Slutrapport av projekt. HälsoSAM/Växtkraft Mål 3. Tomelilla kommun
|
|
- Oskar Isaksson
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Slutrapport av projekt HälsoSAM/Växtkraft Mål 3 Tomelilla kommun PROJEKTLEDARE: Ann-Margret Månsson Britt Månsson
2 1 S 1:2 A 1 Beskriv kortfattat genomförandet av projektet! Inledning Samlingsprojektet HälsoSAM / Växtkraft Mål 3 Kompetensutveckling baseras på åtta arbetslag fördelade på fem arbetsplatser inom Team F-6 Skola, med totalt 128 medarbetare. Projektägare: Margaretha Lasson Projektledare: Ann-Margret Månsson och Britt Månsson HälsoSAM/ kompetensutveckling fortsätter följa de mål som fastställdes under analysfasen. *Att skapa en insikt i hur man kan bibehålla hälsa i ett föränderligt arbetsliv. *Att öka medvetenheten kring arbetsmiljö och hälsa på organisations-, grupp- och individnivå. Projektledarna, projektägaren och extern konsult Christina Nordberg skapade, utifrån de individuella kompetensutvecklingsanalyserna, arbetslagens- och organisationens handlingsplan, en väv av kompetensutvecklingsinsatser som skulle bidra till individuell kompetensutveckling, arbetslagsutveckling och organisationsutveckling. Kompetensutvecklingen skulle skapa ett mervärde och ett bruksvärde för medarbetaren, arbetslaget och organisationen. Projektledningen beslutade att minst två personer från samma arbetslag skulle delta vid varje kompetensutvecklingstillfälle motiverat utifrån forskning som visar att två personer har större möjlighet att bibehålla, förmedla och vidareutveckla den erhållna kompetensen i arbetslaget utifrån lokala förutsättningar. Under analysfasen användes arbetslagsledarna och skyddsombuden som interna processledare, då de i sina funktioner är bärare av mandat som kan främja förändringsprocesser, nämligen chefsmandat och arbetsmiljömandat. Denna struktur behölls även under kompetensutvecklingsdelen. Begrepp Inom projekt HälsoSAM valde vi att använda termen processledare istället för utvecklingsledare. Vi ville tydliggöra att detta projekt var starten på ett processarbete och där tanken är att metodiken ska kunna leva vidare i arbetslaget för att användas i utveckling och utvärdering av verksamheten. Genomförande av kompetensutveckling Utifrån analyser på organisations-, grupp- och individnivå framkom det att verksamheten behövde kompetensutveckling för alla medarbetare, grupper av medarbetare, arbetslagen, arbetslagsledarna, arbetslagsledarna och skyddsombuden. En gemensam plattform skulle utgöra basen i kompetensutvecklingen för alla medarbetare i organisationen. Plattformen innehöll fyra utbildningsdelar: Hur hanterar vi samarbetet i en grupp där vi alla är olika? 1(9)
3 2 Delaktighet i hälso- och arbetsmiljöarbetet. Vad innebär det för medarbetaren att arbeta i en politiskt styrd verksamhet? I rättan tid. Datorkommunikation förväntades bli ett viktigt redskap i hela komptensutvecklingspaketet. Den gemensamma plattformen utökades med kompetensutveckling för grupper av medarbetare. Dessa utbildningar var konflikthantering, stresshantering, arbetstid/villkor, en hälsofrämjande arbetsorganisering, arbetsorganisering för lärare och elevers lärande, kompetensutveckling för interna SAM utbildare, data/it kunskap - utifrån den enskilde medarbetarens nivå, delaktighet i hälso- och arbetsmiljöarbetet, utbildning i utförande och handledning av hälsoenkät och utbildningsledarskap/ deltagarforskning Under analysfasen framgick det att arbetslagsledarna skulle få en mer framträdande roll i den nya organisationen. Deras behov av kompetensutveckling fanns inom följande områden: Att verkställa/hålla liv i handlingsplan och driva utvecklingsarbetet i arbetslaget framåt, En hälsofrämjande arbetsorganisering, Arbetsorganisering för lärare och elevers lärande, Delaktighet Hälsa/arbetsmiljö och Arbetslagsutveckling Arbetslagsledarna och skyddsombuden (interna processledarna) fick i uppgift att utifrån organisations, grupp- och individanalyserna tillsammans med sitt arbetslag ta fram det man ville utveckla i sitt arbetslag och sätta mål för detta arbete. Detta kom att kallas arbetslagens profilerade kompetensutveckling. Brösarps skola valde Samsyn i arbetslaget. Blå Huset valde Hjärnans betydelse för hälsan. Röda Huset valde Gemensamma förhållningssätt kontra elever i behov av särskilt stöd. Boken valde Demokrati för alla. Eken valde Verkstaden ett verktyg för samsyn. Lönnen valde Skapande av samsyn. Odenslunds skolan valde Samsyn, etik och förhållningssätt. Smedstorps skola valde Värdegrunden i lärarrummet. Den utbildning processledarna fått inom kompetensutvecklingen har varvats med processgenomförande i det egna arbetslaget. Processledarna har fått lära sig hur man arbetar processinriktat och detta ger dem även möjlighet att framöver kunna använda denna metodik då det gäller arbetet i arbetslaget. Förändringar I stort har vi följt den projektplan som lades, både ekonomiskt och utbildningsmässigt. Förändringar har skett och dessa har fortlöpande rapporterats i de månatliga lägesbeskrivningarna, men sammanfattningsvis har förändringarna bestått av följande: *Till vissa kurser/utbildningar antog vi i ansökan, att vi skulle behöva anlita externa utbildare men det visade sig att vi inom organisationen hade personer som hade efterfrågad kunskap och därmed även kunde genomföra dessa utbildningar. * För vissa kurser har vi behövt utöka den ekonomiska ramen men det har justerats av att andra kurser, genom att vi varit kostnadseffektiva, inte har kostat så mycket som beräknat. 2(9)
