LAGÄNDRINGAR. Nya regler i LAS om visstidsanställningar. sid 1

Transkript

1 NR 18 JUNI 2007 REDAKTÖR: Advokat Maria Gill ANSVARIG UTGIVARE: Advokat Magnus Wallander Stockholm KONTAKTPERSONER: Advokat Magnus Wallander, Stockholm Advokat Henric Diefke, Göteborg Advokat Madeleine Rydberger, Malmö Dr. Christian Bloth, Rechtsanwalt, Frankfurt I detta nummer av nyhetsbrevet behandlar vi några betydelsefulla och nyligen beslutade lagändringar, bl.a. utökade möjligheter att visstidsanställa. Vidare rapporteras om Generaladvokatens yttrande i det s.k. Lavalmålet vid EG-domstolen samt om ett antal relevanta rättsfall från Arbetsdomstolen, bl.a. arbetsgivarens möjligheter att säga upp en anställd som begått brottsliga handlingar i sin anställning, när arbetstagaren gör gällande att han är sjuk och att arbetsgivaren inte fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. På pensionsområdet behandlas den nya pensionsplanen mellan Svenskt Näringsliv och LO. LAGÄNDRINGAR Nya regler i LAS om visstidsanställningar I förra numret av nyhetsbrevet (Nyhetsbrev nr 17 (mars 2007)) rapporterades om en departementspromemoria från regeringskansliet med förslag till ändrade regler rörande visstidsanställningar i LAS. Därefter har regeringen lagt en proposition på området (prop 2006/07:111). Den 31 maj beslutade riksdagen om de nya reglerna, vilka sammanfattas nedan. Tidsbegränsad anställning skall vara tillåten i fyra situationer; (i) vid s.k. allmän visstidsanställning under maximalt två år (istället för fri visstidsanställning, som beslutades under förra våren och som skulle ha trätt i kraft 1 juli 2007), (ii) vid vikariat, (iii) när arbetstagaren fyllt 67 år och (iv) vid säsongsanställning. Den nya anställningsformen - allmän visstidsanställning - ersätter de flesta nu gällande grunderna för visstidsanställning. En betydelsefull nyhet är att arbetsgivaren inte behöver redovisa några skäl för tidsbegränsningen på det sätt som gäller idag. Det är bara om arbetsgivarens skäl för att använda allmän visstidsanställning (istället för tillsvidareanställning) kan anses utgöra diskriminering enligt någon av diskrimineringslagarna, som en rättslig prövning kan bli aktuell. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos samma arbetsgivare antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. Enligt nu gällande regler tar konverteringsregeln endast sikte på vikarier som varit anställda i sammanlagt mer än tre år under en femårsperiod. Regleringen innebär på så sätt en förstärkning av vikariens ställning. Däremot är det möjligt att under samma femårsperiod kombinera de olika anställningsformerna, exempelvis så att den anställde först är vikarie under två år och därefter anställd på allmän visstidsanställning under ytterligare två år. Detta förutsätter dock att det är fråga om ett äkta vikariat. Provanställning, säsongsarbete och anställning efter 67 års ålder berörs inte av den nya konverteringsregeln. De nya reglerna träder i kraft den 1 juli Ändringen i konverteringsregeln för vikariat, d.v.s. att omvandling sker efter två år istället för tre, börjar dock gälla först den 1 januari När det gäller vikariat skall sålunda de nu gällande bestämmelserna tillämpas (d.v.s. konvertering efter tre år) för anställningsavtal som ingåtts före 1 januari Om vikarien anställs fr.o.m. 1 januari 2008 skall de nya reglerna gälla (d.v.s konvertering redan efter två år). I sistnämnda fall skall dock noteras att tidigare vikariatstid inräknas i konverteringstiden. Följande exempel kan illustrera detta: En person anställs som vikarie under en period om 1,5 år med start den 1 februari Personen har tidigare varit vikarie vid sid 1

