HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET

Transkript

1 HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET Avstämning av utvecklingsarbetet i Jämtlands läns landsting "Hållbar Jämställdhet", utifrån projektplanen i ansökan till Sveriges Kommuner och Landstings program för Hållbar jämställdhet. De övergripande frågeställningarna i utvärderingen eller avstämningen är; hur ett genusperspektiv tillvaratagits i utvecklingsarbetets alla delar, och på vilket sätt hållbarheten i arbetet har förankrats i organisationen. Därutöver görs avstämning av JLL:s projektansökan, ställd till Programmet för Hållbar Jämställdhetsintegrering på SKL, för att ge en bild av hur det arbetet har förverkligats. Sammanfattande reflexioner om genusperspektiv och hållbarhet Jämställdhetsintegreringen har en stark förankring i organisationen, dels genom att landstingsstyrelsen den 25 augusti 2009 beslöt att underteckna CEMRdeklarationen samt att söka medel för projektet Hållbar Jämställdhet från SKL, dels genom ledningens uttalade stöd och engagemang. Intresset för att utveckla jämställdhet i verksamheten har varit stort från chefer i ledningsstaber och verksamhetsområden. Antalet anmälningar till att vara med i den första kartläggningsomgången, inventering och analys utifrån 4 R -metoden, översteg antal verksamhetsområden och staber som den omfattade. Intresset beror delvis på beslutet att utveckla verksamheter efter CEMR- deklarationen men också på personliga uppfattningar att en jämställd organisation är viktig både från de anställdas perspektiv och brukarnas. Men det är en grannlaga uppgift att få relevanta artiklar i deklarationen att ge avtryck i verksamheten och jämställdhetsintegrera denna. Det praktiska arbetet pågår och kommer avspeglas i de verksamhetsplaner som för närvarande processas och snart skall fastställas. Inrättandet av en permanent heltidstjänst - Mångfaldsstrateg - antyder den betydelse och vikt samt långsiktighet, som jämställdhetsintegrering givits i organisationen, och jämställdhetsarbetet kommer att vara ett av mångfaldsstrategens ansvarsområden. Diskussioner har förts om att söka ytterligare medel, från den förstärkta satsning på 80 miljoner för fortsatt arbete med jämställdhetsintegrering som SKL har aviserat. En ståndpunkt som framförts är, att när processen väl startat, är det bättre att förankra den i organisationen, än att låta den bero av utifrån kommande kortsiktiga projektmedel. Organiseringen av jämställdhetsarbetet framtonar initialt som diffus men även under projektfasen är den en aning otydlig och ansvarsfördelningen i vissa delar oklar. Hur det fortsatta arbetet är organiserat är inte föremål för denna granskning. De inledande kartläggningarna som processledaren genomfört har, visserligen genom en omdiskuterad process, gett upphov till reflexioner om jämställdheten på den egna arbetsplatsen och bidragit till att påbörja ett fortgående 1

2 jämställdhetsarbete i verksamheten. Hur detta arbete i praktiken kommer att tillvaratagas, går inte att bedöma för närvarande, men det finns en uttalad vilja att formulera, problematisera och lösa upplevda eller påvisade skillnader som beror på kön. En positiv utvecklingspotential kan påvisas. Arbetet med jämställdhetsintegreringen skulle kunna (borde) vara mer interaktivt och reflekterande. Det gäller såväl arbetet med förändringsarbetets organisationsstruktur, kartläggningsprocessen som innehållet i utbildningar som genomförts eller planeras. Genusperspektivet har tillvaratagits i utvecklingsarbetets alla delar som har genomförts (alla delar har inte genomförs under projektperioden) vilket tydliggörs i projektplan och avstämning av densamma. Planerna i utvecklingsarbetet har varit för ambitiösa och omfattande för att kunna