Uppföljning av jämställdhetsplan

Transkript

1 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 TEKNAT 2012/17 Uppföljning av jämställdhetsplan Teknisk-naturvetenskapliga fakulteten

2 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Sammanfattning och analys av åtgärder 2013 Fakultetens och jämställdhetsutskottets arbete har under 2013 fokuserat på att i enlighet med åtgärdsplanen: öka förutsättningarna för anställning av, och möjlighet till meritering för, biträdande universitetslektorer av underrepresenterat kön. förbättra stödet till institutionernas jämställdhetsombud ta fram statistiska basdata för att kunna följa utvecklingen framöver fortsätta driva mentorsprogrammet Fakultetsnämnden har, för att stimulera en jämnare könsfördelning bland fakultetens lärare, reserverat medel dels för anställningar som biträdande universitetslektor inom områden där en utlysning kan förväntas bidra till ökad jämställdhet, dels för startbidrag till i första hand biträdande universitetslektorer av underrepresenterat kön. Tre kvinnor har anställts som biträdande universitetslektorer som ett resultat av dessa utlysningar och vid årsskiftet hade i tre startbidrag tilldelats biträdande universitetslektorer. En enkät med frågor om institutionernas jämställdhetsarbete har under våren besvarats av jämställdhetsombud och prefekter. Båda grupperna anser att jämställdhetsarbetet på institutionerna fungerar bra. Jämställdhetsombuden anser dock inte i lika hög grad som prefekterna att de har ett tydligt uppdrag och tillräckligt med tid för detta. Båda grupperna vill ha fler möjligheter till utbildning i olika former. De svar som institutionerna gav på frågor om jämställdhetsutbildning i samband med institutionernas återrapportering antyder dock att prefekterna inte anser att det är deras uppgift att initiera sådana utbildningar. Mer kontakt mellan jämställdhetsutskottet och institutionernas ombud samt mellan ombuden efterfrågades också. Jämställdhetsutskottet har under året haft ett möte med institutionernas jämställdhetsombud. Det resulterade i en gemensam gruppyta i medarbetarportalen för informationsutbyte samt återkommande lunchmöten organiserade av ombuden. Under 2014 kommer kontakterna mellan ombuden och utskottet att öka. Av de åtgärder som i åtgärdsplanen angavs för 2013 har de flesta genomförts. Några är ännu inte helt genomförda men har initierats. Eftersom flera av tidigare års åtgärder antingen visat sig fungera bra, nyligen har startat eller precis påbörjats, är åtgärdsplanen för 2014 i stort oförändrad. Uppföljningen av åtgärderna visar bland annat att andelen kvinnor minskar både bland antagna doktorander och bland de som disputerar. Fortsätter denna trend kan detta vara ett område att arbeta med kommande år. Fakultetsnämnden har beslutat att jämställdhetsutskottet fr.o.m ska byta namn till utskottet för lika villkor och få en förändrad sammansättning. Utskottet blir större, ställföreträdande vicerektor blir ordförande och de jämställdhetsansvariga ledamöterna i utbildningsberedningen, forskningsberedningen respektive samverkansberedningen blir ledamöter. Ytterligare två lärarledamöter ska utses av områdesnämnden/fakultetsnämnden på förslag från ställföreträdande vicerektor. En doktorandrepresentant och en studentrepresentant utses av berörd studentkår. De tre fackliga organisationerna har möjlighet att utse varsin representant. 2

3 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Innehållsförteckning Inledning 4 Uppföljning övergripande mål och åtgärdsplan för Lärarrekrytering 5 2. Doktorandrekrytering 9 3. Studentrekrytering Stöd till institutionerna Nätverksbyggande och utbildning 14 Övriga åtgärder 15 Bilagor: Bilaga 1. Utvärdering mentorsprogram Bilaga 2. Enkät om institutionernas jämställdhetsarbete Bilaga 3. Åtgärdsplan

4 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Inledning Jämställdhetsplanen för teknisk-naturvetenskapliga fakulteten för perioden fastställdes av fakultetsnämnden Fakultetens jämställdhetsutskott ansvarar för att utvärdera och uppdatera åtgärdsplanen varje år. Jämställdhetsutskottet lämnar också inför varje år ett förslag på åtgärdsplan för kommande år med ett fakultetsgemensamt övergripande tema som ska konkretiseras i institutionernas jämställdhetsarbete. Det övergripande temat för 2012 och 2013 var rekryteringen av kvinnliga lektorer. Det i jämställdhetsplanen föreslagna temat för 2014 är en översyn av lönesättning i förhållande till kön. Hur detta ska genomföras behöver dock utredas närmare och utskottet vill också invänta resultatet av universitetets lönekartläggning som kommer att presenteras under våren Temat för 2014 kommer därför att fortsatt vara rekryteringen av lektorer av underrepresenterat kön. Fakultetens jämställdhetsutskott ska under treårsperioden ansvara för: Årlig sammanställning via jämställdhetsindikatorerna av könsfördelningen bland lärare, doktorander och studenter. (Uppföljning av mål 1 3 i fakultetens jämställdhetsplan.) Uppföljning av huvudmål 4 och 5 genom insamling av uppgifter från institutionerna. Uppföljning av de delmål och åtgärder som beskrivs i den årliga åtgärdsplanen. Att utifrån uppföljningen analysera och ta ställning till effektiviteten hos fakultetens jämställdhetsarbete som bas för nästa års åtgärdsplan. Att den befintliga statistiken presenteras översiktligt på fakultetens hemsida. Att fakultetsnämnden får regelbunden information om det jämställdhetsarbete som utförs på fakulteten samt om aktuell forskning inom området. Statistik Eftersom föreliggande uppföljning gjorts årsskiftet 2013/2014 finns ännu för de flesta mål och åtgärder inga data för De data som redovisas i denna uppföljning beskriver därför främst 2011 och All statistik har hämtats från Uppsala universitets jämställdhetsindikatorer med undantag av lönestatistiken och statistiken om antagna doktorander. 4

5 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Uppföljning av åtgärdsplan för Lärarrekrytering Mål 1 En jämnare könsfördelning bland lärare Åtgärd 1.1 Sammanställa aktuell statistik via jämlikhetsindikatorerna en gång per år. Uppföljning 5