4 3 * För att klara verksamhet samtidigt som utbildning skulle hållas var vi tvungna att göra halvdagar istället för heldagar av några av de kurser som fanns inom den gemensamma plattformen. Efter halvdagen fick man i arbetslagen möjlighet att vid gemensam träff fortsätta diskutera utifrån det givna kursinnehållet. * Projektledarna Ann-Margret Månsson och Britt Månsson kom, utifrån sina utbildningsbakgrunder, att bli både interna utbildare och interna administratörer. * Ett nytt ekonomiadministrativt system sjösattes i Tomelilla kommun och Karin Arvidsson kom att bli projektadministrationen behjälplig med detta system. * Projektadministrationen har, under projekttiden mars september 2007, totalt krävt 866 timmar. Detta är en utökning av den ursprungliga tiden men utökningen beror på att arbetslagen endast har haft ett absolut minimum av administration. Verksamheten idag är så slimmad att man inte har tid till sk. nya administrativa uppgifter. * Antalet medarbetare som har varit delaktiga under projekttiden har fluktuerat, sjukdagar, föräldraledigheter, sjukskrivningar, övriga ledigheter har varit en del av de faktorer som påverkat närvaron av antalet medarbetare i de utbildningsinsatser som gjorts. Vad har fungerat bra och vad har fungerat mindre bra? Stora flertalet av medarbetarna har upplevt kompetensutvecklingsinsatserna som positiva. Det har sänt signaler i verksamheten att organisationen (kommunen) inser medarbetarens värde och vill satsa på dem. Man har fått möjlighet till delaktighet, riktad kompetensutveckling, arbetslagsutveckling, ökad medvetenhet kring vikten av hälsofrämjande synsätt i verksamheten och möjlighet att diskutera kring sin yrkesroll utifrån perspektivet att göra ett bra jobb på ett hälsosamt sätt. Att kunna koppla samman organisationens mål, krav och förväntningar till den egna yrkesrollen och det egna arbetet är en viktig del i tanken kring hållbarhet inom arbetslivet. På så vis skapar man ett utvecklingsarbete där medarbetarens utveckling stärker verksamheten och verksamhetsutvecklingen stärker medarbetaren. Man tillför medarbetaren, gruppen och organisationen både ett mervärde och ett bruksvärde. Flera processledare har upplevt att HälsoSAM-arbetet tränade arbetslaget i aktiv delaktighet, det märktes i diskussionerna. Man upplever även att gruppkänslan i arbetslagen har stärkts genom att alla har blivit delaktiga i varandras kompetensutveckling genom de uppföljningstillfällen som skett i arbetslagen. Det gällde för arbetslaget och för den enskilde medarbetaren att lyfta blicken från tredje man, dvs från eleverna. Denna gång skulle man se sig själv som det arbetsverktyg man är och på arbetslaget som en utvecklingsgrupp. Man har, utifrån ett hälso- och hållbarhetsperspektiv, haft möjligheter att diskutera detta inom kompetensutvecklingsinsatserna. Det har varit bra att kunna avsätta hela dagar (internatdagar) till detta arbete där man, utan att bli avbruten av ordinarie verksamhet, kunnat föra diskussioner och reflektera i grupp över handlingsplanen och satta mål. 3(9)
5 4 Genom föreläsningar har man fått teoribakgrund som kan användas till att ge distans och möjlighet att se vilket handlingsutrymme som finns inom verksamheten och hur det kan användas ur ett hälsofrämjande perspektiv. Handlingsplanen har genom detta processarbete blivit ett aktivt dokument som ligger till grund för vidare arbete kring hälsofrämjande åtgärder och diskussioner i arbetslagen. God framförhållning då det gäller tidsramar och strukturer för arbetet har upplevts positivt. Vi ville ge arbetslagen möjlighet att lägga in processarbetet i det nya verksamhetsåret för att det på så vis skulle bli en naturlig del av arbetslagsarbetet. Verksamheten idag är så slimmad att man inte har tid till sk. nya administrativa uppgifter. Med tanke på detta har administratörerna i projektet försökt att minimera administrationen för arbetslagen genom att förlägga så mycket som möjligt av administrationen centralt. Inte så bra: Vid utvärdering framkom det att trots minimering av administration till arbetslagen upplevde man i arbetslagen att administrationen var en extra börda som man egentligen inte hade tid att klara av. Den vanliga verksamheten har fått stå tillbaka. Trots att tiden till kompetensutveckling var avsatt upplevde ett flertal att det var jobbigt att lämna ordinarie verksamheten eftersom det innebar en ökad belastning för de övriga i arbetslaget. 