Ärendeberedning Stadsledningskontorets personalavdelnings skrivelse anmäldes.

Transkript

1

2 4(7) Kommunstyrelsens personalutskott Landskrona stad Datum Pu 7 Ks Personalredovisning 2014 Ärendebeskrivning Stadsledningskontorets personalavdelning har upprättat f6rslag till personalredovisning Personalredovisningen som är en uppf61jning av de personalpolitiska intentionerna f61jer de sex fokusområdena i det personalpolitiska programmet. Ärendeberedning Stadsledningskontorets personalavdelnings skrivelse anmäldes. BESLUT Personalutskottet f6reslår kommunstyrelsen f6reslå kommunfullmäktige besluta att godkänna upprättat f6rslag till personalredovisning for år Justemndc sign V\ r "" )

3 Stadsledningskontoret Personalavdelningen Ii 1 ) Datum Ilandiäggare Er Rcfcn:n s Vår Referen s "").0 l~lo~ Kommunstyrelsens personal utskott Personalredovisning 2014 Bifogat återfinns ett utkast till personalredovisning för år vilken upprättats av personalavdelningen. Personalutskottet föreslås föreslå kommunstyrelsen att kommunfullmäktige besluta föreslå att godkänna upprättat förslag till personalredovisning för år STADSLEDNINGSKONTORET Personalavdelningen ~ y /(hl Jonny Wedin Personalchef Landskrona stad Stadshuset Landskrona Besöksadress Drottninggatan 7 Tfn Fax xxx@jandskrona.se Bankgiro Plusgiro Org.nr

4 LANDSKRONA Personalredovisning 2014

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning 3 Organisationsbild 4 Personal- och pensionskostnader 5 Landskrona stad som arbetsgivare 6 Landskrona stad som arbetsgivare 6 Tillsvidareanställda 6 Visstidsanställda 7 Timavlönade 7 Chefer 8 Medarbetarskap och ledarskap 9 Vår värdegrund: BRA i Landskrona 9 Möten i LA ett år med instagram 10 Ledarutveckling 11 Chefsforum 11 Chefsintroduktion 11 Stadsövergripande rekryteringsprocess 11 Central introduktion 12 Medarbetarundersökningen 12 Jämställdhet, jämlikhet och mångfald 13 Jämlika Landskrona 13 Statistik Jämix och index utländsk bakgrund 15 Arbetstid 16 Arbetstid och frånvaro 16 Lönepolitik 16 Löneöversyn Centrala lönepolitiska prioriteringar Utvärdering av genomförande och process 16 Utfall 2014 års löneöversyn 17 Hälsofrämjande arbetsmiljö 17 Arbetsmiljöarbetet i Landskrona stad 17 Systematiskt arbetsmiljöarbete 17 Systemuppföljning av SAM 17 Friskvård 18 Personalstödsprogram (Falck Healthcare) 19 Sjukfrånvaro 19 Personal- och kompetensförsörjning 20 Åldersstruktur 20 Personalomsättning 20 Pensionsavgångar 20 Personalomsättning ett scenario 21 Traineeprogrammet 21 Avgångssamtal 21 Nyckeltal 22 Bilaga 1 Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet 25 FÖRKORTNINGAR: FOK=,IOF=,MIL=,OMS=,RTJ=,SB=,STA=, TS =, UTB= 2

6 INLEDNING INLEDNING Helen Cohn. Inger Jacobsson. Hamdi Goxhuli. Peter Johansson. Ulf Alexandersson. Henric Helander. Lena Hansson. Dessa är namnen på några av stadens alla BRA medarbetare, medarbetare som på ett eller annat sätt levandegör vår värdegrund BRA, bemötande, resultat och ansvar. Våra medarbetares engagemang, kompetens och ansvar är en viktig förutsättning för en verksamhet med hög kvalitet. I årets personalredovisning följer vi upp de strategiska personalområdena och hur vi tillsammans utvecklar vår viktigaste resurs nämligen medarbetarna. Stadens personalpolitiska målsättning är att skapa goda arbetsplatser, där varje anställd känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att utvecklas både i arbetet och som individ. I det personalpolitiska programmet finns sex fokusområden som är viktiga framgångsfaktorer för att nå den personalpolitiska målsättningen; medarbetarskap och ledarskap jämställdhet, jämlikhet och mångfald arbetstid lönepolitik hälsofrämjande arbetsmiljö personal- och kompetensförsörjning Landskrona stad är i särklass den största arbetsgivaren i kommunen med ca 3000 tillsvidareanställda. Det fanns vid årets slut närmare 250 personer anställda på viss tid inom Landskrona stads verksamhet. Det rör sig om vikariat, allmänna visstidsanställningar eller extra personal för tillfälliga arbetstoppar. Staden har de senaste åren haft en personalomsättning på 8-9%. För 2014 är personalomsättningen 9 %. Totalt 266 tillsvidareanställda personer har under 2014 avslutat sin anställning, vilket är samma siffra som för Av de 266 är det 177 som har slutat på egen begäran Landskrona stad ska kännetecknas av ett ansvarstagande, tydligt och motiverande ledarskap. Under år 2014 har drygt 15 chefer getts möjlighet att utveckla sig i sin chefsroll genom att gå de olika stegen i vårt Skåne Nordväst-gemensamma ledarutvecklings-program. Stadens rekryteringsprocess säkerställer ett strukturerat, jämlikt och kompetensbaserat rekryteringsarbete utifrån ett stadsgemensamt perspektiv. Under hösten 2014 har utbildningsförvaltningen, individ- och familjeförvaltningen samt delar av omsorgsförvaltningen genomgått utbildning i hur de ska hantera sina rekryteringar framöver i den kompetensbaserade modulen. Övriga förvaltningar kommer att genomföra utbildningen under år Det målinriktade arbetet för att öka hälsan och minska sjukfrånvaron bland stadens anställda har fortsatt under året. Detta arbete är långsiktigt och vid årets slut kunde vi konstatera att vi inte nådde målen för Vid löneöversyn 2014 var samtliga avtalsområden förutom Kommunal och SSR/Vision/Ledarna sifferlösa, vilket möjliggjorde en utökad lokal lönebildning. Detta innebär utökade möjligheter för arbetsgivaren att besluta om vilka prioriteringar som bör göras inom ramen för löneöversynen. Landskrona stad identifierade ett antal yrkesgrupper som på olika grunder behövde prioriteras, och vid uppföljningen av löneöversynen kunde vi konstatera att samtliga prioriterade grupper har fått ett bra utfall infördes även ett nytt stödsystem för cheferna att sätta lön genom Chefens meny i Heroma Självservice. Under året har lanseringen av förmånsportalen genomförts. BRA-portalen ska synliggöra de förmåner som är tillgängliga för anställda i Landskrona stad, samt stärka vår attraktivit som arbetsgivare. I oktober var det premiär av filmen Tillsammans skapar vi BRA dagar, en film som beskriver bredden av alla stadens verksamheter ur ett medarbetarperspektiv. Filmen visas upp vid mässor, central introduktion samt på stadens hemsida, för att hjälpa till i marknadsföringen av Landskrona stad som arbetsgivare. Vi vill tacka alla er medarbetare för ett BRA 2014 och ser med tillförsikt fram emot ett nytt spännande år tillsammans med er. Tillsammans skapar vi BRA dagar. Landskrona, mars 2015 Pär Persson Ordförande i kommunstyrelsens personalutskott Jonny Wedin Personalchef, Stadsledningskontorets personalavdelning 3