2 bolaget under hela 2006, vilket skall inräknas i konverteringstiden. I detta fall övergår sålunda anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning när det nya vikariatet pågått mer än ett år, alltså den 2 februari 2009 (trots att just det vikariatet omfattade kortare tid än två år). Övergångsreglerna kan sålunda sägas få viss retroaktiv effekt. Kontaktperson: Advokat Maria Gill, e-post: mgi@msa.se Andra ändringar i LAS företrädesrätt till återanställning, upphävande av särregler för äldre arbetstagare etc Riksdagen har vidare beslutat att följande lagändringar skall gälla från och med 1 juli Kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning skall även fortsättningsvis vara sammanlagt mer än tolv månaders anställning under de senaste tre åren (till skillnad mot vad som beslutades av riksdagen under våren 2006 och som var avsett att träda i kraft 1 juli 2007). Det skall noteras att det inte införts något undantag från företrädesrättsreglerna i den nya anställningsformen allmän visstidsanställning. En arbetsgivare som vill undvika företrädesrätt till återanställning bör sålunda begränsa tiden för allmän visstidsanställning till 12 månader. Arbetsgivaren skall vara skyldig att informera föräldralediga anställda med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar endast om den anställde begär det. Rätten att tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som påbörjats efter det att den anställde fyllt 45 år slopas. Detta får betydelse för beräkning av anställningstid vid (i) turordning, (ii) företrädesrätt till återanställning/anställning med högre sysselsättningsgrad samt (iii) skadestånd enligt 39 LAS (d.v.s. normerat skadestånd som utgår i de fall en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring av uppsägning/avsked). För anställda som sagts upp före 1 juli 2007 skall äldre regler gälla. Vid skadeståndsberäkningen enligt 39 LAS slopas även höjningen av nivån för anställda som fyllt 60 år. Vid bestämmande av skadestånd med anledning av en dom som har meddelats före den 1 juli 2007, gäller äldre regler avseende såväl beräkning av anställningstid, som beräkning av normerat skadestånd enligt 39 LAS. Anställda med särskilt anställningsstöd, som anställts från och med den 1 juli 2007, skall inte längre undantas från LAS tillämpningsområde. Kontaktperson: Advokat Maria Gill, e-post: mgi@msa.se Avskaffande av arbetsgivares skyldighet att göra rehabiliteringsutredning Såsom tidigare rapporterats (Nyhetsbrev nr 17 (mars 2007)) har regeringen lagt fram ett förslag om att avskaffa arbetsgivarens skyldighet att genomföra rehabiliteringsutredning när arbetstagare är sjuk eller arbetsskadad. Riksdagen har nu fattat beslut i enlighet med regeringens förslag. Lagändringen kommer att träda ikraft den 1 juli Detta innebär att den skyldighet som idag åligger arbetsgivare, enligt lagen om allmän försäkring (AFL), att genomföra en rehabiliteringsutredning (i) när arbetstagaren varit sjukfrånvarande i mer än fyra veckor i följd, (ii) när arbetet ofta har avbrutits av kortare sjukperioder eller (iii) när arbetstagaren så begär, upphör att gälla. Arbetsgivaren skall i stället lämna de upplysningar till Försäkringskassan som behövs för att den försäkrades behov av rehabilitering snarast ska kunna klarläggas. Det skall vidare noteras att lagändringen inte innebär någon inskränkning av arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet i övrigt. Arbetsgivaren är sålunda alltjämt ansvarig för arbetslivsinriktade rehabiliteringsåtgärder som syftar till att arbetstagaren skall kunna återgå i tjänst hos arbetsgivaren. Skälen till ändringarna uppges bland annat vara att endast ett fåtal av alla rehabiliteringsutredningar, som skall genomföras, verkligen utförs, samt att arbetsgivaren i många fall inte har tillgång till den medicinska information som erfordras för att kunna bedöma om och, i så fall, när det är lämpligt att vidta rehabiliteringsåtgärder. Lagändringen har dock kritiserats. Kritikerna menar det vara ologiskt att avskaffa en regel bara för att efterlevnaden är undermålig. Vidare anförs att ändringen riskerar att försämra rehabiliteringsarbetet hos de arbetsgivare som idag har fungerande rutiner för rehabilitering samt förmedla en bild av att rehabiliteringsarbete är onödigt. Det återstår att se hur det nya systemet kommer att fungera i praktiken. Kontaktperson: Jur kand Sabina Axelsson, e-post: axe@msa.se sid 2

3 PENSIONER Nytt pensionsavtal mellan Svenskt Näringsliv och LO Svenskt Näringsliv och LO har slutit ett nytt kollektivavtal avseende tjänstepension. Enligt det nya avtalet kommer arbetare i privat sektor att få samma tjänstepensionsvillkor som de flesta tjänstemän i privat sektor får enligt den nya ITP-planen. Detta innebär att alla arbetare över 25 års ålder får 4,5 procent av lönesumman avsatt till en avgiftsbestämd pensionsplan på lönedelar upp till 7,5 basbelopp. För lönedelar överstigande 7,5 basbelopp (c:a kr) är avsättningen 30 procent av lönesumman. De avtalade nivåerna gäller från 2012 med en gradvis höjning från och med Avsättningarna enligt det tidigare gällande pensionsavtalet var 3,5 procent på hela lönen. Kontaktperson: Advokat Carl Dahlborg, e- post: cdb@msa.se NYTT FRÅN DOMSTOLARNA Yttrande från generaladvokaten i den s.k. Vaxholmstvisten (Lavalmålet) I den så kallade Vaxholmstvisten, vilken vi tidigare rapporterat om (Nyhetsbrev nr 17 (mars 2007)), har generaladvokaten nyligen lämnat sitt yttrande. Bakgrunden till tvisten är följande. Det lettiska byggföretaget Laval un Partneri Ltd ( Laval ) anlitades, genom sitt svenska dotterbolag L & P Baltic Bygg AB ( Baltic ), för uppförande av en skola i Vaxholm under När Baltic inte kunde enas med Svenska Byggnadsarbetareförbundet ( Byggnads ) om villkoren i ett kollektivavtal (hängavtal), tecknade Laval istället två kollektivavtal med byggnadsarbetareförbundet i Lettland. I november 2004 inledde Byggnads och dess lokalavdelning stridsåtgärder och Svenska Elektrikerförbundet ( SEF ) vidtog sympatiåtgärder. Efter det att de fackliga stridsåtgärderna hade pågått en tid, försattes Baltic i konkurs och de lettiska arbetstagarna återvände hem. Laval väckte i december 2004 talan vid Arbetsdomstolen (AD) och yrkade skadestånd samt att AD skulle förklara att Byggnads stridsåtgärder och SEF:s sympatiåtgärder var olovliga och skulle hävas. AD konstaterade att en tolkning av gemenskapsrätten erfordrades för att kunna bedöma huruvida stridsåtgärderna var olovliga och hänsköt följande frågor till EG-domstolen: 1. Är EG-föredragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbudet mot diskriminering på grund av nationalitet samt utstationeringsdirektivet förenliga med fackliga stridsåtgärder för att förmå ett gästande tjänsteföretag att teckna kollektivavtal i värdlandet? 2. Utgör nämnda regler något hinder mot en tillämpning av den svenska så kallade Lex Britanniaprincipen, som innebär att det är tillåtet att ta till stridsåtgärder för att tvinga företag från andra länder att teckna kollektivavtal i Sverige, trots att de har ett gällande kollektivavtal i hemlandet? Generaladvokaten föreslår i sitt yttrande att EG-domstolen skall slå fast att (för det fall en medlemsstat saknar ett system för att förklara att ett kollektivavtal har allmän giltighet) de ovan nämnda reglerna inte utgör ett hinder för strids- och sympatiåtgärder, som nyttjas för att förmå ett tjänsteföretag från en annan medlemsstat att tillämpa en lönenivå vilken har fastställts i enlighet med ett kollektivavtal. Detta gäller dock under förutsättning att stridsåtgärdarna är motiverade med hänsyn till allmänt intresse, såsom skyddet för arbetstagare och motarbetandet av social dumping, och under förutsättning att stridsåtgärderna inte är oproportionerliga i förhållande till dessa mål. AD skall, enligt generaladvokatens yttrande, vid bedömningen av proportionalitetsfrågan pröva huruvida de arbets- och