GUIDE FÖR UTBILDARE - DELTAGAREN - UTBILDAREN - LÄRANDEKULTUREN - METODER & VERKTYG

Transkript

1 Med Guide för utbildare vill vi bidra till din utveckling som just utbildare. Här kan du få inspiration och tips samt en och annan lite mer djupgående artikel om det som ryms i begreppet lärande. GUIDE FÖR UTBILDARE Det sägs att all ny kunskap är irriterande, liksom sandkornet för ostronet. Först med tiden blir den till en pärla. Kanske är det just därför som det egentligen är omöjligt att överföra kunskap från en människa till en annan. Kunskap är inte något man laddar hem. Kunskap är något man tillägnar sig över tid. Utbildarens roll är därför att hitta rätt metoder beroende på deltagarnas erfarenheter, utbildarens egen kunskap och den lärandekultur som råder i den aktuella situationen. Till detta kommer den fysiska miljön, som bör stimulera till lärande. Vi är många som i olika sammanhang står inför en uppgift som har med lärande att göra. Ibland ska vi presentera något inför styrelsen, kommunen eller träningsgruppen. Ibland ska vi hålla ett pass under en utbildning eller så ansvarar vi för hela utbildningens genomförande. Situationerna är många. Vi vill på denna sida och dess undersidor medverka till att du lyckas i din utbildarroll. Vi kommer därför att samla tips och idéer inom fyra områden: - DELTAGAREN - UTBILDAREN - LÄRANDEKULTUREN - METODER & VERKTYG Vi kommer över tid att fylla varje huvudområde med mer och mer innehåll. Även om en av rubrikerna är Metoder & Verktyg kommer tips och idéer också att ges under övriga rubriker. Men, som sagt, kunskap är varken något man skaffar sig en gång för alla, eller något man tillägnar sig på en kafferast. Det är en ständigt pågående process. 1

2 DELTAGAREN Vi lär oss saker på olika sätt. Det sätt du själv gillar att lära in på, föredrar du troligen också att lära ut på. Detta fungerar bra när lika träffar lika. Men i utbildnings-situationer träffar du många gånger deltagare som kanske inte helt delar din inlärningsstil (och därmed din föredragna utlärningsstil). I likhet med som tidigare är skrivet om våra olika personlighetsprofiler och dess betydelse för god kommunikation är det viktigt känna till några saker som har med lärstilar att göra. Det finns många teorier om hur vi lär oss saker. Här tänker vi beskriva fyra vanliga sätt att förhålla sig till något man ska (och förhoppningsvis också vill) lära sig. IAKTTAGAREN Den här personen lär sig genom att se och lyssna hur andra gör. Hon vill gärna utifrån sina iakttagelser och funderingar hitta det rätta sättet. Har förmågan att se saker ur olika perspektiv, men är samtidigt eftertänksam innan hon själv provar det nya. Har en objektiv inställning till det nya som ska läras in. GRUBBLAREN Här har vi analytikern och den logiska personen. Har förmåga att skapa teoretiska modeller utifrån ett abstrakt tänkande. Använder gärna siffror och symboler för att förstå. Vill gärna ta hjälp av en modell, system eller regler. Handlar rationellt och föredrar teoretiska resonemang framför ett mer känslorelaterat prövande. PRÖVAREN Den här personen lär genom att pröva själv, helst utan instruktion. Hon lär genom sina misstag och är också beredd att ta vissa risker för att testa gränser. Den här personen presterar bra i nya situationer. Om instruktionerna innan man sätter igång är allt för långa börjar Prövaren att skruva på sig. KÄNSLAREN Här är personen som bara lär sig saker utan att riktigt veta hur det går till. Men ofta är det känslomässiga erfarenheter som gör att saker lärs in. Hon lär genom enskilda exempel och genom att ge sig in i varje situation som om den var helt ny. Har en öppen attityd till det nya. 2

3 HUR UNDERLÄTTAS LÄRANDET? Det finns några förutsättningar som behöver vara uppfyllda för att människor kan och vill lära sig något. Vi har tidigare pratat om att lärandet med fördel kan ses som en pågående process, snarare än något som sker vid ett enda tillfälle (exempelvis en tränarutbildning som tar slut efter steg 4). Det är åtminstone tre saker utbildaren behöver ta hänsyn till för att underlätta lärandet. ATT FUNDERA ÖVER SOM UTBILDARE ATT FUNDERA ÖVER SOM UTBILDARE Fundera över vilken lärstil som passar bäst in på dig. Var ligger dina styrkor respektive svagheter som utbildare med tanke på lärstil? Som utbildare behöver du använda olika lärstilar vid olika tillfällen. Vad ställer det för krav på dig? Vad behöver du träna på? Hur kan du göra för att ta reda på deltagarnas föredragna inlärningsstil? Vad uppnår du genom att känna till deras lärstilar?tror du att åldern på deltagarna spelar någon roll i sammanhanget? Med den kunskap du nu har om olika lärstilar - vilka konsekvenser får det på din fortsatta medverkan som utbildare? Vilka krav ställer det på utbildningsanordnaren? KONFLIKTER Vilka konflikter skulle kunna uppstå i en grupp med tanke på de olika lärstilarna? Hur skulle du tackla dessa konflikter? Vad krävs av dig (med din lärstil) för att hantera situationen? Vilket stöd behöver du? VILL DU VETA MER? Leda med förtroende (Alexandersson & Pettersson, 2002) Nu fattar jag! (Dunn, 2001) 1. TILLRÄCKLIG INFORMATION Historien om de två gubbarna som går längs landsvägen kan vara lämplig ingång till denna rubrik. De går alltså där och småpratar lite om ditt och datt när en bil kör upp på sidan om dem. En kvinna frågar först på tyska, sedan på franska, engelska och slutligen på italienska om hon kan få lite hjälp med att hitta bästa vägen till stranden. Att hon frågar på så många språk beror på att hon inte kan gubbarnas språk och ingen av dem visar sig kunna något av hennes. En stund efter att hon kört vidare frågar den ene gubben den andra: - Tja, man kanske skulle ta och lära sig lite språk. - Hm, varför då, du ser, hon hade ju ingen nytta av alla sina språk! Essensen ur denna lilla betraktelse leder fram till talesättet: Den som saknar kunskap, saknar den sällan. Med detta vill vi säga att det gäller att ha tillräcklig information för att överhuvudtaget kunna uttrycka sina behov. Man kan inte gärna veta vad man vill lära sig om man inte har en aning om vad det finns att lära. Därmed inte sagt att man redan måste kunna allt (innan man ska lära sig det!). I utbildningssammanhang gäller det att visa på så många möjligheter som möjligt. Man kan aldrig visa för mycket. Deltagarna kommer själva att stänga av om de inte orkar ta in mer information. Men genom att visa på många möjligheter ökar också chansen att nå fler. Den som lever i sitt egna trygga lilla hörn och inte öppnar sig för en del av de möjligheter till utveckling som erbjuds, kommer ganska snart att både bli och känna sig isolerad. Ju längre in i hörnet man väljer att krypa, desto mindre tycker man att man behöver lära sig. Tillvaron är ändå så given och förutsägbar. 3