6 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Andelen anges för alla graferna som procent av HTEK (heltidsekvivalenter). För kemi anges både siffrorna för de två nya institutionerna kemi BMC och kemi Ångström för 2012 och totalt för alla kemiinstitutioner för 2011 och 2012 för att få en jämförbar siffra. Antalet adjunkter på hela Teknat är få. År 2012 motsvarade de knappt 18 HTEKV ca 6 % av Teknats lärare varför denna grupp inte redovisas i graferna. För att könsfördelningen ska anses vara jämn bör andelen kvinnor vara mellan 40 % och 60 %. Ingen institution ligger inom detta intervall om man ser till alla lärare. För universitetslektorer ligger bara institutionen för ekologi och genetik inom intervallet. IBG utmärker sig genom att andelen kvinnor överskrider 60 % men eftersom de har så få anställda - bara fyra HTEKV totalt blir detta missvisande. Även institutitonen för cell- och molekylärbiologi har få lektorer, 3,4 HTEKV 2012 vilket förklarar variationen mellan åren. Denna graf inkluderar även adjunkter. 6

7 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Precis som för UU totalt har andelen kvinnor ökat för Teknat sedan 2011; totalt och även när det gäller grupperna professorer respektive universitetslektorer. På fyra av fakultetens institutioner har andelen kvinnor totalt dock minskat. Åtgärd 1.2 Tydliggöra könsskillnader bland lärarna både vad gäller andel kvinnor/män och löneskillnader mellan dessa. Uppföljning: En gång per år informera fakultetsnämnden om de faktiska skillnaderna i köns- och lönefördelning. Jämställdhetsutskottets arbetande ledamot Karin Stensjö har informerat om skillnaderna i könsfördelning vid ett prefektmöte Enligt grafen nedan finns inga tydliga skillnader mellan könen när det gäller lön. Personalavdelningen har dock gjort en lönekartering för hela universitetet under 2013 och denna mer övergripande analys kan förväntas ge ett mer djupgående resultat. Åtgärd 1.3 Underlätta för biträdande universitetslektorer och universitetslektorer av underrepresenterat kön att meritera sig för att kunna avancera på karriärstegen. Uppföljning: För 2013 redovisa hur medlen använts. Områdesnämnden reserverade för 2013 två miljoner kronor för startbidrag om kr för anställningar av i första hand biträdande universitetslektorer av underrepresenterat kön och i andra hand universitetslektorer av underrepresenterat kön. Tre startbidrag beviljades under 2013 till 7

8 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 biträdande lektorer, två vid institutionen för teknikvetenskap och ett vid institutionen för fysik och astronomi. Åtgärd 1.4 Stimulera en jämnare könsfördelning bland biträdande universitetslektorer. Uppföljning: För 2013 redovisa hur medlen använts. Områdesnämnden reserverade ,6 miljoner kronor att användas till anställningar som biträdande universitetslektor inom områden där en utlysning kan förväntas bidra till ökad jämställdhet. Under året har åtta sådana anställningar utlysts. Av dessa har tre tillsatts med kvinnor (biologi, fysik och teoretisk fysik). Den tillsatta anställningen i matematik hade bara manliga sökande. De övriga fyra anställningarna är under tillsättning. Åtgärd 1.5 Genomföra en förstudie inför den planerade översynen 2014 av lönesättningen i förhållande till kön. Uppföljning: En sammanställning och utvärdering av förstudien. En enkät med syfte att jämföras lärares löner för att se hur mängden uppdrag återspeglas i lönenivå och om detta skiljer sig mellan kvinnor och män gick under hösten 2013 ut till matematiska institutionen och institutionen för informationsteknik. På grund av tekniska problem fördröjdes enkäten och en sammanställning och utvärdering kommer att bli klar först under våren Delmål 1 Öka antalet kvinnor som söker till utlysta anställningar som universitetslektor. Uppföljning: Kartlägga antalet kvinnor som söker till utlysta anställningar som universitetslektor varje år. Tillsatta anställningar där ansökningstiden gått ut under 2012 och 2013 och beslut fattats senast Anställning Antal anställningar Sökande totalt Sökande män Sökande kvinnor (%) Anst som bara män sökt Anst som bara kv sökt Anställda kvinnor (%) Univ. lektor (19) (26) Bitr. lektor (29) (53) Professor (7) Totalt (20) (32) Åtgärd 1.6 Genomföra mentorsprogram för underrepresenterat kön med start i mars Programmet ska inkludera seminarier, föreläsningar samt individuell adept-/mentorinteraktion. 8

9 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Uppföljning: Minst 15 kvinnor ska ha deltagit i mentorsprogrammet Mentorsprogrammet som startade 2012 ska 2013 utvärderas utifrån deltagarnas synpunkter. Projektsamordnare för mentorsprogrammet har under 2013 varit Charlotte Platzer Björkman. Se bilaga 1. för en preliminär rapport om och utvärdering av programmet Programmet avslutades i augusti Till programmet antogs 15 adepter (28 sökande) med kick off 18 april Åtgärd 1.7 På ett prefektmöte informera prefekterna om vikten av att aktivt eftersöka kvinnor som potentiella sökande till utlysta anställningar. Genomfört 2012 (i åtgärdsplanen för 2012 är detta åtgärd 1.4). En ytterligare information genomfördes den 4 september Åtgärd 1.8 Förbättra informationskanaler och rutiner mellan anställningsberedningens ledamot med särskilt ansvar för jämställdhetsfrågor och jämställdhetsutskottet. Uppföljning: Redovisa samarbetet mellan anställningsberedningens ledamot med särskilt ansvar för jämställdhetsfrågor och jämställdhetsutskottet. Jämställdhetsutskottet har under året tagit inledande kontakt med anställningsberedningen. 2. Doktorandrekrytering Mål 2 En ökad andel kvinnor bland doktoranderna Åtgärd 2.1 Via jämlikhetsindikatorerna årligen sammanställa aktuell statistik för doktorander vad gäller könsfördelning, anställningsform och examen. Uppföljning: Redovisa sammanställningen för fakultetsnämnden. Sammanställningar har gjorts och redovisas i de följande graferna. 9

10 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Andeln doktorander med doktorandanställning har ökat för både kvinnor och män. Värt att notera är att andelen utbildningsbidrag har ökat något för kvinnor från 8,7 % till 9,7 % (en reell ökning från 16,9 till 20,7 HTEKV). 10

