Ändringar gällande aktiva åtgärder i Diskrimineringslagen
|
|
- Amanda Ebba Arvidsson
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Ändringar gällande aktiva åtgärder i Diskrimineringslagen Från och med den 1 januari 2017 har det blivit ändringar gällande de aktiva åtgärderna innebärande att det aktiva arbetet ska utföras årligen och omfatta samtliga diskrimineringsgrunder. I lagen har det uppförts ett ramverk, en slags metodik i, hur arbetet ska läggas upp. Arbetet kommer att se lite olika ut i olika företag då verksamheter skiljer sig såväl storleksmässigt som organisatoriskt från varandra. Det viktiga är att företaget går igenom de olika stegen som stipuleras i lagen; undersöka, analysera, åtgärda och följa upp/utvärdera Arbetet ska omfatta fem specifika områden; 1. arbetsförhållanden, 2. bestämmelser om praxis om löner och andra anställningsvillkor, 3. rekrytering och befordran, 4. utbildning och kompetensutveckling samt 5. möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap Syftet med de aktiva åtgärderna är att inom sin verksamhet förebygga och förhindra att diskriminering uppkommer. Generellt sett vill vi själva som företag inte tro eller tänka att diskriminering förekommer i min verksamhet och man tänker kanske inte på att alla i ett samhälle bär med sig normer och värderingar som tid till en annan mår bra att diskuteras och ifrågasättas. Det är det som är syftet med de aktiva åtgärderna, att fundera på hur ser det ut i vårt företag och varför och om något behöver åtgärdas. Det handlar om att utmana sig själv och funder på vilka värderingar har vi och hur förhåller de sig till dagens samhälle och regelverk. STEG 1 UNDERSÖK I undersökningsfasen handlar det om att göra en nulägesanalys, hur ser det ut i företaget idag. Undersökning ska omfatta de 5 nämnda områdena och kan även ske i tre dimensioner, övergripande på hela företaget, på grupp- eller avdelningsnivå samt på individnivå. Exempel på undersökning av verksamheten kan vara en medarbetarundersökning för att få en övergripande utredning för hela företaget. Vidare kan frågor gällande arbetsförhållanden kopplat till de olika diskrimineringsgrunderna läggas till i det systematiska arbetsmiljöarbetet där man redan går igenom verksamheten utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. På grupp- och avdelningsnivå kan frågorna tas med på avdelningsmöten, arbetsplatsmöten och dylikt. Den enskilda chefen och medarbetaren kan i medarbetarsamtalen också lyfta frågor kring t ex arbetsförhållanden kopplat till de olika diskrimineringsgrunderna.
2 1. Arbetsförhållanden När det gäller området arbetsförhållande så utgår diskrimineringslagen från samma definition som Arbetsmiljöverket som delar in arbetsförhållanden i fysisk, social och organisatoriska arbetsförhållanden. Här har poängterats att i gällande arbetsförhållanden bör arbetsfördelning och organisering av arbete bör beaktas. Exempel på frågor att ställa i den undersökande fasen är t ex: Är arbetsplatserna, stolar, bord, ljud, ljus, arbetsredskap mm. utformade på ett sätt som lämpar sig oavsett, kön, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, funktionsnedsättning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, eller finns det något som behöver anpassas och i så fall hur? Har vi kvinno-/mans uppdelning på toaletterna och hur hanteras det för någon som inte upplever sig som kvinna eller man alternativt är transsexuell, dvs kanske är född man men känner sig och agerar som kvinna. Är arbetskläder/skyddskläder anpassade och utformade så att det lämpar sig för alla oavsett diskrimineringsgrund. Har vi stereotyp uppdelning på vem som kan bära vilken sorts kläder eller är det t ex ok för en man att ha kjol? Är den information/de instruktioner som finns utformade så de kan förstås av alla oavsett diskrimineringsgrund. Är lokalerna som vi arbetar i anpassade för alla oavsett diskrimineringsgrund Hur är det sociala klimatet på arbetsplatsen, jargongen i omklädningsrum, fikarum eller i vardagligt tal är det så att alla känner sig bekväma och välkomna oavsett diskrimineringsgrund Hur är arbetsfördelningen av arbetsuppgifter, finns det vissa grupper som får sämre eller bättre arbetsuppgifter än andra? Kan man se