Driftsinskränkningar. i Sverige och Tyskland

Transkript

1 - Driftsinskränkningar i Sverige och Tyskland Enklare och billigare i Sverige? Av Eva Häussling Handledare: Professor Kent Källström Examensarbete 20 poäng, 30 hp i civilrätt Stockholm vårterminen 2010

2 INLEDNING 6 1. Syfte och frågeställningarna 8 2. Metod 8 3. Avgränsningarna 9 DEL 1 DRIFTSINSKRÄNKNINGAR I SVERIGE Uppsägningen på grund av arbetsbrist Arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldigheter Fortlöpande Information om den ekonomiska och produktionsmässiga utvecklingen Primär förhandlingsskyldighet - MBL Viktiga förändringar enligt MBL MBL 11 i förhållande till utländskt moderbolag När ska förhandlingen ske? Förhandlingsskyldighet vid kollektiva uppsägningar Varsel till Arbetsförmedlingen enligt främjandel vid kollektiva uppsägningar Materiella förutsättningar för uppsägningen på grund av arbetsbrist Arbetsbrist som saklig grund för uppsägning Omplaceringsskyldighet - LAS 7 2 st Turordning Turordning enligt LAS Tillräckliga kvalifikationer Turordning enligt kollektivavtal Uppsägningstid enligt LAS Företrädesrätt till återanställning Andra skyldigheter enligt kollektivavtal Arbetstagarkonsult enligt Utvecklingsavtalet Omställningsavtal Omställningsavtal för tjänstemän Omställningsavtal för arbetare Försök att undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist Åtgärder på lokal nivå Bemanningspersonal minskas Olika anställningsformer och sätt att avsluta anställningen Arbetstidrelaterade åtgärder Permittering Lönefrysning Krisöverenskommelsen mellan Teknikföretagen och IF-Metall Exkurs: Statliga stöd- och stimulanspaket 29 DEL 2 DRIFTSÄNDRINGAR I TYSKLAND Kollektivavtalssystem Arbetsgivarna Arbetstagare Arbetstagarorganisationer Företagsråd (Betriebsrat) Kollektivavtal 32 2

3 2. Uppsägningen på grund av arbetsbrist (Betriebsbedingte Kündigung) Arbetsgivarens informations och förhandlingsskyldigheter Information av Wirtschaftsausschuss (näringslivsutskottet) Information enligt 92 1 st. och överläggningar enligt BetrVG Information och överläggningar enligt BetrVG Intressejämkning (Interessensausgleich) enligt BetrVG Socialkollektivavtal (Sozialtarifvertrag) Information och överläggningar vid kollektiva uppsägningar Varsel till Agentur für Arbeit (arbetsförmedlingen) Materiella förutsättningar för uppsägningen på grund av arbetsbrist Trängande verksamhetsbehov (Dringende betriebliche Erfordernisse) Socialt urval (Soziale Auswahl) Möjlighet till fortsatt sysselsättning (Weiterbeschäftigungsmöglichkeit) Arbetstagarkonsult (Berater) Avgångsvederlag enligt KSchG 1 a Uppsägningstid enligt BGB Rätt till återanställning Försök att undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist Åtgärder på lokal nivå Arbetstidrelaterade åtgärder Kurzarbeit (korttidsarbete) Öppningsklausuler Exkurs: Statliga stöd- och stimulanspaket 50 DEL 3 JÄMFÖRELSE SVERIGE - TYSKLAND Kulturella skillnader mellan Sverige och Tyskland i driftsinskränkningssammanhang Grundläggande skillnader och likheter inom arbetsmarknadssystemet Uppsägningen på grund av arbetsbrist Arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldigheter Varsel till arbetsförmedlingen Materiella förutsättningar för uppsägningen på grund av arbetsbrist Arbetsbrist och dringende betriebliche Erfordernisse (trängande verksamhetsbehov) Omplaceringsskyldigheten Turordning och socialt urval (Sozialauswahl) Konsult Uppsägningstid Företrädesrätt till återanställning Avgångsvederlag Försök att undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist Är det billigare för arbetsgivaren att genomföra arbetsbrist-uppsägningar i samband med en driftsinskränkning i Sverige? 64 SLUTSATS 65 KÄLLFÖRTECKNING 68 Litteratur 68 Artiklar på nätet 71 Undersökningar/Rapporter/ Pressmeddelanden 73 3

4 Kollektivavtal 75 Offentligt tryck 75 Rättsfall 76 4

5 Förkortningar AD AGB AGE AP BAG BDA BetrVG BGB BNP BVerfG DGB EzA F.A.Z. FrämjL GG IG Metall Jfr KschG LAS LO MBL NJW NZA NZA-RR Prop. PTK SAF SGB TRR TSL TVG VD WSI Arbetsdomstolen/Arbetsdomstolens domar Avgångsbidrag Avgångsersättning Arbeitsrechtliche Praxis Bundesarbeitsgericht Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände Betriebsverfassungsgesetz Bürgerliches Gesetzbuch Bruttonationalprodukt Bundesverfassungsgericht Deutscher Gewerkschaftsbund Entscheidungssammlung zum Arbeitsrecht Frankfurter Allgemeine Zeitung Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder Grundgesetz (Tysklands författning) Industriegewerkschaft Metall jämför Kündigungsschutzgesetz Lag (1982:80) om Anställningsskydd Landsorganisationen i Sverige Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Neue Juristische Wochenschrift Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht Rechtsprechungsreport Arbeitsrecht Proposition Privattjänstemannakartellen Svenska Arbetsgivareföreningen (numera Svenskt Näringsliv) Sozialgesetzbuch Trygghetsråd Trygghetsfonden TSL Tarifvertragsgesetz Verkställande Direktör Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung 5

