Hur snabb tillit till ledare skapas i tillfälligt sammansatta grupper. Sammanfattning

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Hur snabb tillit till ledare skapas i tillfälligt sammansatta grupper. Sammanfattning"

Transkript

1 Hur snabb tillit till ledare skapas i tillfälligt sammansatta grupper Sammanfattning Ledare ställs inför allt större krav då det blir allt vanligare med tillfälligt sammansatta grupper i arbetslivet. Syftet med denna studie var att klarlägga möjliga orsaker till hur snabb tillit till ledare skapas i tillfälligt sammansatta grupper. Målgruppen för undersökningen var skolpersonal. En enkätstudie genomfördes på målgruppen (n = 35) där svaren låg till grund för statistiska jämförelser. Resultatet visade att följande förhållanden tycks bidra till att man känner snabb tillit för en ledare i en tillfälligt sammansatt grupp: personliga egenskaper, imagerelaterade egenskaper, kompetens och erfarenhet, ledarskap samt social kompetens. Endast ett fåtal statistiskt signifikanta undergruppsskillnader framkom. En slutsats av studien är att faktorer som bidrar till förtroende till ledare kan vara generella mellan olika grupper men att dessa faktorer behöver undersökas ytterligare för att möjliggöra generaliserbara resultat till populationen. Nyckelord: tillit, ledarskap, tillfälligt sammansatta grupper och personlighet Markus Jansson & Anders Sallmann Psykologi C, ledarskapspsykologi Gerry Larsson VT, 2006

2 Hur snabb tillit till ledare skapas 2 How swift trust in leaders develops in temporary groups 1 Markus Jansson & Anders Sallmann Department of Behavioural, Social and Legal Sciences Psychology, Örebro University Abstract Leaders in modern working life are confronted with frequent use of temporary groups. The purpose of this study was to examine possible reasons for swift trust towards leaders in temporary groups. The target group of the study was school employees. An opinion poll was carried out in the occupational group (n = 35) which made it possible to make statistical comparisons. The result showed that the following aspects were important for the development of swift trust in leaders: personal attributes, image related attributes, competence and experience, leadership and also social competence. The result showed that only a few significant differences between subgroups of participants were established. This suggests that the factors which contribute to swift trust in leaders may be generally relevant. However, further research is needed if general conclusions are to be made. Keywords: swift trust, leadership, temporary groups and personality traits. 1 Psychology C (41-60p), Spring term Supervisor: Gerry Larsson

3 Hur snabb tillit till ledare skapas 3 Hur snabb tillit till ledare skapas i tillfälligt sammansatta grupper Tillfälligt sammansatta grupper blir allt vanligare i arbetslivet och tidigare forskning visar att tillit till ledaren i gruppen har stor betydelse för hur väl gruppen fungerar. Dagens samhälle går allt snabbare fram och i och med det så ställs högre krav på både effektivitet och ekonomi. Då tillitskapande har betraktats som komplicerad och långsam så medför det naturligtvis problem då dagens organisationer kräver snabba beslut vilket leder till att tillit till ledaren måste uppstå snabbt (Larsson, 2005). En fråga som framkommer är om tillit till en ledare i en tillfälligt sammansatt grupp kan uppstå snabbt och vad som i så fall krävs för detta. Detta område utgör utgångspunkten för denna uppsats. Faktorer som påverkar tillit Forskningen tittar på tillit utifrån två olika perspektiv, det personlighetspsykologiska och det socialpsykologiska. Ser man på hur tillit uppstår ur det personlighetspsykologiska perspektivet så betonar forskarna hur viktigt den grundläggande känslan av tillit är för personer. Denna tillit byggs framför allt upp under de första levnadsåren och präglar sedan personens förmåga att känna tillit gentemot andra i sin omgivning. Framförallt pekar forskare att det är relationen mellan barnet och dess mor som är av betydande vikt då trygghet skapas. Redan under första levnadsåret slut sätts denna tillit på prov då barnet blir mer självständigt och modern börjar återgå till sina vanliga aktiviteter. Här kan en känsla av förlust uppstå och då måste tilliten mellan barn och moder redan vara stark, annars kan en grundläggande misstro prägla uppväxten (Eriksson, 1968/1971). Inom den socialpsykologiska forskningen om tillit fokuseras hur relationen mellan människor bygger upp eller raserar tillit. Larsson (2005) tar upp en definition av tillit som är formulerad av Boon och Holmes (1991) som översatt säger att tillit är ett tillstånd som

4 Hur snabb tillit till ledare skapas 4 innefattar förtroendefulla positiva förväntningar om en annan persons avsikter beträffande en själv i situationer som innehåller någon form av risk (Larsson, 2005, s. 57). Utifrån denna definition har forskarna Lewicki och Bunker (1996) utformat en trestegsmodell hur tillit uppstår bestående av beräknande tillit, kunskapsbaserad tillit och identifikationsbaserad tillit. Beräknande tillit är då man grundar sin tillit på andra genom straff och belöning. Medarbetarna gör som chefen säger främst av rädsla för konsekvenserna om de inte skulle göra så. Det är framförallt hoten om bestraffning som är den starkaste drivkraften att arbeta hårdare och inte förväntan att få en belöning som skapar tillit. Hotet i yrkesmässiga relationer är ofta fruktan att det ska spridas ett negativt rykte om mig som person att jag inte är pålitlig. Personen i fråga gör alltså en beräknig av den tänkta konsekvens som följer beteendet och handlar utefter det (Lewicki & Bunker, 1996). Kunskapsbaserad tillit är andra formen av tillit och den grundar sig på hur god kännedom vi har om övriga personer i en grupp. Kan man säga att vi känner honom/henne så väl att vi kan förutsäga hur vederbörande kommer att handla? Kännedomen om personen har vi fått genom upprepade möten över en lite längre tidsperiod. Kunskapen om personen leder till en förväntan om vi kan förutse den andres beteende och genom det kunna lita på den andre. Regelbunden kommunikation är viktig för att uppnå kunskapsbaserad tillit, då man lär sig hur den personen resonerar och agerar i olika situationer. På så sätt får vi tillräckligt med information för att kunna bedöma om vi kan lita på honom/henne (Lewicki & Bunker, 1996). Identifikationsbaserad tillit är det tredje steget i utvecklingen av tillit. Denna form grundar sig i identifikation, där man får tillit till den andra personen för att man förstår honom/henne på djupet och respekterar hans/hennes beslut. Denna tillit kan uppstå i långvariga kärleksrelationer eller i yrkesgrupper som jobbar väldigt tätt ihop och har en stark gemensam identitet. I dessa fall kan identifikationsbaserad tillit uppstå. Författarna nämner

5 Hur snabb tillit till ledare skapas 5 också att tillit kan utvecklas och förändras över tid i en stegliknande utveckling, vilket innebär att tilliten utvecklas och ser olika ut beroende på i vilken tillitsfas man befinner sig i (Lewicki & Bunker, 1996). Faktorer som påverkar tillit i tillfälligt sammansatta grupper Hur uppstår då tillit i tillfälligt sammansatta grupper där förutsättningarna är helt annorlunda än i fasta ordinarie grupper? Enligt Larsson (2005) finns det väldigt lite svensk forskning inom området. Den forskning som är gjord kommer från två huvudsakliga källor utanför Sverige. Den ena källan redovisar erfarenheter från den israeliska försvarsmakten skriven av Ben-Shalom, Lehrer och Ben- Ari (2003) och den andra av Meyerson, Weick och Kramer (1996) som presenteras i Larssons undersökningar. Ytterligare en undersökning gjord av Popa (2005) finns numera på området där man testar en modell av teorin kring snabb tillit i tillfälligt sammansatta grupper. Popa (2005) benämner sin modell Uncertainty reduction theory. Denna teori utgår ifrån att människor hela tiden försöker få förståelse om världen runt omkring dem. Genom att försöka förstå så vill individen reducera osäkerheten hos sig själv. Popa menar att detta är relevant i tillfälligt sammansatta grupper då människor upplever osäkerhet i möten med nya människor. Vidare skriver hon att då dessa möten sker så skapas både en kognitiv och beteendemässig stress vilket medför att individens huvudsakliga mål blir att reducera stressen. Snabb tillit blir här ett medel för att minska stressen, d.v.s. vi skapar förtroende till andra och det tränger bort stressen. Stressen består av att personerna känner en osäkerhet inom två områden. Dessa är hur kommer de andra tänka och vad kommer de andra göra? Formella yrkesroller är något som minskar den kognitiva stressen hos personer i tillfälligt sammansatta grupper. Finns det t.ex. en läkare med i gruppen har de flesta kanske lättare att känna

6 Hur snabb tillit till ledare skapas 6 förtroende för honom/henne då yrkeskategorin har en hög status i samhället. Den minskar dock inte osäkerheten inför de andras beteenden i gruppen. Popas menar i sin studie att snabb tillit består av tre delar. Dessa är att det finns en benägenhet att ta risker, dela med sig av sin kompetens och slutligen att förutfattade förväntningar på gruppen tonas ned. I likhet med övriga studier får Popas stöd för sin teori att ovannämnda komponenter har betydelse för hur snabb tillit uppstår, (Popa, 2005). Meyerson et al. (1996) beskriver tillfälliga grupper i arbetslivet som organisatoriska one-night stands. Organisationen ställer annorlunda krav på personerna i gruppen, där man förutsätter att tillit ska finnas, men tiden för att traditionellt bygga upp tilliten finns inte. De nämner några faktorer som är av betydelse för att tillit ska uppkomma snabbt mellan gruppens medlemmar. Huvudpunkterna är att deltagarna i gruppen har olika kompetenser, att de har en begränsad erfarenhet av att jobba ihop sen tidigare, att de sannolikt inte kommer att arbeta ihop efter uppgiften, att uppgiften är komplex så att det uppstår ett ömsesidigt beroende, att uppgiften har en tydlig slutpunkt samt att resultatet får betydande konsekvens för organisationen. Då situationen inte tillhör det vardagliga så uppstår ett speciellt förhållande där snabb tillit ses som nödvändigt för att kunna genomföra uppdraget och där brist på tillit leder till ett misslyckande av uppgiften Vilka villkor ställs då för att snabb tillit ska uppstå i tillfälligt sammansatta grupper? Enligt Meyerson, Weick och Kramer (1996) finns några antaganden som bör redas ut för att hjälpa oss förstå vilken roll tillit spelar i temporära grupper och hur tillit utvecklas. Den första omständigheten är sårbarheten hos personerna i gruppen. Tillit handlar om att man litar på att andra inte ska utnyttja ens egen sårbarhet. Personer med lägre status i gruppen är ofta mer sårbara. Grupper med ömsesidigt beroende bidrar till att alla är lika sårbara, vilket gör att en persons agerande får konsekvenser för hela gruppen. Denna faktor bidrar till att snabb tillit byggs upp mellan medlemmarna. Den andra omständigheten som tas upp är osäkerhet där det

7 Hur snabb tillit till ledare skapas 7 poängteras att tillit byggs upp olika snabbt beroende på till vilken grad personerna i gruppen är osäkra på varandra. Med osäkerhet menas huruvida personerna i gruppen bedömer att de andra kommer att göra bra eller dåliga saker. Författarna beskriver att det finns störst chans att snabb tillit ska uppstå då osäkerheten hos personerna är att de andra kommer att försöka utnyttja deras tillit. Detta beror på att om personerna inte är säkra på hur de andra kommer agera finns större chans att de letar efter positiva signaler hos personen, för att sedan kunna fortsätta med det viktiga arbetet. Snabb tillit kan därför växa fram snabbt i situationer där personerna är osäkra. Den tredje och sista omständigheten är risk. Tillit handlar om risktagande och med risktagande menas att personer väljer att utsätta sig för situationer där skadan på dem är större än den fördel de sökte. När jobb kräver snabba lösningar uppstår situationer där man som person måste riskera olika saker. Författarna nämner exempel där vi människor står inför val och där det finns risk att vi kan bli lurade och utnyttjade. Dessa situationer kan vara när du ska köpa bil. Du vet aldrig om det visar sig att bilen i slutändan är en skrothög med massa fel. Du tar en risk att lita på personen du köper av för att du inser att visst kan jag avstå från denna situation, men vad kommer jag då att kunna göra i mitt liv om jag ska undvika alla risker. Ser gruppmedlemmar att du är villig att ta risker och misslyckas, finns större sannolikhet att de andra också vågar satsa och snabb tillit uppstår. Det finns också en annan viktigt faktor i hur snabb tillit uppstår. Larsson (2005) tar upp de israeliska erfarenheterna hur snabb tillit uppkommer i militära grupper där det framkommit att det är viktigt att personer lever upp till de föreställningar vi har om dem. I undersökningen såg de att personerna fick tillit för varandra om de agerade utifrån en stereotyp föreställning av hur en sådan person ska agera. Här skulle ett exempel kunna vara att om en grupp sätts samman där alla har olika kompetenser uppstår tillit snabbare om t.ex. läraren i gruppen agerar utifrån stereotypa föreställningar hur en lärare ska vara. Detta kallas att personerna använder sig av en kategoristyrd informationshantering, vilket leder till snabbare tillväxt av

8 Hur snabb tillit till ledare skapas 8 tillit. Larsson tillför också några egna antaganden till uppkomsten av snabb tillit som grundar sig i personlighetsfaktorer, organisatoriska faktorer och ledarskapsfaktorer. Personlighetsfaktorer grundar sig i personlighetspsykologiska tankar kring tillit. Vi får som individer med oss mycket olika livserfarenheter från uppväxtåren vilket bidrar till att vi upplever tillit och trygghet till personer i vår omgivning olika. Dessa skillnader förstärks i svåra situationer vilket kan bidra till att vissa personer har svårt att snabbt känna tillit gentemot övriga gruppmedlemmar även om övriga faktorer stämmer bra. Larsson (2003) uttrycker att det då blir en skillnad i hur personer fungerar i tillfälligt sammansatta grupper. Personer som har en trygghet i sig själva och känner hög tillit för andra kan ha större möjlighet att utveckla bra distans mellan sig själv och ens värderingar, gentemot gruppens värderingar. En otrygg personlighet har däremot betydligt större chans att hamna i en situation där den antingen blir underdistanserad eller överdistanserad. Med den förstnämnda menas att man följer gruppen trots att vissa handlingar strider mot ens värderingar, eller så blir personen överdistanserad och inte alls kan lita på övriga gruppmedlemmar utan håller sig på sin kant. En konsekvens av den otrygga personligheten är att personen börjar med gardering när den ska ingå i en tillfällig grupp. Med detta menas att personen alltid ser till att det finns en utväg, man kan helt enkelt inte lita på att övriga ska klara arbetet. Denna gardering kan öka tilliten hos personen, men kan samtidigt skada gruppen allvarligt. Meyerson, Weick och Kramer (1996) nämner att om övriga medlemmar får reda på denna gardering brister deras förtroende helt och det kan bli svårt att arbeta ihop på ett konstruktivt sätt. De nämner också att det finns en stor risk att engagemanget för gruppen blir sämre om man har garderat sig med en utväg. Gardering kan också bidra till att man börjar fundera över vad som kan gå fel vilket ökar chansen att man får orealistiskt låga förväntningar på gruppen och hur de ska kunna lösa uppgiften.

9 Hur snabb tillit till ledare skapas 9 Faktorer som påverkar tillit till ledaren Popa (2005) beskriver att tillit i tillfälligt sammansatta grupper är en äkta tillit mellan gruppmedlemmar och ledaren trots att tid inte finns för att bygga upp tillit på ett traditionellt sätt. Popa beskriver vidare vad vi kan kalla en beteendeform av tillit. Hon nämner att många språk ser tillit som en form av beteende hos personen där hon pekar på Meyerson et al. (1996) beskrivning att tillit är det samma som en persons vilja och faktiska beteende att ta risker i temporära grupper. Andra faktorer som påverkar personers tillit till medlemmar och ledaren av tillfälligt sammansatta grupper är hur personer attribuerar fel och problem som uppstår. Det finns två former av attribution, intern eller extern attribution. Om en gruppmedlem attribuerar det goda resultatet till att gruppen gjort ett strålande arbete använder sig personen av en extern attribution vilket kan medföra att personen har lättare att lita på övriga medlemmar och resultatet blir bättre. Har däremot personen en intern attribution ser den bara det goda arbetet som ett bidrag från hans/hennes sida och inte gruppen. Detta kan bli mer märkbart då gruppen stöter på problem vilket en person då antingen lägger på sitt eget samvete eller skyller allt på övriga gruppmedlemmar. Viktigast är förmodligen att detta påverkar förtroendet gentemot ledaren. Lägger en ledare skulden på gruppens medlemmar så fort en uppgift gått dåligt, eller eventuellt tar all beröm själv om något gått bra, försämras tilliten till ledaren, (Popa, 2005). Larsson (2005) nämner ytterligare två ledarskapsfaktorer som är viktiga för att snabb tillit ska uppstå i en grupp. Den första faktorn är vilket rykte ledaren hade innan han/hon tog över den tillfälligt sammansatta gruppen. Hade ledaren ett bra rykte kan detta bidra till att tillit uppstår snabbare. Övriga gruppmedlemmar förväntar sig att ledaren även ska lyckas bra denna gång och går då in i mötet med de andra utifrån positiva förväntningar på arbetet. Detta gör att de är mer beredda att lita på ledaren och övriga i gruppen. Meyerson et al. (1996)

10 Hur snabb tillit till ledare skapas 10 beskriver en situation i en filmstudie där enstaka ord eller handlingar från en regissör kan skapa permanent tillit hos hans/hennes medarbetare på grund av ett tidigare gott rykte. Den andra faktorn hos ledaren i en tillfälligt sammansatt grupp som är av betydelse för tillit är hur ledaren hanterar motgångar för gruppen. Undersökningar pekar på att ledare som är skickliga att improvisera är bättre på att hantera motgångar och på så sätt bidrar de till ökad tillit mellan medlemmarna i gruppen. För att lyckas med detta krävs av ledaren att han/hon är lyhörd och visar respekt för sina medarbetare. Ledare som är beredda att backa från sin ursprungliga plan och med hjälp av gruppen finna en ny har stora möjligheter att bli en inspirationskälla och en ledare som människor vill följa hela vägen genom arbetet, (Larsson, 2005). Läggs ett könsperspektiv in på ledarrollen har undersökningar av bland annat Alvesson & Billing (1997) pekat på både likheter och olikheter könen emellan, men skillnaderna är små. Det som dock konstaterats är att kvinnor i ledande position upplevs arbeta hårdare, ta arbetet på större allvar och i större utsträckning anse det viktigare med bekräftelse än bra ekonomisk ersättning. Båda könen tycks dock uppleva att öppenhet och delaktighet är viktiga egenskaper hos ledaren. Syfte Syftet med vår undersökning var att klarlägga möjliga orsaker till hur snabb tillit till ledare skapas i tillfälligt sammansatta grupper där målgruppen för undersökningen var skolpersonal.

11 Hur snabb tillit till ledare skapas 11 Metod Deltagare och svarsfrekvens I denna studie har en högstadieskola i Örebro kommun studerats. Urvalsgruppen består sammanlagt av 50 personer. Urvalet av deltagarna utgjordes av alla som var antingen lärare eller administrativ personal på högstadieskolan. Skolan valdes ut för att skolan var villig att medverka i studien, den låg inom rimligt avstånd och att kontakt inom skolan redan fanns etablerad. Av det totala urvalet arbetade 42 som lärare och 8 som administrativ personal. Av dem som svarade var 19 män och 16 kvinnor i åldrarna 26 år till 61 år med en medelålder på 43,44 år. Svarsfrekvens var 70 % med ett bortfall på 15 personer. Frågeformulär En enkät (se bilaga 1) utformad vid Försvarshögskolan användes i undersökningen. Enkäten bestod av tre delar. Den första delen innefattade fem frågor om deltagarnas kön, ålder, högsta avslutade utbildning, vilken utbildning samt vilken anställning man hade. Andra delen (utvecklad av Larsson, 2004) behandlade scenario och uppgift i den tillfälligt sammansatta arbetsgrupp man deltagit i. Här fanns tio frågor med fasta svarsalternativ som skulle fyllas i för att ge en kort beskrivning av den situation man befunnit sig i. Det fanns även två öppna frågor. De två första frågorna gällde gruppens ledare och löd: Ange vad som bidrog till stort förtroende. Ange vad som bidrog till brist på förtroende. Den tredje och avslutande delen i enkäten bestod av ett personlighetstest avsett att mäta Big Five dimensionerna (Bäccman, 2005) med sammanlagt 30 påståenden där deltagarna fick markera det svarsalternativ som beskrev dem bäst exempelvis, tycker om att arbeta i grupp?. Formuläret (se bilaga 1) innehöll ytterligare 18 påståenden vilka var en restpost från tidigare utveckling av formuläret (Bäccman, 2005). Dessa frågor användes ej i föreliggande

12 Hur snabb tillit till ledare skapas 12 undersökning. Personlighetstestet skattades utifrån en 6-gradig skala med ändpunkterna instämmer inte alls respektive instämmer helt. Big Five skalorna var följande (siffrorna hänvisar till frågenummer i bilaga 1, personlighetstestdelen): Utåtriktning frågorna 19, 34, 35, 37, 38, 40 och 41 (alpha = 0.85). Känslomässig instabilitet frågorna 25, 26, 28 och 32 (alpha = 0.68). Målmedvetenhet frågorna 42, 43, 44, 45, 46, 47 och 48 (alpha = 0.84). Vänlighet frågorna 14, 15, 16, 17 och 18(alpha = 0.83). Öppenhet frågorna 8, 9, 10, 11, 12 och 13 (alpha = 0.79). Vid analysen vändes svarsskalan på frågorna 25, 26, 28 och 32. Procedur Innan undersökningen genomfördes så utfördes ett förtest på fem personer som ingick i skolans ledningsgrupp för att se om enkäten gick att använda. Instruktionerna var nerskrivna i förväg och alla fick ta del av dem muntligt. Testet visade att enkätens andra del inte gick att besvara fullständigt då personerna hade svårt att relatera till scenariot som ställdes. På grund av detta omarbetades scenariot så att enkäten skulle kunna användas i en skolmiljö. Den reviderade enkäten delades sen ut till ledningsgruppen som återigen fick besvara den och därefter fick uppdraget att dela ut den till övrig personal. De fick även ge muntliga instruktioner enligt angiven mall. Enligt överenskommelse skulle enkäten besvaras på ett i förväg bestämt veckomöte där den avsatta tiden var 30 minuter. Det visade sig dock att på grund av hög arbetsbelastning behövdes mer tid för att enkäterna skulle kunna besvaras. Tidsperioden förlängdes därför till en vecka varpå insamling av enkäter gjordes allteftersom. Insamlingen av enkäter försvårades dock ytterligare på grund av att man ifrån personalens sida kände att man hade svårigheter att relatera till frågorna samt att man inte kände att tid fanns för att besvara dem. Detta bidrog

13 Hur snabb tillit till ledare skapas 13 återigen till att personalen fick ytterligare en vecka på sig att lämna in enkäterna. Sammanlagt tog datainsamlingen 26 dagar, inklusive förtestet av enkäten. Dataanalys Inledningsvis analyserades alla svar som framkommit i de öppna frågorna via en metod kallad Klustring (Miles & Huberman, 1984). Vid klustring försöker man förstå fenomen bättre genom att gruppera enskilda ord eller förklaringar som man tolkar som nära relaterade till varandra till en och samma meningsbärande enhet. Det innebär således att enskilda svar sorteras till mer övergripande kategorier. Efter att vi sammanfört de enskilda svaren till kategorier via klustring blev det möjligt att statistiskt beräkna skillnaderna mellan undergrupperna utifrån kategorierna (frekvensen svar inom varje kategori). Vid den statistiska prövningen av undergruppsskillnader dikotomiserades variablerna ålder, de fem personlighetsdimensionerna, gruppstorlek och tidsram utifrån medianvärdet. Jämförelserna genomfördes därefter med chi-två tester. Statistiska skillnader ansågs föreligga vid p < 0,05. Resultat Resultatet presenteras i tre steg. Först redovisas en innehållsanalys av de öppna svar som bidrog till förtroende respektive bidrog till brist på förtroende. Denna del avslutades med sammanfattande tabeller där samtliga överkategorier redovisas. I steg två redovisas undergruppsjämförelser mellan de individrelaterade faktorerna kön, ålder och personlighet, samt kontextrelaterade faktorer som gruppstorlek och tidsram. Redogörelsen kommer att fokusera på de resultat som visade på signifikanta skillnader mellan jämförelserna där signifikanserna åskådliggörs i den avslutande tabellen. I steg tre slutligen redovisas en sammanställning av tidigare forskningsresultat baserad på officerares och konsulters svar på

14 Hur snabb tillit till ledare skapas 14 vad som bidrar till förtroende i tillfälligt sammansatta grupper. Denna sammanställning presenteras för att möjliggöra jämförelser mellan de olika yrkesgrupperna. Innehållsanalys av öppna svar Faktorer som bidrar till förtroende. I tabell 1 nedan redovisas den hierarkiska modell som byggdes upp genom en kategorisering av erhållna svar som bidrog till förtroende. Tabellen visar att de erhållna svaren kan summeras i följande hierarkiska modell med 16 kategorier som bildade 5 överkategorier. Längst ner i tabellen redovisas några exempel av de enskilda svar som placerades inom de olika kategorierna. Tabell 1. Modell över förhållanden som bidrar till förtroende. Överkategorier Personliga Imagerelaterade Kompetens och Ledarskap Social egenskaper egenskaper erfarenhet kompetens Kategorier Fysiska och Rykte Tidigare erfarenheter Pedagogiskt ledarskap, Lyssna och ge icke fysiska och Problemlösaren/arbetsstruktur, feedback, allmänna Kunskapskompetens ansvarstagande, tydligt förmåga att egenskaper, ledarskap, tillit och kommunicera, Rätt ledarskapskompetens. självinsikt kroppsspråk Exempel på enskilda svar Välklädd, Att man kände Erfaren, Rutinerad, Tydlig fördelning, tydlig vision, Lyhörd, Maskulin, ledaren väl, Väl förberedd, påläst, gav oss ansvar, fick samtliga att förstående, Ödmjuk Status och uppdaterad delta aktivt, visade vägen, samarbetsvillig, Förtroende. vågade visa egna fel och brister bra bemötande

15 Hur snabb tillit till ledare skapas 15 Faktorer som bidrar till brist på förtroende. I tabell 2 nedan redovisas den hierarkiska modell som byggdes upp genom en kategorisering av erhållna svar som bidrog till brist på förtroende. Tabellen visar att de erhållna svaren kan summeras i följande hierarkiska modell med 6 kategorier som bildade 3 överkategorier där det längst ner i tabellen redovisas exempel på enskilda svar inom de olika kategorierna. Tabell 2. Modell över förhållanden som bidrar till brist på förtroende. Överkategorier Personliga egenskaper Negativa egenskaper och uppträdande Bristande kompetens och erfarenhet Kategorier Bristande kunskaper Bristande ledarskapsförmåga Brister i ledarrollen, bristande toppstyrning och brister i kommunikation Exempel på enskilda svar ostrukturerad, rörig, slarvig med tider, arrogant, hade en låg stresströskel, osäker, såg ej i ögonen, vilsen och var inte intresserad av sitt uppdrag Dåligt förberedd. inte styrde diskussionen, ändrade beslut, favoriserade, arbetsfördelning var otydlig, konflikträdd, ej lyhörd och att ledaren var en dålig informatör. Undergruppsjämförelser Jämförelser gjordes mellan olika undergrupper avseende frekvens av svar inom ovan redovisade överkategorier av faktorer som bidrar till förtroende respektive brist på förtroende. Några jämförelser baserades på individrelaterade förhållanden såsom kön, ålder och personlighet (Big Five dimensioner) och några tog sin utgångspunkt i kontextrelaterade

16 Hur snabb tillit till ledare skapas 16 förhållanden som gruppstorlek och hur lång tid gruppen existerade. Eftersom ett stort antal jämförelser gjordes (9 undergrupper och 8 överkategorier, dvs. 72 jämförelser) redovisas endast de fall där statistiskt signifikanta skillnader förelåg. Individrelaterade faktorer Kön. En statistisk signifikant skillnad framkom när svaren från 16 kvinnor jämfördes med svaren från 19 män. Inom överkategorin Ledarskap som bidrar till förtroende återfanns 12 svar från kvinnor och 7 svar från män (Chi-två (1) = 5.09, p < 0,024). Ålder. En statistisk signifikant skillnad framkom när svaren från två ålderkategorier jämfördes. Jämförelsen gjordes mellan åldersintervallet 26 till 43 år och 44 till 61 år där 18 i den yngre gruppen jämfördes med 16 i den äldre gruppen. Inom överkategorin Ledarskap som bidrar till förtroende återfanns 7 svar från den yngre gruppen och 12 svar från den äldre gruppen (Chi-två (1) = 4.48, p < 0,034). Utåtriktning. Jämförelsen gjordes mellan 17 personer som placerats i gruppen lågt på utåtriktning och 18 personer som placerats sig högt på denna skala. Inom överkategorin Personliga egenskaper som bidrar till förtroende återfanns 9 svar från den låga gruppen och 2 svar från den höga gruppen (Chi-två (1) = 7.09, p < 0,008). Inom överkategorin Personliga egenskaper som bidrar till brist på förtroende återfanns 11 svar från den låga gruppen och 4 svar från den höga gruppen (Chi-två (1) = 6.44, p < 0,011). Känslomässig instabilitet. Jämförelsen gjordes mellan 15 personer som placerats i gruppen lågt i känslomässig stabilitet och 20 personer som placerats sig högt på denna skala. Inom

17 Hur snabb tillit till ledare skapas 17 överkategorin Ledarskap som bidrar till brist på förtroende återfanns 9 svar från den låga gruppen och 3 svar från den höga gruppen (Chi-två (1) = 7.70, p < 0,006). Vänlighet. Jämförelsen gjordes mellan 18 personer som placerats i gruppen lågt i vänlighet och 17 personer som placerats sig högt på denna skala. Inom överkategorin Personliga egenskaper som bidrar till brist på förtroende återfanns 11 svar från den låga gruppen och 4 svar från den höga gruppen (Chi-två (1) = 5.04, p < 0,025). Kontextrelaterade faktorer Gruppstorlek. En statistisk signifikant skillnad framkom när svaren från personer med erfarenhet från mindre grupper (2 till 5 personer) jämfördes med svaren från personer med erfarenhet från större grupper (6 till 20 personer). Jämförelsen visade på en statistisk signifikant skillnad då 14 personer i den mindre gruppen jämfördes med 21 personer i den större gruppen. Inom överkategorin Kompetens och erfarenhet som bidrog till förtroende återfanns 2 svar från den mindre gruppen och 11 svar från den större gruppen (Chi-två (1) = 5.22, p < 0,022). Tidsram. En statistisk signifikant skillnad framkom när svaren från en grupp som arbetade tillsammans från 1 till 4 veckor jämfördes med svaren från en grupp som arbetade 1 till 3 månader. Jämförelsen visade på en statistisk signifikant skillnad då 17 personer i den grupp som arbetade 1 till 4 veckor jämfördes med 18 personer i den grupp som arbetade 1 till 3 månader. Inom överkategorin Kompetens och erfarenhet som bidrog till förtroende återfanns 3 svar från gruppen som arbetade 1 till 4 veckor och 10 svar från gruppen som arbetade 1 till 3 månader (Chi-två (1) = 5.38, p < 0,020).

18 Hur snabb tillit till ledare skapas 18 Tabell 3. Sammanställning av undergruppsjämförelsens statistiskt signifikanta skillnader. Undergrupper Personliga egenskaper Imagerelaterade egenskaper Överkategorier Bidrog till förtroende Kompetens Ledarskap och erfarenhet Social kompetens Bidrog till brist på förtroende Personliga Kompetens Ledarskap egenskaper och erfarenhet Individrelaterade faktorer Kön Ålder Personlighet, Vänlighet Personlighet, Känslomässig stabilitet Personlighet, Utåtriktning Kontextrelaterade faktorer Gruppstorlek Tidsram * p < 0,05 Tabell 3 visar att undergruppsjämförelserna påvisade statistiskt signifikanta skillnader i 8 fall av 72 möjliga. Diskussion Syftet med undersökningen var att klarlägga möjliga orsaker till hur snabb tillit till ledare skapas i tillfälligt sammansatta grupper, där målgruppen för undersökningen var skolpersonal. Studien visar flera generella faktorer som bidrar till förtroende respektive bidrar till brist på förtroende och de formade överkategorierna Personliga egenskaper, Imagerelaterade egenskaper, Kompetens och erfarenhet, Ledarskap samt Social kompetens. Dessa överkategorier framkom av den kategorisering av de enskilda svaren för hur snabb tillit till ledaren i tillfälligt sammansatta grupper uppstår. Personerna i undersökningen har bland annat

19 Hur snabb tillit till ledare skapas 19 angivit att enskilda faktorer som att ledaren lyssnade på gruppens åsikter, vågade visa på egna fel och brister, var trevlig, ödmjuk, strukturerad och vågade ta ögonkontakt bidrog till att förtroende till ledaren skapades. Enskilda faktorer som att ledaren var rörig, arrogant, låg stresströskel, osäker och inte vågade ta ögonkontakt, bidrog till att brist på tillit till ledaren skapades. De ovan redovisade svaren bygger på en kvalitativ undersökning där personerna fritt angivit faktorer som bidrog respektive bidrog till brist på förtroende. Studiens mest slående resultat är dels att den kvalitativa modell som utvecklades utifrån undersökningsdeltagarnas svar på öppna frågor enligt vår uppfattning bildar en god gestalt, dels att de statistiska undergruppsjämförelserna endast påvisade ett fåtal signifikanta skillnader. God gestalt är ett vanligt kriterium vid värdering av kvalitativt genererade teoretiska modeller (Denzin & Lincon, 2000). Vår modell uppvisar också likheter med den som utvecklats utifrån svar från officerare och konsulter (Hyllengren, Fors & Larsson, under tryckning, se vidare nedan) Nedan redovisas en modell (Hyllengren, Fors & Larsson, under tryckning) över förhållande som leder till snabb tillit eller brist på tillit. Den grundar sig på svar svenska officerare och konsulter. Som kan utläsas av modellen har egenskaperna och färdigheterna hos ledaren delats in i individrelaterade och relationsrelaterade karakteristiska. Tabell 4. Förhållanden som leder till snabb tillit eller brist på tillit baserade på svar från officerare och konsulter (ur Hyllengren, Fors & Larsson, under tryckning) Individrelaterade karakteristiska Personlig framtoning Erfarenhet och kompetens Icke fysiska allmänna Övriga person Tidigare Fackkompetens Chefskompetens egenskaper relaterade erfarenhet förhållanden

20 Hur snabb tillit till ledare skapas 20 Relationsrelaterade karakteristika Allmän kommunikation Ledarskap Social Stöd/Empati Konfrontera Föredöme Uppmuntra Delegera Skapa Arbetsstruktur kompetens/ Lyssna delaktighet och kreativitet gemensam målbild i gruppen Som kan utläsas av modellen från tidigare undersökningar så återfinns många liknande svar från dessa yrkesgrupper jämfört med vår undersökningsgrupp skolpersonal. Dock har en fylligare modell kunnat skapas utifrån officerare/konsult undersökningen tack vare fler antal deltagare. Antalet statistiskt signifikanta undergruppsjämförelser (8 av 72 möjliga) överstiger endast marginellt vad man kan förvänta sig rent slumpmässigt. Detta skulle kunna tolkas som att flera av ovannämnda faktorer som bidrar till förtroende respektive bidrar till brist på förtroende är förhållandevis generella mellan olika yrkesgrupper. Detta väcker frågan om det är så att dessa egenskaper som bidrar till förtroende respektive brist på förtroende inte påverkas av individrelaterade eller kontextrelaterade faktorer utan är allmängiltiga uppfattningar? Trots att antalet statistiskt signifikanta undergruppsskillnader knappt översteg det slumpmässigt förväntade görs ändå ett försök i det följande att tolka de signifikanta skillnader som faktiskt erhölls. Till att börja med fanns en statistisk skillnad mellan män och kvinnors svarsfrekvens under överkategorin ledarskap som bidrar till förtroende, där kvinnor i fler fall än män angivit dessa egenskaper vara av betydelse för tillit. Utifrån tidigare studier tycks det finnas få förhållanden som bekräftar varför kvinnor skulle anse det viktigare med faktorer inom ledarskap än vad män anser. Dock kan ett intressant påpekande vara att studier av Alvesson och Billing (1997) pekat på att kvinnor i ledande position har en mer allvarsam

Vilken betydelse har ledarskapet Säkerhetsseminarium Luleå 2009-06-10. Gerry Larsson

Vilken betydelse har ledarskapet Säkerhetsseminarium Luleå 2009-06-10. Gerry Larsson Vilken betydelse har ledarskapet Säkerhetsseminarium Luleå 2009-06-10 Gerry Larsson Disposition Antagande om ledarskap - säkerhet Personlighet - ledarskap Generell ledarskapsteori Fördjupning i indirekt

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL Maj 29, 2015 OMDÖMES RAPPORT John Doe ID UH565474 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SAMMANFATTNING Denna rapport utvärderar John Does omdömes- och sstil genom att analysera

Läs mer

Publikationer Vetenskapliga artiklar

Publikationer Vetenskapliga artiklar Publikationer Vetenskapliga artiklar Larsson, G., Sjöberg, M., Vrbanjac, A., & Björkman, T. (). Indirect leadership in a military context: A qualitative study on how to do it. The Leadership & Organizational

Läs mer

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se

Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Sociala nämndernas förvaltning 2015-02-11 Dnr: 2015/161-IFN-012 Yvonne Pettersson - snsyp01 E-post: yvonne.pettersson@vasteras.se Kopia till Gunilla Westberg Individ- och familjenämnden

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen

Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen Linköpings universitet 2009-05-27 IBL, Psykologi 2 B-uppsats Handledare: Magnus Emilsson Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer

o jag gillar mig själv, och har en god o jag känner mig lugn inför andra. o jag respekterar mig själv och jag är tydlig

o jag gillar mig själv, och har en god o jag känner mig lugn inför andra. o jag respekterar mig själv och jag är tydlig Guide-formulär. Kryssa för de påståenden du tycker stämmer in på dig själv. De nivåer där du mest har kryssat i till vänster behöver du fokusera mer på, de nivåer där du har kryssat i mest till höger,

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne

CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne Avhandling för avläggande av filosofie doktorsexamen i psykologi, som med vederbörligt tillstånd

Läs mer

Effektiva team. Arbetsteam som fungerar på högre

Effektiva team. Arbetsteam som fungerar på högre Effektiva team Arbetsteam som fungerar på högre utvecklingsnivåer: Slutför sina projekt snabbare Producerar varor och tjänster med högre kvalitet Genererar större avkastning Högre utvecklingsnivåer?! En

Läs mer

Hur skapas bra säkerhet i vård och omsorg?

Hur skapas bra säkerhet i vård och omsorg? Hur skapas bra säkerhet i vård och omsorg? Marianne Törner Säkerhet, organisation och ledarskap, Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska akademin, Göteborgs universitet Professor, Human Factors, inriktning

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningen. Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund

Vård- och omsorgsförvaltningen. Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund Vård- och omsorgsförvaltningen Brukarnas upplevelser av sin personliga assistans i Lund Kvalitetsmätning 2010 2 Inledning 3 Syfte 3 Målgrupp 3 Arbetsprocess 3 Enkätens uppbyggnad 3 Svarsfrekvens och bortfall

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv.

Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv. Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv. 2008-12-02 Chris von Borgstede Psykologiska institutionen, EPU Göteborgs universitet 1 Dagens

Läs mer

UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885

UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar September 2013 Psykologisk Metod AB http://www.psykologisk-metod.se/ Box 50 e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet i ett nötskal:

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

SOCIALPSYKOLOGI Sjukgymnastutbildningen KI, T2. Aila Collins Department of Clinical Neuroscience Karolinska Institute Stockholm, Sweden

SOCIALPSYKOLOGI Sjukgymnastutbildningen KI, T2. Aila Collins Department of Clinical Neuroscience Karolinska Institute Stockholm, Sweden SOCIALPSYKOLOGI Sjukgymnastutbildningen KI, T2 Aila Collins Department of Clinical Neuroscience Karolinska Institute Stockholm, Sweden Begrepp och teorier som kommer att tas upp: Hur vi ser på oss själva

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Psykisk ohälsa attityder, kunskap och beteende

Psykisk ohälsa attityder, kunskap och beteende Psykisk ohälsa attityder, kunskap och beteende Befolkningsundersökning 2009 och 2010 Uppsala län Bakgrund Regeringen har gett i uppdrag till Handisam att i samarbete med Nationell samverkan för psykisk

Läs mer

Redovisning av brukarenkät gällande hemtjänsten i Nordanstigs Kommun

Redovisning av brukarenkät gällande hemtjänsten i Nordanstigs Kommun Redovisning av brukarenkät gällande hemtjänsten i Nordanstigs Kommun Dokumenttyp Dokumentnamn Rapport Brukarenkät 2008 Dokumentägare Dokumentansvarig OA-förvaltningen Berit Burman Dokumentinformation Redovisning

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för tredje coaching mötet ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

Gruppens psykologi. Attributionsteori

Gruppens psykologi. Attributionsteori SOCIALPSYKOLOGI Sjukgymnastutbildningen KI, T2 Aila Collins Department of Clinical Neuroscience Karolinska Institute Stockholm, Sweden Begrepp och teorier som kommer att tas upp: Hur vi ser på oss själva

Läs mer

Ledarskap, säkerhetsklimat, säkerhetsbeteende och lärande från incidenter. Marcus Börjesson Ann Enander Anders Jacobsson Åsa Ek Roland Akselson

Ledarskap, säkerhetsklimat, säkerhetsbeteende och lärande från incidenter. Marcus Börjesson Ann Enander Anders Jacobsson Åsa Ek Roland Akselson Ledarskap, säkerhetsklimat, säkerhetsbeteende och lärande från incidenter Marcus Börjesson Ann Enander Anders Jacobsson Åsa Ek Roland Akselson Lärande från incidenter för säkerhet inom farliga verksamheter

Läs mer

MEDARBETARBAROMETER 2012

MEDARBETARBAROMETER 2012 MEDARBETARBAROMETER 2012 1 Medarbetarbarometer 2012 Innehåll sid 3 sid 4 sid 8 sid 18 2 Återkommande mätning av arbetsmiljön Hagfors kommun genomför en återkommande mätning för att: Ge alla medarbetare

Läs mer

GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING

GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING GUIDE FÖR EN BRA MEDARBETARUNDERSÖKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 INTERN FÖRANKRING... 4 EN STOR ELLER MÅNGA SMÅ... 5 TIMING... 6 INFORMATION INFÖR OCH UNDER GENOMFÖRANDET...

Läs mer

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap Tre föreläsningar med Rune Ledarskapsstilar Några tankar om att utveckla en personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011 Rune Olsson PIE, IEI, LiU. 26 okt Ledarskapets historia > Gör studie över hur du använder

Läs mer

OPQ Profil OPQ. Säljrapport. Namn Sample Candidate. Datum 20 september 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Säljrapport. Namn Sample Candidate. Datum 20 september 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Säljrapport Namn Sample Candidate Datum 20 september 2013 www.ceb.shl.com INLEDNING SHLs säljrapport hjälper dig att avgöra om Sample Candidate är lämplig som säljare. Till grund för rapporten

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10

PROJEKTLEDNING inom produktutveckling. Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 PROJEKTLEDNING inom produktutveckling Individuell inlämningsuppgift KPP039 Produktutvekling 3 Boris Mrden 2010-01-10 Innehållsförteckning Inledning... 3 Projektarbete... 4 Projektledning & Ledarskap...

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

individer, team, ledare, säljare

individer, team, ledare, säljare Exakt Objektiv Noggrann Strukturerad Analytisk Effektiv Målinriktad Drivande Tävlingsinriktad Beslutsam Ansvarstagande Demokratisk Förstående Omtänksam Vänlig Engagerad Optimistisk Entusiastisk Övertygande

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Extended DISC Extended DISC är ett av de modernaste och mest flexibla verktyget på marknaden. Med Extended DISC kan du arbeta med många områden: " Beteende och kommunikation " Beteendekompetenser för kultur,

Läs mer

Förändringsstrategi anpassad till just din organisations förutsättningar och förmåga

Förändringsstrategi anpassad till just din organisations förutsättningar och förmåga Förändringsstrategi anpassad till just din organisations förutsättningar och förmåga Att bedriva effektiv framgångsrik förändring har varit i fokus under lång tid. Förändringstrycket är idag högre än någonsin

Läs mer

Beslut - enkätundersökningen LUPP 2013

Beslut - enkätundersökningen LUPP 2013 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Barn- och utbildningsförvaltningen 2014-03-31 Dnr: 2013/103-UAN-010 Daniel Berr - bh114 E-post: daniel.berr@vasteras.se Kopia till Utbildnings- och arbetsmarknadsnämnden Beslut -

Läs mer

KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI

KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI Med detta frågeformulär vill vi få mer kunskap kring hur uppsatsarbete och handledning upplevs och fungerar vid ämnet psykologi.

Läs mer

Utvecklande ledarskap. Ökad självkännedom En riktning Ett förhållningssätt

Utvecklande ledarskap. Ökad självkännedom En riktning Ett förhållningssätt Utvecklande ledarskap Ökad självkännedom En riktning Ett förhållningssätt Med ett ledarskap som präglas av krav och belöning liksom kont Utvecklande ledarskap Utvecklande ledarskap (UL) är Försvarsmaktens

Läs mer

Utvärdering enligt utvärderingsplan 2006 - delrapport Äldre- och Handikappomsorgens Myndighetsavdelning

Utvärdering enligt utvärderingsplan 2006 - delrapport Äldre- och Handikappomsorgens Myndighetsavdelning FALKENBERGS KOMMUN RAPPORT Socialförvaltningen Planeringsavdelningen 2007-01-08 Anneli Ask Utvärdering enligt utvärderingsplan 2006 - delrapport Äldre- och Handikappomsorgens Myndighetsavdelning Metod

Läs mer

Hälsa och kränkningar

Hälsa och kränkningar Hälsa och kränkningar sammanställning av enkätundersökning från Barnavårdscentralen och Vårdcentralen Camilla Forsberg Åtvidabergs kommun Besöksadress: Adelswärdsgatan 7 Postadress: Box 26, 97 2 Åtvidaberg

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Tips om tillsynsmetodik

Tips om tillsynsmetodik MSB-51.1 Myndigheten för samhällsskydd och beredskap PM 1 (5) TILLS Frida Billström 010-2405453 frida.billstrom@msb.se Tips om tillsynsmetodik Detta PM är en sammanställning av generella tips, som kan

Läs mer

Enkätundersökning inom förskola och skola. I samarbete med Järfälla kommun, Lidingö Stad, Sigtuna kommun och Upplands-Bro kommun

Enkätundersökning inom förskola och skola. I samarbete med Järfälla kommun, Lidingö Stad, Sigtuna kommun och Upplands-Bro kommun Rapport 2015 Enkätundersökning inom förskola och skola. I samarbete med Järfälla kommun, Lidingö Stad, Sigtuna kommun och Upplands-Bro kommun Stockholm 2015-04-30 Beställare: Järfälla kommun, Lidingö Stad,

Läs mer

Mia Börjesson. Mia Börjesson +46703058952 miaborje@gmail.com. Börjesson Utbildning och Underhållning AB

Mia Börjesson. Mia Börjesson +46703058952 miaborje@gmail.com. Börjesson Utbildning och Underhållning AB Mia Börjesson Auk socionom Fil mag. i socialt arbete Grundläggande Psykoterapeututbildning Diplomerad lösningsfokus korttids terapeut Handledare/veiledare Certifierad Coach ICF Mia Börjesson +46703058952

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Anställdskap en trivselkultur

Anställdskap en trivselkultur Anställdskap en trivselkultur Anställdas engagemang i företag och organisationer är drivkraften i verksamheten. Ett företag består inte av produkter och pengar utan av människor som jobbar med produkter

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 5, 42, 100, 28 KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP OCH HÄLSA Mittuniversitetet Avdelningen för kvalitetsteknik, maskinteknik och matematik. Ingela Bäckström, Pernilla Ingelsson, Håkan Wiklund.

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Swedish translation of the Core Standards for guardians of separated children in Europe

Swedish translation of the Core Standards for guardians of separated children in Europe Swedish translation of the Core Standards for guardians of separated children in Europe GRUNDPRINCIPER OCH HÅLLPUNKTER Princip 1 Den gode mannen verkar för att alla beslut fattas i vad som är barnets bästa

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Under samlingsnamnet Nyttigheter från Hamrin & Partners publicerar vi återkommande små skrifter

Läs mer

Ledarskapets 5 utmaningar

Ledarskapets 5 utmaningar Ledarskapets 5 utmaningar Den ledarskapsmodell som fram till dags dato varit underlag för flest vetenskapliga studier och som erhållit starkast och mest konsekvent vetenskapligt stöd är den så kallade

Läs mer

Bilden av förorten. så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering

Bilden av förorten. så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering Bilden av förorten så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering Författare: Mats Wingborg Bilden av förorten är skriven på uppdrag av projektet Mediebild

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 5, 42, 100, 28 KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP OCH HÄLSA Mittuniversitetet Avdelningen för kvalitetsteknik, maskinteknik och matematik. Ingela Bäckström, Pernilla Ingelsson, Håkan Wiklund.

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Skolenkäten Fördjupad analys 2015:2159. Trygghet Fördjupad analys av Skolenkäten

Skolenkäten Fördjupad analys 2015:2159. Trygghet Fördjupad analys av Skolenkäten Skolenkäten Fördjupad analys 2015:2159 Trygghet Fördjupad analys av Skolenkäten 2 (8) Förord Skolenkäten är en av de mest omfattande enkäter som görs i svensk skola. Utöver årsvisa sammanställningar och

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

En lärande organisation i dag och imorgon. Att leda i förändring

En lärande organisation i dag och imorgon. Att leda i förändring En lärande organisation i dag och imorgon. Att leda i förändring Vem är Myrtle Nestander? Rektor och förskolechef i Umeå kommun sedan 4 år tillbaka Grundutbildning MaNo lärare 4-9 Varit skolledare i 10

Läs mer

Kognitionsvetenskap C, HT-04 Mental Rotation

Kognitionsvetenskap C, HT-04 Mental Rotation Umeå Universitet 041025 Kognitionsvetenskap C, HT-04 Mental Rotation Grupp 3: Christina Grahn, dit01cgn@cs.umu.se Dan Kindeborg, di01dkg@cs.umu.se David Linder, c01dlr@cs.umu.se Frida Bergman, dit01fbn@cs.umu.se

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva Bengt Kallenberg Vi kommer att prata om... - Grupp och team, vad och varför? - Nycklar för att lyckas - Ledarskapet - Sammansättningen - De olika faserna,

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Projektledare vs ScrumMaster

Projektledare vs ScrumMaster Projektledare vs ScrumMaster Finns det rum för den klassiske projektledaren i en agil värld? Carina Meurlinger carina.meurlinger@agero.se Lite om mig själv Carina Meurlinger Konsult på Agero sedan 2005

Läs mer

Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv. Chris von Borgstede Psykologiska institutionen, EPU Göteborgs universitet Betydelsen av attityder, normer och vanors. 1 2 Vem är jag? Chris von Borgstede

Läs mer

Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix

Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix Former för arbetsplatslärande formell utbildning (t ex olika slags kurser) icke-formell utbildning

Läs mer

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport

Familj och arbetsliv på 2000-talet - Deskriptiv rapport Familj och arbetsliv på 2-talet - Deskriptiv rapport Denna rapport redovisar utvalda resultat från undersökningen Familj och arbetsliv på 2- talet som genomfördes under 29. Undersökningen har tidigare

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal

Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal Namn: Kön: Ålder: Adress: Postadress: Telefon dagtid: Telefon kvällstid: Mobil: E-post: Högsta utbildning: Övrig utbildning: Nuvarande arbete/befattning: Nuvarande

Läs mer

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL

SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL SKAPA ENGAGEMANG: FÖRETAGSLEDNINGENS VIKTIGA ROLL Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Senior_Leadership_062513_wp_EMEA Varför anses en

Läs mer

Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier

Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier Respondentens perspektiv i hälsorelaterade enkätstudier Folkhälsocentrum, Landstinget i Östergötland Samhällsmedicin, Institutionen för medicin och hälsa, Linköpings universitet marika.wenemark@liu.se

Läs mer

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers Adeptguide Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers 1 Innehåll 1. Så här används guiden... 4 2 Översikt över mentorprogrammet... 5 2.1 Syfte och mål med mentorprogrammet... 5 2.2 Mentorprogrammets

Läs mer

Dick Magnusson Linköpings Universitet Tema Teknik och social förändring

Dick Magnusson Linköpings Universitet Tema Teknik och social förändring Dick Magnusson Linköpings Universitet Enkät om Valdemarsviks kommun och saneringsprojektet Valdemarsviken Under våren 2013 genomfördes en enkätstudie kring medborgarnas uppfattning om saneringen av Valdemarsviken.

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

Järfälla kommun. Brukarundersökning 2009. Socialförvaltningen. Familjeomsorgen (IFO) Januari 2010

Järfälla kommun. Brukarundersökning 2009. Socialförvaltningen. Familjeomsorgen (IFO) Januari 2010 Brukarundersökning 2009 Socialförvaltningen Utvärdering Försörjningsstödsenheten inom Individ- och Familjeomsorgen (IFO) Januari 2010 NORDISKA UNDERSÖKNINGSGRUPPEN 20100129 NORDISKA UNDERSÖKNINGSGRUPPEN

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik

Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom ekonomiprogrammet juridik Barnets ställning i vårdnadstvister Elevens idé Martin har en idé om att göra sitt gymnasiearbete om barn

Läs mer

APL-matris personlig assistent/stödassistent Elev:

APL-matris personlig assistent/stödassistent Elev: Pedagogisk kompetens Handledarens kommentar: visar vilja att orientera sig om verksamheten Eleven följer sin handledare och visar intresse för alla arbetsuppgifter. uppvisar ett lämpligt och ansvarsfullt

Läs mer