4 2. DET BEHÖVER VARA MENINGSFULLT Ja, det måste upplevas som meningsfullt att engagera sig och avsätta tid för utbildning. Det måste upplevas som att det ger något, vara begripligt och hanterbart. Vad du som utbildare behöver fundera över är i mångt och mycket det som tas under rubriken Planera för framgång. Det handlar till exempel om vilka egentliga behov som ska tillfredsställas och hur (med vilka metoder) detta görs på bästa sätt. Det handlar om praktiska saker som tidpunkt och längd för olika utbildningsinsatser. Människor vill se någon nytta med det de gör. Men det är som tur är inte alla gånger samma nytta. Någon tycker att den sociala samvaron på en kurs är det viktigaste, någon annan tycker att faktainnehållet är det viktigaste. Någon tycker att det måste finnas stunder av vild fantasi och total lekfullhet, någon annan vill ha det lite lugnare och hålla sig till det hyfsat givna. Det viktigaste är att det måste kännas meningsfullt för att lärandet ska bli bra. 3. LÄRA SIG ATT LÄRA Vi lär oss alla på olika sätt. Några tycker om att tänka i abstrakta termer medan andra behöver någonting konkret att förhålla sig till. Några tycker bättre om att titta på hur andra gör medan andra föredrar att lyssna till en instruktion. Mer om inlärningsstilar kan du läsa under rubriken Lärstilar. Det är viktigt att var och en som vill lära sig något har en någorlunda uppfattning om vilken lärstil hon eller han föredrar. Det är också viktigt att du som utbildare har detta klart för dig. Ibland tas det för givet att alla lär sig på samma sätt och att alla som väljer att delta på en utbildning vet hur de lär sig saker. Men bara genom att bli mer medveten om sin lärstil är det också lättare att ta ställning till hur saker ska läras in på bästa sätt. Man behöver så att säga lära sig att lära. ATT FUNDERA ÖVER SOM UTBILDARE På vilka sätt kan du som utbildare ge tillräcklig med information? Hur kan du veta om du har gett tillräcklig information? På vilka sätt kan du medverka till att utbildningen upplevs som meningsfull? Vad är en meningsfull utbildning utifrån din roll som utbildare? Hur kan du veta om en utbildning är meningsfull eller inte? Hur kan du hjälpa andra lära sig att lära? 4

5 LÄRARSTILAR - SINNENAS MÖJLIGHETER Inte nog med att vi människor är olika på en del sätt. Vi använder också våra sinnen på olika sätt. Man kan säga att tar in information via våra fem sinnen, se, höra, känna, lukta och smaka. Av dessa brukar man i utbildningssammanhang prata mest om de tre första, som bildar bokstavskombinationen VAK. Det står för: SE - VISUELLT HÖRA - AUDITIVT KÄNNA - KINESTETISKT Som utbildare är det bra att vara medveten om vilka dina egna favoriserade sinnen är. Då kan du lättare ta hänsyn till att andra favoriserar andra sinnen och tänka på det när du vill förmedla ett budskap. Att mötas på samma våglängd eller sinneskanal är en viktig förutsättning för god kommunikation. Det i sin tur är en förutsättning för all utveckling. DET VISUELLA SINNET Den som har ett väl utvecklat visuellt sinne tänker ofta i bilder. När något berättas för honom börjar han ganska snart se inre bilder framför sig. Det kan vara bilden av upploppet, av omklädningsrummet, av att stå överst på prispallen som en bild för framgång. Om du under en utbildning ser någon som flitigt ritar figurer, modeller och symboler i sitt anteckningsblock är det högt troligt en bildmänniska. Upprätt kroppshållning, högt tonläge och snabba förflyttningar är tecken som är lite svårare att upptäcka, men de finns ofta hos den som favoriserar det visuella sinnet. DET AUDITIVA SINNET Den som favoriserar det auditiva sinnet är bra på att lyssna på det inre samtal som pågår. När den får något berättat eller förklarat för sig pågår ofta samtidigt en inre dialog. Det låter bra i mina öron, är ett uttryck som den auditiva ofta använder. Som uttryck för framgång hör den kanske nationalsången i stället för att se prispallen. Liksom den visuella har den auditiva också en upprätt kroppshållning. Men om du tittar riktigt noga kan du kanske upptäcka att den auditiva mer låter ögonrörelserna peka rakt fram eller åt sidan mot öronen. Den auditiva rör sig varken snabbt eller långsamt. DET KINESTETISKA SINNET För den som favoriserar det kinestetiska sinnet känner efter hur det känns, ända ner i magen. I inlärningssituationer känner den efter om det känns bra, nervöst, inspirerande, svårt, engagerat, pirrigt, lugnt och så vidare. Det sägs att den som går på känslan oftare än andra har en lite framåtlutad kroppshållning och att man gärna tittar nedåt när man tänker och känner efter hur det känns. Personer med känslan som favoritsinne rör sig i allmänhet lite långsammare och pratar heller inte så snabbt. ATT FUNDERA ÖVER SOM UTBILDARE När du befinner dig i en utbildningssituation kan du med fördel tänka på VAK. Du kan också fundera över följande frågor: Vilket sinne favoriserar du? Vilka sinnen behöver du utveckla eller vara uppmärksam på att få med? Hur kollar du av vilka sinnen deltagarna favoriserar? Hur kan du ta hänsyn till det? 5

6 UTBILDAREN Vi är alla olika - se det som en möjlighet! Om du vill lyckas medverka till att någon lär sig något behöver du känna till att vi människor är olika. Du behöver också känna till vem du själv är och vad du står för. Att vi är olika kan tyckas självklart, men vi beter oss ofta som om vi var lika. Att konstatera att människor är olika strider på intet sätt mot att människor är lika mycket värda. Tvärtom. Det är en förutsättning att ta hänsyn till människors olikheter om vi vill få alla att betyda lika mycket. Den som i vår västerländska kultur mer än någon annan försökt sig på en kartläggning av vilka personlighetstyper vi är, är utan tvivel den schweiziske psykologen C G Jung ( ). Hans tankar, idéer och forskning har satt tydliga spår inom såväl skönlitteraturen, dramatiken, konsten som psykologin och pedagogiken. För vårt ändamål är det av intresse att titta lite på vad han hade för tankar om oss människor och vilka typer vi är. Jung delade upp oss i fyra delar eller dimensioner och ställde sig ungefär följande frågor: - VAR VI HÄMTAR ENERGI: Inom eller utom oss själva? - VILKEN TYP AV FAKTA VI FÖREDRAR ATT JOBBA MED: Detaljer eller helheter? - HUR BEDÖMER VI DESSA FAKTA: Objektivt och i någon mening opersonligt eller subjektivt och personligt? - VILKEN STIL TYCKER MAN BÄST OM: Att det ska vara ordning och reda och tydligt organiserat eller en något mer spontan hållning, det ordnar sig? När du funderar på dessa frågor är viktigt att komma ihåg att det aldrig är antingen/eller som gäller. Tvärtom menade Jung att det magnifika både/och är klart eftersträvansvärt. Hur som helst, vi människor tenderar att tycka lite bättre om en av dessa ytterligheter. Det är också viktigt (och självklart) att ingen funktion är bättre än någon annan. Vi är helt enkelt olika vi har med Jungs talesätt olika preferenser, det vill säga vi föredrar olika beteendemönster. 6