6 Inledning Den kraftiga konjunkturnedgången i hela världsekonomin 2008/2009 drabbade den exportberoende svenska ekonomin hårt. I Sverige föll BNP under 2009 med 4,9 procent och exporten med 12,5 procent. 1 Lågkonjunkturen verkar dock vara kortvarig och för 2010 är prognosen positiv med en BNP-tillväxt på 3,1 procent. Arbetslösheten låg på 6,2 procent 2008 och ökade till 8,3 procent under 2009, men verkar nu plana ut och kommer enligt prognos att bli som högst 9,3 procent under 2010 för att sedan falla igen. 2 Ett mått på att konjunkturen har vänt uppåt är att under januari 2010 varslades endast personer om uppsägning vilket kan jämföras med personer under januari Även Tyskland drabbades hårt av konjunkturnedgången och gick igenom den djupaste recessionen under efterkrigstiden. Den tyska ekonomin krympte under 2009 med 5 procent jämfört med För 2010 förväntas en tillväxt på 1,5 till 2 procent. 4 Exporten sjönk med nära 15 procent. 5 Arbetslösheten steg dock inte så mycket som befarat. Den låg på 7,8 procent 2008 (6,4 procent i västra och 13,1 procent i östra Tyskland) och steg under 2009 till 8,2 procent (6,9 procent i västra och 13 procent i östra Tyskland). 6 Prognosen för 2010 och 2011 ligger på 8,4 procent. Detta fenomen har internationellt redan kallats för German Wunder och verkar i hög grad bero på det statliga permitteringsstödet (Kurzarbeit) som finns i Tyskland. 7 Arbetsgivarföreningen Gesamtmetall och arbetstagarorganisationen IG Metall tecknade i februari 2010 ett nytt kollektivavtal, Zukunft in Arbeit, som även kallas för Krisenpaket 2012 : Lönekollektivavtalen som skulle löpa ut i april 2010 förlängdes med elva månader. Engångsbetalningar på 160 EURO utgår den 1 maj och 1 december Den 1 april 2011 höjs lönerna med 2,7 procent under tolv månader. Utbetalningen av lönehöjningen kan flyttas fram eller tillbaka två månader genom företagsavtal. Med det nya kollektivavtalet sänks även kostnaderna för korttidsarbete (Kurzarbeit) och ett frivilligt alternativ till det statliga permitteringsstödet skapas. 8 Även i Sverige har Teknikföretagen och IF Metall den 26 mars 2010 kommit överens om ett nytt metallavtal som ska löpa från den 1 april 2010 till den 31 januari Löneökningen ligger på totalt 3,2 procent. Dessutom förhandlade parterna fram nya regler för inhyrning av arbetskraft. 9 1 SCB-Indikatorer, Ekonomisk Månadsöversikt, nr 2, 26 februari 2010, s Nordic Outlook, s.28 ff. 3 SCB-Indikatorer, Ekonomisk Månadsöversikt, nr 2, 26 februari 2010, s.2. 4 Arbetsmarknaden står ännu emot recessionen, Svenskt Näringsliv, 3 februari Statistitsches Bundesamt, på en/wirtschaftaktuell/volkswirtschaftlichegesamtrechnungen/content100/kvgr116x12,templatei d=renderprint.psml (20/3/2010) 6 Bundesagentur für Arbeit, Informationen zum Arbeitsmarkt, på (20/3/2010). 7 Beschäftigungssicherung kostet Wettbewerbsfähigkeit, F.A.Z., 11 januari M+E Tarifparteien vereinbaren Krisnepaket 2012 /Beschäftigungssicherung und vertretbare Entgelterhöhung, Pressmeddelande Gesamtmetall 18 februari Kollektivavtalet gäller för M&E företagen, d.v.s. metall- och elföretagen. 9 Metallavtalet klart, Dagens Industri, 27 mars 2010, s

7 Den ekonomiska krisen har lett till driftsinskränkningar och arbetsbristuppsägningar i både Sverige och Tyskland. Skillnaderna inom arbetsrätten, vilka i ett normalt ekonomisk läge inte är så påtagliga, blir synligare i en ekonomisk krissituation. Eftersom Sveriges och Tysklands rättssystem tillhör samma rättsfamilj, finns det troligen lärdomar att hämta från grannlandet till den rättspolitiska diskussionen i Sverige. 7

8 1. Syfte och frågeställningarna När man som jag är utbildad inom det tyska rättssystemet och har jobbat som jurist i både Tyskland och Sverige och genomgår den svenske juristutbildningen i efterhand, ställs många juridiska frågor från ett mer praktiskt perspektiv. Framförallt blir detta tydligt i arbetsrätten som speglar samhällets värderingar och dess politik. Skillnaderna mellan Tyskland och Sverige kommer i detta arbete därför att belysas från såväl ett teoretiskt perspektiv som av den egna erfarenheten. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur driftsinskränkningar hanteras i Sverige och Tyskland. Å ena sidan kommer jag att titta på hur systemen skiljer sig rättsligt åt och å andra sidan kommer jag att närmare studera hur uppsägningar på grund av arbetsbrist hanteras i de två länderna. Frågor jag försöker hitta svar på är till exempel: Är arbetsbristuppsägningen i samband med en driftsinskränkning enklare och billigare i Sverige? Vilka alternativ finns det till arbetsbristuppsägningar? Jag kommer även att undersöka de relevanta kulturella skillnaderna mellan Sverige och Tyskland för arbetsrätten. 2. Metod I undersökningen har traditionell juridisk metod tillämpats vilket innebär att lagtext, rättsfall, förarbeten och doktrin har studerats. Eftersom huvudsyftet med uppsatsen är att jämföra det svenska och tyska systemet angående hur driftsinskränkningar och uppsägningar på grund av arbetsbrist hanteras i Sverige och Tyskland, har både svenska och tyska rättsfall och litteratur använts. Vikten ligger på hur uppsägningarna på grund av arbetsbrist fungerar i praktiken. När två rättssystem jämförs ska det som har samma uppgift jämföras. 10 Det betyder att de juridiska grundläggande frågorna som finns i ett annat rättssystem ska beskrivas. Speciellt driftsinskränkningar och arbetsbristuppsägningar måste ses i rättsystemets helhet för att inte dra fel slutsatser när inte systemet är bekant. 11 Det gäller således att ställa jämförbara element mot varandra d.v.s. driftsinskränkning och uppsägningar på grund av arbetsbrist och fastställa deras likheter och skillnader. 12 För att kunna belysa det praktiska genomförandet av arbetsgivarens förhandlingar med arbetstagarorganisationerna och de andra kraven som lagen ställer i de två länderna har jag även pratat med företrädare både från arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Då jag själv genom mitt arbete varit inblandad i driftsinskränkningar av tyska dotterbolag i Sverige och kunnat följa varsel, förhandlingarna med arbetstagarorganisationer och själva uppsägningarna på nära håll, tas även dessa erfarenheter med i uppsatsen. 10 Det så kallada tertium comparationis måste bestämmas. Se Bodgan, Komparativ Rättskunskap, s. 57. För ett försök till definition av komparativ rättskunskap Bogdan, Komparativ rättskunskap, s Schuster, Betriebsbedingte Kündigung, s. 25 f. 12 Se Bogdan, Komparativ Rättskunskap, s. 56 8

9 3. Avgränsningarna Undersökningen kommer endast att belysa fallen där den ekonomiska krisen 2008/2009 krävde en omstrukturering av företagen med en reducering av antalet medarbetare. Det kan handla om en nedläggning eller reducering av verksamhet. När det gäller parterna på arbetsmarknaden kommer jag att titta på IF-Metall och Teknikföretagen i Sverige och IG Metall och Gesamtmetall i Tyskland. För de fall där jag går in på kollektivavtalsregler kommer jag att belysa reglerna i kollektivavtalen mellan dessa organisationer. 9