verkställas under projektperioden, men pekar ut riktningarna i det fortsatta förändringsarbetet inom landstinget. Utgångspunkten är att detta är en "igångsättningsprocess" i ett fortgående och långsiktigt förändringsarbete. Avstämning mot plan sker genom intervjuer och genomgång av dokument Syftet med utvecklingsarbetet är att uppnå konkreta verksamhetsförbättringar. De områden som anges omfattas av utvecklingsarbetet är: Politiken, Arbetsgivarrollen, Upphandling av varor och tjänster, Utbildning, Folkhälsa, Hälso- och sjukvården, Länskulturen, Krisberedskap, Våld i nära relationer, Miljö, Kommunikationer, Ekonomi, Reglerande instans och internationellt arbete. Det är inte meningen att alla dessa områden kommer att beröras i det initiala skedet av utvecklingsprocessen men den långsiktiga målsättningen är att förstärka arbetet med jämställdhet samt understryka dess nytta inom hela verksamheten. Nedan anges uppsatta Programmål för de verksamhetsförbättringar som ska uppnås för kvinnor/män respektive flickor/pojkar. Organisationsnivå (rutiner, processer, strukturer, styr- och ledningssystem). Dessa kommenteras därefter. Aktivitetsmål 1. Arbeta fram en checklista för utvecklingsarbetet jämställt styr - och ledningsstöd. I JämStöds Praktika - Metodbok för jämställdhetsintegrering, finns en metod för detta utförligt beskrivet. I metodboken beskrivs arbetsgången med metaforen "Trappan", som omfattar åtta steg i utvecklingsarbetet. Steg 3 i denna trappa innefattar en checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet - MUMS. Nedanstående text återfinns där och utgör en utgångspunkt för värderingen av aktivitetsmål 1. Jämställdhetsintegrering är ett både omfattande och utmanande arbete vars första steg bör tas i någon form av ett avgränsat utvecklingsarbete med tydligt ansvar, uppdrag och rollfördelning. Det blir därför viktigt att ha en handlingsplan för själva utvecklingsarbetet på plats. En sådan plan kan med fördel byggas upp 2

3 utifrån checklistan som finns i Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS. Det är innehållet i den planen som sätter ribban för mål och planer i själva verksamheten. Att arbeta med arbetsmodellen MUMS kan ge: en översiktlig bild av vad som krävs av organisationen för att organisera arbetet med jämställdhetsintegrering en gemensam bild av nuläget i organisationen och en idé om hur arbetet kan gå vidare ett underlag för att planera ledning och organisering av arbetet med jämställdhetsintegrering. När en organisation strävar efter att bygga upp ett långsiktigt arbete för att jämställdhetsintegrera sin kärnverksamhet krävs ett systematiskt förändringsarbete. Målet med jämställdhetsintegrering är jämställda verksamheter; att verksamheten bedrivs så att de tjänster och den service som erbjuds medborgarna är lika tillgänglig, av lika hög kvalitet och lika väl anpassad för alla, oavsett kön. För att säkerställa det, görs jämställdhetsanalyser och en plan för hur man bättre ska kunna nå jämställdhet i verksamheten. Ett sådant arbete kräver både en ändamålsenlig organisation och tydliga mål för själva utvecklingsarbetet. Det är detta själva organiseringen av utvecklingsarbetet som vår checklista med strategiska framgångfaktorer tar fasta på. Frågorna i checklistan är formulerade för att kunna användas i en jämställdhetsrevision och lägger fokus på hur organisationen sörjer för att utvecklingsarbetet kan förbättras och leva vidare." Så här mäter vi. Framarbetad checklista för utvecklingsarbetet. Checklista finns ej som färdigt, antaget eller godkänt dokument när projektet startade. Den borde rimligen vara fastställd när utvecklingsarbetet startade alternativt varit ett inledande moment i utvecklingsarbetet. Enligt "Trappan" utgör detta steg 3. Det har förgåtts