anställningsvillkor som föreskrivs i det prövade kollektivavtalet är förenliga med utstationeringsdirektivet och huruvida de övriga villkoren medför en verklig fördel genom att avsevärt bidra till de utstationerade arbetstagarnas skydd. Detta skydd skall alltså inte innebära en dubblering av ett identiskt eller i huvudsak jämförbart skydd som arbetstagarna redan åtnjuter enligt lagstiftning eller kollektivavtal i hemlandet. Det återstår att se hur EG-domstolen kommer att slutligt avgöra frågorna. Generaladvokatens yttrande är inte bindande, men efterföljs oftast av EG-domstolen. Byggnads har uttryckt sitt gillande av yttrandet. Svenskt Näringsliv välkomnar kravet på proportionalitet i de fackliga stridsåtgärderna och menar det vara anmärkningsvärt att generaladvokaten inte ger klart besked om huruvida Lex Brittania är förenlig med diskrimineringsförbudet i EG-fördraget. Kontaktperson: Rechtsanwältin och EU- Advokat Kerstin Kamp-Wigforss, e-post: kka@msa.se Föreningsrättskränkning och olovlig stridsåtgärd I anslutning till ett visst projekt, visstidsanställde ITG Gruppen AB ett antal elektriker som var medlemmar i Elektriker- sid 3

4 förbundet. Bolaget var vid tillfället bundet av kollektivavtal med IF Metall vars teknikavtal tillämpades även på elektrikernas anställningar. Sedan tvivel hade uppstått kring vilket kollektivavtal som skulle tillämpas på dessa anställningar och kring vilket förbund som skulle ha avtalsrätten, införde bolaget anställningsstopp avseende tillsvidareanställningar med verkan för de nyss nämnda elektrikerna. Med åberopande av anställningsstoppet samt påstådda muntliga påtryckningar från bolagets sida - bestående i att medlemskap i IF Metall skulle ha uppställts som krav för tillsvidareanställning - väckte Elektrikerförbundet talan mot bolaget för föreningsrättskränkning. Man menade även att anställningsstoppet hade inneburit en olovlig stridsåtgärd. Bolaget bestred att man hade ställt sådana krav för tillsvidareanställning och att anställningsstoppet skulle ha haft något föreningsrättskränkande syfte. En tillämpning av det av Elektrikerförbundet förespråkade Installationsavtalet, menade man, skulle emellertid ha medfört sådana kostnader för bolaget att det projekt för vilket elektrikerna anställts troligen inte skulle bli lönsamt. I avvaktan på ett slutligt besked avseende avtalsrätten, valde bolaget därför att inte tillsvidareanställa elektrikerna. AD fann inledningsvis att Elektrikerförbundet inte hade lyckats styrka att bolaget hade utövat muntliga påtryckningar i syfte att förmå elektrikerna att byta fackförbund. Vad gällde frågan om anställningsstoppets föreningsrättskränkande karaktär, fann AD inte skäl att ifrågasätta att det ur bolagets perspektiv hade funnits en osäkerhet om avtalsrätten, som i sin tur kunnat få betydelse för huruvida bolaget skulle genomföra det projekt som elektrikerna anställts för. Med bakgrund av detta, menade AD att Elektrikerförbundet inte heller hade styrkt att bolaget hade infört anställningsstoppet med ett föreningsrättskränkande syfte. Elektrikerförbundets talan avslogs således till den del som den grundade sig på påståenden om föreningsrättskränkning. AD behandlade därefter frågan om bolaget anställningsstopp vad gällde tillsvidareanställningar och de därefter följande visstidsanställningarna skulle kunna betraktas som en olovlig stridsåtgärd. I anslutning till denna fråga uttalade AD att i princip varje handling som en arbetsgivare vidtar, och som är sådan att den faktiskt kan inverka på ett fackförbunds agerande, kan anses som en stridsåtgärd. Det som emellertid är avgörande för att en handling i arbetsrättslig mening skall anses utgöra en stridsåtgärd är det bakomliggande syftet med handlingen. I detta fall hade, som ovan nämnts, elektrikerförbundet inte lyckats styrka att bolagets grund för anställningsstoppet var någon