2 Vilka är de viktigaste resultaten av projektet? Jämför med uppsatta mål! Att alla medarbetare har fått möjlighet att delta i kompetensutveckling utifrån sina individuella kompetensutvecklingsplaner. Att alla medarbetare, genom de olika insatserna, har fått möjlighet till att få insikt i hur man kan främja och bibehålla hälsa i ett föränderligt arbetsliv Att medvetenheten kring arbetsmiljö och hälsa på organisations-, grupp- och individnivå har ökat genom att man satt ljuset på det. Att man som medarbetare har fått insikt i sina påverkans- och utvecklingsmöjligheter i verksamhetssystemet och där systematik och handlingsplan är två bra redskap. Att man i arbetslagen fått möjlighet att ta del av varandras kompetensutvecklingsinsatser genom att de som varit på utbildning har fört det vidare i arbetslaget. I arbetslagens dokumentation och gjorda handlingsplaner framgår det att samsyn har skapats kring mål, uppdrag och utmaningar. Det har skapats insikt och medvetenhet hos alla delaktiga av att man behöver man ta hänsyn till hälsoperspektivet när man planerar framtida organisering och utveckling av arbetet och där medarbetare med bibehållen hälsa är en viktig framgångsfaktor. Man ska kunna göra ett bra jobb på ett hälsosamt sätt. I analyserna framkom även att man som medarbetare kände behov av att det skapas rutiner för hälso- och arbetsmiljöarbete samt att dessa blir kända och kommunicerade genom alla nivåer i organisationer. Vi har börjat ett arbete kring hur man ska kunna ta tillvara på de tankar som 4(9)
6 5 framkommit i analyserna kring struktur- och rutinbygge och som ska kunna vara en kommunövergripande modell. 3 På vilket sätt har projektet beaktat mål 3-programmets genomgående teman? Delaktighet Alla medarbetare har fått möjlighet att bidra till verksamhetens varande och utveckling genom delaktighet i olika kompetensutvecklingsinsatser och framförallt genom de diskussioner som lever vidare i arbetslagen. Hälsa Kompetensutvecklingsinsatsernas syfte var att skapa insikt och medvetenhet kring hur man kan främja och bibehålla hälsan i ett föränderligt arbetsliv. Med tanke på att detta arbete har hälsosam som förtecken var det viktigt att under kompetensutvecklingsdelen visa på att man kan göra ett processarbete i arbetslaget, att det kan rymmas inom arbetstiden, att man kan ta hänsyn till arbetsbelastningen och att det kan utveckla verksamheten istället för vara betungande. Men för att nå detta behövs vissa förutsättningar och god framförhållning är en av dessa. Jämställdhet Inom kompetensutvecklingsinsatserna har jämställdhet och genusperspektiv och vilken påverkan de har på hälsan lyfts upp till diskussion. Man tror det råder jämställdhet i arbetslaget och på arbetsplatsen men man har inte insett att det beror på att man inte ser den ojämlik som råder eftersom den i många fall är sublim. I detta arbete gäller det att sätta ljuset på fördomar, okunskap och gamla invanda mönster. Det är viktigt att det skapas ett förhållningssätt i arbetslaget och på arbetsplatsen som vidimerar att det är accepterat att belysa vardagen utifrån detta perspektiv utan att bli betraktad som negativ eller gnällig. Ett sätt kan vara att belysa hur organiseringen av arbetet och tillvaratagandet av medarbetarens kompetens kan bidra till bättre hälsa för kvinnor och män. Informationssamhällets utveckling De elektroniska mötesplatserna har fått allt större betydelse och medarbetaren behöver kunna hantera detta. Inom projektet har medarbetarna i stort blivit tvingade till att använda datorn som ett kommunikationsmedel. Administratörerna har lagt information, kurstider, kursinbjudan, lägesbeskrivningar, minnesanteckningar, bilder mm. på kommunen medarbetarportal där varje medarbetare kan hämta information. Administratörerna har även krävt in viss administration via mailsystemet. Varje medarbetare inom teamet vet att den behöver hämta information dels via mailsystemet och dels via kommunens medarbetarportal. Fortsatta diskussioner behöver göras kring hur detta kan bidra till en hälsosammare organisation och individ? Även en riktad kompetensutvecklingsinsats inom detta område har gjorts. Hållbar utveckling och sysselsättning Skolan har, utifrån i sitt samhällsuppdrag gentemot eleverna, en fostrande roll. Om uppdraget genomförs utifrån hälso- och hållbarhetsperspektiv kan eleverna inkluderas i en process som 5(9)
7 6 kan leda till ett hälsomedvetet och hållbart arbetsliv. Det handlar om att få insikt i att hur man använder sina mänskliga resurser, bli medveten om att dessa kan förbrukas om krav och förutsättningar inte stämmer överens med den resurs som finns till förfogande. Men det handlar också om att inse att den mänskliga resursen kan återskapas samt att belysa vilka betingelser som bidrar till detta. För att nå dit krävs det att skolans personal börjar med sig själva och den egna arbetssituationen. Detta kommer i sin tur även eleverna till del då lärare och elever är varandras arbetsmiljö. I ett långsiktigt perspektiv blir då eleverna den vuxengeneration som har insikt i hur de kan agera och ta ansvar för att få ett hälsosamt och hållbart arbetsliv. Förhoppningsvis kan då detta förhållningssätt även påverka ohälsotalen bland kommuninvånarna. En stor del av de gjorda