DET FRAMTIDA KOMPETENSBEHOVET INOM EL- OCH ENERGISEKTORN

Transkript

1 DET FRAMTIDA KOMPETENSBEHOVET INOM EL- OCH ENERGISEKTORN REGIONFÖRBUNDET ÖSTSAM Författare Gustav Pettersson Projektledare Helene Nord & Viktoria Lundin 18 mars Skill

2 Om Skill Skill grundades 1997 och erbjuder akademikers kompetens genom rekrytering, uthyrning och undersökningar. Varje uppdrag kvalitetssäkras av våra erfarna rekryterare och projektledare. Om författaren Gustav Pettersson har läst ekonomi med miljöinriktning på Lunds Universitet och har arbetat på Skill sedan hösten Gustav har erfarenhet från uppdrag åt kommuner, företag och organisationer.

3 SAMMANFATTNING Regionförbundet Östsam har anlitat Skill AB för att undersöka kompetensbehovet hos företag som verkar inom el- och energisektorn i regionen. Undersökningen syftar till att kartlägga vilka yrkesgrupper och kompetenser som kommer att behövas i framtiden och målet är att resultatet ska ligga till grund för utbildningsplanering i regionen. Telefonintervjuer har genomförts med 18 företag inom el- och energisektorn i regionen. Varje företag har representerats av en medarbetare/anställd som besitter information gällande företagets kompetensbehov. Undersökningen har genomförts under perioden november 2012 februari Det resultat som framkommer i studien är följande: De intervjuade företagen inriktas alltmer mot helhetslösningar, smart hem, automation, miljö och säkerhet och har ett genomgående behov av energikompetens. Respondenterna framhäver att det, oavsett position, är betydelsefullt med en bred grundkompetens och en teoretisk förståelse för el- och energisektorn samtidigt som specialistkunskaper blir allt viktigare. Det kan därför vara fördelaktigt att regionens utbildningar har kännedom om den utveckling som sker inom företagen för att på ett bättre sätt kunna matcha utbud och efterfrågan på arbetskraft i framtiden. Detta kräver i sin tur att det finns ett utvecklat samarbete och en dialog mellan näringslivet och utbildningssystemet. Om fem år och framåt har de intervjuade företagen behov av att anställa ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer som bland annat systemingenjörer, energiingenjörer, installations- och driftingenjörer. Företagen kommer även behöva anställa drifttekniker, elektriker, montörer och en rad olika energikompetenser samt erfarna arbets- och projektledare. Vidare efterfrågar företagen mer erfarenhet och specifik yrkeskompetens och ser i och med framtida pensionsavgångar en risk för ett kunskapstapp. I dagsläget är det brist på flera av de ovan nämnda yrkesgrupperna på arbetsmarknaden, vilket tyder på att utbildningar i framtiden behöver leverera fler personer inom dessa yrkesgrupper. Samtidigt har företagen ett ansvar att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke samt att arbeta internt med kompetensutveckling och de interna arbetsförhållandena för att attrahera och bibehålla efterfrågad kompetens. Företagen ser att det finns förbättringspotential vad gäller utbildningar i regionen. Bland annat framförs önskemål om driftteknikerutbildningar samt en ökad kompetens inom energiområdet. Vid utbildningsplanering kan det även vara fördelaktigt att ta hänsyn till de kompetenser som är viktiga för samtliga yrkesgrupper inom el- och energisektorn: 1) Samarbetsförmåga, social förmåga

4 och förståelse för vad det innebär att arbeta i projekt och team. 2) Språkkunskaper inom svenska och engelska. 3) Kunskaper inom ekonomi och en helhetssyn över hur ett företag fungerar. 4) Kundorientering och kundfokus och en ökad medvetenhet om sälj. 5) Kunskaper inom miljö, säkerhet och en teknisk förståelse. Det finns ett behov av att attrahera fler ungdomar till de utbildningar som senare kan leda till arbeten inom el- och energisektorn, till exempel naturvetenskapliga program samt industri- och teknikprogram på gymnasiet men också ingenjörsutbildningar på universitet/högskola. Vidare finns det även behov av att attrahera fler tjejer till dessa utbildningar. Detta för att kunna skapa ett större utbud av tjejer i sektorn, vilket kan tillgodose det framtida kompetensbehovet.

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING Bakgrund Syfte och mål Tidigare undersökningar Statistik Metod Metoddiskussion 5 2 RESULTAT Antalet anställda Omvärld Utbud av arbetskraft Arbetsmarknaden Ålder- och personalavgångar Utbildning Migration Efterfrågan på arbetskraft Teknisk utveckling och utveckling av verksamheten Kompetensförsörjningsarbete 26 3 ANALYS Utbud av arbetskraft möjligheter och hinder Arbetsmarknaden Ålder och personalavgångar Utbildningar Migration Efterfrågan på arbetskraft möjligheter och hinder Teknisk utveckling och utveckling av verksamhetenfel! Bokmärket är inte definierat. 4 SLUTSATSER 34 5 REFERENSER 36 6 BILAGA 1 STATISTIK GYMNASIEPROGRAM 37 7 BILAGA 2 BEVILJADE YH-PLATSER 38 8 BILAGA 3 INTERVJUGUIDE: EL OCH ENERGI 39

6

7 1 INLEDNING 1.1 Bakgrund Regionförbundet Östsam arbetar med kompetensförsörjningsfrågor och har bland annat till uppgift att vara med och påverka utbildningar för unga och vuxna i regionen. Regionförbundet är delaktigt i frågor gällande collegesatsningar, utveckling av yrkeshögskoleutbildningar och i kommunernas arbete med att samordna yrkesutbildningar för vuxna. I dagsläget råder en obalans på arbetsmarknaden i regionen där många arbetssökande inte har de kompetenser som efterfrågas av arbetsgivare. Regionförbundet har därför ett ansvar att förstärka och öka utbudet av yrkesutbildningar i syfte att möta arbetsgivares behov på ett bättre sätt. Genom att skapa ett samarbete med olika branschorganisationer är förhoppningen att utbildningar ska vara bättre anpassade efter arbetsmarknadens behov ( År 2010 fick Regionförbundet i uppdrag av Regeringen att etablera kompetensplattformar för samverkan inom kompetensförsörjning och utbildningsplanering. Syftet med dessa kompetensplattformar är att de ska bidra till: Ökad kunskap och översikt inom kompetensförsörjnings- och utbildningsområdet. Samordning av behovsanalyser inom kompetensförsörjnings- och utbildningsområdet. Ökad samverkan kring kompetensförsörjning och utbildningsplanering. Ökad kunskap om utbud och efterfrågan på utbildningsformer, med utgångspunkt i de olika utbildningsformernas nationella mål samt myndigheternas ansvar. Med utgångspunkt i ovanstående har Regionförbundet Östsam anlitat Skill AB (Skill) för att undersöka kompetensbehovet hos företag som verkar inom el- och energisektorn i regionen. Undersökningen har genomförts under perioden november 2012 februari Syfte och mål Syftet med denna undersökning är att öka kunskapen om kompetensbehovet inom eloch energisektorn i regionen. Det innebär att undersöka vilka yrkesgrupper och 1

8 kompetenser som kommer att behövas i framtiden. Målet är att resultatet i undersökningen ska ligga till grund för utbildningsplanering i regionen. 1.3 Tidigare undersökningar på området Det har inte genomförts någon tidigare undersökning om kompetensbehovet inom eloch energisektorn i regionen. Däremot finns det enskilda studier som fokuserar på elrespektive energibranschen. Grufman Reje:s Regionstudie Östergötland från 2010 identifierar energiområdet som en av de kraftigast växande branscherna i regionen under de senaste 10 åren. Studien visar bland annat att energisektorn i regionen växer och under tiden 2001 till 2008 ökade antalet anställda från 487 till 703 personer. Denna utvidgning ställer krav på ökad kompetens och att fler personer blir anställningsbara inom energisektorn (Grufman, Regionstudie Östergötland, 2010). Även Svensk Energi belyser det framtida kompetensbehovet. Enligt deras undersökning Arbetsmarknadsanalys för energibranschen från 2011 kommer behovet av energikompetens i Sverige under de kommande fem åren ( ) att uppgå till minst 7000 personer. Uppdelat på olika kompetensområden ser det ut som följer (Svensk Energi, Arbetsmarknadsanalys för energibranschen, 2011): Elkraftskompetens personer fördelat på yrkena civilingenjörer, ingenjörer, tekniker och elektriker/montörer. Energikompetens 1814 personer fördelat på främst ingenjörer och civilingenjörer men även tekniker och elektriker/montörer. Vind-, kraft- och övrig tekniskkompetens - totalt 1416 personer där det främst handlar om ingenjörer, civilingenjörer, tekniker och elektriker/montörer. Samma undersökning visar även på att pensionsavgångarna inom energiområdet under perioden är beräknade till totalt 2901 personer. Bland dessa är det 1079 pensionsavgångar med elkraftsteknisk inriktning (Svensk Energi, Arbetsmarknadsanalys för energibranschen, 2011). I Industrifaktas konjunkturrapport om läget på elteknikmarknaden från september 2012 förutspås en avmattning på elteknikmarknaden. Rapporten förutspår en avmattning inom byggsektorn och industrin, vilket får en dämpande effekt på elteknikmarknaden. Enligt rapporten kan det förväntas en minskning på 5 % för den samlade elteknikmarknaden under 2013 och att elteknikbranschen bör räkna med en instabil utveckling framöver. Samtidigt identifierar rapporten ett behov av upprustning på bostadsmarknaden och ett behov av energieffektiviseringar. Detta ses som gynnsamt för elteknikföretagen samtidigt som den ovan nämnda dämpningen drar åt motsatt håll. Enligt rapporten ser elteknikföretagen störst tillväxtmöjligheter inom området 2

9 energibesparingar samt inom belysning och fastighetsautomation. Totalt uppger företagen att rekryteringsproblematiken har minskar något under 2012, speciellt när det gäller montörer. Huvuddelen av företagen, knappt 80 %, uppger dock att de har svårt att hitta ledningsfunktioner och tjänstemän. Även elteknikkonsultföretagen uppger att de har svårigheter att hitta rätt kompetens (Industrifakta, Konjunkturrapport, 2012). I en rapport av Ulrika Harlin et al. (2011) framkommer det hur nio företag i Sverige utvecklar industriarbetet för ökad konkurrenskraft. Rapporten visar bland annat på att samtliga industriföretag som deltog i studien efterfrågar både tekniska och icke-tekniska kompetenser hos medarbetare. De icke-tekniska kompetenser som anses vara viktiga för samtliga medarbetare inom produktionen är: analytisk förmåga hantverkskänsla vilja och initiativförmåga att kunna fungera i lag helhetsförståelse för till exempel företaget goda språkkunskaper, matematiska kunskaper samt kunskaper inom IT. 1.4 Statistik Nedan redovisas statistik gällande utbildningar: Antagningsstatistik angående kommunala och fristående gymnasieprogram i Östergötland och Tranås för 2012/2013 visar på att 1983 elever blev antagna till de yrkesförberedande programmen och 2858 elever blev antagna till de högskoleförberedande programmen. Bland annat antogs 722 elever till de naturvetenskapliga programmen, 136 elever till de industritekniska programmen, 233 elever till el- och energiprogrammen och 310 elever till byggoch anläggningsprogrammen ( Se bilaga 1). YH myndigheten har beviljat 561 platser gällande teknik och tillverkning i Östergötland år , vilket utgör 28 % av samtliga beviljade utbildningsplatser i Östergötland. Vidare har 90 utbildningsplatser inom samhällsbyggnad och byggteknik beviljats (Matchningsläget på arbetsmarknaden Regionförbundet Östsam, Se bilaga 2). 3

10 I Östra Sverige (där Östergötlands län är inräknat) ansåg 31 % av företagen att det var brist på ingenjörer och tekniker under det första kvartalet År 2010 fanns 1001 nybörjare på civilingenjörsutbildningarna vid Linköpings universitet. På högskoleingenjörsutbildningarna fanns det 241 nybörjare samma år. Nybörjare på civilingenjörsprogram och högskoleingenjörsprogram vid Linköpings universitet har mellan åren 2000 och 2010 minskat med 9 % respektive 22 % (Sveriges ingenjörer, 2011). Antalet ingenjörer som examineras per år i Sverige har mellan åren 2000 och 2009 minskat med 15 %. (Sveriges ingenjörer, 2011). Arbetslösheten bland ingenjörer och tekniker inom el- och energisektorn är i princip obefintlig medan det råder en högre arbetslöshet bland oerfarna elektriker och lärlingar (Arbetsförmedlingen, 2012). 1.5 Metod Skill har genomfört denna undersökning i form av telefonintervjuer med representanter från 18 företag inom el- och energisektorn i regionen. Här inom ryms bland annat företag som arbetar med el- och installationsarbete, tillverkning och produktion, energi och elhandel. Samtliga företag som ingår i undersökningen valdes ut av Regionförbundet Östsam och Branschrådet El & Energi. Varje företag representerades av en VD, HR-funktion eller annan medarbetare som besitter information om företagets kompetensbehov. Ett företag har inte kunnat genomföra en telefonintervju och svarade därför på frågorna över mail. Telefonintervjuer valdes som metod för att få en djupare förståelse för kompetensbehovet. Telefonintervjuerna tog mellan 20 och 90 minuter och samtliga intervjuer spelades in för att inte gå miste om viktig information. Alla inspelningar raderades efter att studien hade avslutats. Vid telefonintervjuerna tillämpades en i förväg sammanställd intervjuguide som bestod av fem övergripande delar: 1. Antalet anställda, yrkesgrupper och kompetenser 2. Kompetensförsörjningsarbete 3. Omvärld 4. Utbud på arbetskraft Arbetsmarknaden Ålder- och personalavgångar Utbildning 4

11 Migration 5. Efterfrågan på arbetskraft Utveckling av verksamheten Teknisk utveckling 6. Avslutande kommentarer Varje del bestod av ett antal frågor och samtliga frågor ställdes till deltagarna i samma ordning (se bilaga 3). Fördelen med att ställa samtliga frågor i samma ordning är att kontexten för alla intervjuer blir densamma och att svaren lättare kan sammanställas på ett jämförbart sätt. Intervjuguiden bygger på den intervjuguide som användes i kompetenskartläggningen inom industri- och tekniksektorn Intervjuguiden som användes vid kartläggningen 2011 utformades utifrån Landstinget i Östergötlands personalförsörjningsmodell (se Personalförsörjningsrapport samt prognos, 2009). Som motivering till att intervjuguiden användes 2011 framhölls att modellen valdes som inspiration till intervjuguiden eftersom att den är omfattande och innefattar olika faktorer som påverkar en organisations kompetensförsörjning. Modellen har främst tillämpats som ett hjälpmedel för att kunna ställa relevanta frågor gällande kompetensförsörjningen. Innan intervjuerna påbörjades granskades intervjuguiden av Regionförbundet Östsam samt av Branschrådet El & Energi. 1.6 Metoddiskussion Fördelen med att tillämpa intervjuer som metod för datainsamling är att det ger en djup förståelse för det undersökta området på så vis att det går att ställa följdfrågor till respondenterna samt be dem utveckla sina svar. Ytterligare en fördel med intervjuer är att intervjuaren kan förklara svårbegripliga frågor för respondenterna och på så vis minskar risken för misstolkningar. Nackdelen är att intervjuer till skillnad från exempelvis enkätundersökningar är mer tidskrävande och att det eventuellt kan förekomma en intervjuareffekt. Flera intervjufrågor krävde specifika svar gällande exempelvis pensionsavgångar och därför skickades intervjuguiden ut till respondenterna i god tid innan intervjutillfället. Fördelen med detta är att respondenterna kan kontrollera fakta samt diskutera frågorna med kollegor innan intervjun. På så vis ökar chansen att få genomtänkta svar. Några respondenter kunde inte besvara samtliga frågor under intervjutillfället, till exempel frågor gällande framtida pensionsavgångar. Dessa respondenter fick möjlighet att komplettera sina svar via mail. 1 Skill genomförde även denna undersökning. 5

12 2 RESULTAT I följande kapitel presenteras resultatet som har framkommit i undersökningen. Resultatet består av följande delar: antalet anställda, yrkesgrupper och kompetenser, omvärld, utbud av arbetskraft, efterfrågan på arbetskraft samt kompetensförsörjningsarbete. Resultatet redovisas i form av tabeller och löpande text och är baserat på svar från representanter från 18 företag. 13 av respondenterna är män och 5 är kvinnor. Ett företag representerades av två respondenter. Respondenterna har olika befattningar såsom VD, HR-ansvarig, platschef, produktionschef och administrativ chef. Företagen finns i Östergötland, bland annat i Norrköping, Linköping, Motala, Mjölby och Finspång och verkar inom el- och energisektorn. 2.1 Antalet anställda De frågor som ställdes till samtliga deltagande företag gällande antalet anställda var följande: 1. Vad arbetar företaget med och vad har ni för arbetsuppgifter? 2. Hur många anställda i Östergötland finns i företaget idag (antal fysiska personer)? 3. Hur många inhyrda i Östergötland finns i företaget idag (antal fysiska personer)? 4. Vilka är de vanligaste kompetenserna på företaget? 5. Hur stor andel (%) kvinnor respektive män arbetar i företaget idag? 6. Inom vilken/vilka yrkesgrupper och kompetenser finns det flest kvinnor? Inom vilken/vilka yrkesgrupper och kompetenser finns det flest män? I tabell 1 presenteras antalet medarbetare på varje företag. Vidare presenteras de vanligaste yrkesgrupperna och kompetenserna i respektive företag. Antal anställda Antal inhyrda Vanligaste yrkesgrupperna Vanligaste kompetenserna Företag Generella och specialiserade elektriker, arbetsledare, administratörer. Företag Elektriker, industrielektriker, tele/datamontörer, säkerhetstekniker, administratörer, projektledare och serviceledare. Företag totalt, 110 i Norrköping 5-10 Drifttekniker, elektriker, högskoleingenjörer, ingenjörer och mekaniker. Generell elkompetens med specialisering inom elmontering, installation, säkerhetssystem, service/underhåll och kraft. Generell elkompetens (allt utom högspänning). Kompetens inom industri, tele/data, säkerhet etc. Teknikkompetens, bred kompetens inom att producera fjärrvärme. 6

13 Företag Varierar Elektriker, instrumenttekniker, systemingenjörer, underhållsingenjörer. Industrielektriker med vana av ställverk, PLC, styrsystem reläskydd, automation. Tekniker och ingenjörer har mer avancerade kompetenser inom t.ex. programmering. Företag Elektriker och elinstallatörer. Generella elektriker. Specialkompetens inom industri, process, underhåll och felsökning. Företag Elektriker, installationselektriker, butikssäljare, administratörer. Företag 7 64 Varierar Montörer, elmontörer, drifttekniker, beredare, tekniker, administratörer. Företag Elmontörer, elkrafts- och högskoleingenjörer, gymnasieingenjörer, projektörer och beredare. Företag 9 52 Varierar, inga för Entreprenadelektriker, tillfället. servicetekniker och projektledare. Företag Elkraftskonstruktörer, byggmekanikkonstruktörer, montörer. Även sälj, logistik, inköp, ekonomi och management. Generella elektriker. Specialkompetens inom installation, tele, data. Drifttekniker med kompetens mot fjärrvärme. Övriga kompetenser är inom att underhålla, läsa av och producera el. Elmontörer med kompetens inom el- och starkström. Nätverks- och elkraftskompetens. Elinstallationskompetens. Kompetens inom fiber, 24-volt och säkerhetsområdet. Kompetenser inom elkraftskonstruktion och eldistribution. Hela ledet från projektering, produktion till sälj. Företag Elektriker, rörmokare, tekniker. Installationselektriker. Elektriker med kompetens inom installation, svagström och högspänning. Företag Civilekonomer, administratörer, Ekonomi, administration, försäljare. systemvana, försäljning och elhandel. Företag Drifttekniker. Drift av produktion och processtillverkning. Uppbyggnad, reparation och underhåll. Företag Varierar Drifttekniker och ingenjörer. Generella drifttekniker med fokus på energi och att driva produktionsanläggningar. Företag Elektriker, mekaniker, Elektriker inom automation, produktionspersonal, administratörer etc. industri, tryck, fys, kraft och instrument. Företag Fältservicetekniker och ingenjörer. Mekaniskt arbete, processteknik och energiteknik. Företag Varierar Elektriker. Elektriker med kompetens inom industri, entreprenad, larm, antenn, media etc. Företag Civil- och högskoleingenjörer, gymnasieingenjörer samt gymnasieutbildad kompetens förutom gymnasieingenjörer. Verkstadsindustri inom energibranschen, energikompetenser, produktion etc. Tabell 1 Av tabell 1 framgår att det minsta företaget har totalt 25 anställda medan det största företaget har sammanlagt 635 anställda. Andelen inhyrda varierar från företag till företag och beror bland annat på konjunktur och beläggningsgrad. Tre företag har 7

14 ingen inhyrd personal medan flertalet företag kontinuerligt hyr in personal genom olika kanaler. Dessa kanaler är kollegor i branschen, konsultföretag eller bemanningsföretag. Vidare visar tabell 1 de vanligast förekommande yrkesgrupperna och kompetenserna. Det rör sig främst om elektriker, drifttekniker och olika former av montörer, tekniker och ingenjörer. De kompetenser som företagen nämner som vanliga är bland annat både generella och specialiserade elektriker med kompetens inom underhåll, drift, avläsning, installationsarbeten, svag- och starkström och säkerhetsområdet. Drifttekniker, som är den yrkesgrupp som är vanligast bland företagen inom energiområdet, har kompetenser inom fjärrvärme, biogas och av produktion. Ytterligare kompetenser som är vanligt förekommande är energikompetenser och elkraftskompetenser. Utöver dessa yrkesgrupper och kompetenser finns det även administratörer, ekonomer, säljare, projektledare, arbetsledare och produktionsmedarbetare. Vissa av dessa yrkesgrupper och kompetenser är ursprungligen personal som arbetat som till exempel elektriker eller drifttekniker och därefter vidareutbildad sig och fått nya arbetsuppgifter inom företaget. Definitioner av de vanligaste yrkesgrupperna: Montörer finns inom både el- och energisektorn. Inom el och tele kan montörer vara inriktade mot elkraftsprodukter eller elektronik. Montörer inom elkraft sätter samman delar och bygger elkraftstekniska maskiner och apparater, vilket till exempel kan röra sig om arbeten i ställverk och elcentraler samt att sätta samman generatorer, motorer och transformatorer. Elektronikmontörer arbetar främst med att montera kretskort, elektroniska komponenter och kablar i elektroniska produkter. Drifttekniker arbetar med installation, drift och underhåll av till exempel produktion av el och energi. Drifttekniker kan även arbeta inom processindustrin samt med vattenoch avloppsanläggningar. Elektriker arbetar främst med installation och service av elektriska anläggningar. Exempel på elektriker är installationselektriker, serviceelektriker, industrielektriker, distributionselektriker, elkraftselektriker och svagströmselektriker. Elingenjör är vanligen vidareutbildade elektriker. Ingenjörer kan arbeta inom en rad olika områden inom el och energi. Bland annat civilingenjör inom elkraft och anläggning. Tekniker utför tekniska arbetsuppgifter som system för automatiserad produktion, energi-, miljö- och vattenteknik samt arbetar med datorer och kommunikation. 8

15 I tabell 2 presenteras den ungefärliga andelen kvinnor respektive män i varje företag samt de vanligaste yrkesgrupperna/kompetenserna bland kvinnor respektive män. Andelen kvinnor Andelen män Vanligaste yrkesgrupper/kompetenser bland kvinnor Vanligaste yrkesgrupper/kompetenser bland män Företag 1 4 % 96 % Administration. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag 2 5 % 95 % Administration. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag 3 Ett fåtal, under 5 % i skiftlagen Huvuddelen Administration, controller, ekonomi. Teknik, praktik och drift. Företag 4 16 % 84 % Labb, administration. Underhåll, drift, teknik etc. Företag 5 1 kvinna Alla utom 1 - Samtliga kompetenser och yrkesgrupper. Företag 6 5 % 95 % Kontorssidan och lokalvård. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag 7 27 % 73 % Administration. Tekniksidan. Företag 8 18 % 82 % Administration. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag 9 4 % (2 st) 96 % (50 st) Administration. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag 10 Cirka 30 % 75 % Främst på tjänstesidan, men även spritt över hela företaget. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag % 90 % Administration. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag % 40 % Administration. Ekonomi. Företag % 80 % Utspridda över verksamheten. Utspridda över verksamheten. Företag Finans, HR, administration, labb. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag 15 Cirka 10 % Cirka 90 % Blandat. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag % 76 % Blandat, främst ekonomi och HR. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Främst fälttekniker och ingenjörer. Företag 17 4 % 96 % Administration. Samtliga yrkesgrupper och kompetenser. Företag % 79 % Ingenjörer, främst konstruktion. Ingenjörer, främst konstruktion. Tabell 2 Av tabell 2 framgår att en övervägande majoritet av de anställda är män. Andelen kvinnor varierar mellan några enstaka procent och upp till 60 %. Det är ett av företagen som har en majoritet kvinnor. Huvuddelen av kvinnorna arbetar med 9

16 administrativa arbetsuppgifter, ekonomi, HR eller ledande position på företagen. Det är endast ett fåtal kvinnor som arbetar med arbetsuppgifter som är kopplade till direkta el- och energiarbetsuppgifter. Följaktligen återfinns männen inom samtliga ovan nämnda yrkesgrupper/kompetenser (se tabell 2). Bland annat elektriker, drifttekniker och ingenjörer. 2.2 Omvärld De frågor som ställdes till samtliga respondenter gällande omvärlden var följande: 1. Vilka är de stora förändringarna och trenderna idag som påverkar företaget? 2. Hur kommer dessa förändringar och trender att påverka företagets kompetensförsörjningsbehov framöver? Nedan presenteras en sammanställning av de förändringar och trender som företag inom el- och energisektorn påverkas av enligt respondenterna. Specialkompetenser är något som företagen uppger är och kommer att bli allt vanligare och viktigare inom olika områden. Flertalet av företagen, både inom el- och energisektorn, understryker utvecklingen. Ökade krav från omvärlden gör att det både krävs en bred grundkompetens och specialkompetenser. Förändringen ställer högre krav på utbildningsväsendet, att företagen vidareutbildar sin personal inom respektive specialområde samt att den personal som arbetar inom el- och energisektorn har en vilja att kontinuerligt vidareutveckla sin kompetens. Konjunktursvängningar påverkar företagen. Flera företag tar upp att svängningarna mellan låg- och högkonjunktur påverkar dem och att de upplever att det sker snabbare och kraftigare svängningar. Även den globala konjunkturen påverkar de företag som verkar på en internationell marknad. Förhållandena påverkar företagens långsiktiga personalplanering, kompetensförsörjning och försvårar för dem att behålla nyanställd personal. Lagar och regler förändras och ökar kraven på företagen alternativt förändrar marknadsförhållanden. Detta har påverkan på företagen genom att de bland annat behöver utveckla sig och sin personals kompetens. Ökade lagkrav kan enligt vissa av företagen innebära att mer uppdrag och nya marknader öppnar upp sig. Nya marknader innebär även nya och förändrade kompetenskrav. Den politiska situationen nämner några respondenter som en inflytande omvärldsaspekt. 10

17 Miljöaspekter och klimatförändringar bidrar till ett ökat fokus på miljöoch klimatfrågor. Företagen, främst inom energisektorn, upplever att det ställs högre krav på kompetens och en vilja att driva dessa frågor framåt. Teknik- och samhällsutveckling påverkar i form av att det blir mer komplex och sker en kontinuerlig utveckling på området. Dessa förändringar innebär krav på högre kompetens och en lyhördhet mot omvärlden. Det visar sig bland annat i att det krävs internutbildningar och en medvetenhet om att det krävs en kunskap om äldre teknik i kombination med kunskap och förmåga att lära sig nya tekniker. Företagen nämner bland annat styr- och automation som något som utvecklas. Hands-on utveckling skapar ökade krav på en kombination av teoretisk och praktisk kunskap. Den akademiska nivån och de praktiska kunskaperna behöver utvecklas och en kombination av teoretisk och praktisk förståelse blir att mer betydelsefull. Högre och snabbare personalomsättning tar några av företagen upp som en omvärldsaspekt som påverkar dem. Det visar sig genom att personal stannar kortare tid på sina arbetsplatser och försvårar det långsiktiga kompetensförsörjningsarbetet. Centralisering av företag är en trend som några av företagen tar upp. Detta innebär bland annat att administration och andra arbetsuppgifter sköts centralt. Förekommer framför allt på de större företagen. Multidisciplinära köp innebär att det ställs krav på att företagen erbjuder ett bredare utbud av tjänster och produkter. Kundkrav och en ökad kundorientering menar flera företag är en omvärldsaspekt som påverkar dem mer och mer. Enligt den bild företagen målar upp möter de en omvärld som förändras och ställer krav på dem från olika håll. Respondenterna upplever att dessa krav och förändringar både innebär hot och möjligheter som det gäller att förhålla sig till för att lyckas. 11

18 2.3 Utbud av arbetskraft Nedan presenteras olika faktorer som påverkar utbudet av arbetskraft: arbetsmarknaden, ålder- och personalavgångar, utbildning samt migration Arbetsmarknaden De frågor som ställdes till respondenterna gällande arbetsmarknaden var följande: 1. Inom vilka kompetenser inom el och energi är det brist på arbetsmarknaden? Vilka arbetsuppgifter handlar det om? 2. Inom vilka kompetenser inom el och energi är det överskott på arbetsmarknaden? Vilka arbetsuppgifter handlar det om? 3. Finns det ett tillräckligt utbud av både män och kvinnor på arbetsmarknaden? Inom vilka kompetenser är det brist på kvinnor? Inom vilka kompetenser är det brist på män? Är det intressant/möjligt att anställda fler av de som är underrepresenterade? I tabell 3 på nästa sida presenteras en sammanställning av de kompetenser och arbetsuppgifter som det är brist på respektive finns tillräckligt av inom el och energi. Yrkesgrupper/kompetenser bland som det är brist på Projekt- och arbetsledare och produktionsledare (5-6) flera företag menar att det råder brist på erfarna projekt- och arbetsledare. Både inom eloch energisektorn. Kompetensen handlar främst om yrkeserfarenhet, oavsett område. Handlar både om elektriker och drifttekniker. Drifttekniker (4-5) flera företag uppger att det är brist på eller inom en snar framtid kommer att bli brist på drifttekniker. Kompetenser som nämns är att drifta produktion av fjärrvärme och biogas, styr-, regler-, automation- och termodynamik. Brist på erfarenhet från branschen är en kompetens som saknas. Tekniker (4) flera företag menar att det råder brist på tekniker av olika slag. Kompetenser som tas upp är IT-tekniker, styr- och reglertekniker, nätverkstekniker, vindkraftstekniker, produktionstekniker, tekniker med säkerhetskompetens och fältservicetekniker. Elektriker (3) flera företag menar att det råder brist på elektriker av olika slag. Det rör sig om högspänningselektriker, industrielektriker och erfarna elektriker med specialkompetens. Ingenjörer (3) flera företag menar att det råder brist på ingenjörer med kompetens inom högspänning, energi, eldistribution och elkraft. Yrkesgrupper/kompetenser som det finns tillräckligt av Elektriker (5) flera företag uppger att det finns ett överflöd på elektriker. Kompetenser som lyfts fram är generella elektriker, installationselektriker och tele, data och larmelektriker. Administratörer (3) flera företag menar att det finns ett överflöd av administratörer på arbetsmarknaden. Personal utan krav på utbildning (3) enligt några företag råder det ett överflöd på personal som saknar rätt utbildning. Montörer (2) det råder enligt några företag ett överflöd på montörer. Det rör sig om montörer med generell kompetens men även ventilationsmontörer. Lärlingar (2) inom elsektorn råder det enligt några företag ett överflöd på lärlingar. 12

19 Några företag saknar även ingenjörer inom hydralik, bygg, fastighets och anläggningsområdet. Montörer (2) enligt flera företag råder det brist på erfarna ledande montörer och på montörer med kompetens inom säkerhetsområdet. Elkraft och elkonstruktion (2) med kompetenser inom generering, tranformering, reläskydd och distribution, dvs. anläggningskonstruktion. Energikonsulter och säljare med god teknik- och ekonomikunskap samt elhandelskompetens. Kretsschemakonstruktörer ta fram elutrustning och komponenter. Kemisk- och teknisk biologi, rörmokare och ekonomer är andra yrkesgrupper som respondenterna tar upp. Energikompetens och säkerhetskompetens. Tabell 3 Siffrorna inom parentes visar hur många företag som angett bristen respektive överskottet. Av tabell 3 går att utläsa att företagen anser att det överlag råder störst brist på drifttekniker, tekniker, elektriker, montörer och ingenjörer inom olika områden. Exempelvis nämner flera respondenter att det råder brist på drifttekniker. Det rör sig om drifttekniker i allmänhet och även om erfarna drifttekniker. Kompetenser som nämns är att drifta produktion av fjärrvärme och biogas, styr-, regler-, automation- och termodynamik. Teknikområden som lyfts fram är kompetenser inom styr- och reglerteknik, nätverk, vindkraft, produktion, säkerhet och fältservice. När det gäller ingenjörer är det framför allt brist på ingenjörer inom högspänning, energi och elkraftsområdet. Några av företagen menar att det råder brist på erfarna elektriker med specialistkunskaper samt på elektriker inom industriområdet och högspänning. Det råder även brist på erfarna arbets- och projektledare på arbetsmarknaden. Exempel är arbets- och projektledare inom produktion, el och energi. Främst handlar det om att det är svårt att få tag på projekt- och arbetsledare med yrkeserfarenhet, oavsett vilket område det rör sig om. Vidare tar några företag att det råder brist på kompetens inom elkraft och elkonstruktion, exempelvis kompetenser inom generering, tranformering, reläskydd och distribution, dvs. anläggningskonstruktion. Flera av företagen understryker att det blir brist på kompetent personal först när det är högkonjunktur. Exempel på yrkesgrupper och kompetenser som det vanligen uppstår brist bland är montörer med kunskap inom säkerhet, larm, brandlarm och passagessystem. Vidare tar flera företag upp att drifttekniker i framtiden kommer att bli en bristvara. Ytterligare kompetenser rör sig inom miljö, underhåll och säkerhetskunskaper. Respondenterna framför oro över att det inte finns någon driftteknikerutbildning i regionen, vilket de upplever kommer påverka situationen negativt. Enligt respondenterna råder det ett överflöd på arbetsmarknaden på administratörer och generella elektriker. Vidare nämner flera företag att det finns ett överflöd på 13

20 lärlingar inom elektrikerbranschen och att det är en situation som de inte är tillfreds med. Detta eftersom det kan medföra att duktiga personer försvinner från branschen då de inte får arbete. Företagens svar gällande yrkesgrupper som det finns tillräckligt av stämmer överlag överens med Arbetsförmedlingens statistik över arbetslösa i regionen. Arbetslösheten är relativt hög bland elektriker, ekonomer, administratörer och montörer utan särskilda krav på utbildning. Vidare fick samtliga respondenter kommentera om de anser att det finns ett tillräckligt utbud av både män och kvinnor på arbetsmarknaden. Genomgående anser respondenterna att det råder brist på kvinnor inom el- och energisektorn. Yrkesgrupper som nämns är till exempel elektriker, drifttekniker och ingenjörer. Samtidigt upplever huvuddelen av respondenterna att det finns tillräckligt med kvinnor inom administration, ekonomi och HR. Respondenterna framhåller att det är intressant att anställa av de grupper som är underrepresenterade, framför allt kvinnor. Grundproblemet är dock att det inte finns tillräckligt med utbildad kompetens som är kvinnor. För att överhuvudtaget kunna anställa av de underrepresenterade krävs det att kompetensen är den rätta Ålder- och personalavgångar De frågor som ställdes till samtliga respondenter gällande ålder- och personalavgångar var följande: 1. Hur kommer pensionsavgångarna att bli de kommande 5 åren? 2. Är det några specifika kompetenser som kommer försvinna på grund av pensionsavgångar? 3. Vilka kompetenser kommer ni att behöva anställa om 5 år och framåt? 4. Finns det några specifika kompetenser och/eller egenskaper som ni önskar att medarbetarna hade (som inte finns idag)? I tabell 4 på nästa sida presenteras pensionsavgångar på företagen under de kommande fem åren, angivet i både antal personer samt i procent. I tabellen framkommer även de yrkesgrupper/kompetenser som kommer att minska på grund av dessa pensionsavgångar. Genomgående har företagen inte kunnat ange en exakt siffra för pensionsavgångarna, istället har de angett en ungefärlig siffra. Likaså hade några företag haft svårt att identifiera exakt vilka yrkesgrupper/kompetenser som kommer att minska i och med pensionsavgångarna. Pensionsavgångar de 5 kommande åren i antal personer och i % av antalet anställda Yrkesgrupper/kompetenser som kommer minska i samband med personalavgångarna 14

21 Företag 1 4 (8 %) Arbetsledare Företag 2 6 (8 %) Vanliga elektriker, inga problem att ersätta. Finns lärlingar att ta in. Företag 3 Driftenheten 4-5 (10 %) Generellt och ett löpande behov. Drifttekniker. Personal och kompetens med lång och bred erfarenhet Företag 4 5 personer per år inom underhåll (17 %) Elektriker, systemingenjörer, chefer, automationstekniker. Företag (5 %) Inte inom några särskilda områden. Företag 6 2 (5 %) Vanlig elektriker. Företag 7 6 (9 %) En chefsposition som är svårersatt. I övrigt inga särskilda kompetenser men mycket erfarenhet kommer att försvinna. Företag 8 21 (15 %) Generellt över hela verksamheten. Framför allt teknik och elkompetens. Både vanliga elektriker, montörer och ingenjörer. Företag 9 3 (6 %) Kompetenser inom elkraft både nyinstallation, underhåll och säkerhet. Även kraftelektriker och projektörer. Företag (8-14 %) Kvalitetschef, monteringspersonal/kompetens, tekniker och säljare i kombination. Företag 11* Inget specificerat, inte särskilt stort. Projektledare med energikompetens, konstruktörer och energiingenjörer med fokus på infrastruktur och kraftförsörjning. Företag 12 4 (10 %) Ekonomi, marknad, sälj. Företag 13** Inga Inga Företag 14 Cirka 25 (8 %) Samtliga yrkesgrupper och kompetenser, bland annat drifttekniker och ingenjörer. Företag 15 Cirka 5-6 (10 %) Samtliga yrkesgrupper och kompetenser, bland annat krafttekniker och elektriker. Företag 16* - Fältservicetekniker och ingenjörer med kompetens inom området. Företag 17 Inga planerade. Inga planerade. Företag (10 %) Ingenjörskompetenser. Tabell 4 *Företag 11 och 16 har inte angett någon siffra på pensionsavgångarna. ** Företag 13 har inga planerade pensionsavgångar. 15

22 Av tabell 4 framgår hur de intervjuade företagen ser på sina pensionsavgångar under den kommande 5-årsperioden. Vissa företag har en ung personalsammansättning och uppger inte att de har några planerade pensionsavgångar medan andra företag har upp mot 20 % i planerade pensionsavgångar. Företagen ger en bild av att de har de framtida pensionsavgångarna under kontroll. Framför allt ser de att det mer är en löpande process och inte något specifikt tapp på personal. Flera av företagen tar inte upp några särskilda yrkesgrupper/kompetenser som de ser behöver ersättas eller som de är bekymrade över. Dock tar flera företag upp att de är oroliga för det kunskapstapp det innebär att vissa nyckelpersoner går i pension. De upplever att de kommer att förlora kompetens och det är svårt att lyckas med att föra vidare den kompetensen i verksamheten. De yrkesgrupper/kompetenser som företagen listar är: Elektriker generella och specialiserade och framför allt med erfarenhet. Projekt- och arbetsledare både inom el- och energisektorn. Drifttekniker inom att producera och drifta fjärrvärme och biogas. Ingenjörer rör sig om bland annat ingenjörer med kompetens inom system, energi, kraft och infrastruktur. Montörer och installatörer inom till exempel elkraft och produktion. Tekniker inom till exempel fältservice, automationsteknik och systemteknik. Ekonomer, säljare och marknad med kompetens inom energiområdet. Nedan presenteras en sammanställning av de yrkesgrupper/kompetenser som i störst utsträckning kommer behövas om fem år och framåt samt de kompetenser som respondenterna önskar inom respektive yrkesgrupp. Ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer. Till exempel ingenjörer inom processteknik och energiteknik. Kompetenser som efterfrågas är systemkunskaper, elkraft och kraftkompetens, infrastruktur och energifokus. Eftersom en del av arbetsinnehållet är att driva projekt samt arbeta med förbättringar, utvecklingsarbete och kvalitetsarbete, är det viktigt att ha förmåga att analysera, utveckla och förbättra verksamheter och processer. Tekniker som till exempel styr- och reglertekniker, nätverkstekniker, krafttekniker och automationstekniker. 16

23 Drifttekniker som har kunskaper inom att producera och drifta fjärrvärme, biogas och anläggningar. Erfarna drifttekniker är något som företagen efterfrågar och kommer behöva i framtiden. Elektriker, både generella och specialiserade. Kompetenser som kommer behövas rör sig inom industri, underhåll, process, felsök, elkraft, installation och säkerhetsområdet. Vidare efterfrågas erfarenhet och en vana av att arbeta i branschen. Elkonstruktörer, elkrafts- och styr och reglerresurser. Framför allt personer med erfarenhet från installation och drift av elanläggningar i industrin och inom elproduktion och distribution. Ekonomi och energikonsulter. Kunskaper inom energiområdet, sälj, ekonomi och en förståelse för hur elhandelsbranschen ser ut. Kompetenta och erfarna projekt- och arbetsledare som i grunden är elektriker och drifttekniker. Även energikompetens efterfrågas här. Montörer och konstruktörer. Vidare fick respondenterna ange om det finns yrkesgrupper och kompetenser som inte finns idag men som kommer att behövas om fem år och framåt. Nedan redovisas några av kommentarerna på frågan: Mer miljökompetens inom teknikområdet. Medarbetare som tar mer ansvar, självständighet, driv och framåtanda. En bred grundkompetens kompletterad med specialkunskaper inom något av verksamhetens områden. Kompetens inom säkerhet, hälsa och miljö. Drifttekniker med arbetslivserfarenhet. Säljare med kompetens inom både teknik och ekonomi. Höja kompetensen inom el och energi, Projektledare med energikompetens. Energikonsulter med säljfokus. Praktisk kompetens. Projektledare inom vindproduktion. 17

24 Respondenterna fick även ange om de anser att det finns generella kompetenser som de önskar att alla medarbetare bör ha oavsett yrkesgrupp. Nedan presenteras en sammanställning av de mest förekommande synpunkterna: Samarbetsförmåga och att vara en lagspelare. Flera företag anser det är betydelsefullt att ha en bra samarbetsförmåga, vara en lagspelare och en vilja och vana av att arbeta i projekt och grupper/team. Kunskaper inom ekonomi och ett väl utvecklat ekonomiskt tänk samt en ökad förståelse för hur det fungerar att driva företag. Vidare efterfrågar respondenterna en helhetssyn av företaget och vikten av att förstå att varje enskild insats och bemötande spelar roll för företagets prestation och verksamhet. Att ha en kundorientering/kundfokus, både internt och externt. Att du som medarbetare hela tiden representerar företaget och dess värderingar samt att du genom ditt bemötande och arbete bidrar till att sälja företaget och dess verksamhet. Vikten av att förstå sälj och att du i din yrkesroll har en säljande funktion. Arbetslivserfarenhet genom att till exempel ha jobbat på andra arbetsplatser och ha erfarenheter därifrån. Samtidigt är det betydelsefullt med lojala medarbetare som avser att stanna länge. Social kompetens, driv och framåtanda. Medarbetarna ska vilja utvecklas och ha ett positivt framåttänk. Handlar mycket om en attityd och inställningsfråga, som vissa av företagen uppger är frånvarande. Språkkunskaper ökade kunskaper, främst i engelska. Bland annat eftersom vissa arbetsuppgifter innebär internationella kontakter men även för att nya marknadsförhållanden ställer ökade språkkrav. Mjuka värden medarbetare som delar företagets värdegrund. Flexibilitet och en attityd att vilja lära sig och utvecklas. 18

25 2.3.3 Utbildning De frågor som ställdes till respondenterna gällande utbildning var följande: 1. Har ni samarbete med: Universitet/Högskola Gymnasieskola YH- utbildning Om nej, varför inte? 2. Hur fungerar samarbetet idag mellan företaget och följande utbildningar och vad får ni ut av det? Universitet/Högskola Gymnasieskola YH utbildning Om nej, varför inte? Nedan presenteras en sammanställning av huruvida de 16 respondenterna anser att utbildningar bidrar med den kompetens som de behöver: 13 respondenter har samarbete med universitet/högskola. Samarbetena ser olika ut från företag till företag beroende på behov och ambitionsnivå på området. Företagen anser genomgående att universitet/högskola bidrar med den kompetens som företagen behöver. Det är bland annat civilingenjörsutbildningar (till exempel I-linjen och Y-linjen), ekonomiutbildningar och utbildningar inom energi som bidrar med relevant kompetens. Dock saknar vissa företag utbildningar inom energiområdet. Vidare finns en uppfattning om att universitet/högskola inte bidrar med den kompetens som företag behöver på så vis att det i dagsläget finns ett för litet utbud av ingenjörer. Ett exempel på en utbildning som uppskattas är elektrooch elkraftutbildningarna i Trollhättan. Samtliga (18) respondenter uppger att de har samarbete med gymnasieskolor i någon form. Generellt anser respondenterna att gymnasieskolor bidrar med den grundkompetens som behövs. Dock anser flera företag att det är för lite praktik på gymnasiet och att de studenter som kommer ut i vissa avseenden saknar praktisk kunskap. Företagen tar upp, vad de anser, vara bra och dåliga exempel på gymnasieskolor. 15 företag har samarbete med YH utbildningar och anser att dessa bidrar med rätt kompetens och att de praktiska inslagen i dessa utbildningar är bra. Exempel som tas upp är driftteknikerutbildningar i Hallsberg och Halmstad och företagssäljarutbildningen i Tranås, Det finns önskemål om att YHutbildningar i högre grad borde bidra med rätt kompetens inom el- och energiområdet. Det finns även en uppfattning om att YH - utbildningar i vissa avseenden har för låg teoretisk utbildningsnivå. 19

26 Nedan följer en presentation av hur respondenterna upplever samverkan mellan företaget och utbildningar: Företagen menar att samverkan mellan företagen och universitet/högskolor fungerar bra. Samverkan rör examensarbeten, projektarbeten och praktik. Företagen medverkar på arbetsmarknadsdagar och branschkvällar och erbjuder sommarjobb. Samarbetet ger kunskaper och kompetensutbyte och bland annat bidrar universitet/högskolor med utvecklings- och processarbete och bidrar till att utveckla företagens interna kompetens. Det finns önskemål om utökat samarbete och en ökad anpassning efter företagens behov. Företagen uppger genomgående att samverkan mellan företagen och gymnasieskolor fungerar bra och att samarbetet främst handlar om praktik och studiebesök. Företagen samverkar med gymnasieskolor för att attrahera gymnasieelever till el- och energisektorn i framtiden. Flera företag sitter med i yrkesråd/andra påverkansmöjligheter. De upplever dessa träffar och kontakten som det innebär som givande och utvecklande. Respondenterna uppskattar dialogen och skolornas lyhördhet. Vidare upplever respondenterna att skolorna lyssnar och tar till sig företagens behov och vad företagen behöver och anser är viktigt. Teknik College nämns som ett positivt exempel. Några företag nämner att de studenter som fungerar bra ofta får en anställning och flera av företagen har som vana att anställa en lärling varje år. Samtidigt anser vissa företag att samarbetet med gymnasieskolor fungerar mindre bra. Här anser företagen att det råder brist på lyhördhet och samordning samt att skolorna fokuserar är på att få ut eleverna på praktik och inte ser långsiktigt på samarbetet med företagen. Företagen skulle vilja ha ett mer långsiktigt tänk och efterfrågar mer planerings- och påverkansmöjligheter. Respondenterna tror att ett bättre samarbete skulle kunna bidra till att det i framtiden skulle kunna råda en bättre matchning mellan utbildade elektriker och behovet på marknaden. Företagen understryker att både företagen och skolorna behöver ta ett större ansvar för att samarbetet ska fungera bättre. Vidare efterfrågar flera företag en avvägning mellan praktiska och teoretiska kunskaper, både är betydelsefulla och behöver tas hänsyn till. Flertalet av företag menar att samverkan fungerar bra mellan företagen och de YH utbildningar som finns. Respondenterna anser att kopplingen mellan utbud och behov, det kontinuerliga samarbetet med praktikplatser/lia-platser och att studenterna kommer och visar upp sig är bra aspekter med YHutbildningarna. Praktikplatser och ett långsiktigt samarbete ger möjlighet till framtida rekrytering, att till exempel få möjlighet att testa en person innan anställning ser företagen som positivt. Exempel på utbildning som är uppskattade är elkraftsutbildningar i Finspång och Norrköping. 20

27 Bland de företag som framför kritik mot YH-utbildningarna nämns att det inte finns någon driftteknikerutbildning i regionen, vilket är ett problem och i framtiden kommer bli ett mer omfattande problem. Vidare menar vissa företag att YH-utbildningarna inte fungerar eftersom det finns ett glapp mellan den vad studenterna lär sig i skolan och vad som krävs av dem i arbetslivet. Respondenterna beskriver detta som ett glapp mellan den teoretiska och praktiska kunskapen. Vissa företag menar att samarbetet med YH och gymnasieskolor inte fungerar helt tillfredsställande. Respondenterna upplever att YH och gymnasieskolor har fokus på att hitta praktikplatser utan ett långsiktigt tänk. Respondenterna önskar ett mer långsiktigt tänk, en ökad lyhördhet och ett tydligare samarbetsfokus. Detta skulle resultera i en bättre matchning mellan studenter och vad arbetsmarknaden efterfrågar. Flera av respondenterna ser en risk i att de personer som utbildas kommer att lämna branschen om de inte får jobb efter att ha gått en utbildning. De ser en risk i att kompetent personal försvinner, främst från elbranschen. Vidare tar respondenter upp betydelsen av tidig påverkan och betydelsen av att attrahera ungdomar till el- och energisektorn och att även arbeta aktivt med att försöka locka in fler tjejer till branschen. Avslutningsvis understryker företagen att det är en viktig del att ha möjlighet att ta in praktikanter och lärlingar för att på så sätt säkra den framtida kompetensen på företaget. Det är ett sätt för företagen att ta in en person och låta den växa in i verksamheten. Samtidigt som det går att skapa sig en känsla för vilka som är värda att satsa på och vilka som inte är det. Respondenterna understryker att det är viktigt att företagen i regionen är aktiva och tar emot praktikanter och bidrar i utbytet med utbildningsinstanserna men samtidigt uppger de att det är svårt att få tid att vara med i alla sammanhang. 21

28 2.3.4 Migration De frågor som ställdes till samtliga deltagare gällande migration var följande: 1. Är pendlingssystemet/kollektivtrafiken tillräckligt bra idag för att ni ska kunna attrahera arbetskraft? Om nej, varför inte? Vad kan förbättras? 2. Tror ni att ni behöver lösa ett eventuellt framtida kompetensbehov genom arbetskraftsinvandring? Om ja, i vilken omfattning och vilka kompetenser? Varför? 3. Tror ni att ni behöver lösa ett eventuellt framtida kompetensbehov genom inhyrning av personal/bemanningsföretag? Om ja, i vilken omfattning och vilka kompetenser? Varför? 4. Hinder och möjligheter på området? Genomgående anser de intervjuade företagen att pendlingssystemet och kollektivtrafiken fungerar tillfredsställande. Det är inget av företagen som menar att området utgör en begränsning i möjligheten att få tag på kompetens och personal. Det är 14 företag som anser att pendlingssystemet och kollektivtrafiken fungerar bra medan 2 företag inte håller med om detta på så vis att: Det inte finns tillräckligt med förbindelser mellan och med de större städerna i regionen samt att de förbindelser som finns borde gå oftare. Busslinjerna inte är anpassade efter företagets skiftgång. Dock är företagen medvetna om att detta inte fullt ut är möjligt men i en perfekt värld hade det varit önskvärt. Tågen är ofta sena och på morgonen och eftermiddagen är det inte ovanligt att det är fullt med folk på tågen och svårt att hitta en sittplats. Mer spårbunden trafik mellan de större städerna i regionen. De respondenter som menar att pendlingssystemet och kollektivtrafiken fungerar bra tar upp följande exempel: Det finns goda förbindelser mellan de större städerna i länet i form av bussar och tåg, bland annat mellan Linköping och Norrköping. De kommunikationer som finns fungerar i stort sätt bra och det är förståeligt att tåg- och bussavgångar inte kan vara anpassade fullt ut efter företagens skiftgång och verksamhet. Det finns busshållplats alternativt tågstation i nära anslutning till företagen. Vidare tar några av företagen upp den framtida satsningen Ostlänken som både en möjlighet och ett hot. En möjlighet eftersom Ostlänken kan bidra till att attrahera personal från Stockholmsregionen. Samtidigt kan de utökade kommunikationerna få motsatt effekt då kompetens från Östergötland får enklare att ta sig till 22

29 Stockholmsregionen. Några respondenter efterfrågar bättre kommunikationsmöjligheter med Stockholm. Arbetskraftsinvandring ser huvuddelen av företagen som en framtida teoretisk möjlighet. Dock anser få av företagen att det är aktuellt inom den närmsta framtiden samt att det är svårt att ta ställning till frågan då den är komplex. Företagen ser det som mer angeläget att utbilda och hitta rätt kompetens bland de resurser som redan finns. Bland annat tar flera av företagen upp det faktum att det finns en hög arbetslöshet i Sverige och att det finns många nyanlända människor i landet som utgör en möjlighet. Flera av respondenterna identifierar hinder och möjligheter på området. Hinder som tas upp är språk, säkerhetsfrågor och arbetsrättsliga frågor. Säkerhet och språk hänger enligt flera respondenter ihop då det är ett grundläggande krav att kunna kommunicera och vara tydlig för att undvika säkerhetsrisker. Arbetsrättsliga frågor och fackliga regler nämns av företagen som ett potentiellt hinder, exempel som nämns är kollektivavtal. Möjligheter som belyses av företagen är att arbetskraftsinvandring kan bidra till ett kompetens- och kunskapsutbyte och en möjlighet att lära av varandra. Detta gäller särskilt för internationella företag som har en upprättad struktur för samarbete. EU erbjuder en möjlighet eftersom unionen skapar förutsättningar för fri rörlighet över gränserna. Inom elområdet upplever respondenterna att det finns utbud av kompetens och personer i Sverige. Företagen menar att det handlar om hur arbetsmarknaden ser ut i stort och att det är en komplex fråga som det är svårt att förutspå vad som kommer hända med. Respondenterna understryker dock att de inte har något att invända mot att använda sig av arbetskraftinvandring men ser inte behovet för tillfället. Företagen ger en blandad bild av inhyrning av personal och att använda sig av bemanningsföretag för att lösa ett eventuellt kompetens-/resursbehov. Genomgående kan det dock konstateras att det är ett verktyg som huvuddelen av företagen använder sig av och i framtiden avser att fortsätta använda sig av. Under intervjuerna har det dock blivit tydligt att det är viktigt att skilja på inhyrning av personal och bemanningsföretag. Respondenterna från elföretagen är generellt negativt inställda till inhyrning av personal från bemanningsföretag. Det nämns ett flertal gånger under intervjuerna att respondenterna har negativa upplevelser av inhyrning från bemanningsföretag och att den rådande normen inom branschen är att hyra in från kollegor eller välkända aktörer inom branschen. Företagen inom energisektorn har en något positivare bild av bemanningsföretag och det är här mer frekvent förekommande med inhyrning från dessa aktörer. 23

30 Oavsett om det sker genom bemanningsföretag eller inhyrning genom andra aktörer nämner respondenterna ett antal möjligheter och hot med inhyrning av personal. Möjligheter som företagen identifierar är: Företagen understryker att inhyrning av personal är en förutsättning för att klara verksamheten. Det ger möjlighet att klara av arbetstoppar och att balansera på knivseggen. Många av företagen upplever att inhyrning av personal kommer att bli allt vanligare i framtiden. Detta beror bland annat på att det är viktigt för företagen att vara flexibla. En anledning till det är de rådande konjunktursvängningarna, som företagen numera upplever som kraftigare och mer frekvent förekommande. Verktyget inhyrning av personal och kompetens är ett sätt att minska de fasta kostnaderna och bidra till att göra verksamheten, utifrån ett ekonomiskt perspektiv, mer flexibel. Möjligheter i och med att det kommer in personal med nya ögon och tillför nya perspektiv och kompetenser, vilket skapar utvecklings- och förbättringsmöjligheter. Hot som företagen identifierar är: Inhyrd personal kan enkelt försvinna från företaget, vilket utgör en risk då kompetens- och arbetskraftssituationen blir sårbar. Idealt vore det bättre med kompetensen i huset eftersom den försvinner när konsulten/den inhyrde försvinner. Hot är att förlora kompetens om personal hyrs in och lär sig verksamheten. Vid lång inhyrning innebär det en risk då det kan innebära att företaget förlorar kompetens. Kollektivavtalsproblematik. Skapar ett beroende av att hyra in personal. Kostnaden för inhyrning kan vara ett problem. Det kan bli dyrare att hyra in. Till exempel, hyr in en konsult, denna lär sig och får utbildning för att klara sina arbetsuppgifter, nästa gång den hyrs in på nytt kostar den X kronor/timmen mer eftersom dess kompetens är högre. Inte tillräckligt hög kompetens och kvalité på den personal som hyrs in. Av 10 stycken inhyrda kan fem vara bra och fem dåliga, vilket skapar en ovisshet. Avslutningsvis kan det sammanfattas att företagen främst ser inhyrning av personal som ett verktyg för att lösa arbetstoppar och en tillfällig ökad belastning. De ser det inte främst som en lösning på ett ökat kompetensbehov. 24

31 Det löser ett problem kortsiktigt men råder inte bot på en genomgående kompetensbrist i branschen. Om vi har svårt att hitta kompetent personal borde rimligen även bemanningsföretagen ha samma problem. Det är dock intressant att upprätta samarbete och uthyrning/låning av personal företagen emellan. Detta är framför allt vanligt bland företagen inom elsektorn. 2.4 Efterfrågan på arbetskraft Nedan presenteras de faktorer som vanligtvis påverkar efterfrågan på arbetskraft: utveckling av verksamheten och teknisk utveckling. Faktorerna teknisk utveckling och utveckling av verksamheten har i detta kapitel slagits samman eftersom det framkom under intervjuerna att dessa faktorer var relaterade till varandra på så vis att den tekniska utvecklingen är en förutsättning som driver fram utvecklingar, förändringar och omorganiseringar inom företagen Teknisk utveckling och utveckling av verksamheten De frågor som ställdes till alla respondenter gällande den tekniska utvecklingen och utveckling av verksamheten var följande: 1. Vilken teknisk utveckling påverkar företaget? Hur påverkar den tekniska utvecklingen efterfrågan på arbetskraft? 2. Har ni genomfört några förändringar/utvecklingar/omorganiseringar inom företaget som kommer att påverka efterfrågan på arbetskraft? Vilka förändringar? Hur kommer dessa förändringar att påverka efterfrågan på arbetskraft? Kommer dessa förändringar att påverka fördelningen av män och kvinnor i företaget? Nedan presenteras en sammanställning av den tekniska utveckling som påverkar företagen idag: Den tekniska utvecklingen påverkas av miljöaspekter. Med detta menar respondenterna att det blir allt mer krav på att organisera sig på ett miljövänligt sätt samt producera miljövänliga produkter. Detta gör i sin tur att efterfrågan ökar vad gäller kompetens inom miljöområdet. Företagen uppger att krav och utveckling från olika håll, tekniska- och samhälleliga, bidrar till att personalen behöver ha en bättre grundkunskap samt en vassare specialistkunskap. Detta ställer krav på både medarbetarna och företagen som organisationer. 25

32 IT-system, digitala och integrerade system och smarta hem kommer ställa högre krav på kompetens inom området. Dessa ökade krav och utvecklingsmöjligheter kommer skapa nya affärsmöjligheter. Automation av processer och verksamheter bidrar till förändrad kompetens och att behovet av personal kan tänkas minska. Snabbare takt/förändringar innebär att företagen behöver vara flexibla och hela tiden hålla sig uppdaterade på den tekniska utvecklingen som sker. Respondenterna upplever att förändringar idag sker snabbare och kan komma mer oväntat. Ny teknik blandat med äldre teknik gör att personalen behöver ha kompetens inom både ny och äldre teknik och system. Denna dubbla kompetens kräver utbildning av både befintlig och nyanställd personal. Avslutningsvis kan det konstateras att ingen att respondenterna tror att de potentiella förändringar som kommer ske i företagen kommer att ha någon direkt påverkan könsfördelningen i företagen. 2.5 Kompetensförsörjningsarbete De frågor som ställdes till samtliga respondenter gällande kompetensförsörjningsarbetet var följande: 1. Hur arbetar ni idag med strategisk kompetensförsörjning? Om ja, ge exempel på hur. Om nej, vad beror det på i så fall? 2. Långsiktig plan? Hinder och möjligheter? 3. Tar ni hänsyn till kön (kvinnor och män) när ni arbetar med strategisk kompetensförsörjning? Om ja, ge exempel på hur. Om nej, vad beror det på i så fall? Samtliga intervjuade företag arbetar med strategisk kompetensförsörjning. Dock varierar omfattningen. Mindre företag har en mer ad hoc-syn på kompetensförsörjningsarbetet medan de större företagen genomgående har en mer utarbetad plan på området. Nedan presenteras en sammanställning av förekommande arbetssätt: Företagen har genomgående en god kunskap om framtida kompetensbehov. Verktyg som används är kompetensråd, kompetensanalyser och kartläggningar och kompetensplaner. Dessa ger bland annat kunskap om framtida pensionsavgångar och framtida kompetensbehov. Flertalet av företagen har en strategi för hur de ska 26

33 ersätta och täcka upp för de kompetenser som försvinner genom pensionsavgångar. Vidare uppger flera företag att de har en uttalad strategi för att attrahera den kompetens som de behöver i framtiden. Företagen samarbetar med grundskoleutbildningar, gymnasieutbildningar och högskoleutbildningar. Dessa samarbeten syftar till att marknadsföra företaget och attrahera studenter och ungdomar för att i framtiden kunna tillgodose kompetensbehovet. Företagen erbjuder praktikmöjligheter, traineetjänster och examensarbeten för att knyta kompetens till sig. Utöver dessa kanaler medverkar vissa av företagen på arbetsmarknadsdagar, både regionalt och nationellt, och samarbetar med studentorganisationer. Grundutbildningar och basutbildningar för den befintliga personalen är frekvent förekommande. Dessa är antingen branschgemensamma eller specifika för respektive företag. De större arbetsgivarna uppger att de har egna grundutbildningar medan de mindre företagen främst använder sig av externa utbildningar. Befintlig personal erbjuds specialist- och fördjupningsutbildningar. Detta ger personalen möjlighet att växa inom verksamheten och bygga på sin kompetens och sina ansvarsområden. Företagen ser detta som ett sätt att säkra kompetens och skapa utrymme för personalen växa inom företaget samt att spetsa företagets kompetens och konkurrensförmåga. Genom att till exempel utbilda elektriker till projektledare ges personalen utvecklingsmöjligheter samtidigt som företagen kan säkra det framtida kompetensbehovet. Individuella utbildnings-/utvecklingsplaner där personalen utifrån en långsiktig plan har mål att arbeta efter och utbildningsmål att uppnå. Dokumentera och arbeta med kunskapsöverföring från äldre till yngre medarbetare. Några av företagen uppger att de arbetar med employer-branding för att attrahera personal. Hinder som tas upp: Kostsamt att bedriva utbildningar och att skicka personalen på vidareutbildningar. Ibland krävs utbildningarna men de behövs egentligen inte i arbetet. Svårigheter att attrahera kompetent personal. Företagen upplever att det ibland finns ett glapp mellan teoretiska och praktiska kunskaper och att de saknar personal med rätt kompetens och erfarenhet. 27

34 Vissa utbildningar saknas regionalt, vilket gör det svårt att attrahera personal. Exempelvis driftteknikerutbildning. Möjligheter som tas upp: Genom att vidareutbilda och låta personalen växa i verksamheten blir de mer lojala och tenderar att stanna i företaget längre. Företaget blir attraktivare om det finns möjligheter till kompetens- och karriärutveckling inom företaget. Samtliga respondenter fick även ange om de tar hänsyn till kön när de arbetar med strategisk kompetensförsörjning. 11 respondenter angav att deras företag inte tar hänsyn till kön när de arbetar med strategiskt kompetensförsörjningsarbete. Huvudsakligen beror det på att företagen uppger att de prioriterar kompetens framför kön. Även fast företagen inte aktivt arbetar med genusfrågor uppger i princip samtliga företag att de önskar att det skulle finnas fler kvinnor på arbetsmarknaden. Det finns en medvetenhet om frågan bland respondenterna och flera uppger att de uppmuntrar och gärna ser att det kön som är underrepresenterat söker tjänster men ingen av företagen använder sig av kvotering. Vissa respondenter uppger att de har som målsättning att ha med sökande av det underrepresenterade könet om kompetensnivån är den rätta. Exempel på hur företagen tar hänsyn till kön: Utformar annonser som uppmuntrar både kvinnor och män att söka till de utannonserade tjänsterna. Strävar efter att ha både kvinnor och män representerade bland kandidaterna när nyrekryteringar genomförs. Om två kandidater har likvärdig kompetens och meriter ska den som tillhör det underrepresenterade könet anställas. Samarbetar med grundskolor, gymnasieskolor och högskoleutbildningar för att kommunicera med både flickor och pojkar och skapa ett framtida intresse för el- och energisektorn. Exempel är studiebesök, föreläsningar och initiativ som Trampolinen. Några företag har förändrat/kan tänka sig att ändra arbetsmiljön i syfte att få den mer anpassad till både kvinnor och män. Exempelvis minska tunga lyft och skapa möjlighet till att dela på arbetsuppgifter för att på så vis kunna attrahera fler människor till företaget. 28

35 3 ANALYS Utgångspunkten i denna rapport har varit att kompetensförsörjningen påverkas av faktorer på utbudssidan (arbetsmarknaden, ålder- och personalavgångar, utbildningar och migration) samt faktorer på efterfrågesidan (utveckling av verksamheten, budget och framtida ekonomiskt utrymme samt teknisk utveckling). Detta kapitel syftar till att analysera de möjligheter och hinder som finns på utbudssidan respektive efterfrågesidan gällande företagens kompetensförsörjning. Vidare syftar detta kapitel till att lyfta fram utmaningar för det fortsatta arbetet med utbildningsplanering i regionen. 3.1 Utbud av arbetskraft möjligheter och hinder Arbetsmarknaden En möjlighet för företagens kompetensförsörjning är att det överlag finns ett tillräckligt utbud av ekonomer, administratörer, montörer och elektriker. Kompetensförsörjningen hindras däremot av att det finns ett för litet utbud av främst ingenjörer, drifttekniker och i viss mån erfarna arbets- och projektledare. En hämmande faktor är även att det är svårt att få tag på erfarna elektriker. Enligt respondenterna beror denna brist på olika faktorer. En är att det generellt råder brist på kompetens inom ingenjör och teknikområdet. En annan faktor som respondenterna understryker är att det inte finns alternativt finns för få utbildningar i regionen som förser branschen med personal. I relation till arbetsmarknadens behov är det för få ungdomar som läser naturvetenskapliga program på gymnasiet samtidigt som det är för få som studerar till drifttekinker och läser ingenjörsprogram på universitet/högskola. Detta stämmer överens med tidigare undersökningar som visar på att ungdomars bristande intresse för naturvetenskapliga ämnen är ett hinder för företags kompetensförsörjning (Teknikföretagen, 2009). En risk som flera företag identifierar är att eftersom det i dagsläget är brist på jobb för elektriker kan det medföra att elektriker väljer att lämna branschen, vilket leder till ett kompetenstapp. Utmaningen ligger således i att regionens utbildningar behöver leverera fler personer med rätt kompetens inom el och energi för att tillgodose företagens kompetensbehov. Samtidigt har företagen också ett ansvar att skapa arbetsförhållanden och belöningssystem som attraherar och bibehåller den kompetens som utbildningarna levererar. Ytterligare ett hinder som hämmar företagens kompetensförsörjning är bristen på kvinnor som är intresserade av att arbeta inom el- och energisektorn. Trots att företagen önskar att fler kvinnor sökte sig till sektorn så är det enbart ett fåtal företag som uppger att de tar hänsyn till kön vid sitt strategiska kompetensförsörjningsarbete och aktivt försöker att få in fler kvinnor i företaget. Dessa företag tar hänsyn till kön på så vis att de utformar annonser som attraherar båda könen eller ser till att både kvinnor och män kallas till arbetsintervjuer. Trots att dessa insatser görs är det svårt att få in fler 29

36 kvinnor i företagen av den anledningen att det inte finns tillräckligt med kvinnor som har rätt kompetens. Respondenterna menar att det bland annat råder brist på kvinnor bland elektriker, drifttekniker och även ingenjörer. Några företag samarbetar med skolor för att få både flickor och pojkar att bli mer intresserade av att studera el, naturvetenskapliga eller tekniska ämnen. Genom att kommunicera med skolelever i tidig ålder går det att visa på vilka möjligheter det finns inom el- och energisektorn samtidigt som det kan bryta traditionella stereotyper som hämmar flickor från att söka sig till denna sektor. Denna strategi kan på lång sikt vara effektiv för att attrahera ungdomar och på så vis tillgodose det framtida kompetensbehovet Ålder och personalavgångar Tidigare studier visar att det under de närmaste åren kommer uppstå ett stort kompetensbehov inom energisektorn. Nationellt handlar det enligt Svensk Energi om upp till 7000 personer. Tillsammans med att andra studier visar att energisektorn är ett av de områden i regionen som har växt mest under de senaste 10 åren visar det på ett stort kompetensbehov. Inom elsektorn finns det, enligt respondenterna, ett överskott på personal. Samtidigt uppger respondenterna att det är brist på erfarna elektriker och på arbetsledare och projektledare, vilket är ett problem. De yrkesgrupper/kompetenser som företagen listar att de behöver ersätta är: Elektriker generella och specialiserade och framför allt med erfarenhet. Projekt- och arbetsledare både inom el- och energisektorn. Drifttekniker inom att producera och drifta fjärrvärme och biogas. Ingenjörer - rör sig om bland annat ingenjörer med kompetens inom system, energi, kraft och infrastruktur. Montörer och installatörer inom till exempel elkraft och produktion. Tekniker inom till exempel fältservice, automationsteknik och systemteknik. Ekonomer, säljare och marknad med kompetens inom energiområdet. Denna studie visar på att det bland annat är ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer som kommer att försvinna i och med pensionsavgångarna. Det innebär att utmaningen om fem år och framåt kommer vara att ersätta dessa ingenjörer och samtidigt rekrytera fler som kommer behövas. Exempel på ingenjörer som kommer efterfrågas framöver är bland annat ingenjörer med kompetens inom system, energi, kraft och infrastruktur. En anledning till att man i framtiden kommer efterfråga ingenjörer är att tekniksektorn har blivit alltmer kunskapsintensiv och därför är ingenjörers kompetens väsentlig. Ingenjörers arbete med produktutveckling och innovationer är även en viktig faktor (Teknikföretagen, 2010). 30

37 Vidare visar resultatet på att företagen om fem år och framåt står inför utmaningen att rekrytera yrkesgrupper som tekniker (i några företag är dessa ingenjörer och i andra företag saknar de ingenjörsutbildning), drifttekniker, elektriker, energikompetenser, projekt- och arbetsledare samt montörer. I dagsläget är det brist på flera av dessa yrkesgrupper och frågan är om det kommer att finns ett tillräckligt utbud om fem år och framåt. Vad blir konsekvenserna om företagen inte lyckas tillgodose sitt framtida kompetensbehov? Av resultatet går att utläsa att företagen idag använder sig av inhyrning av personal genom olika kanaler för att täcka sitt behov av personal och kompetensbehov. Flertalet av företagen lyfter att detta kommer vara en förutsättning för att kunna klara verksamheten framöver. Samtidigt bör det tilläggas att företagen påverkas av globalisering, svängande konjunkturer och förändringar, vilket innebär att det är svårt att uttala sig om hur många personer inom dessa yrkesgrupper som kommer behövas i framtiden. Vidare är det möjligt att det uppkommer behov av andra yrkesgrupper och kompetenser som företagen ännu inte har identifierat Utbildningar Resultatet visar på att regionens utbildningar, det vill säga universitet/högskola, gymnasieskola och YH utbildningar, är en möjlighet för vissa företag då de förser företagen med relevant kompetens. Det är bland annat Teknik College, Ebersteinska gymnasiet, YH-utbildningar och olika ingenjörsutbildningar på Linköpings universitet som erbjuder möjligheter för företaget att kunna tillgodose sitt kompetensbehov. För andra företag är regionens utbildningar ett hinder på så vis att det inte finns ett tillräckligt utbud av arbetskraft som har läst driftteknikerutbildningar eller ingenjörsutbildningar på universitet/högskola. Eftersom det råder ett behov på personal inom el- och energisektorn framöver är det betydelsefullt att ungdomar söker sig till el och energiinriktade utbildningar. Utmaningen ligger bland annat i att attrahera fler ungdomar till naturvetenskapliga program samt till ingenjörsutbildningar på universitet/högskolor. Vidare ligger utmaningen i att utforma utbildningar så att de matchar den kompetens som företagen efterfrågar. Till exempel efterfrågar företagen driftteknikerutbildningar samt mer kompetens inom energi och elkraft. Företagen efterfrågar även mer kompetens gällande automation, processer, miljö och säkerhetsarbete. Vid utbildningsplanering kan det även vara fördelaktigt att ta hänsyn till de kompetenser som enligt företagen är väsentliga för alla yrkesgrupper och kompetenser inom el- och energisektorn: Samarbetsförmåga, social förmåga, framåtanda och förståelse för vad det innebär att arbeta i projekt och team och vikten av att vara en lagspelare. Språkkunskaper inom både svenska och engelska. Kunskaper inom ekonomi och ett välutvecklat ekonomiskt tänk samt en helhetssyn på företaget och en förståelse för att varje medarbetares prestation är betydelsefull. 31

38 Kundorientering och kundfokus, både internet och externt. Handlar till exempel om att vara medveten om sälj och att alla medarbetare genom att utföra ett bra jobb kan bidra till sälj. Kunskaper inom miljö, säkerhet och en teknisk förståelse Migration För att arbetsmarknaden ska kunna fungera och attrahera kompetens behövs det goda och välfungerande pendlingsmöjligheter i regionen. Det är känt att människor föredrar att pendla till arbetet istället för att tvingas lämna sin hemort för att flytta dit arbetet finns (Regionförbundet Östsam, 2008). Av resultatet framgår att regionens pendlingssystem/kollektivtrafik utgör en möjlighet för huvuddelen av företagen medan ett fåtal företag anser att det är ett hinder eller att pendlingssystemen/kollektivtrafiken behöver förbättras. Det är framförallt ett hinder för de företag som är lokaliserade på mindre orter, vilket kan innebära att de får svårare att attrahera arbetskraft. Bland företagen finns det en medvetenhet om att verkligheten ser ut som den gör och att pendlingssystem/kollektivtrafik inte kan vara anpassat efter varje enskilt företag. Sammantaget indikerar respondenternas svar att kollektivtrafiken fungerar bra Det är endast ett fåtal av företagen som ser arbetskraftsinvandring som ett reellt verktyg för att täcka ett eventuellt framtida kompetensbehov. Som verkligheten ser ut idag anser flera av företagen att frågan är komplex och svårbesvarad. Respondenterna ser inga principiella problem med arbetskraftsinvandring och om språkmässiga barriärer och arbetsrättsliga frågor kan överbyggas kan det i framtiden bli aktuellt. Inhyrning av personal och kompetens genom bemanningsföretag, konsultföretag och kollegor i branschen är enligt huvuddelen av respondenterna ett verktyg för att klara av verksamheten. Kvalitén på den inhyrda personalen varierar och här finns förbättringspotential. Samtidigt är verktyget en förutsättning för företagen för att klara verksamheten. Detta beror på hur marknaden ser ut, skillnader mellan hög- och lågkonjunktur och att vissa branscher är säsongsberoende. 3.2 Efterfrågan på arbetskraft möjligheter och hinder Av resultatet framgår att den tekniska utvecklingen påverkar utvecklingar inom verksamheterna, till exempel effektiviseringar, rationaliseringar och ständiga förbättringar. Företagen inom elsektorn utvecklas till exempel mot smarta hemlösningar, helhetsproduktioner, IT- och säkerhetsområdet. Energisektorn understryker ingen specifik utveckling på området utan betonar istället vikten av energikompetens inom sina olika verksamhetsområden. Det rör sig, som tidigare belysts, bland annat om drifttekniker, ingenjörer och en bred energikompetens. Vid utbildningsplanering kan 32

39 det därför vara fördelaktigt att ta hänsyn till dessa utvecklingar som sker inom företagen för att kunna matcha utbud och efterfrågan på arbetskraft på ett bättre sätt. Utmaningen är således att regionens utbildningar i framtiden kan behöva leverera mer spetskompetenser. I framtiden kommer det även behövas mer kompetens gällande hur det går att organisera och producera på ett miljövänligt och hållbart sätt. Återigen bör det tilläggas att det sker förändringar inom denna sektor och framöver kan det därför uppkomma behov som företagen ännu inte har identifierat. I tabell 5 nedan presenteras en sammanfattning av hinder och möjligheter för företagens kompetensförsörjning utifrån studiens resultat. Notera att det som är hinder för vissa företag är en möjlighet för andra. Hinder för kompetensförsörjningen Det råder brist på erfarna arbets- och projektledare, erfarna elektriker, ingenjörer och kompetens inom energiområdet. Arbetsmarknaden har ett för litet utbud av kvinnor som är intresserade av att arbeta inom el - och energisektorn. Möjligheter för kompetensförsörjningen Arbetsmarknaden har ett tillräckligt utbud av ekonomer, administratörer, montörer, truckförare och lagerpersonal. Samarbetet med utbildningsinstanser fungerar bra och genomgående förser utbildningarna företagen med relevant kompetens. Att det inte finns någon driftteknikerutbildning i regionen. Pendlingssystemet/kollektivtrafiken välfungerande i större städer. är Pendlingssystemet/kollektivtrafiken är inte tillräckligt välfungerande i mindre städer/orter för att kunna attrahera arbetskraft. Kostnaden för utbildningar och kompetensutveckling upplevs ibland som för hög i förhållande till vad det ger. Företagen kompetensutvecklar sin personal genom interna och externa utbildningar. Detta ger en bred grundkompetens samt möjligheter till att utveckla specialkompetenser och låta de anställda växa inom verksamheten. Inhyrning av personal innebär en möjlighet att klara av den faktiska verksamheten, ekonomiskt och funktionellt. Grundkompetensen hos studenter är ibland för låg. Företagen skulle vilja ha mer färdig personal. Tabell 5 33

40 4 SLUTSATSER Nedan presenteras de slutsatser som har framkommit i studien och som kan betraktas som vägledningar inför det fortsatta arbetet med utbildningsplanering: Företagen inriktas alltmer mot helhetslösningar, smart hem, automation, miljö och säkerhet och har ett genomgående behov av energikompetens. Respondenterna framhäver att det, oavsett position, är betydelsefullt med en bred grundkompetens och en teoretisk förståelse för el- och energisektorn samtidigt som specialistkunskaper blir allt viktigare. Det kan därför vara fördelaktigt att regionens utbildningar har kännedom om den utveckling som sker inom företagen för att på ett bättre sätt kunna matcha utbud och efterfrågan på arbetskraft i framtiden. Detta kräver i sin tur att det finns ett utvecklat samarbete och en dialog mellan näringslivet och utbildningssystemet. Om fem år och framåt har företagen behov av att anställa ingenjörer inom olika områden och med olika utbildningsnivåer som bland annat systemingenjörer, energiingenjörer, installations- och driftingenjörer. Företagen kommer även behöva anställa drifttekniker, elektriker, montörer och en rad olika energikompetenser samt erfarna arbets- och projektledare. Vidare efterfrågar företagen mer erfarenhet och yrkeskompetens och ser i och med framtida pensionsavgångar en risk i ett framtida kunskapstapp. I dagsläget är det brist på flera av de ovan nämnda yrkesgrupperna på arbetsmarknaden, vilket tyder på att utbildningar behöver leverera fler personer inom dessa yrkesgrupper i framtiden. Samtidigt har företagen ett ansvar att arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke samt utveckla arbetsförhållanden och belöningssystem som attraherar och bibehåller efterfrågad kompetens. Företagen ser att det finns förbättringspotential vad gäller utbildningar i regionen. Bland annat framförs önskemål om driftteknikerutbildningar samt en ökad kompetens inom energiområdet. Vid utbildningsplanering kan det även vara fördelaktigt att ta hänsyn till de egenskaper som är viktiga för samtliga yrkesgrupper inom el- och energisektorn: 1) Samarbetsförmåga, social förmåga och förståelse för vad det innebär att arbeta i projekt och team. 2) Språkkunskaper inom svenska och engelska. 3) Kunskaper inom ekonomi och en helhetssyn över hur ett företag fungerar. 4) Kundorientering och kundfokus och en ökad medvetenhet om sälj. 5) Kunskaper inom miljö, säkerhet och en teknisk förståelse. Det finns ett behov av att attrahera fler ungdomar till de utbildningar som senare kan leda till arbeten inom el- och energisektorn, till exempel naturvetenskapliga program samt industri- och teknikprogram på gymnasiet 34

41 men också ingenjörsutbildningar på universitet/högskola. Vidare finns det även behov av att attrahera fler tjejer till dessa utbildningar. Detta för att kunna attrahera fler personer till branschen, vilket kan tillgodose det framtida kompetensbehovet. 35

42 5 REFERENSER Grufman Reje. (2010). Regionstudie Östergötland. Harlin, U., P. Gullander, R. Lundin, F. Wandebäck, and M. Berglund (2011). Development of industrial work of the future a study of Swedish manufacturing companies, In proceedings of the 4th Swedish Production Symposium, SPS 2011, Lund, Sweden. Industrifakta. (2012). Konjunkturrapport. Landstinget i Östergötland. (2009). Personalförsörjningsrapport samt prognos Regionförbundet Östsam. Matchningsläget på arbetsmarknaden. Teknikföretagen. (2009). Ingenjören utbildad för yrkeslivet? En undersökning av ingenjörsutbildningen. Teknikföretagen. (2010). Ingenjören värd sin vikt i guld? Svensk Energi. (2011). Arbetsmarknadsanalys för energibranschen Sveriges ingenjörer.(2011). Ta vara på teknikintresset! Om barns teknikintresse, ingenjörskonst och regional utveckling. 36

43 6 BILAGA 1 STATISTIK GYMNASIEPROGRAM Antagningsstatistik för kommunala och fristående gymnasieprogram i Östergötland och Tranås 2012/2013 ( Yrkesprogram: Totalt antagna elever Bygg- och anläggningsprogrammet 310 Barn- och fritidsprogrammet 187 El- och energiprogrammet 233 Fordons- och transportsprogrammet 166 Handels och administrationsprogrammet 116 Hantverksprogrammet 148 Hotell- och turistprogrammet 72 Industritekniska programmet 136 Naturbruksprogrammet 255 Restaurang- och livsmedelsprogrammet 136 VVS- och fastighetsprogrammet 68 Vård- och omsorgsprogrammet 156 Summa 1983 Högskoleförberedande program: Totalt antagna elever Ekonomiprogrammet 413 Estetiska programmet 464 Humanistiska programmet 66 Naturvetenskapsprogrammet 722 Samhällsvetenskapsprogrammet 806 Teknikprogrammet 387 Summa

44 7 BILAGA 2 BEVILJADE YH-PLATSER Östergötland 2011 Teknik och tillverkning 561 Ekonomi, administration och försäljning 558 Transporttjänster 285 Lantbruk, djurvård, trädgård, skog och fiske 258 Hotell, restaurang och turism 165 Samhällsbyggnad och byggteknik 90 Hälso- och sjukvård samt socialt arbete 60 Friskvård och kroppsvård 24 (Matchningsläget på arbetsmarknaden Regionförbundet Östsam). 38