någon koppling till att ensidiga och monotona arbeten i huvudsak utförs av någon viss grupp? Hur ser det ut med fördelningen av visstidsanställda och tillsvidareanställda, heltid kontra deltid finns det något som indikerar på att viss grupp har svårare att få tillsvidare anställning, heltid eller finns det objektiva förklaringar till att det ser ut på ett visst sätt? Hur hanteras arbetstider och ledigheter för personalen, är det något som kan kopplas till någon diskrimineringsgrund, t ex hur är det med tillåtande att vara ledig andra högtiden än kristna högtider. Om man tittar på sjukfrånvaro såväl kort som långtidssjukfrånvaro är det något här som kan kopplas till någon diskrimineringsgrund. Får alla samma stöd i sitt arbete av sin närmsta chef och kollegor oavsett diskrimineringsgrund Kan samtliga medarbetare skriva under på att verksamheten är fritt från fördomar oavsett diskrimineringsgrund, eller finns det vissa saker vi tror skulle kunna komma upp? Finns det någon from av trakasserier eller kränkande särbehandling inom organisationen kopplat till någon diskrimineringsgrund? Har vi tydliga policys och riktlinjer gällande trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier och omfattar det samtliga diskrimineringsgrunder? Hur hanteras anställdas relation till kund om kunden t ex har synpunkter på era medarbetare som har koppling till någon diskrimineringsgrund? Till exempel: o er medarbetare arbetar ute hos ett kundföretag och blir sexuellt trakasserad o ni ska ha en konsult hos kund och har en medarbetare som är gravid/har slöja/ är transexuell och kunden nekar kandidaten av just den anledningen hur hanterar vi en sådan situation?
3 2. Bestämmelser om praxis om löner och andra anställningsvillkor I det här momentet är egentligen snarlikt det första momentet i lönekartläggningsarbetet bara att man här ska se till samtliga diskrimineringsgrunder och inte bara kön. Förslagsvis görs detta i samband med att ni gör ert lönekartläggningsarbete. Syftet med regleringen är att gå igenom det som påverkar lönen och anställningsvillkoren i verksamheten och se över att de inte direkt eller indirekt diskriminerar någon utifrån de diskrimineringsgrunder som är uppräknade i diskrimineringslagen. Gå igenom era lönebestämmelser och praxis kring lönesättning. Vad står det i er lönepolicy, hur hanteras ingångslöner vid nyanställning, vilka lönekriterier har ni för lönesättning dvs vad är det som premieras i verksamheten, vilka förmåner har ni i verksamheten och går det att göra någon koppling till att någon diskrimineringsgrund, kön, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, funktionsnedsättning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning behandlas sämre i dessa sammanhang. Observera att undersökningen ska göras ur ett generellt och strukturellt perspektiv så det ska inte här kartläggas hur olika enskilda individer har värderats. Det är arbetsgivarens förhållningssätt till hantering av lönesättning och andra anställningsvillkor som är i fokus. 3. Rekrytering och befordran En undersökning över hur det ser ut i verksamheten gällande rekrytering och befordran ska göras. Det handlar inte om att göra någon registrering av vilka som har rekryterats eller befordrats utan ska göras på ett övergripande plan. Vad har ni för rutiner och praxis vid rekrytering och befordran? Hur ser er rekryteringspolicy ut? Finns det möjlighet att få en anställning eller befordran i verksamheten avsett diskrimineringsgrund eller utesluts någon för att få ett visst arbete/arbetsuppgifter. Det handlar här om att se om någon sökande utestäng, t ex en kvinna får inte arbetet för att det anses för fysiskt ansträngande detta enbart utifrån att hon är kvinna och inte utifrån att hon inte klarat faktiska fysiska tester för att se om hon klarar arbetet. En homosexuell man får inte befordran till en avdelningschefsroll för att företaget inte tror att gruppen kommer att acceptera honom för att han är så fjollig. 