11 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Andelen kvinnor som tagit examen har ökat på grundnivå men minskat på doktorandnivå. Åtgärd 2.2 Sammanställa andelen kvinnor av alla doktorander som rekryteras Uppföljning År Antagna dokt. % kvinnor ,3* , ** 32,9 * Andelen skiljer sig något från de värden som redovisades i förra uppföljningen eftersom olika källor använts. Data här är hämtade från GLIS UU:s statistikdatabas. ** Eventuellt har fler doktorander tillkommit som inte hunnit registreras när denna övergripande statistik togs fram. 11

12 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 3. Studentrekrytering Mål 3 En jämnare könsfördelning bland studenterna Uppföljning: Kartlägga utvecklingen under Andelen kvinnor har ökat något på grundnivå men minskat med nästan 5 % på avancerad nivå. Några förändringar har skett 2012 som kan försvåra en jämförelse på grundnivå med Centrum för hållbar utveckling (CSD) har inkluderats i geovetenskapliga instiutionen och högskoleingenjörsprogrammet i byggteknik har flyttat från geovetenskapliga instiutionen till institutionen för teknikvetenskaper. Den högre andelen kvinnor inom CSD (51 % 2011) och den höga andelen män inom byggprogrammet kan förklara ökningen av andelen kvinnor på geovetenskapliga institutionen. 12

13 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Delmål 3 Både kvinnor och män ska vara lärare på alla UGA-kurser 1 så långt det är möjligt Uppföljning: Inom varje ämnesområde årligen redovisa andelen kurser på grundnivå respektive avancerad nivå som endast har lärare av ett kön. Data begärs årligen in från institutionerna. Läsåret 2012/2013 hade 50 % av kurserna på grundnivå och 51 % av kurserna på avancerad nivå både män och kvinnor som lärare. 2 Motsvarande siffror för 2011 var 55 % respektive 64 %. Minskningen kan delvis förklaras av att data från institutionerna för teknikvetenskap och informationsteknologi (som tillsammans med fysik och astronomi och matematiska institutionen har störst andel kurser med enbart manliga lärare) saknades 2011 och data från geovetenskapliga institutionen som 2011 hade en hög andel kurser med lärare av bägge könen saknades i redovisningen för Åtgärd 3.1 Informera institutionerna om att fakulteten strävar efter att ha både män och kvinnor som lärare på varje kurs. Uppföljning: Årligen redovisa antal genomförda informationstillfällen. Information om detta fanns i den begäran om inrapportering av könsfördelningen av lärare på kurser som gick ut i samband med UU:s enkät inför årsrapporteringen om arbetet med lika villkor. 4. Stöd till institutionerna Mål 4 Ett förbättrat stöd till institutionerna i deras jämställdhetsarbete Uppföljning: Via enkät till jämställdhetsombud och prefekter om vilket stöd de anser att de får och behöver. Enkäten görs 2013 och därefter med jämna intervall. En enkät med frågor om institutionernas jämställdhetsarbete har under våren 2013 besvarats av jämställdhetsombud och prefekter. Båda grupperna anser att jämställdhetsarbetet på institutionerna generellt sett fungerar bra men skulle kunna fungera ännu bättre. Se bilaga 2. Sammanställningen av enkäten har diskuterats på prefektmöte 2013 (information K. Stensjö). Enkäten diskuterades också på jämställdhetsutskottets informations- och diskussionsmöte med institutionernas jämställdhetsombud/grupper. Vid mötet bestämdes att jämställdhetsgrupperna och andra intresserade ska ha ett gemensamt diskussions/informationsforum på medarbetarportalen och att månatliga lunchmöten med olika teman ska arrangeras där även jämställdhetsutskottets ledamöter ska delta. Detta har igångsatts av jämställdhetsgrupperna. 1 UGA=Utbildning på grundnivå och avancerad nivå 13

14 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Delmål 4 Under treårsperioden ta fram underlag för att få en tydlig bild av vilket stöd institutionerna behöver. Uppföljning: En sammanställning och analys av insamlat underlag görs Det är aktuellt med sammanställning först För pågående arbete se under åtgärderna nedan. Åtgärd 4.1 Under erbjuda intresserade institutioner besök av jämställdhetsutskottet. Syftet med besöken är att ge utskottet en bättre bild av hur arbetet bedrivs, och i vilka delar som institutionerna behöver utskottets stöd. Vid dessa besök ska diskussioner ske med såväl jämställdhetsgrupp som institutionsledning. Uppföljning: Antal besökta institutioner redovisas. Inga institutioner besöktes Åtgärd 4.2 Varje år uppdatera formerna för stöd till institutionerna i åtgärdsplanerna. Uppföljning Uppdatera formerna för stöd till institutionerna i åtgärdsplanen för I åtgärdsplanen för 2014 har åtgärden att erbjuda institutionerna besök av jämställdhetsutskottet ( ) ersatt med att jämställdhetsutskottet ska medverka vid lunchmöten arrangerade av institutionernas jämställdhetsgrupper ( ). Åtgärd 4.3 Informera prefekterna om de önskemål från jämställdhetsombud/jämställdhetsgrupper som jämställdhetsutskottet tagit del av. Uppföljning Detta gjordes på prefektmöte den 4 september. 5. Nätverksbyggande och utbildning Mål 5 Ökad kunskap och ökat engagemang för jämställdhetsfrågor på institutionerna Uppföljning: Årlig statistik över antal personer som har genomgått utbildning i jämställdhetsfrågor. I samband med uppföljningen av VP2012 ombads institutionerna redovisa: Antal personer på institutionen som genomgått utbildning (inte seminarier) i jämställdhetsfrågor läsåret 2012/2013. Antal personer på institutionen som tidigare har genomgått någon sådan utbildning. 14