av steg 1 och två som handlar om en grundläggande förståelse för vad jämställdhet innebär och att undersöka förutsättningarna för att arbeta med fråga. Dessa steg har uppfyllts av undertecknandet av CEMR- deklarationen samt beslutet att söka medel för utvecklingsarbetet. Jämställdhetsmål. Checklistan ska vara jämställdhetsintegrerad - metoden MUMS ska användas. Det är oklart hur en lista kan vara jämställdhetsintegrerad. Förändringsarbetet kan vara jämställdhetsintegrerat och detta kan avstämmas mot en checklista som ger en antydning om arbetet är jämställdhetsintegrerat. Så här mäter vi. Utvärdering av MUMS - checklistan. Ansökan till Sveriges Kommuner och Landstings program för Hållbar Jämställdhet är daterad och projektperioden avser tiden Initialt fanns inte en sådan checklista som skulle ligga till grund för utvecklingsarbetet. En checklista borde ha tagits fram innan projektperioden. Fanns ingen jämställdhetsansvarig innan mångfaldstjänsten infördes? Det finns ett dokument daterat som författats av Mia Kainz själv och som diskuterats med mångfaldsstrateg och bitr. landstingsdirektör men den har 3

4 fått en helt annan inriktning och annat innehåll än vad en Mums - lista har. Det finns således igen gemensamt framarbetad checklista för utvecklingsarbetet. Intentionerna i Mums är att utvecklingsarbetet skall var en interaktiv process men den saknas här såväl som i andra delar av utvecklingsarbetet. Själva organiseringen av jämställdhetsarbetet framträder som instabilt. Något som inte kan ligga vare sig mångfaldsstrategen eller processledaren till last eftersom de kom in sent i processen utan att känna organisationen. Jämför skrivningen i MUMS härovan "... en översiktlig bild av vad som krävs av organisationen för att organisera arbetet med jämställdhetsintegrering en gemensam bild av nuläget i organisationen och en idé om hur arbetet kan gå vidare ett underlag för att planera ledning och organisering av arbetet med jämställdhetsintegrering". Aktivitetsmål 2. Staber och verksamhetsområden ska inventeras och analyseras utifrån 4R -metoden. Landstinget har åtta ledningsstaber och femton verksamhetsområden. Så här mäter vi. Antal staber och verksamhetsområden som har omfattats av verksamhetskartläggningen. I nuläget har fyra staber och fyra verksamhetsområden kartlagts. Jämställdhetsmål. Alla ledningsstaber och alla verksamhetsområden skall kartläggas. Arbetet med resterande fyra ledningsstaber och elva verksamhetsområden fortsätter även efter att finansieringen från projektet har upphört. Mångfaldsstrategen kommer att driva på processen. Så här mäter vi. Analys av resultatet av arbetet med 4R-metoden. Fyra ledningsstaber och fyra verksamhetsområden har kartlagts utifrån 4Rmetoden. Analysen bygger på intervjuer med tre verksamhetsområdeschefer där en kartläggning ägt rum. Dessutom genomfördes en intervju med en verksamhetsområdeschef om chefens uppfattningar om hur en sådan kartläggning skulle kunna gå till, och hur resultaten skulle kunna tillvaratas. Den kartläggning som processledaren presenterade ansågs av många vara för yvig och ovetenskaplig, det vill säga, det drogs för vittgående slutsatser från de intervjuer och observationer som gjordes ute på arbetsplatserna. Det är dock oklart vilka intentionerna var med dokumentet. Enligt processledaren så skulle detta betraktas som ett underlag för diskussioner om verksamheten, på olika delar i organisationen, där hon gjorde sina observationer och intervjuer. En del uppfattade detta som en "sann" beskrivning av deras områden som de värjde sig emot, andra delade processledarens uppfattning. Anmärkningsvärt är hur undermålig kommunikationen har varit i denna process. När den har fungerat beror den på likheter i referensramar som slumpmässigt möts. Anledningen till "kommunikationsbristen" kan härledas till en obefintlig checklista för utvecklingsarbetet men även motsättningar samt brister i förmågan att se saker från ett annat perspektiv än det egna. Det omfattande (relativt osorterade) kartläggningsmaterialet som först presenterades, diskuterades och processades, blev slutligen ett dokument som 4

