Tjänsteskrivelse Information om genomförd lönekartläggning 2015

Transkript

1 VALLENTUNA KOMMUN Kom mu nstyrelsens a rbetsutskott Sa m ma nträdesprotokol I (2s) 5 1BB Information om genomford lönekartläggning 2015 (KS 20L5.436) Beslut Arbetsutskottet föreslår att Kommunstyrelsen noterar informationen. Ärendebeskrivning Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med fler än z5 anställda vart tredje år göra en lönekartläggning i syfte att kartlägga och analysera om löneskillnader mellan kvinnor och har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet. Arbetsgivarens ska också analyseras bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen utifrån könstillhörighet. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras. Arbetsgivaren ska i en separat handlingsplan redovisa hur eventuella könsrelaterade löneskillnader skalljusteras. Resultatet av lönekartläggningen och analysen har presenterats för kommunens ledningsgrupp och de fackliga organisationerna den 4 november. En positiv utveckling inom kommunen är att fördelningen mellan och kvinnor har förändrats och där det i dag arbetar fler inom många olika befattningsgrupper än det gjorde för ett par år sedan. Dessutom finns det en positiv trend att den totala löneskillnaden mellan och kvinnor är mer jämställd i år än tidigare, kvinnors medellön delad med s medellön var 956% är zotz och är i år too,4oá. Enligt konsultföretaget Sysarb, som hjälpt kommunen att genomföra årets lönekartläggning, har Vallentuna därmed det mest jämställda löneläget totalt sett - utav de ca 13o kommunkunder som företaget arbetar med. Yrkanden Ordförande Parisa Liljestrand (M) yrkar att arbetsutskottet föreslår att kommunstyrelsen noterar informationen. Beslutsgång Ordföranden ställer proposition på sitt eget yrkande och finner att arbetsutskottet beslutar i enlighet därmed. Beslutsunderlag 1. Information om genomförd lönekartläggning zor5 2. Nyckeltal från lönekartläggning zo15 3. Lönekartläggningsrapport 2o15 Vallentuna 4. Bilagor till lönekartläggningsrapport 2o1S Vallentuna Expedieras till Akten Justerandes sign J u stera ndes 9{n t\ Utd ragsbestyrkande

2 VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET DNR KS ANNIKA COLDING SID 1/3 TF PERSONALCHEF KOMMUNSTYRELSEN Tjänsteskrivelse Information om genomförd lönekartläggning 2015 Förslag till beslut Kommunstyrelsen noterar informationen. Ärendet i korthet Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med fler än 25 anställda vart tredje år göra en lönekartläggning i syfte att kartlägga och analysera om löneskillnader mellan kvinnor och har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet. Arbetsgivarens ska också analyseras bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen utifrån könstillhörighet. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras. Arbetsgivaren ska i en separat handlingsplan redovisa hur eventuella könsrelaterade löneskillnader skall justeras. Resultatet av lönekartläggningen och analysen har presenterats för kommunens ledningsgrupp och de fackliga organisationerna den 4 november. En positiv utveckling inom kommunen är att fördelningen mellan och kvinnor har förändrats och där det i dag arbetar fler inom många olika befattningsgrupper än det gjorde för ett par år sedan. Dessutom finns det en positiv trend att den totala löneskillnaden mellan och kvinnor är mer jämställd i år än tidigare, kvinnors medellön delad med s medellön var 95,5% år 2012 och är i år 100,4%. Enligt konsultföretaget Sysarb, som hjälpt kommunen att genomföra årets lönekartläggning, har Vallentuna därmed det mest jämställda löneläget totalt sett - utav de ca 130 kommunkunder som företaget arbetar med. KOMMUNLEDNINGSKONTORET TUNA TORG VALLENTUNA TFN FAX KOMMUN@VALLENTUNA.SE

3 VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET DNR KS SID 2/3 Bakgrund Arbetsgivaren har med stöd från konsultföretaget Sysarb gått igenom och analyserat lönerna i 66 arbetsvärderade yrkesgrupper. Lönekartläggning och analys baseras på samtliga månadsavlönades löner i maj Arbetet med lönekartläggningen har varit indelade i följande steg: Lönepolitik: Genomgång av avtal och styrdokument som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller inom Vallentuna kommun. Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika/tillräckligt lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. En positiv utveckling inom kommunen är att fördelningen mellan och kvinnor har förändrats och där det i dag arbetar fler inom många olika befattningsgrupper än det gjorde för ett par år sedan. Dessutom finns det en positiv trend att den totala löneskillnaden mellan och kvinnor är mer jämställd i år än tidigare, kvinnors medellön delad med s medellön var 95,5% år 2012 och är i år 100,4%. Handlingar 1. Information om genomförd lönekartläggning Nyckeltal från lönekartläggning Lönekartläggningsrapport 2015 Vallentuna 4. Protokollsutdrag KSAU 188 / Lönekartläggning 2015 bilagor 1-3 till rapport 6. Personalpolitiskt program, bilaga 4

4 VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE KOMMUNLEDNINGSKONTORET DNR KS SID 3/3 Victor Kilén Kommundirektör Annika Colding Tf personalchef Ska expedieras till: Akten HR-avdelningen Förvaltningschefer

5 VERSION DIARIENUMMER KS R A PPORT LÖNEKARTLÄGGNING 2015 HR-avdelningen

6 LÖNEKARTLÄGGNING 2015 HR-avdelningen Innehåll 1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen Syfte med Lönekartläggning Arbetsgivarens ansvar Analys av lönebestämmelser och praxis Kartläggning och analys av medarbetarnas arbetsuppgifter Lika arbete Likvärdigt arbete Analys lika arbete Analys likvärdigt arbete Sammanställning av kartläggningens lönedata Slutsatser lönekartläggning Lönepolitik/praxis Löneskillnader mellan kvinnor och som utför lika arbete Löneskillnader mellan yrkesgrupper Punkter till Handlingsplan för jämställda löner Bilagor: Bilaga 1 Sammanställning av arbetsvärdering Bilaga 2 Analys av lika arbeten Bilaga 3 Analys av likvärdiga arbeten Bilaga 4 Vallentuna kommuns personalpolitiska program KOMMUNLEDNINGSKONTORET HR-AVDELNINGEN VALLENTUNA BESÖK: TUNA TORG 1 TFN: FAX: KOMMUN@VALLENTUNA.SE

7 1. Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen Följande dokument utgör den kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och som går under begreppet lönekartläggning (vilket regleras i diskrimineringslagen kap 3 2, 10 och 11). Lönekartläggningens syfte är att kartlägga och analysera om de löneskillnader som finns mellan kvinnor och har sin förklaring i medarbetarnas könstillhörighet eller om det finns andra sakliga förklaringar till varför det skiljer i lön. Detta dokument sammanfattar resultatet av ett omfattande arbete i syfte att säkerställa att samtliga medarbetare oavsett kön, lönesätts utifrån likvärdiga faktorer. Om arbetsgivaren inte kan motivera löneskillnaderna som sakliga måste dessa skillnader justeras enligt lagtexten. Kommunens arbete med lönekartläggningen har varit indelade i följande fyra steg. Lönepolitik: Genomgång av avtal som reglerar lönesättning och andra anställningsvillkor som gäller inom Vallentuna kommun Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter: Kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter för att få fram vilka medarbetare som utför arbeten som är att betrakta som lika/tillräckligt lika respektive vilkas arbetsuppgifter som är att betrakta som likvärdiga och således ska jämföras lönemässigt i analysen. Analys av löneskillnader: Analys av löneskillnader mellan kvinnor och som utför arbetsuppgifter som är att betrakta som lika samt mellan kvinnodominerade grupper av medarbetare och grupper av medarbetare som inte är eller brukar vara kvinnodominerade som är betraktade som likvärdiga. Upprättande av handlingsplan: Upprättande av handlingsplan för jämställda löner där resultatet av lönekartläggningen och analysen redovisas. I handlingsplanen redovisas vidare de åtgärder som behöver vidtas för framtiden i syfte att korrigera ev. osakliga löneskillnader samt förslag på insatser gällande att se över lönespridning och löneläge för vissa utvalda grupper. Dessutom insatser som behöver ske i syfte att öka kunskap och insikt hos alla lönesättande chefer i organisationen. 2. Syfte med Lönekartläggning - Arbetsgivaren får underlag avseende framtida lönebildning och hantering av ev. osakliga löneskillnader 3

8 - Arbetsgivaren fullföljer sitt uppdrag i relation till Diskrimineringsombudsmannen (DO) lagkrav att genomföra en lönekartläggning vart tredje år. 3. Arbetsgivarens ansvar Uppdraget att se till att en lönekartläggning genomförs ligger hos arbetsgivaren. Dock finns det krav på öppenhet och samverkan med de fackliga organisationerna vilken arbetsgivaren har kollektivavtal med. Lönekartläggningen har genomförts under hösten 2015 med 2015 års aktuella löner. Lönekartläggningen har genomförts i IT stödet MIA Marknad, Individ och Arbete, levererat av Sysarb Group AB, vilka även har bistått med konsultstöd i processen. Lönekartläggningen har skett tillsammans med personalchef och personalrepresentant som tillsammans med konsult under två tillfällen översiktligt gått igenom tidigare arbetsvärdering samt gjort några mindre justeringar utifrån förändrade krav. Analys av lika samt likvärdiga arbeten har genomförts där vi framför allt har analyserat lönestrukturen inom de olika befattningsgrupperna samt även självklart analyserat om det skulle förekomma osakligheter mellan och kvinnor. En genomgång av resultatet har skett för ledningsgruppen samt för de fackliga organisationerna. 4. Analys av lönebestämmelser och praxis Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivarens bestämmelser och praxis som styr och påverkar lönesättningen analyseras utifrån ett könsperspektiv. Är lönepolitiken könsneutral samt lönesätts kvinnor och på samma grund? Vidare ska kommunen aktivt arbeta för att motverka osakliga skillnader i löneläget beroende på bl. a. kön, inom eller mellan yrkesgrupper. Om skillnader skulle uppstå som kan härröras till kön, skall en handlingsplan upprättas och skillnaderna korrigeras. Lönepolitik och lönesättning har sin grund i verksamhetens kollektivavtal och som inte skiljer sig så mycket åt från andra liknande verksamheter. Vi har en historia där en starkt central styrd lönebildning med tecknande av centrala avtal fortfarande sätter sin prägel på våra lönestrukturer och därigenom synen på individuell och differentierad lönesättning. Enligt första paragrafen i löneavtalen till respektive huvudöverenskommelse står det att Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. 4

9 Ovanstående innehåll påverkar Vallentunas lönepolitiska styrdokument. Kommunens lönepolitik skall utformas så att Vallentuna i konkurrens med andra arbetsgivare kan rekrytera, utveckla och behålla duktiga medarbetare. Lönepolitiken måste vara konsekvent och väl förankrad för att lönesättningen skall fungera som ett incitament för effektivitet och kvalité. Kommunens policyförklaring i det lönepolitiska programmet är grunden för en individuell och differentierad lönesättning. Lönepolitiken bedöms som könsneutral. 5. Kartläggning och analys av medarbetarnas arbetsuppgifter 5.1 Lika arbete Diskrimineringslagen säger att lönekartläggningen ska göras på medarbetare som utför lika eller likvärdiga arbeten. Alla anställda oavsett anställningsform ska ingå i jämförelsen. Totalt ingår 1773 medarbetare i årets lönekartläggning. Det första steget i lönekartläggningen är att identifiera vilka av organisationens medarbetare som utför lika, eller åtminstone väsentligt lika arbetsuppgifter. Syftet med detta moment är att säkerställa att det inte finns löneskillnader mellan kvinnor och som har samma arbetsuppgifter som inte går att motivera. I detta moment utgick processen från organisationens befintliga befattningsbenämningar och statistikkoder för att i första skedet bestämma vad som är att betrakta som lika arbete. Totalt landande vi att det finns 66 grupper av medarbetare vars arbeten är att betrakta som lika. 5.2 Likvärdigt arbete Lönekartläggningen ska dessutom genomföras mellan kvinnor och som har likvärdiga arbeten. Syftet med detta moment är att säkerställa att arbetsgivaren inte nedvärderar traditionellt sett kvinnodominerade arbeten vare sig vad gäller bedömning av arbetsuppgiften eller i lönesättningen. Ett sådant argument handlar om bedömning av arbetsuppgiftens komplexitet och ansvar. I en lönekartläggning ska således arbetsgivaren genomföra en bedömning om vilka arbeten som är likvärdiga med varandra. För att hantera en så stor gd arbeten som finns i en kommun behövs ett systematiskt arbetssätt för att hantera datagden. Kommunen har använt sig av ett arbetsvärderingssystem inom systemet MIA som tar upp följande områden. Enligt lagtexten finns det tre områden som skall ingå i en arbetsvärdering vilka är: 5

10 Kunskaper och Färdigheter ( faktor 1 4) Ansvar ( faktor 5 8) Arbetsförhållanden ( faktor 9 10) ( se nedan) 1. Teoretisk utbildning 2. Arbetsrelaterad erfarenhet 3. Sociala färdigheter 4. Intellektuella färdigheter 5. Ansvar för arbetsledning 6. Ansvar för verksamhet 7. Ansvar för niskor 8. Ansvar för resurser 9. Fysiska förhållanden 10. Psykiska förhållanden När värderingen är genomfört konstateras det att löneskillnader finns mellan grupper som tjänar mest respektive minst. Denna skillnad beror inte på individuell lönesättning utan på den differentierade delen dvs. den grupp som tjänar mest har större krav och komplexitet i sin befattning. Utifrån de olika arbetsuppgifternas krav och svårighetsgrad bestäms de olika gruppernas förhållande till varandra. 6. Analys lika arbete I årets kartläggning och analys har vi följt lagstiftningens krav på att kartlägga och analysera skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnor och som utför lika arbete samt skillnader i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade arbeten och arbeten som inte är kvinnodominerade. Analysen har utgått från kommunens personalpolitiska program. Tillämpningen av de faktorer och lönekriterier som används för att sätta individuella och differentierade löner har granskats för att säkerställa att lönesättningen mellan medarbetarna inte beror på kön. Som stöd i analysen har olika nyckeltal för lönespridning och plotterdiagram använts som tydliggör skillnaden i lönesättning mellan medarbetarna. De diagram som finns att tillgå presenterar lönesättningen utifrån kön/lön/ålder. Dessa nyckeltal och diagram skapar bilder av nuläget som sedan måste analyseras djupare utifrån frågan varför är det skillnad i lönesättning mellan kvinnor och?. 6

11 Exempel på diagram och redovisning av nyckeltal som använts i analysen: Analysen belyser om det är samma villkor som påverkar lön och lönespridning för såväl kvinnor som. I denna analys kan det inledningsvis konstateras att vi har 52 arbeten inom kommunen som består av både kvinnor och och därför har analyseras ur ett könsperspektiv. I 22 av grupperna tjänar mer än kvinnor och i 26 av arbetena är det tvärsom att det är kvinnorna som har högre medellön än. I 4 grupper är skillnaden minimal (under 1%) 7. Analys likvärdigt arbete I löneanalysen som skett mellan olika yrkesgrupper utgår vi från resultatet av den arbetsvärdering som genomförts. De arbeten som ligger inom samma poängintervall (15p) hamnar i samma värderings box i arbetsvärderingen och ska jämföras med varandra. Det är i denna del av analysen fortfarande en fråga om könsperspektivet där analys sker om det finns löneskillnader mellan likvärdiga arbeten som är kvinnodominerade och de som inte är kvinnodominerade. En kvinnodominerad yrkesgrupp är ett arbete, enligt förarbetena, där kvinnorna utgör minst 60 % av gruppens medarbetare. De fall där en kvinnodominerad grupp (mer än 60 % kvinnor) tjänar mindre än en likvärdig icke kvinnodominerad yrkesgrupp (under 60 % kvinnor) måste detta således förklaras med könsneutrala argument. Det förekommer också löneanalyser i vissa fall mellan värderingsboxarna. Om det finns ett icke kvinnodominerat arbete med lägre krav men med högre lön än ett kvinnodominerat arbete ska detta naturligtvis kunna förklaras. Totalt sett finns det 15 icke kvinnodominerade arbeten vars löner jämförs i analysen i relation till lägre betalda kvinnodominerade arbeten. Nedan har vi analyserat och skrivit ihop de sakliga förklaringarna som vi har kunnat utläsa i relation till befintliga lönedifferenser. 7

12 Fysisk samhällsplanerare/projektör/arkitekt Ingenjör, allteknisk Kart- och mätingenjör Miljö- och hälsoskyddsinspektör Tekniker, drift Tekniker, IT I Tekniker, IT II Ovanstående befattningsgrupper har en tydlig alternativ arbetsmarknad till exempel inom privat näringsliv. För att Vallentuna kommun ska kunna attrahera och rekrytera de individuell lönesättning som är jämförbar med konkurrerande verksamheter. Inom offentlig förvaltning har det under lång tid funnits en kultur att tekniska yrken värderats och lönesatts högre i relation till yrken inom vård, skola och omsorg. Vallentuna kommun behöver framöver se över och analysera om kommunen fortfarande anser att lönerelationerna är relevanta och aktuella. Lärare gymnasium, yrkesämnen Lång och gedigen yrkeserfarenhet inom sitt fackområde förutsätts och befattningsgruppen som helhet har en alternativ arbetsmarknad. För att Vallentuna kommun ska kunna attrahera och rekrytera de mest kompetenta medarbetarna krävs och förväntas lönenivåer samt en individuell lönesättning som är jämförbar med konkurrerande verksamheter. Vaktmästare Befattningsgruppen är sammansatt av några ej homogena grupper vars olika arbetsuppgifter och ansvar tydligt varierar och detta märks i relation till aktuella lönenivåer. Några befattningar är ensamma eller väldigt få i sitt uppdrag och därmed mer sårbara och utsatta vilket oftast påverkar den individuella lönesättningen. Gruppen behöver ses över och förs därmed till handlingsplanen. Löneläget är ej könsrelaterat. Fritidspedagog Socialt arbete, annat 8

13 Sett ur ett riksperspektiv är följande befattningsgrupper vanligtvis kvinnodominerade. Vallentuna kommun har valt att i år hantera följande grupper utifrån hur det ser ut på riksnivå. Kommunen ser dock en positiv trend och en förändring som innebär att vi idag har en större procentuell andel i dessa grupper jämfört med tidigare år och går mot mer könsneutrala grupper. Löneläget är ej könsrelaterat. Kulturarbete, annat Löneskillnaderna är minimala i relation till jämförbara likvärdiga befattningsgrupper. Vallentuna kommun avstår därför vidare analys av denna grupp. Löneläget är ej könsrelaterat. Ledning, B avdelning/verksamhet I I befattningsgruppen ingår chefer på likvärdig hierarkisk nivå men de leder verksamheter som skiljer sig åt beträffande omfattning. Det finns också skillnader i lönenivåerna beroende på grundprofessionens löneläge. För att kunna rekrytera och behålla personal behöver hänsyn tas till marknadslöneläge. Denna grupp förs till handlingsplanen för att ses över under nästa period. Ledning, B Stab/Kommunledning I befattningsgruppen ingår chefer på likvärdig hierarkisk nivå men de leder verksamheter som skiljer sig åt beträffande omfattning. För att kunna rekrytera och behålla personal behöver hänsyn tas till marknadslöneläge. Denna grupp förs till handlingsplanen för att ses över under nästa period. Ledning, L Arbetsledare, service och städ Inom befattningsgruppen har ett flertal befattningar rekryterats nyligen. För att Vallentuna ska kunna rekrytera och behålla kompetenta medarbetare behöver hänsyn tas till marknadslöneläge. Denna grupp förs till handlingsplanen för att ses över under nästa period. 9

14 8. Sammanställning av kartläggningens lönedata Andel medarbetare 1773 kvinnor ,8 % Kvinnors medellön i procent av nens medellön 100,4 % grupper om lika arbete 66 Grupper med både kvinnor och 52 78,8 % Grupper där tjänar mer än kvinnor 24 36,4 % Grupper där kvinnor tjänar mer än 28 42,4 % kvinnodominerade arbeten 49 74,2 % medarbetare i kvinnodominerade arbeten ,4 % För fullständig dokumentation av samtliga i lönekartläggningen ingående lönedata se bilaga Slutsatser lönekartläggning Lönepolitik/praxis I samband med genomförd Lönekartläggning 2015 har vi analyserat kommunens personalpolitiska program (bilaga 4). Det blir väldigt tydligt att lön och löneprocesser är en fråga som kommunen behöver kontinuerligt arbeta mer med för att öka på kunskap och förståelse för sambandet mellan mål, prestation och lön. Slutsats: Vallentuna kommun har en könsneutral lönepolitik samtidigt som det är viktigt att framhålla att det på individnivå kan finnas skillnader både i relation till kompetens, uppdrag och kön. Att systematiskt och långsiktigt inför kommande löneöversyner använda resultatet från aktuell lönekartläggning är att rekommendera för att på sikt både rätta till ej önskvärda lönenivåer samt aktivt arbeta för en större lönespridning i relation till prestation och måluppfyllelse. 10

15 9.2 Löneskillnader mellan kvinnor och som utför lika arbete I lönekartläggningen har vi identifierat 66 befattningsgrupper bestående av och kvinnor vars arbeten är att betrakta som lika eller åtminstone väsentligt lika (bilaga 2). I 22 av dessa grupper tjänar kvinnorna mer än nen och i de resterande 26 grupperna tjänar nen mer än kvinnorna. I 4 av grupperna är löneskillnaderna minimala dvs. under 1 %. Det finns löneskillnader mellan individer och dessa skillnader beror på den individuella lönesättningen där prestation och måluppfyllelse mäts och utvärderas. Det kan i vissa fall finnas en lönedifferens som beror på marknadskrafter, vilket innebär att svårigheten att rekrytera enskilda individer inom vissa befattningar påverkar lönesättningen vid nyanställningar. Slutsats: Det finns anledning att arbeta med den individuella lönesättningen, så att den baseras på prestation och inte erfarenhet och/ eller tidigare historia och kultur. Det kan t ex göras genom utbildning av lönesättande chefer och även medarbetare. Genom ökad medvetenhet av mekanismerna i den individuella lönesättningen får man en större acceptans och genomslag för större lönespridning. Detta gynnar i många fall kvinnor. 9.3 Löneskillnader mellan yrkesgrupper Löneanalyser skall genomföras mellan värderingsboxarna. Om det finns ett icke kvinnodominerat arbete med lägre krav men med högre lön än ett kvinnodominerat arbete ska detta naturligtvis kunna förklaras (bilaga 3). En positiv utveckling inom kommunen är att fördelningen mellan och kvinnor har förändrats och där det i dag arbetar fler inom många olika befattningsgrupper än det gjorde för ett par år sedan. Dessutom finns det en positiv trend att den totala löneskillnaden mellan och kvinnor är mer jämställd i år än tidigare, kvinnors medellön delad med s medellön var 95,5% år 2012 och är i år 100,4%. Totalt finns det 15 icke kvinnodominerade arbeten vars löner jämförs i analysen i relation till lägre betalda kvinnodominerade arbeten. Av dessa icke kvinnodominerade arbeten framkom det att det är 8 stycken där löneskillnaderna oftast beror på obalans mellan tillgång och efterfrågan samt alternativa lönekarriärer. Bristen på vissa befattningar har de senaste året pressat upp ingångslönerna rejält vilket påverkar lönebilden. 11

16 10. Punkter till Handlingsplan för jämställda löner Se över och kontinuerligt arbeta med lönepolitiska styrdokument kopplat till jämställdhet och mångfaldsplanen. Genomföra en förnyad arbetsvärdering med förvaltningsrepresentanter samt dessutom kunna se och koppla värderingen till kompetensinventering och kravprofiler. Översyn och analys av chefsgrupper inom kommunen samt även befattningsgruppen vaktmästare. Verka för en ökad kunskap och förståelse för hur resultatet av genomförd lönekartläggning relateras till övriga processer inom HR/ lönebildning. Detta i syfte för att ge stöd och vägledning till kommunens lönesättande chefer. 12

17 Nyckeltal Nyckeltal Kvinnor Män Totalt Andel 78,8 % 21,2 % Lön % (K/M) 100,4 % Maxlön :e percentilen Medianlön :e percentilen Minlön Medelålder 46 År 44 År 45 År Medelanställningstid 11 År 9 År 11 År Standardavvikelse Andel grupper av lika arbete ,0 % Både kvinnor och, antal arbeten 52 78,8 % Män tjänar mer än kvinnor, antal arbeten 24 36,4 % Ingen löneskillnad mellan könen, antal arbeten 0 0,0 % Kvinnor tjänar mer än, antal arbeten 28 42,4 % kvinnodominerade arbeten 49 74,2 % medarbetare i kvinnodominerade arbeten ,4 %

18 Arbetsvärdering lönekartläggning 2015 Bilaga 1 Lönedata kv Andel kv kv totalt Lön % (K/M) 10:e perc kv 10:e perc 10:e perc totalt 90:e perc kv 90:e perc 90:e perc totalt Arbete Värderingsbox 1 AME arbete , , ,0 8,9 15,0 Värderingsbox 2 Lokalvårdare/städare , , ,5 19,6 13,9 Värderingsbox 3 Administratör I , , ,5 11,9 10,9 Dagbarnvårdare , , ,9 0,0 11,9 Måltidspersonal , , ,7 0,5 15,8 Personlig assistent , , ,2 0,0 14,2 Skolvärd mfl , , ,0 0,0 0,0 Tekniker, IT I 0 5 0, , ,0 19,9 19,9 Värderingsbox 4 Administratör II , , ,1 30,6 24,1 Barnskötare , , ,0 27,1 22,6 Elevassistent , , ,7 30,5 30,5 Kock , , ,1 11,7 10,8 Undersköterska/Omvårdsass , , ,1 17,9 18,8 Vaktmästare , , ,0 39,2 39,6 Värderingsbox 5 Habass, dagverksamhet , , ,1 32,6 13,4 Habass, gruppboende , , ,9 12,8 16,0 Värderingsbox 6 Boendeass, socialpsykiatrin , , ,4 28,1 29,9 Fritidsledare , , ,5 28,2 24,1 Tekniker, drift 0 9 0, , ,0 19,0 19,0 Värderingsbox 7 Handläggare I , , ,6 28,9 26,6 Tekniker, IT II , , ,0 21,8 21,4 Värderingsbox 8 Lönespr. Kv Lönespr. Lönespr. totalt 1(4)