annan än rent företagsekonomiska överväganden. Således kunde anställningsstoppet inte betraktas som en stridsåtgärd och Elektrikerförbundets talan avslogs även i denna del. (AD 31/2007) Kontaktperson: Jur kand Johan Fredriksson, e-post: jfn@msa.se Uppsägning av missbrukande servicetekniker I målet hade en servicetekniker, JW, vid två tillfällen uppträtt påverkad av droger respektive alkohol i tjänsten. Vid det senare tillfället hade JW även lagförts för rattfylleri som begåtts i tjänsten. Bolaget, som efter den första incidenten hade givit JW en skriftlig erinran, valde att säga upp honom när han nu, endast ett år senare, på nytt hade uppträtt påverkad i tjänsten och dessutom hade gjort sig skyldig till brott i anställningen. JW:s fackförbund överklagade uppsägningen till AD och yrkade dess ogiltigförklaring. Förbundets huvudsakliga invändning mot uppsägningen var att JW hade lidit av alkoholism av sjukdomskaraktär vid tidpunkten för uppsägningen och att bolaget inte hade uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar, hänförligt till JW:s alkoholmissbruk, innan man sade upp anställningen. (I målet behandlades även andra frågor, vilka av utrymmesskäl dock inte behandlas i detta referat). Bolaget hävdade i sin tur att man vid uppsägningen inte hade känt till alkoholismens sjukdomskaraktär. Vidare menade bolaget att JW, trots en skriftlig erinran, genom sin upprepade och brottsliga misskötsamhet hade förbrukat bolagets och kundernas förtroende. JW:s agerande hade varit sådant att det hade varit befogat inte bara att säga upp JW utan dessutom att det hade förelegat grund för avsked. AD konstaterade att man i sin tidigare praxis sett mycket strängt på rattfylleri i tjänsten och även att det kan krävas att en arbetstagare inte missbrukar narkotika i samband med arbetet. AD lyfte även fram det faktum att en tjänst som servicetekniker, med tillträde till kunders bostäder och lokaler, kräver arbetsgivarens förtroende. Mot bakgrund av detta, fann AD att JW hade agerat på ett sådant sätt att bolaget haft saklig grund t.o.m. för avsked. AD fann vidare att det i målet inte visats att bolaget före uppsägningen hade känt till JW:s alkoholproblem av sjukdomskaraktär. Även om bolaget hade känt till denna omständighet, skulle emellertid inte AD:s prövning ha fallit annorlunda ut. Till skill- sid 4

5 nad mot vad som gäller vid en prövning av om saklig grund för uppsägning föreligger, skall nämligen personliga förhållanden (som talar för att en anställd skall få behålla sin anställning) normalt sett inte vägas mot den grund som talar för avskedande. Även då bolaget nu hade valt att endast tillgripa uppsägning, hade man dock varit berättigad att avskeda JW och bolaget behövde således inte ta hänsyn till den anställdes alkoholproblem av sjukdomskaraktär. Uppsägningen befanns följaktligen vara sakligt grundad. (AD 33/2007) Kontaktperson: Jur kand Johan Fredriksson, e-post: Etnisk diskriminering av arbetssökande En man med ursprung från Iran sökte per e- post arbete som bl.a. reporter på ett produktionsbolag. Fyra dagar senare fick han, också per e-post, ett svar där det angavs att bolaget främst sökte anställda som behärskade det svenska språket och att hans ansökan innehöll alltför många stavfel. Svaret var undertecknat av en anställd hos bolaget med angivande även av bolagets namn. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) stämde bolaget vid AD med påstående om etnisk diskriminering och yrkade allmänt skadestånd till den arbetssökande. Bolaget bestred ansvar med hänvisning till att e-postmeddelandet till den arbetssökande sändes utan bolagsföreträdarnas vetskap och helt stod i strid med instruktionerna till den anställde. Den anställdes uppgift var endast att ta emot ansökningar och intresseanmälningar samt att skriva ut dessa och sortera dem efter yrkeskategori. Därefter skulle materialet presenteras för bolagets delägare. I 8 i lagen (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning (1999 års lag) finns ett förbud mot direkt diskriminering enligt vilken en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare om detta missgynnande har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. I 9 i 1999 års lag finns även ett förbud mot indirekt diskriminering enligt vilket en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. I 1999 års lag anges däremot inte närmare vad som innefattas i begreppet arbetsgivare eller vem arbetsgivaren svarar för. AD konstaterade dock här, liksom i ett tidigare nyligen avgjort rättsfall (AD 2007 nr 16, se närmare nedan), att det inte torde finnas utrymme för någon mera vidsträckt tillämpning av begreppet arbetsgivare i 1999 års lag. Därvid påtalade AD särskilt frånvaron av ett utryckligt principalansvar likt det som föreskrivs i 16 lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering (2003 års lag). Enligt förarbetena till 2003 års lag kan arbetsgivaren inte ens om arbetstagaren handlat i strid mot arbetsgivarens anvisningar undgå skadeståndsansvar i förhållande till någon som diskriminerats av arbetstagaren i tjänsten. Någon motsvarande bestämmelse finns dock alltså inte i 1999 års lag. AD fann det i det här aktuella fallet utrett att den anställde agerat på eget bevåg, helt utanför de instruktioner hon fått av bolagsföreträdarna och utan deras goda minne. Bolaget ansågs därför inte ha diskriminerat den arbetssökande varför DO:s talan avslogs. Avslutningsvis kan nämnas att i ett fall liknande det här aktuella, det ovan nämnda AD 2007 nr 16, en kommun inte ansågs rättsligt ansvarig för brott mot 1999 års lag för påstått trakasserande frågor som fackliga företrädare ställt under en anställningsintervju. Vidare kan nämnas att förarbetena till 1999 års lag däremot uttryckligen anger att förfaranden som innebär att en arbetssökande diskrimineras när en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda rekryteringsföretag bör omfattas av diskrimineringsförbuden enligt 1999 års lag. (AD 2007 nr 45) Kontaktperson: Jur kand Ola Axelsson, e-post: oax@msa.se NOTISER AD-dom rörande upphörande av anställning vid hel sjukersättning I 33 2 st LAS regleras möjligheterna för en arbetsgivare att avsluta anställningen om en arbetstagare får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad. Enligt nämnda bestämmelse skall arbetsgivaren skriftligen lämna besked till arbetstagaren om att anställningen skall upphöra så snart arbetsgivaren fått kännedom om beslutet om sjukersättning. AD har nu slagit fast att arbetsgivaren endast har rätt att avsluta anställningen på detta sätt om det finns ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad. (AD 40/2007) sid 5

6 Proposition om rätt för arbetsgivare att kräva s.k. förstadagsintyg vid sjukdom Enligt 8 sjuklönelagen krävs idag att arbetstagare styrker nedsättning av arbetsförmågan med läkarintyg från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan. I propositionen föreslås att arbetsgivaren skall ha rätt att kräva läkarintyg redan första sjukdagen, förutsatt att särskilda skäl föreligger. Många arbetsgivare har redan idag en sådan rätt med stöd av kollektivavtal. Enligt de nya reglerna skall arbetsgivare dels ha rätt att i en pågående sjuklöneperiod begära läkarintyg före sjunde kalenderdagen, dels ha rätt att under en ettårsperiod kräva förstadagsintyg vid varje kommande sjukperiod; allt under förutsättning att särskilda skäl föreligger. De nya reglerna föreslås träda i kraft 1 januari Kontaktperson: Advokat Maria Gill, e-post: mgi@msa.se Kontaktuppgifter: STOCKHOLM Magnus Wallander Tel nr E-post mw@msa.se GÖTEBORG Henric Diefke Tel nr E-post die@msa.se MALMÖ Madeleine Rydberger Tel nr E-post mry@msa.se FRANKFURT Christian Bloth Tel nr E-post cbl@msa.se sid 6