5 ställde vissa frågor till verksamheten, som ansågs vara viktiga att gå vidare med i jämställdhetsarbetet. Den komprimerade texten valdes att benämnas "en ögonblicksbild". Det är självklart att ett relativ kort nedslag i en löpande verksamhet inte kan fånga helheten eller djupet i den organisatoriska processen som innefattar medvetna och omedvetna förhållningssätt samt synliga och osynliga praktiker. Därtill kommer svårfångade osymmetriska maktförhållande som bygger på fler maktordningar än den som eventuellt kan tillskrivas kön. En sådan analys kräver en flerdimensionell organisationsanalys som kan koppla det interaktiva processerna som sker mellan det individuella handlandet till den organisatoriska kontexten och en samhällelig nivå. 4R - metoden är ingen vetenskaplig metod som utvecklats för att göra en sådan organisationsanalys. Här handlar det om ganska handfast metod för att identifiera en mer kvantitativ påvisbar skillnad som medvetet eller omedvetet görs mellan kön på en arbetsplats och ställa frågor om denna skillnad är relevant ur ett jämställdhetsperspektiv. "Metoden är en vidareutveckling av 3R-metoden som gjordes av kommittén JämStöd i samband med dess slutbetänkande, SOU 2007:15 Stöd för framtiden om förutsättningar för jämställdhetsintegreringar. 4R-metoden kan användas som grund för att analysera och kartlägga verksamheter, ge en översiktlig bild av hur verksamheten styrs och finansieras samt hur den bör förändras för att minska ojämställdheten. 4R Metoden kan kortfattat beskrivas genom vad de fyra R:en står för:r1 syftar på Representation en kartläggning av hur kvinnor och män representeras inom en organisations delar och på olika nivåer. R2 syftar på hur Resurser fördelas mellan kvinnor och män. R3 syftar på Realia, det vill säga varför representation och resurser fördelar sig som de gör. Hur ser normer och villkor ut för kvinnor och män i organisationen? R4 syftar på att genom en handlingsplan (och handlande) Realisera vad som ska åstadkommas genom att formulera nya mål och åtgärder". ( Landstingsdirektören hade i anvisningar inför ansökan meddelat att fokus skulle vara att ansöka om medel för att utveckla ett jämställt styroch ledningsstöd. Fokus ska således ligga på styr- och ledningsdokument. I ansökan nämns även utbildning för förtroendevalda, högsta ledning samt nyckelpersoner. Men 4 - R metoden innefattar också ett moment som handlar om hur normer och villkor ser ut för kvinnor och män i en organisation. Det öppnar upp för frågan om man i ett förändringsarbete skall arbeta med förändringar av normer och attityder eller regelverket och styrning. Eller både och. Jag lämnar denna frågan öppen och det är inte min uppgift att besvara den men vill ändå påpeka att oklarheten i detta kanske bidrog till problemen som uppstod vid kartläggningen. Det är uppenbart att 4 R metoden och landstingsdirektörens anvisningar inte kommunicerades på ett framgångsrikt sätt mellan mångfaldsstrategen, processledaren och verksamhetschefer vare sig inför eller under kartläggningen. Kommunikationen började först efter att processledaren presenterade ett skriftligt material eller "PM om Hållbar jämställdhet" på verksamhetsområden (eller utvalda avdelningar). Den skriftliga "yviga" presentationen medförde att diskussioner om olika företeelser eller förhållanden kom till stånd, och därvidlag kan fastslås att kartläggningen startade en process. Ur det omfattade materialet 5