10 Del 1 Driftsinskränkningar i Sverige Begreppet driftsinskränkning används varken i LAS eller MBL utan bara i lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandel). En definition till driftsinskränkning enligt främjandel ges i propositionen 1973:129, där den beskrivs på följande sätt: Med driftsinskränkning avses i lagen både sådana fall då en arbetsgivare helt avvecklar sin verksamhet, d.v.s. lägger ned driften och övriga fall av personalinskränkningar på grund av arbetsbrist. 13 Begreppet inskränka likställs i Svenska Akademins ordlista med minska eller begränsa. När man minskar eller begränsar någonting, så borde det blir mindre, men det borde finnas någonting kvar. Avvecklas en verksamhet i sin helhet, så finns det ingenting kvar efteråt. Begreppet driftsinskränkning används således med en vidare tolkning än vad själva begreppet tillåter. Det mer neutrala begreppet driftsändring borde vara en mer korrekt benämning. När det står klart för arbetsgivaren att företaget med befintlig organisation exempelvis inte längre är konkurrenskraftig eller att en minskad orderingång gör en omorganisation nödvändigt, måste arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer arbetsgivaren har kollektivavtal med, följa förhandlingsskyldigheten enligt MBL. Det första som i regel görs är att planera hur organisationen ska se ut efter driftsinskränkningen. Sedan ska den framtida organisationen bemannas. Detta sker under MBL-förhandlingarna. I bästa fall kan den nya organisationen bemannas med de arbetstagare som har längst anställningstid eller de som har tillräcklig kompetens. Ifall detta inte är möjligt måste parterna förhandla om en avtalsturlista. 1. Uppsägningen på grund av arbetsbrist 1.1 Arbetsgivarens informations- och förhandlingsskyldigheter Fortlöpande Information om den ekonomiska och produktionsmässiga utvecklingen Enligt MBL 19 skall arbetsgivaren fortlöpande hålla arbetstagarorganisationerna med vilka han har kollektivavtal underrättade om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. MBL 19 tar inte i första hand sikte på enstaka händelser och beslut utan den information som avses är av generell natur. 14 När det gäller en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet, vilken en driftsinskränkning onekligen är, tillgodoses i regel arbetstagarsidans behov av information genom arbetsgivarens skyldighet att inleda primära förhandlingar enligt MBL 11 på ett tidigt stadium. 15 I mer komplicerade händelseförlopp kan det dock inte uteslutas att arbetsgivaren kan ha en skyldighet att enligt MBL 19 informera om t.ex. preliminära planer eller om utredningsinitiativ innan skyldigheten att inleda primärförhandlingar inträder. Det kan vara fallet åtminstone när det rör sig om planer eller initiativ av större omfattning eller betydelse. 16 Det kan vara mer långvariga utredningsarbeten, när särskilda utredningsresurser inom eller 13 Prop. 1973:129, s AD 2008 nr Se AD 1978 nr 56, 60 och Jfr AD 1978 nr

11 utom företaget tas i anspråk, eller om utredningen avser centrala problem för företagets utveckling och om utredningen bedrivs självständigt utan att vara ett direkt led i beredningen av kommande beslut. 17 Detta betyder att det i ett tidigt skede i beslutsprocessen inte föreligger någon informationsskyldighet annat än om särskilda omständigheter föreligger Primär förhandlingsskyldighet - MBL 11 Enligt MBL 11 är arbetsgivaren skyldig att själv ta initiativ till förhandlingar innan han fattar beslut. Denne måste även avvakta med beslutet och dess genomförande till förhandlingarna enligt MBL 11 är avslutade. Denna primära förhandlingsskyldighet består gentemot alla fackliga organisationer till vilka arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden. 18 Det är arbetsgivaren som har ansvaret att begära förhandling med rätt arbetstagarorganisation. 19 Men han behöver bara förhandla med arbetstagarorganisationer som har medlemmar hos arbetsgivaren. 20 Förhandlingsskyldighet borde rimligen bestå även i de fall där det bara tillfälligt inte finns några medlemmar av de arbetstagarorganisationer arbetsgivaren har kollektivavtal med. 21 Förhandlingsskyldighetens viktigaste inslag är att arbetsgivaren är skyldig att redovisa varför han önskar fatta det företagsledningsbeslut som är förhandlingens föremål Viktiga förändringar enligt MBL 11 Förhandlingsskyldigheten består i det så kallade verksamhetsfallet, d.v.s. viktiga förändringar av arbetsgivarens verksamhet och i det så kallade arbetstagarfallet, d.v.s. viktiga förändringar av arbets- eller anställningsförhållanden för enskilda medlemmar i den fackliga organisationen. Gränsen mellan båda fallen är ofta oskarp och det saknar betydelse om arbetsgivaren har en förhandlingsskyldighet på grund av verksamhets- eller arbetstagarfallet. 23 I förarbeten till MBL finns följande exempel på viktiga förändringar : utvidgning, omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften, överlåtelse eller upplåtelse av rörelsen. 24 Utan att behöva gå in på de många domar där Arbetsdomstolen har tagit ställning till frågan om ett beslut innebar en viktigare förändring i lagens mening, kan det konstateras att en planerad driftsinskränkning redan enligt förarbeten är en viktigare förändring och ska därför primärförhandlas enligt MBL Jfr AD1979 nr 1; för hela paragrafen se även AD 2008 nr Holke/Olauson, Medbestämmandelagen med kommentar, s Se AD 1981 nr Se AD 1981 nr Så prop. 1975/76:105 s Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s Holke/Olauson, Medbestämmandelagen med kommentar, s Prop. 1975/76:105, s. 353 f. 25 Se Holke/Olausson, Medbestämmandelagen med kommentar, s. 112 för Arbetsdomstolens domar angående fallen där det inte har varit fråga om en viktigare förändring. 11