7 Landskrona stad Landskrona stad organisationsplan Kommunrevision Kommunfullmäktige Valutskott Krisledningsnämnd Överförmyndare (obligatorisk) Kommunstyrelse (obligatorisk) Arbetsutskott Personalutskott Stadsdirektör Stadsledningskontor Ekonomi Personal Utredning Tillväxt och näringsliv Nämnder Förvaltningar Helägda bolag Delägda bolag Utbildningsnämnd Stadsbyggnadsnämnd Utbildningsförvaltning Stadsbyggnadsförvaltning AB Landskronahem Nyhamnshus i Landskrona AB Centrumfastigheter i Landskrona AB Fritidsnämnd Kulturnämnd Fritids- och kulturförvaltning Landskronahems Fastighets AB Landskrona stugby och camping Kommunassurans Syd Försäkrings AB Miljönämnd Miljöförvaltning Landskrona Energi AB Nordvästra Skånes Vatten och Avlopp AB Omsorgsnämnd Omsorgsförvaltning Landskrona Kraft AB Landskrona Stadsutveckling Räddningsnämnd Räddningstjänst Rederi AB Ventrafiken Landskrona Hamn AB Valnämnd (obligatorisk) Invest in Landskrona AB Landskrona-Svalövs Renhållnings AB Individ- och familjenämnd Individ- och familjeförvaltning Marknär AB Sydvatten AB Teknik- och servicenämnd Teknik- och serviceförvaltning Kommunalförbund mm Kommunalförbundet Medelpunkten Samordningsförbundet Landskrona-Svalöv (FINSAM) Landskrona Citysamverkan (ideell förening) Utvecklingsstiftelsen 4

8 INLEDNING PERSONAL- OCH PENSIONSKOSTNADER 2014, mnkr 2013, mnkr Löner och ersättningar Löner, anställda 1011,8 989,8 Kostnadsersättning 11,5 11,9 Ersättning, förtroendevalda 6,3 4,6 Ersättning, övriga uppdragstagare 21,9 22,7 Totalt 1051,5 1029,0 Arbetsgivaravgifter m m Lagstadgade arbetsgivaravgifter 312,3 307,9 Premier avtalsförsäkringar 1,0 1,9 Totalt 313,3 309,8 Pensionskostnader Pensionsutbetalningar 47,8 38,3 Avsättning tjänstepension 0,8 17,0 Individuell tjänstepension 48,8 48,3 Särskild löneskatt 21,2 24,7 Totalt 118,6 128,3 TOTALT 1483,4 1467,1 5

9 Förvaltning LANDSKRONA STAD SOM ARBETSGIVARE Landskrona stad är i särklass den största arbetsgivaren i kommunen med ca 3000 tillsvidareanställda. Det finns vid årets slut närmare 250 personer anställda på viss tid inom Landskrona stads verksamhet. Det rör sig om vikariat, allmänna visstidsanställningar eller extra personal för tillfälliga arbetstoppar. Tillsvidareanställda Tabell 1 visar hur många kvinnor respektive män som var tillsvidareanställda i de olika verksamheterna den 31 december respektive år. Tabell 5 visar hur många kvinnor respektive män som var tillsvidareanställda Landskrona stad är i sin helhet en kvinnodominerad arbetsplats, med 81 % kvinnor. Mellan de olika förvaltningarna skiljer sig dock könsfördelningen åt kraftigt. De förvaltningar som räknat i andel kvinnor och män är att betrakta som jämställda är Fritids- och kulturförvaltningen, Stadsbyggnadsförvaltningen, och Miljöförvaltningen. Det totala antalet tillsvidareanställda har minskat med 19 personer jämfört med föregående år, samtidigt som antal årsarbetare för samma grupp har minskat med 22. Tabell 1. Tillsvidareanställda per förvaltning och kön Kvinnor Antal % Män Antal % Totalt Antal årsarbetare FOK 38 45% 47 55% IOF % 73 28% MIL 10 60% 6 40% OMS % 70 7% RTJ 5 11% 41 89% SB 18 54% 15 46% STA 42 64% 23 36% TS % 86 35% totalt i Landskrona stad finns 81% kvinnor kan könsfördelningen inom yrkeskategorin ledningsarbete anses vara skev. Tabell 2. Tillsvidareanställda per yrkeskategori, andel kvinnor och sysselsättningsgrad (föregående år inom parentes) Yrkeskategori Antal Andel kvinnor Handläggare/administratör % (81%) 94,6 (94,8) Hantverkararbete % (16%) 89,1 (89,5) Kultur/turism/fritid 82 55% (59%) 84,1(84,7) Köks/måltidsarbete 70 93% (94%) 85,8 (86,5) Ledningsarbete % (64%) 99,3 (99,4) Rehabilitering/förebyggande 32 97% (97%) 97,3 (95,9) Räddningstjänstarbete 43 7% (5%) 100 (100) Skol/barnomsorg % (84%) 96,1 (95,9) Socialt/kurativt arbete % (82%) 98,6 (99,0) Städ/tvätt/renhållning 79 95% (96%) 72,4 (77,8) Teknikarbete 77 30% (31%) 97,7 (98,3) Vård/omsorgsarbete % (94%) 85,9 (86,3) Totalt % 91,3 Totalt % 91,7 I tabell 2 presenteras också sysselsättningsgrad inom respektive yrkeskategori. De som har lägre genomsnittlig sysselsättningsgrad är i huvudsak kvinnodominerade grupper. De största förändringarna har skett inom städ och köks/måltidsarbete, där sysselsättningsgraden har minskat jämfört med föregående år. Inom rehabilitering/ förebyggande kan vi däremot konstatera en ökning av sysselsättningsgraden. Ssg UTB % % Totalt % % Totalt % % I tabell 2 redovisas antalet tillsvidareanställda inom respektive yrkeskategori. Vissa yrkeskategorier är kvinnodominerade medan andra är mansdominerade. Könsmönstret stämmer väl med det mönster som kan ses mellan förvaltningar i tabell 1. T.ex. vård- och omsorgsarbete, som finns inom Omsorgsförvaltningen, domineras av kvinnor medan teknikarbete, som återfinns inom teknik och serviceförvaltningen, domineras av män. Inga större förändringar har skett inom yrkeskategorierna det senaste året. I tabell 2 framgår att ledningsarbete har en könsfördelning på 61 % kvinnor och 39% män. Andelen kvinnor har ökat något det senaste året. Med tanke på att det 6