4. Utbildning och kompetensutveckling Undersök om det finns några hinder och attityder som gör att utbildning och kompetensutveckling som erbjuds inte kommer alla till del på grund av någon diskrimineringsgrund, kön, ålder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet, funktionsnedsättning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det ska inte göras någon kvantitativ kartläggning eller uppdelning på arbetstagare i förhållande till de diskrimingeringgrunder som de tillhör. Det är snarare det allmänna arbetsmiljöklimatet på arbetsplatsen och förekomsten av stereotypa föreställningar om olika grupper som ska undersökas. Brister här kan innebära att det är omöjligt för en medarbetare med t ex funktionsnedsättning eller en kvinna som bär burka att komma ifråga för en utbildning eller kompetensutvecklande åtgärd med sikte på möjlighet till befordran. Så gå igenom vilka rutiner och praxis ni har kring utbildning och kompetensutveckling och vilka kriterier som krävs för att en medarbetare ska få möjlighet till detta och om det finns något i hanteringen som utesluter någon grupp som hör till någon av diskrimineringsgrunderna. 5. Möjlighet att förena förvärvsarbete med föräldraskap Arbetsgivare ska ge möjlighet till att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Undersökningen här ska således handla om hur verksamheten fungerar för den som är förälder oavsett diskrimineringsgrund och om det finns några behov av åtgärder för att underlätta arbete och föräldraskap. Här kan till exempel diskuteras om möjligheten att arbeta deltid/gå ner i tid, kontakten mellan företag och medarbetare under föräldraledigheten, hur mötestider förläggs, hantering av ledighetsansökan osv.
4 STEG 2 ANALYSERA I det här steget handlar det om att analysera det som har kommit fram i den undersökning som gjorts i företaget. Vad kom fram, dvs hur ser det ut idag och varför ser det ut på det sättet och hur vill vi att det ska se ut. Vad är bra och vad behöver förändras? Det innebära att reflektera över hur det ser ut. Har man i undersökningsfasen upptäckt risker för diskriminering eller hinder i verksamheten på grund av någon diskrimineringsgrund så måste orsakerna till dessa risker och hinder analyseras för att sedan kunna vidta rätt åtgärd för att komma tillrätta med problematiken. Även det som fungerar bra kan belysas och slutsatser dras om varför det fungera bra på ett visst område och om det är något som kan tillämpas i andra sammanhang. En genomgång av analysresultat bör tas och diskuteras på ledningsnivå. STEG 3 ÅTGÄRDA När analysen är utförd så har troligtvis några ändrings- eller förebyggande behov uppmärksammats. Då ska verksamheten vidta de åtgärder som behövs för att kunna genomföra förändringen. Det handlar om att vidta förebyggande och främjande åtgärder för att motverka de risker och hinder som upptäckts. Vilken typ av åtgärd beror givetvis på vad det är som har uppmärksammats som ska åtgärdas. Dock kan konstateras att ett uppmärksammat problem inte kan lämnas helt utan åtgärd eller att man lägger in åtgärder som är helt betydelselösa. STEG 4 FÖLJ UPP/UTVÄRDERA Sista steget är att följa upp arbetet som har gjorts och att gå igenom frågor som: Vad har fungerat bra och vilka åtgärder är utförda samt hur blev resultatet. Vad behöver vi tänka på inför kommande arbete? Hur såg processen ut? Har ansvarsfördelningen fungerat? Fick vi in rätt information till undersökningsarbetet eller behöver vi se över våra processer i denna del? Osv. Arbetet med aktiva åtgärder ska också innefatta att: - arbetsgivare ska ha riktlinjer och rutiner gällande trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier - främja jämn könsfördelning på arbetsplatsen och ledande positioner - genomföra en lönekartläggning Riktlinjer och rutiner gällande trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier Riktlinjer för medarbetarna i form av policys är ett redskap för arbetsgivaren att tala om för medarbetarna hur man inom företaget hanterar olika situationer. Konkreta, företagsanpassade, lättförståeliga och förankrade policys bidrar till att alla vet vad som gäller, arbetar på samma sätt, mot samma mål och att ingen känner sig orättvist behandlad. Policyns uppgift är då att göra klart för de anställda hur de måste agera. Felaktigt agerande kan ytterst leda till att anställningen omprövas. I andra sammanhang fyller policyn funktionen att vägleda till att utföra de handlingar som företaget tror ger önskat resultat.