7 VEM ÄR DU? För att bättre kunna vara den som ska leda andra mot ett visst mål behöver du ha god självkännedom. Det tyckte redan de gamla grekerna, som faktiskt hade just detta som sitt motto känn dig själv. De menade att det först var när man hade en hyfsad självuppfattning som man kunde vara ett bra stöd för andra. Kanske har du någon gång träffat en som inte alls tycks ha grepp om sig själv, som tror sig vara någon annan än vad hon/han faktiskt är. Kanske har du då också tänkt tanken hur ska denna människa kunna hjälpa andra om den har en felaktig bild av sig själv. Eller, har det så att säga blivit tokigt från början är risken stor att det fortsätter. Även om dem som byggde tornet i Pisa anade att det inte stod riktigt rätt till från början fanns ingen chans att rätta till misstaget senare. Det började luta och det fortsatte att luta. HÄR FÖLJER NU BESKRIVNINGAR AV DE OLIKA DIMENSIONER JUNG DELADE UPP OSS MÄNNISKOR I Använd beskrivningarna som en hjälp för att kartlägga dig själv. Förmodligen kommer du att känna igen dig i lite av varje. Men förmodligen finns det också i varje motsatspar ett av dem som du tycker lite bättre om, ett som lite mer än det andra passar in på dig. Beskrivningarna är inspirerade av Margareta Lycken. 7

8 ÄR DU UTÅTRIKTAD ELLER INÅTVÄND? Denna dimension handlar om var vi hämtar energi. Den utåtriktade blir stimulerad av kontakter med andra gärna genom samtal. Men på samma gång som den yttre världen är energikälla är den också källa till distraktion. Den utåtriktade är ständigt på och har ibland svårt att skilja mellan alla intryck. Den vill ta in hela världen, hela tiden. Att vara ensam långa stunder är ingenting den utåtriktade eftersträvar. Det upplevs i stället som ganska tråkigt och intetsägande. Vad som kommer först, ord eller tanke är inte alltid lätt att hålla isär för den utåtriktade. En inte helt genomtänkt idé bara måste ut och det får ge sig under resans gång om den var så himla bra eller inte. Om den utåtriktade dessutom föredrar hörseln som sitt favoritsinne är det som om hon/han gärna vill höra sig själv formulera tanken. Då blir den liksom mer verklig. DEN UTÅTRIKTADE.....känns igen i utbildningar som den gärna pratar, gärna högt. Andra kan uppfatta detta som att hon/han inte ser andra, delvis saknar empatisk förmåga eller allmänt bara vill föra sig fram. Men så behöver det inte alls vara. Det är denna personlighetstyps sätt att hämta energi genom att själv vara drivande och agera med stora rörelser. FÖR DEN INÅTVÄNDA......fungerar det annorlunda. Den mår bäst och hämtar energi genom att till synes dra sig undan. Även i de mest stökiga miljöer kan den inåtvända koncentrera sig och stänga ute all information och brus som inte betyder något i sammanhanget. Den utåtriktade tror ofta att den inåtvända inte tycker om honom/henne. Men så behöver det inte alls vara. Det är bara det att den inåtvända inte hänger med i det höga tempo som ofta karaktäriserar den utåtriktade. Den inåtvända pratar oftast inte utan att först ha grunnat en hel del. Inga snabba inlägg är att vänta från den inåtvända, som hellre serverar hela paketet, det vill säga en väl sammanhängande och väl underbyggd tankegång. I utbildningssituationer känns den inåtvända igen på att sitta tyst och tänka. Om samtalet i gruppen är hektiskt och det är snabba ryck som gäller, väljer den inåtvända hellre att avstå från inlägg. När den inåtvända har fattat sitt beslut och kanske tar till orda har de utåtriktade kanske redan kastat sig över nästa ämne. ATT TÄNKA PÅ SOM UTBILDARE Ett vanligt missförstånd mellan den utåtriktade och den inåtvända är att den förra har ett starkt behov av omedelbar kontakt med de som finns runt omkring. Om dessa då i huvudsak består av inåtvända personer kan den utåtriktade lätt börja tro att de är helt ointresserade de sitter ju bara där med sina stenansikten och tänker! I sitt försök att väcka uppmärksamhet börjar den utåtriktade att prata och gestikulera ännu mer. Resultatet av det är bara att de inåtvända blir än mer stressade och kryper allt längre in i sina skal. Att vara medveten om denna risk kan hjälpa dig som utbildare att, dels sätta samman grupper där det förkommer både utåtriktade och inåtvända personer. Dels kan du som föreläsare vara medveten om problematiken. Du behöver då inte få panik om du antingen har övervägande delen utåtriktade åhörare, som kanske gärna ställer frågor eller inåtvända åhörare, som hellre sitter tyst och funderar på vad det är du har att säga. I utbildningssituationer kan det vara klokt att skicka ut material i förväg. Då får den inåtvända möjlighet att tänka igenom sina ståndpunkter innan kursen startar. Det är också viktigt att under utbildningen lägga in tid för reflektion. Det behöver den inåtvända. För att den utåtriktade ska få möjlighet att visa sig kan det vara bra att inleda med en Presentations-övning som tillåter honom/henne att göra det. Den utåtriktade behöver yttre stimulans. För många uppgifter som inte ger detta (enskilt arbete, inläsningsuppgifter, ensidiga föreläsningar utan möjlighet till diskussion) får den utåtriktade att tappa lusten. 8