10 LANDSKRONA STAD SOM ARBETSGIVARE totalt antal timavlönade individer så har siffran minskat med 173 personer. Minskning beror delvis på att omsorgsförvaltningen har infört vikariehanteringsmodul som innebär att tillsvidare anställda kan få ökad sysselsättning i större utsträckning vilket innebär att behovet av timavlönade minskar på sikt. Se sammanfattning i tabell 4. Tabell 4. Timavlönade per förvaltning Förvaltning Antal Andel i förhållande till tv- och visstidsanställda FOK 97 (64) 88% (65%) IOF 132 (116) 42% (43%) MIL 2 (0) 12% (0%) Visstidsanställda I tabell 3 presenteras antalet visstidsanställda vid årets slut inom respektive förvaltning samt andelen visstidsanställda i förhållande till tillsvidareanställda inom förvaltningen. Merparten av förvaltningarna har runt 8-12% visstidsanställda, medan Fritid-och kulturförvaltningen har en högre andel visstidsanställda. Andel visstidsanställda totalt sett inom Landskrona stad är 11%, vilket en ökning jämfört med Tabell 3. Visstidsanställda per förvaltning Förvaltning Antal Andel i förhållande till tv-anställda FOK 25 29% IOF 49 19% MIL 1 6% OMS 27 2% RTJ 0 0% OMS 431 (558) 38% (48%) RTJ 11 (9) 24% (19%) SB 1 (6) 3% (17%) STA 24 (48) 33% (57%) TS 87 (107) 34% (43%) UTB 387 (437) 30% (35%) Totalt % Totalt % Tabell 5. Sammanfattning av anställningsformer, antal per anställningsform samt förändringen i procent. Antal tillsvidareanställda % Antal visstidsanställda % Antal Timavlönade ,6% ,4% ,8% % SB 4 12% STA 8 12% TS 8 9% UTB % Totalt % Totalt % Timavlönade Landskrona stad strävar efter att i så stor utsträckning som möjligt kunna erbjuda personer en trygg anställning med längre anställningsperioder än vad timavlönade erbjuds, men i vissa fall är det nödvändigt för verksamhetens behov att ha timavlönade personer som en resurs. I tabell 3 presenteras antalet timavlönade inom respektive förvaltning samt andelen timavlönade i förhållande till tillsvidareanställda samt visstidsanställda. Andelen timavlönade har ökat inom vissa förvaltningar och minskat inom utbildnings- och omsorgsförvaltningen. Räknat i 7

11 LANDSKRONA STAD SOM ARBETSGIVARE Chefer I tabell 6 redovisas hur många chefer respektive förvaltning har och hur stor andel de är i förhållande till förvaltningens antal tillsvidareanställda. Med chefer avses här de som har chefsbeteckning A-C (fullt ledningsansvar) samt L (begränsat ledningsansvar). Det finns en hög chefstäthet inom Räddningstjänsten, där 32 % av de anställda är chefer. Även inom Fritids- och kulturförvaltningen och Stadsbyggnadsförvaltningen, finns en förhållandevis hög chefstäthet på 17 respektive 27 %. Tabell 6. Chefer per förvaltning Antal % av antal tv-anställda % chefer som är kvinnor % kvinnor FOK 15 (14) 17% (17%) 40% 45% IOF 25 (26) 10% (11%) 60% 72% MIL 1 (1) 6% (7%) 0% 60% OMS 48(48) 5% (5%) 88% 93% RTJ 15 (15) 32% (31%) 7% 11% SB 9 (7) 27 %(21%) 55% 54% STA 13 (12) 20% (16%) 46% 64% TS 37 (35) 15 %(15%) 59% 65% UTB 38 (41) 3% (4%) 65% 83% Totalt % 61 % 81% Totalt % 61% 81% I de sista två kolumnerna i tabell 6 presenteras andelen chefer som är kvinnor i förhållande till andelen kvinnor i förvaltningen. Dessa följer varandra ganska väl genom att kvinnodominerade förvaltningar har en majoritet av chefer som är kvinnor och tvärtom. Dock finns ett mönster av att andelen chefer som är kvinnor är något mindre än andelen kvinnor inom förvaltningarna. 8

12 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP BRA i Landskrona Under våren 2009 fastställde Landskrona stad sin värdegrund: BRA i Landskrona. BRA står för: B Bemötande Vi som arbetar i Landskrona stad har ett professionellt och respektfullt bemötande, gentemot den demokratiska processen, våra kommuninvånare och övriga aktörer, men självklart också gentemot varandra i organisationen. Vi har en positiv inställning till vårt uppdrag där vårt arbetssätt präglas av helhetssyn för den kommunala verksamheten och där vi prioriterar kommuninvånarnas behov och intressen. R Resultat Vårt arbete är målinriktat och resultatorienterat. Vi verkar för ett effektivt resursutnyttjande och tar aktivt ansvar för att utveckla vår verksamhet. A Ansvar Vårt förhållningssätt och arbetssätt kännetecknas av ett tydligt ansvarstagande. Vi bidrar till att skapa goda arbetsplatser som präglas av engagemang och arbetsglädje. Vi tar ansvar för att vara goda förebilder för Landskrona. BRA medarbetare Medarbetare har möjlighet att nominera någon som de tycker ska uppmärksammas som en god förebild för vår värdegrund BRA. En BRA medarbetare: Är en god förebild som verkar i andan för värdegrunden BRA. Har ett gott bemötande mot både kollegor och medborgare Tar ansvar för sitt uppdrag genom att ha ett medvetet positivt förhållningssätt Är hjälpsam och omtänksam i arbetet Behandlar alla kollegor och medborgare utifrån ett jämlikt perspektiv Agerar professionellt i sitt uppdrag Bidrar till att skapa goda arbetsplatser som präglas av trivsel, engagemang och arbetsglädje Utför sitt uppdrag med den rutin och noggrannhet som krävs Är uppmuntrande mot kollegor och medborgare Har en positiv inställning Utifrån ovanstående punkter bidrar medarbetaren till ett klimat som i sin helhet gynnar verksamheten, dess resultat och våra medborgare. Som BRA medarbetare får man ett diplom och den fantastiskt goda BRA tårtan. BILD BRA 9

13 Instagram på jobbet Varje vecka får en ny person som bor eller verkar i Landskrona ansvar för Landskrona stads Instagram-konto. Tillsammans skapar vi bilden av vår vackra stad och det som är på gång här! Under 2014 har ett antal medarbetare i staden visat sin arbetsdag och vad som händer i mötet mellan medarbetare och Landskronabon. Följ stadens Instagram-flöde här: landskronastad/ eller via Instagram-appen i din smartphone. 10

14 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP Ledarutveckling Under år 2014 har drygt 15 chefer getts möjlighet att utveckla sig i sin chefsroll genom att gå de olika stegen i vårt Skåne Nordväst-gemensamma ledarutvecklingsprogram. Steg 2 för operativ chef, med fullt verksamhetsansvar, har utgått under år 2014 då leverantören av denna utbildning inte kunde förlänga avtalet. Vi har då upphandlat ett eget motsvarande program och inväntar förnyad gemensam Skåne Nordväst-upphandling under år För att kunna vidareutvecklas i ditt personliga ledarskap, när du arbetat som chef hos oss i några år, har även en ny utvecklingsdel införts under år 2014 Utvecklande Ledarskap (Försvarsmakten). Denna 3-dagars utbildning kommer framöver, 1-2 ggr/år, främst att erbjudas ledare med några års chefserfarenhet. Chefsforum Sedan år 2010 arrangeras Chefsforum 2 ggr/år för våra drygt 165 chefer som har fullt ledningsansvar. Syftet är att deltagarna ska få tillfälle att nätverka samt bli informerade och inspirerade inom ett område som berör deras ledarskap. År 2014 var vårens tema kris- och mediehantering vid förtroendekriser, föreläsare Paul Ronge och under hösten motivera för att prestera på topp, både på kort och lång sikt, föreläsare Erik Fernholm. Chefsintroduktion Landskrona stads chefsintroduktion för nya chefer arrangeras sedan år ggr/år. Personalavdelningens HR-strateger samt pensionshandläggare står för det huvudsakliga innehållet kopplat till det personalpolitiska programmet. Även juridiska avdelningen samt ekonomiavdelningen medverkar under introduktionen. Central introduktion Landskrona stads centrala introduktion för nyanställda arrangeras 2 ggr/år och ca ett 60-tal personer deltar vid varje halvdagstillfälle. Samtliga nya tillsvidareanställda samt medarbetare med visstidsanställning längre än 4 månader bjuds in. Introduktionen inleds med att våra nya medarbetare får en övergripande insyn i de kommunala verksamheterna och förvaltningarna. Därefter går vi mer in i detalj kring vilka funktioner det finns hos oss; vem gör vad och vart vänder du dig när du har frågor kring din anställning, lön, förmåner etc. Efter en gemensam lunch ges möjlighet att delta i en stadsvandring som tar medarbetaren med på en resa i Landskrona stad genom århundranden. Denna introduktion ska ses som ett komplement till arbetsplatsintroduktionen. Stadsövergripande kompetensbaserad rekryteringsprocess Landskrona stads rekryteringsprocess säkerställer ett strukturerat, jämlikt och kompetensbaserat rekryteringsarbete utifrån ett stadsgemensamt perspektiv. Processen finns tillgängligt för samtliga medarbetare på arbetsnätet. Under hösten 2014 har utbildningsförvaltningen, individ- och familjeförvaltningen samt delar av omsorgsförvaltningen genomgått utbildning i hur de ska hantera sina rekryteringar framöver i den kompetensbaserade modulen. Övriga förvaltningar kommer att genomföra utbildningen under år Värt att nämna är bl a att vakansprövningarna framöver ska gå snabbare och smidigare då dessa görs i systemet, ytterligare en del är att hela processen stöds av mallar kring kravprofil och annonsering samt intervju- och referensguider. Strategisk personalförsörjning Personalavdelningen har sedan augusti 2014 en HR-strateg anställd för att främst erbjuda stadsledningskontoret, men även övriga förvaltningar, fullt rekryteringsstöd, inklusive arbetspsykologisk analys.. Detta innebär bl a att personalavdelningen får en godare insyn och överblick över Landskrona stads samtliga rekryteringar, kvaliteten på rekryteringsprocesserna höjs och förvaltningarna för ökat stöd och support inför anställning. 11

15 HR-samarbete Skåne Nordväst/Familjen Helsingborg Ett av samarbetena inom Skåne Nordväst-kommunerna ledde till att det första gemensamma internutvecklingsprogrammet Framtidens chefer togs fram. Utbildningen har nu utvärderats under år 2014 och ny upphandling har genomförts. Avsikten är att framöver, 2 ggr/år, starta upp utbildningen för att kunna erbjuda blivande chefer ett utvecklingsprogram inom Familjen Helsingborg. Landskrona stad har möjlighet att anmäla en deltagare per utbildning. Det gemensamma mentorprogrammet har även det utvecklats i sitt koncept under 2014 och kännedomen om programmet har ökat ute i kommunerna. Vilket resulterat i att vi fått fler aktiva mentorer/adepter än tidigare omgångar. Medarbetarundersökningen 2013 Landskrona stads medarbetarundersökning genomfördes under november/december Nästa medarbetarundersökning planeras att genomföras september Syftet med medarbetarundersökningen är bla att: vara ett stöd för verksamheten inför beslut och prioriteringar inom verksamhetsområdet göra en nulägesanalys av hur medarbetarna trivs på sitt arbete möjliggöra jämförelser med övriga kommuner inom Skåne Nordväst kommuner en viktig del i arbetet med att följa upp och utveckla personalarbetet. ta fram siffror för det nationella måttet HME (index för hållbart medarbetarengagemang) följa upp handlingsplanerna från 2011 års medarbetarundersökning Enkäten består av frågeområdena Hälsa och arbetsmiljö, Dialog och samverkan, Medarbetarskap, Motivation, Ledarskap, Jämställdhet, mångfald och likabehandling, Föregående medarbetar-undersökning, HME Hållbart medarbetar-engagemang samt kommunspecifika frågor. 12

16 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP JÄMSTÄLLDHET, JÄMLIKHET OCH MÅNGFALD I Landskrona stad har vi ett professionellt och respektfullt bemötande, oavsett vem vi möter. Vi ska vara en attraktiv och jämlik arbetsgivare, där vår värdegrund avspeglar sig i all vår verksamhet. Vi vet att olikheter bland våra medarbetare berikar. Men det är inte olikheterna i sig, utan erfarenheterna och samspelet mellan dessa erfarenheter som gör mångfalden till en framgångsfaktor. Vi vet att servicen till Landskronaborna blir bättre om vi främjar mångfald och aktivt arbetar med jämlikhet inom organisationen. Och det är - precis som vår värdegrund - BRA. i JÄMIX på 92 poäng som kan jämföras med föregående års median på 84 poäng. Det är främst mätpunkterna som avser lön och heltidstjänster som har blivit mer jämställda sedan föregående år. Personalpolitiska programmet I enlighet med Landskrona stads personalpolitiska program skall staden: Utifrån uppfyllda kompetenskrav sträva efter mångfald i personalsammansättningen, vid rekrytering samt vid tillsättning av arbetsgrupper. Tillvarata de tillgångar vi har hos medarbetarna för På ett naturligt sätt och med en öppen dialog diskutera jämställdhet, jämlikhet och mångfald. Vårt jämställdhetsindex, JÄMIX är årligt återkommande vilket ger möjlighet att jämföra sig över tid. Det finns också möjlighet att jämföra sig med andra organisationer, såväl kommunala som övriga. JÄMIX är ett sammanfattande jämställdhetsindex som grundar sig på 9 nyckeltal, se nedan. Ju längre ut i spindeldiagrammet värdet hamnar desto mer jämställt är nyckeltalet. Den grönblå markeringen avser 2013 och den svarta Landskrona stad har ett sammantaget värde Nyckeltalet om jämställdhetsarbete når maxvärde, medan nyckeltalen yrkesgrupper, tillsvidareanställda och långtidssjukfrånvaro har lägst värden. Anledningen till att vi får så låga värden på yrkesgrupper beror på att det i kommunen arbetar 81% kvinnor samt att merparten av våra yrkesgrupper är antingen kvinnodominerade eller mansdominerade. Nyckeltalet om tillsvidareanställda står för att män i mindre utsträckning än kvinnor är tillsvidareanställda. Detta beror på att vi har ett stort antal timavlönade hantverksarbetare och dessa är till största delen män. Dessa timavlönade män utgör en stor andel i förhållande till andelen tillsvidareanställda män som finns i organisationen. När det däremot gäller heltidstjänster är det kvinnor som i mindre utsträckning än män har en heltidsanställning. 13

17 Nyckeltalet i JÄMIX för ledningsgrupp står för könsfördelningen i vår ledningsgrupp. När någon person byts ut, får det stor effekt på detta värde. Nyckeltalet om karriärmöjligheter, står för att kvinnor är underrepresenterade på chefspositioner då andelen chefer som är kvinnor relateras till andelen kvinnor bland våra anställda totalt. Nyckeltalet om lön, står för att kvinnor har en lägre genomsnittslön än män. Nyckeltalet avseende föräldradagar har tidigare haft en positiv utveckling mot ett mer jämställt uttag av föräldraledighetsdagar, men vid mätningen för 2014 har jämställdheten ur detta perspektiv försämrats något. Vad gäller långtidssjukfrånvaro har detta nyckeltal blivit lite mer jämställt än föregående år. Detta beror på att männens sjukfrånvaro ökat mer än kvinnornas jämfört med föregående år, även om kvinnorna totalt sett fortfarande har en sjukfrånvaro som nästan är dubbelt så stor som männens. Männens totala sjukfrånvaro har ökat med 0,07% medan kvinnornas har ökat med 0,03%. Nedan framgår hur många som var heltidsanställda respektive deltidsanställda vid utgången av 2014 bland kvinnor och män. Sammantaget har ca 93% av Landskrona stads tillsvidareanställda en anställning med en tjänstgöringsgrad som är 75% eller högre. Andelen heltidsanställda kvinnor minskat marginellt, från 59 % 2013 till 58,7 % Andelen män som är heltidsanställda 71,5%. Som framgår av grafen ligger Landskrona stad fortfarande relativt lågt i jämförelse med övriga kommuner som ingår i indexet, dock syns en tydlig och positiv utveckling. I de två cirkeldiagrammen nedan framgår hur många som var heltidsanställda respektive deltidsanställda vid utgången av 2014 bland kvinnor och män. Fördelningen är i det närmaste identisk med sifforna från föregående år. Sammantaget har ca 93% av Landskrona stads tillsvidareanställda en anställning med en tjänstgöringsgrad som är 75% eller högre. Andelen heltidsanställda kvinnor har ökat stadigt , för att 2014 vara på samma siffra som 2013, 59%. Andelen män som är heltidsanställda är betydligt större än andelen kvinnor, 84%. 14

18 JÄMSTÄLLDHET, JÄMLIKHET OCH MÅNGFALD Index för utländsk bakgrund Nyckeltalsinstitutets index för utländsk bakgrund mäter 9 nyckeltal inom fyra olika bakgrundsgrupper. De fyra bakgrundsgrupperna är svensk bakgrund, nordisk bakgrund, europeisk bakgrund samt utom-europeisk bakgrund (definitioner som används för att hamna i respektive grupp är att man själv eller båda föräldrarna är födda i Sverige, Norden, Europa eller utom Europa). De 9 nyckeltalen som mäts inom respektive bakgrundsgrupp är: 1) andel anställda, 2) andel anställda per kön, 3) medianålder, 4) andel med högskolekompetens, 5) andel chefer, 6) andel tillsvidareanställda, 7) andel heltidsanställda/deltidsanställda, 8) lön och 9) andel personer som slutat/rekryterats. I tabell 1 presenteras fördelningen av andelen anställda med respektive bakgrund inom varje förvaltning samt de totala andelarna (nyckeltal 1). För 2014 har ett fullständigt index för utländsk bakgrund inte kommit med till personalredovisningen för Materialet kommer presenteras i personalutskottet som separat ärende och i central samverkansgrupp och kommer att arbetas med under 2015 med analyser och handlingsplaner. Landskrona stad ingår i en gemensam satsning på mångfald tillsammans med övriga Skåne Nordväst. Syftet är att genom ökad mångfald stärka kommunerna som attraktiva och intressanta arbetsgivare i konkurrensen om de bästa kompetenserna. Kommunernas gemensamma satsning ska bidra till ökad kvalitet, kreativitet och effektivitet i verksamheterna genom att utveckla kommunernas förmåga att använda och värdesätta alla medarbetares unika kompetenser. Huvudmålet är att genom en inkluderande process ta fram en Skåne Nordvästgemensam strategi för arbetet för ökad mångfald. Strategin ska ligga till grund för konkreta samverkansprojekt som utvecklar mångfalden utifrån lokala behov. Utgångspunkt för förslaget är att mångfald handlar om likheter och olikheter. Våra unika identiteter skapas av vilket kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsförmåga, sexuell läggning och ålder vi har, samt olika förhållanden däremellan. Även faktorer som utbildning, familjeförhållanden, socioekonomisk bakgrund, värderingar, intressen och erfarenheter spelar in. I begreppet mångfald ingår tanken att vi alla är unika och att vi kan komplettera och berika varandra med olika perspektiv och kunskaper som gagnar helheten. Tabell 1. Andel tillsvidare anställd med respektive bakgrund och förvaltning Förvaltning Svensk bakgrund Utländsk bakgrund FOK 75% 25% IOF 77% 23% MIL 81% 19% OMS 70% 30% RTJ 92% 8% SB 94% 6% STA 85% 15% TS 68% 32% UTB 76% 24% Totalt % 24% 15