5 En policy uppnår dock sitt syfte först om den är förankrad och känd i organisationen. Det är därför bra att vid nyanställning överlämna de policys som finns, gå igenom innehållet i de viktigaste och låta de anställda skriva under att de har tagit del av och har förstått innehållet. Det är också vanligt att policyn publiceras på företagets intranät eller i en personalhandbok när sådan finns. Därtill måste särskilt personer i ledande ställning leva efter det som står i policyn för att ge den legitimitet. Policyn ska vara ett levande dokument. Förändringar kan informeras om på arbetsplatsträffar, vid utvecklingssamtal och på intranätet och anslagstavlor. Oftast tar företagsledningen eller ledningsgruppen fram förslag på policy i samarbete med HR-avdelningen eller personer med relevanta sakkunskaper. Innan man fastslår policyn bör den diskuteras med de anställda och fackklubben eller fackrepresentant om sådan finns. Genom policy och riktlinjer deklarerar arbetsgivaren att ingen form av trakasserier som har samband med någon diskrimineringsgrund accepteras på arbetsplatsen. Sedan bör det framgå hur arbetsgivare och anställda ska agera om trakasserier eller repressalier misstänks eller påstås ha inträffat. Det ska finnas anvisning till vem den som anser sig vara trakasserad kan vända sig till och vem som har ansvar för att händelsen/påståendet utreds. Givetvis finns även krav på uppföljning och utvärdering här. Främja jämn könsfördelning Genom kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska arbetsgivaren främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten på arbetsplatsen och på ledande positioner. Det handlar såväl om den interna möjligheten att gå mellan arbeten samt se på detta i samband med extern rekrytering. Uppföljning och utvärdering av de åtgärder som vidtagits ska göras kopplat till effekten av könsfördelningen på arbetsplatsen. Lönekartläggning I det aktiva åtgärderna ligger även att arbetsgivare ska göra en lönekartläggning årligen från och med 1 januari När det gäller lönekartläggningsbestämmelserna avser dessa enbart en jämförelse mellan kvinnor och män, dvs det är endast diskrimineringsgrunden kön som ska beaktas. Lönekartläggningen har samma metodik som de aktiva åtgärderna, dvs det handlar om att undersöka, analysera och vidta åtgärder. Lönekartläggningen kan också utföras i tre steg: 1. Kartlägg och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor i verksamheten 2. Kartlägg och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betraktas som lika eller i det närmaste lika 3. Analysera löneskillnader mellan grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerande och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betraktas som likvärdigt med sådant arbete men som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat 4. Analysen ska också avse löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller anses vara kvinnodominerat med grupp som inte är eller anses vara kvinnodominerat men som har högre lön trots att kraven i arbete bedömts vara lägre. Mer kunskap i hur lönekartläggningsarbetet kan gå till får du på en av kurserna inom ramen för Almega Utbildar. Vidare finns det en framtagen broschyr som du finner på Almegas hemsida,
6 DOKUMENTATION Arbetsgivare har enligt lagen en skyldighet att dokumentera arbetet med de aktiva åtgärderna. Dokumentation ska visa på att företaget har gått igenom verksamheten i enlighet med den metodik och de områdena som har pekats ut. Dokumentationskravet gäller för arbetsgivare som vid kalenderårsskiftet sysselsatte 25 anställda eller fler gällande de aktiva åtgärderna generellt. När det gäller det specifika arbetet med lönekartläggning finns krav på dokumentation på arbetsgivare som vid kalenderårsskiftet sysselsatte 10 anställda eller fler. Dokumentationen ska innehålla: En redogörelse för alla delar av arbetet, undersökning, analys, och åtgärder, som avser de områden som anges i lagen, dvs arbetsförhållanden, praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och kompetensutveckling samt möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap. En redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier samt främja en jämn könsfördelning på arbetsplatsen. En redovisning av resultatet av lönekartläggningen och den analys som enligt lagen ska göras. En redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. En kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målet att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts. En redogörelse för hur samverkansskyldigheten fullgjorts. SAMERKAN Arbetsgivaren är enligt lagen skyldig att samverka med arbetstagare med aktiva åtgärder. På arbetsplatser där det finns en eller flera fackklubbar är det ofta med representanter från klubben som arbetsgivaren fullgör sin samverkansskyldighet med. Det finns inga regler för hur samverkan ska gå till men arbetsgivaren ska se till att samverkansgruppen får den information och det underlag som behövs för att samverkan ska kunna göras på ett meningsfullt sätt.
Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder
Nya regler i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder Den 1 januari 2017 kommer nya regler i 3 kap. diskrimineringslagen gällande arbetet med aktiva åtgärder att träda i kraft. Förändringarna innebär i
Läs merNya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen
Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen Begreppet aktiva åtgärder ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på ett annat sätt verka för lika
Läs merNya bestämmelser för arbetsgivare 1 (6)
Nya bestämmelser för arbetsgivare undersöka, analysera, åtgärda och följa upp Den 1 januari 2017 ändrades bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskriminerings lagen. Nu ska du som arbetsgivare förebygga
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merDiskriminering i spåren av #metoo. Arbetsgivardagen. Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin
Diskriminering i spåren av #metoo Arbetsgivardagen Sundsvall den 11 oktober 2018 Anna Wedin Diskrimineringslagen Varför? Vem? Vad? Hur? Diskrimineringsgrunder Definitioner Kön: Att någon är man eller
Läs merArbetsgivarens aktiva åtgärder
Arbetsgivarens aktiva åtgärder Du som är arbetsgivare har ett ansvar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på jobbet oavsett diskrimineringsgrund. I diskrimineringslagen
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merPlan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019
Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering gällande personal på Docksta Friskola 2018/2019 2018-09-28 Inledning Docksta Friskola ska vara en attraktiv arbetsgivare för alla, oavsett kön, könsöverskridande
Läs merPolismyndighetens strategi för likabehandling PM 2017:33 Saknr. 747
Polismyndighetens strategi för likabehandling 2017-2021 PM 2017:33 Saknr. 747 Strategi 2 (8) Avser område/ämne Likabehandling 2017-2021 Beslutad av/titel Rikspolischefen Dan Eliasson Gäller för följande
Läs merSvensk författningssamling
Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om
Läs merChecklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg
Checklista: Systematiskt förebyggande arbete mot diskriminering genom aktiva åtgärder i fyra steg Lunds universitet ska arbeta aktivt mot diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett
Läs merFrågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Läs merLikabehandlingsplan
1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret
Läs merHandlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3
Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare 2015. Bilaga 3 Nämndens uppdrag till förvaltningen Prioriterat mål: De som vill arbeta heltid
Läs merReomti Bygg AB Jämställdhetsplan
06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merJÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN
Infoga din logotyp här JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN FÖRETAGSNAMN Fastställd 2017-00-00 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETSPLAN Här kan du lägga in en beskrivande text om vilket/vilka företag det gäller.
Läs merRiktlinjer. Diskriminering och likabehandling
Arvidsjaurs kommun / Ärviesjavrien kommuvdna 1 (6) Riktlinjer Diskriminering och likabehandling Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Styrande dokument Riktlinjer Ks 2018-05-08 Kommunstyrelsen
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner
Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019
Läs merDiskrimineringslagen Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden
Aktiva åtgärder Diskrimineringslagen Almega Express på Mia Fransson och Heléne Hellström Persson, arbetsrättsjurister Almega 30 mars 2017 på Varför ändringar? på Enhetlighet och tydlighet! Diskrimineringslagen
Läs merLikabehandlingsplan
1(6) Likabehandlingsplan 2018-2019 Inledning Täby kommun har som arbetsgivare ansvar för att motverka diskriminering enligt diskrimineringslagen och ska därför bedriva ett aktivt likabehandlingsarbete.
Läs merJämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.
Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merOlikheter är en styrka
Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Läs merRiktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan)
Kommunledningskontoret HR-avdelningen/S.T 2017-12-11 Riktlinjer för inkludering (f.d. jämställdhetsplan) Inledning Danderyd kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med ett öppet och inkluderande arbetsklimat
Läs merSödertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare
Södertörns högskolas riktlinjer för arbetet med lika villkor för medarbetare Inledning Södertörns högskola ska vara inkluderande och tillvarata medarbetares engagemang och kompetens. Alla människors lika
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (6) BESLUT 2016-12-27 Dnr SU FV-1.1.2-4201-16 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan för åren 2016 och 2017 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och
Läs merJämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Läs merFÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1
FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet
Läs merJämställdhets- och likabehandlingsplan för Områdeskansliet för humanvetenskap
1 (8) Beslut 2018-02-19 Dnr SU FV-1.1.2-0646-18 Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2018 2020 för Områdeskansliet för humanvetenskap Jämställdhets- och likabehandlingsplan
Läs merTACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN
TACK EDGEHR.SE/LONEVAGEN VÄLKOMMEN! DE SKÄRPTA KRAVEN KRING LIKABEHANDLING OCH LÖNEKARTLÄGGNING AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH FÖR LIKABEHANDLING TOMMY ISESKOG 7 april 2017 HR I TALENT MANAGEMENT
Läs merHandläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.
Läs merLIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER
1(8) 2(8) Emma Nilsson 040-6268183 emma.nilsson@svedala.se LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER RIKTLINJE OCH RUTIN FÖR DET SYSTEMATISKA ARBETET MOT DISKRIMINERING Inledning och syfte Svedala kommuns arbetsmiljö
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet
2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...
Läs merFrämjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald
Främjandeplan för likabehandling, jämställdhet och mångfald 2019-01-01 Box 53 Besöksadress: Telefon: E-mail: Hemsida: 243 21 Höör Södergatan 28 0413-280 00 kommun@hoor.se www.hoor.se 1 Innehåll Innehåll...
Läs merTöREBODA KOMMUN. Pu 43. Sida 1 av 8 Datum jämställdhets- och. mångfaldsplan f')- 'i T?
TöREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 1 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 f')- 'i T? TÖREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 2 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Töreboda kommun ska vara en arbetsplats
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merSOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merguide Guide till Likabehandlingsplan
guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån
Läs merVästra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1
Västra Skaraborg Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial sid 1 Det förebyggande arbetet mot diskriminering handlar om fackliga kärnfrågor som: Lön Arbetsmiljö Trygg anställning Den här
Läs merAvseende period 2016
Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter
Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merSollefteå kommuns arbete med jämställdhet och mångfald
Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Sollefteå kommuns arbete med jämställdhet mångfald Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Värdegrund... 2 3. Positiva effekter... 2 4. Diskrimineringslagen...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33
Läs merRinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...
Läs merHandlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till
Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2017-01-01 till 2017-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2017-02-13 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2017-01-01 Ersätter: Handlingsplan
Läs merNya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen med fokus på arbetslivet. Eva Nikell,
Nya regler om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen med fokus på arbetslivet Eva Nikell, eva.nikell@do.se, 08-120 20 716 Lagens ändamål Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
Läs merMångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år
Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige
Läs merMotion om jämställdhetsarbete i Sunne kommun KS2018/375/02
TJÄNSTESKRIVELSE Datum Sida 2019-02-27 1 (2) Kommunstyrelsen Motion om jämställdhetsarbete i Sunne kommun KS2018/375/02 Förslag till beslut Motionen anses besvarad med hänvisning till personalchefens tjänsteskrivelse
Läs merSocialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016
Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren
Läs merPunkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017
2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen
Läs merJämställdhets och mångfaldsplan
Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...
Läs merÄndring i diskrimineringslagen aktiva åtgärder nya bestämmelser från den 1 januari 2017
2016-12-15 1 (7) CIRKULÄR 16:68 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Lina Cronebäck Johanna Read Hilmarsdottir Nyckelord: diskriminering, aktiva åtgärder lönekartläggning Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen
Läs merLIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER
1(8) 2(8) Emma Nilsson 040-6268183 emma.nilsson@svedala.se LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER RIKTLINJE OCH RUTIN FÖR DET SYSTEMATISKA ARBETET MOT DISKRIMINERING OCH REPRESSALIER Inledning och syfte Svedala
Läs merNulägesbeskrivning. -Checklista
Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.