9 FÖREDRAR DU DET KONKRETA FRAMFÖR DET ÖVERGRIPANDE? Den som efter inköp av en ny teknisk produkt sätter sig tillrätta med instruktionsboken föredrar troligen konkreta fakta. Den som däremot sliter upp förpackningen att genast börjar trycka på knappar och rycka i sladdar föredrar troligen hellre det lite mer övergripande. Att föredra konkreta fakta nämns i detta sammanhang som sinnesförnimmelse. SINNESMÄNNISKAN......har sin främsta styrka i detaljer och rutiner, i det som finns här och nu. När du träffar en sinnesmänniska märker du att hon vanligen uttrycker sig precist och exakt. Varje ny idé som kommer i hennes väg mäts mot tidigare kunskaper och erfarenheter. Innan hon kan ta ställning till det nya behöver hon känna till så mycket fakta som möjligt för att kunna ta ställning. Andra kan uppfatta personer med stark sinnesförnimmelse som bakåtsträvare. Anledningen är att man inte kastar sig ut i förändring för förändringens skull. Det gäller att först veta varför och på vilka villkor. Men om argumenten är tillräckligt goda är inte sinnesmänniskan mer bakåtsträvare än någon annan. Att föredra det övergripande går under begreppet intuition. DEN INTUITIVA......är mer intresserad av att tänka i helheter. Fakta studerar den intuitiva, men inte så noggrant. I stället handlar det om att ganska snabbt komma fram till vad dessa fakta kan användas till. Om den intuitiva lyssnar på en föreläsning med mycket detaljer och fakta tappar hon ganska snart koncentrationen. Hon är mer intresserad av en föreläsning där stora idéer diskuteras och som kan ge upphov till nya bilder, nya helheter. Rutinarbete är inget den intuitive föredrar. Tvärtom så välkomnar hon förändring. Men bara fram till själva genomförandet. När det börjar bli rutin igen vill den intuitiva vidare. ATT TÄNKA PÅ SOM UTBILDARE Om du som utbildare föredrar intuition och möter en grupp av människor som förväntar sig att du ska komma med alla svar på deras frågor kan det bli problem. Gruppen får rysningar av ditt tal om övergripande idéer, om att det inte finns några entydiga svar och att ni tillsammans måste komma fram till den bästa lösningen. Det omvända gäller naturligtvis också. En grupp intuitiva personer blir ganska snart otåliga om allt för mycket fakta presenteras för dem. De känner att möjligheterna stängs och att kreativitetsivern sjunker. I likhet med vad som sägs under rubriken Tänk tillsammans är det viktigt att skapa variation som utbildare. Du behöver nå båda grupperna och för att lyckas bättre är det viktigt att du har självkännedom. Är du en intuitiv människa behöver anstränga dig och träna på att också leverera fakta. Olika övningar kan du låta grupper träna på att antingen utveckla det de redan är bra på eller träna på sin mindre föredragna sida. Exempelpå övning är att gruppen får lista egenskaper som de tycker att den goda utbildaren bör ha. Därefter listar gruppen sina egna goda egenskaper och jämför. Frågan är hur individen eller gruppen vill levandehålla eller förstärka redan goda egenskaper? Alternativt kan man låta två eller flera grupper först lista goda egenskaper hos utbildaren och sedan låta en annan grupp jämföra om de matchar denna beskrivning. På motsvarande sätt kan man göra med sina svagare sidor. 9

10 HUR BEDÖMER DU FAKTA? När det gäller fakta som presenteras för oss bedömer vi den generellt ur två olika perspektiv. Antingen utifrån tanken eller känslan. TANKEMÄNNISKAN Den som bedömmer fakta på ett i någon mening opersonligt, objektivt och logiskt sätt använder tanken framför känslan. Tankemänniskan har lite större distans till det hon bedömer och kan klarare skilja mellan sak och person. Att visa och ge uppskattning faller sig inte lika naturligt för tankemänniskan, som att ifrågasätta, betona olikheter och uttrycka kritik. Det här tycker känslomänniskan är jobbigt eftersom hon uppfattar det som personliga angrepp. Men det är oftast inte alls meningen. Det är tankemänniskans sätt att skaffa information och tolka fakta. Konflikter är inget som nämnvärt bekymrar den som föredrar tanke. I stället ses det som tillfällen till utvecklande samtal. KÄNSLOMÄNNISKAN Men även den somföredrar känslan agerar logiskt. Men det sker med en annan utgångspunkt. När fakta ska bedömas ställs de mot personliga värderingar och funderingar över hur människor i den nära omgivningen kommer att reagera. Att vara andra till lags, att ställa upp för andras skull är naturligt för känslomänniskan. Hon har lätt för att visa uppskattning, betydligt svårare att ge kritik. Med det följer också en viss rädsla för konflikter. De ses här inte som möjligheter. Snarare upplevs de som hotande. Risken finns att känslor såras och att viktiga relationer bryts, tror känslomänniskan. En paradox hos känslo-människan är att hon gärna uppmuntrar andra och menar det då personligt. Å andra sidan undviker hon att ge kritik eftersom hon är ängslig och kanske rädd att mottagaren uppfattar det personligt! Känslomänniskan känns igen på att vara mån om andra och skapa god stämning i olika grupper. ATT CKTÄNKA PÅ SOM UTBILDARE Tankemänniskan uppfattar ibland sin motsats som en flummare och svamlare. Anledningen är att känslomänniskan ofta lindar i sitt budskap, särskilt om det är kritik. Hon vill ju inte direkt såra någon. Den som föredrar tanke tycker att man ska hålla sig till givna regler och klart och tydligt säga som det är. Svart eller vitt. Detta uppfattar känslomänniskan som brist på empati och att regler tycks vara viktigare att följa än att ta hänsyn till dess konsekvenser. I utbildningssammanhang är det viktigt att vara medveten om denna dimension. Några tycker att uppgiften bör stå i centrum och att den personliga utvecklingen så att säga är underordnad uppgiften. Andra tycker så gott som omvänt. Den personliga utvecklingen är en förutsättning för att nya uppgifter ska kunna lösas. En både/och variant är helt klart att föredra. Båda bedömningsstilarna behövs. Om det uppstår konflikt i en grupp kan du som utbildare ta hjälp av följande frågor: Hur tar sig konflikten uttryck? Hur agerar de inblandade i konflikt-situationen? (Kan du se vilka som reagerar med tanken och vilka som reagerar med känslan?) Vad i motpartens beteende tycks förvärra konflikten? (Vad i respektive typs beteende retar den andra?) Vilka överenskommelser behöver göras för att gruppen ska kunna jobba vidare? (Låt gruppen själv komma fram till dessa överenskommelser). Bestäm tillsammans med gruppen hur ni ska ta tillvara varandras styrkor och behov. 10

11 VILKEN ÄR DIN STIL? Den sista av Jungs dimensioner handlar om vår föredragna livsstil. Är det ordning och reda eller det ordnar sig som gäller. För vissa människor faller det sig helt naturligt att ha ordning. Inte bara på sina prylar, utan även på sina argument, sina ståndpunkter och på tillvaron i stort. Har de inte ordning och reda ser de till att skaffa sig det. Den här typen gillar att ha koll på läget. Tider är noga att hålla, när hon uttalar sig är det oftast med stor säkerhet. Hon vet hur det är. Att få saker gjorda i rätt tid är inga större problem för den här människan. Hon har god organisationsförmåga och förmågan att fatta snabba (och effektiva) beslut. Att ändra på redan fattade beslut är inget som uppskattas. Inte heller att byta och ändra redan bestämd mötestid. Det skapar oordning. För den som föredrar ordning och reda är det ibland jobbigt och frustrerande att möta det som hellre har en livsstil som bär karaktären av det ordnar sig. Hon tar saker som de kommer, vill ha många möjligheter öppna och fattar beslut in i det sista om hon ens kommer till beslut. Att leva i nuet utan att ha riktigt koll på var tiden tar vägen är kännetecknande. Liksom att göra saker i sista minuten, eller lite senare. CK ATT TÄNKA PÅ SOM UTBILDARE I gruppen är de som har en stil som liknar det ordnar sig mer inriktade på själva processen och inte i första hand resultatet. Detta irriterar naturligtvis ordningsmänniskan, som tycker att hon får göra allt själv om det ska bli något. Du som utbildningsledare bör vara uppmärksam på om de båda typerna börjar nedvärdera varandra. Det är nämligen inte ovanligt. Om det i någon grupp tycks vara en som får göra hela jobbet kan du fråga gruppen varför det har blivit så och om alla är nöjda med det. Om det i någon grupp finns en eller flera som hela tiden moraliserar och talar om för de andra hur det är och ska vara, kan du ställa frågan om alla är nöjda med det. 11

