Arbetsgivares insatser i rehabiliteringskedjan

Transkript

1 Wimi 2005 FK90005_009_G Huvudkontoret, Avdelningen för analys och prognos (67) Arbetsgivares insatser i rehabiliteringskedjan Personalansvarigas och fackliga representanters erfarenheter av de nya reglerna i sjukförsäkringen

2 2 (67) Arbetsgivares insatser i rehabiliteringskedjan Försäkringskassan har i regleringsbrevet för 2011 fått i uppdrag att följa upp och analysera rehabiliteringskedjan och de nya reglerna inom sjukförsäkringen som trädde i kraft 1 juli Som ett led i detta har Försäkringskassan undersökt arbetsgivares insatser i rehabiliteringskedjan. Försäkringskassan överlämnar härmed rapporten. Beslut i detta ärende har fattats av generaldirektör Dan Eliasson i närvaro av chefsjurist Eva Nordqvist, försäkringsdirektör Laura Hartman, försäkringsdirektör Birgitta Målsäter, försäkringsdirektör Svante Borg, verksamhetsområdeschef Magdalena Brasch och analytikern Daniel Melén, den senare som föredragande. Dan Eliasson Daniel Melén

3 3 (67) Sammanfattning Arbetsgivaren har en central roll i arbetet med anställdas rehabilitering vid sjukdom. Rehabiliteringskedjan innebär att arbetsgivarens försök att anpassa arbetet efter de anställdas behov eller erbjuda andra arbetsuppgifter tydligare fokuseras. Försäkringskassan har i regleringsbrevet för 2011 fått i uppdrag att följa upp och analysera rehabiliteringskedjan och de nya reglerna inom sjukförsäkringen som trädde i kraft 1 juli Som ett led i detta har Försäkringskassan undersökt arbetsgivares insatser i rehabiliteringskedjan. I denna rapport undersöks arbetsgivares och fackliga representanters erfarenheter av de nya reglerna i sjukförsäkringen och av att erbjuda anpassade arbetsuppgifter och annat tillfälligt arbete för sjukskrivna. Med hjälp av telefonintervjuer studeras stora arbetsgivares åtgärder i samband med långvarig sjukskrivning och syn på rehabiliteringskedjan. Målgruppen för undersökningen är företag med minst 50 anställda, som i stor utsträckning har erfarenhet av sjukskrivningar längre än 90 dagar. Stora företag kan förväntas ha större möjligheter än små företag att återfå anställda sjukskrivna till arbete, genom omplacering. I denna undersökning kan en sådan hypotes inte bekräftas (notera dock att inga företag med färre än 50 anställda ingår i studien). Däremot anger de större arbetsgivarna i större utsträckning än de mindre att de har kännedom om arbetsgivares ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan. Juridisk företagsform (aktiebolag, kommun, landsting och statlig enhet) är den företagskarakteristika som uppvisar flest skillnader i samvariation med arbetsgivares syn på rehabiliteringskedjan och åtgärder i samband med långvarig sjukskrivning. Inte minst är det tydligt att de olika företagsformerna använder sig av olika åtgärder i olika utsträckning. Uppsägning i samband med sjukskrivning anges exempelvis vara vanligast inom kommunerna och minst vanliga inom statliga enheter, enligt såväl personalansvariga som fackliga representanter. De juridiska företagsformerna uppvisar också variationer vad gäller kännedom om arbetsgivares ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan. De personalansvariga inom kommunerna anger i störst utsträckning att de har sådan kännedom, medan de som arbetar inom aktiebolag anger sig ha minst kännedom. De personalansvariga inom kommuner och landsting instämmer vidare till störst utsträckning i att de är berörda av de nya reglerna i sjukförsäkring samt i att reglerna är tydliga och har förändrat deras sätt att arbeta med, och gjort att de arbetar mer aktivt med, rehabilitering av sjukskrivna. De personalansvariga inom de statliga enheterna instämmer i minst utsträckning i dessa påståenden. Med tanke

4 4 (67) på den högre sjukfrånvaron inom kommuner och landsting kan det betraktas som positivt att det är dessa arbetsgivare som i störst utsträckning har påverkats av rehabiliteringskedjans intentioner. Det kan förvisso också vara en effekt av att just dessa har mer erfarenhet av arbete med sjukskrivna. De arbetsgivare som tillhörde Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare då urvalet till undersökningen gjordes, avviker inte från övriga urvalsgrupper i någon omfattande utsträckning vad gäller arbete med rehabilitering av sjukskrivna. De personalansvariga på de prioriterade arbetsgivarna upplever dock i större utsträckning att de får ett bra stöd av Försäkringskassan i sjukfall som varar upp till 180 dagar. Ett tydligt resultat av undersökningen är att de företag som anger att de vanligtvis samverkar med Försäkringskassan i samband med sjukskrivning i större utsträckning upplever ett bra stöd av Försäkringskassan. Det finns en upplevd otydlighet om Försäkringskassans roll i rehabiliteringsarbetet, varför det finns ett behov av att informera arbetsgivare om Försäkringskassans respektive arbetsgivarens ansvar för rehabilitering. Det är arbetsgivaren som har det formella ansvaret att ta initiativ till rehabiliteringsarbete. Merparten av arbetsgivarna tar också oftast initiativet till att se över möjligheterna till anpassning av arbetsuppgifter, annat tillfälligt arbete och omplacering till annat arbete. Försäkringskassan är den aktör som oftast tar initiativet när inte arbetsgivarna själva gör det, enligt de personalansvariga. De fackliga representanterna anger i mindre utsträckning att arbetsgivaren tar detta initiativ och i större utsträckning att de själva eller den anställde tar initiativet. Försäkringskassan är den aktör som, tillsammans med vården, i störst utsträckning saknas när möjligheter till anpassning av arbetsuppgifter eller omplacering till annat arbete ses över (flertalet respondenter saknar dock inte någon aktör). Här finns således förväntningar på att Försäkringskassan och vården ska vara mer aktiva i arbetet med anpassning av arbetsuppgifter och omplacering till annat arbete. En slutsats är att förväntningarna på Försäkringskassan inte alltid överensstämmer med ansvarsfördelningen för rehabilitering. Uppsägning är den enda av ett antal uppräknade åtgärder i samband med långvarig sjukskrivning som anges vara vanligare förekommande enligt de fackliga representanterna än de personalansvariga. De fackliga representanterna anger också i större utsträckning att de nya sjukskrivningsreglerna har medfört en konflikt mellan reglerna i sjukförsäkringen och lagen om anställningsskydd (LAS). De personalansvariga anger i större utsträckning än de fackliga representanterna att reglerna om bedömning av arbetsförmåga vid olika tidpunkter är tydliga och att arbetsgivaren gör allt som är möjligt för att sjukskrivna snabbt ska återgå i arbete.

5 5 (67) Regeringens och riksdagens särskilt avsatta medel för bidrag till anordnare av företagshälsovård har ännu inte fått önskad effekt. Hälften av de personalansvariga har kännedom om bidraget till företagshälsovården. Det stora flertalet av dessa anger dock att de inte har förändrat sitt sätt att anlita företagshälsovård. Avslutningsvis framkommer en tydlig samvariation mellan de personalansvarigas angivna kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och synen på de nya tidsgränserna. De personalansvariga som anger att de har stor kännedom om arbetsgivarens ansvar anger i större utsträckning att de är berörda av de nya sjukskrivningsreglerna och tycker i större utsträckning att reglerna är tydliga. De har också i större utsträckning förändrat sitt sätt att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna och anger i större utsträckning att tidsgränserna har fått dem att arbeta mer aktivt med rehabilitering.

6 6 (67) Innehållsförteckning Sammanfattning Inledning Syfte Urvalsgrupp och avgränsning Disposition Bakgrund Ansvar för rehabilitering Uppsägning Metod Urval Bakgrundsinformation om de undersökta företagen och intervjupersonerna Bortfall Resultat Intervjuguidens centrala frågor Åtgärder som kan förekomma på en arbetsplats i samband med långvarig sjukskrivning Jämförelse mellan de personalansvariga och fackliga representanterna De personalansvariga Åtgärder som kan förekomma på en arbetsplats i samband med långvarig sjukskrivning samvariation med företagskarakteristika Juridisk företagsform Urvalsgrupp Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare Arbetsplatsernas och företagens storlek Syn på rehabiliteringskedjan samvariation med företagskarakteristika Juridisk företagsform Urvalsgrupp Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare Arbetsplatsernas och företagens storlek Anpassade arbetsuppgifter och annat tillfälligt arbete inför dag 91 samvariation med företagskarakteristika Om kännedom Åtgärder i samband med långvarig sjukskrivning Syn på rehabiliteringskedjan Anpassade arbetsuppgifter och annat tillfälligt arbete De fackliga representanterna om uppsägning Om Försäkringskassan, enligt de personalansvariga Samverkan med Försäkringskassan Avstämningsmöte Om företagshälsovård, enligt de personalansvariga Diskussion Litteraturförteckning... 51

7 7 (67) Bilaga 1: Intervjuguide, de personalansvariga Bilaga 2: Intervjuguide, de fackliga representanterna Bilaga 3: Aviseringsbrev till de personalansvariga... 66

8 8 (67) 1 Inledning Försäkringskassan har i regleringsbrevet för 2011 fått i uppdrag att följa upp och analysera rehabiliteringskedjan och de nya reglerna inom sjukförsäkringen som trädde i kraft 1 juli Som ett led i detta har Försäkringskassan undersökt arbetsgivares insatser i rehabiliteringskedjan. Arbetsgivaren har en central roll i arbetet med anställdas rehabilitering vid sjukdom. Rehabiliteringskedjan innebär att arbetsgivarens försök att anpassa arbetet efter de anställdas behov eller erbjuda andra arbetsuppgifter tydligare fokuseras. Enligt rehabiliteringskedjans tidpunkter sker prövning av den anställdes arbetsförmåga mot ordinarie arbete eller annat lämpligt arbete som arbetsgivare tillfälligt erbjuder under de första tre månaderna. Efter 90 dagar ska det beaktas om den anställde kan försörja sig efter omplacering till annat arbete hos arbetsgivaren. Och efter 180 dagar ska arbetsförmågan bedömas i förhållande till om den anställde har förmåga att försörja sig genom förvärvsarbete på den reguljära arbetsmarknaden, om det inte finns särskilda skäl mot det eller det i annat fall kan anses oskäligt. Rätten till sjukpenning upphör om den anställde kan omplaceras eller bedöms kunna utföra ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden. I denna undersökning fokuseras tidsgränserna vid 90 och 180 dagar, då det är särskilt relevant för arbetsgivarnas arbete med rehabilitering. 1.1 Syfte Det finns idag lite kunskap, utifrån arbetsgivares och fackliga representanters perspektiv, när det gäller möjligheter till anpassning av, och omplacering till annat, arbete. Då arbetsgivarens möjligheter och engagemang bedöms ha stor påverkan på de försäkrades framtid i arbete är det av stor vikt att undersöka hur detta ser ut och fungerar i praktiken. I denna rapport undersöks personalansvarigas och fackliga representanters erfarenheter av de nya reglerna i sjukförsäkringen och av att erbjuda anpassade arbetsuppgifter och annat tillfälligt arbete för sjukskrivna, samt vilka åtgärder arbetsgivare använder sig av i samband med sjukskrivning. Här undersöks, med hjälp av företagskarakteristika, bland annat om större företag i större utsträckning än mindre företag använder sig av åtgärder. Det undersöks också om olika juridiska företagsformer arbetar på olika sätt med rehabilitering. Dessutom analyseras samvariation mellan de personalansvarigas kännedom om arbetsgivares ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och arbete med rehabilitering av sjukskrivna. Även företagens köp av tjänster från företagshälsovården och samverkan med, och upplevelse av, Försäkringskassan studeras.

