Plan för personalutveckling vid KTH Syd verksamhetsåret 2005

Transkript

1 Plan för personalutveckling vid KTH Syd verksamhetsåret 2005 Behandlad i samverkansgruppen , grundutbildningen ledningsgrupp , Skolans ledningsgrupp Fastställd av dekan

2 INNEHÅLL 1 Plan för personalutveckling vid Skolan för teknik och hälsa/kth Syd verksamhetsåret Nuläget 2 3 Mål för personalutveckling vid KTH Syd och åtgärder för att nå målen 3 4 Uppföljning 4 1 (4)

3 1 Plan för personalutveckling vid Skolan för teknik och hälsa/kth Syd verksamhetsåret 2005 Denna plan för personalutveckling är en del av det kvalitetsledningssystem som är under införande vid Skolan för teknik och hälsa/kth Syd (nedan ibland benämnd enbart Skolan). Planen gäller för verksamhetsåret Verksamhetens övergripande styrdokument är Utvecklingsplan KTH Syd 2001, samt den nya utvecklingsplan som är under utarbetande och föreligger som utkast. Planen beskriver Skolans förväntade utveckling på 2-3 års sikt. Faktauppgifter och statistik, liksom kommentarer till tidigare planeringsdokument återfinns i "Verksamhetsberättelse för KTH Syd 2004". Som grund för planen för personalutveckling ligger Ett KTH för alla, studier och arbete på lika villkor. Jämställdhetspolicy och jämställdhetsplan, juni 2004 Ett KTH för alla, studier och arbete på lika villkor. Mångfaldspolicy och mångfaldsplan, juni 2004 utvärdering av genomförd sittrond och enkät avseende institutionens psykosociala arbetsmiljö, oktober - november genomförda personalutvecklingssamtal och upprättade personliga utvecklingsplaner utvärdering av föregående års planeringsdokument inom motsvarande område, Plan för personalutveckling vid KTH Syd, verksamhetsåret 2004.Utvärderingen redovisas översiktligt i "Verksamhetsberättelse för KTH Syd Nuläget Personalen vid KTH Syd är till stor del pedagogiskt meriterad. Lärarna inom de tekniska ämnesområdena har som regel teknisk magister- eller civilingenjörsexamen och någon form av näringslivserfarenhet. Vid rekryteringar sker avvägning såväl vad gäller ämneskunskaper/näringslivserfarenhet contra pedagogiska meriter som vad gäller kunskapsdjup contra kunskapsbredd. Antalet lärare (universitetsadjunkter och universitetslektorer) är totalt 78. Av dessa har 46 (59 %) pedagogisk utbildning, 41 (53 %) har näringslivserfarenhet och 10 (13 %) är disputerade. (Uppgifterna gäller per ). Utvecklingssamtalen ger en grund för att bedöma enskilda medarbetares önskemål och behov av kompetensutveckling. Ledningen sammanställer, avstämmer dessa mot Skolans önskemål och prioriterar utifrån tillgängliga resurser. För att tydliggöra den avtalade tiden för egen utveckling har medel budgeterats för detta, såväl till undervisande som till teknisk/administrativ personal. Inom högskoleingenjörsutbildningarna ges studenterna en god kunskapsgrund för sina fortsatta yrkesroller. Samtidigt är det viktigt att de ges förståelse för vikten av personlig och professionell utveckling i sin yrkesroll - det livslånga lärandet. Utöver egennyttan i detta kommer den insikt som behövs för att rätt kunna hantera de frågeställningar som våra högskoleingenjörer kommer att möta i framtida chefsbefattningar. Dessa aspekter belyses i varierande grad i ett antal olika tillämpningskurser inom de olika programmen/inriktningarna. Kursen Kompetens och utveckling, som är gemensam för samtliga högskoleingenjörsstuderande, fokuserar speciellt på detta område. 2 (4)

4 3 Mål för personalutveckling vid KTH Syd och åtgärder för att nå målen Skolans vision är Att få människor att växa! Det betyder bl.a. att varje medarbetare undervisande personal såväl som teknisk/administrativ - skall ges möjligheter till personlig utveckling i sin yrkesroll. För att göra detta möjligt har följande mål fastställts. Det kompetensutvecklingsprogram som tillskapats skall under år 2005 uppdateras och kompletteras. Det skall säkerställas en planerad och genomtänkt vidareutbildning för varje lärare motsvarande ca 6 % av arbetstiden. (En målsättning är att på sikt öka den andelen till 10 % av totalarbetstiden). Medarbetarna skall uppmuntras att engagera sig inom för dem nya områden såsom forskarutbildning, forskning, uppdragsutbildning, distansutbildning mm. Vidareutbildningens innehåll, omfattning och förläggning i tiden planeras. För icke undervisande personal bör tid avsättas enligt plan baserad på inventerat behov. - Detta sker i samband med närmaste omgång personalutvecklingssamtal. De chefer som genomför PU-samtalen ansvarar för planering, uppföljning, dokumentation och rapportering till dekan. De ansvarar också för att till ledningen anmäla eventuella behov av ytterligare rutiner/instruktioner i samband med PUsamtal och/eller planering av vidareutbildning. För att kunna samordna de enskilda önskemålen om kompetensutveckling med Skolans övergripande planering för undervisande personal, bör en omgång PU-samtal med den personalgruppen vara genomförd och dokumenterad senast vecka 21. Dekan ansvarar, med hjälp av kvalitetssamordnaren, för sammanställning av personalutvecklingsbehoven och diskuterar dessa i ledningsgrupperna. - Baserat på gällande sammanställning prioriteras under år 2005 utbildning inom Robotik och mekatronik IT-säkerhet Ledarskap Forskningsmetodik Dekan ansvarar för detta och frågan diskuteras i ledningsgruppen för grundutbildningen De forskarstuderande som avlägger licentiat- eller doktorsexamen, bör så långt möjligt erbjudas fortsatta stimulerande arbetsuppgifter vid Skolan. Det gäller både de som är knutna till institutionens eget forskningsämne (inom DASH och CTV) och de som bedriver forskning knutna till andra institutioner. - Skolans ledning prioriterar detta. Dekan i samarbete med den forskningsansvariga diskuterar i varje enskilt fall lämpliga lösningar. De medarbetare, som är beredda att på delegation åta sig arbetsuppgifter inom arbetsmiljöområdet, skall om så erfordras erbjudas utbildning. - Dekan ansvarar för att sådan utbildning erbjuds. (Se även Plan för arbetsmiljö vid Skolan för teknik och hälsa/kth Syd, verksamhetsåret 2005 ) De möjligheter som erbjuds till pedagogisk och annan fortbildning bör utnyttjas på bästa sätt. Ur effektivitets- och kostnadssynpunkt är det viktigt att det som arrangeras inom den egna organisationen (se bl.a. vår pedagogiska hemsida ) och i närområdet tas till vara. - Möjligheterna måste "marknadsföras" inom organisationen, som lämpliga tillfällen för egen fortbildning. Ansvariga för detta är avdelningscheferna. Inom KTH Syd genomfördes år 2003 en förstudie Pedagogiskt projekt Syftet var att definiera och rangordna i prioritet ett antal pedagogiska aktiviteter och 3 (4)

5 projekt att successivt genomföra. Som en följd av personalens höga arbetsbelastning under omorganisationen kom endast en ringa del av de planerade aktiviteterna att genomföras under år Under år 2005 kommer ett antal av de delprojekt som definierades inom Pedagogiskt projekt 2003 att initieras. - Såväl aktivt deltagande i delprojekten som att ta del av kollegors projektarbete marknadsförs som goda tillfällen till personlig utveckling. Ledningen prioriterar att ge uppmärksamhet åt pågående projekt och uppnådda resultat. Ansvariga för detta är dekan och avdelningscheferna En uppföljning/komplettering sker av den utbildning som gavs under år 2002 till alla chefer/ledare med personalansvar. Nytillkomna i chefsbefattning skall erbjudas möjligheter att inhämta motsvarande kunskaper. - Behovet av utbildning och utbud av kurser/seminarier bevakas kontinuerligt. Speciellt fokuseras på utbildning inom ledarskap och konfliktlösning, inom vilka områden utbildningsbehov påtalats. Ansvaret fördelas mellan dekan och avdelningschefer. Under år 2003 uppmanades all personal att, avdelningsvis eller med annan lämplig indelning göra en personal/konferensresa med målsättning att främja gemenskap, samarbetsklimat och den goda stämningen. Medel anvisades för detta. Ett fåtal konstellationer genomförde detta under 2003, medan merparten genomförde aktiviteterna under vårterminen Skolans ledning har ambitionen att detta skall vara en återkommande aktivitet. - Dekanus diskuterar detta i ledningsgrupperna. Ett utkast till aktivitetsförteckning skall vara klart senast (Se även Plan för arbetsmiljö vid Skolan för teknik och hälsa/kth Syd, verksamhetsåret 2005 ) 4 Uppföljning Denna "Plan för personalutveckling vid Skolan för teknik och hälsa/kth Syd verksamhetsåret 2005" skall vara ett ständigt aktuellt dokument. Det är av viktigt att samtliga i organisationen tar del av planen, att ledningen ständigt återkommer till dess innehåll och "säljer in det bland medarbetarna" och att så många som möjligt upplever planen som något man refererar till i det dagliga arbetet. Avstämning av uppnådda resultat skall ske kontinuerligt mot planen. Praktiskt ordnas detta genom en stående punkt på agendan för sammanträden i ledningsgrupperna såväl skolans ledningsgrupp, som ledningsgrupperna för grundutbildning och forskning. I slutet av verksamhetsåret sker grundlig genomgång av hur de delmål som specificerats uppnåtts. Detta resulterar i en rapport, som dels kommuniceras ut i verksamheten, dels utgör en del av underlaget för efterföljande års plan för arbetsmiljö. För att såväl kontinuerlig som årlig avstämning kommer till stånd ansvarar Skolans kvalitetssamordnare. 4 (4)