15 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Kemi Ångström angav att all undervisande personal hänvisas till pedagogisk utbildning, där lika villkors-frågorna lyfts fram och att nyanställda, inkl. doktorander, uppmuntras att delta i sådan utbildning så fort som möjligt. I övrigt ses utbildning i jämställdhetsfrågor som något som är upp till den enskilde men som ev. kan stödjas ekonomiskt av institutionen. Institutionerna anger också att de inte har underlag för att svara på hur många som genomgått någon utbildning i jämställdhet. Åtgärd 5.1 Anordna årliga träffar där institutionernas jämställdhetsombud/-grupper bjuds in. Syftet med träffarna är att informera om utskottets arbete och att diskutera kring det arbete som utförs på institutionsnivå. Uppföljning: Årligen redovisa antal genomförda träffar och antal deltagare på dessa möten. Under 2013 har en träff genomförts där fyra av fakultetens institutioner var representerade. Se även uppföljning av mål 4 ovan. Åtgärd 5.2 Bjuda in en internationellt ledande forskare inom jämställdhetsområdet att hålla en öppen föreläsning för såväl personal och studenter. Uppföljning: Redovisa antal genomförda föreläsningar och antal deltagare på dessa. I januari genomfördes ett lunchseminarium där Anita Hussénius pratade om Equality and gender Science and education och Malin Ah-King om Gender perspectives on biology. 59 personer deltog och uppföljande frågor till de närvarande visade på ett mycket positivt gensvar. I maj genomfördes i samarbete med Centrum för genusvetenskap en worskhop på temat Gender in science and innovation med inledning av Londa Schiebinger, professor i historia vid Stanford University. Åtgärd 5.3 Bjuda in representanter från student- och doktorandföreningar till ett rundabordssamtal (motsvarande) för diskussion om jämställdhetsplanen samt analysera och utnyttja studenternas åsikter inför planering av kommande års åtgärder. Uppföljning: Redovisa när detta gjordes samt vilka som deltog. Genom studentrepresentanten har jämställdhetsutskottet haft kontakt med UTN och samarbete kring seminarier 2013 och Övriga åtgärder Utöver de mål och åtgärder som redovisats ovan ska jämställdhetsutskottet enligt fakultetens jämställdhetsplan även ansvara för Att den befintliga statistiken presenteras översiktligt på fakultetens hemsida. Detta kommer att ske genom att denna uppföljning publiceras på fakultetens hemsida. 15

16 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN , Uppföljning åtgärdsplan TEKNAT 2012/17 Att fakultetsnämnden får regelbunden information om det jämställdhetsarbete som utförs på fakulteten samt om aktuell forskning inom området. Jämställdhetsarbetet på fakulteten och olika aspekter av detta har redovisats för fakultetsnämndens arbetsutskott och på prefektmöte. Ingen separat redovisning av aktuell forskning har dock skett under 2013 även om kopplingar har gjorts till aktuell forskning i samband med redovisning av utskottets arbete. Att utifrån uppföljningen analysera och ta ställning till effektiviteten hos fakultetens jämställdhetsarbete som bas för nästa års åtgärdsplan. Se avsnittet Sammanfattning och analys i början av detta dokument. 16

17 Bilaga 1. TEKNAT, UPPSALA UNIVERSITET RAPPORT OM MENTORSPROGRAMMET FOÖ R KVINNLIGA FORSKARE PAÅ TEKNAT FAKULTETEN, UPPSALA UNIVERSITET Koordinator Charlotte Platzer-Björkman

18 Bilaga 1. Innehållsförteckning Inledning... 2 Mentorsprogrammets syfte... 2 Översikt programmets aktiviteter... 2 Urvalskriterier adepter... 3 Mentorer... 3 Seminarier... 4 Luncher:... 6 Utvärderingar... 6 Koordinators kommentarer:... 7 Bilagor... Fel! Bokmärket är inte definierat. Bilaga 1: Äskande av medel för mentorsprogram för kvinnor på inom TekNat Fel! Bokmärket är inte definierat. Bilaga 2: Utlysningstext... Fel! Bokmärket är inte definierat. Bilaga 3: Antagna adepter samt mentorer... Fel! Bokmärket är inte definierat. Bilaga 4: Diskussion Mentorskapsprogram Fel! Bokmärket är inte definierat. Bilaga 5: Diskussionsfrågor, seminarium om fakultetens organisation Fel! Bokmärket är inte definierat. Bilaga 6: Sammanställning utvärdering halvtid... Fel! Bokmärket är inte definierat. Bilaga 7: Utvärdering mentorsprogrammet Fel! Bokmärket är inte definierat. 1

19 Bilaga 1. Inledning Ett mentorsprogram för kvinnliga forskare på TEKNAT fakulteten genomfördes under Den här rapporten beskriver mentorsprogrammet i detalj med syftet att kunna användas av koordinatorer för kommande program. Rapporten innehåller också reflektioner och rekommendationer till fakultetens ledning och jämställdhetsutskottet som initierat mentorsprogrammet. Rapporten beskriver bland annat avvägningar vid urval av adepter, exempel på centrala frågor för adepterna, mentorernas upplevelse av programmet och praktiska frågor som kommunikation och uppslutning. Rapporten finns i två versionen, med och utan bilagor. Versionen med bilagor ges bara till koordinator av mentorsprogrammet samt jämställdhetsutskottet. Versionen utan bilagor sprids till intresserade. Mentorsprogrammets syfte Syftet med mentorsprogrammet, beskrivet i äskandet till fakulteten (bilaga 1) är att stödja kvinnliga forskare och biträdande lektorer i deras vetenskapliga, pedagogiska och administrativa utveckling. Det långsiktiga målet är en jämnare fördelning mellan könen inom gruppen universitetslektorer på TekNats olika sektioner. att få fler kompetenta sökande av underrepresenterat kön till de lektorat som utlyses inom ämnesområdet. att ge tydliga riktlinjer för vad som krävs för att möjliggöra en positiv utvärdering för befordran från biträdande universitetslektor till universitetslektor. Programmet skulle pågå under 18 månader och innehålla seminarier för adepterna samt några gemensamma träffar för adepter och mentorer utöver de individuella mentorsträffarna. Översikt programmets aktiviteter Utlysning av programmet gjordes i januari 2012 och första träffen var i mars med 17 utvalda adepter. Programmet avslutades i september 2013 och pågick alltså i 18 månader. Samtliga adepter hade fått en mentor i maj I ett fall inleddes aldrig mentor-adeptmöten och i ett annat fall bytte adepten mentor. För de övriga 15 mentor-adept paren verkar matchningen fungerat väl. Totalt sex seminarier och fem luncher genomfördes för adepterna samt ytterligare två för både adepter och mentorer Utskick utlysning (Bilaga 2) Deadline ansökan Urval klart, besked ut till antagna och ej antagna (Bilaga 3) Träff 1 adepter Lunch Träff 2 adepter Lunch Lunch Träff 3 adepter Träff 4 adepter Lunch Träff 5 adepter och mentorer Lunch Träff 6 adepter Träff 7 adepter och mentorer Träff 8 adepter 2

20 Bilaga 1. Urvalskriterier adepter 38 personer sökte till programmet och 17 adepter valdes ut. Fördelningen per sektion var följande: Sektion Antal sökande Antal antagna Fysik 6 3 Kemi 5 3 Teknik 8 4 Geo 2 1 Biologi 10 4 IT/Matte 7 2 Totalt De urvalskriterier som angivits i utlysningen var motivation, meriter samt jämn spridning över fakultetens sektioner. Nästan samtliga sökande var starkt motiverade, bara några enstaka med svag/obefintlig motivering rankades lägre. Samtliga var behöriga utom en sökande som redan var lektor. I bedömningen av meriter fick nydisputerade och post docs generellt stå tillbaka till förmån för mer meriterade. Spridningen mellan sektioner var relativt jämn bland de sökande. Därför valdes först hälften ut från varje sektion. Sedan granskades de lägre rankade ansökningarna från olika sektioner igen och jämfördes mellan sektionerna. Sökande med huvudsaklig anställning utanför UU rankades lägre. Vid bedömningen av meriter togs även hänsyn till mobilitet där sökande med PhD utanför Uppsala Universitet bedömdes positivt. Utlysning var gjord både på svenska och engelska för att nå ut så brett som möjligt. Urvalet gjordes av koordinator och diskuterades med Karin Stensjö från jämställdhetsutskottet innan besked gick ut till antagna och ej antagna. Att ranka sökande inom sektionerna var relativt lätt, däremot är jämförelse mellan olika sektioner och ämnesområden svårare då meriteringen och förutsättningar skiljer sig väsentligt. En svår fråga är hur man ska bedöma anställningstrygghet under programmets längd. Ett syfte med mentorsprogrammet kunde vara att fånga upp meriterade forskare som riskerar att falla bort av fel anledningar. Samtidigt är det troligt att personer som har säker finansiering under hela programmet eller längre kan tillgodogöra sig alla delar av programmet mer. Det kan bli en svår sits för en mentor att komma in i ett skede med kort tid kvar av säker finansiering för en adept. Om säker finansiering skulle vara grund för urval bör det i så fall på något sätt framgå i utlysningen. Graviditet eller föräldraledighet vägdes inte in vid urvalet, varken positivt eller negativt. Utvalda adepter som själva bedömde att de kunde delta i programmet under föräldraledighet erbjöds detta. Mentorer Parallellet med utlysning och urval av adepter kontaktades potentiella mentorer. Målet var att hitta fler potentiella mentorer än adepter för att kunna matcha efter behov. Tanken var att primärt hitta mentorer inom fakulteten, och eventuellt från Medfarm som ligger nära ämnesmässigt. Som koordinator kontaktade jag dels personer som tidigare ställt upp som mentorer, dels använde jag personliga kontakter. Det var generellt svårare att få respons från 3

21 Bilaga 1. personer som jag inte kände sedan tidigare, tex där jag fått tips från någon annan. Vissa adepter uttryckte redan i ansökan att kvinnlig mentor önskades, varför en stor andel kvinnliga mentorer eftersträvades. Några mentorer ställde upp med förbehåll att de ej hade så mycket tid. Bland mentorerna eftersträvades en spridning över sektioner, erfarenheter och ålder eller längd på karriären. 19 mentorer hade tackat ja innan programstart och 17 av dessa matchades med adepter, ytterligare en matchades vid byte av mentor. Flera mentorer har uttryckt att mentorsprogrammet varit positivt och att de lärt sig mycket om annan forskning och om organisationen. En uppmaning om att inte tveka att höra av sig gavs till adepterna under halvtidsseminariet, de mentorer som ställt upp tryckte på att de är tillgängliga för adepterna. Några mentorer har uttryckt en osäkerhet över sin roll och om adepterna är nöjda. Mentorerna tycker att det är viktigt att adepterna är drivande och lyfter de frågor de vill diskutera. I vissa fall uppger mentorerna att deras adept inte hört av sig särskilt mycket och att de därför inte träffats så ofta. Seminarier Träff 1 Vid den första träffen ( ) gavs en introduktion till programmet av koordinator och Karin Stensjö. Exempel på seminarietema visades och adepterna fick önska teman. Spelregler inom gruppen diskuterades (respekt, konfidentialitet) och adepterna fick förbereda korta presentationer av sig själva. I dessa presentationer fick alla säga något om målsättningar och utmaningar just nu samt varför de sökt mentorsprogrammet. Igenkänningsfaktorn var hög och jag upplevde en väldigt bra stämning i gruppen. Eftersom delandet av erfarenheter i adeptgruppen är en minst lika viktig del i mentorsprogrammet som mentorsträffarna var det viktigt att försöka skapa god och förtroendefull stämning vid denna första träff. Träffen avslutades med en introduktion till mentorsrelationen samt presentation av de 19 potentiella mentorerna. Adepterna fick sedan lämna in önskemål på 2-3 mentorer. En bok om mentorskap delades ut ( Coaching and mentoring, theory and practice, Robert Garvey, Paul Stokes and David Megginson, Sage publications Ltd). Träffen avslutades med gemensam salladslunch. Träff 2 Den andra träffen (fm inkl salladslunch) handlade om docentur, pedagogisk meritering och anställningsförfarande. Medverkade gjorde Marcus Lindahl, docenturnämnden, Maja Elmgren, TUR och Hans Siegbahn, anställningsberedningen. Marcus inledde om docentur och docenturnämndens arbete. Några adepter hade redan skickat in docentansökan, men för de flesta var detta mycket matnyttig information. Maja tog vid och berättade om pedagogisk meritering samt den nya excellent lärare titeln. Denna punkt skulle kanske behöva mer tid, samtidigt har många adepter berört detta i tex pedagogisk grundkurs. Hans avslutade om anställningsberedningens arbete vilket avslutades med diskussion kring hur ansökningar bedöms. Vid den gemensamma salladslunchen efteråt deltog också Maja och Hans och fortsatte svara på frågor. 4

22 Bilaga 1. Träff 3 Camilla Brown från SULF pratade först om vad som gäller kring tidsbegränsade anställningar. Adepterna hade många frågor kring detta. Därefter pratade Camilla om förhandlingsteknik generellt. Hon avslutade med en övning där adepterna fick förhandla parvis. Gemensam salladslunch. Seminariet var mycket uppskattat, och tre timmar var lite kort. Träff 4 Elizabet Neu Morén från Kompetensforum pratade om ledarskap i akademin. Uppslutningen av adepter var halvbra (10 personer) av olika orsaker (undervisning, sjukdom etc) Seminariet var uppskattat men det är svårt att hinna så långt på kort tid. Träffen avslutades med gruppdiskussioner i slutet. Flera adepter ville ha mer på temat, även tex projektledning. Elizabet och några adepter gav tips om de kurser som Kompetensforum ordnar. Träff 5 Gemensam träff för adepter och mentorer med Rabbe Hedengren, Kompetensforum, i form av halvdag på Eklundshof med lunch. Stor uppslutning av adepter och mentorer. Programmet innehöll en kort genomgång av mentorsprogrammets upplägg, därefter gruppdiskussioner mentorer och adepter separat (ca 6 personer/grupp). Rabbe, Lotten och Karin Stensjö cirkulerade mellan grupperna. Detta avslutades med en gemensam genomgång som sammanfattades av Rabbe i dokument som skickades till alla efteråt (bilaga 4). Träffen var mycket uppskattad av adepterna, de fick tips av varandra hur de kunde få ut mer av mentorsträffarna. I några fall där mentorsrelationen runnit ut i sanden gav träffen inspiration till nystart. Mentorerna tyckte träffen var bra, men hade önskat en startträff med liknande information i början av programmet. Träff 6 Fakultetens struktur och beslutsvägar, Hans Ellegren. Detta seminarium var gemensamt med nya och gamla mentorsprogrammet, alltså även det mentorsprogram som startade i mars Hans diskuterade fakultetens struktur och forskningspolitik blandat med många frågor från adepterna. Seminariet avslutades med kombinerad salladslunch och gruppdiskussioner (underlag bilaga 5). Uppskattat seminarium som hölls på svenska. De adepter som ej behärskar svenska samlades i gruppdiskussion med koordinator efteråt. Träff 7 Avslutande träff med Ingegerd Palmér. Halvdag med middag på Oscar II. Adepterna presenterade mål, ambitioner och utmaningar samt vad programmet givit. De flesta var generellt positiva till programmet, men det var tydligt hur olika situationen och motivationen utvecklats under det dryga året. För några hade ökad insikt om hur det fungerar lett till ökad frustration och minskat intresse för fortsatt akademisk karriär. För andra hade mentorsprogrammet gett bra stöd på olika sätt. Flera beskrev att de först tänkt att de skulle presentera problem för mentorn som de skulle lösa. De insåg senare att de kunde ta del av mentorns erfarenhet utan att alltid komma med egna problem. För några kom mentorsprogrammet i fel tid, det hade gjort mer nytta tidigare i karriären, för andra kom det helt rätt. Några efterfrågade mer om arbetsbelastning och hur man får tiden att räcka till. Här kan det spela roll om mentorn har liknande erfarenheter av tex familj. Några inser att de inte reflekterat så mycket över önskemål om mentor innan, att de tänkt annorlunda om de valt nu, men att det också är svårt när man inte vet vilka personerna 5

23 Bilaga 1. är. Beskrivningar som återkommer är svårigheten att gå från att själv forska, tex genom att labba, till att leda andra och hur tiden inte räcker till för forskning. En annan fråga är hur man marknadsför sig själv och sin forskning, resultaten talar för sig själv räcker inte. Träffen avslutades med ett föredrag av Ingegerd Palmér då två mentorer anslöt. Ingegerd beskrev sin karriär, en berättelse om en framgångsrik ledarkarriär (rektor på två högskolor) och gjorde reflektioner kring jämställdhet i akademin. Ingegerd och en mentor stannade på middag. Träff 8: Härskartekniker med Mikael Landsten, enheten för lika villkor. Gemensamt seminarium med nya och gamla mentorsprogrammet. Mikael föreläste på engelska då nya mentorsprogrammet har deltagare som inte pratar svenska. Seminariet var uppskattat men några adepter hade önskat ännu mer tips på hur man kan agera när man möter härskartekniker. Störst fokus under seminariet blev på hur man identifierar härskartekniker. Kanske bromsades diskussionen något av att seminariet hölls på engelska. Luncher: Lunch 1, 10 deltagare Lunch 2, 8 deltagare Lunch 3, 3 deltagare Lunch 4, ca 8 deltagare Lunch 5, ca 8 deltagare Utvärderingar Två utvärderingar genomfördes, en i halvtid via mail (bilaga 6) och en på den avslutande träffen i maj 2013 (bilaga 7). Svarsfrekvensen var 13 av 17 på den första och 9 av 17 på den andra. Samtliga svar och kommentarer finns i bilagorna, utvärderingarna sammanfattas nedan. Halvtid: Adepterna angav att de sökt till programmet för att utöka sitt nätverk inom universitetet, träffa andra kvinnor i liknande situation, lära sig mer om universitetets struktur samt få diskutera med en mentor utanför den egna miljön. Bland förväntningarna på mentorsrelationen nämns möjligheten att få ta del av någon annans resa genom akademin och diskutera konkreta saker som att söka anslag, docentur samt prioriteringar. Det är viktigt att få göra detta med någon som inte är inblandad i eller påverkas av adeptens val, önskemål och ambitioner. Vid tiden för utvärderingen (sept -12) angav alla 13 svarande att de kommit igång med mentorsträffarna. Samtliga var positiva till de första seminarierna och några nämnde att det var värdefullt att träffas i adeptgruppen på informella luncher. Några tycker att det borde vara mer fokus på 6

24 Bilaga 1. undervisning, andra att det som tagits upp om undervisning redan täcks av universitetets kurser i pedagogik. Avslut: Adepterna är generellt nöjda. Alla moment i programmet; seminarier, luncher, mentorsträffar och diskussioner med andra adepter uppskattas. Av seminarierna nämns särskilt förhandlingsteknik, fakultetens struktur och docentur som intressanta. Några efterfrågar mer introduktion till mentorsrelationen och mer sociala aktiviteter i början för att lära känna de andra adepterna. Koordinators kommentarer: Som framkommit i utvärderingarna vore det önskvärt med mer introduktion till mentorsrelationen, både för adepter men även de mentorer som inte varit mentorer tidigare. Då mentorerna ställer upp utan ersättning, och många har pressat schema, kan det vara svårt att få alla mentorer att delta i introduktion. Inför mentorsprogram nummer två (start 2013) inbjöds samtliga mentorer till en separat startlunch och 6 av 15 mentorer deltog. Under denna lunch berättade jag om tidigare mentorsgrupps erfarenheter och reflektioner. Frågan om gott mentorskap diskuterades kort ska man berätta för adepten vad hon ska göra för att lyckas, eller genom reflekterande samtal stimulera adepten att hitta sin väg? Jag ser detta som en kollegial diskussion som behöver föras i och utanför mentorsprogrammet. Det kopplar till vilken kultur vi odlar inom fakulteten, hur vi stöttar och fostrar unga forskare och hur öppna vi är för förändring. Det bästa stödet, som jag ser, för mentorsrelationen är tips mellan mentorer respektive adepter på hur man skapar bra mentorskap. Halvtidsseminariet för mentorer och adepter hade det syftet. Kanske kan ytterligare stöd från proffs på mentorskap bidra, där har jag hänvisat de som önskat till Rabbe Hedengren på Kompetensforum men känner inte till om någon tagit kontakt med Rabbe. En fråga att reflektera över är om urvalet av adepter varit bra. Jag tänker framför allt på adepter som har osäker finansiering i slutet av mentorsprogrammet. En mindre meriterad adept med säkrare finansiering kan troligen dra större nytta av mentorsprogrammet än en mer meriterad kollega där anställningen är på väg att ta slut. Även om orsaken till att den mer meriterade forskaren riskerar att lämna fakulteten kan ifrågasättas kan det vara svårt för en mentor från ett annat område som kommer in i ett sent skede att påverka detta. En praktisk synpunkt gäller programmet start. Det vore bättre att inleda programmet i början av en termin, ex efter sommaren. Det tar alltid lite tid för mentor-adept relationen att komma igång, och det är olyckligt om processen avbryts av semesterperioden. En generell effekt av mentorsprogram är att den tid adepten behöver för att nå insikter och utvecklas i sin roll kortas. För vissa betyder det att beslutet att lämna fakulteten kommer snabbare, för andra att man tidigare hittar sin väg inom fakulteten. Båda dessa utfall kan vara bra beroende på orsaken. Det mentorsprogrammet vill motverka är att kvinnor inte ser en framtid inom fakulteten just för att de är kvinnor. Här tror jag att mentorsprogrammet kan bli bättre på att visa goda exempel i form av möten med inspirerande kvinnor som gjort eller gör karriär inom akademin. Många adepter blir frustrerade över svårigheten att förändra strukturer och mönster som de möter och har fullt upp med att försöka förstå den miljö de verkar i. Förhoppningsvis kan mentorsprogrammet visa att strukturerna kan se olika ut även inom fakulteten. Fakulteten, delvis genom mentorerna, bör också ta tillvara på adepternas 7

25 Bilaga 1. erfarenheter och synpunkter för att öka yngre forskares delaktighet i institutionernas och fakultetens arbete. Jag har koordinerat två mentorsprogram riktade enbart till kvinnor. Det finns ett stort värde för kvinnor, som är underrepresenterade inom flera sektioner, att träffas i en enbart kvinnlig grupp för att utbyta erfarenheter. Samtidigt tror jag att ett mentorsprogram riktat till både män och kvinnor vore bra i arbetet mot ökad jämställdhet. Adeptgruppen bildar ett starkt nätverk som lever vidare långt efter programmets slut. Jag tror att en blandad adeptgrupp i ett program som fortsätter att ha ett fokus på lika villkor skulle bidra till blandade nätverk och ökad jämställdhet. Avslutningsvis är det min erfarenhet att mentorsprogrammet är ett effektivt sätt att med relativt små medel göra skillnad för de adepter som deltar. Jag anser därför att det är värt att fortsätta. 8

26 Bilaga 2. Sammanfattning enkäter jämställdhetsombud Skalan på svaren i enkäten har nedan beskrivits som instämmer helt, till stor del, till viss del, till liten del och inte alls. A. Jämställdhetsarbetet på institutionen De flesta anser att jämställdhetsarbetet på deras institutioner fungerar bra, men också att behovet är stort. Nästan hälften anser att det är lätt att genomföra förslag på åtgärder och aktiviteter från institutionens jämställdhetsgrupp, men övriga instämmer bara till viss del. Ingen anser att intresset för jämställdhetsfrågor (utanför jämställdhetsgruppen) är stort på deras institution. Hälften instämmer till viss del och några inte alls. De som instämmer endast till liten del eller inte alls är: kemi-å, Ma, IBG och EBC. B. Rollen som jämställdhetsombud De flest instämmer till viss del eller relativt stor del att de har ett tydligt uppdrag som jämställdhetsombud, att de får uppskattning för det de gör samt att de och jämställdhetsgruppen kan arbeta på rätt nivå. De flesta instämmer dock bara till mindre del i påståendet att den tid de kan ägna åt jämställdhetsarbetet är tillräcklig. På påståendet: Jag och jämställdhetsgruppen får tillräckligt stöd för att kunna arbeta/göra nytta på ett mer övergripande plan, är svaren varierade. Ma, IBG, It, EBC och Uppsala Linneanska trädgårdar, instämmer bara till liten del eller inte alls. Åtta av elva vill ha mer utbildning om jämställdhet. Förslagen på hur detta kan ske är många: Korta seminarier, litteraturtips, workshops, föreläsningar, träffar, kurser, diskussioner ledda av "kunnig personal". Men också konferenser, utbyten, besök på andra orter under en kortare period för att se deras arbete. Förslag på ämnen: Hur kan vi arbeta med jämställdhet mer konkret och hur man kan förankra jämställdhetsarbetet på en arbetsplats där intresset för jämställdhet väldigt lågt. En övergripande bild av "allt" arbete i dessa frågor på Teknat. Hur man kan agera om någon behöver hjälp och stöd. Lika stor andel anger att de skulle vilja att ledamöter i jämställdhetsgruppen fick mer utbildning. Förslagen på typ av utbildning är de samma som ovan men också: Gärna korta återkommande tillfällen med tillfälle att diskutera före/under/efter genomförande av någon åtgärd. Deltagare från olika jämställdhetsgrupper. Nio av tio (alla utom It) vill ha tydligare riktlinjer för vad de som ombud, och inst. jämställdhetsgrupp, förväntas göra. C. Stöd från jämställdhetsutskottet/uu Hälften har haft någon kontakt med Fakultetens jämställdhetsutskott det sista året. Det har då oftast rört sig om institutionens jämställdhetsplan.

