F I N G E R A D A R B E T S B R I S T ett överflödigt begrepp?

Transkript

1 Stockholms Universitet Juridiska institutionen F I N G E R A D A R B E T S B R I S T ett överflödigt begrepp? Examensarbete i arbetsrätt av Sara Strandberg

2 KAPITEL 1 INLEDNING 1.1 SAMMANFATTNING s BAKGRUND s SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING s METOD OCH MATERIAL s AVGRÄNSNING s. 8 KAPITEL 2 ALLMÄNT OM LAS 2.1 KORT HISTORISK UTBLICK s PRINCIPEN OM ARBETSGIVARENS RÄTT ATT LEDA OCH FÖRDELA ARBETET s. 10 KAPITEL 3 FINGERAD ARBETSBRIST 3.1 BEGREPPET FINGERAD ARBETSBRIST s BEVISBÖRDA OCH BEVSIKRAV s BEVISBÖRDA OCH BEVISKRAV I ALLMÄNHET I TVISTEMÅL s BEVISBÖRDAN I MÅL OM FINGERAD ARBETSBRIST s NÄRMARE OM SANNOLIKHET SOM BEVISKRAV s SANNOLIKHET ENLIGT PRAXIS s SAMMANFATTNINGSVIS OM SANNOLIKHET s ARBETSDOMSTOLENS BEDÖMNING I PRAKTIKEN s FÖRETAGSEKONOMISKA SKÄL s EKONOMISKA SKÄL s ORGANISATORISKA SKÄL s ANDRA SKÄL s NÄR ÄR DET INTE ATT ANSES SOM FINGERAD ARBETSBRIST? ARBETSBRIST OCH PERSONLIGA SKÄL s UTVECKLAD PRAXIS s TIDIGARE PRAXIS s ANDRA ORSAKER TILL UPPSÄGNINGEN s EGNA KOMMENTARER OM FINGERAD ARBETSBRIST TVIVELAKTIG BEDÖMNING EXEMPEL FRÅN PRAXIS s AD 2004 nr 52 s AD 2000 nr 35 s. 30 KAPITEL 4. SAMMANFATTANDE SLUTSATSER s. 31 KAPITEL 5. KÄLLFÖRTECKNING 5.1 LITTERATUR s OFFENTLIGT TRYCK s RÄTTSFALL s ÖVRIGA KÄLLOR s. 34 2

3 KAPITEL 1 INLEDNING fingera, införa som fiktion SAMMANFATTNING För att säga upp en arbetstagare krävs enligt anställningsskyddslagen saklig grund. Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist godtas alltid såsom saklig grund för uppsägning. 2 Det har inte ansetts möjligt att kräva av en arbetsgivare att denne fortsätter sin verksamhet enbart för att tillgodose arbetstagarnas anställningstrygghet. Arbetsgivaren har sålunda, i kraft av den i praxis fastslagna principen om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, rätt att av olika skäl besluta om sådana åtgärder som nedskärningar av verksamheten, omorganisationer eller ändringar av verksamhetens inriktning. 3 Det är vidare arbetsgivaren som avgör hur många personer som ska vara anställda för olika uppgifter i verksamheten och i princip även hur dessa uppgifter ska fördelas mellan de anställda. Skälen för arbetsgivarens bedömning kan vara ekonomiska eller organisatoriska. I den mån arbetsgivarens bedömningar och åtgärder leder till uppsägning av arbetstagare har uppsägning skett på grund av arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist i anställningsskyddssammanhang är i själva verket ett rättstekniskt begrepp, som vid tillämpning av anställningsskyddslagen inte endast omfattar fall av konkret brist på arbetsuppgifter utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen, det vill säga personliga skäl. 4 En uppsägning måste vidare alltid, vid en rättslig bedömning, hänföras till endera av de båda kategorierna; den kan inte betraktas både som en uppsägning av personliga skäl och som en uppsägning på grund av arbetsbrist. 5 Anställningsskyddslagen bygger följaktligen på 1 NE sökning Prop. 1973:129 s. 123 samt prop. 1981/82:71 s AD 1929 nr Se AD 1993 nr 101 och AD 1992 nr Källström, Kent & Malmberg, Jonas Anställningsförhållandet s Se även AD 1994 nr

4 principen att det ytterst är arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra sådana verksamhetsförändringar som ovan nämnts samt av sådana åtgärders återverkningar på behovet av arbetskraft som är avgörande för huruvida arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening ska anses föreligga. Detta har fått följden att en domstol inte ska gå närmare in på frågor om det är berättigande från företagsekonomiska eller organisatoriska synpunkter att genomföra en förändring av arbetsgivarens verksamhet eller att genomföra den på det sätt som arbetsgivaren funnit lämpligt. 6 Fingerad arbetsbrist är det begrepp som används när man menar situationer där arbetsgivaren säger upp den anställde med åberopande av arbetsbrist när det egentliga skälet bakom uppsägningen beror på omständigheter som rör den anställde personligen. Anledningen till att arbetsgivaren handlar på förekommande sätt kan antas vara på grund av att det ställs högre krav när det gäller att säga upp en anställd på grund av personliga skäl. Det är ofta inte tillräckligt att arbetstagaren exempelvis har samarbetsproblem, är ineffektiv eller ofta är sjukskriven. 7 Arbetsgivaren kan då gå till väga så att den antingen skapar arbetsbrist genom en omorganisation som inte behövs eller utnyttjar den arbetsbristsituation som faktiskt uppstår till att få bort en arbetstagare. Det har ansetts vara en för stor bevisbörda att lägga på den enskilde arbetstagaren att fullt ut bevisa att grunden för arbetsgivarens skäl för uppsägningen, dvs. arbetsbristen, och följaktligen även de företagsekonomiska överväganden som gjorts, inte är rättmätiga. I praxis har en regel som lättar upp bevisbördan för arbetstagaren upprättats. Om arbetstagaren till viss grad gör sannolikt att anledningen till uppsägningen är personliga skäl prövas uppsägningen mot den bakgrunden. Det betyder att domstolen mera ingående prövar de företagsekonomiska och organisatoriska skäl som arbetsgivaren anger vad gäller arbetsbristen. För det fall att arbetstagaren inte lyckas göra sitt påstående 6 Prop. 1973:129 s. 123, jämför även prop. 1981/82:71 s. 65. Se även exv. AD 1976 nr 49, AD 1983 nr 127 och AD 1993 nr rättsfall, en till varje 4

5 någorlunda sannolikt prövas uppsägningen mot bakgrund av den av arbetsgivaren angivna grunden, dvs. att arbetsbrist föreligger. I dessa fall görs inte någon grundligare utredning om huruvida arbetsgivarens skäl är godtagbara ur ekonomisk synpunkt. 8 Det är således arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra en driftsinskränkning, omorganisation eller dylikt och dessas återverkningar på arbetsstyrkan som får bli avgörande för huruvida arbetsbrist ska anses föreligga eller inte. 9 Sammanfattningsvis måste den övergripande slutsatsen bli att arbetsgivaren alltid vinner denna strid då dennes ekonomiska och organisatoriska skäl alltid godtas av domstolen. Detta oavsett huruvida endast en anställd sagts upp, 10 oavsett huruvida den anställda är fackligt förtroendevald, 11 oavsett huruvida lång anställningstid som förelegat, 12 oavsett att brott mot turordningsreglerna kan visas 13 och oavsett huruvida de uppgivna ekonomiska skälen även för domstolen framstår som högst tvivelaktiga. 14 Det torde vara mot bakgrund av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som domstolens ovilja att vid en djupare utredning slå ner på arbetsgivarens uppgivna skäl till arbetsbristen ska uppfattas. Eftersom huvudprincipen är att arbetsgivaren beslutar om hur verksamheten ska fortlöpa är det inte domstolens uppgift att närmare granska anledningen till de företagsekonomiska beslut som arbetsgivaren tar. Det är inte troligt att lagstiftaren ansåg att begreppet fingerad arbetsbrist skulle bli så kraftlöst och ineffektivt som det faktiskt måste sägas ha blivit. 8 Se exv. AD 2000 nr 18 AD 1985 nr 79 och AD 1980 nr Prop. 1973:129 s AD 1986 nr AD 1988 nr AD 2000 nr AD 1993 nr AD 1978 nr

6 1. 2 BAKGRUND Att som anställd omfattas av begreppet arbetstagare gör att denne i och med det erhåller ett rättsligt skydd för sin anställning genom lag (1982:80) om anställningsskydd, (LAS). Det innebär bland annat att arbetstagaren, enligt 7 LAS, är skyddad från uppsägning så länge inte saklig grund föreligger. Vad saklig grund är framgår inte av lagtexten. Det har i förarbetena till lagstiftningen sagts att det inte skulle vara möjligt, eller ens lämpligt, att närmare precisera vad som menas med saklig grund. Detta eftersom begreppet i sig borde vara dynamiskt och beroende av den samhällsutveckling som i många fall leder till förändringar och ändrade värderingar. 15 Enligt förarbetena kan saklig grund dock vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. 16 Det är en väsentlig skillnad för arbetsgivaren om denna önskar att säga upp den anställde på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Lagstiftningen är utformad så att arbetsgivaren inte kan åberopa båda grunderna utan måste i praktiken välja grund för uppsägning. Det beror på att uppsägningen får olika verkningar. 17 Vid fingerad arbetsbrist menar arbetstagaren att uppsägning skett på grund av personliga skäl medan arbetsgivaren menar att arbetsbrist är saklig grund. Idén till denna uppsats kom under ett seminarium anordnat av juridiska föreningens genusgrupp. Malin Persson Gilioto var inbjuden för att diskutera sin bok Dubbla slag. Boken, som till viss del är självbiografisk, handlar om advokaten Hanna som i slutet av sin tredje graviditet undan för undan blir fråntagen alla kvalificerade arbetsuppgifter. Till sist blir Hanna inkallad på ett möte och tillsagd att söka sig en annan anställning. Det förelåg inte arbetsbrist utan skälen var att betrakta som hänförliga till Hanna personligen. Detta seminarium fick mig att vilja undersöka närmare vad som kännetecknar en provocerad uppsägning och vad rättsverkningarna av en sådan blir. 15 Prop. 1973:129 s. 118 ff. 16 Prop. 1981/82:71 s. 64 ff. 17 Källström, Kent & Malmberg, Jonas Anställningsförhållandet s Se även AD 1994 nr

7 I Hannas fall var den provocerande uppsägningen väldigt klar och rak men det finns även tillfällen då arbetsgivaren framhåller att det föreligger arbetsbrist som uppsägningsorsak när det egentligen rör arbetstagaren personligen, så kallad fingerad arbetsbrist. Detta ämne är dessutom mycket aktuellt då den ekonomiska krisen påverkar Sveriges arbetsmarknad på ett klart märkbart sätt med ett stort antal varsel under såväl 2008 som hittills under Det har även diskuterats i media att den ekonomiska krisen utnyttjas och att företag passar på att säga upp fler anställda än vad som är nödvändigt. På detta sätt, har det antytts, att anledningen skulle vara att på så sätt bli kvitt arbetstagare som arbetsgivaren, av andra orsaker än arbetsbrist, önskar bli av med. 18 Dessutom har det från politiskt håll talats om att avskaffa om inte hela anställningsskyddslagen så i vart fall turordningsreglerna SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING Syftet med denna uppsats är att undersöka och redogöra närmare för utvecklingen av den arbetsrättsliga praxis som måste sägas begränsa arbetsgivarens möjligheter att säga upp arbetstagare när saklig grund för uppsägning inte föreligger eller uppsägningen egentligen beror på personliga skäl. I denna uppsats kommer jag att försöka granska och i förekommande fall redogöra för vilka slutsatser som kan klarläggas utifrån den rättspraxis som avser fingerad arbetsbrist. Uppsatsen är främst av deskriptiv natur och huvudsyftet är snarare att undersöka huruvida möjlighet finns att dra några konkreta slutsatser av rättspraxis än att svara på en från början uppställd tes. 18 Företag övervarslar på grund av LAS av Johanna Alskog, DN publicerad Se bl. a. Centern: LAS skapar svaga, SvD publicerad och C vill avskaffa turordningsreglerna på e24.se publicerad

8 1. 4 METOD OCH MATERIAL För att fylla det uppställda syftet med denna uppsats har i huvudsak använts den rättsdogmatiska metoden, vilket innebär att rättskällor som lagtext, förarbeten, rättspraxis och doktrin studerats. I avsaknad av uttryckliga lagregler inom området och eftersom lagstiftaren valt att låta begreppet definieras genom rättspraxis har självfallet fokus legat på Arbetsdomstolens avgöranden. Arbetsmetoden har till stor del varit att gå igenom de avgöranden som finns på området och utröna vad som kännetecknar begreppet, fingerad arbetsbrist, hur domstolen tillämpar det och vilka eventuella slutsatser som kan dras AVGRÄNSNING Eftersom det i förarbetena nämns att risken för en situation med fingerad arbetsbrist är särskilt stor när endast en arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist har en avgränsning varit att i möjligaste mån använda mig endast av sådana avgöranden. En annan avgränsning har varit att fokusera på avgöranden efter 1974 eftersom det var i och med LAS ikraftträdande 1974 som saklig grund första gången i lagtext sattes upp som en förutsättning för att få säga upp arbetstagare. 20 Genomgångna avgöranden är 2008 nr 46, 2006 nr 92, 2006 nr 68, 2005 nr 53, 2004 nr 52, 2003 nr 45, 2003 nr 29, 2002 nr 48, 2002 nr 25, 2001 nr 72, 2000 nr 35, 2000 nr 31, 2000 nr 18, 1999 nr 73, 1997 nr 121, 1995 nr 152, 1995 nr 149, 1994 nr 140, 1993 nr 172, 1989 nr 47, 1988 nr 32, 1987 nr 34, 1986 nr 158, 1986 nr 55, 1985 nr 79, 1983 nr 118, 1983 nr 94, 1983 nr 49, 1980 nr 133, 1978 nr 110, 1976 nr 26 och 1975 nr 38. 8

9 KAPITEL 2 ALLMÄNT OM LAS 2. 1 KORT HISTORISK UTBLICK Arbetsgivarens ställning har historiskt sett varit mycket stark. Industrialismen ställde större krav på avtalsfrihet inom arbetsrätten och när skråväsendet avskaffades slutligt under år 1864 innebar det, i och med att Näringsfrihetsförordningen infördes, att avtalsfrihet till sist rådde även inom arbetsrättens område. 21 Denna frihet var till stor fördel för arbetsgivaren men ledde till stor otrygghet för den enskilde arbetstagaren då maktförhållandet sällan var att anse som jämlikt. 22 Anställningsavtalen blev i stället individuella och arbetstagaren hade små möjligheter att påverka avtalets utformning vilket ledde till att avtalen inte sällan saknade skyddande regler för arbetstagaren. Det var vanligt att anställningsavtalen inte heller angav på vilken tid avtalet löpte eller helt saknade uppsägningstid. Ur denna otrygghet växte de sammanslutningar av arbetstagare fram, vilka senare utvecklas till de fackföreningar som kom att sätta stor prägel på Sveriges arbetsliv i vad som är känt som den svenska modellen, innebärande i korthet att fackföreningar och arbetsgivarorganisationer till stor del reglerar arbetsmarknaden genom kollektivavtal utan inblandning från lagstiftaren. 23 Arbetsgivaren hade, i och med avtalsfriheten, möjligheten att säga upp arbetstagare utan uppsägningstid eller angivande av anledning. Arbetsgivarens fria uppsägningsrätt slogs fast av Arbetsdomstolen och ansågs som en självklar arbetsrättslig grundprincip. 24 Arbetsdomstolen inskränkte principen kort efter genom att stadga att principen var tillämplig endast i den mån den inte stred mot allmänna rättsgrundsatser, det vill säga i princip god sed på arbetsmarknaden. 25 Så sent som 21 Flodgren B. & Hydén H., Arbetsrättens grunder, s Schmidt, Folke, Löntagarrätt s Eklund, Ronnie, Sigeman, Tore & Carlson, Laura, Swedish Labour and Employment Law: Cases and Materials, s AD 1932 nr 100. Se även Glavå, M., Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s Se AD 1935 nr

10 på 1960-talet var dock arbetsgivarens fria uppsägningsrätt fortfarande att anse som gällande rätt även om kollektivavtalen i stor utsträckning stipulerade begränsningar. 26 Det var först vid LAS ikraftträdande som det slutligen sattes punkt för arbetsgivarens fria uppsägningsrätt då krav på saklig grund för uppsägning infördes. 27 LAS införande ansågs vara en av de viktigaste arbetsrättsliga reformerna på 70- talet. 28 Grundprincipen var att rättsligt skydda arbetstagarens anställning gentemot godtycklig uppsägning. Denna skyddslagstiftning hade vid införandet framförallt de äldre arbetstagarna som skyddsobjekt men lagstiftningen som sådan fick snabbt ett starkt stöd i det allmänna rättsmedvetandet. 29 Lagstiftningens skyddsverkan var huvudsakligen genom införandet dels av kravet på saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida, dels av turordningsreglerna. Arbetstagaren hade, och har än idag, all möjlighet att säga upp sig själv med endast skyldighet att iaktta uppsägningstid PRINCIPEN OM ARBETSGIVARENS RÄTT ATT LEDA OCH FÖRDELA ARBETET Trots att arbetsgivarens maktställning så småningom minskade vad gäller rätten att säga upp anställda, bygger ändå anställningsskyddslagen på principen att arbetsgivaren ensam beslutar hur verksamheten ska bedrivas. Det är följaktligen upp till arbetsgivaren att besluta hur många anställda bolaget ska ha samt hur de ska fördelas inom verksamheten i sig. 30 Arbetsgivaren har fortfarande en stark position genom principen om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Principen, som även kallas 29/29-principen, innebar att arbetsgivaren i praktiken gavs långtgående möjligheter att besluta över vilket arbete som arbetstagarna är skyldiga att utföra. 26 Se AD 1967 nr Prop. 1973:129 s Prop. 1981/82:71 s Prop. 1981/82:71 s Se exv. AD 1994 nr

11 Principen slogs fast i det så kallade Koppom-målet 31 och leder i förlängningen till att arbetsgivaren även har full bestämmanderätt över verksamheten. Detta återspeglar sig i situationer där arbetsgivaren säger upp på grund av arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som ensam bestämmer huruvida arbetsbrist föreligger eller inte samt vad som innefattas i begreppets närmare innebörd, varför begreppet ansetts vara relativt. 32 Begreppet arbetsbrist som sådant är därför missledande då begreppet ger uppfattningen att arbetsgivaren endast får säga upp om verksamheten går med förlust eller om konkret brist på arbete föreligger. Begreppet definieras därför i stället såsom motsatsen till personliga skäl, dvs. alla andra anledningar till uppsägning än skäl som rör arbetstagaren personligen. Emellanåt används även termen organisatoriska skäl som ger en mera rättvis bild av vilka skäl som kan ligga bakom en uppsägning. Arbetsgivaren har därför i praktiken en oinskränkt rätt att vidta de åtgärder denne anser nödvändiga när det gäller hur verksamheten ska bedrivas, till exempel att omorganisera, inskränka eller helt lägga ned verksamheten. Denna rätt gäller även för beslut som helt uppenbart inte är till gagn för företaget. Reella organisatoriska eller ekonomiska skäl utgör alltid saklig grund för uppsägning. 31 AD 1929 nr AD 1987 nr

12 KAPITEL 3 FINGERAD ARBETSBRIST 3. 1 BEGREPPET FINGERAD ARBETSBRIST Det är långtifrån alltid så att uppsägningar är av kollektiv natur eller avser större driftsinskränkningar. I de fall när endast en arbetstagare sägs upp föreligger en risk att åtgärderna anförs som motiv för att säga upp arbetstagaren när skälen lagenligt inte är tillräckliga. 33 Fingerad arbetsbrist är det begrepp som används när man menar situationer där arbetsgivaren säger upp den anställde med åberopande av arbetsbrist när det egentliga skälet bakom uppsägningen beror på omständigheter som rör den anställde personligen. Anledningen till att arbetsgivaren handlar på förekommande sätt får antas vara på grund av att det ställs högre krav när det gäller att säga upp en anställd på grund av personliga skäl. Det är ofta inte tillräckligt att arbetstagaren exempelvis har samarbetsproblem, är ineffektiv eller ofta är sjukskriven. Arbetsgivaren kan då gå till väga så att den antingen skapar arbetsbrist genom en omorganisation som inte behövs eller utnyttjar den arbetsbristsituation som faktiskt uppstår till att få bort en arbetstagare. Redan vid införandet av kravet på arbetsbrist såsom saklig grund uppmärksammades problemet med att arbetsgivaren skulle kunna företa företagsekonomiska beslut i form av inskränkningar i verksamheten för att på så sätt framkalla arbetsbrist för en arbetstagare som arbetsgivaren vill säga upp på grund av personliga skäl. Det ansågs att en prövning alltid måste ske för att utröna att uppsägningen inte har annan grund. 34 Det poängterades att det inte skulle vara möjligt att göra sig av med arbetstagare genom att påstå arbetsbrist när avsikten var en annan. Lagstiftaren menade att det även låg i sakens natur att prövningen gjordes än mera noggrann när den uppsagde var exempelvis fackligt förtroendevald Lunning, Lars, Anställningsskydd, s Prop. 1973:129 s Prop. 1973:129 s

13 Det torde vara vanligare att i vart fall upptäcka fingerad arbetsbrist när uppsägningarna inte är av kollektiv natur utan avser endast en arbetstagare. Dock är det självfallet så att en arbetsbristsituation kan uppstå som de facto endast berör en enskild anställd. Det kan exempelvis röra sig om situationer när företag anser att det är billigare att hyra in vissa tjänster än att tillhandahålla dem genom att hålla sig med en anställd. Det kan gälla inom områden som fastighetsskötsel, ekonomi- eller telefonitjänster BEVISBÖRDA OCH BEVISKRAV Bevisbörda och beviskrav i allmänhet i tvistemål Huvudregeln när det gäller bevisning i allmänhet i tvistemål, och då följaktligen även i arbetsrättsliga tvister, är att vanliga bevisregler för dispositiva tvistemål tillämpas. Det betyder att den arbetstagare som påstår att uppsägning skett på grund av personliga skäl i stället för arbetsbrist enligt huvudregeln ska styrka sitt påstående, eftersom det är normalbeviskravet i tvistemål. 36 Utgångspunkten generellt är att beviskravet bestäms utan hänsyn till den bevisning som framlagts i målet. 37 Den som har bevisbördan är den part som ska bevisa aktuell omständighet. Det är dock vanligt att båda parter åläggs viss bevisbörda i tvistemål. 38 Först när påståendet är bevisat skiftar bevisbördan över till motparten som har att bemöta påståendet. För det fall att motparten kan bemöta påståendet skiftar bevisbördan följaktligen tillbaka till den som ursprungligen hade bevisbördan igen. Det finns ingen uttrycklig regel om i vilken ordning bevisupptagningen ska ske. Det har dock ansetts ligga i sakens natur att bevisning för part som är ålagd att bevisa omständighet, upptas före bevisning som påkallats av motparten. 39 Huruvida part lyckats styrka sitt påstående är slutligen en bedömningsfråga för domstolen. 36 NJA 1993 s Heuman, Lars, Bevisbörda och beviskrav i tvistemål s Gellner, L. & Sydolf L., Tvistelösning i arbetsrätten s. 185 f. 39 Brolin, T., Rehnström, Å. & Widebeck, M. Tvistemålsprocessen II 2 uppl. s

14 Bevisbörda och beviskrav har med risk att göra, närmare bestämt med risken för ett felaktigt avgörande. 40 Denna risk uppkommer antingen för att ett så högt beviskrav ställts så att part har stor svårighet att uppnå kravet eller att kravet ställs så lågt att part alltför lättvindigt kan uppnå kravet. Inom rättsväsendet är strävandet mot ett materiellt riktigt avgörande grundläggande. Det har, som en allmän sats, ofta hävdats att beviskravet bör sänkas när alltför stora svårigheter inträder för endera part att bevisa sitt påstående. 41 Det är dock av vikt för rättssäkerheten och förutsägbarheten att förutsättningarna är klarlagda för part om vad denne har bevisbördan för och vilket beviskrav som gäller. 42 Enligt svensk rätt i tvistemål gäller vidare att part har att fullt ut styrka det rättsfaktum som part har bevisbördan för. Detta gäller när uttryckliga bevislättnadsregler saknas. Inom vissa områden lättas dock bevisbördan för den som påstår något och i dessa fall behöver part inte styrka påståendet fullt ut Inom arbetsrätten finns flertalet sådana bevislättnader. När det gäller mål om fingerad arbetsbrist har det i rättspraxis ansetts nödvändigt med en bevislättnad för arbetstagaren. Det beror på att det slutligt är arbetsgivaren som ska visa att saklig grund föreligger enligt 7 LAS Bevisbördan i mål om fingerad arbetsbrist Generellt gäller att desto högre beviskrav som riktas mot endera parten desto svårare blir det för denne att fullgöra bevisbördan. 43 I vissa fall delas bevisbördan för samma rättsfaktum mellan parterna. Så har även skett i mål om fingerad arbetsbrist. 40 Lindell, Bengt, Civilprocess, s. 508 ff. 41 Heuman, Lars, a. a. s Lindell, Bengt, Civilprocess, s. 518 och Heuman, Lars, a. a. s Heuman, Lars, a. a. s

15 Bedömningen sker i två steg, rätten bedömer först huruvida arbetstagaren kan göra sannolikt att uppsägningen beror på skäl hänförliga till denna personligen. Om arbetstagaren gör det sannolikt går domstolen över till att bedöma huruvida arbetsgivaren kan styrka att så inte var fallet. Arbetsgivaren ska följaktligen visa att arbetsbrist föreligger genom att närmare redogöra för de företagsekonomiska skäl som ligger bakom beslutet. 44 Den lättnad i bevisbördehänseende som arbetstagaren får sker i en mera nyanserad bevisvärdering och det principiella uttalande som ledde till att den nyanserade bevisprövningen började tillämpas i mål om fingerad arbetsbrist var följande: En av företagsekonomiska skäl motiverad begränsning eller omläggning av en arbetsgivares verksamhet kan i princip genomföras utan hinder av anställningsskyddslagens bestämmelser, även om förändringen av verksamheten i sista hand leder till att arbetstagare måste sägas upp från sin anställning. I allmänhet blir det också arbetsgivarens bedömning från företagsekonomisk synpunkt av behovet att genomföra förändringen av verksamheten eller av sättet för åtgärdens genomförande som får bli avgörande för om sådan arbetstagare, som inte kan omplaceras, skall kunna sägas upp. Emellertid är det givet att ett av arbetsgivaren framfört påstående att arbetsbrist eller rationaliseringshänsyn föranlett uppsägning inte kan godtas, om arbetsgivaren i själva verket haft annan grund för åtgärden. Uppsägningen får i sådant fall prövas med hänsyn till denna senare grund. Den bevisprövning som skall ske när arbetsgivaren som grund för uppsägning åberopar arbetsbrist eller liknande och arbetstagaren påstår att annan ovidkommande grund i själva verket varit bestämmande för arbetsgivarens handlande får särskild karaktär i sådant fall då förändringen av verksamheten tar sikte på enstaka arbetstagare. Detta beror på att i sådant fall styrkan av de skäl av företagsekonomisk natur som arbetsgivaren åberopar ofta är betydligt svårare att bestämma än om det exempelvis är fråga om en 44 Heuman, Lars, a. a. s. 117 f. och Gellner, L. & Sydolf L., a. a. s. 189 f.. 15

16 omfattande driftsinskränkning. För att bevissvårigheter inte skall hindra arbetstagaren från att med framgång angripa en uppsägning, där påstådd arbetsbrist endast utgör en täckmantel för annan omständighet, bör en mera nyanserad bevisbedömning göras ifall av detta slag än annars. Ju sannolikare det framstår på grundval av den bevisning som avser arbetstagarens påstående att en uppsägning orsakats av annan omständighet än den som arbetsgivaren har uppgivit, desto starkare krav bör ställas på arbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits av företagsekonomiska skäl även om den ovidkommande omständigheten inte förelegat. Inom ramen för denna prövning kan det under särskilda omständigheter vara anledning att granska de uppgivna företagsekonomiska skälen för åtgärden betydligt mera ingående än som annars sker. Kvarstår i ett sådant fall ovisshet, om uppsägningen skulle ha skett om den ovidkommande omständigheten inte förelegat, bör detta gå ut över arbetsgivaren. 45 Om arbetstagaren gör sannolikt att anledningen till uppsägningen är personliga skäl prövas uppsägningen mot den bakgrunden. Det betyder att domstolen mera ingående prövar de företagsekonomiska skäl som arbetsgivaren anger vad gäller arbetsbristen. För det fall att arbetstagaren inte lyckas göra sitt påstående sannolikt prövas uppsägningen mot bakgrund av den av arbetsgivaren angivna grunden dvs. att arbetsbrist föreligger. I dessa fall görs inte någon grundligare utredning om huruvida arbetsgivarens skäl är godtagbara ut ekonomisk eller organisatorisk synpunkt. 46 Det är dock ändå arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra en driftsinskränkning, omorganisation eller dylikt och dessas återverkningar på arbetsstyrkan som får bli avgörande för om arbetsbrist ska anses föreligga eller inte AD 1976 nr 26. Se även prop. 1981/82:71 s. 65 samt prop. 1973:129 s Se exv. AD 2000 nr 18, AD 1985 nr 79 och AD 1980 nr Prop. 1973:129 s

17 Närmare om sannolikhet som beviskrav Domstolen ska, som huvudregel, följaktligen inte göra någon mera ingående prövning av huruvida arbetsgivaren har godtagbara företagsekonomiska skäl för uppsägningen eller inte. Enbart den anledningen att endast en arbetstagare sagts upp gör enligt förarbetena att sannolikheten för att andra orsaker egentligen ligger bakom uppsägningen ökar. 48 Sannolikhet som beviskrav är på bevisvärdesskalan under styrkt/visat vilket är det slutgiltiga beviskrav som kommer att krävas. 49 Ju mer sannolikt arbetstagaren kan göra påståendet att det egentligen är andra orsaker som ligger bakom uppsägningen, desto mer krävs av arbetsgivaren när bevisbördan skiftar och denna ska visa att uppsägningen är sakligt grundad. Det kan sägas så att arbetsgivaren får en brantare bevisbacke då arbetstagaren gör mer sannolikt att andra orsaker ligger bakom. Som påpekats tidigare finns ytterligare anledning att göra en mer noggrann utredning för de fall att den enda arbetsstagaren som sägs upp dessutom är fackligt förtroendevald. 50 Vidare har domstolen beaktat omständigheter såsom att det handlar om ett kort tidsperspektiv mellan exempelvis en kontrovers eller dispyt och den gjorda uppsägningen Sannolikhet enligt praxis I flera fall når arbetstagarens påståenden om anledning till att uppsägningen skett på grund av personliga skäl inte ens upp till sannolikhetskravet. I ett fall menade arbetstagaren att motsättningar och samarbetssvårigheter funnits mellan honom och ledningen, att han blivit starkt kritiserad, åsidosatt samt att gräl förekommit. Arbetsgivaren menade å sin sida att det faktum att arbetstagaren vid ett möte föreslagit att han skulle bli överställd sin egen chef gjort att den verkställande direktören efter denna händelse intog en mera formell framtoning gentemot den anställde. Domstolen menade att arbetstagarnas uppgivna omständigheter inte 48 Prop. 1973:129 s Lindell, Bengt, a. a. s. 469 f. 50 Prop. 1974:88 s Se exv. AD 2005 nr 53 och AD 2004 nr

18 räckte till för att sannolika skäl skulle anses föreligga, dvs. tillräckliga skäl för att uppsägningen egentligen berodde på omständigheter som avsåg den anställde personligen fanns inte. Någon prövning av de företagsekonomiska skäl som arbetsgivaren uppgivit gjorde domstolen följaktligen inte. 52 I ett annat fall hade arbetsgivaren ansett att den anställde, som arbetade som fastighetsskötare, var svår att få tag i samt att arbetsuppgifterna inte utfördes tillfredsställande. På grund av dessa omständigheter utförde arbetsgivaren en mätning som visade att tidsåtgången för arbetsuppgifterna endast uppgick till att täcka en halvtidstjänst. Fastighetsskötaren sades då upp på grund av arbetsbrist och erbjöds halvtidstjänsten. Domstolen bedömde omständigheterna att missnöjet nedtecknats i ett förhandlingsprotokoll samt att missnöjets framförande slutligen ledde till att fastighetsskötaren de facto blev uppsagd som tillräckliga. Arbetstagaren ansågs ha gjort sannolikt att fingerad arbetsbrist förelåg. Dock hade den anställde själv inte på något sätt uttalat att han känt sig kritiserad eller att hans person som sådan skulle vara anledningen till uppsägningen. Arbetsgivaren ville dessutom att han skulle stanna kvar som fastighetsskötare i halvtidstjänsten vilket gjorde att domstolen inte heller här ansåg att en närmare bedömning behövde göras av de skäl som arbetsgivaren anfört som grund för uppsägningen. 53 I ett annat fall konstaterade domstolen kort att arbetsgivaren uppfattat att den anställde efter sin sjukdomstid inte skulle orka med den krävande positionen. Den omständigheten räckte för att sannolikhetskravet skulle anses uppfyllt. Påståendena om arbetsbrist lämnades dock i stort obestridda av arbetstagaren varvid Arbetsdomstolen ogillade talan. 54 Det finns till och med avgöranden då domstolen inte går in och gör någon bedömning om huruvida arbetstagaren har gjort det sannolikt, utan i stället endast antar att så är fallet AD 1980 nr AD 1985 nr AD 2000 nr AD 1980 nr

19 Sammanfattningsvis om sannolikhet Sammanfattningsvis kan sägas, trots ovanstående redovisad praxis, att arbetstagarens problem när det gäller att driva denna typ av process inte ligger i att klara det uppställda sannolikhetskravet. Det krävs inte allt för mycket för att domstolen ska anse att arbetstagaren har gjort det sannolikt att uppsägningen beror på omständigheter som rör den anställde personligen. Detta gäller framförallt när endast en person sagts upp. Har det i en sådan situation dessutom förekommit omständigheter som pekar på visst missnöje eller kontroverser av något allvarligare slag mellan parterna har domstolen alltsom oftast bedömt att arbetstagaren gjort det sannolikt. I flertalet fall är det dessutom ostridigt att motsättningar av olika slag förekommit. 56 I vissa fall har domstolen dock framhävt att konkret händelse saknas. 57 De fall där arbetstagaren inte anses nå sannolikhetsnivån beror i många fall på att arbetsgivaren haft en rimlig förklaring till handlandet som arbetstagaren inte känt till eller att arbetstagaren under processens gång inte ens påstått att denne känt sig kritiserad eller själv inte ens är av uppfattningen att uppsägningen beror på personliga skäl ARBETSDOMSTOLENS BEDÖMNING I PRAKTIKEN Företagsekonomiska skäl Vid en genomgång av rättspraxis kan det inte på något sätt visas att arbetsgivaren har några svårheter med att få sina överväganden av ekonomiska, organisatoriska eller liknande skäl godkända av Arbetsdomstolen. 56 Se exv. AD 1995 nr AD 2002 nr Exv. AD 1980 nr 133, AD 1985 nr 79 och AD 2002 nr

20 I vissa fall kan även skönjas att Arbetsdomstolen tvivlar på de av arbetsgivaren uppgivna orsakerna såsom exempelvis i AD 1978 nr 110. Där blev en arbetstagare, i närvaro av ombudsmän, utskälld på grund av ett felaktigt skrivet anställningsavtal. Det felaktiga avtalet hade resulterat i att arbetsgivaren fick betala ut högre lön i enlighet med vad som stadgats i avtalet. I samband med utskällningen uppgav även arbetsgivaren att arbetstagaren skulle bli uppsagd på grund av detta. Efter händelsen beskars arbetstagarens uppgifter och endast en månad senare blev hon uppsagd under åberopande av arbetsbrist. Arbetsdomstolen uttalar att det är anmärkningsvärt med en omorganisation så snart som två månader efter anställning skett, men dock inte osannolikt. I AD 1983 nr 74 hade en arbetstagare sagts upp efter det att lönebidrag avstyrkts. Arbetsgivaren hade även, såsom de fackliga företrädarna uppfattat det, uppgivit att det var anledningen till uppsägningen. Arbetsgivaren menade att så inte var fallet. Arbetsdomstolen uttalar att den omorganisation som gjorts inte var orealistisk och att arbetstagaren inte med tillräcklig styrka visat att andra orsaker låg bakom uppsägningen Ekonomiska skäl När det gäller den rättspraxis där arbetsgivaren till större del har uppgett ekonomiska orsaker till uppsägningen finns sällan anledning till att tvivla på uppgifterna. Detta eftersom det troligtvis är de skäl som arbetsgivaren lättast kan bevisa. Det får förutsättas att vid dessa uppgivna skäl kan arbetsgivaren presentera ett omfattande ekonomiskt underlag. I flertalet fall har arbetsgivaren åberopat sådana ekonomiska faktorer som ordernedgång, 59 förluster 60 eller sviktande kundunderlag 61 som anledning till företagen uppsägning. 59 Se bl.a. AD 2006 nr 68, AD 2005 nr 53 och AD 1980 nr Se bl.a. AD 2004 nr 52, AD 1983 nr AD 1993 nr

21 Organisatoriska skäl En annan vanlig orsak till uppsägningen är omorganisation. 62 I vissa fall anges omorganisationen som en naturlig följd av de ekonomiska åtgärder som vidtagits. Arbetsdomstolen har konstaterat att det är penningbesparande att såsom ett led i en omorganisation göra personalinskränkningar. 63 Vidare har Arbetsdomstolen uttalat att det är visat att det åsyftade resultatet av omorganisationen uppnåtts, det vill säga att lönekostnaden minskat sedan den anställde sades upp. Detta måste framstå som helt odiskutabelt att lönekostnaderna minskar när personal sägs upp, även om det gäller endast en arbetstagare. Vidare torde det anses vara en förutsättning för att en omorganisation ska anses lyckad och värd att genomföra att den i vart fall på något sätt är kostnadseffektiv. Vid en omorganisation som företagits på grund av ekonomiska problem ansåg domstolen inte att arbetsgivaren visat att konsekvenserna av omorganisationen lett till en förbättrad ekonomisk situation. Arbetsdomstolen menade dock att åtgärderna typiskt sett får anses vara sådana som ett företag kan tänkas genomföra för att komma till rätta med en svår ekonomisk situation. 64 Arbetsdomstolen har även i ett annat fall uttalat att det inte är domstolens sak att pröva lämpligheten i de beslut som företaget tar. Följaktligen ska det av företaget tagna beslutet angående verksamhetens fortsatta drift godtas. 65 Sett ur den vedertagna principen om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet kan detta synsätt inte kritiseras. Det är dock helt uteslutet att någon arbetstagare utan ett direkt medgivande av arbetsgivaren skulle med tillräcklig styrka kunna visa att arbetsbristen är fingerad. 62 Se bl.a. AD 2000 nr 18, AD 1995 nr 149, AD 1989 nr 47 och AD 1978 nr AD 1976 nr AD 1995 nr AD 1997 nr

22 Andra skäl Andra skäl som uppges är bland annat rutinförändringar. 66 Det kan då handla om tekniska framsteg som leder till att vissa arbetsuppgifter helt försvinner eller blir så pass förenklade att de kan läggas ut på andra arbetstagare och på så sätt rationaliseras en arbetstagare bort. Även att långtidssjukskrivna återkommer i tjänst har uppgivits såsom skäl att säga upp en anställd. 67 Företaget hade anställt ytterligare personal då det inte räknat med att de två långtidssjukskrivna skulle återgå i tjänst. När de sedermera gjorde det förelåg en övertalighetssituation NÄR ÄR DET INTE ATT ANSE SOM FINGERAD ARBETSBRIST? Arbetsbrist och personliga skäl Arbetsdomstolen har i sin praxis med all tydlighet slagit fast att om det föreligger arbetsbrist är det oväsentligt huruvida arbetsgivaren även velat bli av med arbetstagaren av personliga skäl. Är det ostridigt att motsättningar eller kontroverser förelegat anser domstolen att sannolikhetskravet är uppfyllt och en bedömning görs av de skäl av ekonomiskt eller verksamhetsmässigt natur som arbetsgivaren uppgett. Anser domstolen att de skälen är godtagbara, saknas anledning till att gå in och bedöma huruvida ytterligare orsaker, som härrör sig till arbetstagarens personliga förhållanden, egentligen ligger bakom uppsägningen Utvecklad praxis I AD 1986 nr 158 bedömde domstolen att arbetsgivaren kunde visa på sådana omständigheter när det gällde de företagsekonomiska skälen att saklig grund för uppsägning ansågs föreligga. Detta trots att domstolen fastslagit att man ansåg det utrett att det vid tiden för uppsägning fanns stora motsättningar mellan arbetstagaren och företrädare för arbetsgivaren. Domstolen konstaterade även att 66 AD 2000 nr AD 1987 nr

23 det verkade uppenbart att arbetsgivaren gärna såg att arbetstagaren slutade sin anställning. Omständigheterna vad gäller den företagsekonomiska bedömningen som beaktades var främst att bolaget några år tidigare anställt ytterligare en person på grund av en förväntad lagändring. Lagändringen hade dock inte gett den effekt som bolaget hoppats på. Vidare anförde bolaget att efterfrågan på verksamheten minskat på grund av att arbetsuppgifterna i och med datoriseringen förenklades. Domstolen ansåg inte, såsom arbetstagarsidan menat; att bolaget bort utöka och bredda sin verksamhet endast för att kunna behålla arbetstagaren. Här tog domstolen indirekt fasta på arbetsgivarens rätt att leda verksamheten. Det kan här dras paralleller till arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Arbetsgivaren är vid uppsägning skyldig att göra en omplaceringsutredning för att se om möjlighet finns att bereda arbetstagaren annat arbete hos sig. Det är dock fastslaget att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet inte sträcker sig så långt att arbetsgivaren är skyldig att skapa en helt ny tjänst. 68 Året efter, i AD 1987 nr 34, menade Arbetsdomstolen att man inte kunde dra den slutsatsen att en uppsägning som var gjord i en reell arbetsbristsituation skulle förklaras ogiltig endast av den anledningen att arbetsgivaren även av andra faktorer ansett det fördelaktigt att bli av med arbetstagaren. Vidare menar domstolen att om arbetsbrist föreligger saknas ytterligare överväganden från arbetsgivarens sida rent rättsligt. I detta fall säger Arbetsdomstolen uttryckligen att det är oväsentligt om arbetsgivaren sett sin möjlighet att genom att utnyttja arbetsskyddslagstiftningen på ett sådant sätt att det blir just den arbetstagaren som sägs upp. I AD 1988 nr 32 var det vitsordat att arbetsbrist förelåg totalt sett inom företaget men arbetstagaren menade att detta utnyttjats för att få bort just honom på grund av hans fackliga engagemang. Eftersom det i förarbetena uttryckligen sagts att vid uppsägning av en facklig förtroendeman ska de ekonomiska skälen granskas än närmare kan det antas att det var av den anledningen som domstolen inte underlät att närmare undersöka de ekonomiskt uppgivna skälen trots att arbetsbrist ostridigt 68 Se prop. 1973:

24 förelåg. 69 I detta mål kunde dock arbetstagaren inte visa på någon konkret handling från bolagets sida som var att hänföra till hans fackliga verksamhet och domstolen ogillade talan. Även i AD 1995 nr 149 var det ostridigt att det förelåg meningsskiljaktigheter som måste bedömas som kraftiga då arbetsgivaren tidigare sagt upp den anställde på grund av personliga skäl. Arbetsdomstolen uttalade att det var klarlagt att bolaget vid tiden för uppsägningen önskade bli av med arbetstagaren. Arbetsdomstolen gick sedan in och bedömde de ekonomiskt uppgivna skälen och kom fram till att saklig grund förelåg trots att bolaget inte visat att konsekvenserna av åtgärderna var sådana att de hade resulterat i en stabilare ekonomisk situation för företaget. Arbetsdomstolen menade dock att de typiskt sätt är sådana som ett företag kan tänkas genomföra för att komma till rätta med en svår ekonomisk situation. Domstolen konstaterade vidare att den bedömningen inte påverkas av att bolaget även ville avsluta hennes anställning på grund av förhållanden som rörde henne personligen Tidigare praxis I ett fall som domstolen avgjorde så tidigt som året efter anställningsskyddslagens ikraftträdande kan i vart fall skönjas ett annat sätt att angripa problematiken. I detta fall åberopades både arbetsbrist och personliga förhållanden som grund för uppsägningen. 70 I domskälen lägger domstolen stor vikt vid att arbetsgivaren under huvudförhandling som avgörande skäl till uppsägningen själv uppgivit att det var för att arbetstagaren saknade behörighet att köra den lastbil som företaget hade vilket anses härröra till honom personligen. Vidare menar domstolen att hänsyn måste tas till att det framkom att arbetsgivaren tidigare kritiserat den anställde för hans sätt att utföra sina arbetsuppgifter. Dessa två omständigheter menar domstolen talar starkt för att personliga skäl låg bakom uppsägningen. 69 Prop. 1974:88 s AD 1975 nr

25 Eftersom det inte heller framkom andra omständigheter som pekade på att arbetsbrist förelåg utgick domstolen utan vidare från att uppsägningen berott på personliga förhållanden som härrörde från den anställde. Arbetsgivarens bristande bevisning fick följaktligen gå ut över denne själv. Jämförelse kan göras med AD 2008 nr 46 där Arbetsdomstolen menar att den anställdes bristande formella kompetens inte var ett sådant förhållande som var att härröra från henne personligen, medan i ovanstående fall, bristande behörighet vad gäller körkort ansågs som en omständighet som betraktades som personlig. Inom doktrinen går meningarna isär angående AD 1975 nr 38:s principiella intresse. Det har menats å ena sidan att denna dom ger uttryck för att om flera orsaker anges som grund för uppsägningen ska den anses bero på personliga omständigheter i den mån annat inte visats. Medan det å andra sidan har hävdats att målet saknar principiellt intresse på grund av det sätt som arbetsgivaren förde sin talan. 71 Vad som kan sägas nu är dock, som ovan konstaterats, att om det föreligger arbetsbrist är det oväsentligt att det även föreligger omständigheter som härför sig till arbetstagaren personligen. Oavsett om AD 1975 nr 38 är av principiellt intresse eller inte kan det enligt min mening inte längre anses vara gällande. Domstolen har i avgöranden efter detta klart fastställt att kan arbetsgivaren visa att arbetsbrist föreligger så behövs ingen närmare utredning om huruvida även personliga skäl ligger bakom uppsägningen. 72 I dessa fall måste det anses som om arbetstagaren helt saknar skydd. Rättspraxis visar till övervägande del att domstolen inte i någon större omfattning tar hänsyn till arbetstagarens uppfattning om vad som legat bakom uppsägningen. Detta med undantag för de fall där arbetstagaren inte alls gett uttryck för att denne känt sig kritiserad eller orättvist behandlad av arbetsgivaren. Arbetsdomstolen har även uttalat att konflikter ofta uppstår i arbetsförhållanden. 71 Se Lunning, L. a. a. s Se även Glavå, M. a. a. s. 327 f. 72 Se bland annat AD 2004 nr 52, AD 1995 nr 149, AD 1988 nr 32, AD 1987 nr 34 och AD 1986 nr

26 Domstolens utgångspunkt tycks ibland vara att först utreda om arbetsbrist förelegat för att sedan bedöma huruvida arbetstagaren uppnår beviskravet sannolikt vad gäller omständigheter åberopade till grund för påståendet om att fingerad arbetsbrist föreligger. Detta måste anses vara tvärtemot domstolens principiella uttalande i AD 1976 nr Domstolens uttalande i AD 1975 nr 38 kan tolkas så att för det fall personliga skäl egentligen ligger bakom uppsägningen behöver domstolen inte ens gå in på huruvida arbetsgivaren även haft saklig grund för uppsägning på grund av att arbetsbrist förelegat, det vill säga en motsatsvis tolkning till dagens rättspraxis. Även om detta fall anses av icke principiellt intresse, på grund av hur arbetsgivaren fört sin talan, framgår det ändock att domstolen i vart fall inledningsvis lade stor vikt vid arbetstagarens uppfattning om hur det hela hade gått till. Även följande år, då domstolen gjorde sitt principiella uttalande om bevisprövningen i liknande mål, utgick domstolen vid sin bedömning från de omständigheter som arbetstagarsidan angett som egentlig orsak till uppsägningen, dvs. personliga skäl. Dessa omständigheter var följaktligen utgångspunkten för domstolens bedömning. När domstolen sedan finner att arbetstagarsidan gjort det sannolikt att personliga skäl legat bakom uppsägningen går den över till att granska de av arbetsgivaren uppgivna företagsekonomiska skälen mera noggrant. Domstolen tog särskilt i beaktande att tidsaspekten varit kort mellan de missnöjesyttringar som arbetsgivaren gjort om arbetstagaren och uppsägningen Se bland annat AD 1986 nr 55, AD 1983 nr 49 och AD 1983 nr AD 1976 nr

27 Andra orsaker till uppsägningen I vissa fall där arbetstagaren har hävdat att det föreligger en situation med fingerad arbetsbrist har det i stället visat sig ligga andra orsaker bakom den uppkomna situationen. En anställd blev i samband med en omorganisation erbjuden att säga upp sig själv mot ersättning. Arbetstagen gjorde så men ångrade sig sedan. Domstolen gjorde där bedömningen att arbetsbrist faktiskt förelegat då en omorganisation som de facto ledde till flertalet uppsägningar hade ägt rum. Domstolen menade även att eftersom den anställde lika gärna hade kunnat sägas upp på grund av arbetsbrist var han bunden av sin uppsägning. Arbetstagaren gjorde här även invändningen att uppsägningsavtalet skulle förklaras ogiltigt med stöd av avtalslagens ogiltighetsgrunder men det resonemanget godtog inte Arbetsdomstolen. 75 Andra situationer när domstolen ansett att arbetsbrist förelegat är bland annat då arbetsgivaren några månader efter att ha sagt upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist anställde en praktikant. Domstolen ansåg det utrett att anledningen till anställningen av praktikanten var sociala hänsyn. 76 I ett annat mål ansågs arbetsbrist föreligga när bolagsstyrelsen beslutat om likvidation och samtliga anställda sagts upp. En kamrer skulle dock få fortsätta till dess likvidationen slutligen var avslutad. Bolaget valde då att behålla en nyligen återanställd arbetstagare med hänvisning till att hon hade längre uppsägningstid. Domstolen accepterade detta AD 1983 nr AD 1986 nr AD 1983 nr

28 I AD 1995 nr 152 konstaterar domstolen att arbetstagaren varit av uppfattningen att hennes fortsatta anställning vid en verksamhetsövergång berott endast på huruvida överenskommelse om lönen skulle kunna göras och att hon i och med att hon senare mottog en anställningsbekräftelse kom att tro att hon skulle få fortsatt anställning med bibehållen lön. Trots detta kommer domstolen efter genomgång av de företagsekonomiska skäl som redovisats fram till att arbetstagarsidan inte kunnat göra sannolikt att uppsägningen beror på omständigheter som är att hänföra till henne personligen. Saklig grund för uppsägning har följaktligen förelegat på grund av arbetsbrist. 3.5 EGNA KOMMENTARER OM FINGERAD ARBETSBRIST Den genomgång av rättspraxis som jag har gjort visar att Arbetsdomstolen i praktiken aldrig anser att det föreligger en situation med fingerad arbetsbrist. Endast i ett fall ansåg domstolen att den presenterade bevisningen räckte. 78 Detta enstaka fall kan inte anses ge någon klarhet i vad som ytterligare skulle kunna krävas av arbetstagaren då delade meningar råder i doktrinen angående fallets eventuella tyngd. Detta för att arbetsgivaren i princip under huvudförhandlingen medgav att anledningen till uppsägningen var omständigheter som härrörde till arbetstagaren personligen Tvivelaktig bedömning - exempel från praxis AD 2004 nr 52 Arbetstagaren hade under en lunch med några arbetskamrater pratat om bonusar som skulle utbetalas. Meningarna gick isär om vad som egentligen sagts under lunchen. Enligt en kollega hade arbetstagaren uttalat sig negativt om bonusarna vilket den uppsagde däremot nekade till. Arbetsgivaren menade att dessa uppgifter varit sekretessbelagda och vid ett möte gett den anställde två val, den hårda eller 78 AD 1975 nr