Läs merSjöfart med en arbetsmiljö i världsklass. - Hur man aktivt förebygger kränkande särbehandling och trakasserier
Sjöfart med en arbetsmiljö i världsklass - Hur man aktivt förebygger kränkande särbehandling och trakasserier Sjöfart med en arbetsmiljö i världsklass Denna broschyr riktar sig till ledande personer inom
Läs merDiskriminering och likabehandlingsplan
Diskriminering och likabehandlingsplan 2018-2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Diskriminering och lika behandlingsplan 2018-2020 2017-11-27, 188 Kommunfullmäktige Diskriminering
Läs merJämställdhetsplan 2013-2015
Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan
Läs merLikabehandlingsplan 2015-2017
Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens
Läs merDiskriminering - riktlinje
1(5) STYRDOKUMENT DATUM 2017-03-08 Diskriminering - riktlinje Den 1 januari 2017 började nya ändringar i diskrimineringslagen 3 kap. att gälla, vilket innebär att kravet på jämställdhetsplan ersätts med
Läs merJämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2018 Dokumenttyp: Plan Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunstyrelsens personalutskott Beslutsdatum: 2015-08-26, 45 DNR: KS-2015/00337 Bakgrund Jämställdhet handlar
Läs merPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508
Läs merAktiva åtgärder. Guide för dig som förtroendevald
Aktiva åtgärder Guide för dig som förtroendevald 1 Fackets roll i aktiva åtgärder Diskrimineringslagen ställer krav på alla arbetsgivare att arbeta med aktiva åtgärder och att arbetet ska ske i samverkan
Läs merRobertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan
Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och
Läs merJämställdhet- och mångfaldsplan
VK300S v1.0 040416, Flik 6.1 Jämställdhet- och mångfaldsplan FÖRFATTNINGSSAMLING Flik 6.1 1 (8) Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-08, 3 Ersätter Jämställdhetsplan 2011-2014 antagen av KF 2010-12-13,
Läs merPOLICY MOT DISKRIMINERING
POLICY MOT DISKRIMINERING Fridhems folkhögskola accepterar inte att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen eller i arbetssituationen. Alla har rätt till likabehandling oavsett kön, könsöverskridande
Läs mer) SALA % KOMMUN ALA DIARIIIENR:2017/1369
) SALA 2017702702 2 % KOMMUN ALA DIARIIIENR:2017/1369 s förvalinlng KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING ' k- 313 "02" 13 Personalkontoret - Lina Löfgren,vi-l!. (99 l Di rien!. _.. - Aklbila a TJANSTESKR'VELSE
Läs merPlan för jämställdhet & mångfald Oktober
Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande
Läs merJämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad
2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen
Läs merLjusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari
Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och
Läs merJämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06
Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för
Läs merJämställdhet. Jämställdhetsplan enligt Diskrimineringslagen (2008:567) Arbetsförhållanden. 4 Arbetsförhållanden
Jämställdhet Vi som svarar på enkäten är : vinnor: än : Ålder: 80 % 20 % 22 60+ edelålder 37,5 år Arbetar som assistent Heltid: Deltid: Vikarie: 18 % 70 % 5 % Timanställd: 7 % Jämställdhetsplan enligt
Läs merJÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r
JÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r 2 0 0 6 Bilaga 9 INLEDNING Jämställdhet mellan könen är en grundläggande värdering och ett viktigt instrument för hur vi vill utveckla
Läs merJämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Läs merDokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor
Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen 2016-09-28-09-27 Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor KS.2016.126 Dokumentinformation Mångfaldsplan 2 (9) Bakgrund
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Arbetsmarknadsnämnden BILAGA 3 Dnr: 2013-0384-1.2 Till Arbetsmarknadsnämnden den 17 december 2013 Sid 1 (12) 2013-12-09 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Arbetsmarknadsnämnden Box 10014 12126