9 9 (67) Rapporten är uppbyggd på följande frågeställningar: Skiljer sig rehabiliteringsinsatser för sjukskrivna mellan olika juridiska företagsformer? Påverkar arbetsgivarens respektive arbetsplatsens storlek arbetet med rehabilitering av sjukskrivna? Finns det någon samvariation mellan den grad av kännedom som de personalansvariga anger att de har och deras insatser för sjukskrivna? Hur skiljer sig de personalansvarigas svar från de fackliga representanternas? Hur skiljer sig svaren för Försäkringskassans prioriterade 1 arbetsgivare från andra företag? 1.2 Urvalsgrupp och avgränsning Utöver de undersökta företagens och arbetsplatsernas storlek samt juridiska form används urvalsgrupp genomgående som en oberoende variabel. Urvalsgrupperna är tre till antalet: 1) Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare (som regel företag med minst 250 anställda); 2) företag jämförbara med de prioriterade vad gäller storlek och juridisk form; samt 3) övriga, slumpmässigt utvalda företag med minst 50 anställda. Undersökningen är härmed inriktad på stora företag, och resultaten kan inte generaliseras till hela den svenska arbetsmarknaden. I fokus står företag som är berörda av de nya reglerna inom sjukförsäkringen och med erfarenhet av sjukskrivna längre än 90 dagar. I denna rapport redovisas arbetsgivares och fackliga representanters svar, vilka har fångats genom telefonintervjuer genomförda av TNS Sifo, på uppdrag av Försäkringskassan. I en senare rapport, som presenteras i december 2012, kommer även resultat för sjukskrivna på samma arbetsplatser att redovisas (dessa svar har samlats in via postala enkäter). Följande rapport är en övergripande, deskriptiv studie av personalansvarigas och fackliga representanters erfarenheter av 1 Inom Försäkringskassan användes mellan 2008 och 2011 en modell för arbetet med samverkansöverenskommelser för prioriterade arbetsgivare i sjukskrivningsprocessen. Prioriterade arbetsgivare hade som regel minst 250 anställda med minst 20 anställda med sjukpenningfall som översteg 14 dagar under en löpande tolvmånadersperiod. Målgruppen var således företag med hög sjukfrånvaro och samverkansformerna byggde bland annat på kontaktteam och skriftliga överenskommelser skrevs det tidigare metodstödet in i en ny vägledning för samverkan med arbetsgivare. I stället för att använda sig av begreppet prioriterade arbetsgivare delar Försäkringskassan nu in arbetsgivare i tre grupper efter storlek. Hösten 2010, när Försäkringskassan genomförde en undersökning om Försäkringskassans samarbetspartners kännedom om de nya reglerna i sjukförsäkringen hade Försäkringskassan kontrakt om samarbete med cirka 500 prioriterade arbetsgivare, av vilka 333 slumpmässigt utvalda medverkade i undersökningen. Då urvalet togs till föreliggande undersökning var de prioriterade arbetsgivarna fortfarande omkring 500, dock med några nytillkomna företag och några som inte längre var prioriterade. Till denna undersökning har samma arbetsgivare kontaktats som vid den tidigare undersökningen (2010), men dessa har nu minskat till 319 stycken, vilket är 96 procent av urvalet till undersökningen från 2010.

10 10 (67) arbetsgivares insatser. I nästa rapport där även de sjukskrivnas erfarenheter redovisas sker en fördjupad analys av utvalda frågeställningar. 1.3 Disposition Efter denna inledning följer en bakgrundsbeskrivning av regler och ansvar för rehabilitering. Därefter följer ett metodavsnitt som beskriver hur arbetet med datainsamling har genomförts. Här görs också en bortfallsanalys. Vidare följer en resultatredovisning bestående av en första del med en jämförande analys mellan de personalansvariga och fackliga representanterna, en andra del med fokus inställt på de personalansvariga, och en tredje med fokus på de fackliga. Därefter följer ytterligare två avsnitt som bygger på svar från de personalansvariga, med fokus på dels Försäkringskassan, dels företagshälsovården. I resultatredovisningen används inledningsvis företagskarakteristika som bakgrundsvariabler (juridisk form, urvalsgrupp samt storlek på företag och arbetsplats) och därefter studeras samvariation mellan olika frågor som har besvarats av respondenterna. Rapporten avslutas med en diskussion och tankar inför den kommande studien. 2 Bakgrund 2.1 Ansvar för rehabilitering Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar för sina anställda och ska utreda behov av arbetslivsinriktade åtgärder för att främja återgång i arbete i samband med sjukskrivning. Arbetsgivaren ska, efter samråd med den försäkrade, lämna upplysningar till Försäkringskassan, för att den försäkrades behov av rehabilitering ska kunna klarläggas. Arbetsgivaren svarar också för att åtgärder vidtas för en effektiv rehabilitering, såsom förändring av den fysiska arbetsmiljön, anpassning av arbetsuppgifter och arbetstider, samt försök att bereda andra, mer lämpliga arbetsuppgifter inom ramen för anställningen. Arbetsförhållandena ska anpassas efter den anställdes förutsättningar och den anställde ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin arbetssituation. Arbetsgivaren ansvarar för att kontinuerligt undersöka anställdas behov av åtgärder för anpassning och rehabilitering. Den försäkrade ska efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen och lämna de upplysningar som krävs för att behovet av rehabilitering klargörs. Försäkringskassan har det övergripande ansvaret för att samordna de insatser som behövs för den försäkrades återgång i arbete och se till att de försäkrades behov tillgodoses. Försäkringskassan utövar också tillsyn över de insatser som behövs för rehabilitering. Försäkringskassan ska i samråd med den försäkrade se till att behovet av rehabilitering snarast klarläggs och att de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering vidtas. Försäkringskassan ska också, om den

11 11 (67) försäkrade medger det, samverka med den försäkrades arbetsgivare och arbetstagarorganisation, hälso- och sjukvården, socialtjänsten samt Arbetsförmedlingen i frågor om rehabilitering. Försäkringskassan ska verka för att parterna vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering, var och en inom sitt verksamhetsområde. Däremot innebär inte samordningsansvaret att Försäkringskassan ska överta det ansvar och de eventuella kostnader som respektive rehabiliteringsaktör har för genomförande av insatser. Enligt Försäkringskassans vägledning ska samverkan med arbetsgivare skapa förutsättningar för arbetsgivare att ta ansvar för rehabilitering samt att öka möjligheterna för personer med begränsad arbetsförmåga att återgå i arbete. Då Försäkringskassan behöver information om den försäkrades fortsatta möjligheter på arbetsplatsen ska den anställdes närmaste chef kontaktas Uppsägning Reglerna om rehabilitering samspelar med reglerna om saklig grund för uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren måste uppfylla de krav på rehabiliteringsåtgärder som ställs i arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken för att saklig grund för uppsägning ska föreligga. En uppsägning är aldrig sakligt grundad vare sig av personliga skäl eller av arbetsbrist om arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren annat arbete. Vid eventuell omplacering ska alla lediga befattningar hos arbetsgivaren utforskas. Andra arbetstagare behöver emellertid inte omplaceras för att ett arbete ska bli ledigt. Det kan således inte ställas krav på att arbetsgivaren ska omplacera en arbetstagare, dock att arbetsgivaren försöker omplacera. Om sjukpenning inte beviljas på grund av att arbetstagaren har en restarbetsförmåga som inte kan tas tillvara hos arbetsgivaren, har den anställde rätten till ledighet i 12 månader för att på grund av sjukdom prova lämpligt arbete hos annan arbetsgivare, om den nya anställningen påbörjas mellan dag 91 och 180. Om den sjukskrivne inte hittar något arbete kan denne säga upp sig på grund av sjukdomen och slipper karenstiden, som annars gäller, om hen har rätt till ersättning från arbetslöshetsförsäkringen. Den anställde kan också söka tjänstledighet utan lön från ett arbete som denne inte klarar av hälsoskäl. Arbetsgivaren kan dock låta bli att bevilja denna, vilket kan få till följd att den anställde ändå säger upp sig. Om sjukpenning inte beviljas efter dag 180 i rehabiliteringskedjan händer dock initialt inget arbetsrättsligt, då sjukdom normalt inte är saklig grund för uppsägning. 3 2 Se Försäkringskassans vägledning för samverkan med arbetsgivare 2011:3 version 1 s. 8; Försäkringskassans vägledning för sjukpenning och samordnad rehabilitering 2004:2 version 18 s. 126f; Inspektionen för socialförsäkringen (2012:9). 3 Westregård (2009).

12 12 (67) 3 Metod Insamlingen av data genomfördes under september och oktober 2011 av TNS Sifo, på uppdrag av Försäkringskassan. Intervjuguiderna till personalansvariga och fackliga representanter var i stor utsträckning identiska, men anpassades delvis till respektive grupp (se bilaga 1 och 2). Flertalet frågor och påståenden innehåller sex svarsalternativ, med en skala från ett till fem (från aldrig till mycket vanligt, eller från instämmer inte alls till instämmer helt ) samt alternativet vet ej. Svaren redovisas dock genomgående som tre alternativ, för att göras mer överskådliga. I resultatdelen redovisas endast statistiskt signifikanta skillnader (Chi², p<0,05), om inte annat anges. 3.1 Urval Urvalet till undersökningen består av 1220 personalansvariga på lika många arbetsställen (enheter) 4 och är framtaget med hjälp av företaget PAR AB:s register (tidigare Postens adressregister). Urvalet består till en del (26 %) av personalansvariga som arbetade för någon av Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare då urvalet drogs. Den andra delen (43 %) består av ett slumpmässigt urval av personalansvariga som arbetar för arbetsgivare som motsvarar Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare avseende antal anställda och juridisk form. Urvalets tredje och sista del består av ett slumpmässigt urval av företag (31 %, se mer under 1.2). Den enda restriktionen för den sista gruppen är att antalet anställda ska överstiga 50 hos den registrerade arbetsgivaren. Diagram 1: Urval av personalansvariga (%) Prioriterade arbetsgivare Jämförbara arbetsgivare Övriga arbetsgivare Personalansvariga Vid urvalet har det genomförts en viktning i förhållande till antalet anställda inom urvalsgrupperna. Arbetsgivare med fler anställda har som följd av detta en större sannolikhet att hamna i urvalet än arbetsgivare med färre anställda. Studien fokuserar härmed större arbetsgivare i Sverige, med erfarenhet av sjukskrivna längre än 90 dagar. De personalansvarigas och fackliga representanternas fördelning utifrån storlek på företag och arbetsplats redovisas i tabell 1 och I rapporten kallat arbetsplats (maximalt en enhet per arbetsplats ingår i urvalet). 5 Procentsatserna summeras radvis. Av de personalansvariga är det 5 procent som arbetar på företag med färre än 200 anställda, samt 26 procent som arbetar på arbetsplatser med färre än 20 anställda, etcetera.