kompetensutvecklingsinsatserna har belyst detta tema genom olika frågeställningar såsom vad behövs för att göra verksamheten och medarbetaren mindre sårbar? Ett hälsomedvetet och hållbart arbetsliv - vad innebär detta? Kompetensutvecklingsinsatser kan även vara en del i arbetet med att sänka kostnaderna vid sjukskrivningar och minska kvalitetsförsämringen som sker i en organisation där personalen lider av ohälsa. Regional och lokal utveckling. Det finns bland såväl kommunens invånare som anställda behov av en ökad medvetenhet kring betydelsen av en god hälsa för att skapa livskvalitet och ett hållbart arbetsliv. Skolan är en mötesplats för barn, föräldrar och lärare. Idag är interaktionen större än någonsin. Med vår inriktning på hälsa vill vi lyfta fram denna fråga inte bara på skolschemat utan även rikta blickarna utåt i samhället. Här kan skolan vara med och påverka utifrån ett hälsofrämjande perspektiv och på så vis bidra till att knyta samman elevens erfarenheter med omvärlden. 4 Finns det några erfarenheter som ni skulle vilja sprida till andra (inkl ESF-rådet)? Genom att formulera en styrning som ett paraply både i analysarbetet och i kompetensutvecklingsinsatserna skapas en gemensam ram som kan underlätta färden mot ställda mål. Att från början hantera kompetensutvecklingsarbetet som en del av verksamhetens arbete och lägga in det vid planering av det nya verksamhetsåret har varit en positiv faktor. För att en förändringsprocess ska få genomslagskraft och hållbarhet i ett längre perspektiv bör den arbetas med på alla nivåer dvs. på organisations-, grupp- och individnivå. Att låta varje arbetslag få två processledare med organisationsmandat kring förändringsarbete har varit bra för denna process. Kunskap och kompetens har stannat kvar i organisationen. Detta ger möjlighet för metodiken att fortleva i framtiden. 6(9)
8 7 Utifrån boken Hållbart arbetsliv (Svensson, Aronsson m fl 2007) vill vi lyfta fram följande citat som vi tycker belyser de tankar som genomsyrat projekt HälsoSAM nämligen att Långsiktig utveckling förutsätter att omedelbara projektresultat kan länkas över till bestående effekter i berörda organisationer Både processledarparen och medarbetarparen har i detta projekt blivit naturliga länkar. Man måste inom relationstäta verksamheter fundera vidare på hur man skapar förutsättningar för ett livslångt lärande hos medarbetaren. Man behöver få kompetensutveckling till att vara en ständigt pågående del av verksamheten. 5 Vad har ni gjort för att synliggöra Europeiska socialfondens delfinansiering av projektet Synliggörande: Inslag i Radio Kristianstad, skyltar på alla arbetsplatser, skyltar i kommunhuset där administrationen har funnits, artikel i Österlen Magasinet och info på Tomelilla kommuns hemsida samt på kommunens intranät för alla anställda. Europeiska socialfondens logga har även funnits med på de dokument som skrivits under projekttiden. 6 Övriga kommentarer Vi har fått mycket god hjälp av vår ESF-handläggare vid frågor och funderingar som dykt upp. Tack! 7(9)
9 8 B 1 Hur många av de ingående företagen planerar framöver för en mer omfattande kompetensutveckling än innan de deltog i Växtkraft Mål 3? Samtliga eller en stor del En viss del Ingen eller knappast någon 2 Hur stor andel av de anställda har genom kompetensutvecklingen fått mer kvalificerade arbetsuppgifter? Samtliga eller en stor del En viss del Ingen eller knappast någon 3 Hur många av de ingående företagen anser att kompetensutvecklingen ökat deras anpassningsförmåga och konkurrenskraft? Samtliga eller en stor del En viss del Ingen eller knappast någon 4. Hur många av de ingående företagen anser att IT-relaterad kompetensutveckling utgör en kontinuerlig utvecklingsinsats för de anställda? Samtliga eller en stor del En viss del Ingen eller knappast någon Kommentarer 8(9)
Personalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs mer2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45
Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar
Läs merBreddad rekrytering genom attraktiva arbetsplatser
Breddad rekrytering genom attraktiva arbetsplatser Falu kommun ESF-projekt 2017-2020 Karin Rosenberg 023-87915 23 november 2017 29 Bakgrund till projektet Kompetensförsörjning i välfärden Kvalitetsbrister
Läs merStrategisk plan för Sotenäs kommuns folkhälsoarbete
Strategisk plan för s folkhälsoarbete 2016-2019 SOTENÄS KOMMUN Strategisk plan för s folkhälsoarbete 2016-2019 1. Inledning Folkhälsoarbete är ett långsiktigt arbete för att stärka och utveckla livsvillkor
Läs merUtbildningar Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation
Utbildningar 2017 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar
Läs merTio punkter för en lärande arbetsplats
Tio punkter för en lärande arbetsplats Arbetsplatslärande är ett begrepp som får allt större utrymme i samhällsdebatten. Ordet används bland annat inom gymnasieskolan, på yrkesutbildningar, vid internutbildningar,
Läs merProjektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning
Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...