6 kunde vissa förhållanden identifieras och problematiseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Den omständighet att man inte från början såg möjligheten av kartläggningen som en interaktiv process fördröjde och försvårade processen. En öppen dialog eller en interaktiv process hade sannolikt tidigare kunnat identifiera problem och givit förslag till ytterligare fördjupningar, problematiseringar men även förslag till förändringar och målsättningar. Det finns anledning att fundera om "lik i garderoben" när man börjar särskåda en organisation eller arbetsplats. Allt arbete som i någon mening kan innebära förändring riskerar att möta motstånd. Men motstånd kan också betraktas som drivkraft i förändringsarbetet. Det gäller att identifiera dess former och uttryck för att framgångsrikt kunna bemöta motstånd i utvecklingsprocesser. En öppen dialog är viktig förutsättning för detta som dessvärre verkar saknas i delar av den process som jag har tagit del av. Nu har man dock enats om "PM för Hållbar Jämställdhet" på flera verksamhetsområden och ledningsstaber. Processen är igång och integrerad i verksamheten. Nu fortsätter arbetet på resterande verksamhetsområden och ledningsstaber. Aktivitetsmål 3. Inventera jämställdhetsperspektivet i samtliga styr - och ledningsdokument. Jämtlands läns landsting har i skrivande stund 27 styr - och ledningsdokument. Så här mäter vi. Antal inventerade och jämställdhetsanalyserade styr - och ledningsdokument. Alla dokumenten har inventerats. Jämställdhetsmål. 100 % av landstingets befintliga styr - och ledningsdokument ska efter arbetet med Hållbar Jämställdhet vara jämställda. Detta arbete har genomförts av mångfaldsstrategen. Så här mäter vi. Extern utvärderare granskar landstingets befintliga styr - och ledningsdokument utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Mångfaldsstrategen Anna Ebenmark har gått igenom samtliga styr- och ledningsdokument för att säkerställa att dessa innefattar ett jämställdhetsperspektiv. Här handlar det ofta om att "nagla fast" jämställdhet i skrivningarna på relevanta ställen eller komplettera texten med ett sådant perspektiv. Vinsten med detta är att man ständigt påminns om den fastslagna policyn om att jämställdhetsintegrera verksamheten och att man i skrivna dokument inte kan bortse från explicit uttryckta målsättningar. Förslagen diskuteras och sedan fastställs den slutliga skrivningen i dokumenten. Detta är en medveten och uttalad förändringsstrategi som återspeglas i landstingsdirektörens anvisningar för ansökan om medel för Hållbar jämställdhet. Aktivitetsmål 4. Handledning i genderbudgeting kopplat till budget - och planeringsprocess inför 2012 för minst tre personer på ekonomistaben FORTSATT PROCESS 6

7 Så här mäter vi. Antal anställda inom ekonomistaben som fått handledning i genderbudgeting av de sju anställda på ekonomistaben. Handledningen kommer att ske under våren Jämställdhetsmål. Resurserna inför budget och verksamhetsplan för 2012 ska vara rättvist fördelade mellan kvinnor och män. Så här mäter vi. Extern utvärderare granskar att resurserna har blivit rättvist fördelade mellan män och kvinnor inför budget och verksamhetsplanering Detta arbete kvarstår i den pågående processen. Aktivitetsmål 5. Samtliga chefer på linje 2 och linje 3, vilket innebär landstingsdirektör, biträdande landstingsdirektör, ledningsstabschefer, verksamhetsområdes chefer - totalt 22 stycken varav 10 kvinnor och 12 män, ska erbjudas utbildning i jämställdhetsintegrering. Så här mäter vi. 75 % av cheferna ska närvara. Utbildningen genomfördes 3/ och förlades till ledningsgruppsmötet under 2 timmar. Alla deltog. Jämställdhetsmål. Samtliga deltagare ska kunna redogöra för hur CEMR - deklarationen