13 13 (67) Tabell 1: Andel personalansvariga respektive fackliga representanter, fördelat efter storlek på arbetsgivare (%) < Personalansvariga 5 % 13 % 17 % 27 % 18 % 20 % Fackliga representanter 5 % 15 % 17 % 24 % 18 % 20 % Tabell 2: Andel personalansvariga respektive fackliga representanter, fördelat efter storlek på arbetsplats (%) < Personalansvariga 26 % 26 % 22 % 13 % 12 % Fackliga representanter 19 % 27 % 22 % 15 % 17 % Kontaktuppgifterna till de personalansvariga kommer från PAR AB. Till de fackliga representanterna fanns emellertid inte några kontaktuppgifter då studien sjösattes, varför dessa har kontaktats genom de personalansvariga. De personalansvariga har som en sista fråga i intervjun fått ge namn och telefonnummer till maximalt tre fackliga representanter på arbetsplatsen. De personalansvariga förbereddes också på denna fråga redan i det aviseringsbrev som skickades ut strax innan de ringdes upp av TNS Sifo (se bilaga 3). Endast de fackliga representanterna som arbetar på en arbetsplats där den personalansvarige har intervjuats ingår härmed i urvalet till de fackliga representanterna. Detta har fått till följd att det finns fler respondenter bland de personalansvariga än de fackliga representanterna, trots att bortfallet är större bland de personalansvariga. Av de totalt 949 respondenterna (personalansvariga och fackliga representanter) kommer 41 procent från aktiebolag, 36 procent från kommuner samt 12 procent från statliga enheter och 8 procent från landsting. I tabell 1 redovisas antalet respondenter för de olika sektorerna, för personalansvariga respektive fackliga representanter. Tabell 3: Antal och andel respondenter (personalansvariga och fackliga representanter) inom olika juridiska företagsformer Totalt AB Kommun Landsting Stat Annat Personalansvariga Procent 100 % 44 % 34 % 7 % 11 % 3 % Fackliga representanter Procent 100 % 36 % 39 % 8 % 13 % 3 % 3.2 Bakgrundsinformation om de undersökta företagen och intervjupersonerna De personalansvariga har i genomsnitt arbetat i 16 (median 13) år på arbetsplatsen med personalfrågor, medan de fackliga i genomsnitt har

14 14 (67) varit förtroendevalda hos arbetsgivaren i 12 (median 10) år. De personalansvariga har enligt egen uppgift i genomsnitt 362 anställda inom sitt ansvarsområde (median 40 och typvärde 40), vilket kan jämföras med de fackliga representanternas förtroendeuppdrag som i genomsnitt omfattar 614 (median 150, typvärde 400) anställda. De fackliga representanterna har således fler anställda inom sitt förtroendeuppdrag än vad de personalansvariga har inom sitt ansvarsområde, vilket redovisas i diagram 2. Diagram 2: Andel (%) anställda (kategoriserat) inom ansvarsområde respektive förtroendeuppdrag, för personalansvariga respektive fackliga representanter > 1000 Personalansvariga Fackliga Samtliga 592 personalansvariga är enligt PAR:s register chefer med personalansvar. Det stora flertalet av de personalansvariga (460 respondenter, 78 %) anger också själva att de är chefer med personalansvar, medan resterande (102 respondenter, 17 %) anger att de arbetar med personalfrågor utan att vara chef. Endast ett fåtal (20 respondenter) arbetar som chef utan personalansvar eller har någon annan befattning (10 respondenter). Då samtliga är registrerade som personalansvariga enligt PAR:s register, och då de olika befattningarnas svar på frågorna i intervjuerna är snarlika, ingår samtliga i resultatredovisningen, och går fortsättningsvis under den gemensamma benämningen personalansvariga. Av de 357 fackliga representanterna är majoriteten ordförande (158 respondenter, 44 %), arbetsplatsombud (76 respondenter, 21 %), huvudskyddsombud (55 respondenter, 15 %) eller ledamot i styrelsen (38 respondenter, 11 %). Endast ett fåtal (10 respondenter) är ombudsman eller annat (20 respondenter). 6 6 Det förekommer vissa skillnader mellan hur de olika fackliga representanterna har besvarat frågorna, vilket är en anledning till att en stor del av rapporten bygger på svaren från de personalansvariga.

15 15 (67) Diagram 3: De personalansvarigas befattning och de fackliga representanternas fackliga ställning (%) Chef med pers.ansvar Personalfrågor, ej chef Arbetsplatsombud Chef utan pers.ansvar Annat Ordförande Huvudskyddsombud Ledamot styrelsen Ombudsman Annat Pers.ansvariga Fackliga Namn och telefonnummer till samtliga fackliga representanter kommer från intervjuade personalansvariga på samma arbetsplats. Eftersom tillvägagångssättet att få tag på de fackliga representanterna brister något i tillförlitlighet används endast de personalansvarigas svar i redovisningen av frågorna. Den bristande tillförlitligheten kommer dels av den variation som finns i de fackliga representanternas svar i förhållande till facklig ställning, men främst av att de fackliga är utvalda av de personalansvariga. TNS Sifo bad visserligen de personalansvariga om tre namn på fackliga representanter på arbetsplatsen utan att ange vilken av dem som skulle kontaktas. Men då den första på listan som intervjuaren fick tag på intervjuades, kan detta inbegripa ett problem. Dessutom gav endast 78 procent (459 av 592) av de intervjuade personalansvariga minst ett namn på någon facklig representant på arbetsplatsen. Med hänsyn till att flertalet av de intervjuade arbetsgivarna kan förväntas ha någon facklig representant (samtliga arbetsgivare har minst 50 anställda) finns det en risk att de 133 potentiella fackliga respondenterna som inte fick chansen att medverka i studien till viss del består av respondenter som på något sätt avviker från de 459 som har svarat på frågorna. I en särskild del av resultatredovisningen fokuseras just skillnaderna mellan personalansvariga och fackliga representanter och i en annan del studeras uppsägning utifrån enbart de fackliga representanternas svar. Dessa delar bygger på de fackliga representanternas svar trots de oklarheter som råder kring urvalet. 3.3 Bortfall Av de 1220 personalansvariga som ingår i urvalet till undersökningen har 592 intervjuats. Efter att hänsyn har tagits till sådana respondenter som

16 16 (67) förekommit som dubbletter i urvalet eller företag som har upphört (övertäckning) är svarsfrekvensen 50 procent. Tabell 4: Svarsfrekvens och bortfall för personalansvariga respektive fackliga representanter Urval Svarande Svarsandel Bortfallsandel Övertäckning Personalansvariga % 50 % 24 Fackliga representanter % 40 % 11 Bland de fackliga representanterna är svarsfrekvensen 80 procent bland dem som TNS Sifo försökte att nå. Närmare en fjärdedel av de potentiella fackliga representanterna ingick dock inte i det urval av respondenter som TNS Sifo försökte kontakta, på grund av att 133 av de 592 personalansvariga inte uppgav någon facklig kontaktperson. Om dessa 133 räknas som bortfall är svarsfrekvens 60 procent bland de fackliga representanterna. Bortfallet har flera orsaker. Den vanligasta orsaken är att intervjuaren har kommit till ett felaktigt nummer (15 % av samtalen till de personalansvariga), inte har fått något svar (telefonsvarare eller upptaget; 8 % av de personalansvariga) eller mötts av en vägran att svara på frågorna (14 % av de personalansvariga). Dessutom förekommer ett antal mindre vanliga anledningar, 7 vilka tillsammans utgör 14 procent av bortfallet bland de personalansvariga. 8 Antalet försök att nå respondenterna har varierat beroende på anledning. I normalfallet har dock intervjuaren gjort minst 15 försök att nå intervjupersonen. Självklart har försöken varit färre i de fall då intervjupersonerna uttryckligen har sagt att de inte vill medverka i undersökningen. 4 Resultat Nedan redovisas statistiskt signifikanta (Chi², p<0,05) resultat, om inte annat anges. Efter ett inledande stycke som behandlar de variabler som analysen är uppbyggd på, följer en genomgång av de åtgärder som respondenterna har tillfrågats om som kan förekomma på en arbetsplats i samband med långvarig sjukskrivning. Här sker en jämförelse mellan de personalansvarigas och de fackliga representanternas svar. Därefter redovisas ett antal frågeområden med svar från de personalansvariga och vidare följer en redovisning av i viss mån andra frågeområden utifrån de fackliga företrädarnas svar, där uppsägning av sjukskrivna fokuseras. 7 Däribland att den sökta intervjupersonen har slutat, att intervjuaren ej har fått tag på intervjupersonen trots 15 försök, att respondenten är bortrest under undersökningsperioden, eller att intervjupersonen finns på annat arbetsställe. 8 Samma anledningar förklarar bortfallet bland de fackliga representanterna, men samtliga förklaringar utgör här en betydligt mindre andel av totalen (högre svarsfrekvens).

17 17 (67) Avslutningsvis analyseras användning av företagshälsovård och Försäkringskassan, utifrån de personalansvarigas svar. 4.1 Intervjuguidens centrala frågor Frågeformuläret är indelat i ett antal kluster av frågor (se bilaga 1 och 2). Efter några inledande bakgrundsfrågor om respondenterna följer frågor om respondenternas erfarenheter av, och arbetsplatsens rutiner för, rehabilitering av sjukskrivna. Därefter följer 10 frågor om de nya reglerna i sjukförsäkringen (om tidsgränser i sjukförsäkringen och rehabiliteringskedjan). Denna uppsättning om tio frågor är ofta återkommande i resultatredovisingen. Därefter följer fem frågor om medverkan i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter och annat tillfälligt arbete inför dag 91 för någon som har varit sjukskrivne på arbetsplatsen. Därpå följer ett par frågor om avstämningsmöte och stöd från Försäkringskassan, varpå det följer ytterligare ett centralt paket av frågor som ofta återkommer i resultatredovisningen. Dessa 13 frågor behandlar åtgärder som kan förekomma på en arbetsplats i samband med långvarig sjukskrivning. Avslutningsvis följer några frågor om arbetsgivarnas köp av tjänster av företagshälsovård, explicit ställda till de personalansvariga. Övriga frågor, med ett fåtal undantag, är ställda till såväl de personalansvariga som de fackliga representanterna. Härtill finns registeruppgifter från PAR AB, med bakgrundsinformation om arbetsgivarna och arbetsplatserna. 4.2 Åtgärder som kan förekomma på en arbetsplats i samband med långvarig sjukskrivning Såväl de personalansvariga som de fackliga representanterna gavs 13 alternativ på åtgärder som kan förekomma på en arbetsplats i samband med långvarig sjukskrivning, och tillfrågas vilka av åtgärderna som är vanliga eller mindre vanliga i rehabiliteringsarbetet med sjukskrivna på arbetsplatsen. De personalansvariga och fackliga representanterna uppvisar ett mönster i svaren vad gäller åtgärderna, där samma åtgärder är vanliga respektive mindre vanliga enligt såväl personalansvariga som fackliga representanter. Den enda åtgärd som avviker från mönstret är uppsägning, som också är den enda åtgärd som i större utsträckning är vanligt förekommande enligt de fackliga representanterna än de personalansvariga. 9 Då de personalansvariga kan förmodas vara mer insatta i förekomsten av åtgärder i samband med sjukskrivning (de fackliga representanterna blir förmodligen inte alltid inblandade i åtgärderna och är därför inte alltid medvetna om hur ofta åtgärderna inträffar) bygger analysen av åtgärderna i stor utsträckning vidare på de personalansvarigas svar. Med tanke på att skillnaderna inte är så anmärkningsvärda såväl 9 Se fråga 19 i bilaga 1 för de 13 uppräknade åtgärderna. En av åtgärderna (omplacering till annan arbetsgivare) redovisas inte på grund av oklarheter i hur frågan uppfattades av respondenterna.

18 18 (67) personalansvariga som fackliga representanter anger i stort sett samma åtgärder vara vanligt förekommande har det emellertid mindre betydelse om alla respondenters, eller bara de personalansvarigas, svar analyseras. I diagram 4 redovisas andelen av personalansvariga och fackliga respondenter som anger att åtgärderna är vanligt eller mycket vanligt förekommande på arbetsplatsen i samband med långvarig sjukskrivning. Diagram 4: Andel av personalansvariga och fackliga representanter som anger att 12 av åtgärderna på arbetsplatsen är vanliga eller mycket vanliga (%) Rehabtjänst köps via FHV Förändring av arbetsbelastning Förändring av arbetsuppgifter Förändring av arbetstider Stöd i form av arbetshjälpmedel Förändr i fysisk arbmiljö Åtgärder i samv med Fk Pers.ansvariga Fackliga Utbildning erbjuds Åtgärder i samv med sjukvården Uppsägning Åtgärder i samv med Af Distansarbete från hemmet Rehabiliteringstjänster som köps av företagshälsovården är den vanligast förekommande åtgärden i samband med långvarig sjukskrivning enligt de undersökta företagen (59 % av de personalansvariga svarar att detta är vanligt eller mycket vanligt förekommande). 10 Även förändring av arbetsbelastning (54 %), arbetsuppgifter (52 %) och arbetstider (46 %) samt stöd i form av arbetshjälpmedel (42 %) är vanligt eller mycket vanligt förekommande. Förändringar i den fysiska arbetsmiljön och åtgärder i samverkan med Försäkringskassan är också relativt vanligt (39 respektive 35 %). Uppsägning i samband med långvarig sjukskrivning är den enda åtgärd som i större utsträckning anges vara vanlig eller mycket vanlig enligt de fackliga representanterna (15 % av de fackliga representanterna och 4 % av de personalansvariga). 4.3 Jämförelse mellan de personalansvariga och fackliga representanterna Nedan följer en jämförelse mellan de personalansvarigas och fackliga representanters erfarenheter av arbetsgivares insatser i 10 Samtliga procentsatser i stycket avser de personalansvarigas svar, om inte annat anges.

19 19 (67) rehabiliteringskedjan i samband med långvarig sjukskrivning. Denna del bygger på en bakomliggande hypotes om att de fackliga representanterna generellt är mer kritiskt inställda till huruvida arbetsgivaren lever upp till att arbetsgivaren gör allt som är möjligt för att sjukskrivna ska återgå i arbete. Två tredjedelar (65 %) av såväl personalansvariga som fackliga representanter anger att de har erfarenhet av någon anställd som är eller har varit sjukskriven i mer än 90 dagar på arbetsplatsen under Flertalet av såväl personalansvariga som fackliga representanter möter långtidssjukfallsärenden någon gång per månad (32 % av personalansvariga och 31 % av fackliga företrädare) eller per år (30 respektive 25 %). I diagram 5 redovisas hur ofta de två grupperna möter långtidssjukfallsärenden. Där visas också att de fackliga representanterna i större utsträckning än de personalansvariga anger att de dels möter ärenden på veckobasis, dels aldrig möter sådana sjukskrivningsärenden. Diagram 5: Hur ofta de personalansvariga och fackliga representanterna möter ärenden som berör anställda som har varit sjukskrivna i mer än 90 dagar (%) Personalansvariga Fackliga Dagligen Någon gång/vecka Någon gång/månad Någon gång/år Mer sällan Aldrig De personalansvariga och fackliga representanterna tillfrågas hur väl de instämmer i ett antal påståenden som berör de nya reglerna i sjukförsäkringen som infördes från och med 1 juli De personalansvariga instämmer eller instämmer helt i större utsträckning än de fackliga representanterna i samtliga dessa påståenden, med två undantag. De fackliga representanterna instämmer i större utsträckning i att tidsgränserna i sjukförsäkringen har medfört att min arbetsgivare har ändrat sitt sätt att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna och i att jag upplever att de nya reglerna har medfört en konflikt mellan reglerna i sjukförsäkringen och LAS (se diagram 6). 11 Se fråga 9 och 10 i bilaga 1 för samtliga påståenden. Tre av påståendena redovisas inte, på grund av oklarheter i hur frågan uppfattades av respondenterna, men även i dessa instämmer de personalansvariga i större utsträckning än de fackliga representanterna.

20 20 (67) Diagram 6: Andel personalansvariga och fackliga representanter som instämmer/instämmer starkt i påståenden om de nya reglerna i sjukförsäkringen (%) Känner mig berörd av reglerna Reglerna är tydliga Arbetar mer aktivt Ändrat sätt att arbeta Personalansvariga Fackliga Min arbetsgivare gör allt som är möjligt Konflikt med LAS Skillnaderna mellan de två grupperna är genomgående relativt små (samtliga dessa skillnader är inte heller statistiskt signifikanta). Undantaget, med större skillnader, är huruvida respondenterna instämmer i att arbetsgivaren gör allt som är möjligt för de sjukskrivna snabbt ska återgå i arbete, där 88 procent av de personalansvariga och 53 procent av de fackliga respondenterna instämmer eller instämmer starkt i att så sker. De personalansvariga instämmer också i betydligt större utsträckning än de fackliga i att reglerna om bedömning av arbetsförmåga vid olika tidpunkter i en sjukperiod är tydliga (46 respektive 29 %). Samtidigt instämmer de fackliga representanterna i större utsträckning i att de nya reglerna har medfört en konflikt mellan reglerna i sjukförsäkringen och LAS 12 (19 % av de personalansvariga och 44 % av de fackliga representanterna instämmer eller instämmer starkt i påståendet). Skillnaderna är inte särskilt överraskande utifrån antagandet att de fackliga representanterna kan förväntas vara mer kritiskt inställda till rehabiliteringskedjan och arbetsgivares rehabiliteringsinsatser. Detta gäller inte minst huruvida arbetsgivaren anses göra allt som är möjligt för att sjukskrivna snabbt ska återgå i arbete och huruvida de nya reglerna har medfört en konflikt mellan reglerna i sjukförsäkringen och LAS. Möjligen kan det verka något oväntat att de fackliga representanterna i större utsträckning än de personalansvariga anger att tidsgränserna i sjukförsäkringen har medfört att arbetsgivaren har ändrat sitt sätt att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna. En förklaring till denna (statistiskt signifikanta) skillnad kan vara att de fackliga representantera åsyftar uppsägning i samband med sjukskrivning som ett sådant nytt sätt att arbeta (de respondenter som instämmer i ett nytt sätt att arbeta anger också i större utsträckning att uppsägning av sjukskrivna förekommer). 12 Lagen om anställningsskydd

21 21 (67) Merparten av såväl personalansvariga (77 %) som fackliga representanter (62 %) anger att arbetsgivaren har fastställda rutiner för rehabiliteringsarbetet angående anpassade arbetsuppgifter eller annat arbete för dem som är sjukskrivna i mer än 90 dagar, utan att närmare behöva redogöra för vad dessa rutiner innebär. En i sammanhanget mer konkret fråga är huruvida respondenterna själva har medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter eller annat tillfälligt arbete. Det är vanligare att de personalansvariga än de fackliga respondenterna anger att de har medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter (79 respektive 64 %) och annat tillfälligt arbete (64 respektive 53 %) inför dag 91 för någon som har varit sjukskriven på arbetsplatsen, vilket redovisas i diagram Diagram 7: Medverkan i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter respektive annat tillfälligt arbete, bland personalansvariga och fackliga representanter (%) Anpassade arbetsuppgifter Annat tillfälligt arbete Personalansvariga Fackliga Det är inte så anmärkningsvärt att det är vanligare bland personalansvariga än fackliga representanter att ha medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter eller annat tillfälligt arbete, då de senare förmodligen inte alltid blir aktuella som aktörer i sådana ärenden. De fackliga representanterna är dock, enligt såväl sig själva som de personalansvariga, oftast inblandade i arbetet med att hitta anpassade arbetsuppgifter eller annat arbete vid sjukskrivning på arbetsplatserna: 61 procent av de personalansvariga respektive 54 procent av de fackliga representanterna anger att facken alltid eller nästan alltid är inblandade i arbetet, medan 22 respektive 30 procent anger att så aldrig eller nästan aldrig sker (diagram 8) Andelarna är beräknade på de respondenter som anger att de har erfarenhet av anställda på arbetsplatsen som är eller har varit delvis eller helt sjukskriven i mer än 90 dagar sedan första januari Detta är i viss mån en hypotetisk fråga för de fackliga representanterna, då de förmodligen inte alltid blir varse om insatsen.

22 22 (67) Diagram 8: Är fackliga representanter inblandade i arbetet med att hitta anpassade arbetsuppgifter eller annat arbete vid sjukskrivning, enligt personalansvariga och fackliga representanter (%) Personalansvariga Fackliga 20 0 Fack är aldrig eller nästan aldrig med Varken eller Fack är alltid eller nästan alltid med Respondenterna tillfrågas också om vilka aktörer som de anser oftast tar initiativ till, respektive saknas mest, då möjligheterna till anpassning av arbetsuppgifter eller omplacering till annat arbete ses över på arbetsplatsen. 15 Resultatet i diagram 9 visar med all tydlighet att arbetsgivarna oftast, om än inte alltid, tar detta initiativ. Samtidigt är det tydligt att de personalansvariga i större utsträckning än de fackliga representanterna anger att företagen axlar denna roll. Diagram 9: Vilken aktör tar oftast initiativ till att se över möjligheterna till anpassning av arbetsuppgifter eller omplacering till annat arbete, enligt personalansvariga och fackliga representanter (%) Personalansvarig Fackliga Arbetsgivaren Arbetstagaren Fack Vården Försäkringskassan Annan Vet ej Ej svar Både de personalansvariga (72 %) och fackliga representanterna (42 %) anger att arbetsgivaren är den aktör som oftast tar initiativ till anpassning av arbetsuppgifter eller omplacering till annat arbete. Detta är helt i sin 15 Dessa frågor (14 och 15 i bilaga 1) är följdfrågor till frågorna 12 och 13 ( Har du medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter/annat tillfälligt arbete inför dag 91 för någon som har varit sjukskriven i på din arbetsplats? ), men ska inte förväxlas med en av de (13) åtgärder som kan förekomma på arbetsplatsen i samband med långvarig sjukskrivning: Förändring/anpassning av arbetsuppgifter (fråga 19).

23 23 (67) ordning, då det är just arbetsgivarens ansvar att så sker. Enligt de personalansvariga är Försäkringskassan den aktör som näst efter dem själva tar initiativ till att se över möjligheterna (11 %, jämfört med 8 % enligt de fackliga). De fackliga representanterna anger inte i samma utsträckning som de personalansvariga att arbetsgivarna tar initiativet. Istället anger de att de själva (facken) relativt ofta tar initiativet (18 %). De fackliga representanterna menar också att arbetstagaren (den sjukskrivne) relativt ofta tar initiativet på egen hand (14 %). Endast ett fåtal personalansvariga anger att facket (2 %) eller arbetstagaren (4 %) oftast tar initiativ till att se över möjligheterna till anpassning eller omplacering. Personalansvariga och fackliga representanter anger också att den andra parten i större utsträckning än de själva saknas då möjligheterna till anpassning av arbetsuppgifter eller omplacering till annat arbete ses över (diagram 10). De fackliga representanterna anger i relativt stor utsträckning att arbetsgivaren saknas mest då möjligheterna till anpassning av arbetsuppgifter eller omplacering till annat arbete ses över (15 %). På motsvarande sätt, om än inte lika ofta, menar de personalansvariga att facken saknas (7 %). Samtidigt är det färre personalansvariga som anger att arbetsgivaren saknas (4 %), likaså färre fackliga representanter som anger att facken saknas (3 %). Diagram 10: Vilken aktör saknas mest då möjligheterna till anpassning av arbetsuppgifter eller omplacering till annat arbete ses över, enligt personalansvariga och fackliga representanter (%) Personalansvarig Fackliga Arbetsgivare Arbetstagare Fack Vården Fk Annan Vet ej Ej svar Mer slående i diagram 10 är dock att såväl personalansvariga som fackliga representanter främst saknar Försäkringskassan (22 respektive 21 procent) och vården (20 respektive 16 procent) när det gäller att se över möjligheterna för anpassning av arbetsuppgifter eller omplacering till annat arbete på arbetsplatsen. Dessutom är det viktigt att slå fast att merparten av de båda grupperna förmodligen inte saknar någon aktör över huvud taget (25 % av de personalansvariga och 30 % av de fackliga

24 24 (67) respondenterna svarar vet ej på frågan, dessutom undviker 10 respektive 7 procent att svara på frågan, vilket också kan innefatta respondenter som inte anser att någon aktör saknas). 4.4 De personalansvariga Nedan redovisas de personalansvarigas svar på frågorna om åtgärder som kan förekomma på en arbetsplats i samband med långvarig sjukskrivning. Anledningen till att här enbart utgå från de personalansvarigas svar är att denna grupps svar kan antas vara mest tillförlitliga när det kommer till kunskap om vilken åtgärder som är normalt förekommande. Inledningsvis visas samvariation mellan åtgärderna och ett antal bakgrundsvariabler om företagens juridiska form, urvalsgrupp samt företagens och arbetsplatsernas storlek Åtgärder som kan förekomma på en arbetsplats i samband med långvarig sjukskrivning samvariation med företagskarakteristika Juridisk företagsform I inledningen till denna resultatredovisning nämndes åtgärder som kan förekomma på en arbetsplats i samband med sjukskrivning (se diagram 4). Där visades också huruvida respondenterna angav åtgärderna vara vanligt eller mycket vanligt förekommande på arbetsplatserna. I diagram 11 redovisas de sex (6 av 13) åtgärder som uppvisar en statistiskt signifikant skillnad mellan de juridiska företagsformerna. I diagrammet syns inte något tydligt mönster mellan de juridiska företagsformerna, såsom att aktiebolagens personalansvariga genomgående anger att alla typer av åtgärder är mer vanligt förekommande än de statliga enheternas personalansvariga, eller vice versa Övriga företagsformer utgår då antalet respondenter är få (19 företag fördelat på 7 underkategorier).

25 25 (67) Diagram 11: Andel personalansvariga inom de olika juridiska företagsformerna som anser att sex olika åtgärder i samband med långvarig sjukskrivning är vanliga eller mycket vanliga (%) 17 Rehabtjänster FHV Förändrad arbetsbelastning Utbildning Samverkan med Af Statlig enhet Landsting Kommun Aktiebolag Uppsägning De juridiska företagsformerna använder sig av olika former av åtgärder i varierande utsträckning. Rehabiliteringstjänster som köps via företagshälsovården är vanligast förekommande bland de kommunala arbetsgivarna (68 % anger att det är vanligt eller mycket vanligt att köpa rehabiliteringstjänster) och minst vanligt bland de statliga enheterna (52 %). Förändring av arbetsbelastning är tvärtom vanligast bland de statliga enheterna (73 %), medan erbjudande av utbildning för nya arbetsuppgifter är vanligast bland aktiebolagen (36 %). Uppsägning av långtidssjukskrivna är vanligast i kommunerna. De personalansvariga i kommunerna anger också att de i minst utsträckning samverkar med Arbetsförmedlingen (10 %) och erbjuder utbildning för nya arbetsuppgifter (16 %). De statliga enheterna är de som i störst utsträckning anger att de samverkar med Arbetsförmedlingen (23 % av de personalansvariga anger att detta är vanligt eller mycket vanligt) i samband med långvarig sjukskrivning. Om de juridiska företagsformerna bryts ned till de två kategorierna offentlig respektive privat arbetsgivare, framkommer endast ytterligare en statistiskt signifikant skillnad bland de olika åtgärderna. Förändring/anpassning av arbetsuppgifter är här vanligare bland de offentliga arbetsgivarna: 57 procent av dessa personalansvarige anger att det är vanligt eller mycket vanligt med förändring av arbetsuppgifter i samband med långvarig sjukskrivning, i jämförelse med 48 procent av de personalansvariga inom privat sektor (aktiebolag). Urvalsgrupp Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare Vid motsvarande analys, men med urvalsgrupp som oberoende variabel, är åtgärder i samverkan med Försäkringskassan den enda åtgärd som 17 Endast de åtgärder som uppvisar statistiskt signifikanta skillnader mellan de olika juridiska företagsformerna redovisas.

26 26 (67) uppvisar en statistiskt signifikant skillnad mellan de tre urvalsgrupperna (Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare, andra jämförbara företag samt slumpmässigt utvalda företag med fler än 50 anställda). Diagram 12: Andel av de tre urvalsgruppernas som anger att åtgärder i samverkan med Försäkringskassan är vanligt eller mycket vanligt i samband med långvarig sjukskrivning (%) Vanligt/mycket vanligt Varken vanligt eller ovanligt Ovanligt/ mycket ovanligt Prioriterade arbetsgivare Jämförbara arbetsgivare Övriga arbetsgivare Skillnaden är förväntad, på så vis att då egenskapen Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare torde vara förknippad med samverkan mellan företaget och Försäkringskassan. Den tredje kategorin (slumpmässigt utvalda företag med mer än 50 anställda) är dock den grupp som mest avviker från de övriga: 45 procent av de prioriterade arbetsgivarna anger att samverkan är vanligt eller mycket vanligt i samband med långvarig sjukskrivning, att jämföra med 37 respektive 25 procent för de jämförbara respektive övriga arbetsgivarna. Arbetsplatsernas och företagens storlek I urvalet från PAR finns information om de undersökta arbetsplatsernas (enheternas) och företagens storlek, vilka har studerats i förhållande till de åtgärder som kan förekomma i samband med långvarig sjukskrivning. I denna analys framkommer endast skillnader vad gäller förändring/anpassning av arbetsuppgifter och samverkan med Arbetsförmedlingen (i förhållande till arbetsplatsernas, men inte arbetsgivarnas, storlek). Förändring av arbetsuppgifter är enligt de personalansvariga i större utsträckning vanligt förekommande på större arbetsplatser. Andelen som anger att det är vanligt eller mycket vanligt med förändring av arbetsuppgifter varierar mellan 38 procent (färre än 20 anställda) och 67 procent (fler än 200 anställda), vilket redovisas i diagram Resultaten vad gäller arbetsplatsens storlek ska betraktas med viss försiktighet då fler fall av sjukskrivna (vilket sannolikt samvarierar med arbetsplatsens storlek) kan leda till att en åtgärd är mer vanligt förekommande. Frågan lyder: Vilka av följande alternativ är vanliga i arbetet med att hitta anpassade arbetsuppgifter eller annat arbete, vid sjukskrivning på din arbetsplats?, en åtgärd skulle således kunna tolkas vara vanligare som följd av ett större antal långtidssjukskrivna. Samtidigt skall noteras att det förekommer en omvänd statistiskt säkerställd samvariation mellan antal anställda och åtgärder i samverkan med Arbestförmedlingen. Det faktum att övriga insatser inte uppvisar någon statistiskt signifikant samvariation med arbetsplatsernas storlek kan

27 27 (67) Diagram 13: Andel personalansvariga (%) som anger att förändring/anpassning av arbetsuppgifter respektive samverkan med Arbetsförmedlingen är vanligt eller mycket vanligt i samband med långvarig sjukskrivning, i förhållande till arbetsplatsernas storlek < Vanligt/mycket vanligt med förändring/anpassning av arbetsuppgifter Vanligt/mycket vanligt med åtgärder i samverkan med Af I diagram 13 redovisas också att åtgärder i samverkan med Arbetsförmedlingen uppvisar en statistiskt signifikant samvariation med arbetsplatsernas storlek. Samverkan med Arbetsförmedlingen förekommer i större utsträckning på de minsta (12 %) än de största (1 %) arbetsplatserna. Utöver ovan redovisade variationer förekommer inte några statistiskt säkerställda skillnader mellan de testade företagskarakteristika och förekomst av specifika åtgärder i samband med långvarig sjukskrivning. I nästa del används företagskarakteristika fortsatt som oberoende variabler, för att studera de påståenden som berör de nya reglerna i sjukförsäkringen om tidsgränser och rehabiliteringskedjan Syn på rehabiliteringskedjan samvariation med företagskarakteristika De personalansvariga har besvarat tio frågor om arbetsgivarens arbete inom ramen för rehabiliteringskedjan och de olika tidsgränserna (se fråga 9 och 10 i bilaga 1). Fem av frågorna uppvisar statistiskt signifikant samvariation med företagens juridiska form, en fråga i samvariation med urvalsgrupp och två i samvariation med antal anställda på arbetsplatsen. Juridisk företagsform De personalansvariga tillfrågades i vilken grad de har kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och de olika tidsgränserna. Kännedomen om arbetsgivarens ansvar är enligt de personalansvariga större inom den offentliga sektorn (särskilt kommuner) också betraktas som ett stöd för att det finns ett samband mellan förändring av arbetsuppgifter och arbetsplatsens storlek.

28 28 (67) än den privata. Andelen som anger att de har stor eller mycket stor kännedom varierar mellan 50 procent (aktiebolag) och 70 procent (kommuner), medan andelen som anger att de har liten kännedom varierar mellan procent (stat och landsting) och sex procent (kommuner). De personalansvariga inom aktiebolagen svarar i större utsträckning än övriga att kännedomen varken är stor eller liten. 19 Diagram 14: Andel (%) personalansvariga inom olika juridiska företagsformer som anger grad av kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och de olika tidsgränserna Stat Landsting Kommun AB 0 Liten kännedom Varken eller Stor kännedom Grad av kännedom samvarierar med huruvida respondenterna känner sig berörda av de nya sjukskrivningsreglerna. 20 De personalansvariga inom kommuner och landsting är de som i störst utsträckning anger att de känner sig berörda av de nya sjukskrivningsreglerna: 76 procent av dessa instämmer eller instämmer helt i att de känner sig berörda, i jämförelse med 65 procent av dem inom statliga enheter och 59 procent inom aktiebolag (diagram 15). Ytterligare tre av de påståenden som berör förändringarna i sjukförsäkringen uppvisar statistiskt signifikanta skillnader mellan de juridiska företagsformerna: om reglerna om bedömning av arbetsförmågan vid olika tidpunkter i en sjukperiod är tydliga ; om tidsgränserna har medfört att jag arbetar mer aktivt med rehabilitering av sjukskrivna ; och om tidsgränserna har medfört att jag har ändrat mitt sätt att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna. I diagram 15 redovisas ett mönster mellan de tre påståenden och juridisk form. 19 Notera att frågan inte är kopplad till någon form av kunskapstest. Detta är endast en attitydfråga, där respondenterna får ta ställning till sin egen kännedom. Det går således inte att uttala sig om huruvida de som anger sig ha större kännedom verkligen har det. 20 Av gruppen som instämmer i att de känner sig berörda av reglerna har 72 procent stor kännedom och endast 6 procent liten kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan, och av dem som inte känner sig berörda har 23 procent stor kännedom och 33 procent liten kännedom om arbetsgivarens ansvar.

29 29 (67) Diagram 15: Andel (%) personalansvariga inom olika juridiska företagsformer som instämmer i påståenden om de nya reglerna i sjukförsäkringen Berörd av reglerna Tydliga regler Ändrat sätt att arbeta Stat Landsting Kommun AB Arbetar mer aktivt De personalansvariga på de statliga enheterna är de som i minst utsträckning instämmer i de tre påståendena om reglerna (exklusive frågan om berörd av reglerna). I diagram 15 kan utläsas att de personalansvariga som representerar statliga enheter i minst utsträckning instämmer i att de nya sjukskrivningsreglerna är tydliga, att arbetsgivaren har ändrat sitt sätt att arbeta, och om de har börjat arbeta mer aktivt, med rehabilitering av sjukskrivna som följd av tidsgränserna. De personalansvariga inom kommuner och landsting är de som i störst utsträckning anser att reglerna är tydliga (51 respektive 45 % instämmer eller instämmer starkt) 21 samt som i störst utsträckning anger att de har ändrat sitt sätt att arbeta (41 respektive 43 % instämmer eller instämmer starkt) och att de arbetar mer aktivt med rehabilitering (56 respektive 48 %). Personalansvariga i kommuner och landsting är också de som i störst utsträckning känner sig berörda av de nya reglerna i sjukförsäkringen. 22 Urvalsgrupp Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare Urvalsgrupp samvarierar inte med grad av kännedom om arbetsgivares ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och de olika tidsgränserna. Däremot samvarierar urvalsgrupp med grad av instämmande i huruvida de personalansvariga känner sig berörda av de nya sjukskrivningsreglerna. Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare anger i högre utsträckning än övriga grupper att de känner sig berörda: tre fjärdelar (75 %) av Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare instämmer helt eller delvis i att de känner sig berörda, medan personalansvariga inom övriga urvalsgrupper instämmer i mindre 21 Skillnaderna är dock små jämfört med aktiebolag: 44 % inom aktiebolagen instämmer eller instämmer helt i att reglerna är tydliga. 22 Notera att vi här inte får svar på frågan vilka som arbetar mest aktivt med rehabilitering av sjukskrivna. Orsaken till att de statligt anställda personalansvariga i minst utsträckning har förändrat sitt sätt att arbeta kan alltså vara att de tidigare var (och kanske fortfarande är) de som arbetar mest aktivt med rehabilitering.

30 30 (67) utsträckning (68 % av de jämförbara, respektive 58 % av övriga, instämmer helt eller delvis). Diagram 16: Andel (%) i urvalsgrupperna som instämmer i att vara berörd av de nya reglerna i sjukförsäkringen Instämmer inte Varken eller Instämmer Prioriterade arbetsgivare Jämförbara arbetsgivare Övriga arbetsgivare Utöver grad av instämmande i att vara berörd av de nya reglerna i sjukförsäkringen förekommer inte någon statistiskt signifikant samvariation mellan urvalsgrupp och påståenden om rehabiliteringskedjan. Arbetsplatsernas och företagens storlek Arbetsplatsens men inte arbetsgivarens storlek samvarierar avslutningsvis med två variabler som berör rehabiliteringskedjan. De personalansvariga som arbetar på stora arbetsplatser (och som har många anställda inom sitt ansvarsområde) anger i större utsträckning än de som arbetar på mindre arbetsplatser att de har stor kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan: av de personalansvariga på de mindre arbetsplatserna (färre än 20 anställda) anger 40 procent att de har stor kännedom om arbetsgivarens ansvar, i jämförelse med 94 procent på de största arbetsplatserna (fler än 1000 anställda) Den större kännedomen kan bero på att de personalansvariga som arbetar på stora arbetsplatser har hamnat i fler situationer där reglerna har aktualiserats, vilket har givit en större kännedom. Samvariationen kvarstår dock då endast svaren från de personalansvariga med erfarenhet av anställda som har varit sjukskrivna i mer än 90 dagar på arbetsplatsen analyseras. Variablerna arbetsplatsens storlek och företagens juridiska form tar inte ut varandra om de sammanförs med grad av kännedom. Orsaken till samvariationen finns således inte att finna i att kommunala arbetsgivare är större än privata.

31 31 (67) Diagram 17: Andel (%) inom olika stora arbetsplatser (kategoriserat) som anger sig ha kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och de olika tidsgränserna Liten kännedom Varken eller Stor kännedom < Dessutom samvarierar arbetsplatsens storlek med huruvida de personalansvariga känner sig berörda av de nya reglerna i sjukförsäkringen. Mönstret är här detsamma som vad gäller grad av kännedom, där de personalansvariga på de största arbetsplatserna i störst utsträckning (100 %) instämmer eller instämmer starkt i att de är berörda av reglerna, medan de personalansvariga på de minsta arbetsplatserna i minst utsträckning (46 %) instämmer i påståendet (diagram 18). Diagram 18: Andel (%) inom olika stora arbetsplatser (kategoriserat) som instämmer i att vara berörd av de nya sjukskrivningsreglerna Instämmer inte Varken eller Instämmer < Att personalansvariga på stora arbetsplatser i högre grad instämmer i att de är berörda av de nya reglerna i sjukförsäkringen och anger att de har stor kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan får betraktas som förväntad, då de sannolikt har medverkat i fler långtidssjukfall. Däremot är det mer oväntat att det inte förekommer fler statistiskt signifikanta skillnader vad gäller arbetsplatsernas och arbetsgivarnas storlek och syn på tidsgränserna och rehabiliteringskedjan Anpassade arbetsuppgifter och annat tillfälligt arbete inför dag 91 samvariation med företagskarakteristika Utöver frågorna som berör specifika åtgärder i samband med sjukskrivning tillfrågas de personalansvariga om de har medverkat i

32 32 (67) försök att få fram anpassade arbetsuppgifter eller annat tillfälligt arbete inför dag 91 för någon som har varit sjukskriven på arbetsplatsen. Medverkan i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter eller annat tillfälligt arbete samvarierar med antal anställda på arbetsplatsen och urvalsgrupp, men här finns inte någon statistiskt säkerställd samvariation mellan de juridiska företagsformerna. De som är anställda på större arbetsplatser (men inte hos större arbetsgivare) har i större utsträckning medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter och annat tillfälligt arbete. Dessa har dock också fler anställda inom sitt ansvarsområde, vilket innebär potentiellt fler fall av sjukskrivna och därmed en förmodad större sannolikhet att ha medverkat i sådana försök, varför skillnaden här inte redovisas. Vidare tenderar en större andel av de personalansvariga som arbetar för Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare att ha medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter, än de jämförbara och övriga företagen. Ett liknande mönster finns också för medverkan i försök att få fram annat tillfälligt arbete. Dessa skillnader är dock små och inte statistiskt säkerställda Om kännedom Efter denna beskrivande statistik utifrån företagskarakteristika ska nu de personalansvarigas kännedom om de nya reglerna i sjukförsäkringen redovisas i förhållande till åtgärder som kan förekomma i samband med långvarig sjukskrivning och syn på rehabiliteringskedjan. Nedan redovisas samvariation mellan olika frågor som respondenterna har besvarat, utan hänsyn till bakgrundsvariabler om företagen. Åtgärder i samband med långvarig sjukskrivning Grad av kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan kan förväntas samvariera med hur vanligt det är med olika åtgärder i samband med långvarig sjukskrivning, utifrån föreställningen att en stor kännedom innebär att åtgärderna förekommer. Den enda (av 13) åtgärd som uppvisar en samvariation med graden av kännedom om arbetsgivarens ansvar inom rehabiliteringskedjan är att de personalansvariga som har stor kännedom i högre utsträckning samverkar med Försäkringskassan. 24 Andelarna är beräknade enbart på den grupp som har erfarenhet av anställda på arbetsplatsen som har varit sjukskrivna längre än 90 dagar sedan första januari I sammanhanget är det intressant att notera att de personalansvariga som har medverkat i försök att få fram annat tillfälligt arbete i större utsträckning än de som inte har medverkat i sådana försök har svarat att det är vanligt eller mycket vanligt med uppsägning i samband med långvarig sjukskrivning (6,4 % av dem som har medverkat, jämfört med 1,2 % av dem som inte har medverkat).

33 33 (67) Diagram 19: Samvariation mellan kännedom om arbetsgivarens ansvar och samverkan med Försäkringskassan (%) Ovanligt/mycket ovanligt med åtgärder i samverkan med Fk Varken ovanligt eller vanligt Vanligt/mycket vanligt med åtgärder i samverkan med Fk Ingen/liten kännedom Varken eller Stor/mycket stor kännedom I diagram 19 redovisas att av dem som anger att de har stor kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan är det 69 procent som anger att de vanligtvis samverkar med Försäkringskassan i samband med långvarig sjukskrivning, jämfört med 57 procent bland dem med liten kännedom. Då samverkan med Försäkringskassan är den enda åtgärd som uppvisar samvariation med kännedom om arbetsgivarens ansvar kan hypotesen om att de olika åtgärderna är vanligare på de företag där de personalansvariga har stor kännedom om arbetsgivarens ansvar tills vidare i stort förkastas. Syn på rehabiliteringskedjan Graden av kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och de olika tidsgränserna kan också förväntas samvariera med hur väl respondenterna instämmer i flertalet påståenden om tidsgränserna i sjukförsäkringen och rehabiliteringskedjan. En hypotes är här att de som anser sig ha stor kännedom om arbetsgivarens ansvar i större utsträckning känner sig berörda av de nya sjukskrivningsreglerna, jämfört med de som anser sig ha liten kännedom. De med stor kännedom kan också i större utsträckning antas instämma i att reglerna är tydliga. Dessutom kan de i större utsträckning antas ange att tidsgränserna har fått dem att ändra sitt sätt att arbeta och att arbeta mer aktivt med rehabilitering. I diagram 20 visas resultatet av dessa antaganden.

34 34 (67) Diagram 20: Grad av kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan i samvariation med instämmande i påståenden om de nya reglerna i sjukförsäkringen (%) Berörd av reglerna Tydliga regler Nytt sätt att arbeta Arbetar mer aktivt Ingen/liten kännedom Varken eller Stor/mycket stor kännedom Arbetsgivaren gör allt Samtliga ovan nämnda hypoteser uppvisar statistiskt signifikanta samvariationer. De som anser sig ha stor eller mycket stor kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan anger i större utsträckning att de är berörda av de nya reglerna (81 %) än de som inte anser sig vara berörda (35 %). En stor kännedom samvarierar också med om reglerna anges vara tydliga (55 % av de som anser sig ha stor kännedom instämmer i att reglerna är tydliga, jämfört med 18 % bland dem som har liten kännedom). De som anser sig ha stor kännedom anger också att reglerna har fått till följd att de har ändrat sitt sätt att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna (41 % av dem med stor kännedom anger att de har ändrat sitt sätt att arbeta, jämfört med 12 % av dem som har liten kännedom). Vidare anger de som anser sig ha stor kännedom i större utsträckning att de arbetar mer aktivt med rehabilitering än tidigare (52 % av dem med stor kännedom anger att de arbetar mer aktivt, jämfört med 24 % av dem som har liten kännedom). Och de som anser sig ha stor kännedom anger slutligen också i större utsträckning att deras arbetsgivare gör allt som är möjligt för att sjukskrivna snabbt ska återgå i arbete (91 % av dem med stor kännedom anger att arbetsgivaren gör allt, jämfört med 76 % av dem med liten kännedom). Anpassade arbetsuppgifter och annat tillfälligt arbete Grad av kännedom samvarierar också med huruvida de personalansvariga har medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter eller annat tillfälligt arbete inför dag 91 för någon som har varit sjukskriven på arbetsplatsen. Samvariationen är förväntad då en stor kännedom om arbetsgivarens ansvar kan antas samvariera med försök att finna arbete/arbetsuppgifter till de sjukskrivna. Av de personalansvariga som anser sig ha liten kännedom om arbetsgivarens ansvar har 62 procent medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter, och 43 procent i försök att få fram annat tillfälligt arbete,

35 35 (67) inför dag 91 för någon som har varit sjukskriven på arbetsplatsen. 25 Bland dem med stor kännedom är dessa andelar 84 respektive 70 procent. Diagram 21: Andel (%) som har medverkat i försök att få fram anpassade arbetsuppgifter respektive annat tillfälligt arbete, i samvariation med grad av kännedom Medverkat i att få fram anpassat arbete Medverkat i att få fram annat tillfälligt arbete Ingen/liten kännedom Varken eller Stor/mycket stor kännedom Flertalet av de personalansvariga har sammanfattningsvis vid något tillfälle medverkat i försök att få fram anpassat arbete. En majoritet (om än inte lika många) har också medverkat i försök att få fram annat tillfälligt arbete. 4.5 De fackliga representanterna om uppsägning Enligt de fackliga representanterna har deras arbetsgivare i stor utsträckning stor kännedom om sitt ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och de olika tidsgränserna (76 % svarar att de har stor eller mycket stor kännedom och bara 6 % att kännedomen är liten eller obefintlig). Likaså anger merparten av de fackliga representanterna att de sjukskrivna får ett bra stöd av arbetsgivaren när det gäller att hitta anpassade arbetsuppgifter eller annat arbete för den som är sjukskriven (39 % svarar ganska eller mycket bra stöd och 24 % att stödet är ganska eller mycket dåligt). Här finns inte några statistiskt signifikanta skillnader vad gäller de företagskarakteristiska variablerna; juridisk form, urvalsgrupp eller antal anställda (notera att antalet intervjuade fackliga respondenter är relativt få, 357 stycken). I kapitlet om de personalansvariga har frågan om uppsägning av sjukskrivna berörts i korthet. Flertalet av analyserna om uppsägning uppvisar inte någon statistiskt signifikant skillnad bland de personalansvariga, då antalet respondenter som anger att uppsägning av sjukskrivna är vanligt förekommande är väldigt få (endast 23 personalansvariga, eller 4 %, anser det vara vanligt eller mycket vanligt med uppsägning i samband med långvarig sjukskrivning). De personalansvariga anger dock i större utsträckning att uppsägning förekommer i kommuner än bland andra juridiska former. 25 Andelarna är beräknade enbart på den grupp som har erfarenhet av anställda på arbetsplatsen som har varit sjukskrivna längre än 90 dagar sedan första januari 2010.

36 36 (67) De fackliga representanterna tillfrågas, liksom de personalansvariga, om hur vanligt det är att uppsägning förekommer från arbetsgivarens sida i samband med långvarig sjukskrivning. Dessutom tillfrågas de fackliga representanterna, exklusivt, om de har varit inblandade i något fall där en sjukskriven före detta anställd på arbetsplatsen har sagt upp sig på grund av arbetsoförmåga. Frågorna om uppsägning kan, utifrån de personalansvarigas svar, förväntas samvariera med företagens juridiska form så tillvida att uppsägning är mer vanligt förekommande inom kommuner. Även de fackliga representanterna inom kommunerna anger i störst utsträckning (20 %) att det är vanligt eller mycket vanligt med uppsägning i samband med långvarig sjukskrivning (att jämföra med 16 % inom aktiebolagen, 10 % inom landstingen och 0 % inom de statliga enheterna). De fackliga representanterna inom landstingen (28 %), aktiebolagen (32 %) och särskilt kommunerna (36 %) anger också i större utsträckning än de på de statliga enheterna (13 %) att de har varit inblandade i något fall där någon anställda har sagt upp sig på grund av arbetsoförmåga (diagram 22). Diagram 22: Samvariation mellan juridisk form och uppsägning (%) Ovanligt att arbetsgivaren säger upp Varken vanligt eller ovanligt Vanligt att arbetsgivaren säger upp Stat Landsting Kommun AB Egen uppsägning Ur diagram 22 kan också utläsas att i de företagsformer där uppsägning av sjukskrivna anges vara vanligt, är det också vanligare att sjukskrivna säger upp sig själva på grund av arbetsoförmåga. I de företag där det anges vara vanligt med uppsägning i samband med långvarig sjukskrivning har 54 procent av de fackliga representanterna varit med om att någon anställd har sagt upp sig själv på grund av arbetsoförmåga. Av de fackliga som anger att uppsägning i samband med sjukskrivning är ovanligt har 26 procent varit med om att någon anställd har sagt upp sig på grund av arbetsoförmåga (visas inte i något diagram). De fackliga representanterna som arbetar på företag där uppsägning av sjukskrivna är vanligt förekommande kan förväntas ange att graden av stöd från arbetsgivaren är lågt, utifrån antagandet att de anser att arbetsgivare ger ett bristfälligt stöd om de säger upp sjukskrivna. De företag där uppsägning anges vara vanligt förekommande, såväl från arbetsgivarens som sjukskrivnas sida, är också de företag där stödet från

37 37 (67) arbetsgivaren anges vara lägst. I diagram 23 visas att 33 procent av de fackliga representanterna som anger att stödet är dåligt anger att uppsägning från arbetsgivaren är vanligt eller mycket vanligt, i jämförelse med sex procent av dem som anger att stödet är bra (41 respektive 24 % har varit med om att anställda har sagt upp sig på grund av arbetsoförmåga). 26 Diagram 23: Samvariation mellan grad av stöd och uppsägning (%) Ovanligt att arbetsgivaren säger upp Varken vanligt eller ovanligt Vanligt att arbetsgivaren säger upp Bra stöd Varken bra eller dåligt Dåligt stöd Egen uppsägning Det är också vanligare med uppsägning av sjukskrivna på de arbetsplatser där tidsgränserna i sjukförsäkringen anges ha ändrat arbetsgivarens sätt att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna, jämfört med de arbetsgivare som inte anses ha ändrat sitt sätt att arbeta (21 respektive 14 % anger att uppsägning är vanligt eller mycket vanligt, se diagram 24). Diagram 24: Samvariation mellan huruvida sättet att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna har förändrats och uppsägning (%) Ovanligt att arbetsgivaren säger upp Varken eller Inte nytt arbetssätt Varken eller Nytt arbetssätt Vanligt att arbetsgivaren säger upp Även påståendet Min arbetsgivare gör allt som är möjligt för att de sjukskrivna snabbt ska återgå i arbete samvarierar med uppsägning: 11 % av de fackliga representanterna som instämmer i att arbetsgivaren gör allt som är möjligt för att sjukskrivna ska återgå till arbete anger att uppsägning är vanligt eller mycket vanligt, i jämförelse med 24 % av dem som inte instämmer i att arbetsgivaren gör allt. Andelarna för egen uppsägning är här 47 respektive 24 procent.

38 38 (67) En förklaring till denna samvariation kan vara att de fackliga som anger att arbetsgivaren har ändrat sitt sätt att arbeta, upplever att arbetsgivaren tidigare och/eller oftare säger upp anställda sedan rehabiliteringskedjan infördes (vilket kan tolkas som ett förändrat sätt att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna). Denna variabel uppvisar inte någon statistiskt signifikant samvariaiton med uppsägning på de sjukskrivnas initiativ. 4.6 Om Försäkringskassan, enligt de personalansvariga Försäkringskassan har ett övergripande ansvar att samordna rehabiliteringsåtgärder och se till att de försäkrades behov av rehabilitering klarläggs, medan arbetsgivaren har rehabiliteringsansvaret för sina anställda och ska utreda behov av arbetslivsinriktade åtgärder för att främja återgång i arbete i samband med sjukskrivning (se bakgrund). Denna studie ger inte något svar på om Försäkringskassan lever upp till sitt ansvar. Däremot visar svaren att arbetsgivarens förväntningar på Försäkringskassan inte alltid överensstämmer med rehabiliteringens verklighet. Drygt en tredjedel av de personalansvariga anger att det stöd deras arbetsgivare får av Försäkringskassan är ganska bra (27 %) eller mycket bra (10 %). Något färre, en fjärdedel, av de personalansvariga anser att stödet från Försäkringskassan är ganska dåligt (16 %) eller mycket dåligt (8 %). Diagram 25 visar att arbetsgivarna i den offentliga sektorn i större utsträckning än den privata upplever att stödet från Försäkringskassan är bra, och att detta särskilt gäller de kommunala arbetsgivarna (45 % av de personalansvariga i kommunerna och 29 % av dem i aktiebolagen anger att stöder är bra eller mycket bra). 27 Diagram 25: Grad av stöd från Försäkringskassan, i samvariation med juridisk företagsform (%) Dåligt/mycket dåligt stöd Varken dåligt eller bra Stat Landsting Kommun AB Bra stöd/mycket bra stöd Notera att personalansvariga från de statliga enheterna visserligen i stor utsträckning anger att stödet är bra, men också är den juridiska form som i störst utsträckning anger att stödet är dåligt.

39 39 (67) Det finns även en statistiskt signifikant skillnad mellan urvalsgrupperna. Personalansvariga inom Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare upplever ett bättre stöd från Försäkringskassan: 47 procent av dessa anger att stödet från Försäkringskassan är bra eller mycket bra, vilket kan jämföras med de jämförbara (37 %) och övriga företagen (27 %). Detta redovisas i diagram 26. Diagram 26: Grad av stöd från Försäkringskassan, i samvariation med urvalsgrupp (%) Dåligt/mycket dåligt stöd Varken dåligt eller bra Prioriterade arbetsgivare Jämförbara arbetsgivare Övriga arbetsgivare Bra stöd/mycket bra stöd Arbetsgivarnas och arbetsplatsernas storlek samvarierar dock inte med upplevt stöd av Försäkringskassan. Samverkan med Försäkringskassan En väl utvecklad samverkan med Försäkringskassan kan förväntas samvariera med en större förståelse för de nya reglerna inom sjukförsäkringen och ett arbetssätt som präglas av att arbetsgivaren tar sitt ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan. Då de personalansvariga tillfrågas hur vanligt det är med samverkan med Försäkringskassan, som en åtgärd i samband med långvarig sjukskrivning, anger 34 procent av de personalansvariga att sådan samverkan är vanlig eller mycket vanlig, medan 35 procent anger att det är ovanligt eller mycket ovanligt, resterande 31 procent är neutrala och anger att det varken är särskilt vanligt eller ovanligt. De personalsvariga som anger att de ofta använder sig av samverkansåtgärder i samband med sjukskrivning har, som förväntat, i större utsträckning kännedom om arbetsgivarens ansvar inom ramen för rehabiliteringskedjan och tidsgränserna (69 % bland dem som ofta samverkar har stor kännedom, jämfört med 57 % bland dem som sällan samverkar).

40 40 (67) Diagram 27: Samverkan med Försäkringskassan i samvariation med syn på rehabiliteringskedjan (%) Kännedom om ansvar Berörd av reglerna Reglerna är tydliga Nytt arbetssätt Ovanligt med samverkan med Fk Vanligt med samverkan med Fk Bra stöd I diagram 27 tydliggörs en generell trend om att de företag som anger att de ofta samverkar med Försäkringskassan i samband med långvarig sjukskrivning, har ett arbetssätt som i större utsträckning är präglat av intentionerna med rehabiliteringskedjan. De personalansvariga som anger att de ofta samverkar med Försäkringskassan anger att de i större utsträckning är berörda av de nya sjukskrivningsreglerna (78 jämfört med 61 %), och instämmer i större utsträckning i att reglerna är tydliga (52 jämfört med 39 %), jämfört med dem som sällan eller aldrig samverkar med Försäkringskassan. Dessutom har de i större utsträckning förändrat sitt sätt att arbeta med rehabilitering av sjukskrivna (43 jämfört med 31 %). Däremot samvarierar inte samverkan med Försäkringskassan med ett mer aktivt arbete med rehabilitering. Dock anger de personalansvariga som ofta samverkar med Försäkringskassan att de i mycket större utsträckning får ett bra stöd av Försäkringskassan i sjukfall som varar upp till 180 dagar (58 jämfört med 22 %). Avstämningsmöte De personalansvariga tillfrågas också om de någon gång har deltagit på ett avstämningsmöte för att diskutera den sjukskrivnes rehabiliteringseller omplaceringsmöjligheter på arbetsplatsen, samt vilka aktörer som vanligtvis medverkar i avstämningsmöten: 78 procent av de personalansvariga svarar att de har medverkat i ett avstämningsmöte. 28 Reliabiliteten i frågorna om avstämningsmöte är dock låg. Ett avstämningsmöte sker nämligen mellan Försäkringskassa, arbetsgivare och försäkrad. 29 Trots detta anger endast 45 procent av de 28 Av de fackliga representanterna anger 63 procent att de har deltagit på ett avstämningsmöte. 29 Avstämningsmöte är ett möte mellan den anställde, arbetsgivaren, Försäkringskassan, läkare och eventuellt ytterligare någon aktör för att klarlägga den sjukskrivnes medicinska tillstånd och arbetsförmåga samt möjligheter till återgång i arbete och behov av rehabilitering.

41 41 (67) personalansvariga att Försäkringskassan alltid medverkar i avstämningsmöten, vilket tyder på att det sker andra rehabiliteringsmöten mellan arbetsgivare, anställd och eventuellt ytterligare aktörer på arbetsplatserna, vilka också kallas avstämningsmöten. Bristerna i tillförlitligheten i frågan till trots, redovisas svaren nedan, då det ger en bild av vilka aktörer utöver arbetsgivare, anställd/sjukskriven och Försäkringskassa som mer eller mindre ofta deltar på avstämningsmöten, enligt de personalansvariga. Diagram 28: Aktörer vid avstämningsmöten (%) Deltar aldrig Deltar alltid Arbetsgivare Anställd/sjukskriven Försäkringskassan Företagshälsovård Läkare Annan vårdgivare Facklig repr. Arbetsförmedlingen Annan Utöver arbetsgivare, anställd och Försäkringskassan medverkar fackliga representanter (48 %), företagshälsovård (47 %), Arbetsförmedlingen (34 %) och läkare (33 %) ofta eller alltid i avstämningsmöten. Däremot är det sällsynt med ytterligare deltagare. Att fackliga representanter ofta medverkar bekräftas av att flertalet fackliga respondenterna (63 %) anger att de någon gång har deltagit på ett avstämningsmöte. 4.7 Om företagshälsovård, enligt de personalansvariga Ett frågepaket om tre frågor i intervjuguiden är särskilt ställda till de personalansvariga. Dessa frågor behandlar huruvida respondenterna känner till att regering och riksdag har avsatt medel för bidrag till anordnare av företagshälsovård för att förebygga, utreda och behandla sjukdomar och skador bland anställda. Syftet med medlen är att öka anställdas möjligheter att återgå i arbete genom tidiga och anpassade stödinsatser. Här tillfrågas respondenterna dels om de känner till regeringens bidrag, dels om bidraget har förändrat arbetsgivarnas sätt att anlita företagshälsovård. Dessutom får de personalansvariga svara på vilka tjänster arbetsgivaren köper av företagshälsovården. Det finns inte några statistiskt säkerställda samband mellan urvalsgrupp och kännedom om bidraget (Försäkringskassans prioriterade arbetsgivare

42 42 (67) tenderar dock ha något mindre kunskap om bidraget än övriga grupper). Däremot finns en statistiskt säkerställd samvariation mellan arbetsplatsernas storlek och kännedom om bidragen till företagshälsovården. Kännedomen är särskilt utbredd bland personalansvariga på arbetsplatser med fler än 200 anställda. Det finns emellertid inte någon samvariation mellan kännedom om bidraget och arbetsgivarens storlek (kännedomen tenderar dock att vara något bättre på de mindre företagen). Däremot samvarierar företagens juridiska form med kunskap om bidraget. Kännedomen är bättre inom offentlig sektor (främst inom landsting) än privat. Diagram 29: Kännedom om bidrag till tidiga insatser till företagshälsovård, fördelat efter juridiska företagsformer och storlek på arbetsplats (%) I genomsnitt har 45 procent av de personalansvariga kännedom om bidraget till företagshälsovården. Kännedomen om bidraget innebär dock inte att företagen har förändrat sitt sätt att anlita företagshälsovård, vilket endast har skett i liten utsträckning. 30 Flertalet av respondenterna (85 %) anger att de inte har förändrat sitt sätt att anlita företagshälsovård (denna fråga är endast ställd till dem som angett att de har kännedom om bidraget). De som har förändrat sitt sätt att anlita företagshälsovård har främst börjat med tidigare insatser. Ett fåtal har också börjat med fler eller fler och tidigare insatser (diagram 30). 30 Se även Ståhl m.fl. (2011), som kommer fram till att bidraget i hög grad tycks ha använts av de arbetsgivare som redan tidigare utnyttjade företagshälsovård vid sjukskrivning och rehabilitering, att det främst är större arbetsgivare som har påverkats av bidraget samt att förordningen inte tycks ha påverkat avtalen mellan arbetsgivare och företagshälsovård.