Läs merSAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum
SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Kommunstyrelsens arbetsgivar- och organisationsutskott Sammanträdesdatum 2018-03-13 10 KS 115/18 Så skapar vi jämlika arbetsplatser, riktlinje Beslut Kommunstyrelsen beslutar att
Läs merJämställdhetsplan Sotenäs kommun
Jämställdhetsplan 2019-2021 Kommunstyrelsen Dnr 2019-02-13/000086 Sid 1/10 Jämställdhetsplan 2019-2021 Sotenäs kommun Antagen av kommunstyrelsen: 2019-02-13 Jämställdhetsplan 2019-2021 Kommunstyrelsen
Läs merJämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015
Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015 Fastställd av kommunstyrelsen 2013-03-19 KS 80 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1 Jämställdhet... 1 1.2 Kön och organisation... 1 1.3 Jämställdhet
Läs merKOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN
Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika
Läs merPlan för jämställdhet och mångfald 2015-2017
Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella
Läs merSödermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN
Södermalms stadsdelsförvaltning JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN 2009 Inledning Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbete finns i gällande lagstiftning, Jämställdhetslagen, Lagen om åtgärder mot etnisk
Läs merRiktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare
Riktlinje för jämställdhet och mångfaldsarbetet för Linköpings kommun som arbetsgivare Dokumenttyp: Riktlinjer Antaget av: Kommunstyrelsen 2018-11-13 411 Status: Gällande Giltighetstid: Linköpings kommun
Läs merJämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...
Innehållsförteckning Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2014-2016... 1 1. Inledning... 1 2. Ansvarsfördelning... 1 3. Nationella riktlinjer och lagstiftning... 2 Diskrimineringslagen... 2 CEMR-deklarationen...
Läs merKommunal författningssamling för Smedjebackens kommun. Riktlinjer för arbete mot diskriminering. 63 Dnr 2018/00214
Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Ks 63 Den 2018-05-08 63 Dnr 2018/00214 Riktlinjer för arbete mot diskriminering Kommunstyrelsens beslut Riktlinjer för arbete mot diskriminering
Läs merRiktlinjer Diskriminering
1(6) STYRDOKUMENT DATUM 2018-10-03 Riktlinjer Diskriminering Inledning Älvsbyns kommun har nolltolerans mot all typ av diskriminering. Älvsbyns kommun accepterar inte trakasserier som har samband med någon
Läs merNär riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges.
Riktlinje 2018-01-17 Plan för lika rättigheter och möjligheter KS 2018/0112 Antagen av kommundirektören 2018-01-17. Den övergripande viljeinriktningen för Norrköpings kommun och de kommunägda bolagens
Läs merDnr 392/16. Likabehandlingsplan 2017
2016-09-26 Dnr 392/16 Likabehandlingsplan 2017 Innehåll 1. Utgångspunkter och struktur för planen... 3 1.1 Struktur för planen... 3 2. Arbetsförhållanden... 4 2.2 Delmål i affärsplanen... 4 2.3 Aktiviteter...
Läs merJämställdhet Skolan skall mot denna bakgrund särskilt beakta följande i arbetet med att skapa jämställdhet i arbetslivet:
Likabehandlingsplan Bakgrund Ädelfors folkhögskola verkar för att alla som studerar och arbetar i verksamheten ska ha samma rättigheter och skyldigheter enligt Diskrimineringslagen SFS 2008:567, 1 : Denna
Läs merTillväxtverkets likabehandlingsplan
Datum Dessa riktlinjer beslutades 140212 Version Översyn 150901 Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Tillväxtverkets likabehandlingsplan 2014 2016 Tillväxtverket
Läs merPLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER
Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari
Läs merJämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24
Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär
Läs merPlan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Läs merJämställdhetsplan för Bräcke kommun
2010-10-28 Bilaga Jämställdhetsplan för Bräcke kommun Antagen kf 37/2016 Jämställdhetsplan för Bräcke kommun, antagen av kf 37/2016 Sida 2 av 11 Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 3 2. Organisation av
Läs mer