12 MBL 11 i förhållande till utländskt moderbolag Hur förhåller sig saken om beslutet till driftsinskränkningen i ett svenskt bolag har fattats av det utländska låt säga tyska moderbolaget? Enligt MBL 11 åvilar förhandlingsskyldigheten den som är arbetsgivare för de berörda och det saknar betydelse för förhandlingsskyldigheten om det egentliga beslutsfattandet ligger utanför företaget oavsett om det reella beslutsfattandet äger rum hos ett svenskt eller utländskt moderbolag. 26 I förarbeten till MBL 11 påpekas att ledningen för ett dotterföretag inte bör kunna åsidosätta sin förhandlingsskyldighet med hänvisning till att den visserligen fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos koncernledningen. 27 Enligt fast praxis i Arbetsdomstolen kan ett dotterbolag inte med framgång försvara sin underlåtenhet att förhandla enligt MBL 11 genom att hänvisa till att bolaget saknade kännedom om de överväganden som gjordes utanför bolaget, i moderbolaget. Om dotterföretaget i sin egenskap av arbetsgivare accepterar och agerar i enlighet med det beslut som reellt sett har fattats hos det utländska moderbolaget utan att frågan har varit föremål för förhandlingar enligt MBL 11 i dotterföretaget, har detta företag som arbetsgivare åsidosatt bestämmelserna i MBL När ska förhandlingen ske? En fråga som ofta diskuteras är när arbetsgivaren bör ta initiativ till förhandlingarna. I AD 1980 nr 49 har frågan sammanfattats. Enligt MBL 11 räcker det inte att förhandlingen föregår beslutet för att förhandlingsskyldigheten skall vara fullgjord. Tanken är istället att förhandlingen skall komma på ett så tidigt stadium före beslutet att förhandlingsresultatet kan ingå i underlaget för beslutet. Arbetstagarorganisationerna skall ges tillfälle att framföra sina synpunkter innan arbetsgivaren mer eller mindre definitivt binder sig för någon viss lösning av förhandlingsfrågan. Å andra sidan måste arbetsgivaren naturligtvis på egen hand kunna undersöka frågan och ta ställning till vilka handlingsalternativ som kan föreligga för att det ska vara meningsfullt att inleda en förhandling. Det finns dock ingen klar princip som anger hur avvägningen skall ske mellan intresset av att förhandlingen inleds tidigt och behovet av att förhandlingsfrågan är väl förberedd när förhandlingen börjar. Hänsyn måste tas till omständigheterna i det enskilda fallet. 29 I AD 1986 nr 53 uttalar domstolen om vad som bör beaktas vid en bedömning av om huruvida en arbetsgivare faktiskt fattat ett beslut i en förhandlingsfråga innan initiativ tas till primärförhandlingar. När det inför nedläggning av ett företag träffas ett för företaget bindande avtal om försäljning av maskiner och anläggningar, verkar det som om nedläggningsbeslutet redan har fattats. I andra fall kan frågan vara svårare att bedöma. Skillnaden må vara principiellt sett tydlig men behöver för det praktiska bedömandet inte alltid framstå som så stor mellan ett beslut om nedläggning och ett ställningstagande som inte innebär mer än att företagsledningen för egen del finner nedläggning vara det enda möjliga alternativet. Ett sådant ställningstagande kan en företagsledning, t.ex. styrelsen i ett aktiebolag, åtminstone under vissa förutsättningar stå fri att göra utan att för den skull handla i strid med MBL 11. Exempelvis när en avgörande försämring 26 AD 2003 nr Prop. 1975/76:105 s AD 2003 nr Se AD 1980 nr

13 av de ekonomiska utsikterna inträffar och det inte kan göras gällande att en föregående utveckling borde ha föranlett till ett förhandlingsinitiativ på ett tidigare stadium. När man ska avgöra innebörden av ett ställningstagande t.ex. vid ett styrelsesammanträde kan det finnas skäl att vara försiktig med tolkningen av valda uttryck i protokoll, förhandlingsframställningar och andra liknande handlingar. Det är inte alltid formuleringarna väljs med omsorg för att rätt återge vad som avses och gränsdragningen mellan ställningstaganden av den ena eller andra innebörden är i sig så känslig, även om den rent principiellt kan uttryckas på ett klart sätt, att det manar till försiktighet. 30 Enligt andra stycket i MBL 11 får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket om synnerliga skäl föranleder det. Synnerliga skäl bejakas om det finns risk för säkerheten på arbetsplatsen, störningar av viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Regeln får bara användas om tvångssituationen och behovet att fatta ett beslut omedelbart inte beror på bristande planering hos arbetsgivaren. 31 EG-domstolen har i målet C-44/08 tagit ställning till frågan i vilket skede i beslutsprocessen som förhandlingsskyldigheten uppstår i en koncern: I artikel 2.1 i direktiv 98/59 om kollektiva uppsägningar 32 föreskrivs att en arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar i god tid ska inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna. 33 Överläggningsskyldigheten anses uppkomma när arbetsgivaren överväger att genomföra en kollektiv uppsägning eller utarbetar en plan för kollektiva uppsägningar. Överläggningsförfarandet ska inledas av arbetsgivaren vid den tidpunkt då ett sådant strategiskt eller affärsmässigt beslut antas som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. 34 Sammanfattningsvis kan det konstateras att en arbetsgivare innan han fattar beslut om en driftsinskränkning måste primärförhandla med de arbetstagarorganisationerna han har kollektivavtal med. Detta gäller även om besluten de facto fattas av arbetsgivarens moderbolag utomlands. Förhandlingsskyldigheten genomförs enligt MBL 14 1 st. på lokal nivå. När ingen enighet kan nås vid förhandlingen skall arbetsgivaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisation (MBL 14 2 st.). Den centrala förhandlingen sker mellan de centrala parterna t.ex. Teknikföretagen och Svenska Metallindustriarbetareförbundet. Efter genomförd central förhandling är förhandlingsskyldigheten enligt MBL 11 uppfylld även om parterna inte är överens Förhandlingsskyldighet vid kollektiva uppsägningar Genom direktivet 75/129 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning rörande kollektiva uppsägningar och ändringsdirektivet 92/56 som ersattes av 30 AD 1986 nr Prop. 1975/76:105, s. 220 ff.; Se även Holke/Olausson, Medbestämmandelagen med kommentar, s Direktiv 98/59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, EGT L 225, , s För direktivet 98/59 se även Nyström, EU och arbetsrätten, s. 252 f. 34 Mål C-44/08 Akavan Eritysalojen Keskuslitto AEK re m.fl. mot Fujitsu Siemens Computers Oy, 10 september Iseskog, Att medbestämmandeförhandla, s

14 direktivet 98/59 har det införts nya bestämmelser i MBL, nämligen 13 2 st. och 15 2 och 3 st. Med kollektiva uppsägningar avses uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl, som inte kan hänföras till berörda arbetstagare personligen (artikel 1.1.a). 36 Direktivet tar sikte på uppsägningar av det slag som med svensk begreppsbildning betraktas som arbetsbristuppsägningar. Föreskrifterna i direktivet kan karakteriseras som medbestämmanderättsliga och arbetsmarknadsrättsliga. De första ålägger arbetsgivaren att ge information till och att samråda med företrädare för arbetstagarna inför tilltänkta kollektiva uppsägningar av viss omfattning. De arbetsmarknadsrättsliga föreskrifterna ålägger arbetsgivaren att skriftligen informera arbetsmarknadsmyndigheten om de planerade uppsägningarna (se nedan). 37 För att inte i onödan komplicera de svenska reglerna gäller skyldigheterna i MBL 13 generellt inför uppsägning på grund av arbetsbrist och begränsas inte till fall då uppsägningen uppgår till ett visst antal. 38 Lagstiftaren anser att de förhandlingsskyldigheter som direktivet ålägger arbetsgivaren är uppfyllda i medbestämmandelagen. 39 I samband med direktivet infördes även MBL 3 2 st. 2 p. som innebär att ett kollektivavtal inte får innebära mindre förmånligare regler för arbetstagarsidan än som följer av direktivet. 1.2 Varsel till Arbetsförmedlingen enligt främjandel vid kollektiva uppsägningar Enligt Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder 1 (främjandel) skall en arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning varsla Arbetsförmedlingen om minst fem arbetstagare berörs av inskränkningen. Kan uppsägningen beröra mellan fem och 25 arbetstagare ska enligt 2 varslet lämnas minst två månader före driftsinskränkningen, berörs mellan 25 och 100 arbetstagare ska varslet lämnas minst fyra månader före driftsinskränkningen, berörs fler än 100 arbetstagare skall varslet lämnas minst sex månader före driftsinskränkningen. Varselplikten föreligger även om driftsinskränkningar under en nittiodagarsperiod kan väntas medföra minst tjugo uppsägningar sammanlagd. Denna regel har införts i samband med införandet av Direktivet 98/59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar. 40 Syftet med varselreglerna är att arbetsgivaren ska få möjlighet att planera och vidta de åtgärder som behövs för att underlätta omställningen för berörd personal. 41 Samtidigt ger varselrapporterna ett viktigt statistiskt underlag för att kunna bedöma läget på arbetsmarknaden i stort. 42 Varslet skall enligt främjandel 2 a innehålla uppgifterna om skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs och tidpunkten för den planerade driftsinskränkningen. Senast en månad innan själva driftsinskränkningen, d.v.s. innan arbetstagarna med kortast anställningstid har sin sista an- 36 Prop. 1994/95:102, s. 66; Nyström, EU och arbetsrätten. s Sigeman i Folke Schmidt, Löntagarrätt, s. 51 f. 38 Prop. 1994/95:102, s Prop. 1994/95:102, s. 73; Gotthardt, Kündigungsschutz, s. 327 f. 40 Se Nyström, EU och arbetsrätten, s. 251, Arbetsförmedlingen, Faktablad Varsel, juni Efter Gisslaved, s

15 ställningsdag, skall arbetsgivaren skriftligen komplettera varslet med uppgifterna om vilka arbetstagare som blir uppsagda, information om förhandlingarna som har förts enligt MBL 11 och en kopia av underrättelsen som har lämnats enligt MBL 15 2 st. 43 Istället för att varsla Arbetsförmedlingen om driftsinskränkningen kan arbetsgivaren välja att underrätta Arbetsförmedlingen skriftligt om att han har begärt eller avser att begära förhandling enligt MBL 11. Han måste då lämna underrättelsen med samma tidsfrister och samma information som varslet (främjandel 6 ). Om driftsinskränkningen genomförs snabbare än de frister som anges i främjandel 2 - kanske på grund av att förhandlingarna enligt MBL 11 gick fortare än förväntat eller om konjunkturnedgången och den ekonomiska situationen tvingade arbetsgivaren att genomföra driftsinskränkningen så fort som möjligt, så finns följande möjligheter: Om arbetsgivaren inte kunde förutse driftsinskränkningen så ger främjandel 4 möjligheten att lämna varslet en månad före driftsinskränkningen. Om arbetsgivaren uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla om driftsinskränkning kan han åläggas en särskilt varselavgift (främjandel 17 ) genom att Arbetsförmedlingen inom ett år från driftsinskränkningen för talan i allmän domstol (främjandel 18 ). Avgiften ligger för varje påbörjad vecka som varsel försummats mellan 100 och 500 kronor per arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Om det föreligger särskilda skäl kan avgiften bli lägre. Arbetsgivaren kan även helt befrias från avgiften. Om arbetsgivaren märker att de första arbetstagarna kommer att lämna företaget innan varseltiden har löpt ut, kan han avvakta med att säga upp eller förlänga uppsägningstiden. Tänkbar är även fallet att driftsinskränkningen inte kan ske inom varselfristen, d.v.s. att de första arbetstagarna lämnar företaget först när varselfristen har löpt ut. Förhandlingarna med arbetstagarorganisationerna kanske drar ut på tiden eller kommunikationen mellan moderbolaget utomlands och det svenska bolaget är bristfällig. Lagen nämner i främjandel 2 en minsta tidsfrist. Det skulle alltså fungera bra att genomföra driftsinskränkningen efter att varselfristen har gått ut. I realiteten förväntas arbetsgivaren dock ha en dialog med arbetsförmedlingen om driftsinskränkningen sker längre fram i tiden än vad som angetts i varslet. En månad innan planerad driftsinskränkning skickar arbetsförmedlingen en påminnelse till arbetsgivaren om att han måste inkomma med kompletterande information. Arbetsgivaren uppmärksammas på att ett varsel i arbetsförmedlingens system innebär att företaget har en pågående driftsinskränkning Denna regel i MBL 15 infördes för att uppfylla EG-direktivet om kollektiva uppsägningar (Direktiv 98/59/EG) och arbetsgivarens skyldighet att skriftligen informera om vissa konkreta uppgifter inför beslut om uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Frågan har varit om arbetsgivaren redan i samband med förhandlingar om en verksamhetsförändring i detalj förväntas kunna presentera hur många anställda som skall sägas upp. Utrymmet för förhandlingar kring verksamhetsbeslutet kan låsas genom detta. Mer utförlig Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s Även 2 a infördes i samband med direktivet 98/59/EG och kravet i 4 att varslet inte får lämnas senare än en månad före driftsinskränkningen, se Nystöm, EU och arbetsrätten, s Tiina Larsson (Arbetsförmedlingen) i personlig kommunikation. 15

16 Ofta varslas fler än som sägs upp senare. 45 Härtill finns säkert olika anledningar. För det första kan arbetsgivaren, när han lägger varslet, inte vara helt säker på hur många arbetstagare som behöver lämna företaget när driftsinskränkningen blir ett faktum. Under förhandlingarna med arbetstagarorganisationerna kan andra alternativ komma upp som gör att arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna under MBL-förhandlingarna kanske hittar lösningar så att fler arbetstagare kan stanna. För det andra kan ett högre varsel användas som påtryckningsmedel från arbetsgivaren under förhandlingarna med arbetstagarorganisationerna för att få igenom den organisationen han vill ha. Det kan alltså vara en del av arbetsgivarens förhandlingstaktik under MBL-förhandlingen att säga upp så många arbetstagare som varslades eller färre men att då få fram en organisation och ha kvar de arbetstagare som han anser att han behöver framöver. Arbetstagarorganisationerna eftertraktar givetvis också att driftsinskränkningen omfattar färre arbetstagare än det ursprungliga varslet. Det är ju fördelaktigt att komma tillbaka från en MBL förhandling och visa att man lyckades behålla fler arbetsplatser. Varslet som egentligen är tänkt som en information till Arbetsförmedlingen har enligt min uppfattning fått en utvidgad betydelse i media och bland allmänheten. Varslen uppfattas som information till allmänheten att företagen kommer att säga upp så många arbetstagare som varslades. Det intressanta är själva nyheten att företagen varslar ett visst antal arbetstagare. Hur många som verkligen sägs upp under driftsinskränkningen verkar inte vara lika intressant för media och följs inte upp lika noggrann. 1.3 Materiella förutsättningar för uppsägningen på grund av arbetsbrist Arbetsbrist som saklig grund för uppsägning Enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd 7 1 st. (LAS) skall en uppsägning vara sakligt grundat. Enligt praxis godtas uppsägning av arbetsbrist normalt som saklig grund för uppsägning. I förarbeten till 1982 års LAS uttrycks detta genom att det sägs att arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. 46 Arbetsbrist är en rättsteknisk term och används som samlingsbegrepp för alla uppsägningsgrunder som hänför sig till själva verksamheten och inte till arbetstagaren personligen. Arbetsbrist kan vara brist på arbete, men också brist på medel, brist på lönsamhet, brist på kostnadseffektivitet eller brist på ägarintresse 47. Det är arbetsgivaren som har företagsledningsrätt och bestämmer om han vill bedriva en verksamhet, vilken typ av verksamhet och hur han i den verksamheten vill tillgodose sitt behov av arbetskraft. 48 Han har alltså antingen en företagsekonomisk eller verksamhetsekonomisk anledning att förändra verksamheten. Därför kan han 45 Vid Gustavsberg AB varslades i mars 2009 totalt 220 personer, men bara 80 personer blev uppsagda, på Nacka Värmdö Posten (30/9/09); vid Continentals däckfabrik i Gisslaved varslades 774 personer och av de blev 683 uppsagda, Efter Gisslaved, s Prop. 1973:129, s. 62; Källström/Malmberg, Anställningsförhållandet, s Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s Prop. 1973:129, s

17 avgöra när ekonomiska eller organisatoriska skäl gör en driftsinskränkning nödvändig. 49 Domstolen prövar inte lämpligheten av arbetsgivarens företagsekonomiska bedömning. Arbetsgivarens bedömning om verksamheten ska läggas ned helt eller delvis eller bedrivas i annan form kan alltså inte överprövas. Det räcker dock inte med ett påstående om arbetsbrist som grund för uppsägning. Arbetsgivaren måste ha vidtagit någon åtgärd, fattat något beslut eller gjort någon planering som talar för att det föreligger arbetsbrist i lagens mening. För att en framtida arbetsbrist skall kunna läggas till grund för en uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsbristen framstå som sannolik mot bakgrund av konkreta händelser eller mycket tydliga ekonomiska prognoser. 50 Arbetsgivaren måste alltså kunna prestera en utredning där det framgår att uppsägningarna inte kunnat undvikas utifrån de grundläggande företagsekonomiska eller därmed jämställda överväganden som han har gjort. Har arbetsgivaren uppfyllt dessa krav kan domstolen i princip inte ifrågasätta uppsägningsbeslutet Omplaceringsskyldighet - LAS 7 2 st. Även om det föreligger arbetsbrist får enligt LAS 7 2 st. inga uppsägningar genomföras, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället erbjuder arbetstagarna annat arbete hos sig. 52 Av förarbeten till LAS framgår att omplaceringsskyldigheten förutsätter att omplaceringen kan ske utan att någon annan arbetstagare friställs. 53 Det framgår även att arbetsgivaren ska överväga alla de möjligheter som står till buds för att genomföra driftsförändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp, såsom genom omplacering, naturlig avgång eller successiv avveckling. Det är enligt förarbetena i hög grad önskvärt att sådana överläggningar sker. Ytterst måste det emellertid vara arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra en driftsinskränkning och dennes återverkningar på arbetsstyrkan som får bli avgörande för huruvida arbetsbrist skall anses föreligga. 54 I en arbetsbristsituation, där övertalighet föreligger, förekommer ofta både omplacering enligt LAS 7 2 st. och 22 och det råder tydligen oklarhet om vilken omplaceringsskyldighet som ska fullföljas först. 55 Enligt Calleman håller man i praktiken 49 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s. 10; Schmidt, Löntagarrätt, s. 197; AD 1993 nr 101; se även Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s. 653 ff. där Glavå systematiserar bakgrunden till arbetsbristuppsägningar i tvingande yttre faktorer, strukturella normer, arbetsgivarens personliga förhållanden, fackliga intressekonflikter och förhållanden rörande arbetstagares person och skäl till arbetsgivaren önskar dölja. 50 D Oliwa/Flemström, Rätt Arbetsrätt 2009, s. 467; se Glavå; Arbetsbrist och kravet på saklig grund, för en omfattande undersökning om saklig grund och kritik mot det formalistiska synsätt som Arbetsdomstolen har enligt hans uppfattning, s. 491 ff Källström/Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 144; principen härstammar från AD 1976 nr 11: Om arbetsgivaren nämligen i den mån han kan redovisa en bedömning av de personella konsekvenserna av sitt företagsledningsbeslut har gjort det han skulle göra,sker ingen materiell prövning av saken; kritisk Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s. 659 ff. 52 AD 1996 nr 149: En arbetsgivare är skyldig att undersöka omplaceringsmöjligheterna inom andra yrkes och avtalsområden, om det inte går att omplacera arbetstagaren inom ramen för dennes anställningsavtal. 53 Prop. 1973:129, s Prop. 1973:129, s. 123; AD 1983 nr 127; Gotthardt kallar detta för ultima-ratio principen, Kündigungsschutz, s Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 143; se även Calleman s.142 och AD 2009 nr 50 med hänvisningar för hur frågan diskuteras i den juridiska litteraturen. 17

18 inte alltid isär de olika omplaceringsskyldigheterna. 56 Denne iakttagelse överensstämmer även med min erfarenhet från lokala MBL-förhandlingar vid driftsinskränkningar. Målet är som Calleman påpekar ofta att hitta en lösning med ett lämpligt slutresultat. 57 I AD 2009 nr 50 behandlas frågan om förhållandet mellan den omplacering till lediga arbeten som aktualiseras i en arbetsbristsituation och reglerna om turordning enligt LAS 22 då flera arbetstagare konkurrerar om de arbetstillfällen som kommer att finnas kvar. Där tackade två arbetstagare nej till en omplacering till annan ort och blev då uppsagda på grund av arbetsbrist. AD hänvisar till 1977 års anställningsskyddskommittés promemoria enligt vilken en arbetsgivare är skyldig att först undersöka sina möjligheter att genomföra en omplacering enligt LAS 7 innan en driftsinskränkning med uppsägningar får komma i fråga. Omplaceringen måste övervägas innan uppsägning får beslutas och turordning enligt LAS 22 fastställas. 58 Enligt Arbetsdomstolen är en arbetsgivare skyldig att först genomföra en omplacering till andra lediga arbeten hos sig enligt LAS 7 innan han ska turordna arbetstagarna enligt LAS 22. Det finns ingen skyldighet att vid omplacering enligt LAS 7 2 st. fördela de lediga arbetena i turordning. Arbetsgivaren fullgör således sin omplaceringsskyldighet enligt LAS 7 med utgångspunkt från vad som är bäst för den fortsatta verksamheten enligt hans bedömning. Arbetsgivaren får alltså placera rätt person på rätt plats såvida han inte agerar i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot diskrimineringslagstiftningen. 59 I fallet som låg till grund för AD 2009 nr 50 kunde alla arbetstagare erbjudas anställning om än på olika ställen. Frågan är dock om samma princip även gäller när det föreligger verklig övertalighet, d.v.s. att det inte finns arbete åt alla hos arbetsgivaren. I det fallet ska nog en omplacering från början ske enligt turordningsreglerna. 60 Vid arbetsbristuppsägningar måste arbetsgivaren därför utreda om det finns lediga befattningar inom hans organisation. I vilket mån arbetsgivaren blir skyldig att erbjuda ledigt arbete, blir i praktiken beroende av om arbetstagaren är kompetent för det aktuella arbetet. 61 När en driftsinskränkning berör ett större antal arbetstagare behöver arbetsgivaren inte göra noggranna individuella bedömningar för varje enskild arbetstagare utan det räcker med en översiktlig omplaceringsutredning. 62 Omplaceringsreglerna är tvingande. Omplaceringsskyldighetens och omplaceringsrättens omfattning kan inte bli föremål för kollektivavtal. Det är dock tillåtet att utsträcka omplaceringsskyldigheten genom kollektivavtal till att även gälla i koncernförhållanden Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 123, not Se Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 123, not Ds A 1981:6, Anställningsskydd. Promemoria sammanställd inom arbetsmarknadsdepartementet på grundval av anställningsskyddskommitténs (A 1977:01) arbete, s AD 2009 nr Så Erik Danhard i sin föreläsning Intressanta rättsfall på VJS seminariet Arbetsrätt 2010 den 23 mars 2010 i Stockholm. 61 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist. s Källström/Malmberg, Anställningsförhållandet, s Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s

19 1.3.3 Turordning Redan under Arbetsdomstolens första år avgjordes frågan om betydelsen av anställningstidens längd för företrädesrätten till fortsatt arbete vid driftsinskränkningar. 64 Turordningsregler fanns i ett antal kollektivavtal. Klausulerna var ofta allmänt formulerade och omfattade samtliga fast anställda, ordinarie arbetare eller ibland bara den avtalsslutande organisationens medlemmar. Ofta skulle dessa uppsägningar följa anställningstiden utan att någon avvägning mot andra intressen nämndes. 65 Arbetsdomstolen slog i AD 1933 nr 50 fast att företrädesrätt med hänsyn till anställningstidens längd förelåg bara om en särskild rättsregel eller bestämmelse i avtal innehöll en bestämmelse om sådan företrädesrätt. Sociala hänsyn vid arbetsbristuppsägningar var inte ovanliga i kollektivavtal. 66 En avvägning mellan anställningstiden och andra intressen som en arbetstagare försörjningsplikt kunde göras. En arbetstagare med kortare anställningstid men tyngre försörjningsbörda kunde få företräde om skillnaden mellan arbetstagarna var ringa i fråga om anställningstid men betydande i fråga om försörjningsbörda. 67 Tanken att vid arbetsbristuppsägningarna ta hänsyn till försörjningsbördan finns inte i dagens LAS Turordning enligt LAS Enligt LAS 22 skall arbetsgivaren vid uppsägning på grund av arbetsbrist iaktta turordningsreglerna. Dessa regler ska förhindra att arbetsgivaren bestämmer att arbetsbrist uppstår för vissa anställda 68 av ovidkommande skäl. Enligt LAS 22 3 st. delas arbetstagarna därför in i turordningskretsar efter driftsenhet och avtalsområde. Driftsenhetsbegreppet är av geografiskt natur, d.v.s. den del av företaget som är belägen i samma byggnad eller inom samma inhägnade område. 69 Inom varje avtalsområde fastställs en särskild turordning om arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden. Har arbetsgivaren flera driftsenheter på samma ort, ska en gemensam turordning för kollektivavtalsområdet fastställas, om facket begär detta. 70 Arbetsdomstolen har tolkat ortsbegreppet restriktivt. Ett samhälle som betecknas i folkmun som ort är en ort i lagregelns mening. 71 Endast i en storstadsregion är ort lika med kommun enligt Arbetsdomstolen. 72 Med kollektivavtalsområde avses att arbetare respektive tjänstemän turordnas var för sig. Det är dock inte den fackliga 64 Se Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 54 not 14 för Arbetsdomstolens domar från denna tid; Även Glavå, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s med exempel på Arbetsdomstolens domar. 65 Callemann, Turordning vid uppsägning, s Se Glavå med exempel för kollektivavtalsregleringar, Arbetsbrist och kravet på saklig grund, s för tiden fram till Saltsjöbadsavtalet och s för tiden fram till Apriluppgörelsen. 67 Calleman, Turordning vid uppsägning, s Med anställda och arbetstagare menas i denna uppsats endast arbetstagare enligt 1 anställningsskyddslagen, d.v.s. inga arbetstagare i företagsledande ställning. 69 AD 1988 nr 100, AD 1988 nr 32; se även prop. 1973:129 s. 260; för en översikt Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 108 ff. och Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist s. 45 f. 70 Jag kommer inte att behandla undantagen till turordningsreglerna d.v.s. LAS 22 2 st. och förtroendemannalagen Se AD 1984 nr 4, AD 1984 nr 59 och AD 1988 nr AD 1993 nr

20 tillhörigheten som avgör vilken turordningslista man hamnar på. Det är arbetstagarens arbetsuppgifter som styr, d.v.s. kollektivavtalets tillämpningsområde. 73 I LAS 2 4 st. manifesteras den s.k. senioritetsprincipen, d.v.s. att arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid ( sist in först ut ). 74 Vid lika anställningstid ges högre ålder företräde. Arbetstagaren får enligt LAS 3 tillgodoräkna sig anställningstid vid annat företag inom samma koncern och, vid företagsöverlåtelse, anställningstid hos företag eller del av företag, där han tidigare var anställd. 75 I propositionen 1981/82:71 påpekas att principen sist in först ut i LAS 22 är huvudregeln och att det samtidigt finns åtskilliga situationer i vilka principen inte borde tillämpas fullt ut även om detta inte alltid har framgått av den allmänna debatten. Turordningsreglerna har gjorts dispositiva i syfte att öppna för möjligheter att, när det behövdes, beakta även annat än anställningstiden Tillräckliga kvalifikationer LAS 22 4 st. kräver att en arbetstagare som endast efter en omplacering kan beredas fortsatt arbete behöver ha tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. 77 Arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker arbetet i fråga. Han behöver inte från början behärskar de nya arbetsuppgifterna utan måste ha möjligheten att inom en rimlig tid 78 lära sig dem. Begreppet kvalifikation omfattar inte bara utbildning, yrkeserfarenhet, vana och kunnande utan också personlig lämplighet. Arbetsgivaren får på samma sätt som vid nyanställning formulera merit- och kvalifikationskraven. Kvalifikationskraven bedöms i förhållande till de arbetsuppgifter som arbetstagaren ska utföra och kraven ska vara relevanta för arbetsuppgifterna. Det får inte heller röra sig om skenkrav. 79 Om arbetstagaren inte uppfyller kraven och inte heller inom en rimlig tid kan utbildas för uppgiften, är han inte tillräcklig kvalificerad och även om han har längre anställningstid än andra mer kvalificerade arbetstagare får han sägas upp på grund av arbetsbrist Turordning enligt kollektivavtal Eftersom turordningsreglerna enligt LAS 22 är semidispositiva (LAS 2 3 st.) kan andra än lagens kriterier för turordningen bestämmas i lokala 80 och centrala 73 Se AD 1989 nr 47; Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s Enligt Nycander, Sist in först ut, s. 9, är regeln en så kallad stupstock. Om arbetsgivaren och facket inte kommer överens om något annat avgör anställningstiden vilka som ska sägas upp. 75 För en översikt av de kompletterande räkneregler, se Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s Prop. 1981/82:71, s. 59 f.; se även Calleman, Turordning vid uppsägning, s För en omfattande översikt om kravet på tillräckliga kvalifikationer se Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 152 ff. 78 Vad som anses med rimlig tid är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet, men det krävs sällan mer än några månaders inskolning; se t.ex. AD 1998 nr 50 och AD 1993 nr Se Källström/Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 148 f. med hänvisningar till Arbetsdomstolens praxis. 80 LAS 2 3 st.: Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. 20

21 kollektivavtal. I kollektivavtal kan olika regler om turordningsregler förekomma. Det kan vara generella normer för hur uppsägningar ska genomföras eller även bestämmelser som ersätter LAS Dessa avtal tillämpas enligt LAS 2 6 st. även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande fackorganisationen, men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. På lokal nivå 82 avtalas ofta vid driftsinskränkningar om så kallade avtalsturlistor. Genom en avtalsturlista gör arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen med ett kollektivavtal avsteg från turordningsreglerna i LAS om vilka arbetstagare som stannar kvar på arbetsplatsen och vilka som får gå. Avtalsturlistan upprättas för ett enskilt tillfälle i en situation när uppsägningen har blivit aktuella. 83 Behovet att komma överens om en avtalsturlista har sin utgångspunkt i motsättningen mellan arbetsgivarens intresse att behålla nyckelpersoner och arbetstagare med de bästa kvalifikationerna, d.v.s. att i bemanningshänseende uppnå förutsättningarna för en effektiv och lönsam verksamhet 84 medan arbetstagarna har ett intresse att tillgodose anställningsskyddet för arbetstagare med lång anställningstid och hög ålder. 85 Detta dilemma kan ibland bara lösas genom en avtalsturlista, så att arbetsgivaren kan behålla de arbetstagare som han anser som viktiga för företagets framtida överlevnad. Avsteg från lagens regler om turordning genom avtalsturlistor kan innebära positiva ekonomiska effekter eftersom arbetsgivaren i större utsträckning kan behålla den personal som bäst tillgodoser verksamhetens kompetensbehov. 86 Enligt min erfarenhet är avtalsturlistor vanliga vid driftsinskränkningar. Det är dock mycket olika under vilka förutsättningar parterna kommer överens om avtalsturlistor. I vissa fall går företrädarna för arbetstagarorganisationerna bara med på arbetsgivarens förslag till en avtalsturlista, om han erbjuder en kompensation i form av avgångsvederlag till andra arbetstagare som petas bort genom avtalsturlistan, erbjuder pensionslösningar eller annan kompensation till vissa arbetstagare eller tar in vissa av arbetstagarorganisationerna önskade arbetstagare i avtalsturlistan. Enligt SOU 2002:59 sker en prissättning på undantagen på lokal nivå, d.v.s. det finns en köp-säljsituation som innebär att avsteg från turordningsreglerna har ett pris i form av bättre villkor för dem som drabbas av omställningen. 87 Det förekommer dock även speciellt under kristider att parterna gemensamt kommer överens om avtalsturlistor eftersom alla inser att företagets överlevnad bara kan säkerställas om de mest kvalificerade och motiverade arbetstagare får vara kvar efter driftsinskränkningen. Att det över huvudtaget upprättas avtalsturlistor måste ses i ljuset av omställningsavtalens 88 tillkomst. 89 Enkelt uttryckt kan det sägas att arbetstagarsidan 81 För LAS som kompromisslösning: Källström/Malmberg, Anställningsförhållandet, s. 150 f. 82 Se Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 275 ff. för vilka krav som ställs på den lokala fackliga organisationen för att träffa en avtalsturlista. 83 Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 270; SOU 2002:59, s Se Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 277 även för andra situationer där uppsägningar är önskvärda eller nödvändiga. 85 SOU 2002:59, s Se SOU 2002:59, s SOU 2002:59, s. 150 f. 88 Mer om omställningsavtalen och deras innehåll se nedan i kapitel I TSL:s broschyr: En hjälp till nytt jobb, s. 2 beskrivs meningen med omställningsavtalet som följande: Trots att det ibland är lika nödvändigt att minska resurserna som det i andra situationer är att öka dem, är det alltid en viss dramatik förknippad med uppsägningar. En 21