Läs merUTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal
UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.
Läs merSpråksams slutkonferens Karin Mattsson Språket i Fokus 110322
Språksams slutkonferens Karin Mattsson Språket i Fokus 110322 Språket i Fokus verksamhet handlar huvudsakligen om att stödja medarbetare att utveckla effektivare kommunikation över språk- och kulturgränser
Läs merHandlingsplan Arbetsmiljöprogrammet
HANDLINGSPLAN 1 (7) Handlingsplan Arbetsmiljöprogrammet INLEDNING Handlingsplanen innehåller de åtgr som ska genomföras för att målen i arbetsmiljöprogrammet ska uppnås. Samtliga förvaltningar och bolag
Läs merArbetsmiljöpolicy. Inledning
2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande
Läs merStarta kompetensutvecklingen med interna förändringsledare och genomför själv en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv.
Inspirationsguide Starta kompetensutvecklingen med interna förändringsledare och genomför själv en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv. Inspirationsguiden är ett självinstruerande verktyg som leder
Läs merGemensamma värden för att nå våra mål och sträva mot visionen
Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställnings taganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksam heten. Personal politiken är ett medel för att uppnå
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Kalix kommun 2018 2020 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Personalpolitiskt program Program 2018-06-18, 93 Kommunfullmäktige Inledning Det kommunala
Läs merPERSONALPOLITISKT PROGRAM
PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut
Läs merUtbildningar 2015. Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation
Utbildningar 2015 Hälsa, arbetsmiljö, ledarskap och organisation Vad skulle hända om alla chefer blev lite bättre Genom att på ett positivt sätt vägleda medarbetarna genom att förstärka beteenden som skapar
Läs merInspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv
Inspirationsguide 3 Dokumentation av handlingsplan Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. DOKUMENTATION... 3 SAMMANSTÄLLNING AV HANDLINGSPLAN... 3 PROCESSEN
Läs merARBETSMILJÖPOLICY FÖR SVEDALA KOMMUN
2017-05-17 ARBETSMILJÖPOLICY FÖR SVEDALA KOMMUN Svedala kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare som prioriterar utvecklingen av våra verksamheter och medarbetare. Vårt arbetsklimat ska präglas av hållbarhet,
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun
Läs merRiktlinje. Riktlinje för rehabilitering 2005-03-09 KS-193/2005 026. Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09
Riktlinje 2005-03-09 Riktlinje för rehabilitering KS-193/2005 026 Antagen av kommunstyrelsens personalutskott 2005-03-09 Riktlinjen anger hur Norrköpings kommun som arbetsgivare ska arbeta med arbetslivsinriktad
Läs merMINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06
CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (5) 2014-02-06 MINNESANTECKNINGAR KOMPETENSOMBUDSTRÄFF 2014-02-06 Inledning Carin hälsade välkommen och presenterade dagens program som till stor del bestod av dialog kring
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merKompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.
STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och
Läs merHuddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden
Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge
Läs merStockholms läns landstings Personalpolicy
Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service
Läs mer2000-talets utvecklingsarbete
1 2000-talets utvecklingsarbete 2001 genonomfördes en kommunövergripande arbetslagsutveckling. Syftet var att lära känna varandra, skapa effektiva och framgångsrika arbetslag. 2005 var fokuset på verksamheten
Läs merRektorers arbetsmiljö
RAPPORT Rektorers arbetsmiljö En tillsynsinsats genomförd av Arbetsmiljöverket (AV), distriktet i Göteborg under 2009 och 2010 Postadress: Box 2555, 403 17 Göteborg Besöksadress: Rosenlundsgatan 8 Telefon:
Läs merBilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30
Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge
Läs merSKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ
2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social
Läs merPersonalpolitiskt program 2009
Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument
Läs merFriskvårdsersättning. Hälsoråd. Hälsoråd, , Jessica Arvidsson
Friskvårdsersättning Hälsoråd Hälsoråd, 2017-05-10, Jessica Arvidsson Riktlinjer för friskvård inom Region Östergötland gällande från 2017 Hälsofrämjande arbetsplats Region Östergötland strävar efter att
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merARBETSMILJÖ- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN
ARBETSMILJÖ- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN 2017-2018 För- och grundskolenämndens verksamhetsområde Dokumentnamn Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan för- och grundskolnämnden Dokumentansvarig Stabschef, skol-
Läs merSammanställning av utvärdering och erfarenheter. av en utbildningsinsats för förskolor. i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011
Sammanställning av utvärdering och erfarenheter av en utbildningsinsats för förskolor i Malmö Stad, SDF Centrum 2010/2011 SJÄLVKÄNSLA & VÄRDEGRUND I CENTRUM Ovillkorlig kärlek Jag är älskad oavsett hur
Läs merAtt utveckla en hälsofrämjande
Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande
Läs merParternas avsikter bidrar till ett samlat grepp i Umeå kommun
Parternas avsikter bidrar till ett samlat grepp i Umeå kommun Handlingsplan 2017-2020 Bakgrund Tankar framåt Utgångspunkter Uppföljning Innehåll Sjukfrånvaro, Umeå kommun Obligatorisk sjukfrånvaroredovisning.