19 Arbetsvärdering lönekartläggning 2015 Bilaga 1 Lönedata Andel Lön % 10:e perc kv 10:e perc 10:e perc 90:e perc 90:e perc 90:e perc Lönespr. Lönespr. Lönespr. Arbete kv kv kv totalt (K/M) totalt kv totalt Kv totalt Bibliotekarie , , ,0 0,0 16,1 Fritidspedagog , , ,4 33,7 39,0 Ingenjör, allteknisk , , ,6 25,3 37,9 Kart- o mätingenjör , , ,4 4,9 17,7 Kulturarbete, annat , , ,0 0,0 4,3 Nämndsekreterare , , ,8 11,6 17,2 Värderingsbox 9 Arbetsterapeut , , ,5 0,0 33,2 Kökschef , , ,2 6,0 15,6 Ledning, L Arbetsledare, service o städ , , ,9 14,8 20,1 Lärare, modersmål , , ,5 8,6 13,5 Sjukgymnast , , ,2 0,0 17,0 Studie- och yrkesvägledare , , ,1 7,6 23,1 Värderingsbox 10 Biståndsbedömare , , ,9 0,0 21,9 Värderingsbox 11 Bygglovshandläggare , , ,8 0,0 22,8 Förskollärare , , ,9 0,0 12,9 Handläggare II , , ,0 30,6 27,0 Lärare, kulturskolan , , ,8 17,8 17,5 Skolsköterska , , ,8 0,0 12,8 Värderingsbox 12 Barnmorska, mottagning/rådgivning , , ,9 0,0 5,9 Fysisk samhällsplanerare/ projektör/arkitekt , , ,2 15,6 29,0 Ingenjör, teknisk projektledare , , ,1 0,0 25,3 Kurator , , ,1 19,7 18,2 2(4)

20 Arbetsvärdering lönekartläggning 2015 Bilaga 1 Lönedata kv Andel kv kv totalt Lön % (K/M) 10:e perc kv 10:e perc 10:e perc totalt 90:e perc kv 90:e perc 90:e perc totalt Arbete Lärare grundskola, tidigare år , , ,6 32,0 24,5 Lärare gymnasium, yrkesämnen , , ,7 19,7 35,7 Miljö- och hälsoskyddsinspektör , , ,6 14,9 27,6 Sjuksköterska, handikappoch äldreomsorg/geriatrik , , ,8 0,0 6,8 Värderingsbox 13 Ledning, L Enhetsledare soc , , ,0 5,1 18,8 Lärare grundskola, senare år , , ,6 40,9 34,5 Lärare gymnasium, allna ämnen , , ,3 31,2 22,5 Lärare, praktiska/estetiska ämnen , , ,9 19,4 19,9 Socialt arbete, behandling , , ,5 8,9 34,0 Speciallärare , , ,6 0,0 16,6 Specialpedagog , , ,1 2,6 17,4 Värderingsbox 14 Psykolog , , ,3 25,6 36,5 Socialsekreterare , , ,4 25,9 20,4 Värderingsbox 15 Utredare/Specialist , , ,5 2,2 37,8 Värderingsbox 16 Ledning, L Arbetslagsledare skola I , , ,7 25,3 18,5 Värderingsbox 17 Ledning, C Enhetschef övriga , , ,0 8,9 62,7 Värderingsbox 18 Lönespr. Kv Lönespr. Lönespr. totalt 3(4)

21 Arbetsvärdering lönekartläggning 2015 Bilaga 1 Lönedata kv Andel kv kv totalt Lön % (K/M) 10:e perc kv 10:e perc 10:e perc totalt 90:e perc kv 90:e perc 90:e perc totalt Arbete Ledning, L Arbetslagsledare skola II , , ,5 0,0 21,5 Värderingsbox 19 Ledning, B avdelning/verksamhet I , , ,9 26,2 30,8 Värderingsbox 20 Ledning, C Verksamhets- /Enhetschef soc , , ,2 0,0 18,2 Värderingsbox 21 Ledning, B Stab/Kommunledning , , ,6 1,7 32,6 Värderingsbox 22 Ledning, B avdelning/verksamhet II , , ,3 0,0 1,3 Värderingsbox 23 Ledning, B Rektor , , ,1 16,4 18,1 Värderingsbox 24 Ledning, A Förvaltningchefer , , ,2 0,0 16,2 Lönespr. Kv Lönespr. Lönespr. totalt 4(4)

22 Analys lika arbeten Bilaga 2 Lika analys Arbete anst. kv. Andel kv. kvinnor Lön % Kommentar (K/M) Administratör I , ,0 Det finns en löneskillnad mellan könen men mellan jämförbara individer på samma avdelning ar löneskillnaden minimal. Löneskillnaden beror ej på kön. Administratör II , ,6 Den högst betalda manliga medarbetaren har lön från tidigare chefsbefattning vilket påverkar medellönen. AME arbete , ,9 Det finns en löneskillnad mellan könen som beror på att en manlig medarbetare har en arbetslagsledande befattning, vilket påverkar medellönen. Arbetsterapeut , ,7 Det finns en löneskillnad mellan könen men den beror på erfarenhet, ej på kön. Barnmorska, , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. mottagning/rådgivning Barnskötare , ,4 Det finns en liten löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Det högst betalda medarbetaren har kvar lön från tidigare befattning. Bibliotekarie , ,4 Det finns en löneskillnad mellan könen men den beror på erfarenhet, ej på kön. Biståndsbedömare , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. Boendeass, socialpsykiatrin , ,7 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Bygglovshandläggare , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. Dagbarnvårdare , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. 1(8)

23 Analys lika arbeten Bilaga 2 Lika analys Arbete anst. kv. Andel kv. kvinnor Lön % Kommentar (K/M) Elevassistent , ,0 Det finns en löneskillnad mellan könen men mellan jämförbara åldersgrupper finns det inga löneskillnader, löneskillnaden förklaras av erfarenhet. Löneskillnaden beror ej på kön. Fritidsledare , ,2 Det finns en minimal löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Fritidspedagog , ,9 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Fysisk samhällsplanerare/projekt ör/arkitekt , ,5 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Gruppen består av olika kompetenser där alternativa lönekarriärer förekommer. Förskollärare , ,6 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. De två lägst betalda kvinnorna är obehöriga förskollärare. Habass, dagverksamhet , ,1 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning. Habass, gruppboende , ,5 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning. Handläggare I , ,5 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Det högst betalda medarbetaren har kvar lön från tidigare befattning. 2(8)

24 Analys lika arbeten Bilaga 2 Lika analys Arbete anst. kv. Andel kv. kvinnor Lön % Kommentar (K/M) Handläggare II , ,2 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Gruppen består av olika kompetenser där alternativa lönekarriärer förekommer. Ingenjör, allteknisk , ,6 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Gruppen består av olika kompetenser där alternativa lönekarriärer förekommer. Vissa ingenjörsgrupper är svårrekryterade. Den högst betalda medarbetaren har lön från tidigare chefsbefattning. Ingenjör, teknisk projektledare , ,2 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Gruppen består av olika kompetenser där alternativa lönekarriärer förekommer. Kart- o mätingenjör , ,4 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Gruppen består av olika kompetenser där alternativa lönekarriärer förekommer. Kock , ,9 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning. Kulturarbete, annat , ,4 Löneskillnaden förklaras av skillnader i erfarenhet och uppdrag. Kurator , ,6 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. 3(8)

25 Analys lika arbeten Bilaga 2 Lika analys Arbete anst. kv. Andel kv. kvinnor Lön % Kommentar (K/M) Kökschef , ,9 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Medarbetarna i gruppen arbetar inom olika typer av kök (mottagningskök/tillagningskök) vilket innebär lite olika ansvar. Ledning, A Förvaltningchefer Ledning, B avdelning/verksamhet I , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön , ,7 Löneskillnaden förklaras av skillnader i verksamhetens storlek samt grundprofessionens löneläge, för att kunna rekrytera och behålla personal behöver hänsyn tas till marknadslöneläge. Ledning, B , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. avdelning/verksamhet II Ledning, B Rektor , ,9 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Löneskillnaden förklaras också av skillnader i verksamhetens omfattning, Ledning, B Stab/Kommunledning , ,9 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Löneskillnaden förklaras också av skillnader i verksamhetens omfattning, Ledning, C Enhetschef övriga Ledning, C Verksamhets- /Enhetschef soc , ,2 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Löneskillnaden förklaras också av skillnader i verksamhetens omfattning, , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. 4(8)

26 Analys lika arbeten Bilaga 2 Lika analys Arbete anst. kv. Andel kv. kvinnor Lön % Kommentar (K/M) Ledning, L Arbetslagsledare skola I , ,7 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Den högst betalda manliga medarbetaren har lång erfarenhet i rollen som skolledare. Ledning, L Arbetslagsledare skola II Ledning, L Arbetsledare, service o städ Ledning, L Enhetsledare soc , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön , ,8 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning , ,5 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Löneskillnaden förklaras också av skillnader i grundprofessionens löneläge. Lokalvårdare/städare , ,0 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning. Lärare grundskola, senare år Lärare grundskola, tidigare år , ,1 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig på historisk lönesättning. Flera av de lägst betalda är obehöriga lärare , ,4 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig på historisk lönesättning. Flera av de lägst betalda är obehöriga lärare. 5(8)

27 Analys lika arbeten Bilaga 2 Lika analys Arbete anst. kv. Andel kv. kvinnor Lön % Kommentar (K/M) Lärare gymnasium, allna ämnen , ,5 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig på historisk lönesättning. De två högst betalda har speciella utvecklingsuppdrag , ,2 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lärare gymnasium, yrkesämnen Lärare, kulturskolan , ,6 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning. Lärare, modersmål , ,1 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning. Lärare, praktiska/estetiska ämnen , ,7 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig på historisk lönesättning. De två lägst betalda är obehöriga lärare. De tre högst betalda har speciella utvecklingsuppdrag. Miljö- och hälsoskyddsinspektör , ,8 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Måltidspersonal , ,4 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Nämndsekreterare , ,7 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. 6(8)

28 Analys lika arbeten Bilaga 2 Lika analys Arbete anst. kv. Andel kv. kvinnor Lön % Kommentar (K/M) Personlig assistent , ,2 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning. Psykolog , ,9 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Den lägst betalda mannen är ej legitimerad. Sjukgymnast , ,7 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Sjuksköterska, handikappoch äldreomsorg/geriatrik , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. Skolsköterska , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. Skolvärd mfl , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. Socialsekreterare , ,2 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Det råder brist på erfarna socialsekreterare vilket påverkar ingångslönesättningen. Socialt arbete, behandling , ,9 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Speciallärare , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. Specialpedagog , ,3 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Studie- och yrkesvägledare , ,6 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Den högst betalda kvinnliga medarbetaren har en arbetsledande roll. 7(8)

29 Analys lika arbeten Bilaga 2 Lika analys Arbete anst. kv. Andel kv. kvinnor Lön % Kommentar (K/M) Tekniker, drift , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. Tekniker, IT I , ,0 Analys behöver ej göras då gruppen består av endast ett kön. Tekniker, IT II , ,0 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Undersköterska/ Omvårdsass , ,6 Det finns en löneskillnad mellan könen som ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. Lönestrukturen grundar sig mycket på historisk lönesättning. Utredare/Specialist , ,4 Löneskillnaderna förklaras av skillnader i uppdragets art, medarbetarna erfarenhet samt kompetens. Dessutom finns det skillnader i grundprofessionens löneläge. Vaktmästare , ,4 Det finns en löneskillnad mellan könen som väl ligger inom ramen för individuell och differentierad lön. 8(8)

30 Likvärdig analys Kvinnodominerat arbete Jämförelsearbete anst. kvinnor Andel kvinnor Analys likvärdiga arbeten Bilaga 3 skillnad % skillnad Administratör I , Jämförs med Tekniker, IT I , , Arbetsterapeut , Jämförs med Ingenjör, allteknisk , , Kart- o mätingenjör , , Tekniker, IT II , , Barnmorska, mottagning/rådgivning Jämförs med Fysisk samhällsplanerare/proj ektör/arkitekt , , , Ingenjör, allteknisk , , Barnskötare , Jämförs med Tekniker, IT I , , Kommentar och behålla medarbetare med speciell kompetens som har ett alternativt löneläge. Det är en obalans mellan tillgång och efterfrågan vilket påverkar och behålla medarbetare med speciell kompetens som har ett alternativt löneläge. Det är en obalans mellan tillgång och efterfrågan vilket påverkar och behålla medarbetare med speciell kompetens som har ett alternativt löneläge. Det är en obalans mellan tillgång och efterfrågan vilket påverkar Löneläget för Vaktmästare förklaras av att gruppen är sammansatt av några ej homogena grupper vars olika arbetsuppgifter och ansvar tydligt varierar och 1(18)

31 Likvärdig analys Kvinnodominerat arbete Analys likvärdiga arbeten Bilaga 3 Andel Jämförelsearbete anst. kvinnor kvinnor skillnad % skillnad Kommentar Vaktmästare , , detta märks i relation till aktuella lönenivåer. Några befattningar är ensamma eller väldigt få i sitt uppdrag och därmed mer sårbara och utsatta vilket oftast påverkar den individuella lönesättningen. och behålla medarbetare med speciell kompetens som har ett alternativt löneläge. Det är en obalans mellan tillgång och efterfrågan vilket påverkar Bibliotekarie , Jämförs med Ingenjör, allteknisk , , och behålla medarbetare med speciell kompetens som har ett alternativt Kart- o mätingenjör , , löneläge. Det är en obalans mellan tillgång och efterfrågan vilket påverkar Kulturarbete, annat , ,8-42 Tekniker, drift , , Tekniker, IT II , , Löneskillnaderna är minimala mellan Kulturarbete, annat och de jämförbara likvärdiga befattningsgrupper. Vallentuna kommun avstår därför vidare analys Biståndsbedömare , Jämförs med Ingenjör, allteknisk , , och behålla medarbetare med speciell kompetens som har ett alternativt Kart- o mätingenjör , , löneläge. Det är en obalans mellan tillgång och efterfrågan vilket påverkar Ledning, L Arbetsledare, , ,5-149 service o städ Tekniker, drift , , (18)

32 Likvärdig analys Kvinnodominerat arbete Analys likvärdiga arbeten Bilaga 3 Andel Jämförelsearbete anst. kvinnor kvinnor skillnad % skillnad Kommentar Tekniker, IT II , , Löneläget för Ledning, L Arbetsledare, service och städ förklaras av att det inom befattningsgruppen har ett flertal befattningar rekryterats nyligen. För att Vallentuna ska kunna rekrytera och behålla kompetenta medarbetare behöver hänsyn tas till marknadslöneläge. Denna grupp förs till handlingsplanen för att ses över under nästa period. Boendeass, socialpsykiatrin , Jämförs med Tekniker, drift , , och behålla medarbetare med speciell kompetens som har ett alternativt Tekniker, IT I , , löneläge. Det är en obalans mellan tillgång och efterfrågan vilket påverkar Vaktmästare , , Löneläget för Vaktmästare förklaras av att gruppen är sammansatt av några ej homogena grupper vars olika arbetsuppgifter och ansvar tydligt varierar och detta märks i relation till aktuella lönenivåer. Några befattningar är ensamma eller väldigt få i sitt uppdrag och därmed mer sårbara och utsatta vilket oftast påverkar den individuella lönesättningen. Bygglovshandläggare , Det finns löneskillnader mellan grupperna, men mellan jämförbara individer är Jämförs med Ingenjör, allteknisk , , löneskillnaderna minimala och väl inom spridningen för den individuella lönesättningen. Dagbarnvårdare , (18)