19 ARBETSTID LÖNEPOLITIK Förvaltning ARBETSTID Mer- och övertidsarbete Den sammanlagda mer- och övertiden ligger på en högre nivå jämfört med år 2013 se tabell 1. Framförallt är det fyllnadstiden som ökat och främst inom Omsorgsförvaltningen. Detta har skett bland annat genom tillfälliga höjningar av arbetstidsmåttet och tillämpande av flytande arbetstid. Tabell 1. Mer- och övertid per förvaltning Antal timmar Fyllntid1) Över-tid Tot 2014 Tot 2013 Diff FOK IOF Miljö OMS RTJ TS SB STA UTB Totalt Totalt ) Fyllnadstid är den tid som en deltidsanställd arbetar utöver sin ordinarie arbetstid upp till heltid. LÖNEPOLITIK I de centrala löneavtalen som sluts mellan Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och våra centrala arbetstagarorganisationer regleras förutsättningarna för lönebildningen. Dessa centrala löneavtal har som utgångspunkt att lönerna ska vara individuella och differentierade. Om inget annat överenskommes lokalt, ska den så kallade dialogmodellen användas som förhandlingsmodell för samtliga fackförbund utom för Kommunal. I dialogmodellen frångås den traditionella förhandlingsordningen mellan fack och arbetsgivare. I stället diskuteras lönenivå och prestation i utvecklings- och lönedialogsamtal direkt mellan närmaste lönesättande chef och berörd arbetstagare. I Landskrona stad användes dialogmodellen i 2014 års löneöversyn för samtliga fackliga organisationer, utom för Kommunal och Lärarnas Riksförbund (LR). På LR:s begäran genomfördes traditionell förhandling. Löneöversyn 2014 Löneöversynen 2014 inleddes med samtliga fackliga organisationer under februari månad. Först genomfördes en gemensam information till samtliga fack, sedan skedde enskilda överläggningar på central- och förvaltningsnivå. Löneöversynen fullföljdes sedan och nya löner utbetalades i maj månad, med en månads retroaktivitet. Centrala lönepolitiska prioriteringar 2014 Utifrån lönekartläggningens jämställdhets- och likvärdighetperspektiv prioriterades förskollärare, fritidspedagoger, distriktssköterskor och skolsköterskor. Även städare var prioriterade i lönekartläggningen, då satsningen på denna yrkesgrupp fullföljdes redan Därtill, utifrån politiskt prioriterade områden, prioriterades socionomer, administrativa assistenter inom skola och fritid, lärare, arbetsterapeuter,sjukgymnaster, fältsekreterare, skötare/boendestödjare, musiearbetare, vårdbiträde inom äldreomsorg och vårdare gruppboende. Vid löneöversyn 2014 var samtliga avtalsområden förutom Kommunal och de centrala SSR/Vision/Ledarna sifferlösa, vilket möjliggjorde en utökad lokal lönebildning. Utvärdering av genomförande och process I samband med avstämningarna/slutförhandlingarna av löneöversynen utvärderade Stadsledningskontorets personalavdelning, förvaltningarna och de fackliga företrädarna 2014 års löneförhandlingar i syfte att ytterligare förbättra lönebildningsprocessen. Samtliga parter är överens om att är kvaliteten och omfattningen av lönedialogen ständigt behöver förbättras och att så också har gjorts under det gångna året. Parterna var också nöjda med att ny lön i år kunde utbetalas i maj, vilket är en stor förbättring mot föregående år då nya löner utbetalades först i oktober och november. 16

20 HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSMILJÖ HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSMILJÖ Arbetsmiljöarbetet i Landskrona stad Landskrona stad skall erbjuda en positiv arbetsmiljö som kännetecknas av ett gott ledarskap, arbetsglädje och delaktighet, där samtliga anställdas resurser tas till vara och utvecklas. I Landskrona stad ska: det systematiska arbetsmiljöarbetet prioriteras alla arbetsmiljöansvariga ledare ha genomgått grundutbildning i arbetsmiljö arbetsmiljöfrågorna behandlas i enlighet med samverkansavtalet förändringar i organisationen diskuteras både ur hälsobefrämjande och ekonomiska perspektiv vikten av erkänsla och uppskattning i arbetet betonas sjukfrånvaron vara låg genom förebyggande åtgärder och ett arbetslivsinriktat rehabiliteringsarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) är ett kvalitetssystem där rutiner och anvisningar redovisas för hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas inom verksamheten. Utfall löneöversyn 2014 Nedan presenteras utfallet i 2014 års löneöversyn. Per avtalsområde Kommunal 2,80% Lärarorganisationerna 3,94% Akademikeralliansen 3,06% Vårdförbundet & LSR 2,54% SSR, Vision & Ledarna 2,82% Totalt 3,12% Vad gäller de prioriterade yrkesgrupperna kan vi se att samtliga har fått ett bra utfall, flera av yrkesgrupperna fick utfall över 3%. Arbetsterapeuter och fältsekreterare fick högst procentuellt utfall med 4,28% respektive 4,25%. Detta tyder på att Landskrona stad tar ett aktivt ansar för den lokala lönebildning som de sifferlösa avtalen ger möjlighet till. Under 2014 års löneöversyn påbörjades arbetet med att införa ett nytt stödsystem för cheferna för att rapportera in de nya lönerna. Istället för de excelark som tidigare använts var målsättningen att samtliga löner skulle inrapporteras via Heromas Självservice och Chefens meny. Av olika anledningar genomfördes det inte fullt ut på samtliga förvaltningar, men för att nämna en förvaltning som gjorde ett bra införande så kan IOF nämnas då de införde det fullt ut. Syftet med SAM är att skapa en god arbetsmiljö genom att följa dessa rutiner och anvisningar för arbetsmiljöarbetet. Den uppnådda kvaliteten skall följas upp genom den årliga psykosociala respektive fysiska skyddsronden. Systemuppföljning av SAM Enligt AFS 2001:1 skall arbetsgivaren årligen göra en uppföljning av SAM. Om systemet inte fungerar på ett tillfredsställande sätt skall det förbättras. Systemuppföljning omfattar perioden 1 juli 2012 till 30 juni Detta är sjätte gången den genomförs i Landskrona stad. Eftersom arbetsförhållandena ständigt förändras är årlig uppföljning viktig för att arbetsmiljöarbetet ska kunna utvecklas, effektiviseras och anpassas till kommunens olika verksamheter. Arbetsmiljöutbildning Feelgood Under årets första tre månader ordnades vid ett flertal tillfällen en tvådagars utbildning inom arbetsmiljö av feelgood för samtliga chefer, fackliga förtroende män och skyddsombud inom Landskrona stad. Utbildningen tog upp baskunskaperna inom arbetsmiljö och systematiskt arbetsmiljöarbete, behandlade de olika rollerna som chefer och skyddsombud har och ansvaret inom arbetsmiljöområdet. Både de fysiska och psykosociala arbetsmiljöfaktorerna behandlades och den grundläggande lagstiftningen inom arbetsmiljöområdet. Hösten 2014 var det en stor utbildningssatsning för chefer kring rehabiliteringsprocessen, grundläggande arbetsmiljö samt våld och hot. 17

21 Friskvård Det finns ett klart samband mellan medarbetarnas hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen och kvaliteten på utfört arbete. Detta är utgångspunkten för satsningen på friskvård för anställda i Landskrona stad. Friskvården består av nätverk av hälsoinspiratörer bland stadens anställda, subvention av friskvårdsaktiviteter om 1000 kr per anställd och kalenderår, tillgång till gym i Stadshuset, ett utbud av olika aktiviteter samt ett utbud av rabatter för friskvårdsaktiviteter i Landskrona. Syftet är att stödja och uppmuntra Landskrona stads anställda till aktiviteter som på sikt leder till bättre hälsa och ökat välbefinnande. Antalet personer som utnyttjat friskvårdssubventionen under 2014 var 1174 personer (2013 var 1203 personer). Förhoppningen är att antalet personer som utnyttjar den subventionerade friskvården ska öka ytterligare. Summan för användandet av friskvårdssubventionen under 2014 var kronor. I tabell 1 presenteras hur många kvinnor respektive män som utnyttjat friskvårdssubventionen. Tabell 1. Antal män/kvinnor per åldersgrupp som utnyttjat friskvårdssubventionen Kvinnor Män Totalt <29 år år >50 år Totalt Massage fortfarande den aktivitet som utnyttjas av flest personer. Friskis & Svettis samt gymträning är också populära aktiviteter. Nedan är några av de aktiviteter som personalen väljer. Tabell 2. Urval av en del aktiviteter som medarbetare valt. Massage 392 Gymträning 342 Friskis och svettis 251 Simning 57 Yoga 48 Dans 25 Vattengympa 7 Motionslopp 3 Erbjudanden och subventionerade priser hos olika friskvårdsaktörer hittar medarbetare på arbetsnätet. På många arbetsplatser har man tillsammans med hälsoinspiratörerna arbetat fram hälsoplaner med aktiviteter som främjar hälsa på arbetsplatsen och på sätt främjar ett gott arbetsklimat. I hälsoplanen kan även inslag av friskvårdsaktiviteter planeras, aktiviteter som inspirerar individer till en sund livsstil. Friskvårdsaktivitet kan även föreslås för hela gruppen och att då kombinera grupputveckling -trivselaktivitet som en friskvårdsaktivitet. Planen hjälper verksamheten att hålla det hälsofrämjande arbetet levande. En mängd goda exempel har kommit ifrån exempelvis omsorgsförvaltningen som provat på yogalektion, inspirerat flera kollegor att börja på Friskis och Svettis samt informerat om föreläsning om vikten av fysisk aktivitet. Andra grupper har haft rörelser, hälsofika mm. Det finns en mängd olika aktiviteter som kan inspirera andra och genom felkod. Under 2014 har arbetet påbörjats med att respektive förvaltning och dess personalfunktion arbetar med sina hälsoinspiratörer utifrån förvaltningens behov och utmaningar. Hälsoinspiratörerna är viktiga för information och inspiration direkt på arbetsplatsen. Det är önskvärt att varje arbetsplats har en inspiratör vilket skulle innebära ett nätverk om cirka 350 hälsoinspiratörer. Företagshälsovården feelgood har haft inspirationsträffar med hälsoinspiratörerna under juni I arbetet med aktiviteter som har genomförts är citadelloppet i augusti som ersatte stadsloppet. Detta blev en trevlig aktivitet med ca 400 deltagare varav närmare 100 medarbetare från Landskrona stad. 18

22 HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSMILJÖ Införande av BRA-portalen Sedan 15 december 2014 kommer all hantering av friskvårdssubvention att hanteras genom BRA-portalen. Detta innebär att rabatter och erbjudande inom friskvården går ut brett till Landskrona stads anställda. Genom BRA-portalen får våra anställda alltid tillgång till bland annat: Friskvårdsbidrag Möjligheter till att läsa sin lönespecifikation Information om försäkringsskydd på arbetstid Personalstödsprogram (Falck Healthcare) Personalstödsprogrammet erbjuder Landskrona stads anställda stöd och hjälp i besvärliga situationer i både arbets- och privatlivet. Tjänsten kan utnyttjas anonymt, dygnet runt, året runt och ingår sedan december 2004 som en del i stadens satsning på att sänka sjukfrånvaron och utgör ett komplement till företagshälsovårdens tjänster. Förvaltningschefer, chefer, medarbetare samt fackliga organisationer värderar tillgången till tjänsten högt och ser den som en viktigt personalpolitisk satsning. Sjukfrånvaro Kommunstyrelsens personalutskott har sedan starten 2003 prioriterat arbetet med att minska sjukfrånvaron bland Landskrona stads anställda. Då vissa tidigare uppsatta mål avseende sjukfrånvaron uppnåtts fastställde Personalutskottet inför 2014 nya mål för sjukfrånvaron i Landskrona stad. De nya målen är: Max 4,0 % total sjukfrånvaro Max 99 personer långtidssjukskrivna (>30 dagar) Max3,5 korttidssjukfrånvarodagar i genomsnitt per anställd per år Den totala sjukfrånvaron för 2014 var 6,1 %, se tabell 1. Detta är en svag ökning från förra året med 0,2 procentenheter. Målet avseende den totala sjukfrånvaron har därmed inte uppnåtts. Detsamma gäller målet avseende långtidssjukskrivna. Det genomsnittliga antalet personer som varit sjuka i 30 dagar eller mer under 2014 var 166 personer. Siffran för 2013 var 161, vilket innebär en ökning av antalet långtidsjukskrivna. Målet för korttidsjukfrånvaron har inte heller uppnåtts. Korttidssjukfrånvaron har gått ner lite under det senaste året från 5,8 dagar per person och år 2013, till 5,3 dagar per person och för år Korttidssjukfrånvaron är mest kostsam för arbetsgivaren genom att man betalar sjuklön de första 14 dagarna av sjukperioden men även långtidssjukfrånvaron medför kostnader för arbetsgivaren. Från dag betalar Landskrona stad 10 % av lönen till arbetstagaren. Inget av målen avseende sjukfrånvaron har alltså uppnåtts. Den relativt stora skillnaden mellan målen och uppnått resultat kan förklaras av att beslutet att sätta nya mål för sjukfrånvaron sammanfaller med en generell ökning av sjukfrånvaron för landet totalt sett. I tabell 1 presenteras även den totala sjukfrånvaron på förvaltningsnivå. I vissa av kolumnerna är 2013 års siffror skrivna i parentes för att kunna göra jämförelser. Tabellen visar att den högsta sjukfrånvaron finns inom Teknik- och Serviceförvaltningen och Omsorgsförvaltningen, medan Räddningstjänsten och Miljöförvaltningen har den lägsta sjukfrånvaron. I tabell 2 presenteras den obligatoriska sjukfrånvarostatistiken som rapporteras till Sveriges Kommuner och Landsting (SKL). I underlaget ingår all sjukfrånvaro inklusive sjukersättning för samtliga anställda Siffrorna visar att åldersgruppen 50 år och äldre samt gruppen kvinnor står för den största delen av sjukfrånvaron. Den största ökningen jämfört med 2013 står däremot åldersgruppen 29 år och yngre för. Tabell 1. Sjukfrånvaro Förvaltning Total sjukfrånvaro i % Antal tillsvidareanställda Korttidssjukfrånvaro 1) Sjuklön totalt 1) Genomsnittligt antal korttidssjukfrånvarodagar (dag 1-14) per tillsvidareanställd och år. Tabell 2. Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaron Sjuklön per tillsvidareanställd FOK 85 4,6 (4,8) 6,3 (6,6) IOF 263 7,2 (5,3) 7,9 (9,1) MIL 16 1,1 (1,4) 2,9 (2,7) OMS ,5 (7,1) 6,3 (6,8) RTJ 46 0,7 (0,7) 0,8 (1,2) SB) 33 1,6 (1,6) 3,6 (5,1) STA 65 2,6 (3,9) 4,3 (3,2) TS 246 6,4 (8,0) 4,9 (6,7) UTB ,4 (5,4) 6,1 (5,8) Totalt ,1 5, Totalt ,9 5, Total sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid 6,1% Långtidssjukfrånvaro i % av total sjukfrånvaro 55,8% Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, kvinnor 6,8% Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, män 3,6% Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, <29 år 5,1% Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, år 5,6% Sjukfrånvarotid i % av ordinarie arbetstid, >50 år 6,90% 19