Läs merPolicy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och
Läs merPersonalpolicy. för Karlsborgs kommun
Personalpolicy för Karlsborgs kommun Till dig som arbetar i Karlsborgs kommun... I din hand har du Karlsborgs kommuns personalpolicy. Den ska stödja en önskad utveckling av kommunen som attraktiv arbetsgivare.
Läs merSjöbo - en plats för tillväxt med innovation och attraktivt boende. Familjeförvaltningen
"På Grimstofta förskoleenhet arbetar vi utifrån tanken att ompröva förskoletraditionens idé om att försöka förstå vem barnet "ÄR" till att öppna sig för vad ett barn "kan BLI". Grimstofta förskoleenhet
Läs merBåstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning
Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens
Läs merRemiss: Personalpolicy för Huddinge kommun
NATUR- OCH BYGGNADS FÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2015-06-09 Sida 1(2) Diarienr: TN-2015/210.199 Handläggare Felicia Almerén 08-535 365 47 felicia.almeren@huddinge.se Remiss: Personalpolicy för
Läs merKollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun
Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen
Läs merInformation och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal
2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare
Läs merJämställt bemötande i Mölndals stad
Mölndal 2010-12-14 Slutrapport Program för Hållbar Jämställdhet Jämställt bemötande i Mölndals stad Presentation av projektet Mölndals stad har sedan 2010 en bemötandeplan med följande målbild: Bemötande
Läs merREGIONAL STRATEGI FÖR ARBETSGIVARPOLITIK ANTAGEN PÅ DISTRIKTSKONGRESSEN Hälso- och
REGIONAL STRATEGI FÖR ARBETSGIVARPOLITIK ANTAGEN PÅ DISTRIKTSKONGRESSEN 2018 Hälso- och 1 REGIONAL STRATEGI FÖR ARBETSGIVARPOLITIK VÅR VISION EN VÄLFÄRD I VÄRLDSKLASS Sverige är ett välfungerande välfärdsland,
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merVälkommen till Svenska ESF-rådet
Välkommen till Svenska ESF-rådet ESF-rådet i korthet Cirka 130 medarbetare i åtta regioner Huvudkontor i Stockholm Myndigheten förvaltar: Europeiska Socialfonden Fead fonden för dem som har det sämst ställt
Läs merChefens uppdrag. - att ha fokus på resultaten!
Chefens uppdrag - att ha fokus på resultaten! Vad är resultatet? Håll ögonen på bollen och spelet! Vad ska chefen göra? Öka värdet av arbetet och verksamhetens resultat, genom att - Koordinera och utveckla
Läs merProjekt Kompetens i förskolan Kungsörs kommun 2009 2011 - den externa utvärderingens slutrapport
Projekt Kompetens i förskolan Kungsörs kommun 2009 2011 - den externa utvärderingens slutrapport 2011 VOK i Västsverige AB Slutrapport författad i juli 2011 på uppdrag av Kungsörs kommun Utvärderare: Marie
Läs merKursutbud Arbetsmiljö
Kursutbud Arbetsmiljö Yrkesmästaren Vi ser utbildning som en pågående process genom yrkeslivet. Arbetsuppgifter förändras kontinuerligt vilket medför att lärande är nödvändigt för att effektivisera det
Läs merSå gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy
Sid 1 (6) 2018-03-20 Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy Gävle kommun Kommunledningskontoret 801 84 Gävle Besök Drottninggatan 22 Kundtjänst 026-17 80 00 Fax 026-12 54 56 gavle.kommun@gavle.se
Läs merFamnas kompetensforum i ehälsa
Famnas kompetensforum i ehälsa Viktoria Loo Skyman Famna Riksorganisationen för idéburen vård och social omsorg 80 stiftelser, ideella föreningar och företag som bedriver verksamhet på uppdrag av det offentliga.
Läs merBarn- och utbildningsförvaltningen Verksamhetsplan 2016
Barn- och utbildningsförvaltningen Verksamhetsplan 2016 Vimarskolan grundsärskolan Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 STYRKORT... 3 INLEDNING... 4 EKONOMI I BALANS... 5 UTVECKLINGSBEHOV...
Läs merRemiss - Personalpolicy för Huddinge kommun
BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss
Läs merArbetsmiljöprogram
PROGRAM 1 (8) INLEDNING I Regionplanen för perioden -2019 framgår det att regionen ska utvecklas som arbetsplats med ledarskap och medarbetarskap som proaktivt påverkar arbetsmiljön i positiv riktning
Läs merStockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Läs merHur kan vi jobba för att skapa hälsofrämjande arbetsplatser?
Hur kan vi jobba för att skapa hälsofrämjande arbetsplatser? Olika roller i arbetsmiljöarbetet Gemensam satsning Triaden Chef Skyddsombud Hälsoinspiratör Stenungsunds kommuns upplägg - styrkebaserad organisationsutveckling
Läs merPåverkar hälsa och ledarskap vinsten i företaget?
Påverkar hälsa och ledarskap vinsten i företaget? Hur påverkar hälsa och arbetsmiljö vinsten, resultatet och kvalitén i våra företag? Vad säger forskning och beprövad erfarenhet vilka faktorer som bidrar
Läs merSkolverket Dnr 2009:406. Redovisning av utvecklingsarbete för att höja kvaliteten i matematikundervisningen - Matematiksatsningen 2009
Redovisning av utvecklingsarbete för att höja kvaliteten i matematikundervisningen - Matematiksatsningen 2009 En mall för beskrivning, uppföljning och värdering av det genomförda utvecklingsprojektet inom
Läs merRiktlinjer för hög arbetsbelastning socialkontor barn- och ungdom. Förslag till beslut Individ- och familjenämnden godkänner riktlinjen.
TJÄNSTEUTLÅTANDE Datum 2017-03-21 Sida 1 (1) Diarienr IFN 2017/00009-1.3.2 Sociala nämndernas förvaltning Gunilla Westberg Epost: gunilla.westberg@vasteras.se Kopia till Individ- och familjenämnden Riktlinjer
Läs merAtt stärka arbetet inom och lärandet mellan arbetsmarknadsenheter Processledarutbildning Dag 1
Att stärka arbetet inom och lärandet mellan arbetsmarknadsenheter Processledarutbildning Dag 1 Bakgrunden - sammanfattad i fem punkter De kommunala arbetsmarknadsenheterna står inför stora utmaningar och
Läs merArbetsmiljö- och likabehandlingsplan
Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan 2016-2018 Barn- och grundskolenämndens verksamhetsområde Dokumentnamn Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan för barn- och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef,
Läs merMedarbetarpolicy för Samhall AB
Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merEtt hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun
l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!
Läs merSamtalsmodell. och din lön i Skellefteå kommun
Samtalsmodell och din lön i Skellefteå kommun Samtal mellan chef och medarbetare Skellefteå kommuns värdegrund är utgångspunkten för samtalen med medarbetare kring arbete och lön. Alla samtal utförs av
Läs merStress det nya arbetsmiljö hotet
Stress det nya arbetsmiljö hotet I Sverige har belastningsskadorna varit den största anledningen till anmälan om arbetsskada, men nu börjar stress skadorna att gå om. Kunskapen om stress För att bedriva
Läs merDokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Fritidshem. Kronans fritidshem 2013
Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Fritidshem Kronans fritidshem 2013 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 3 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 3
Läs merHälsan & Arbetslivet
Hälsan & Arbetslivet Lust i arbetet Arbetslust är en kraft som stimulerar till effektivitet, utveckling och lönsamhet. Den genererar mervärde för organisationen och bidrar till hälsa för individen. Det
Läs merMedarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern
Eskilstuna kommunkoncern Medarbetarpolicy Medarbetarpolicyn är antagen av kommunfullmäktige 22 september 2011, 48 och ersätter Politikdokument för personalpolitik inom Eskilstuna kommun. MEDARBETARPOLICY
Läs merAllt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet
Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är
Läs merSveriges viktigaste chefsjobb. En unik satsning av Örebro kommun, med stöd av Public Partner
Sveriges viktigaste chefsjobb En unik satsning av Örebro kommun, med stöd av Public Partner Sveriges viktigaste chefsjobb Kommunerna är basen i välfärden. För att uthålligt klara den uppgiften krävs bättre
Läs merCSR. Hållbarhet på WH Bolagen
CSR Hållbarhet på WH Bolagen Miljöansvar Vi utbildar medarbetare i vårt miljöansvar. Detta gör vi för att kunna bedriva ett framgångsrikt miljöarbete. Vi skapar på så sätt medvetenhet, sprider kunskap
Läs merAtt utveckla en hälsofrämjande
Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen HFS 2015. Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats ett
Läs merESF-projekt Föredrag på FINSAM
Breddad rekrytering genom Attraktivare arbetsplats ESF-projekt 2017-2019 Föredrag på FINSAM Agenda Varför genomförs projektet? Problem, lösning och förväntad effekt Deltagare i projektet Hur vi gör Nuläget
Läs merUnderlag vid medarbetarsamtal
Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007
Läs merKOMPETENSUTVECKLING en del av ett större sammanhang
KOMPETENSUTVECKLING en del av ett större sammanhang Vara kommuns livslinje styrning, utveckling, förbättring Strategisk plan Strategisk plan Strategisk plan Strategisk plan Strategisk plan!!!! Vad säger
Läs merKursens namn: Etik och moral Kurstyp: Standard Valbar: Nej Yh-poäng: 25
Kursens namn: Etik och moral Yh-poäng: 25 Innehåll Etik / moral Bemötande, Förhållningssätt Livsåskådning Religion, etnicitet, kultur, tradition Kommunikation Salutogent förhållningssätt Offentlighet/
Läs merSystematiskt kvalitetsarbete. Helhetsanalys. Väskolans fritidshem Rektors namn: Charlotte Knutsson. Telefonnummer:
2014-09-30 Systematiskt kvalitetsarbete Helhetsanalys Väskolans fritidshem Rektors namn: Charlotte Knutsson Telefonnummer: 044-13 40 60 E-postadress: charlotte.knutsson@kristianstad.se Innehållsförteckning
Läs merFRÅGA. Vad är det bästa med ditt jobb? (Svara med ett ord)
FRÅGA Vad är det bästa med ditt jobb? (Svara med ett ord) FRÅGA Känner du till Suntarbetsliv sedan tidigare? Ja Ja, något Nej Vet inte Undertecknad av parterna augusti 2016 Våra grundprinciper Att jobba
Läs merHär presenteras några vanliga upplägg på olika utbildningsinsatser
Här presenteras några vanliga upplägg på olika utbildningsinsatser Har ni specifika utvecklingsbehov så är jag alltid flexibel att lyssna, samt ändra innehåll och upplägg. Kostnad för de olika uppläggen
Läs merVara & VaraLean. Maria Viidas, Kvalitetschef
Vara & VaraLean Maria Viidas, Kvalitetschef Vara kommun Folkmängd: 16 008 Areal: 701 km 2 Nettodriftskostnad: 693 milj SEK Antal anställda: 1 235 Antal hushåll: 7 262 Andel boende på 45 % landsbygden:
Läs merDEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun
DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och
Läs merKompetensutveckling under 2010 samt planering av 2011 års kompetensutveckling
VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Ingela Lövgren, utvecklingsledare Vård- och omsorgsnämndens handling nr 3/2011 KOMPETENSUTVECKLING 2010/2011 1 (6) VON/2009:60, 2010:114-027 Godkänd av vård- och omsorgsnämnden
Läs merDialog om Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö
Dialog om Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idéns upplägg Förslaget till ny idé om hälsosam vårdmiljö består av två delar. Den första delen är en inledning där följande finns med: Vårdförbundets
Läs merAtt göra ett bra jobb
Att göra ett bra jobb kort sammanfattning Kartläggningsstöd för att ta fram kompetensutvecklingsbehovet inför ENTRIS 2.0 Att göra ett bra jobb kort sammanfattning bygger på häftet Att göra ett bra jobb
Läs merHur vi arbetat med jämställdhet under den aktuella perioden
Lägesrapport genomförande Projektnamn: HP1 genomförande Diarienummer: 2008-3020462 Period: januari 1. Verksamhet i projektet Aktiviteter som genomförts under den aktuella perioden Tio personer från Wiederströms
Läs merOrganisatorisk och social arbetsmiljö 2
Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 - Hur omsätter vi innebörden i föreskriften till praktisk handling? - Mervärde för organisation och medarbetare? Jan Winroth och Christer Sorbring Reflektioner kring
Läs merSJÄLVSKATTNING. ett verktyg i det systematiska kvalitetsarbetet
SJÄLVSKATTNING ett verktyg i det systematiska kvalitetsarbetet TYCK TILL OM FÖRSKOLANS KVALITET! Självskattningen består av 6 frågor. Frågorna följs av påståenden som är fördelade på en skala 7 som du
Läs merRiktlinje för arbetsmiljö och hälsa
Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Kommunfullmäktige ansvarar för
Läs merOrganisatorisk & social arbetsmiljö. Gunnar Sundqvist, utredare, SKL
Organisatorisk & social arbetsmiljö Gunnar Sundqvist, utredare, SKL Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, 31 mars 2016 Upplägg Regeringens initiativ - Arbetsmiljöstrategi &
Läs merSystematiskt kvalitetsarbete i förskolan
Systematiskt kvalitetsarbete i förskolan Kvalitetsrapport Läsåret 2012/2013 Förskolor Tokarp Nykil Ulrika Sjögestad Ansvariga för Kvalitetsrapporten är: Marie Sturehed förskolechef & Maria Fors biträdande
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merMÖTESPLATS HÄLSA. Hur skapar vi ett hållbart arbetsliv?
MÖTESPLATS HÄLSA Hur skapar vi ett hållbart arbetsliv? Finns det facit för ett lyckat hälsoarbete? NEJ! Men det finns erfarenheter och kunskaper som kan vägleda TANKE och HANLING Jan Winroth Frågor med
Läs merRevisionsrapport. Stadsrevisionen Örebro kommun. Samordning och redovisning av EUprojekt. Liz Hultgren. 28 november 2011
Revisionsrapport Samordning och Liz Hultgren Stadsrevisionen Örebro kommun 2011-12-13 Liz Hultgren Projektledare Kurt Westerback Kundansvarig Örebro kommun 1 av 12 Innehållsförteckning Sammanfattande bedömning
Läs merKompetensförsörjningen är en av Göteborgs Stads största utmaningar. För att behålla och attrahera medarbetare
Kompetensförsörjningen är en av Göteborgs Stads största utmaningar. För att behålla och attrahera medarbetare behöver vi förbättra arbetsmiljön och minska sjukskrivningar. På så sätt blir vi en attraktiv
Läs merBalanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen
Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen 2015-05-13 Dnr 15LS1947 BALANSERAT STYRKORT 2016 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstinget använder balanserad styrning/balanserat styrkort
Läs merTyck till om förskolans kvalitet!
(6) Logga per kommun Tyck till om förskolans kvalitet! Självskattning ett verktyg i det systematiska kvalitetsarbetet Dokumentet har sin utgångspunkt i Lpfö 98/0 och har till viss del en koppling till
Läs mer