12 TESTA DIG SJÄLV! Det här testet ska uppfattas som en vägledning. Beroende på hur du svarar på frågorna kommer du att få en uppfattning om åt vilket håll den personlighetstyp lutar. Det mest troliga är att du inte kommer att bli överraskad, att du upplever att du har lite av varje i dig och att det ibland känns svårt att välja. Vi har alla mer eller mindre av alla egenskaper i oss. Så ska det vara. Försök att välja, även om det ibland känns svårt. Välj det av följande påståendepar (1 eller 2, 3 eller 4 o s v) som passar bäst in på dig just nu. Ringa in ditt svar. 1. Jag tycker om att ha någon att prata med - jag tänker bäst då. 2. Jag vill mest vara för mig själv när jag ska fundera. 3. Jag behöver oftast omedelbar återkoppling på det jag säger. 4. Jag behöver oftast betänketid innan jag svarar på andras frågor. 5. Jag visar ofta inte vad jag tänker, kanske uppfattas jag som en med pokeransikte. 6. Jag uppfattas som ganska livfull, lite sprallig, pratar ganska fort. 7. Jag tycker att för lugn musik snabbt blir tråkig. 8. Jag uppskattar musik som får breda ut sig i ganska långa och lugna stycken. 9. Jag gillar att prata om kommande planer & göra framtidsfunderingar. 10. Jag håller mig helst till vad som sker här och nu. 11. Om jag skulle flytta till ett (nytt) hus skulle jag genast titta på vilka möjligheter det fanns för mina intressen och hur man skulle kunna göra det personligt. 12. Om jag skulle flytta till ett (nytt) hus skulle jag genast kolla hur gammal värmepannan var och hur huset var isolerat. 13. Jag klarar inte av långa resonemang som oftast bara blir flummiga. 14. Jag gillar att föra tanken vidare och borra in mig i det som några kan uppfatta som svåra texter. 15. När jag pratar med folk förstår de vad jag säger. 16. Andra tycker ibland att jag uttrycker mig otydligt. 17. Det är viktigare att göra rätt saker än att göra saker rätt. 18. Det är viktigare än göra saker rätt än att göra rätt saker. 19. Jag tar nästan aldrig kritik personligt. 20. Jag tar ofta kritik som personlig kritik. 21. Jag har ganska lätt för att säga nej. 22. Jag har svårt för att säga nej. 23. Jag går mycket på känsla när jag fattar beslut. 24. Jag vill att beslut grundas på logiska förklaringsmodeller. 25. Jag klarar inte av att lämna saker oavslutade 26. Jag klarar inte av när det inte finns plats för nya infallsvinklar och improvisation. 27. Jag behöver ha klara besked på utsatt tid. 28. Jag tycker om när det finns plats för olika möjligheter. 29. Jag uppskattar själva processen i olika uppgifter. 30. Jag uppskattar resultatet av ett arbete. 31. Ibland säger andra att jag tar förhastade beslut. 32. Ibland säger andra att jag inte tar ställning. RÄKNA IHOP DINA SVAR SÅHÄR: UTÅTRIKTAD- frågorna 1, 3, 6, 7 INÅTVÄND- frågorna 2, 4, 5, 8 SINNESFÖRNIMMELSE- frågorna 10, 12, 13, 15 INTUITION- frågorna 9, 11, 14, 16 TANKE- frågorna 18, 19, 21, 24 KÄNSLA- frågorna 17, 20, 22, 23 ORDNING & REDA - frågorna 25, 27, 30, 31 DET ORDNAR SIG - frågorna 26, 28, 29, 32 12

13 REPETERA För att friska upp minnet är det lämpligt att du läser igenom hur respektive karaktär/egenskap beskrivs. Och, det kan inte sägas tydligt nog: Vi har något av alla egenskaper i oss, men vi känner oss oftast mer bekväma i något av lägren. Ingen egenskap är mer rätt än någon annan. Att få tillgång till båda sidorna i ens personlighet är egentligen vad all personlighetsutveckling går ut på. Detta i motsats till att bara vara i kontakt med antingen den ena eller den andra. Personer som upplever att de varken är det ena eller det andra behöver troligen hjälp med sitt identitetssökande. ATT FUNDERA ÖVER SOM UTBILDARE Nu är det viktigt att du funderar över följande frågor med tanke på din profil: Vilka är dina starka respektive mindre starka sidor, tycker du själv? Vad innebär det i rollen som utbildare? Är det något hos dig som du vill förbättra? Vad och hur skulle det kunna gå till? Vilka av dina egenskaper tycker lämpar sig allra bäst i rollen som utbildare? Motivera. Vad behöver du särskilt uppmärksamma hos dig själv med tanke på din profil och din roll som utbildare? Om du tycker att det går att dra några slutsatser utifrån testet - vilka skulle det vara? Många gånger kan det vara en fördel att jobba ihop med någon kring en utbildning. Hur skulle den personlighetstyp se ut som bäst skulle komplettera din? Hur kan du med tanke på vad du nu vet om dig själv medverka till en effektivare kommunikation med andra (om vi utgår ifrån att effektiv kommunikation bygger på att man möter den andre där den är )? VILL DU VETA MER? MBTI ett referens- och arbetsmaterial (Lycken, 2001) 13

14 KÄNN DIG SJÄLV! Innan du läser detta avsnitt bör du läsa Vi är alla olika se det som en möjlighet! - Föredrar du att vända dig utåt eller inåt för att få energi? - Föredrar du detaljer framför helheter? - Föredrar du objektiva eller subjektiva bedömningar av fakta? - Föredrar du att ha fullständig koll på tillvaron eller känns det bättre med attityden det ordnar sig? Olika människor kommer att svara olika på dessa frågor. Framför allt kan du använda kunskap om våra olikheter för att underlätta kommunikationen mellan människor. Som en följd av detta blir det också lättare att ta itu med konflikter, som många gånger handlar om bristande kommunikation. Ett viktigt första steg är att du känner till vilken av de olika dimensionerna du helst föredrar. När du känner till det kan du också lättare förstå varför andra människor kanske inte beter sig exakt som du önskar att de skulle. Ibland kanske du retar dig på en viss typ av kursdeltagare. Men den beter sig troligen inte elakt eller dumt. Den beter sig naturligt utifrån sin personlighetsprofil. Medveten om det kan du lättare tackla eventuella problem som uppstår under utbildningens gång. Genom att känna dig själv får du svar på bland annat följande frågor: - Vilka är mina styrkor som utbildare? - Vilka är mina svagheter som utbildare? - Vad uppmärksammar jag och vad riskerar jag att missa? - Vilken är min naturliga kommunikationsstil? - Hur kan jag bli mer effektiv i kontakten med människor (t ex kursdeltagare) som har andra kommunikationsstilar? - Hur lär jag mig saker bäst? - Vad behöver jag för att komma till min rätt som utbildare? - Vad kan jag framför allt bidra med när det gäller att utveckla andra? En sak att fundera över är din personliga profil. En annan är vilka konsekvenser svaren på frågorna får. Vad tycker du själv? Med tanke på dina svar uppenbarar sig ett antal nya frågor (ständigt dessa nya frågor!). Så... ATT FUNDERA ÖVER SOM UTBILDARE Behöver du särskilt förbättra dig inom något område? Hur skulle du kunna göra det? Vad kräver det? Finns det möjlighet? Om du fick helt fria händer, på vilka sätt skulle du vilja utveckla den utbildning du medverkar i med tanke på dina svar? Finns det några faktorer som särskilt mederkar eller motverkar till att du skulle kunna lyckas? Vilka konsekvenser får dina svar på din fortsatta utveckling som utbildare? Vilka konsekvenser får dina svar på de som anlitat dig som utbildare? 14

15 UTBILDARROLLEN Det är inte en gång för alla givet vad som ingår i rollen som utbildare. Det är heller inte en gång för alla givet hur man ska vara som utbildare. Under rubriken Kunskapsskolor presenteras tre olika synsätt man kan ha på sättet att förhålla sig till och bedriva utbildning. Under denna rubrik, Utbildarrollen, förs ett delvis liknande resonemang, men också en antal konkreta frågor man som utbildare alltid bör ställa sig. Beroende på vilka svar man ger får detta konsekvenser för vilken roll man anser sig ha som utbildare. PEDAGOGISK GRUNDSYN Varje utbildare bör någon gång (helst kontinuerligt) ställa sig själv frågor kring nedanstående fem aspekter kring den pedagiska grundsynen: A. KUNSKAPSSYN Vad anser jag om vilken kunskap som är värdefull? Vad anser jag om hur man skaffar sig kunskap? Vad är tro och övertygelse och vad är vetande? B. ETIKSYN Handlar om värderingar. Vad anser jag om vad som är gott eller ont, bra eller dåligt, vackert eller fult. Vilka värderingar står jag för i utbildningen och hur ska jag försvara dem inför andra, med kanske andra värderingar? C. MÄNNISKOSYN Hur uppfattar jag deltagarna? Är deltagaren/människan i grunden ond eller god? Aktiv eller passiv? Kan deltagaren ställas till svars eller är vi oansvariga (det vill säga är fria att handla som vi verklige vill, av fri vilja)? Vad motiverar deltagaren, behövs till exempel morötter för att motivera till handling? D. SAMHÄLLSSYN Handlar om hur man uppfattar den utbildning man är del i, ställt i relation till det omgivande samhället. Är samhället bra eller dåligt? Ska utbildningen anpassas efter rådande stämning i samhället eller ska den stå fri från det och i stället påverka samhället? Ska den påverkas eller påverka? I stället för samhälle kan man sätta in organisation, till exempel sin egen klubb eller förbund. E. DET PEDAGOGISKA SYNSÄTTET Handlar om vad man som utbildare gör sig för tankar kring utlärning och inlärning. Den mest centrala frågan är den om vem som är den viktigaste spelaren/deltagaren i den pedagogiska situationen. Är det utbildaren som lär ut eller slevar upp delar av sin vetandegryta i lagoma portioner på ett smakfullt sätt till mer eller mindre förväntansfulla och hungriga deltagare (matgäster). Eller är den viktigaste aktören deltagaren som lär in eller mumsar i sig soppan och utifrån sina intressen och motiv till att överhuvudtaget äta, avgör om det smakar bra eller dåligt. (Om du tycker att metaforen är usel kan du väl byta ut den mot en bättre, alldeles egen!) ÖVNING Övningen kan göras mer eller mindre omfattande beroende på tid och intresse. Inom idrotten utgör Idrotten Vill ett viktigt grunddokument. Frågan är, helt enkelt, vad Idrotten Vill står för utifrån ovanstående fem aspekter? Om Idrotten Vill var en person som kunde svara - hur skulle hon/han svara på frågorna? Även SISU Idrottsutbildarna har i sina riktlinjedokument tagit ställning till ett antal områden med bäring mot hur vi bedriver utbildning inom idrotten. Samma sak där - om SISU Idrottsutbildarna var en person som kunde svara - hur skulle hon/han svara på ovanstående frågor? På lokal, regional och central nivå finns det inom de flesta specialidrottsförbund dokument (eller delar av dokument) som säger något om vilken grund man står på. Vad skulle din idrott svara på frågorna om hon/han var en person? 15

16 TRE FÖRHÅLLNINGSSÄTT Den uppfattning om kunskap en utbildare har (eller skaffar sig) får helt klart konsekvenser för hur man planerar, genomför och utvärderar olika utbildningsinsatser. Det är alldeles klart när man tänker att det handlar om frågor som: vad kan man veta? när kan man veta det? hur kommer man i så fall fram till vad man (eventuellt) kan veta? Tre skolor har beskrivits på annan plats (Kunskapsskolor), men ska här ges en ytterligare bekrivning/nyansering. 1. FÖRNUFTET STYR Enligt detta synsätt kommer vi fram till kunskap genom logiska resonemang. Att vi kan göra det beror på att kunskapen egentligen är medfödd, det gäller bara att återuppväcka den. Detta synsätt skulle säkert bejaka talspråket att det man ger energi, det växer. Kanske har du mött idén om idévärlden. Den säger ungefär att vad vi uppfattar här och nu egentligen är mer eller mindre bra bilder av orginalet, idéerna. De sanna idéerna kan vi bara komma åt genom ett vetenskapligt förhållningssätt med samtalet i centrum. Genom att samtala med varandra, väga olika åsikter mot varandra kan man, enligt detta synsätt, komma fram till vad som sant eller falskt, vad som är kunskap eller icke kunskap. 2. ERFARENHETEN STYR Ett annat synsätt hävdar att det endast är via våra erfarenheter, som vi kan skaffa oss kunskap. Det som så att säga hamnar i förnuftet har först passerat sinnena. Enda sättet att veta om en kunskap är en kunskap är att testa den mot erfarenheten. Ett slags learning-by-doing således. Vårt medvetende är, enligt detta synsätt, helt tomt från början och fylls med tiden på med sinnesintryck, som i sin tur förädlas till erfarenheter och kunskap. En utbildning helt i denna anda skulle ägna all tid åt observation, experiment och åt att låta deltagarna formulera egna slutsatser utifrån dessa. 3. INTUITIONEN STYR Ett tredje synsätt hävdar att vi, var och en av oss, skapar våra egna verklighetsbilder och vår egen kunskap. Vi gör det på både förnuftsmässiga och erfarenhetsmässiga grunder. Man skulle kunna säga att man tar det göttaste ur de båda andra synsätten. Men kunskap ses här mer som ett mentalt redskap för att kunna förstå verkligheten. Detta mentala redskap skapas (eller konstrueras) i ett samspel mellan sinnesintryck och förnuft. Detta förhållningssätt är det bland dessa tre som tydligast beskriver människan som en aktiv filur. Vi är (av naturen) nyfikna. Detta gör att vi ständigt utsätter oss för saker vi inte riktigt känner till. Därmed utsätter vi oss också för möjligheten att skaffa oss mer kunskap. ATT FUNDERA ÖVER SOM UTBILDARE Vad anser du att en utbildare kan och bör göra? Vilka roller och eventuellt ansvar har en utbildare? Hur anser du att det ska gå till, vilken pedagogisk grundsyn är den bästa, tycker du? Varför tycker du som du gör, vilka är dina argument? Om du tänker på en eller flera utbildare du uppskattar - vad hos dem och i deras handlande är det som du uppskattar? Tänka tvärtom kan ibland vara befriande. Om du skulle utse Årets Antiutbilare - hur skulle kravspecifikationen se ut? 16

17 TESTA DIN UTBILDARPROFIL Här följer ett antal påståenden om utbildare, utbildning och lärande. Som en liten fingervisning på hur du är som utbildare och vilka pedagogiska värden du står för kan du för dig själv eller tillsammans med andra göra testet. Är ni ett team som jobbar ihop kring utbildning kan ni se om ni har liknande eller oliknande profil och därefter fundera på om det är bra eller dåligt. Det finns inget rätt eller fel i detta sammanhang. Men olika profiler, olika vägval får olika konsekvenser. Markera för varje påstående i vilken utsträckning du håller med: Håller med helt och hållet Håller med till stor del Håller med till liten del Håller inte alls med Människan är aktiv! Min roll som utbildare är att vara ansiktet utåt! Det är jag som lär ut och inte deltagaren som lär in! Det är deltagaren som lär in och inte jag som lär ut! Kunskap får vi till oss endast via erfarenheter! Vi föds med en förmåga att kunna resonera oss fram till kunskap! Min roll som utbildare är att vara katalysator! Min roll som utbildare är i första hand att se och möta varje deltagare! Jag har inget ansvar som utbildare för att deltagarna verkligen lär sig något! Människan är passiv! Man kan inte lära någon något! Min roll som utbildare är att hela tiden skapa förutrsättningar för att utbildningen känns meningsfull, aktuellt och verklighetsnära! Det är mitt ansvar som utbildare att utbildningsplanens mål uppfylls! Den utbildning jag medverkar i får gärna påverka klubben, förbundet, samhället! Min roll som utbildare är att vara den som har koll på röda-tråden och att utbildningen hela tiden följer denna, oavsett vad deltagarna tycker! Den utbildning jag medverkar i ska rätta sig efter vad samhället, förbundet, klubben står för! Deltagarna behöver och förväntar sig att jag ska hålla i det mesta! Jag gillar utmaningar och sätter höga mål, som jag alltid försöker uppnå! Jag påverkar i regel andra mer än de påverkar mig! Det som driver människor är resultat, målet är allt! Det som driver människor är processen, vägen är allt! Min roll som utbildare är att vara expert och föredragshållare! Jag måste synas som utbildare! Min roll som utbildare är att vara praktikern, fixarnisse! Det är inte så viktigt om jag syns som utbildare, det viktiga är att deltagarna är nöjda! Teori och praktik måste gå hand i hand på alla utbildningar! Vissa utbildningar lämpar sig inte alls för praktiska övningar! Min roll som utbildare är att hålla kontakten med andra föreläsare och utbildare som ska involveras i utbildningen! 17

18 ATT FUNDERA ÖVER SOM UTBILDARE Med tanke på den utbildarprofil du anser dig ha - vad vill du utveckla hos dig själv? Varför? Finns det kvalitéer hos dig själv som du särskilt nöjd och verkligen vill levandehålla? Hur ska du göra det? Om du jobbar i team eller om du jobbar med åtminstone någon annan - är ni lika eller olika varandra? Är det bra eller dåligt? Vad behöver ni särskilt tänka på som utbildare? Listan ovan är lång och kraven, förväntningarna och ambitionerna är många. Finns det några områden du tycker är viktigare än andra att fokusera på? Hur resonerar du? Enligt resonemaget ovan är de tänkbara rollerna många och sättet att vara på som utbildare varierar. Vilka av de utmaningar man ställs inför som utbildare intresserar dig mest? Finns där några som kanske skrämmer dig? APROPÅ UTBILDARROLLEN......så anser kanske många att utbildaren är en viktig person. Testa här om du är eller vill bli en viktig person! 1. Namnge de tre rikaste personerna i världen. 2. Namnge de tre senaste vinnarna av Nobelpriset i litteratur. 3. Namnge de tre senaste vinnarna av Miss universumtävlingen. 4. Namnge tio personer som bestigit Mount Everest. 5. Namnge de tio senaste vinnarna av Bragdmedaljen Hur gick det? Dessa människor är de främsta inom sina respektive områden. De borde därmed vara jätteviktiga. Nu till några ytterligare frågor: 1. Namnge fem lärare du haft som betytt mycket för dig i skolan. 2. Namnge tre vänner som på olika sätt hjälpt dig när du behövt hjälp. 3. Namnge tre personer, förutom dina lärare och vänner, som lärt dig något du haft nytta av. 4. Namnge fem personer du tycker om att vara tillsammans med. 5. Namnge fem personer som på olika sätt ger dig inspiration. Hur gick det nu? Vad är dina reflektioner? Hur blir man en viktigt person? VILL DU VETA MER? Effektiva arbetslag i skolan (Lycken, 1999) Teambildning och teamarbete (Hogedal, 1996) Grupp-psykologi (Svedberg, 1992) - här kan du göra ett snabbtest! 18

19 LÄRANDE SAMTAL - ÖVNING Här följer ett antal ordspråk som (om man har lite fantasi) har med utbildarrollen och lärandet att göra. Samtala i grupp om ordspråket och notera era viktigaste slutsatser, lärdomar. Hur tolkar ni ordspråket, vad känner ni inför det, hur kan det användas, håller ni med eller inte med om dess andemening... Ägna högst 5 minuter åt varje ordspråk. Där det inte finns rädsla finns heller inget mod! Ett skepp i hamn är tryggt, men det är inte vad skepp är byggda för! Vart du än går, gå helhjärtat! Det är bara att bryta ihop och komma igen! Rista beröm i stenen, skriv kritik i sanden! När du hjälper en annan uppför berget, bestiger du det samtidigt själv! För världen kanske du bara är en enda människa... Men för en människa kan du vara hela världen! Jag går långsamt, men jag går aldrig tillbaka! I varje man bor en konung, i varje kvinna en drottning. Tala till dessa och de stiger fram! En man som inte kan le ska inte öppna butik! Geni är en procent inspiration och nittionio procent transpiration! Födda till original, hur kommer det sig att vi dör som kopior? Blott de tama fåglarna har en längtan. De vilda flyger! Bildning är inte vad vi lärt oss, utan vad vi har kvar när vi glömt allt vi lärt! Att behärska ordning är trivialt. Mästaren behärskar kaos. 19

20 LÄRANDEKULTUREN Samtalet vägen till kunskap! Du har hamnat i en utbildningssituation. Det förväntas kanske att det är du som är specialisten, att det är du som sitter inne med de rätta svaren. Kanske har du anlitats till utbildningen som expert. Ett sätt att bedriva utbildning är att kalla in experten, som får möjlighet att ge sin bild, sin sanning av ett problemområde. Ett annat sätt är att kalla in experten, vars uppgift i detta fall är att vara ett stöd när deltagarna själva kommer fram till sina sanningar. För att lyckas med detta krävs ett synsätt som sätter allas delaktighet i centrum och som låter dialogen vara motorn i processen. En process som syftar till att utvecklas tillsammans. Antikens greker hade en benämning för denna förlösande pedagogiska hållning. De kallade den barnmorskemetoden efter Sokrates mamma, som var barnmorska. Hennes son var den främste användaren av metoden. Människor har samtalat i alla tider. För länge sedan handlade samtalen främst om hur man skulle skaffa mat, hålla värmen och transportera saker. Med tiden förändrades världen och vi lever idag i en tillvaro som många gånger kan tyckas obegriplig, överhettad och väldigt snabb. I takt med vår osäkerhet om framtiden växer risken att vi håller fast vid det kända, vid gamla idéer och föreställningar. När det blir för läskigt, när vi inte längre tycks ha koll på det som händer, när det som sägs strider för mycket med våra egna föreställningar om rätt och fel, bra och dåligt brukar vi människor använda tre vanliga beteenden: TÄNK TILLSAMMANS! Det finns sätt att hantera det läskiga och delvis okända. Samtalet är ett sätt. Ett viktigt första steg är att engagera alla som berörs av en viss fråga eller problemområde. Genom att tänka tillsammans frigörs talanger, kompetenser och handlingskraft. Det är betydligt bättre att låta många tänka lite än att låta få tänka mycket. Att vara delaktig i beslut är nämligen vad människor vill. VI BLUNDAR VI SLUTAR PRATA VI SLUTAR LYSSNA SAMTALETS SYFTE Om man vill lösa eller hantera ett problem gäller det för det första upptäcka det, synliggöra det och konkretisera det. Vi stöter i vår vardag och i utbildningssituationer på problem då och då. Men det är för det mesta konsekvenserna av problemet vi möter, inte själva problemet. För att kunna lösa problemet behöver vi först försöka förstå det och så att säga se bortom dess konsekvenser. Du kanske stöter på problemet att möbleringen i den lokal du ska hålla kurs i inte är möblerad så som du hade tänkt och beställt. Detta blir konsekvensen av att dina instruktioner var för dåliga, att den som skulle utföra det inte fick ens fick uppdraget eller att tilldelad lokal helt enkelt inte tillät att möblera så som du hade önskat. Du möter konsekvenserna. Var ligger själva problemet? 20

21 Det finns många situationer där var och en av oss löser problem (eller dess konsekvenser) utan att direkt samtala med någon eller några andra. Men det finns säkert också många situationer där ett samtal hade kunnat leda fram till en annan och bättre lösning eller hantering av em viss situation. I gruppen ökar möjligheterna att de egna företsällningarna skakas om och eventuellt kommer i obalans. Detta kan till en början upplevas förvirrat, otryggt och osäkert. Men en situation där man tillåter sig att utmana sina invanda föreställningar i samtal med andra kan ny meningsfullhet, nya (oväntade) lösningar och förbättringar uppstå. I den stunden, just i det ögonblicket uppstår lärande. Insikten om att där fanns andra och kanske mer ändamålsenliga alternativ ökar den personliga insikten. Det är en slags växelverkan mellan deltagarnas olika och egna kända uppfattningar, in i det okända. Dessa två - det kända och det okända - befruktar varandra i det konstruktiva samtalet, som leder tanken och handlingen mot det nya. Där med inte sagt att samtalet och grupprocesser är det allena saliggörande. Mångfald är snarare vägen till framgång, men med ett stort inslag av processer där samtal finns med i hög utsträckning. En av de främsta anledningarna till att just vikten av samtal idag upplever något av en renässans beror till stor del på vår tid. Ingen kan idag besitta all kunskap, allt vetande. Vi behöver helt enkelt samtalet för att ta del av varandras erfarenheter. En konsekvens av detta är att vi behöver kunskap i hur man samtalar, hur man argumenterar och hur man hanterar andras synpunkter och, det som ovan kallas det okända. ATT TÄNKA PÅ SOM UTBILDARE Framgångsrika samtal är samtal där man kan göra sin röst hörd utan att andra röster tystnar. När du som utbildare vill stimulera till samtal är det viktigt att skapa förutsättningar för detta. Skapa luft i programmet människor kan ta hand om sig själva. I pauser, förlängda luncher och gå-och-prataövningar frigörs mycket energi och många kreativa samtal föds i dessa stunder. Skapa olika grupper människor kräver variation. Under en utbildning är det viktigt att man inte håller kvar vid samma gruppindelning hela tiden. Av olika skäl kan det hända att en viss grupp bara inte kommer vidare. Deltagarna kan till exempel vara alldeles för lika eller för olika. Då behöver du som ledare skapa nya grupper. Det finns åtminstone två sätt att göra detta på. Antingen har du redan i förväg bestämt dig för när det är dags för nya grupper att samtala. Eller så använder du din fingertoppskänsla nu är det läge att byta grupper! Skapa olika miljöer människor fungerar olika bra i olika miljöer. Har du möjlighet är det bra om gruppen ibland förflyttar sig, antingen i samma rum eller till nya rum. Under en längre utbildning är det bra om man kan förlägga utbildningstillfällena till olika platser. Det behöver naturligtvis inte gå inflation i detta, men att vara på samma ställe, i samma lokal jämt och ständigt kan hämma kreativiteten. Skapa delaktighet människor behöver bli sedda, hörda och bekräftade. Alla är bra på något. När du som ledare planerar och genomför en utbildning är det bra om alla får möjlighet att visa sig duktiga. Även om inte alla gillar att stå på scenen, gillar alla att bli sedda på något sätt. Någon är exempelvis bra på att hålla ordning på gruppens anteckningar, någon är bra på att presentera gruppens förslag till lösning, någon är bra på att låta alla komma till tals och hålla samman gruppen och ytterligare någon att bra på att kreera mer eller mindre vilda och fantasifulla idéer. Skapa variation människor attraheras av olika saker. När du skapar programmet är det viktigt att det inte bara blir grupparbeten eller bara föreläsningar. Det är viktigt att det inte blir samma redovisningsform hela tiden. Några tycker bättre om att lyssna, andra tycker bättre om att se. Åter andra fungerar bättre om dem får en känsla för det som sägs. Det gäller alltså att i programmet skapa förutsättningar för att människors olika sinnen kan komma till användning. Om du också tycker att samtal är en viktig förutsättning för utveckling och lyckade utbildningar är det givet att utbildningen och dess upplägg behöver stimulera till sådana. Det håller alltså inte med upprepade föreläsningar och enskilda arbetsuppgifter. De fyller bara sin funktion om de föregås och/eller efterföljs av samtal. Gå till Lärstilar om du vill veta mer om våra olika sinnen 21