27 Bilaga 2. Fyra av tio har haft kontakt med UU:s lika villkor-enhet det sista året. Nästan alla vil ha mer utbyte med ombud och grupper på fakultetens övriga institutioner. Främst i form av träffar men även kurser och en grupp i medarbetarportalen kan vara aktuellt. Sju av tio anser att de får stöd av fakultetens jämställdhetsutskott i jämställdhetsarbetet. De som inte anser det är Fy, It, och EBC. På frågan i vilken form de skulle vilja ha stöd har mer än hälften angett information till prefekter, och nästan lika många kurser, institutionsbesök och seminarier. Svaren på frågan vad de anser vara jämställdhetsutskottets uppgift varierar men kan sammanfattas som att: verka för jämställdhet, ge stöd till medarbetare och jämställdhetsgrupper samt informera om problemområden för jämställdhet.

28 Bilaga 2. Sammanfattning enkäter prefekter Skalan på svaren i enkäten har nedan beskrivits som instämmer helt, till stor del, till viss del, till liten del och inte alls. A. Jämställdhetsarbetet på institutionen De flesta anser att jämställdhetsarbetet på deras institutioner fungerar bra. De instämmer till stor del i att behovet av jämställdhetsarbete på deras institution är stort, men inte i lika hög grad som ombuden. De instämmer helt eller till stor del i påståendet att det är lätt att genomföra förslag på åtgärder och aktiviteter från institutionens jämställdhetsgrupp. De instämmer till viss del i att intresset för jämställdhetsfrågor (utanför jämställdhetsgruppen) är stort på deras institution. Endast två instämmer till liten del; teknik och orgbiol. (Detta kan jämföras med svaren från ombuden där motsvarande institutioner var kemi-å, Ma, IBG och EBC). Prefekterna instämmer till stor del i att jämställdhetsombuden har ett tydligt uppdrag och att de får tillräckligt stöd för att kunna arbeta/göra nytta på ett mer övergripande plan. (Ombuden instämde inte i lika hög grad på dessa frågor. Ingen av prefekterna instämde t ex till liten del eller inte alls till skillnad från 5 av ombuden). Hälften av prefekterna uppger att deras ombud har avsatt tid mellan 5 och 10 procent av sin tid för sitt arbete som ombud. Nio av tio vill att personalen får mer utbildning om jämställdhet, främst i form av seminarier men även via nyhetsbrev, webb och föreläsningar Bara 4 av tio vill ha en tydligare uppdragsbeskrivning av sin roll i institutionens jämställdhetsarbete. De som ville ha detta var Fy, teknik, IBG och orgbiol. (Alla ombud utom It ville däremot ha tydligare riktlinjer för vad de som ombud och inst. jämställdhetsgrupp förväntas göra). Hur ofta prefekterna har avstämning med institutionens jämställdhetsombud varierar från en gång per månad till en gång per termin, eller när jämställdhetsombudet vill. B. Stöd från fakultetens jämställdhetsutskott/uu:s enhet för lika villkor Nästan hälften har haft någon kontakt med fakultetens jämställdhetsutskott det sista året. Det har då oftast rört sig om information på prefektmöte. Hälften har också haft kontakt med UU:s lika villkorenhet det sista året bl. a angående frågor och problem. Sex anser att de får stöd av fakultetens jämställdhetsutskott i jämställdhetsarbetet. De som inte anser det är, ISP, Fy och, teknik. (Det kan jämföras med ombuden där det var Fy, It, och EBC som inte ansåg sig få stöd). På frågan i vilken form de skulle vilja ha stöd anger alla information till jämställdhetsombud/grupper, hälften också seminarier och några kurser och institutionsbesök.

29 Bilaga 2. Svaren på frågan vad de anser vara jämställdhetsutskottets uppgift varierar men kan sammanfattas som att: verka för jämställdhet, ge stöd till jämställdhetsgrupper, uppmärksamma områden med problem och planera jämställdhetsarbetet på fakultetsnivå, bl. a med övergripande riktlinjer Övriga synpunkter: Engagemanget är litet på institutionerna och folk har ont om tid vilket år ett problem. Några förslag var att ombuden skulle delta på samrådsmöten ibland, att ha mer inspirerande och tankeväckande seminarier och att ha återkommande utbildning för prefekter. Någon ansåg också att utskottet bör fokusera mer på lika villkor generellt.

30 UPPSALA UNIVERSITET JÄMSTÄLLDHETSPLAN TEKNAT 2012/17 Jämställdhetsplan och arbete med lika villkor, teknisk-naturvetenskapliga fakulteten Åtgärdsplan för 2014 Fakultetens jämställdhetsutskott ansvarar för att utvärdera och uppdatera jämställdhetsplanens åtgärdsplan varje år. Jämställdhetsutskottet lämnar inför varje år ett förslag på åtgärdsplan till fakultetsnämnden för beslut. 1. Lärarrekrytering Åtgärd 1.1 Sammanställa aktuell statistik via jämlikhetsindikatorerna en gång per år. Ansvarig: Fakultetens jämställdhetsutskott Utförare: Jämställdhetsutskottets arbetande ledamot och fakultetskansliet Planerat år: Åtgärd 1.2. Tydliggöra könsskillnader bland lärarna både vad gäller andel kvinnor/män och löneskillnader mellan dessa. Uppföljning: En gång per år informera fakultetsnämnden om de faktiska skillnaderna i köns- och lönefördelning Ansvarig för uppföljning: Fakultetens jämställdhetsutskott Åtgärd 1.3 Underlätta för biträdande universitetslektorer och universitetslektorer av underrepresenterat kön att meritera sig för att kunna avancera på karriärstegen. Områdesnämnden reserverar 2014 två miljoner kronor för startbidrag om kr för anställningar av i första hand biträdande universitetslektorer av underrepresenterat kön och i andra hand universitetslektorer av underrepresenterat kön. Uppföljning: För 2014 redovisa hur medlen använts. Ansvarig för uppföljning: Fakultetens jämställdhetsutskott Planerat år: 2014 Åtgärd 1.4 Stimulera en jämnare könsfördelning bland biträdande universitetslektorer. Områdesnämnden reserverade för 2013 fyra miljoner kronor för anställningar som biträdande universitetslektor inom områden där en utlysning kan förväntas bidra till ökad jämställdhet. (Institutionen övertar finansiering när en anställning övergår till anställning som universitetslektor). Uppföljning: För 2013 redovisa hur medlen använts. Ansvarig för uppföljning: Fakultetens jämställdhetsutskott Planerat år: