Hur jag kan utvecklas som skolledare?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Hur jag kan utvecklas som skolledare?"

Transkript

1 Rektorsprogrammet, Öru, MDH, Hda Kursomgång 3 Hur jag kan utvecklas som skolledare? en studie av mitt skolledarskap med en plan för personlig utveckling. Sammanfattning Mitt fördjupningsarbete i rektorsprogrammet, K3 är en studie av mitt eget skolledarskap, där jag reflekterar kring min egen ledarförmåga, i relation till innehållet i skolans styrdokument samt till forskning och teorier kring ledarskap. Detta är ett angeläget område för mig att arbeta med och utveckla. Fördjupningsarbetet är en vidareutveckling av den PM - utvecklingsplan för mig som skolledare, jag gjorde i block 4 på rektorsprogrammet (Nilsson 2013). Arbetet mynnar ut i en pågående plan för min personliga utveckling som skolledare. Med fördjupningsarbetet vill jag skaffa mig verktyg för och utveckla mig till att bli en framgångsrik rektor. För mig är detta en bra slutkläm på rektorsprogrammet och ett sätt att knyta ihop säcken. Författare: Blåsippevägen Linköping Tel:

2 1 Innehållsförteckning 1. Bakgrund Syfte och frågeställningar Vad utmärker ett framgångsrikt skolledarskap? Skolans styrdokument Forskning och teorier som tillämpas i detta arbete Vad karakteriserar framgångsrikt skolledarskap? Det nationella uppdraget Ledning av verksamheten Rektor som pedagogisk ledare Ledarskap för utveckling Metoder för datainsamling Linköpings kommuns medarbetarundersökning Studie av två egna arbetsveckor Resultat: Hur ser mitt eget skolledarskap ut? Mitt resultat från Linköpings kommuns medarbetarundersökning Fördelning av min arbetstid under två separata arbetsveckor Diskussion Vilka brister/förtjänster har mitt skolledarskap? Det strukturella et HR et Det politiska et Det symboliska et Hur kan jag utveckla mitt skolledarskap? Min personliga utvecklingsplan som skolledare Prioriterade mål vad jag behöver utveckla i mitt skolledarskap Plan för utveckling av mitt skolledarskap - aktiviteter Studier av två egna arbetsveckor under Bilaga 1 Exempel på Att göra-lista och bokning av arbetsuppgifter i Outlook-kalendern Bilaga 2 Exempel på underlag för medarbetarsamtal Bilaga 3 Exempel på underlag för lönesamtal... Bilaga 4

3 2 1. Bakgrund Jag arbetar som rektor vid en större skolenhet i Linköping. Mitt rektorsområde omfattar en liten men bred verksamhet, bestående av både gymnasie- och vuxenutbildningar. Jag är rektor för industriteknisk vuxenutbildning, gymnasieingenjörsutbildning och en yrkeshögskoleutbildning. Utöver mitt rektorsansvar driver jag även, sedan två år, ett utvecklingsprojekt: Teknikutbildningar i Linköping, för att samordna tre gymnasieprogram och tre vuxenutbildningar vid två skolor, i ett samarbetsnätverk, med gemensamt syfte att nå teknikcollegestatus (http://teknikcollege.se/ 2013). Under läsåret har min arbetsbelastning varit väldigt hög, vilket har inneburit påverkan på de verksamheter jag leder. Mitt rektorsområde har under läsåret genomgått en kraftig omställning: Under sommaren 2012 har jag flyttat verksamheten fysiskt, till en annan skola. En gymnasieutbildning har avvecklats och en ny vuxenutbildning har startats upp, varvid personalen har reducerats med 38 %. Till starten av höstterminen 2012 tillfördes mitt rektorsområde även en yrkeshögskoleutbildning. Under läsåret har jag arbetat för att stabilisera och utveckla verksamheterna inom mitt rektorsområde, med bättre struktur och kommunikation, flexibelt lärande, utvecklade näringslivskontakter och en ansökan till Industrirådet om teknikcollegecertifiering (http://teknikcollege.se/ 2013) av utbildningarna inom mitt utvecklingsprojekt. Till starten av höstterminen 2013 nödgades jag även göra ytterligare personalreduceringar. Antalet anställda inom mitt rektorsområde är inte många men då verksamheten är bred och har genomgått en kraftig omställning, har det varit svårt att få ihop verksamheten och att få den struktur som jag önskar. Trots trettiofem års erfarenhet som ledare och chef, varav sju år som gymnasierektor, ser jag ett behov av att utveckla mitt eget ledarskap. I takt med utvecklingen av skolan (nya skollagen, nya förordningar för gymnasie- och vuxenutbildningar) 1 och utvecklingen i omvärlden ser jag ett ständigt behov av att uppdatera mina kunskaper och min kompetens som skolledare. I en värld som ständigt förändras och utvecklas ligger ingenting fast (Bolman & Deal 2003, s 508). Ledarskap är färskvara som måste underhållas kontinuerligt och i takt med att förutsättningar förändras (egen reflexion) Syfte och frågeställningar Syftet med detta arbete är dels att kartlägga mina utvecklingsbehov som skolledare och dels att ge mig själv ett verktyg för personlig utveckling. Jag ser tre frågeställningar som jag ska försöka besvara i detta arbete: Vad utmärker ett framgångsrikt skolledarskap? (Lindh & Larsson 2010, bil. 2, s 55). Hur ser mitt eget skolledarskap ut i relation till ett framgångsrikt skolledarskap (Ibid.): Vilka brister/förtjänster har mitt skolledarskap? Hur kan jag utveckla mitt skolledarskap: Önskvärd utveckling möjlig utveckling? 2. Vad utmärker ett framgångsrikt skolledarskap? Som tolkningsram för att avgränsa och tydliggöra vad som styr mitt skolledarskap har jag använt skolans styrdokument. För att finna influenser som kan hjälpa mig att tolka och dra slutsatser från mina data har jag använt forskning och teorier kring ledarskap. 1 Skollag (2010:800) SFS (2011:1108) Skolverket (2011) Skolverket (2012)

4 Skolans styrdokument De styrdokument, jag behandlar som underlag i detta arbete, avgränsar jag till dokument som styr gymnasieskola och vuxenutbildning. Mitt rektorsuppdrag omfattar dessa skolformer och det kan finnas skillnader i styrdokumenten för andra skolformer. I detta arbete har jag använt följande styrdokument för att definiera mitt uppdrag som skolledare: Skollag 210:800, Förordning (2011:1108) om vuxenutbildning, Läroplan, examensmål och gymnasiegemensamma ämnen för gymnasieskola 2011 samt Läroplan för vuxenutbildningen Dessa styrdokument tydliggör att det pedagogiska arbetet vid en skolenhet ska ledas och samordnas av en rektor, som ansvarar för och beslutar om sin enhets inre organisation och övrigt som framgår av särskilda föreskrifter i skollagen eller i andra författningar. Rektor ska hålla sig förtrogen med det dagliga arbetet i verksamheten och ansvarar för att planera, följa upp, utvärdera och utveckla utbildningen i förhållande till de nationella målen. Som pedagogisk ledare och som chef för lärarna och övrig personal i verksamheten har rektor ansvar för verksamhetens resultat mm. Rektor ska särskilt verka för att utbildningen utvecklas. Rektor får uppdra åt en anställd eller en uppdragstagare vid skolenheten, som har tillräcklig kompetens och erfarenhet, att fullgöra enskilda ledningsuppgifter och besluta i frågor angående det pedagogiska arbetet Forskning och teorier som tillämpas i detta arbete För att besvara min första frågeställning; vad som utmärker ett framgångsrikt skolledarskap, använder jag mig av två underlag: Dels Nya på organisation och ledarskap (Bolman & Deal 2003), som sammanfattar de viktigaste idéerna i organisationsforskningens mest inflytelserika arbeten och ett par av de senaste årens bestsellers inom managementområdet. Dels Skolinspektionens kvalitetsgranskning Rapport 2010:15 (Lindh & Larsson 2010) som redovisar resultatet av Skolinspektionens kvalitetsgranskning av rektorers ledarskap vid 30 grundskolor, med utgångspunkt i forskning och tillsyn Vad karakteriserar framgångsrikt skolledarskap? Dagens snabba utveckling, med ständiga förändringar, ställer krav på ledarskapet; att både stimulera till förändring och att ha ett engagemang för kärnideologi och kärnvärden. Goda chefer och ledare lyckas med balansgången att kombinera kärnvärden med flexibla strategier (Bolman & Deal 2003, s ). Bolman & Deal använder sig av fyra för att dela in situationer en chef kan ställas inför samt förhållningssätt och ageranden i sitt ledarskap: - Det strukturella et fokuserar på organisationsarkitektur och lägger tyngdpunkten på mål, specialiserade roller och formella relationer. Ledarens främsta uppgift är att fokusera på uppdrag, fakta och logik inte på känslor och personlighet. - HR-et betonar förståelsen av organisationens människor och betraktar organisationen som en storfamilj som rymmer olika individer med behov, känslor, fördomar, färdigheter och begränsningar. Ledarens uppgift är att ge medarbetarna stöd och öka deras inflytande över arbetet. - Det politiska et ser organisationer som tävlingsarenor som karakteriseras av knappa resurser, konkurrerande intressen och kamp om makt och fördelar. Ledarens uppgift är att identifiera de viktigaste intressenterna, skapa en relation till ledningen för dessa intressenter och hantera konflikter på ett så konstruktivt sätt som möjligt. - Det symboliska et fokuserar på frågor om mening eller tro och betraktar organisationen som en folkstam, teater eller karneval. Ledarens viktigaste uppgift går ut på att inspirera andra att ge dem någonting att tro på. (Bolman & Deal 2003, s 35-39, ) 2 Skollag (2010:800), 2 kap, 9, 10 SFS (2011:1108), 6 kap, 3, 4

5 4 För att som chef överleva i en stökig, turbulent och konfliktfylld verksamhet som är präglad av osäkerheter krävs förmåga att använda olika samtidigt, samt en insikt om att varje händelse och process kan tjäna flera olika syften på en och samma gång och att olika aktörer ofta agerar utifrån olika. Om man använder en tillsammans får man möjlighet att växla och att analysera samma situation från flera olika synvinklar. Effektiva ledare och organisationer utmärker sig genom sin förmåga att tillämpa flera samtidigt. I idealfallet skapar chefer sig en heltäckande ledarskapsinsats genom att kombinera de olika en. Bolman & Deal (2003) menar att växling är ett kraftfullt verktyg som hjälper oss att skapa klarhet, generera nya valmöjligheter och att hitta strategier som fungerar. Enligt Bolman & Deal är förmågan att växla snarare en konst än en vetenskap. Moderna ledare möter utmaningar, mångtydigheter och paradoxer som kräver ett stort mått av konstnärlighet för att kunna tillämpa olika i sitt ledarskap. Kloka ledare inser sina egna styrkor och svagheter. De jobbar med att utveckla sina styrkor samtidigt som de bygger upp team runt sig, som kan erbjuda organisationen ledning i alla fyra en (Bolman & Deal 2003, s 42-43, , 395, 433, 506, 508). Enligt Skolinspektionens kvalitetsgranskning av rektors ledarskap (Lindh & Larsson 2010, s 7) finns det ingen färdig modell för framgångsrikt skolledarskap: Rektorerna behöver ta vara på den kunskap om ledarskap som finns i skolan, för att kunna utforma sitt eget ledarskap. Varje rektor måste skapa sitt ledarskap utifrån de förutsättningar och det sammanhang som den egna skolan finns i (Lindh & Larsson 2010, s 41) Det nationella uppdraget Rektorsuppdraget kräver förmåga och förutsättningar att prioritera det nationella uppdraget och dess intentioner; att tolka de nationella målen och formulera lokala utvecklingsmål för skolan utifrån dem. Framgångsrika rektorer är delaktiga i huvudmannens diskussioner kring målen, men de uppfattar ändå ett friutrymme att tolka målen till den egna skolans behov, vilket gynnar det egna förbättringsarbetet (Lindh & Larsson 2010, s 41). Rektorer behöver stiga fram som kompetenta, starka ledare och visa mod i arbetet med att garantera att elever får den utbildning de har rätt till : Ett demokratiskt och kommunikativt ledarskap, som fokuserar på såväl skolans kunskapsmål som sociala mål. (Lindh & Larsson 2010, s 8, 11, 12, 42-43) Ledning av verksamheten Framgångsrika skolor har ledare med fokus på både struktur och kultur; ledare som både kan tydliggöra och kommunicera skolans mål och få en uppslutning kring målen hos medarbetarna (Lindh & Larsson 2010, s 12). Rektor måste kommunicera de nationella målen till medarbetarna, aktivt arbeta med och förverkliga målen i samarbete med lärarna och själv delta i lärandet under förbättringsarbetet (Lindh & Larsson 2010, s 43). Lärarsamarbete bör uppmuntras och lärarnas kompetensutveckling ske i linje med nationella och lokala mål (Lindh & Larsson 2010, s 42). Skolans ledarskap och förbättringsarbete präglas av såväl långsiktighet och uthållighet som delaktighet och inflytande, samt öppenhet och samverkan (Lindh & Larsson 2010, s 12-13). En framgångsrik rektor har en ledarstrategi som fokuserar på att skapa en kultur med normer och värderingar, som stimulerar och inspirerar medarbetarna till tydligare engagemang och vilja att utveckla sin kompetens. Kommunikationen kännetecknas av fokus på mål och lärande (Lindh & Larsson 2010, s 8). En framgångsrik rektor involverar medarbetarna och ger förutsättningar för delaktighet och inflytande, samt fördelar ansvar och befogenheter till medarbetare som är intresserade och kompetenta att ta på sig detta (Lindh & Larsson 2010, s 12) Rektor som pedagogisk ledare Lindh & Larsson (2010) menar att rektors engagemang i den pedagogiska verksamheten och i uppföljningen av skolans resultat bedöms ha stor betydelse för lärarnas möjligheter att genomföra undervisningen. Rektors ledarskap måste ses som en parallell process med lärarnas arbete som

6 5 pedagogiska ledare i klassrummet, där båda är ömsesidigt beroende av varandra. (Lindh & Larsson 2010, s 8, 11). Framgångsrika rektorer initierar och deltar i diskussioner om vad som genererar god undervisning. De analyserar samband mellan undervisningsmönster och utveckling av elevernas kunskapsresultat. En framgångsrik rektor gör i högre grad medvetna och planerade besök i undervisningssituationer och ger lärarna återkoppling och bekräftelse. Arbetet kännetecknas av engagemang i skolans kärnprocesser, undervisning och lärande. Det finns tydliga, höga förväntningar på lärare och elever (Lindh & Larsson 2010, s 12) Ledarskap för utveckling Ett effektivt ledarskap är en förutsättning för att kunna förbättra utbildningens effektivitet och berättigande (Lindh & Larsson 2010, s 11). Lindh & Larsson (2010) menar att rektors prioriteringar måste ha fokus på det utvecklingsinriktade och långsiktiga ledarskapet och hitta ett tydligt ledarmandat, med förankring i det förändrings- och utvecklingsinriktade ledaruppdraget (Lindh & Larsson 2010, s 39, 40). De rektorer som är aktiva i sin egen skolas utveckling är i allmänhet framgångsrika i sitt ledarskap (Lindh & Larsson 2010, s 41). För ett hållbart förändrings- och utvecklingsinriktat ledarskap krävs att rektor är bärare av en utvecklingsidé som kommuniceras internt och externt. Det är grunden för att skapa en gemensam förståelse och vision för hela skolan. (Lindh & Larsson 2010, s 12). Förbättringsarbetet i skolan bör vara verksamhetsnära, med fokus på ett litet antal mål med höga ambitioner (Lindh & Larsson 2010, s 42). De rektorer som leder sina skolor mot ökad måluppfyllelse arbetar tillsammans med sina medarbetare utifrån de nationella styrdokumenten med en gemensam, kommunicerad vision och tydliga insatser inom definierade förbättringsområden. Förbättringsarbetet ställs i relation till resultat, övergripande mål och visioner med skolverksamheten. Kvalitetsarbetet har en röd tråd. Kompetensutveckling är kopplad till förbättringsområdena, rektor har god legitimitet och höga, positiva förväntningar på lärare och elever (Lindh & Larsson 2010, s 8). 3. Metoder för datainsamling För att nå mina syften med detta arbete; att kartlägga mina utvecklingsbehov som skolledare och att ge mig själv ett verktyg för personlig utveckling, har jag använt mig av två olika typer av data som underlag: Dels mitt personliga resultat från den medarbetarundersökning som min arbetsgivare, Linköpings kommun gjorde med alla medarbetare, våren 2012 (Ipsos, 2012) och dels en egen kartläggning av hur min arbetstid fördelades till olika aktiviteter, under två separata arbetsveckor 2012 (bilaga 1) Linköpings kommuns medarbetarundersökning 2012 I Linköpings kommuns medarbetarundersökning våren 2012 (Ipsos, 2012) fick medarbetarna, i en webbenkät, värdera ledarskapet hos sina arbetsledare och chefer utifrån femton frågeställningar. Värderingsskalan var i tio steg, fem negativa (-) och fem positiva (+) steg. Resultaten presenterades individuellt för respektive chef i början av juni 2012, muntligt och i form av diagram, där varje fråga redovisades sammanställt för alla respondenter Studie av två egna arbetsveckor. Jag gjorde en egen kartläggning av hur min arbetstid fördelades till olika aktiviteter, under två separata arbetsveckor 2012: Vecka 17 och vecka 47. De olika aktiviteterna kategoriserades utifrån Bolman & Deals fyra (Bolman & Deal, 2003) och sammanställdes i cirkeldiagram (bilaga 1).

7 6 4. Resultat: Hur ser mitt eget skolledarskap ut? Nedan presenteras mina resultat av Linköpings kommuns medarbetarundersökning 2012 och min egen studie av två separata arbetsveckor 2012, i form av egna tolkningar och förklarande diagram Mitt resultat från Linköpings kommuns medarbetarundersökning. I sammanställningen av min medarbetarenkät 2012 (Ipsos, 2012) visas de sammanställda svarsresultaten för varje fråga med liggande staplar, från -100 % till +100 %. Negativa värden (under noll) anger Utvecklingspotential och positiva värden (över noll), anger Positivt upplevt ledarskap. Sammantaget visar medarbetarenkäten att jag har -44 % utvecklingspotential och +56 % positiva sidor i mitt ledarskap, d v s ett sammantaget ledarskapsnetto 3 på +12%. De största bristerna/den högsta utvecklingspotentialen i mitt ledarskap, enligt denna enkät, är att skapa ordning och strukturer som gör att medarbetarna kan arbeta effektivt och att följa upp att det vi beslutar genomförs. I båda dessa påståenden har jag ett ledarskapsnetto på -60 %. Medarbetarenkäten visar att de starkaste/mest positiva sidorna i mitt ledarskap är att jag visar medarbetarna uppskattning för goda arbetsinsatser och att jag ger stöd till medarbetare som vill förbättra verksamheten. I båda dessa påståenden har jag ett ledarskapsnetto på +100 %. 3 Jag använder mig av begreppet: ledarskapsnetto, en summering av negativt och positivt resultat för respektive fråga.

8 Fördelning av min arbetstid under två separata arbetsveckor. Studien av två separata arbetsveckor 2012: Vecka 17 och vecka 47, enligt Bolman & Deal (2003), visar att jag med en tydlig dominans (58 % respektive 69 %) arbetat med sådant som till- hör det strukturella et. Andelenn arbete inom det strukturella et var 11 % stör- re vecka 47 än vecka 17. Jag har dessa veckor ägnat ungefär lika mycket tid vardera åt arbetee inom HR-et (16 % respektive 18 %) och det politiska et (7 % respektive 9 %). Den tid jag ägnat åt arbetee som tillhör det symboliska et och övrigt (främst trans- porter) var betydligt mindre vecka 47 (4 %) än vecka 17 (19 %). Jag är medveten om att mina tolkningar av vilka aktiviteter som kan hänföras till respektive per- spektiv är subjektiv. Jag har, trots detta för att skapa tydlighet, valt att koppla enskilda aktivite- ter mot respektive, ibland mot flera, och att uttrycka fördelningen av mitt arbete mellan en i procent. Procentsatserna uttrycker därmed bara en fördelning av bedömda värden. Symboliskt 9% Politiskt 7% Fördelning av arbetstiden vecka 17 Övrigt 10% HR 16% Strukturellt 58% Fördelning av arbetstiden vecka 47 Symboliskt Politiskt 9% 3% Övrigt 1% HR 18% Strukturellt 69% 5. Diskussion Syftet med detta arbete är dels att kartlägga mina utvecklingsbehov som skolledare och dels att ge mig själv ett verktyg för personlig utveckling. Av mina tre frågeställningar besvarar jag den för- sta: Vad utmärker ett framgångsrikt skolledarskap? tidigare, under punkt 2. Mina övriga två frå- geställningar: Vilka brister/förtjänster har mitt skolledarskap? och hur kan jag utveckla mitt skol- ledarskap? försöker jag besvara nedan. Jag strukturerar mina brister, förtjänster och hur jag kan utveckla mitt skolledarskap utifrån Bolman & Deal (2003). Jag jämför och diskuterar mina resul- tat från punkt 4 i detta arbete mot Nya på organisation och ledarskap (Bolman & Deal 2003) samt Skolinspektionens kvalitetsgranskning Rapport 2010:15 (Lindh & Larsson 2010) Vilka brister/förtjänster har mitt skolledarskap? Det strukturella et Utifrån min medarbetarenkät (Ipsos, och punkt 4 i detta arbete) ser jag att de största brister- na/den största utvecklingspotentialen i mitt skolledarskap handlar om att skapa ordning och strukturer för att medarbetarna ska kunna arbeta effektivt samt att följa upp genomförandet av sådant som beslutats inom organisationenn (vardera med ett ledarskapsnetto på -60 %). Ytterli- gare en utvecklingspotential i mitt ledarskap, enligt min medarbetarenkät (Ibid.), är min förmåga att planera verksamheten med god framförhållning (med ett ledarskapsnetto på -20 %). Enligt min egen tolkning av Bolman & Deal (2003) tillhör dessa aktiviteter det strukturella et. Min studie av två separata arbetsveckor under 2012: Vecka 17 och vecka 47 (punkt 4 i detta arbe- te) visar att jag då använde huvuddelen av min arbetstid (58 % respektivee 69 %) till sådant som tillhör det strukturella et (Ibid.).

9 8 Mitt ledarskap har störst brister/utvecklingspotential inom det strukturella et, trots att jag (förmodligen även utanför de observerade arbetsveckorna) lägger mest arbetstid inom detta. Här ställer jag mig frågan om jag är ineffektiv som ledare inom det strukturella et och hur jag i så fall kan utveckla min ledarförmåga? HR et Svaren i min medarbetarenkät (Ipsos, 2012) pekar på att jag har brister eller utvecklingspotential inom HR-et (Bolman & Deal (2003) beträffande att synliggöra varje medarbetares bidrag till vår framgång och att ge medarbetaren återkoppling på ett sätt som gör att denne kan utvecklas (vardera med ett ledarskapsnetto på -20 %). Stora delar i mitt ledarskap inom HR-et (Ibid.) upplevs som Positivt av mina medarbetare (Ipsos, 2012): Att jag diskuterar med berörda medarbetare inför beslut (med ett ledarskapsnetto på +20 %), att jag stödjer medarbetarna även i motgång (med ett ledarskapsnetto på +60 %), att jag visar medarbetarna uppskattning för goda arbetsinsatser samt att jag ger stöd till medarbetare som vill förbättra verksamheten (de båda sista aktiviteterna med vardera ett ledarskapsnetto på +100 %). De två arbetsveckor jag kartlade min arbetstid (punkt 4 i detta arbete), använde jag 16 % respektive 18 % av min arbetstid inom HR-et (Bolman & Deal (2003). Utifrån HR-et har mitt ledarskap några brister, men till övervägande del styrkor. Mina brister ligger i att synliggöra medarbetare som bidrar till framgång och att ge medarbetarna återkoppling som gör att de kan utvecklas. Min slutsats är att jag får ut hög effekt av mitt arbete inom HR-et, men att jag behöver tänka på att lyfta fram engagerade medarbetare som bidrar till vår utveckling och att jag även behöver förbättra min återkoppling till alla medarbetare Det politiska et Enligt min medarbetarenkät (Ipsos, 2012) har jag utvecklingspotential inom det politiska et (Ibid.) när det gäller att bidra till lösningar då medarbetare inte är överens (med ett ledarskapsnetto på -20 %). Positivt upplevda sidor, enligt min medarbetarenkät (Ibid.), inom det politiska et (Bolman & Deal (2003) är att jag agerar i enlighet med kommunens värderingar (med ett ledarskapsnetto på +20 %), visar ett starkt engagemang för huvudmannen, Linköpings kommun samt att jag företräder huvudmannen även när medarbetarna är kritiska (de båda sista aktiviteterna med vardera ett ledarskapsnetto på +60 %). Under mina observerade arbetsveckor (punkt 4 i detta arbete) ägnade jag 7 % respektive 9 % åt arbete inom det politiska et (Ibid.). I relation till den korta tid jag dessa veckor (och förmodligen även övriga veckor) ägnat åt arbete inom det politiska et får jag ut hög effekt av mitt ledarskap inom detta. Mitt ledarskap inom det politiska et har övervägande styrkor men även en, enligt min egen åsikt, allvarlig brist: Att bidra till lösningar då medarbetare inte är överens. Enligt Bolman & Deal (2003) är arbete inom det politiska et ofta känsloladdat och ställer krav på ledaren att kunna hantera konflikter på ett konstruktivt sätt. Jag ser, trots min omfattande ledarerfarenhet, att just denna del av ledarskapet är svår att hantera och ständigt behöver utvecklas, eftersom konflikthantering bygger på relationer, värderingar och känslor som förändras när verksamheten förändras eller när människor i organisationen byts ut (egen kommentar).

10 Det symboliska et Beträffande mitt ledarskap inom det symboliska et (Ibid.), visar min medarbetarenkät (Ipsos, 2012) att jag har brister/utvecklingspotential beträffande att ta aktiv del i att utveckla verksamheten och att visa ett starkt engagemang för vår verksamhet (vardera med ett ledarskapsnetto på -20 %). Mina observationer av vecka 17 och vecka 47 (punkt 4 i detta arbete) visar att jag använde 9 % respektive 3 % av min arbetstid inom det symboliska et (Bolman & Deal 2003). Mina brister när det gäller att visa ett starkt engagemang för verksamheten och att ta aktiv del i utvecklingen av den (Ipsos, 2012) kan förklaras av den korta arbetstid jag ägnat åt det symboliska et (Bolman & Deal 2003), om jag ägnar motsvarande tid åt arbete inom detta, även utanför observerade arbetsveckor? Den stora omställning min verksamhet gått igenom under 2012 har ställt krav på mitt engagemang och att skapa framtidstro. Eftersom huvuddelen av omställningen genomfördes mellan observerade arbetsveckor, har jag förmodligen lagt större andel av min arbetstid där inom det symboliska et (Ibid.) än under de observerade arbetsveckorna. Då medarbetarenkäten (Ipsos, 2012) genomfördes, under våren 2012, fanns beslut om att flytta verksamheten och att starta en ny vuxenutbildning. Samtidigt fanns ett beslut om att reducera personalstyrkan och denna process var påbörjad. Har jag under omställningsprocessen lagt för lite kraft på att inspirera medarbetarna och på att ge dem någonting att tro på (Bolman & Deal 2003)? 5.2. Hur kan jag utveckla mitt skolledarskap? Jag ser att jag behöver göra något åt min bristande förmåga som ledare inom det strukturella et (Bolman & Deal 2003). Jag upplever mig själv som strukturerad, men jag får inte ut effekt av detta i mitt ledarskap. Kan en orsak till bristerna ligga i att min organisation under 2012 genomgått en turbulent och omvälvande omställning? Kan växling, enligt (Ibid.) vara ett verktyg som hjälper mig att utveckla min förmåga i strukturella frågor? Kan jag utveckla mina styrkor och samtidigt ta hjälp inom organisationen för att tillgodose mina ledarskapsbrister inom det strukturella et (Ibid.)? Min studie visar att jag behöver tänka på att lyfta fram engagerade medarbetare som bidrar till vår utveckling och att jag även behöver förbättra min återkoppling till alla medarbetare. Lindh & Larsson (2010) menar att rektorerna behöver ta vara på den kunskap om ledarskap som finns i skolan och skapa sitt eget ledarskap utifrån de förutsättningar och det sammanhang som den egna skolan finns i (Ibid.). För att göra detta behöver jag kommunicera mer och tätare med personalen. Jag kan förklara mina brister i kommunikation med medarbetarna på tidsbrist under verksamhetens omställningsprocess. Har jag använt min arbetstid till fel saker? Hur kan jag förbättra mina möjligheter och min förmåga att kommunicera tätare med medarbetarna? En av mina uppgifter som ledare är att vägleda medarbetare som inte är överens och att kunna hantera motsättningar på ett konstruktivt sätt (Bolman & Deal 2003). Har jag ett tydligt ledarmandat, med förankring i det förändrings- och utvecklingsinriktade ledaruppdraget (Lindh & Larsson 2010)? Fokuserar min ledarstrategi på att skapa en kultur med normer och värderingar, som stimulerar och inspirerar medarbetarna till tydligare engagemang (Ibid.)? Jag behöver visa medarbetarna ett starkare engagemang för verksamheten och själv ta aktiv del i utvecklingen av den. Jag behöver även inspirera medarbetarna och på att ge dem någonting att tro på (Bolman & Deal 2003). För att göra detta behöver jag kommunicera mer och tätare med personalen. Jag kan även här förklara mina brister i kommunikation med medarbetarna på tidsbrist under verksamhetens omställningsprocess. Har jag använt min arbetstid till fel saker? Hur kan jag förbättra mina möjligheter och min förmåga att kommunicera tätare med medarbetarna?

11 10 6. Min personliga utvecklingsplan som skolledare På grund av min höga arbetsbelastning och den påverkan detta inneburit på de verksamheter jag leder, har jag och min chef kommit överens om att skapa förutsättningar för att jag bättre ska kunna hantera min arbetssituation och att skapa en tydligare struktur inom mitt chefs- och ledarskap. Under våren 2013 har jag därför fått stöd i utvecklingen av mitt ledarskap i form av en chefscoachning, från HR-personal och en kommunikatör. Coachningen syftade även till att skapa synergieffekter med min utbildning inom rektorsprogrammet och att gå hand i hand med de resultat jag kommer fram till där. Målen som sattes för min chefscoachning är att jag ska utveckla: En tydliggjord ledningsprocess/ årshjul. En tydliggjord verksamhetsstyrning med en översyn av de roller och forum jag använder mig av för att styra och leda verksamheten. En uppbyggd kommunikationsstruktur via samarbetsrum på Intranätet för verksamheten. En ökad kompetens inom konflikthantering. Målen sattes tidigt under våren 2013, innan jag gjorde min PM - utvecklingsplan för mig som skolledare (Nilsson 2013), men jag ser att de är relevanta för de utvecklingsbehov jag kommit fram till i detta arbete. Jag sammanför dessa mål med de utvecklingsbehov jag kommit fram till och ser att jag behöver göra nedanstående prioriteringar och aktiviteter för att utveckla mig som skolledare. Jag behöver vara observant på att utveckla mitt ledarskap utifrån de förutsättningar och det sammanhang som finns i och kring mitt rektorsområde (Lindh & Larsson 2010, s 41). En personlig reflexion är att jag inte får tappa mina styrkor i ledarskapet när jag utvecklar mina svaga sidor: Jag behöver hitta en balans som är trovärdig och som ger mitt personliga ledarskap en total förbättring, d v s att kunna fortsätta göra det bra som jag gjort bra samtidigt som jag utvecklar mina svaga sidor i ledarskapet 6.1. Prioriterade mål vad jag behöver utveckla i mitt skolledarskap 1. Skapa struktur i mängden av egna arbetsuppgifter samt prioritera och slutföra eller delegera dem efter hand så att mängden aktiva uppgifter hålls på en rimlig nivå. 2. Identifiera och synliggöra den röda tråden i mina verksamheter (styrande aktiviteter i mina verksamheter) från huvudmännen, omvärlden och internt. Skapa en tydliggjord ledningsprocess/årscykel och kommunicera den inom mina verksamheter och till berörda utanför mitt rektorsområde. 3. Bli tydligare i mitt ledarskap, med fokus på en tydliggjord verksamhetsstyrning. 4. Utveckla en god kommunikationsstruktur inom mina verksamheter. 5. Förbättra min återkoppling till alla medarbetare och lyfta fram engagerade medarbetare som bidrar till vår utveckling. 6. Stärka min kompetens inom konflikthantering för att kunna hantera motsättningar på ett konstruktivt sätt. 7. Visa medarbetarna ett starkare engagemang för verksamheten och själv ta aktiv del i utvecklingen av den. Med ledning av ovanstående prioriterade mål kompletterar jag den aktivitetsplan jag redovisade i min PM - utvecklingsplan för mig som skolledare (Nilsson 2013). Genomförda aktiviteter är markerade med turkos bakgrund:

12 Plan för utveckling av mitt skolledarskap aktiviteter Mål nr. När Vad Resultat - Anmärkning 1 Kontinuerligt 1 Kontinuerligt / Kontinuerligt 1, 3 Kontinuerligt Strukturera min egen arbetstid och använda ETT verktyg för min egen arbetsplanering. Strukturera och prioritera egna arbetsuppgifter i tillgängliga och fungerande Att göra-listor. Skapa tidsmässigt utrymme för egna arbetsuppgifter genom att tidssätta och markera dem i Outlook-kalendern. Slutföra eller delegera egna arbetsuppgifter efter hand så att mängden aktiva uppgifter hålls på en rimlig nivå. 1, Träff med HR: Kartlägga behovet av chefscoachning och göra en historisk tillbakablick på chef och ledaruppdraget Träff med kommunikatör för att påbörja uppbyggnaden av samarbetsrum på Intranätet, i syfte att underlätta kommunikation och struktur av verksamheten. För att slippa hantera två kalendrar och risker för att missa eller dubbelboka, använder jag enbart Kalendern i Outlook. Kalendern är synkroniserad med min mobiltelefon och mobiltelefonen är min fickalmanacka. Jag samlar nu ihop mina arbetsuppgifter i Uppgifter i Outlook, där jag kategoriserar, prioriterar och tidssätter när de ska vara klara (bilaga 2). Lyfter ut (kopierar) prioriterade arbetsuppgifter från Uppgifter till Kalendern i Outlook, där jag ger varje uppgift tid för utförande, bredvid möten och andra åtaganden (bilaga 2). Det skapar tidsmässigt utrymme för genomförande av uppgifterna och det går lätt att kopiera eller flytta fram uppgifter som inte blir utförda på avsedd tid. Jag ser dessutom bättre om och när jag har tid att åta mig nya arbetsuppgifter. Jag avsätter tid för att arbeta med och slutföra prioriterade arbetsuppgifter. Jag har börjat delegera arbetsuppgifter, men jag behöver lämna ifrån mig fler arbetsuppgifter för att hålla min Att göra-lista på en rimlig nivå. Jag markerar slutförda arbetsuppgifter i Uppgifter i Outlook, varvid de automatiskt försvinner från Att göra-listan. Genomföra och avsluta rektorsprogrammet. Fullfölja och genomföra samordningsprojektet: Teknikutbildningar i Linköping. Start på chefscoachningen. Börjat kartlägga ledningsprocessen och målstrukturen med hjälp av ett processverktyg. Genomförd Fått information om möjligheterna till kommunikation och samarbetsytor på Intranätet. Genomfört

13 12 Mål nr. 2, 3, 4 När Vad Resultat - Anmärkning Träff med HR för att beskriva ledningsprocessen och definiera forum för styrning och ledning Träff med kommunikatör för att fortsätta uppbyggnaden av samarbetsrum på Intranätet, i syfte att underlätta kommunikation och struktur av verksamheten. 3 VT 2013 Göra en översyn av de roller och forum jag använder mig av för att styra och leda verksamheten. 3, / Träff med HR för att koppla ihop ledningsprocessen med kommunikationsstrukturen till personal och utbildningsledare via samarbetsrum. Tittat på beskrivning av mitt rektorsuppdrag och roller i ledningsprocessen samt sett över möjlig samordning. Genomfört Gått igenom förutsättningar och funktionalitet för samarbetsrum på Intranätet. Lagt upp ett samarbetsrum på Intranätet för mitt rektorsområde och börjat fylla på detta med information. Genomfört De roller som formellt tillhör mitt rektorsområde är lärare, en utbildningsledare för YH samt jag själv som rektor. Rollfördelning och arbetsuppgifter är tydliggjorda för personalen i tjänstefördelning och andra uppdragsbeskrivningar. Mötet genomfört Under våren 2013 gjorde jag och skolenhetens ledningsgrupp en granskning av det processverktyg där jag börjat kartlägga min ledningsprocess. Skolan har en målsättning att synkronisera processerna i de olika rektorsområdena till en gemensam verksamhetsprocess i våra arbetsplaner. Detta verktyg tillgodosåg inte våra önskemål om enkel hantering och tydlighet. Samarbetsrum på kommunens Intranät medger inte åtkomst utanför kommunens Intranät, utan särskild distansåtkomst. Extern åtkomst till verksamhetens samarbetsrum är ett önskemål, dels för personal och elever och dels för att personal från de företag och den styrgrupp vi samarbetar med ska komma åt informationen. Extern åtkomst finns i Fronter, där Linköpings kommun har licenser och som redan används på skolan och av mina YH- och gymnasieingenjörsutbildningar. I Fronter kan vi dessutom kommunicera med eleverna, via särskilda rum. Jag har därför lagt upp ett samarbetsrum för varje verksamhet, i Fronter och börjat fylla upp dessa med information. Personalen har fått tillgång till och börjat använda samarbetsrummen. Genomfört

14 13 Mål nr. 2, 3, 4 När Vad Resultat - Anmärkning Träff med HR för uppsamling och genomgång av samarbetsrum, kommunikationsstruktur och ledningsprocess. 5 VT 2013 Förbättra min återkoppling till alla medarbetare. 3 VT 2013 / HT 2013 Skapa ordning och strukturer i mina verksamheter Planera mina verksamheter med god framförhållning Utveckla en god kommunikationsstruktur inom mina verksamheter / Kontinuerligt 3, 4 Kontinuerligt Lägga starkt fokus på kommunikation mellan ledning och personal, utifrån ledningsprocessen. Följa upp genomförandet av sådant som beslutats inom organisationen Ordna utbildning i Fronter för personalen. Genomfört Sedan våren 2013 genomför jag regelbundna medarbetar- och lönesamtal med en tydlig struktur, där jag ger medarbetaren förväntningar och återkoppling på ett sätt som gör att denne kan utvecklas (bilaga 3, 4). Jag har skapat och delgett personalen gemensam information om arbetstider, tjänstefördelning, utbildningsplanering, koncept för individuell intagning och studietakt på vuxenutbildningarna. Genomfört Skapa och kommunicera en tydlig struktur för samarbetskonceptet: Teknikutbildningar i Linköping. Se över rollfördelningen inom mina verksamheter. Skapa regelbundna tider för utvärderingar och planering tillsammans med personalen. Skapa fasta tider för arbetslagsmöten och en fast tid då eleverna kan träffa mig. Informera personalen ofta (en gång/vecka). Jag kommunicerar regelbundet med personalen vid arbetslagsmöten, varje vecka. Personalen har tillgång till och jag uppmärksammar dem på övrig information från skolans ledningsgrupp, styrgruppen och huvudmännen via Intranät och E-post. Jag har ett utbyte av lärare mellan mina olika verksamheter, vilket har gjort mina olika verksamheter mer synliga för varandra. Dokumentera och kommunicera alla beslut som tas inom mitt rektorsområde. Använda regelbundna arbetslagsträffar och fasta planeringsdagar för att följa upp genomförande av sådant som beslutats. Återstår en utbildning av personalen i att använda Fronter.

15 14 Mål nr. När Vad Resultat - Anmärkning Skapa ett gemensamt samarbetsrum för mitt rektorsområde Identifiera och synliggöra den röda tråden i mina verksamheter. 5 Kontinuerligt 6 HT 2013 / Kontinuerligt 7 VT 2013 / Kontinuerligt Synliggöra varje medarbetares bidrag till vår framgång. Utbildning i konflikthantering. Visa ett starkt engagemang för vår verksamhet och själv ta aktiv del i att utveckla den. Skapa ett gemensamt samarbetsrum i Fronter för alla verksamheter inom mitt rektorsområde och använda detta som komplement, för att kommunicera gemensam information. Skapa en gemensam ledningsprocess och arbetsplan för mina verksamheter, som är synkroniserad till skolenhetens gemensamma verksamhetsprocess. Jag uppmuntrar att medarbetarna tar egna initiativ till att utveckla vår verksamhet. Vara mer uppmärksam på när medarbetare gör saker som bidrar till framgång för verksamheten, både som uppdrag och på eget initiativ. Synliggöra tydligt när medarbetare bidrar till framgång för verksamheten. Lära mig att hantera motsättningar på ett konstruktivt sätt, vägleda medarbetare som inte är överens och att kunna bidra till lösningar. Gå en utbildning i konflikthantering under hösten Avropa individuell coachning i konflikthantering, med stöd av HR, i enskilda fall. Skapa en kultur med normer och värderingar, som stimulerar och inspirerar medarbetarna till tydligare engagemang genom att: Inspirera medarbetarna och på att ge dem någonting att tro på. Själv ta större aktiv del i att utveckla mina verksamheter, genom tätare besök i undervisningen och dialog med lärare samt med ett större deltagande i gemensamt utvecklingsarbete. Göra en kulturanalys för att identifiera hur jag, tillsammans med personalen, kan skapa en engagerande och utvecklingsinriktad kultur.

16 15 Referenslista: Bolman, L & Deal, T (2003), Nya på organisation och ledarskap, Studentlitteratur Ipsos (2012), Linköpings kommun medarbetarundersökning 2012, Resultat från Linköpings kommun SFS 2011:1108, Förordning (2011:1108) om vuxenutbildning, Utbildningsdepartementet. Lindh, C & Larsson, I.B. (2010), Skolinspektionens Kvalitetsgranskning Rapport 2010:15: Rektors ledarskap, Stockholm Nilsson, O (2013), PM - Utvecklingsplan för mig som skolledare. Rektorsprogrammet K3, Örebro Universitet, Mälardalens högskola och Högskolan Dalarna Skollag 2010:800. Skolverket (2011), Läroplan, examensmål och gymnasiegemensamma ämnen för gymnasieskola 2011, Fritzes, Stockholm. Skolverket (2012), Läroplan för vuxenutbildningen 2012, Fritzes, Stockholm

17 Rektorsprogrammet K3 Dag Måndag 23 apr Tid, kl Vecka 17 och vecka 47, 2012 Aktivitet Studier av två egna arbetsveckor utifrån Bolman Deals fyra 08:15 09:00 Skolinspektionens återkoppling till rektor: Genomgång av synpunkter efter inspektion av mitt rektorsområde vecka 16. Strukturellt 35 HR Tid, minuter Politiskt 10 Bilaga 1 Sida 1 Symboliskt Övrigt 09:00 10:15 Administration, hantering av e post m m Förfrågningar om APL platser för T4, vecka Förberedelser för arbetslagsmöte T4 10:15 11:30 11:30 12:30 Arbetslagsmöte T4: Examensarbeten Förestående APL Marknadsföring m m Samtal med lärare T4 om tjänsteunderlag nästa läsår Lunch :00 15:00 Ledningrupp Berzeliusskolan :00 16:00 Organisationsavstämning med ekonom inför tertialuppföljning 60 16:00 18:00 Administration, hantering av e post Förfrågningar om APL platser för T4, vecka Uppdatering av informationsblad till utbildningsmässa

18 Rektorsprogrammet K3 Dag Tisdag 24 apr Studier av två egna arbetsveckor utifrån Bolman Deals fyra Tid, kl Aktivitet Vecka 17 och vecka 47, 2012 Strukturellt 08:00 09:45 Administration, hantering av e post m m 105 Utskrift av informationsblad till utbildningsmässa HR Tid, minuter Politiskt Bilaga 1 Sida 2 Symboliskt Övrigt 09:45 10:00 Transport till Industritekniska programmet (cykel) 15 10:00 10:30 Spontana samtal med personalen på Industritekniska programmet angående flyttning av verksamheten Utarbeta och skicka ut underlag för tjänster på IN nästa läsår till lokala fackombud: LR och Lärarförbundet :30 11:00 Avstämning med ÅK 3 på Industriprogrammet avseende årets studentexamen (ÅK 3 går ut på APU vecka 18) :15 11:30 Transport till Berzeliusskolan (cykel) 15 11:30 12:00 Lunch 12:00 13:00 Transport till Arbetsförmedlingen (cykel) och förberedelser för utbildningsmässa 13:00 16:00 Utbildningsmässa: Vuxenutbildning på Arbetsförmedlingen :00 17:00 Efterarbete, utbildningsmässa och transport till Berzeliusskolan (cykel) 45 15

19 Rektorsprogrammet K3 Dag Onsdag 25 apr Studier av två egna arbetsveckor utifrån Bolman Deals fyra Tid, kl Aktivitet Vecka 17 och vecka 47, 2012 Strukturellt 08:00 08:45 Administration, hantering av e post 30 Förberedelser för styrgruppmöte, Teknikcollege Östergötland HR Tid, minuter Politiskt Symboliskt 10 5 Bilaga 1 Sida 3 Övrigt 08:45 09:15 Gick till styrgruppmöte, Teknikcollege Östergötland, vilket visade sig varit dagen innan (jag hade lagt in fel tid i min kalender) 09:15 12:00 Administration, hantering av e post m m 165 Förfrågningar om APL platser för T4, vecka :00 12:30 Lunch :30 12:45 Transport till Industritekniska programmet (cykel) 15 12:45 15:00 Administration, hantering av e post m m Spontana samtal med personalen på Industritekniska programmet angående flyttning av verksamheten 15:00 16:00 Personalmöte: Industritekniska programmet: Elevärenden Personal Ledigheter/planerad frånvaro Ordning och säkerhet Marknadsföring Övrigt :00 17:00 Administration, hantering av e post m m 60

20 Rektorsprogrammet K3 Dag Torsdag 26 apr Studier av två egna arbetsveckor utifrån Bolman Deals fyra Tid, kl Aktivitet Vecka 17 och vecka 47, 2012 Strukturellt HR 08:00 10:30 Administration, hantering av e post m m Beslut, tillsammans med HR konsult att informera personalen på Industritekniska programmet om innehållet i dagens MBL Tid, minuter Politiskt Bilaga 1 Sida 4 Symboliskt Övrigt 10:30 11:00 Transport till Saab Aerostructures (cykel) 30 11:00 12:45 Strategimöte om vuxenutbildning och jobbgaranti med personalchefen på Saab Aerostructures samt VD och en platschef på Industrikompetens :45 13:00 Transport till kommunledningskontoret (cykel) 15 13:00 14:00 MBL förhandling angående underlag för tjänster på IN nästa läsår :00 14:10 Transport till Berzeliusskolan (cykel) 10 14:15 15:00 Lunch 15:00 17:00 Förberedelser för att, tillsammans med HR konsult, informera personalen på Industritekniska programmet i morgon om innehållet i dagens MBL 30 90

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

BeskJit för. 'örsko e [ass och grundsko a

BeskJit för. 'örsko e [ass och grundsko a Beskut Dnr 44-2015:4210 Backatorps skolkooperativ ekonomisk förening Org.nr. 716445-1366 BeskJit för. 'örsko e [ass och grundsko a efter bastillsyn Bauatorpsskolan belägen i Göteborgs ko mun. 'iåbx 2320,

Läs mer

Borås Stads INSTRUKTION FÖR REKTOR. Instruktion för rektor 1

Borås Stads INSTRUKTION FÖR REKTOR. Instruktion för rektor 1 Borås Stads INSTRUKTION FÖR REKTOR Instruktion för rektor 1 Fastställt av: Arbetsgrupp förskola-skola Datum: 21 februari 2014 Dokumentet gäller för: Alla grundskole- och grundsärskoleenheteer För revidering

Läs mer

Rektorsutbildning. SKL huvudmän Högberga gård 2015-05-29

Rektorsutbildning. SKL huvudmän Högberga gård 2015-05-29 Rektorsutbildning SKL huvudmän Högberga gård 2015-05-29 Rektorsprogrammet 3 år Obligatoriskt för nytillträdda rektorer men även öppet för biträdande rektorer och förskolechefer Rektorsprogrammet omfattar

Läs mer

Beslut för förskoleklass och grundskola

Beslut för förskoleklass och grundskola Dnr 44-2014:8517 Södertälje Friskola AB Org.nr. 556557-0149 Beslut för förskoleklass och grundskola efter bastillsyn i Södertälje Friskola belägen i Södertälje kommun 2(8) Tillsyn i Södertälje friskola

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2012:1. Rektors ledarskap. med ansvar för den pedagogiska verksamheten

Sammanfattning Rapport 2012:1. Rektors ledarskap. med ansvar för den pedagogiska verksamheten Sammanfattning Rapport 2012:1 Rektors ledarskap med ansvar för den pedagogiska verksamheten 1 Sammanfattning I granskningen ingår 30 grundskolor i 12 kommuner varav 22 kommunala skolor och 8 fristående

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Rektorns pedagogiska ledarskap

Rektorns pedagogiska ledarskap www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Linda Marklund Rektorns pedagogiska ledarskap Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Beslut för gymnasieskola

Beslut för gymnasieskola Dnr 43-2014:7575 Alingsås kommun kommunstyrelsen@alingsas.se Beslut för gymnasieskola efter prioriterad tillsyn i Alströmergymnasiet sektor 1 i Alingsås kommun 2 (10) Tillsyn i Alströmergymnasiet sektor

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Utbildningspolitisk strategi

Utbildningspolitisk strategi Utbildningspolitisk strategi 2012-2015 för förskola, förskoleklass, skola och fritidshem i Örnsköldsvik Antagen av kommunfullmäktige 2012-05-28 77 Våra huvudmål: Högre måluppfyllelse & Nolltolerans mot

Läs mer

Systematiskt kvalitetsarbete i praktiken på lokal nivå och regional nivå

Systematiskt kvalitetsarbete i praktiken på lokal nivå och regional nivå Systematiskt kvalitetsarbete i praktiken på lokal nivå och regional nivå Bättre skola Södra Berget Sundsvall 2015-01-21 Lars Thorin Presentation Lars Thorin 44 år från Bräcke, Jämtland Lärare 1-7 Sv/So/Idr

Läs mer

SKOLLEDNINGENS LEDARDEKLARATION

SKOLLEDNINGENS LEDARDEKLARATION SKOLLEDNINGENS LEDARDEKLARATION Ledarskap Det vi tycker är särskilt viktigt med vårt ledarskap är att skapa ett öppet klimat på skolan, där elever, föräldrar och personal kan känna att de med förtroende

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Beslut för vuxenutbildning

Beslut för vuxenutbildning Beslut Emmaboda kommun Rektorn vid vuxenutbildningen i Emmaboda Beslut för vuxenutbildning efter tillsyn av vuxenutbildningen i Emmaboda kommun 2 (9) Tillsyn av kommunal vuxenutbildning Grundläggande vuxenutbildning

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2004-06-21 45

Antagen av kommunfullmäktige 2004-06-21 45 Antagen av kommunfullmäktige 2004-06-21 45 Inledning Kommunens skolor och förskolor skall erbjuda en bra arbetsmiljö och lärandemiljö för elever och personal. De nationella målen för förskolan och skolan

Läs mer

Utbildningsinspektion i Gnarps skola, förskoleklass och grundskola årskurs 1 6

Utbildningsinspektion i Gnarps skola, förskoleklass och grundskola årskurs 1 6 Utbildningsinspektion i Nordanstigs kommun Gnarps skola Dnr 53-2005:786 Utbildningsinspektion i Gnarps skola, förskoleklass och grundskola årskurs 1 6 Innehåll Inledning...1 Underlag...1 Beskrivning av

Läs mer

Utbildningspolitisk strategi för Nacka kommun Styrdokument för gymnasieskola UTBILDNINGSPOLITISK STRATEGI FÖR NACKA KOMMUN 1

Utbildningspolitisk strategi för Nacka kommun Styrdokument för gymnasieskola UTBILDNINGSPOLITISK STRATEGI FÖR NACKA KOMMUN 1 Utbildningspolitisk strategi för Nacka kommun Styrdokument för gymnasieskola UTBILDNINGSPOLITISK STRATEGI FÖR NACKA KOMMUN 1 Utbildningspolitisk strategi för Nacka kommun Styrdokument för gymnasieskola

Läs mer

STORVIKEN MARIEBY- TANDSBYNS förskolor. Arbetsplan för systematiskt kvalitetsarbete (ASK) 2012-2013

STORVIKEN MARIEBY- TANDSBYNS förskolor. Arbetsplan för systematiskt kvalitetsarbete (ASK) 2012-2013 STORVIKEN MARIEBY- TANDSBYNS förskolor Arbetsplan för systematiskt kvalitetsarbete (ASK) 2012-2013 Förutsättningar Presentation av enheten Förskolorna Backen, Dungen, Storviken, Marieby och Tandsbyn med

Läs mer

En attraktiv skola i framkant som ger mening och berikar alla varje dag

En attraktiv skola i framkant som ger mening och berikar alla varje dag En attraktiv skola i framkant som ger mening och berikar alla varje dag Ledningsdeklaration för Östra skolan 2015-2017 Vision Östra skolan kännetecknas av en strävan att utveckla samverkan mellan skola

Läs mer

Likvärdig studie- och yrkesvägledning för barn, ungdomar och vuxna

Likvärdig studie- och yrkesvägledning för barn, ungdomar och vuxna Regionala rekommendationer för Östergötland och Tranås Kontaktuppgifter: Helene Sjöberg Utbildningsstrateg, Regionförbundet Östsam 013-26 27 40 072-539 91 83 helenesjoberg@ostsamse Dokumentinformation:

Läs mer

Kvalitetsredovisning Fritidshem

Kvalitetsredovisning Fritidshem Kvalitetsredovisning Fritidshem Läsåret 2012/2013 Edvinshems fritidshem Väster Ansvarig rektor: Jonas Thun Inledning Skollagens krav på systematiskt kvalitetsarbete innebär att huvudmän, förskole och skolenheter

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Modell för uppdragsdialogen i grundskolan och grundsärskolan i Borås Stad.

Modell för uppdragsdialogen i grundskolan och grundsärskolan i Borås Stad. 130916 odell för uppdragsdialogen i grundskolan och grundsärskolan i Borås Stad. Syfte: Dialogen ska tydliggöra vilka arbetsuppgifter som ska utföras inom den reglerade arbetstiden för lärare inom grundskolan

Läs mer

Systematiskt kvalitetsarbete

Systematiskt kvalitetsarbete Systematiskt kvalitetsarbete Grundskolan/förskolan styrs av nationella styrdokument som skollag (2010:800) och läroplaner, vilka är kopplade till respektive skolform. Dessutom styrs verksamheterna av kommunala

Läs mer

Plan för kunskap och lärande. med kvalitet och kreativitet i centrum

Plan för kunskap och lärande. med kvalitet och kreativitet i centrum Plan för kunskap och lärande med kvalitet och kreativitet i centrum Förord Östersunds kommunfullmäktige har som skolhuvudman antagit denna plan. Med planen vill vi säkerställa att de nationella målen uppfylls.

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden

Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden Inledning Kommunfullmäktige har beslutat om kommunledningsmål för planeringsperioden 2008-2011 i form av kommunövergripande mål som gäller för all verksamhet

Läs mer

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Tornet 2013

Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola. Tornet 2013 Dokumentation av systematiskt kvalitetsarbete Förskola Tornet 2013 Innehållsförteckning KVALITÉTSARBETE... 3 REDOVISNING AV UPPDRAG... 3 Varje barns kunskapsutveckling skall stärkas... 3 I Trollhättan

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Barn- och utbildningsnämndens systematiska kvalitetsarbete

Barn- och utbildningsnämndens systematiska kvalitetsarbete Barn- och utbildningsnämndens systematiska kvalitetsarbete 1 Barn och utbildningsnämndens systematiska kvalitetsarbete 2 Nuläge 2 Systematiskt kvalitetsarbete enligt skollagens 4:e kapitel 2 Modellen för

Läs mer

Vallöfte: Rektorslyftet blir permanent och obligatoriskt

Vallöfte: Rektorslyftet blir permanent och obligatoriskt Vallöfte: Rektorslyftet blir permanent och obligatoriskt - 50 miljoner kronor årligen till rektorers kompetensutveckling Ett bra ledarskap är viktigt för att utveckla och förbättra skolans resultat. Skolor

Läs mer

Bakgrund Omvärld Framtid Framgångsrik skola Kvalitetsplan Nuläge - Var är vi?

Bakgrund Omvärld Framtid Framgångsrik skola Kvalitetsplan Nuläge - Var är vi? Bakgrund Omvärld Globala frågor får en allt större betydelse i samhället. Vi är beroende av varandra både nationellt och internationellt. Teknikutvecklingen formligen exploderar. Grundkunskap får för gemene

Läs mer

Uppdragsplan 2014. För Barn- och ungdomsnämnden. BUN 2013/1809 Antagen av Barn- och ungdomsnämnden 2013-12-18

Uppdragsplan 2014. För Barn- och ungdomsnämnden. BUN 2013/1809 Antagen av Barn- och ungdomsnämnden 2013-12-18 Uppdragsplan 2014 För Barn- och ungdomsnämnden BUN 2013/1809 Antagen av Barn- och ungdomsnämnden 2013-12-18 Kunskapens Norrköping Kunskapsstaden Norrköping ansvarar för barns, ungdomars och vuxnas skolgång.

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

P",C. [)el l l' ]'Oll ')J1l 7' 1I "l (-I. [' 'l l 'i( 1l.. I' 1J1) J1 l

P,C. [)el l l' ]'Oll ')J1l 7' 1I l (-I. [' 'l l 'i( 1l.. I' 1J1) J1 l P",C [)el l l' ]'Oll ')J1l 7' [' 'l l 'i( 1l.. I' 1J1) J1 l 1I "l (-I. Il Uppdraget 3 Bakgrund och revisionsfråga 3 Metod 3 Inledande resonemang kring rektors roll och uppgift 4 Hur har skolnämnden definierat

Läs mer

Kvalitetsarbete för Garpenbergs skola period 3 (jan mars), läsåret 2012/2013

Kvalitetsarbete för Garpenbergs skola period 3 (jan mars), läsåret 2012/2013 Kvalitetsarbete för Garpenbergs skola period 3 (jan mars), läsåret 2012/2013 1 Systematiskt kvalitetsarbete Enligt Skollagen (SFS 2010:800) ska varje huvudman inom skolväsendet på huvuvdmannanivå systematiskt

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Förskolechefen och rektorn

Förskolechefen och rektorn Juridisk vägledning Reviderad augusti 2013 Mer om Förskolechefen och rektorn Bestämmelser om förskolechef och rektor finns i skollagen. En förskolechef eller rektor får vara det för flera förskole- respektive

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Kvalitetsrapport Avseende läsåret 2010/2011

Kvalitetsrapport Avseende läsåret 2010/2011 2011-04-28 1 (7) Dnr: Kvalitetsrapport Avseende läsåret 2010/2011 Södra Bäckby skolor Sofiaskolan Ansvarig: Birgitta Leijon Kvalitetsrapport grundskola och särskola Inledning I den nya skollagen är kravet

Läs mer

Kungsgårdens skolas arbetsplan 2012-2013

Kungsgårdens skolas arbetsplan 2012-2013 Grundskola Handläggare Vårt diarienummer Datum Sidan 1(7) Jennika Pettersson 2012-07-24 Kungsgårdens skolas arbetsplan 2012-2013 Kunskapsnämndens mål 2012 under MEDBORGARperspektivet Resultaten för lärande

Läs mer

Pedagogiskt ledarskap

Pedagogiskt ledarskap kapitel 6 Pedagogiskt ledarskap Vad är pedagogiskt ledarskap? Trots att diskussionen om hur rektors pedagogiska ledarskap ska balanseras mot lärarnas autonomi har pågått sedan 1946 års skolkommission finns

Läs mer

Beslut för förskoleklass och grundskola

Beslut för förskoleklass och grundskola Beslut ein Skolinspektionen 2014-12-15 Leksands kommun Rektorn vid Siljansnäs skola Beslut för förskoleklass och grundskola efter tillsyn i Siljansnäs skola i Leksands kommun Skolinspektionen, Box 23069,

Läs mer

Informationsmöte Linghemsskolan. Personal och vårdnadshavare. 23 januari 2014. Agenda

Informationsmöte Linghemsskolan. Personal och vårdnadshavare. 23 januari 2014. Agenda Informationsmöte Linghemsskolan Personal och vårdnadshavare 23 januari 2014 Agenda Skolinspektionens granskningar av Linghemsskolan 2005 - Vad är regelbunden tillsyn? Syfte Kontrollera att skolan/verksamheten

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

RESURSSKOLAN. Beskrivning av Resursskolans uppdrag och ansvar

RESURSSKOLAN. Beskrivning av Resursskolans uppdrag och ansvar RESURSSKOLAN Beskrivning av Resursskolans uppdrag och ansvar Karlskrona kommun Barn och ungdomsförvaltningen - 2014 RESURSSKOLAN EN DEL AV SÄRSKILT STÖD SÄRSKILD UNDERVISNINGS- GRUPP ENLIGT SKOLLAGEN:

Läs mer

Strategier för att alla barn & elever ska nå målen i Askersunds kommun

Strategier för att alla barn & elever ska nå målen i Askersunds kommun Strategier för att alla barn & elever ska nå målen i Askersunds kommun Förord Barn- och utbildningsnämnden har gett förvaltningschefen i uppdrag att ta fram en strategi för att alla elever ska nå målen.

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

2011-05-15. Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan

2011-05-15. Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan Dokumentnamn Yttande Datum 2011-05-15 Adress Kommunstyrelsen Diarienummer 1(4) Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan Initialt fördes ett samtal mellan PwC och produktionschef Peter Björebo

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Beslut för grundskola och fritidshem

Beslut för grundskola och fritidshem Skolinspektionen Beslut 2014-04-23 Älghults Friskola Rektorn vid Älghults Friskola Beslut för grundskola och fritidshem efter tillsyn i Älghults Friskola i Uppvidinge kommun Skolinspektionen, Postadress:

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Arbetsplan för Sollebrunns fritidshem Läsåret 2015/2016

Arbetsplan för Sollebrunns fritidshem Läsåret 2015/2016 150417 Arbetsplan för Sollebrunns fritidshem Läsåret 2015/2016 Syftet med detta dokument, Arbetsplanen är att synliggöra verksamheten. Ett sätt att skapa en gemensam bild av verksamheten och hur man arbetar

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Kvalitetsredovisning och verksamhetsplan för Tällbergs skola

Kvalitetsredovisning och verksamhetsplan för Tällbergs skola Kvalitetsredovisning och verksamhetsplan för Tällbergs skola Kvalitetsredovisning 2013/2014 Varje huvudman inom skolväsendet ska på huvudmannanivå systematiskt och kontinuerligt planera, följa upp och

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

P O L H E M. POLHEMSSKOLAN Box 6067 800 06 Gävle www.polhem.gavle.se

P O L H E M. POLHEMSSKOLAN Box 6067 800 06 Gävle www.polhem.gavle.se P O L H E M POLHEMSSKOLAN Box 6067 800 06 Gävle www.polhem.gavle.se Vision Mål och mått Polhemsskolans processer Huvudprocess Ledningsprocess Informationsprocess Stödprocess Alla elever ska klara sin utbildning

Läs mer

Rutin för hantering av lärares arbetstid och arbetsbelastning

Rutin för hantering av lärares arbetstid och arbetsbelastning Rutin för hantering av lärares arbetstid och arbetsbelastning För att förbättra elevers resultat, öka skolans måluppfyllelse och få förbättrad produktivitet behöver varje skola skapa en bra arbetsorganisation.

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2013:5. Studie- och yrkesvägledning i grundskolan

Sammanfattning Rapport 2013:5. Studie- och yrkesvägledning i grundskolan Sammanfattning Rapport 2013:5 Studie- och yrkesvägledning i grundskolan Sammanfattning Skolinspektionen har granskat studie- och yrkesvägledningen i totalt 34 grundskolor i hela landet. På varje skola

Läs mer

Verksamhetsplan för Norrtullskolan 2013/2014

Verksamhetsplan för Norrtullskolan 2013/2014 BARN OCH UTBILDNING Verksamhetsplan för Norrtullskolan 2013/2014 Verksamhetsidé På vår skola ges alla elever möjlighet att utvecklas utifrån sina förutsättningar! Det viktiga för alla på skolan är att

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

November 2010 Karina Ruderfors. Plan för studie- och yrkesorienteringen Prästängsskolan läsåret 10/11

November 2010 Karina Ruderfors. Plan för studie- och yrkesorienteringen Prästängsskolan läsåret 10/11 November 2010 Karina Ruderfors Plan för studie- och yrkesorienteringen Prästängsskolan läsåret 10/11 Bakgrund Frågan om studie- och yrkesorienteringen har aktualiserats på nationell nivå de senaste åren.

Läs mer

Vi har inte satt ord på det

Vi har inte satt ord på det Sammanfattning Rapport 2012:8 Vi har inte satt ord på det En kvalitetsgranskning av kunskapsbedömning i grundskolans årskurs 1-3 Sammanfattning Skolinspektionen har granskat lärares utgångspunkter i arbetet

Läs mer

Kvalitetsredovisning. För Slottsbrons förskola Lå 2009-10. Grums kommun

Kvalitetsredovisning. För Slottsbrons förskola Lå 2009-10. Grums kommun Kvalitetsredovisning För Slottsbrons förskola Lå 2009-10 Grums kommun 1 Kvalitetsredovisningens innehåll Grundfakta om Slottsbrons förskola sid 3 Underlag och rutiner för att ta fram kvalitetsredovisningen

Läs mer

Sammanfattning SOU 2015:22

Sammanfattning SOU 2015:22 Sammanfattning Rektorsfunktionen är central för skolverksamhetens kvalitet och utveckling. Mitt uppdrag har bland annat varit att undersöka hur arbetssituationen för rektorerna inom skolväsendet kan förändras

Läs mer

Det pedagogiska ledarskapet och huvudmannens stöd

Det pedagogiska ledarskapet och huvudmannens stöd Det pedagogiska ledarskapet och huvudmannens stöd connect-extend-challange h"p://urplay.se/167553 Förutsättningarna och det stöd som ges rektor från förvaltningsledning och styrelse

Läs mer

Översyn Barn- och utbildningsförvaltningen

Översyn Barn- och utbildningsförvaltningen Översyn Barn- och utbildningsförvaltningen Återrapportering av uppdrag 12 juni Ängelholm Mats Carlström, Eva Lagbo Bergqvist, Malin Danielsson 1 Fokusområdet och organisatoriska områden för studien Förskoleverksamhet

Läs mer

Strategi för skolutveckling med hjälp av internationalisering inom Förskola & Grundskola

Strategi för skolutveckling med hjälp av internationalisering inom Förskola & Grundskola Strategi för skolutveckling med hjälp av internationalisering inom Förskola & Grundskola Beslutad 2015-01-29 1 1 Inledning Den internationella kontakten är en viktig del i vårt samhälle, det är kunskapsbyggande

Läs mer

Fördjupningsarbete i rektorsprogrammet, Block 5. Öru, MHD,Hda. Ht 2012/Vt 2013

Fördjupningsarbete i rektorsprogrammet, Block 5. Öru, MHD,Hda. Ht 2012/Vt 2013 Fördjupningsarbete i rektorsprogrammet, Block 5 Öru, MHD,Hda Ht 2012/Vt 2013 Hur förhåller sig Skolinspektionens krav på rektors ledarskap i förhållande till de förväntningar pedagoger på egna skolan samt

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Vårt ansvar! nå högre måluppfyllelse för eleverna forma en förskola och skola som äger förmåga att vara relevant för sin samtid och kanske spjutspets mot en mer osäker framtid skapa en organisation som

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Studie- och yrkesvägledning. Inom gymnasiesärskolan och särskild utbildning för vuxna

Studie- och yrkesvägledning. Inom gymnasiesärskolan och särskild utbildning för vuxna Studie- och yrkesvägledning Inom gymnasiesärskolan och särskild utbildning för vuxna Studie- och yrkesvägledning Inom gymnasiesärskolan och särskild utbildning för vuxna Beställningsuppgifter: Fritzes

Läs mer

BOU2015/393 nr 2015.2996. Handlingsplan för Studie- och yrkesvägledning i Håbo kommun

BOU2015/393 nr 2015.2996. Handlingsplan för Studie- och yrkesvägledning i Håbo kommun BOU2015/393 nr 2015.2996 Handlingsplan för Studie- och yrkesvägledning i Håbo kommun 2015/2016 Innehållsförteckning Inledning... 3 Studie- och yrkesvägledning... 4 Ansvar... 5 Huvudmannens ansvar... 5

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:9. Undervisningen i svenska i grundsärskolan

Sammanfattning Rapport 2010:9. Undervisningen i svenska i grundsärskolan Sammanfattning Rapport 2010:9 Undervisningen i svenska i grundsärskolan 1 Sammanfattning Skolinspektionens kvalitetsgranskning av undervisningen i särskolan har genomförts i 28 grundsärskolor spridda över

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Digital strategi. Järfälla För- och grundskolor

Digital strategi. Järfälla För- och grundskolor Digital strategi Järfälla För- och grundskolor I Järfällas för- och grundskolor arbetar vi för att... barn, elever och medarbetare ska ha tillgång till digitala verktyg som ger ett bra stöd för lärande

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer