Jämställdhet i fastighetsbranschen djupintervjuer - en kvalitativ studie

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Jämställdhet i fastighetsbranschen djupintervjuer - en kvalitativ studie"

Transkript

1 Jämställdhet i fastighetsbranschen djupintervjuer - en kvalitativ studie Rapport framtagen för Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation,

2 DET KOMMER ATT LÖSA SIG. ELLER GÖR DET VERKLIGEN DET? SAMMANFATTNING, FRÅGESTÄLLNINGAR OCH VÄGAR FRAMÅT... FEL! BOKMÄRKET ÄR INTE DEFINIERAT. Sammanfattning... 2 Frågeställningar och vägen framåt... 5 BAKGRUND, TILLVÄGAGÅNGSSÄTT OCH FRÅGESTÄLLNINGAR... 7 JÄMSTÄLLDHET OCH ORDNING... 7 Jämställdhet, jämlikhet, mångfald, genus - definitioner av begrepp... 7 Definitionsproblemet är också ett kunskapsproblem... 9 Är jämställdhet ett laddat ord och vilka erfarenheter har de intervjuade av jämställdhet? Diskrimineringslagen, aktiva åtgärder och företagens jämställdhetsarbete En jämställd organisation hur ser den ut och är de intervjuade företagen jämställda? Vilka är konsekvenserna av ojämställdhet/jämställdhet i det egna företaget? Jämställdhet som en fråga för kvinnor eller kvinnor som ett problem Vilka är de viktigaste jämställdhetsfrågorna i företagen? Finns det några hinder för jämställdhet? NORM, MASKULINITET OCH FASTIGHETSBRANSCHEN MAKT, KARRIÄR OCH GLASTAK Har alla chefer makt? Glastaket Karriärmöjligheter inom fastighetsbranschen Att använda sin makt att förändra Om du var jämställdhetsminister för en dag FÖRÄLDRALEDIGHET, VEMS ANSVAR ÄR DET EGENTLIGEN? Jämställt uttag av föräldraledighet? AFFÄRSNYTTA REFERENSER:... 1

3 Det florerar en negativ bild av fastighetsbranschen som gammalmodig, gubbig och långsam. Samtidigt har branschen stora rekryteringsbehov och svårt att locka rätt kompetens Sammanfattning Fastighetsbranschen har under de senaste fem åren genomgått en stor förändring, andelen kvinnor på höga positioner ökar dramatiskt som en av de intervjuade uttrycker sig. Idag är 18 % av VDarna kvinnor att jämföra med 82 % män. I fastighetsbranschens företagsstyrelser finns 29 % kvinnor och 71 % män. När det gäller chefer så är 36 % kvinnor och 64 % män vilket också motsvarar den för landet genomsnittliga siffran. Alla som intervjuats i denna rapport uttrycker att förändringen gått fort och att det under de senaste åren hänt mycket. Dinosaurierna (som en av de intervjuade uttryckte det) verkar vara på utgång och kvinnorna på ingång! Men studerar vi statistik från de olika yrkesområdena framträder en annan bild, en könssegregerad organisation med tydligt könsmärkta arbeten där det förefaller trögt att åstadkomma förändringar. Det sitter i väggarna säger en av de intervjuade. Eller kvinnor vill nog inte ha den här typen av jobb och det är svårt att rekrytera män till ekonomiavdelningen eftersom det har lägre status. De intervjuade talar om behovet att framstå som ett modernt företag, det vill säga ett jämställt företag med blandade arbetslag. Några av de intervjuade nämner också att värderingsgrunden är en viktg drivkraft. Av rapporten Stjärnkraft, 2014, framgår att kvinnor i större utsträckning än män vill arbeta på företag med tydlig värdegrund (som de delar) och företag med bra ledare. Vi kan med säkerhet utgå ifrån att bra ledare är ledare som behandlar kvinnor och män lika, är rättvisa, befordrar kvinnor och män i lika stor utsträckning och uppmuntrar män att vara föräldralediga! Av intervjuerna framgår att begreppet jämställdhet inte är så självklart och många av de intervjuade väljer att tala om jämlikhet och mångfald med tyngdpunkt på etnicitet. Stort fokus hamnar också på kvinnor, kvinnor som ett problem eller ett problem för kvinnor. Fokus både på arbetet (karriär) och i privatlivet, att ta ansvar för hem och barn. Många argumenterar bra för jämställdhet och varför förändring är viktig. Sverige anses som ett av världens mest jämställda länder, rankad fyra, strax före Filippinerna, i den senaste Gender Gap rapporten från Själva konstaterandet, har blivit ett hinder för det praktiska jämställdhetsarbetet ute på våra arbetsplatser. Vi är färdiga eller nästan i alla fall eller som en av de intervjuade säger: Det är en icke-fråga hos oss, vi har passerat det. Men hur ser det ut, är jämställdheten redan genomförd? Ska vi nöja oss med 18 % kvinnor som VD:ar? Och att 25 % av föräldraledigheten tas ut av män? Att kvinnor har i genomsnitt mellan 6-7 % lägre löner jämfört med män vilket över en livsinkomst blir 1,6 miljoner kronor? 2

4 Kvinnor och män har tillgång till olika mycket makt och makteliten i Sverige består av 77 procent män och 23 procent kvinnor, enligt LO:s årliga undersökning år Makt har betydelse för att den som har makt har rätt att definiera vad som är ett problem och har rätten/skyldigheten att föreslå en lösning på problemet. Här visar forskningen att kön har betydelse på olika sätt; en jämn fördelning av makt mellan kvinnor och män skapar lönsamhet, eller att vara man, är en kompetens i sig vid bedömning av chef och ledarskap. Men makt har också betydelse för vilka frågor som diskuteras och ur vilka perspektiv. Många av de intervjuade menar att det blir bättre beslut om kvinnor och män deltar i beslutsprocessen därför att vi bidrar med olika kunskaper och erfarenheter. 62 % av de som var inskrivna på högskolan hösten år 2013 var kvinnor. 38 % var män. Kvinnors utbildningsnivå återspeglas inte i chefspositioner inom näringslivet idag även om utvecklingen även här går framåt. Många av de intervjuade tycker att det vimlar av kvinnor i fastighetsbranschen och några anser att det är lättare för kvinnor att göra karriär eftersom det är stort fokus på det. Det finns en svag antydan att kön skulle kunna ha betydelse De kvinnor som finns inom branschen är välutbildade och en av de intervjuade (männen) säger, kvinnor måste vara bättre för att få ta plats. Ett problem är att hitta unga ledare som vill satsa på en karriär. Idag vill de flesta ha balans i livet. Dom har sett sina föräldrar stressa ihjäl sig och hur de blir utsatta i medier, säger en av de intervjuade. Branschen har problem med rekrytering redan idag och bör kanske fundera över konceptet balans i livet. Den könssegregerade arbetsmarknaden är en stor utmaning för alla men få verkar bekymra sig över hur fördelningen kvinnor män ser ut inom gruppen fastighetsskötare, reparatörer och sekreterare. Hur ska branschen skapa jämställda arbetslag i hela organisationen? Fastighetsbolagen har i och för sig enligt SCB:s statistik en jämn könsfördelning40/60 men inom byggindustri är fördelningen 9/91. Det mest kvinnodominerade yrkesområdet är sekreterare där hela 97 % är kvinnor och 3 % män och även kontorspersonal är till 80 % kvinnor och 20 % män. Här krävs mer än att bara prata jämställdhet. När det gäller löner för år 2012 och enligt SCB, tjänar männen 108 procent av kvinnors löner. Som ovan nämnts förekommer osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom alla områden även om det inom tjänsteområdet är störst. Sett till förvärvsinkomster tjänar männen 26 procent mer jämfört med kvinnor och sett till disponibla inkomster handlar det om 28 procent. Den totala förmögenheten är högre för män jämfört med kvinnor och sett till pension och sparkapital på äldre dagar har männen mer pengar och kapital jämfört med kvinnor. Fattigpensionärer som får stöd av stat eller kommun är fler kvinnor än män. Det är angeläget att arbetsgivare följer diskrimineringslagstiftningens krav och gör en lönekartläggning minst vart tredje år, för att åtgärda eventuell lönediskriminering. Att leva på sin lön och vara ekonomiskt oberoende genom hela livet är ett av de övergripande målen för jämställdhet i Sverige. Forskning visar att de normer och handlingsmönster som begränsar kvinnors livschanser påverkar även män negativt. Mäns starka koppling till yrkeslivet begränsar deras möjligheter 3

5 till att ta ett större ansvar för barn och hem. Det i sin tur skapar ojämställda strukturer inte bara i samhället utan också på våra arbetsplatser. Därför är arbetsgivares uppmuntran att män ska vara föräldralediga en mycket större fråga än en familjeangelägenhet. Några av de intervjuade ser också vikten av ett jämställt uttag av föräldraledighet och VAB dagar. Generellt tar kvinnor ut nästan tre fjärdedelar av föräldraledigheten och det är endast 10 % av männen som delar föräldraledigheten lika med kvinnan. 25 % av männen tar knappt ut någon föräldraledighet innan barnen börjar förskolan. Konsekvenserna av ett ojämnt uttag av föräldraledigheten är att kvinnor arbetar deltid, får sämre chanser till kompetensutveckling, befordran och löneutveckling. Därtill kommer kvinnors stress och sjukfrånvaro som i de flesta företag är minst dubbelt så hög jämfört med männens sjukfrånvaro. Allt fler män är dock intresserade av att ta ett större ansvar för sina barn, inte bara i samband med en skilsmässa utan även i en parrelation. Det är en trend som verkar stå sig. Kvinnans utbildningsnivå och lön påverkar mest männens uttag och det är stor skillnad på land och stad. Män betraktas fortfarande i stort sett som familjeförsörjare och den föreställningen tycks vara djupt rotad hos både kvinnor och män. Några av de intervjuade är också inne på att närvaro på arbetet belönas, att kvinnor ska välja en jämställd partner och att kvinnor måste våga släppa taget. Väldigt lite fokus finns på att problematisera organisation, arbetsliv och betydelsen av en jämnare fördelning av föräldraledighet. Inte heller mannen eller mansrollen hamnar i fokus. Kvinnor tillbringar enligt SCB statistik två timmar mer per vardag/dygn med sina små barn och män arbetar totalt 25 % mer faktisk tid jämfört med kvinnor. Inom många sektorer där kvinnor arbetar finns inte möjlighet att arbeta full tid utan de tvingas arbeta deltid, ofrivillig deltid. Det gäller förmodligen inte inom fastighetsbranschen men anställningsvillkoren kan skifta med kön. Vikariat och projektanställningar är oftare kopplad till kvinnors anställningsförhållanden jämfört med männens. Här finns ett område som fastighetsbranschen bör titta närmare på. Medellivslängden för män är tre år kortare jämfört med kvinnor och männens dödlighet är dubbelt så stor inom samtliga åldersgrupper bland annat på grund av olyckor och ett stort risktagande. Det finns inom forskning en tydlig koppling mellan maskulinitet och olyckor, risker och beslut. 70 % av alla självmord i Sverige begås av män. Några av de intervjuade är också inne på riskerna med homogena mansgrupper, besluten blir inte alltid så bra, arbetsmiljön blir sämre med bara män Pojkars sämre betyg genom hela skolan är bland annat ett resultat av en maskulinitet som stärker en antipluggkultur. En machojargong och norm som sätter gränser för framförallt individer men också för samhälle och företag. Fastighetsbranschen beskrivs som grabbig och en av de intervjuade associerar till hockey och grabblag. Sverige står inför stora utmaningar som handlar om demografi, utanförskap, arbetsmarknad, familj, HBTQ frågor och det mångkulturella samhället. Allt detta kräver inkludering men för att vi ska kunna ta oss an alla dessa frågor krävs i grunden en förståelse och kunskap om könets betydelse och hur de sociala konstruktionerna ser ut och påverkar oss. Därför kan vi inte hoppa över jämställdhetsfrågan för den skär genom alla andra områden. 4

6 Frågeställningar och vägen framåt Jämställdhet har hittills varit en fråga för kvinnor eller kvinnor som ett problem, kanske är det dags att vända på problemformuleringen, jämställdhet är en möjlighet för kvinnor och män att förverkliga, bejaka och använda hela sin potential och det tjänar alla på, inte minst företagen! Kanske behöver vi problematisera våra könsstereotyper, (kvinno- och mansroller) för att se om vi kan komma en liten bit till på vägen mot verklig jämställdhet. Vad föreslår då fastighetsbranschens VD:ar som vägar framåt? Kloka förslag som är realistiska men som kräver, mod, kunskap och ledningens engagemang, Förändringar måste gå Top Down Lyfta fram statistik så att ojämställdheten syns Visa på affärsnytta Tydliggöra vikten av jämställda grupper Lönefrågan är viktig, osakliga löneskillnader påverkar systemet Högre löner för chefer som arbetar med jämställdhet Jobba bort myter som till exempel att kvinnor inte vill bli chefer eller att de inte kan resa om de har småbarn, allt går om man vill, det är fantasin som sätter gränser Viktigaste jämställdhetsfrågorna enligt företagen själva: Slå sönder glastaket Jämställda grupper (flera svar) Öka antalet kvinnliga chefer Lönekartläggning/ lönefrågan (flera svar) Kompetensutveckling (flera svar) Arbetstidsförkortning Leva värderingarna Kombinera barn och arbete/föräldraskap (flera svar) Jämställdhet bland kollektivanställda Men hur ska företagen arbeta med jämställdhetsfrågorna eller hur arbetar de som redan nu åstadkommer ett resultat? Inget av det som händer i företagen är slumpmässigt utan ett resultat av vad VD/företaget vill åstadkomma. Erfarenheter och forskning visar att framgångsfaktorerna bygger på några enkla principer, allmängiltiga för allt förändringsarbete: Ledningens stöd och VD:s engagemang En vilja att förändra Hållbarhet, inga quick fix, Kunskaper och medvetenhet, särskilt fokus på chefer Delaktighet, hela organisationen deltar och bidrar med goda idéer Implementering i hela organisationen, Jämställdhetsintegrering 5

7 Dessutom krävs synliggörande av kön genom 1) Kartläggning 2) Analys 3) Mätbara mål 4) Uppföljning Jämställdhetsplanen skulle kunna vara ett sådant dokument där förbättringar blir verklighet men förblir oftast ett sidodokument som få medarbetare eller chefer har kännedom om. Här nedan redovisas några frågeställningar som dykt upp efter hand. Dessa är tänkta som underlag för fortsatta diskussioner inom branschen: Vad betyder begreppsförvirringen för den fortsatta diskussionen om jämställdhet inom fastighetsbranschen och för det fortsatta arbetet inom respektive företag/organisation? En utmaning för fastighetsbranschen är att engagera fler män i jämställdhetsarbetet och få männen att ta ansvar för utvecklingen. Vad kan branschen, de enskilda företagen och respektive VD göra? En stor utmaning är att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden inom fastighetsbranschen och frågan är vilken vilja som finns att förändra rådande ordning? Några av de intervjuade resonerar kring att det i praktiken inte finns några hinder för män att vara föräldralediga, det är en rättighet, men det skulle kanske vara mer intressant att studera hur, vad och varför männen gör vissa val, kopplat till maskulinitet och organisationen? Det är viktigt att jämställdhetsplanerna lämnar HR avdelningarna och blir ett ansvar för chefer och ledare ute i företagen! På vilket sätt kan HR lämna över frågorna till de som egentligen är ansvariga, cheferna? Är bristen på kvinnor och män ett problem för fastighetsbranschen och vem äger i sådana fall problemet? Har kön betydelse för företagets strategier och lönsamhet? Kanske skulle det vara till nytta för alla parter, kvinnor, män och företagen om de uppmuntrade och aktivt stöttade föräldraledighet och till bättre balans i livet. Hur skulle ett sådant koncept kunna se ut? Vad och hur ska företagen göra för att identifiera de hinder som finns inom deras egna företag? Kommunicerar VD affärsnyttan och jämställdhet idag och om, på vilket sätt och var? Jämställdhet bör ses som en självklar del av ett hållbart fastighetsföretagande. Det handlar om att motverka de negativa föreställningarna genom att motbevisa dem. På så vis kan vi attrahera såväl kunder som rätt kompetens 6

8 Bakgrund, tillvägagångssätt och frågeställningar Företaget E(uro) QUALITY/ Jämställdhetskonsult AB, Ann-Katrine Roth, har fått i uppdrag av Fastigo, Fastighetsbranschen Arbetsgivarorganisation, att ta reda på hur jämställdheten ser ut inom fastighetsbranschen. Rapporten ska ligga till grund för en fortsatt diskussion inom området och hur branschen kan ta ytterligare steg i en jämställd riktning för att förbättra för både kvinnor och män. Metoden innefattar dels en kartläggning, en kvantitativ analys, vilken innebär en analys av statistik och dels en kvalitativ kartläggning vilken innefattar djupintervjuer med 15 VDar, fyra kvinnor och 11 män i fastighetsbranschen. Intervjuerna har genomförts per telefon och har varit standardiserade det vill säga alla har fått besvara samma frågor i samma ordningsföljd. Intervjuerna har tagit mellan minuter. De intervjuade representerar olika typer av ägande. Totalt har 36 företag/ organisationer tillfrågats om att delta i intervjuer. Många har inte hört av sig och två har avböjt att delta. Det finns anledning att anta att de företag som tackat ja att medverka i rapporten, har en positiv inställning till jämställdhet, och på ett eller annat sätt arbetat för att skapa förändring i den egna organisationen. Intervjuerna fokuserar begreppet jämställdhet, hur jämställdheten ser ut inom respektive företag samt hur arbetet bedrivs, vilka frågor som är viktiga, konsekvenser av nuvarande jämställdhets ordning, hinder för jämställdhet i egna företaget, karriär och glastak, föräldraledighet, affärsnytta, hur respektive VD använder sin makt för att förändra samt om jag var jämställdhetsminister för en dag. De intervjuade har avslutningsvis fått en möjlighet att fråga, lägga till eller kommentera ämnet (se bilaga). Det insamlade materialet har följts av en analys samt sammanställts i en skriftlig rapport med förslag till frågor för fortsatt diskussion. Rapporten gör inte anspråk på att vara vetenskaplig utan ska i första hand ses som ett underlag för fortsatta diskussioner och arbete inom bransch. Jämställdhet och ordning Jämställdhet, jämlikhet, mångfald, genus - definitioner av begrepp Jämställdhet är ett mål, en vision och definieras som att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina liv. En förutsättning för detta är att kvinnor och män ges lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Jämställdhet är begränsat till kön, det vill säga rör frågor mellan kvinnor och män oavsett till exempel etnicitet, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. Jämställdhet kan också beskrivas utifrån en kvantitativ och en kvalitativ aspekt. Den kvantitativa aspekten tar sikte på representation utifrån en procentuell fördelning av kvinnor och män. En jämn fördelning av kvinnor och män utgår från fördelningen 40/60. En kvalitativ jämställdhet innefattar en djupare definition och utgår från att kvinnors och mäns erfarenheter, kunskaper och värderingar tas tillvara, att både kvinnor och män får 7

9 möjlighet till makt och påverkan i samhället och i sina ena liv. En organisation kan således bestå av lika många kvinnor som män men ändå betraktas som ojämställd kvalitativt. Jämställdhet i arbetslivet handlar om att kvinnor och män ska ges lika chanser till utveckling, befordran, nå chefspositioner och kombinera barn och arbete. Det finns också andra viktiga jämställdhetsfrågor till exempel att inte bli utsatt för kränkningar, diskriminering eller osynliggörande på sin arbetsplats. Om vi vill förstå hur könsstereotyper (kvinno- och mansroller) uppkommer och vidmakthålls, är kunskaper och medvetenhet om maktrelationer mellan kvinnor och män, genussystemet, bra att ha. Jämställdhet förväxlas ibland med ordet jämlikhet som är alla människors lika värde oavsett exempelvis kön, ålder, etnicitet, religion och social tillhörighet och som avser såväl individer som grupper. Mångfald kommer från engelskans diversity och betyder olikhet, skillnad, olika slag, jfr mängd av enheter. Mångfald definieras utifrån diskrimineringslagens begrepp, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnicitet, religion, tro, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. I detta begrepp ingår i praktiken även kunskaper, erfarenheter, kompetens och social bakgrund/tillhörighet. Maktrelationer har stor betydelse för uppkomsten av diskriminering och inom forskningen används begreppet intersektionalitet som ett hjälpmedel för att analysera hur maktrelationer är sammanflätade såväl i samhälle som inom företag och påverkar individers möjligheter trots lika rättigheter. Inom forskning skiljer en på begreppen kön och genus. Med kön avses det biologiska könet, det som gör oss till kvinnor och män genom till exempel x och y kromosomer och genus ett socialt och kulturellt konstruerat kön som utgår från en social tolkning av biologiskt kön, det vill säga bygger på förväntningar och föreställningar om kvinnor och män som finns i ett samhälle vid en viss tidpunkt. Det kan handla om vilka yrken som kvinnor och män förväntas ha eller hur kvinnor och män förväntas uppträda. Nedan finns en beskrivning av den så kallade genusordningen, makt relationer mellan kvinnor och män som den formulerades på 90-talet av forskaren Yvonne Hirdman. Genusordningen bygger på en social ordning med en manlig norm, ett isärhållande av könen (mansdominerade och kvinnodominerade arbeten) och mäns överordning och kvinnors underordning (fördelning av makt). En utmaning för varje företag är att analysera sitt företag ur ett genusperspektiv och därefter ändra ordningen till exempel rekrytera kvinnor till mansdominerade arbeten och chefstjänster och män till ekonomi och sekreterar- eller administrativa tjänster. 8

10 Av intervjuerna framgår att tre av de intervjuade personerna kan definiera begreppet jämställdhet. Merparten väver in jämlikheten med särskild tyngdpunkt på etnicitet och att behandla alla lika. Det är mycket mer än man och kvinna och det gäller att skapa jämlika förutsättningar. Först tänker man på kvinnor men det är bredare, handlar om att behandla alla lika. En person utvecklar sina tankar på följande sätt: Jag använder inte jämställdhet, pratar hellre mångfald, förstår inte riktigt jämställdhetsbegreppet. Jämställt handlar om lika förutsättningar. Tror att mångfald har stor betydelse för att uppnå jämställdhet. Mångfald handlar om blandningar det är ett tecken på att man arbetar jämställt. I skärningspunkten mellan kön och genus finns sexualitet närvarande och att som kvinna synas lite lagom i en organisation. Kvinnor balanserar alltid på en svårare lina mellan att vara kvinna men inte för mycket. Här behöver män knappast fundera alls eftersom de utgör normen. Definitionsproblemet är också ett kunskapsproblem Vad betyder begreppsförvirringen för den fortsatta diskussionen om jämställdhet inom fastighetsbranschen och för det fortsatta arbetet inom respektive företag/organisation? Sverige fick sin första jämställdhetslagstiftning år 1980 och har alltsedan dess haft frågan på sin nationella agenda. Kravet på jämställdhetsplaner har funnits i över 20 år och alla intervjuade uppger att de har planer men inte mätbara mål. Fastigo har under våren år 2014 genomfört en enkät där branschen har fått besvara ett antal frågor om jämställdhet. Enkäten har fokuserat områden som till exempel föräldraledighet, karriär, affärsnytta och jämställdhet i organisationen. Resultatet har tolkats positivt och att branschen kommit långt inom jämställdhetsområdet. Under intervjuerna blandas dock begreppen ihop så att jämställdhet, jämlikhet och mångfald tenderar att bli en fråga. Bristande kunskaper och medvetenhet om könets betydelse är ett av de stora hindren för att genomföra jämställdhet i praktiken. Utan kunskaper kan jämställdheten förvandlas till ett 9

11 allmänt tyckande. Egna erfarenheter och upplevelser är viktiga om de sätts in i ett större sammanhang, vilket en del av de intervjuade också gör. Ett exempel är en chef gick in och bestämde att en tjej skulle ingå i arbetslaget. I förhållande till omvärlden kan brist på kunskap bli ett problem, oavsett område, det kan få oönskade konsekvenser i form av minskat förtroende från medarbetare eller från allmänheten i samband med till exempel exponering i media. Är jämställdhet ett laddat ord och vilka erfarenheter har de intervjuade av jämställdhet? Jämställdhet är positivt laddat tycker många, historiskt pratar vi om att få in fler kvinnor i ledningsgrupper... men nu kommer andra frågor, positivt och nödvändigt, svarar en person på mitt första jobb var vi fem handplockade män och en kvinna. Vi skulle lansera en produkt och göra rubbet. Vi hade sex månader på oss. Tjejen blev nyckeln till vår framgång och att vi lyckades, hon hade andra sätt att tänka och andra erfarenheter. Så min erfarenhet är att en bra blandning av kvinnor och män leder till bättre resultat. Min chef var så tydlig med att en tjej skulle in. Jag har lärt mig vikten av målstyrning- ge mandat och lita på gruppen, olika profiler behövs i gruppen och båda könen ska vara representerade. En annan erfarenhet (och det enda exemplet) är att som man bli diskriminerad, kvinnor som blir intervjuade får ofta frågor om familjeförhållanden och på dagis informerar de inte mig (man) om barnen En av de intervjuade beskriver att det fortfarande finns de som säger att det saknas kompetenta kvinnor, det finns ingen kvinna, säger en del. så vet man hur många kvinnor som finns därute man blir matt. Antingen har man fått tag i en hopplös rekryteringskonsult eller frågat kompisar... rekryteringar sker i grabbnätverk. Den intervjuade fortsätter, Jag blir mer orolig över att vi måste rekrytera riktigt skarpa killar, tjejer finns massor men killar Det är inte av gud givet att man ska ha civilingenjörer Diskrimineringslagen, aktiva åtgärder och företagens jämställdhetsarbete Diskrimineringslagen (2008:567) ställer krav på att arbetsgivare med 25 anställda eller fler var tredje år ska upprätta en plan över sitt jämställdhetsarbete. Lagen är uppbyggd efter principen att det är varje arbetsgivares ansvar, det vill säga chef, att dels se till att medarbetare inte diskrimineras och dels att upprätta en plan. Planen ska innehålla tre huvudområden och under varje område ska arbetsgivaren formulera mätbara mål. Mätbara mål förutsätter att en kartläggning och analys genomförs. Följande områden omfattas: 1) Arbetsförhållande Fysiska och psykiska, Förena arbete föräldraskap Motverka trakasserier (sexuella och etniska samt kön) 2) Rekrytering Lediga anställningar (kön, etnicitet) 10

12 Kompetensutveckling & utbildning, Öka underrepresenterat kön, 3) Lönefrågor Kartlägga analysera vart tredje år 10, Handlingsplan 11 I princip samtliga företag uppger att de har en jämställdhetspolicy och en jämställdhetsplan som uppfyller lagens krav. Mer tveksamhet finns kring om företagen har formulerat mätbara mål. Några av de intervjuade uttrycker tydligt att lagstiftningen är onödig, det går inte att lagstifta om det här, det här handlar mer om värderingsgrund. Erfarenheter visar dock att lagstiftning, som ett uttryck för demokrati och rättstaten har stor betydelse för arbete med mänskliga rättigheter, mot diskriminering och för att nå framgång för att förbättra situationen för människor i olika delar av världen. För att rättstaten ska fungera krävs att människor har kunskaper om lagstiftningen, dels de som omfattas av lagen (medborgaren måste förstå sina rättigheter) och dels de som har i uppdrag att tolka lagen (domstolar måste förstå dess innehåll). Vi vet att diskriminering har negativa konsekvenser inte bara för individer utan för företag och samhällen. Syftet med jämställdhetsplanen är att motverka diskriminering, undanröja hinder och fokusera på möjligheter. Det är därför viktigt att jämställdhetsplanerna lämnar HR-avdelningarna och blir ett ansvar för chefer och ledare ute i företagen! På vilket sätt kan HR lämna över frågorna till de som egentligen är ansvariga, cheferna? En jämställd organisation hur ser den ut och är de intervjuade företagen jämställda? Fastigo ställde frågan i sin enkät: Anser du att ditt företag är jämställt utifrån Fördelning av kvinnor och män ja 52,5% Arbetsmiljö ja 91,7% Lön ja 89,7% Möjlighet att göra karriär ja 91,4% Uttag av föräldraledighet ja 82,3% Uttag av ledighet för vård av barn, VAB ja 82,6% En jämn fördelning av kvinnor och män utgår från fördelningen 40/60 av endera könet. Merparten av företagen som deltagit i undersökningen håller sig inom intervallet 40/60 i styrelse och i ledningsgrupp. Det är inte heller förvånande eftersom det förmodligen är de mest jämställda företagen som också frivilligt anmält sitt intresse att delta i intervjuerna. Fastighetsbranschen är på väg mot jämställdhet framförallt inom högre chefspositioner men en närmare studie av ledningsgrupperna visar dock på en traditionell uppdelning av arbete: kvinnor är chefer inom stödfunktioner som till exempel HR och kommunikation och män inom teknik. Några företag har kvinnor som fastighetschefer eller kvinnor anställda på 11

13 tidigare traditionellt manliga positioner, vilket de är och ska vara stolta över. Det har varit medvetna rekryteringar och en vilja att förändra som ligger bakom besluten, inte slumpen. Studerar vi de olika yrkesgrupperna i företagen framträder dock en ganska vanlig bild, männen återfinns i de tekniska yrkesområdena som reparatörer, förvaltare, fastighetsskötare, konsulter, snickare, projektledare och kvinnorna återfinns inom administration, ekonomi, kommunikation, städ och service. Uppdelningen följer ett välkänt mönster i samhället i stort och där manliga yrkesområden generellt har högre status, mer makt och högre lön jämfört med de yrkesområden där kvinnor arbetar. Några av de intervjuade nämner också den problematiken fast inom andra sektorer, vården. En stor utmaning är att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden inom fastighetsbranschen och frågan är vilken vilja som finns att förändra rådande ordning? Vilka är konsekvenserna av ojämställdhet/jämställdhet i det egna företaget? Generellt kan konstateras att en ojämn fördelning av kvinnor och män bland chefer kan sägas utgöra ett maktproblem på flera olika nivåer i samhället men framförallt i företagen. Den som har makt har tolkningsföreträde vilket innebär en rätt att definiera vad som är ett problem, var resurserna ska läggas och vilka frågor som ska lösas vilket också är en VD:s skyldighet. I praktiken har få av de intervjuade gjort några mer ingående analyser av sina företag/organisationer men en av de intervjuade säger, en blandning är bäst. Gruppen blir bättre, vi måste spegla samhället, vi måste visa våra kunder, Jämställdhet som en fråga för kvinnor eller kvinnor som ett problem Jämställdhet är starkt kopplat till kvinnor, kvinnor som ett problem eller som en fråga som kvinnor själva måste lösa. Det handlar om att som kvinna (eller man) ändra sig och anpassa sig till oftast en manlig norm, vilket också framgår av intervjuerna. Fokus under intervjuerna ligger på kvinnor, oavsett om det handlar om sjukfrånvaro, antalet chefer, föräldraledighet eller karriär. Merparten av de intervjuade resonerar utifrån att kvinnor som vill göra karriär, måste ta mindre ansvar för barn och hem, ta för sig i organisationen och ha en vilja att bli chefer. Väldigt lite fokus ligger på en problematisering av den manliga normen eller män som ett problem eller till och med som hinder för kvinnor. Självklart finns exempel, som några av de intervjuade också nämner, där kvinnor kunnat göra karriär just på grund av att män stöttat kvinnor. Intervjuerna har handlat mycket om kvinnor, kvinnor på jobbet och hemma. Av forskning framgår att män i princip anser att jämställdhet är en viktig fråga, men när det kommer till handling, så förändras bilden, kanske för att problemet sorteras in i facket kvinnor, män berörs inte på ett djupare plan av frågeställningen eller ser inte konsekvenserna av ojämställdheten. Kvinnors sfärer (jämställdhet som kvinnofråga) har mindre status och trots de intervjuades förvissning om att alla tjänar på jämställdhet (till exempel kopplad till affärsnytta), är frågan om jämställdhet verkligen ges prioritet? I den senaste statliga utredningen, Män och jämställdhet, SOU 2014:6, problematiseras mannen utifrån de könsroller, som begränsar och påverkar mäns liv. Några av slutsatserna i utredningen är: Att män måste bli mer delaktiga i jämställdhetsarbetet Män måste ta ett större ansvar för utvecklingen 12

14 En utmaning för fastighetsbranschen är att engagera fler män i jämställdhetsarbetet och få männen att ta ansvar för utvecklingen. Vad kan branschen, de enskilda företagen och respektive VD göra? Vilka är de viktigaste jämställdhetsfrågorna i företagen? På frågan vilka områden som är viktigast i den egna organisationen blir svaren lite spretiga bland annat på grund av begreppsförvirringen. Några av de intervjuade anser att jämställdheten redan är avklarad, mångfald är viktigast. Man har jobbat länge med den här frågan så mycket är gjort. Det finns inga akuta frågor hos oss och man kan inte göra sig av med en man för att få in en kvinna Vi kan inte bara se till kön. Fokus hamnar på mångfald, vi jobbar med mångfald. I varje rekrytering ska vi ha med oss mångfald, förbättra mångfalden den etniska mångfalden och kvinnor.... En person svarar Ledarskapsträning utan jämställdhet. En lista på de viktigaste jämställdhetsfrågorna för företagen är: Slå sönder glastaket Jämställda grupper (flera svar) Öka antalet kvinnliga chefer Lönekartläggning/ lönefrågan (flera svar) Kompetensutveckling (flera svar) Arbetstidsförkortning Leva värderingarna Kombinera barn och arbete/föräldraskap (flera svar) Jämställdhet bland kollektivanställda Några kommentarer till prioriteringen: Inte bara rekrytera en kopia av mig själv utan någon som kan komplettera laget. Blandade arbetslag får positiva konsekvenser för företaget. En kommentar till lönefrågan är att det är en hygienfaktor Arbetstidsförkortning får mest betydelse för kvinnor som har största ansvaret för hem och barn. Gubbväldet på väg bort men det verkar ta tid... Jag har rekryterat två kvinnor, det skapar jämställdhet, jag ser ingen skillnad mellan kvinnor och män, jag går på kompetens och räds inte att befordra en kvinna. Frågan hur det här arbetet ska genomföras besvaras inte, men en god hjälp skulle kunna vara jämställdhetsplanen. Finns det några hinder för jämställdhet? Vad hindrar jämställdhetsutvecklingen i Sverige och i fastighetsbranschen? Erfarenheter visar att hinder kan sammanfattas i framförallt två punkter: 1) Okunskap 2) Ovilja Av Fastigos enkät framgår att 68,5 % svarar nej, det finns inte några hinder för jämställdhet i fastighetsbranschen. 20,9 % svarar ja på den frågan och 10,6% vet ej. Kan vi därmed dra slutsaten att viljan saknas? Av intervjuerna framgår att fyra av 15 anser att det inte finns några 13

15 hinder i deras egna företag, vi har inget motstånd alls, säger en av de intervjuade. De som anser att det trots allt finns hinder säger: Rekryteringsunderlaget brister, tjejer väljer inte vvs, svårt att hitta tjejer, svårt att hitta fastighetsskötare överhuvudtaget Långa arbetstider och mycket övertid (hindrar kvinnor) Slutna rekryteringsprocesser (hindrar kvinnor) Män är säkra kort Gamla strukturer och attityder Män söker inte till ekonomiavdelningen, den har lite lägre status här Konservativa invanda förväntningar och kvinnors förväntningar på sig själva och männens bristande förväntningar på kvinnorna Fokus på kön och att kvinnor ska behaga männen, kvinnor ska dölja den fysiska delen Kvinnor bromsas av sina egna män Sitter i väggarna Frågan är hur väl underbyggda svaren är i förhållande till företagens verklighet? Finns det hinder som är osynliga och som inte diskuteras, till exempel aktiva motstånd i form av härskartekniker, trakasserier eller andra typer av maktspel och relationer. En av de intervjuade antyder det. En fråga är vad och hur företagen ska göra för att identifiera de hinder som finns inom sitt företag? Norm, maskulinitet och fastighetsbranschen Fastighetsbranschen har länge dominerats av män och normen har präglats av vita medelålders män med en bakgrund som tekniker, gärna en civilingenjör. En gubbig miljö, en massa dinosaurier som en av de intervjuade uttryckte det. Kanske håller normen på att förändras? Med normer menas ett riktmärke (mönster) för hur något ska utföras eller ett beteende. Det handlar om föreställningar kring kvinnor och män och vilka riktmärken som gäller, vad som är tillåtet och möjligt för en kvinna/man Eftersom normer många gånger är begränsande så utgör normkritik en viktig del av jämställdhetsarbetet. kvinnor måste bli mer manliga för att platsa. Av hävd är det svårt att bryta. Att vara normkritisk innebär att våga ifrågasätta och förändra de gällande normer/föreställningar/ kriterier kring kön. Med normkritik avses att fokusera på de normer och maktstrukturer som gör att en person uppfattas som avvikare. Det är också viktigt att studera rådande normers konsekvenser. Ett företag som till exempel har svårt att acceptera kvinnor som chefer eller män som sekreterare kan på sikt få problem med både rekrytering och sitt varumärke. 14

16 Inom fastighetsbranschen förefaller det lättare att utmana chefsnormen jämfört med att utmana fastighetsskötarnormen, sekreterarnormen eller reparatörsnormen. Arbete med normkritik kräver att vi, En reklam för ett kapitalförvaltningsföretag år 2013 Under många år har begreppet mans- och kvinnoroller använts för att beskriva och förstå hur normer och föreställningar påverkar och begränsar våra arbets- och livsvillkor. Idag används begreppet genusforskning för att förstå sociala, kulturella samband och kön. De senaste 20 åren har en forskning kring maskulinitet vuxit fram och som tagit sikte på att studera makt och upprätthållande av patriarkala strukturer. Maskulinitet och vad män gör eller hur de beter sig är många gånger kopplade till makt och privilegier. Att vara man är oftast att vara norm och att ges/få/ha fördelar i samhället. Det kan handla om allt från arbetslivets förmåner till privatlivets intressen. De privilegierade är oftast inte medvetna om dessa mönster medan de som avviker till exempel kvinnor inom fastighetsbranschen och som chefer måste förhålla sig till normen och de privilegierade. Kvinnor måste alltid prestera lite bättre... som en av de intervjuade uttrycker det. Med hegemonisk maskulinitet avses en dominerande maskulinitet som inbegriper de normer som legitimerar en ordning där män överordnas andra grupper av män vilken kan inverka negativt på mäns liv. Forskningen har lyft fram mäns ovilja att framstå som feminina eller beroende och hur det påverkar mäns beteenden. Jämställdhetsutvecklingen utmanar normer för hegemonisk maskulinitet. 15

17 En av de intervjuade lyfter frågan om maktrelationer mellan kvinnor och män, maskulinitet och vilka konsekvenser en ojämställd struktur kan få i ett längre perspektiv, jag skulle lägga alla pengar i skolan. Skolan producerar en massa duktiga flickor och killar som är vilse i pannkakan. Skillnaden idag är att kvinnor gör något med betygen, vad kommer männen att göra? Om motsättningarna mellan könen ökar så kommer männen ägna sina liv åt att ge igen. En aspekt av makt och män är homosocialitet vilket används inom forskning för att beskriva hur män söker bekräftelse från andra män på bekostnad av att kvinnor utesluts. Det kan handla om nätverk, arbetsgrupper, sammankomster men också hur föräldraledighet tas ut i praktiken. Några av de intervjuade resonerar kring att det i praktiken inte finns några hinder för män att vara föräldralediga, det är en rättighet, men det skulle kanske vara mer intressant att studera hur, vad och varför männen gör som dom gör kopplat till maskulinitet och organisationen? Makt, Karriär och glastak Det kommer att bli en ketchupeffekt med tillräckligt många mellanchefer som kvinnor eller så blir det som förut Har alla chefer makt? Ser man till företagens ledningar och styrelser i Sverige är fortfarande mansdominansen markant, Andra AP fondens årliga kvinnoindex, 2014, visar att det i samtliga styrelser sitter 24,7 % kvinnor och 75,3 % män. Vad gäller företagsledningar är fördelningen 18,4 % kvinnor och 81,6 % män. För styrelseordföranden är andelen 4,8 % kvinnor och 95,2 % män. Andelen VDar i de största bolagen utgör 5,6 % kvinnor och 94,4 %, vilket innebär 14 kvinnor. Det finns tre typer av makt: 1. beslutsmakt den som i egenskap av sin position på högsta nivå inom näringsliv eller politiken fattar beslut som får återverkningar på nationell nivå 2. dagordningsmakt har den som kan bestämma vad som ska diskuteras till exempel inom politiken, media med mera. Den har makten att bestämma dagordningen. 3. den diskursiva makten avser all påverkan på till exempel vårt tankesätt, världsbild och så vidare. Har alla chefer makt? Frågar sig utredningen kön, makt och statistik, SOU 2007:108 och svaret blir att gemensamt för dem är att de på ett eller annat sätt kan belöna eller bestraffa andra för att därigenom driva igenom sin vilja. De har sin organisations resurser till sitt förfogande. Men det kanske viktigaste är att den som har makten har också rätten att definiera vad som är ett problem och rätten att föreslå en lösning. Följdfrågan blir då om kön har betydelse? Och går det att förändra rådande ordning? Ja utredningen pekar på den folkliga opinion där jämställdhet är en viktig del av demokratin och där företag blir mer lyhörda för 16

18 kunder och investerares krav på förändring. Däremot är processen långsam och det finns inte någon automatik i att utvecklingen går framåt. Att antalet utbildade kvinnor ökar i antal behöver inte betyda att de nödvändigtvis når chefspositioner och får makt och inflytande. Kvinnor har idag en högre formell utbildningsbakgrund jämfört med män. Det gäller inte bara i Sverige utan i stora delar av världen. Andelen kvinnor och män med examen från universitet och högskola i Sverige är ojämnt fördelade. År 2012 utexaminerades enligt Högskoleverkets årsrapport 2013:2, 63 % kvinnor och 37 % män. Inom fastighetsbranschen har det skett en förändring under de senaste fem åren och av de intervjuades utbildningsbakgrund framgår att 11 av 15 personer har universitetsutbildning varav fem har civilingenjörsexamen (tre kvinnor). Övriga har läst ekonomi, juridik, arkitektur med mera. Med snäva rekryteringskriterier begränsade till krav på viss formell teknisk bakgrund, minskar möjligheterna att få en blandning av kvinnor och män i företagen.tvärtom, med en större öppenhet för olika erfarenheter och kunskaper ökar möjligheterna att tillsätta en kvinna som VD inte bara i fastighetsbranschen. Att tänja normen gynnar framförallt företagens möjligheter att bli mer framgångsrika. De intervjuade beskriver tydligt att olika erfarenheter är viktiga och ambitionerna att skapa arbetsgrupper, ledningsgrupper, med olika kompetenser. En VD säger att målet är att få personer olika mig själv, att inte ha en massa jasägare i ledningsgruppen. På frågan om det inte blir besvärligt blir svaret att det kräver högt i tak. Glastaket Inom näringslivet finns idag en tro på meritokratin, och att det alltid är de bäst meriterade som når toppen oavsett informella strukturer, nätverk och kön. Glastaket är kanske ett exempel på att meritokratin kanske ändå inte fungerar eftersom kvinnors karriärer generellt tar stopp vid en viss nivå och att de sällan når ledningsgrupper eller styrelser. Någonstans på vägen stöter kvinnliga karriärister huvudet i ett osynligt tak, det så kallade glastaket, medan de manliga karriäristerna kan sträva vidare och ibland till och med måste göra motstånd om de inte vill göra karriär. Det finns en nivå inom företaget/organisationen där den kvinnliga dominansen övergår till en manlig dominans oftast på en något högre nivå. Det är i den brytpunkten det aktiva jämställdhetsarbetet behöver förstärkas. Av rapporten Så spräcker vi glastaket från SNS 2003, framgår att: Glastaket kan förklaras utifrån rådande manliga attityder och normer. På VD-posten sitter oftast en hårt arbetande manlig tekniker eller ekonom med lång karriär bakom sig. Den som skiljer sig från denna norm avviker och kan ha svårt att göra karriär. Kvinnor behöver leva i jämställda relationer med stöd från en partner så att de inte har huvudansvar för barn och hem utan delat ansvar. Kvinnor behöver visa intresse för företagens kärnverksamhet, affärerna och teknik. Det finns anledning att i varje enskilt företag och organisation vara mer kritisk till könssammansättning och analysera organisationen. Men trots att många företagsledningar och chefer är medvetna om kvinnornas positiva inflytande på företagens lönsamhet så är det ändå 17

19 fortfarande alldeles för få som premierar kvinnor. EU-kommissionären för mänskliga rättigheter och rättvise- och medborgarskapsfrågor, Viviane Reding, menar att Europa måste bli bättre på att använda kvinnors talanger. Det finns en enormt stor outnyttjad potential här, både när det gäller vanliga jobb och bland toppjobben. Den låga andelen kvinnor i näringslivet har resulterat i en debatt med krav på en lag om kvotering, liknande den i Norge. Idag finns en så kallad svensk kod för bolagsstyrning vilken ändrats i juni 2014 och gäller för företag noterade på stockholmsbörsen, cirka 100 företag svarar för 95 procent av det totala börsvärdet. Enligt den uppdaterade koden ska en jämn könsfördelning i styrelsen eftersträvas. Det finns också krav på: Förtydligande av principer för ansvar och hållbarhet som en del i god bolagsstyrning. Sätta tydlig press på valberedningar och gör könsfördelningen i styrelsen till en bolagsstämmofråga. Kan valberedningen inte redovisa detta måste man förklara varför. Mer av stödjande aktiviteter där större ägare och valberednings-ordförande gör en årlig uppföljning av valberedningarnas arbete för att fånga upp om det krävs ytterligare åtgärder. Normen för ledarskap har studerats kopplad till organisation och kön. Normaliteten för en svensk VD i en monokulturell organisation (det vill säga en homogen organisation, med frånvaro av människor som representerar olikheter) är grundad på vita, medelålders, fysiskt starka, heterosexuella akademiska män med representativ hustru. Han bör inte heller ha skägg, hästsvans eller vara ledigt klädd. Beslutsfattare tenderar att rekrytera, befordra och värdera människor utifrån den egna idealbilden, så kallad homosocial reproduktion, vilket leder till att ett system bevaras och förblir homogent. Normen sidoordnar det avvikande, i detta fall kvinnor. Utredningen Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap, SOU 1994:3 konstaterade att vara man är en kompetens i sig och att män väljs utifrån kön, en slags omedveten kvotering. Både kvinnor och män har under intervjuerna varit tydliga med att kompetens alltid gör före kön. Det finns en laddning i att vara kvinna, kompetent och att finnas på en maktposition. Både kvinnor och män som intervjuas betonar att kön inte har någon betydelse vid rekrytering, samtidigt visar forskningen att vara man är en kompetens i sig. Är bristen på kvinnor och män ett problem för fastighetsbranschen och vem äger i sådana fall problemet? Har kön betydelse för företagets strategier och lönsamhet? Ju mer exklusiv en organisation eller position är och ju mer den styrs av vänskapsband eller kollegor, desto fler män. Det finns betydligt fler kvinnor där valen sker genom en mer genomskinlig rekryteringsprocess. En av de intervjuade säger att man måste styra rekryteringskonsulterna annars riskerar man att få en till av samma sort. Forskning visar att gränsen för när individer övergår till en massa och betraktas som den kritiska massan går vid 30 procent vilket betyder att för att ta tillvara den kritiska massans synpunkter och erfarenheter krävs mer än en enda person. Ensamma kvinnor eller män blir lätt ett alibi för jämställdheten. 18

20 Karriärmöjligheter inom fastighetsbranschen Fastigos enkät visar att 91,4 % av de tillfrågade anser att företaget är jämställt när det gäller att göra karriär. Frågan är hur det ser ut i de företag som är representerade i rapporten? Av intervjuerna framgår att alla utom två instämmer i påståendet och anser att det är i princip lika lätt för kvinnor som män att göra karriär i deras egna företag. Med tillägget det stämmer hos oss men inte på marknaden. Två personer är kritiska En imponerande hög siffra, jag tror inte det är lika lätt för kvinnor, män värderas högre. Det verkar svårare för kvinnor att ta steget, kulturellt historiskt finns det mycket som håller tillbaka kvinnorna. Som kvinna måste du kunna ditt jobb bättre. Det är viktigt att jag som VD står bakom kvinnorna. En annan röst säger att kvinnor som ska göra karriär måste spela på männens villkor, anpassa sig till den manliga världen. En allmän uppfattning är att det är väldigt många kvinnor i branschen och att det är fokus på frågan just nu. Vår bransch har haft fokus länge på frågan det är ett tryck på att anställa kvinnor En duktig kvinna har lättare att göra karriär inom teknik det handlar om åldersstruktur bland annat. Jag skulle säga att vårt företag är ett jämställt företag. Glastaket finns fortfarande kvar men det finns många ställen att vara på. Som VD är det lätt att säga att det inte finns några problem. Du måste vara ute och träffa folk för att få veta sanningen. Annars är medarbetarenkäter bra Att använda sin makt att förändra Hur använder Du din makt att förändra? Av intervjuerna framgår att medvetenheten kring makt, jämställdhet och ledarskap ser olika ut bland fastighetsbranschens VDar. Ledarskap uppfattas av en del som att coacha. Coacha alla när det gäller jämställdhet, behandla alla lika, prata med alla om de här frågorna eller genom att försöka respektera. Några av de intervjuade är inne på att om det ska hända något måste VD vara tydlig med ledarskapet och formulera tydliga mätbara mål. När man har ett ledarskap måste man ha ett tydligt övergripande mål en tydlig företagskultur, visioner och det ska vara värdestyrt. Förändringsarbete kräver att man lyssnar in medarbetare skapar delaktighet, man måste sälja in frågan. Vi har haft massor av workshops, över yrkeskategorier, det har varit bra. Det kräver en slags mogenhet att möta det som är främmande Några av de intervjuade tar praktiska exempel när de använt sin makt, fattat ett beslut om jämställdhet. En av de intervjuade säger: Vid chefsrekryteringar ser jag till att en utjämning sker. Har också sista ordet i lönesättning då kan jag ställa kontroll frågan; har ni beaktat snedsitsar, finns några löneskillnader och ska de rättas till? En annan av de intervjuade säger : Vi hade problem med sexuella trakasserier, vi sa upp honom direkt. Diskussioner kring lönesättning styr jag rätt hårt,ska gås igenom varje år. Jag tillsatte en kvinna som chef, männen tog inte henne på allvar då gick jag in och läxade upp en man som inte accepterade att ha en kvinna som chef, han kom inte till möten, lydde inte order, vi sa upp honom. 19

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Frågeformulär för arbetsmötet

Frågeformulär för arbetsmötet Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober

Plan för jämställdhet & mångfald Oktober Plan för jämställdhet & mångfald Oktober 2013-2015 Vision för Jämställdhet & Mångfald i Kävlinge kommun Kävlinge kommun ska ha arbetsplatser som är fria från fördomar och där diskriminering och kränkande

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande

Läs mer

Jämställdhetens ABC 1

Jämställdhetens ABC 1 Jämställdhetens ABC 1 Innehåll Förord... 5 Aktiva åtgärder... 6 Diskrimineringslagen... 6 Diskrimineringsombudsmannen (DO)... 6 Feminism... 6 Genus... 7 Genuskontrakt... 7 Genuskunskap... 7 Genusmedvetenhet...

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Jämställdhets- och likabehandlingsplan

Jämställdhets- och likabehandlingsplan 1 Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2017-2019 Ersätter Jämställdhetsplan 2013-2016 (Jämställdhet, mångfald och likabehandling) Diskrimineringslagen(2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan 2018-2019 Advania Sverige AB Innehåll 1. Advanias verksamhet... 3 2. Definitioner... 3 3.... 3 3. Riskbedömning... 3 4. Handlingsplan... 4 4.1 Rekrytering... 4... 4... 4 4.2 Ledarskap... 4... 5... 5 4.3

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan 1 (9) Likabehandlingsplan 2018-2021 Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige (2018-09-19 80) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2018-09-19 Dokumentansvarig: HR-kontoret

Läs mer

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013 Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare juni 2013 Hur står det till med jämställdheten egentligen? Unga välutbildade kvinnor och män ser en jämställd arbetsmarknad som något självklart. Men vad

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska

Läs mer

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).

Framtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS). Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs

Läs mer

Mångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år

Mångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING.

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING. FÖR Vilka är de? Jämställdhetsplan 2013 SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING malm SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING DNR 1280-2012-1.1 SID 1 (10) JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015... 2 Inledning... 2

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN STADSLEDNINGSKONTORET Bilaga 3 SID 1 (10) 2012-11-28 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN FÖR STADSLEDNINGSKONTORET 2013-2015 SID 2 (10) Definition av begreppet mångfald och jämställdhet Mångfalden är en

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850

295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850 sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Idrott, genus & jämställdhet

Idrott, genus & jämställdhet Idrott, genus & jämställdhet Elittränarutbildningen 4 oktober jenny.svender@rf.se Centrala teman Könsnormer inom idrotten Så blir vi till Genus kroppslighet Sexualisering inom idrotten Genus - ledarskap

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning...

Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Inledning Ansvarsfördelning Nationella riktlinjer och lagstiftning... Innehållsförteckning Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2014-2016... 1 1. Inledning... 1 2. Ansvarsfördelning... 1 3. Nationella riktlinjer och lagstiftning... 2 Diskrimineringslagen... 2 CEMR-deklarationen...

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Södermalms stadsdelsförvaltning

Södermalms stadsdelsförvaltning Södermalms stadsdelsförvaltning Södermalms stadsdelsnämnd Dnr:1272-2013-1.1. Sid 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 - Södermalms stadsdelsnämnd Södermalms stadsdelsnämnd Sid 2 (10) Inledning

Läs mer

Processtöd jämställdhetsintegrering

Processtöd jämställdhetsintegrering Processtöd jämställdhetsintegrering i nationella och regionala Socialfondsprojekt Anna-Elvira Cederholm Före ansökan (ide -fas) Förberedelser Mobilisering Genomförande o avslutande Efter projektet Tillgängligt

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31

JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN. Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY FÖR EMMABODA KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2011-10-31 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Jämställdhetspolicy för Emmaboda kommun... 1 Vision... 1 Definition... 1 Emmaboda kommun som arbetsgivare...

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Normer om maskulinitet- en viktig kugge i jämställdhetsarbetet med unga

Normer om maskulinitet- en viktig kugge i jämställdhetsarbetet med unga Normer om maskulinitet- en viktig kugge i jämställdhetsarbetet med unga Innehåll Varför ska vi arbeta med jämställdhet? Är jämställdhet positivt för både kvinnor och män, flickor och pojkar? Normer kring

Läs mer

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör Lika men olika. 2 Alla arbetsplatser inom Lidingö stad ska vara fria från diskriminering. Som medarbetare ska du känna dig välkommen oavsett ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning

Läs mer

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Stockholms universitet ska vara ett jämlikt och jämställt universitet där alla studenter och anställda behandlas likvärdigt och på ett respektfullt sätt. Vårt förhållningssätt

Läs mer

Jämställdhet Skolan skall mot denna bakgrund särskilt beakta följande i arbetet med att skapa jämställdhet i arbetslivet:

Jämställdhet Skolan skall mot denna bakgrund särskilt beakta följande i arbetet med att skapa jämställdhet i arbetslivet: Likabehandlingsplan Bakgrund Ädelfors folkhögskola verkar för att alla som studerar och arbetar i verksamheten ska ha samma rättigheter och skyldigheter enligt Diskrimineringslagen SFS 2008:567, 1 : Denna

Läs mer

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN INLEDNING Svenska Basketbollförbundet vill att anställda, föreningsaktiva, eller inhyrd personal ska känna att de har lika värde, oavsett kön,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Fastställd av kommunfullmäktige

Fastställd av kommunfullmäktige Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013-2015 Vårt mångfalds- och jämställdhetsarbete ska grunda sig i en gemensam syn bland medarbetare och ledare på människors lika värde. Vår kommun ska förknippas med

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan

JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN. Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Lärgruppsplan JÄMSTÄLLDHET INOM IDROTTEN Jämställdhet innebär att kvinnor och män, flickor och pojkar har lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla väsentliga

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner

Jämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019

Läs mer

Gärna jämställdhet men hur och varför?

Gärna jämställdhet men hur och varför? Gärna jämställdhet men hur och varför? U L R I K A J A N S S O N, F I L. D R. L E N A G R I P, F I L. D R. K A R L S T A D S U N I V E R S I T E T ( G E R D ) E R I K F L I N K M A R C U S S J Ö H O L

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Jämställdhet. i organisationen. Läs också Jämställdhet på arbetsplatsen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i samhället.

Jämställdhet. i organisationen. Läs också Jämställdhet på arbetsplatsen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i samhället. i organisationen Läs också på arbetsplatsen i samhället på arbetsplatsen i samhället Läs också i organisationen i samhället Läs också på arbetsplatsen i organisationen 2 Aha! Om jämställdhet i organisationen

Läs mer

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Lugnande ord Olustkänslor inför frågorna Problemskapande Skuld Att tillhöra de andra Vanmakt inför förändring Från individ till

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till landstingsfullmäktige. Bilaga 1. Missivskrivelse Strategi för jämställdhetsarbetet

Landstingsstyrelsens förslag till landstingsfullmäktige. Bilaga 1. Missivskrivelse Strategi för jämställdhetsarbetet PROTOKOLL DATUM DIARIENR 2003-11-03 LKD 03340 136 Strategi för jämställdhetsarbetet i Landstinget Sörmland (Lf) Bakgrund Enligt gällande lagstiftning ska landstinget som arbetsgivare ha en jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan PLAN Jämställdhetsplan 2016 2018 Fastställd av regionfullmäktige Framtagen av ledningskontoret Datum 2015-10-12 Gäller 2016 2018 Ärendenr RS 2015/71 Innehåll Region Gotlands Likabehandlingspolicy... 2

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Södermalms stadsdelsnämnd Sid 1 (14) 2017-01-18 Södermalms stadsdelsnämnd Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (14) Innehållsförteckning 1 Inledning...

Läs mer

Revidering med anledning av att dok gällande handlingsplan mot sexuella trakasserier numera ingår i Jämställdhetsplan.

Revidering med anledning av att dok gällande handlingsplan mot sexuella trakasserier numera ingår i Jämställdhetsplan. Strategiskt Dokumentnummer 2958 Version 5.0 Fastställt: 2016-03-04 Fastställd av: Johnsson Torgny, HC Granskad av: Norberg Anette, HC Handläggare: Wikman Lena, RNC Förändringar från senaste version Revidering

Läs mer

Jämställdhetspolicy för Karolinska institutet

Jämställdhetspolicy för Karolinska institutet KAROLINSKA INSTITUTET Dnr. 4808/03-200 Jämställdhetspolicy för Karolinska institutet 2003-2005 Beslutad av konsistoriet 2003-02-19 samt 2003-10-07 Jämställdhetspolicy för Karolinska institutet 2003-2005

Läs mer

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40, Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som

Läs mer

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN MILJÖFÖRVALTNINGEN 2007-10-11 SID 1 (5) Kontaktperson Ingegärd Bergsmark BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN Inledning Arbetet med mångfald och jämställdhet styrs av lagstiftning och stadens interna

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Beslutsärende Jämställdhetsplan 2018

Beslutsärende Jämställdhetsplan 2018 Styrelsehandling 8 Älvstranden Utveckling AB Norra Älvstranden Utveckling AB Södra Älvstranden Utveckling AB Dnr 0815/17 2017-10-27 Lena Andersson Beslutsärende Jämställdhetsplan 2018 Förslag till beslut

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2009

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2009 ÖSTERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING Handläggare: Ingrid Töremar Telefon: 0850810045 Till Östermalms stadsdelsnämnd JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN DNR 2008-946-100 BILAGA 2 SID 1 (6) 2008-11-11 2009 Enligt

Läs mer