berör deras verksamhet, ska kunna arbeta fram egna checklistor för sin verksamhet samt kunna ge minst tre förslag på åtgärder i egen verksamhet. Detta arbete har delvis påbörjats och fortgår i verksamhetsplaneringsprocessen. Så här mäter vi. Intervjuer med respektive chef efter utbildningen. Intervjuer med fyra verksamhetsområdeschefer har genomförts. En del tyckte det var intressant och spännande med perspektivförskjutningar utifrån olika ståndpunkter som olika typer av skolbildningar inom feminismen presenterar, men den praktiska nyttan ifrågasattes. En del tycker att utbildningen skulle vara mer förankrad utifrån verksamheten och praktiska tillvägagångssätt i jämställdhetsintegreringsprocessen. Ett förslag var att utifrån den egna verksamheten ta fram "case" och diskutera dem utifrån ett jämställdhetsperspektiv och fundera över hur problem (lösningar) kan skrivas in i verksamhetsplanen. Innehållet i utbildningen byggde inte på deltagarnas önskemål vad en utbildning skulle kunna innehålla. Utbildningen omfattade endast två timmar och det fanns önskemål om mer utbildning men kopplad och riktad till det egna verksamhetsområdet tillsammans med enhetschefer. Aktivitetsmål 6. Landstingstyrelsen kommer utbildas under 2011 eftersom vi har skiftning i vilka som är landstingsråd bl. a med tanke på utgången av valet

8 Landstingsstyrelsens ledamöter ska erbjudas utbildning i jämställdhetsintegrering. Styrelsen har 13 ordinarie ledamöter och 13 ersättare. Av dessa 26 är tolv män och fjorton kvinnor. FORTSATT PROCESS Så här mäter vi. 75 % av de förtroendevalda inom landstingsstyrelsen ska ha utbildats i jämställdhetsintegrering. Närvarolista. Jämställdhetsmål. Samtliga deltagare ska kunna redogöra för hur CEMR - deklarationen berör deras politiska arbete och ge minst tre förslag på åtgärder för att skapa ett jämställt styr - och ledningsstöd. Så här mäter vi. Mätning sker genom intervjuer. FORTSATT PROCESS Aktivitetsmål 7. Samtliga anställda inom ekonomistaben ska erbjudas utbildning i genderbudgeting. Antalet anställda på ekonomistaben är 21 stycken. Av dessa är 18 kvinnor och tre män. Felaktigt uttryckt mål. Det är inte ekonomistabens 21 pers som skulle utbildas utan de strategiska personerna i ledningsstab ekonomi + områdesekonomerna. Redovisningspersonalen, i huvudsak ekonomiassistenter, har aldrig varit aktuella. De arbetar inte med ledning/styrning/uppföljning och kommer inte i sitt arbete i kontakt med dessa frågor. (Karin Jonsson ekonomichef). Så här mäter vi. 90 % av de anställda inom ekonomistaben ska ha utbildats i genderbudgeting. Närvarolista. Fem anställda i staben samt 15 områdesekonomer deltog. Jämställdhetsmål. Samtliga deltagare ska kunna ge minst två förslag på åtgärder på hur genderbudgeting ska realiseras på deras arbete och minst ett konkret förslag hur de ska arbeta med genderbudgeting i nästa budgetprocess. Arbetet med detta fortgår och föredragshållarna (två doktorander i nationalekonomi) kan komma att användas som bollplank i denna process. Så här mäter vi. Intervjuer med respektive deltagare efter utbildningen. Det är svårt att koppla detta till den egna verkligheten eller verksamheterna. Vi skulle vilja arbeta utifrån "case" och analysera dem utifrån ett "genderbudgeting" perspektiv. Vi kan inte i budgeteringen inte se hur resurser fördelas på kön den kontrollen ligger utanför våra styrinstrument. Uppföljningen kan dock påvisa hur resurser fördelas och används könsuppdelat. Aktivitetsmål 8. Samtliga förtroendevalda inom ekonomiutskottet ska erbjudas en utbildning i genderbudgeting. Antalet förtroendevalda i 8

9 ekonomiutskottet är sex stycken inkl ersättare. Av dessa är fyra kvinnor och två män. Så här mäter vi. 90 % av de förtroendevalda inom ekonomiutskottet ska ha utbildats i genderbudgeting. (90 % är 5,4 personer?) Tre kvinnor deltog och inga män dvs. 50% de förtroendevalda antog erbjudandet om utbildningen.. Jämställdhetsmål. Samtliga deltagare ska kunna ge minst tre förslag på åtgärder på hur genderbudgeting ska kunna realiseras inom landstingets ekonomistyrning. Detta arbete fortgår men fortfarande finns oklarheter om hur detta ska gå till. Så här mäter vi. Intervjuer med respektive deltagare efter utbildningen. Innehållet upplevdes svårförståligt och svårt att koppla till den egna verksamheten. Oklart om någon uppföljande utbildning ska genomföras. Aktivitetsmål 9. Samtliga åtta brukarråd ska granskas genom 4Rmetoden utifrån ett jämställdhetsperspektiv. INSTÄLLT PROGRAMMÅL Har utgått. Brukarråden är ej med pga sin oregelbundna mötesflora. Aktivitetsmål 10. Brukarråden ska vara remissinstanser vid arbetet med att jämställdhetsintegrera landstingets styr - och ledningsdokument. INSTÄLLT PROGRAMMÅL Har utgått. Brukarråden är ej med pga sin oregelbundna mötesflora. Aktivitetsmål 11. Ta fram broschyrer, affischer och annonser om arbetet med Hållbar Jämställdhet för att nå ut med information till medarbetare, brukare och medborgare. Så här mäter vi. Antal broschyrer och affischer som har gått ut till medarbetare, brukare och medborgare. Antal annonser. Det beslöts att inga broschyrer eller affischer mm. skulle produceras innan några konkreta resultat fanns att kommunicera. En artikel skrevs om projektet när det startade. Jämställdhetsmål. Kvinnor och män ska ha tillgång till korrekt information om arbetet med Hållbar Jämställdhet. Broschyrerna, affischerna och annonserna ska vara utformade så att de tilltalar både män och kvinnor. Slutrapporten är för närvarande under process. Presentation av slutrapporten kommer först och främst att ske internt. Hur den ska kommuniceras utåt kommer att diskuteras. Inledningsvis skrevs en artikel om utvecklingsarbetet och därmed kan intresse finna att följa upp denna. Underlag för utvärdering 9

10 Intervjuer Samtal och intervju med Mia Kainz, processledare Intervju med Anna Ebenmark, mångfaldsstrateg Intervju med Karin Jonsson, ekonomichef Intervju med Eva Lundgren VOC Kirurgi Intervju med Ulla Schill VOC Ortoped Intervju med Håkan Gadd VOC Psykiatri Intervju med Jonas Törngren VOC landstingsservice Intervju med Anna Hildebrand, ekonomiutskottet Intervju med Linda Henriksson. information Dokument - Ansökan utvecklingsmedel PM från Verksamhetsområden (icke godkända och förslag till slutliga skrivningar) - MUMs. checklistan (en annan version än den som metoden förespråkar) - analys av arbetet med 4R (både dokument och intervjuer) - styr- och ledningsdokument 10

11 Utvärderingen Arbetet med utvärderingen har gjorts på uppdrag av Jämtlands läns landsting för avstämning av utvecklingsarbetet "Hållbar Utveckling" mot planen i ansökan till SKL Hållbar jämställdhet. Utvärderingen har genomförts under november månad 2010 av Hans Robertsson som själv svarar för innehållet i dokumentet. Jag förbehåller mig rätten att betrakta detta som ett internt (JLL) dokument och p g a det korta uppdraget (24 arbetstimmar) så hinner jag inte att språkgranska dokumentet. Jag hoppas att innehållet ändå kommer att vara förståligt och önskar er framgång i det fortsatta arbetet och tackar för förtroendet att få utföra detta uppdrag. Skulle ni av någon anledning använda dokumentet på något annat sätt, än internt, så vill jag att ni kontaktar mig så att namngivna personer avidentifieras och vissa utsagor inte kopplas till person. Stockholm Hans Robertsson Hans Robertsson är fil.dr i psykologi, arbetslivsforskare och konsult. Certifierad av Svensk jämställdhetskompetens. Arbetsliv & Mångfald HB Luntmakargatan Stockholm eller hans.robertsson@pluralism.se 11