23 PERSONAL- OCH KOMPETENSFÖRSÖRJNING Åldersstruktur Genomsnittsåldern i Landskrona stad 2014 är 46. Snittåldern för kvinnor är 46 år och för män 48 år. Medelåldern för chefer i organisationen är 49 år, 49 år för kvinnor och 51 år för män. Siffror skiljer sig lite jämfört med Personalomsättning Landskrona stad har de senaste åren haft en personalomsättning på 8-9%. För 2014 är personalomsättningen 9%. Totalt 266 tillsvidareanställda personer har under 2014 avslutat sin anställning, vilket är samma siffra som för Av de 266 är det 177 som har slutat på egen begäran, siffror för respektive yrkesgrupp som sagt upp sig på egen begäran finns i tabell 1. I cirkeldiagrammet presenteras fördelningen per avgångsorsak. teknikarbete som en minskning skett. Den kraftigaste ökningen av uppsägning på egen begäran ser vi inom yrkesgruppen Socialt/kurativt arbete och ledningsarbete. Pensionsavgångar Landskrona stad står, i likhet med många andra kommuner och arbetsgivare, inför stora pensionsavgångar de kommande åren. Pensionsåldern är 65 år för alla utom brandmän som går i pension vid 58 års ålder. I tabell 2 presenteras förväntade pensionsavgångar fram till år Enligt prognos kommer 874 av våra anställda att gå i pension de kommande 10 åren, vilket motsvarar ungefär en tredjedel av våra tillsvidareanställda. Tabell 2. Förväntade pensionsavgångar , tillsvidareanställda Förvaltning Antal personer Andel FOK 33 39% IOF 68 26% MIL 5 31% OMS % RTJ 15 32% SB 8 24% STA 32 49% TS % UTB % Tabell 1. Anställda som slutat på egen begäran per yrkeskategori. (Siffror inom parentes avser 2013) Totalt % Yrkeskategori Antal 2014 % av antal anställda Handläggare/administratör 9(11) 3,7 (5,5) Hantverkararbete 1 (5) 0,9 (5,4) Kultur/turism/fritid 5 (3) 5,3 (3,3) Köks/måltidsarbete 4 (1) 4,8 (1,5) Ledningsarbete 15 (9) 7,9 (6,0) Rehabilitering/förebyggande 4 (1) 11,7 (3,5) Räddningstjänstarbete 1 (1) 2,2 (2,3) Skol/barnomsorg 62 (57) 5,9 (5,9) Socialt/kurativt arbete 30 (22) 14,1 (15,6) Städ/tvätt/renhållning 2 (1) 2,3 (1,2) Teknikarbete 1 (4) 0,9 (5,0) Vård/omsorgsarbete 41 (42) 3,6 (4,1) Totalt 177 5,5 (4,9) Jämfört med 2013 är det en något större andel av våra tillsvidarenställda som sagt upp sig på egen begäran under Det är främst inom grupperna handläggare och 20

24 PERSONAL- OCH KOMPETENSFÖRSÖRJNING Personalomsättning ett scenario Förutom de planerade pensionsavgångarna, har vi de senaste 3 åren haft annan personalomsättning (exklusive övergång av verksamhet) på ca 160 pers/år. I ett 10-årsperspektiv är det personer som behöver ersättas, vilket motsvarar 54% av våra anställda. Om vi lägger till pensionsavgångarna blir det enligt denna prognos så mycket som 82% av våra anställda som ska ersättas inom 10 år! Denna siffra är ökad jämfört med de prognoser som vi haft i de senaste personalredovisningarna, då annan personalomsättning än pension varit beräknad på ett lägre antal än den vi kunnat se de senaste åren. Här finns såklart en rad osäkra faktorer, men räknar vi utifrån den bakgrund vi har idag, att personalomsättningen fortsätter att befolkningen ökar, ökar dessutom kraven på kommunal service, vilket ytterligare påverkar det kommande rekryteringsarbetet. ligga i linje med de senaste 3 åren, så vet vi att rekryteringsbehovet framöver är enormt stort. Traineeprogrammet I syfte att arbeta med att attrahera nya medarbetare till kommunala arbeten för att möta de behov som finns, ingår Landskrona stad i några kommunöverskridande samarbeten. Ett av dessa är traineeprogrammet som är ett samarbete inom de elva kommuner som ingår i Skåne Nordväst och september 2014 startades det nionde programmet. Syftet med traineeprogrammet är att främja rekrytering av nyutexaminerade akademiker, samt genom samverkan mellan kommunerna skapa en gemensam arbetsmarknad som stimulerar till ökad variation och rörlighet. Traineerna i programmet ges en möjlighet till 16 månaders både personlig och yrkesmässig utveckling med en unik inblick i kommunal verksamhet och det ingår 40 utvecklingsdagar som är speciellt framtagna för att passa nyutexaminerade akademikers behov. Avgångssamtal Under 2014 har personalavdelningen erbjudit medarbetare som på egen begäran sagt upp sin anställning avgångssamtal. Avsikten med samtalen är att fånga den anställdes upplevelse av Landskrona stad som arbetsgivare genom att samtala kring ett antal ämnesområden såsom varför man valt att sluta hos oss, arbetsklimat, utvecklingssamtal, ledarskap, arbetsuppgifter och lön och andra förmåner Samtalet har varit frivilligt och har genomförts på arbetstid. Då antalet medarbetare som valde att acceptera arbjudandet om avgångssamtal var förhållandesvis litet så finns möjligheten att svara via enkät. Detta som ett led i att öka svarsfrekvensen. Under 2014 har en överflyttning av genomförandet av avgångsamtal till att respektive HR avdelning gör avgångssamtal på sina förvaltingar. Detta för att kunna öka svarsfrekvensen då man på ett naturligt sätt arbetar med återrekrytering och kan hålla avgångssamtal som ett led i bemanningsarbetet. Förvaltningarna det handlar om är Omsorgs- och utbildning och individ och familjeförvaltningen. Resterande förvaltningar hanteras av stadsledningskontorets personalavdelning. I stort kring avgångssamtal kommer både positiv och förbättringsområden fram dock dyker frågan upp kring ledare och dess ledarskap på arbetsplatsen och det andra att an erbjudits bättre lönevillkor hos en annan arbetsgivare. 21