tema Lokal lönebildning hur fungerar DETTA DOKUMENT AVGÖR Förlegad skattemodell hämmar tjänstesektorn

Transkript

1 Utblick Frankrike: Sarkozy rör upp starka känslor sid 24 forum för tjänsteföretagare december 2007 #5 Förlegad skattemodell hämmar tjänstesektorn Ny tidstjuv på jobbet: Facebook Planera bort onödig övertid Sacos Anna Ekström: Vi är besvikna på regeringen DETTA DOKUMENT AVGÖR nen tema Lokal lönebildning hur fungerar det i praktiken? Och hur lyckas man? Så leder du medarbetare utanför kontoret 17 19

2 LEDARE Sverige är ingen isolerad ö Nu måste vi diskutera effekterna av en föråldrad lönebildning. Vi måste föra ett öppet samtal om vad som händer med samhälle, företag och enskilda människor om lönesättningen bygger på en föreställning om Sverige som en isolerad ö, där näringslivet fortfarande ser ut som det gjorde på 1950-talet och där varje medarbetare är lika utbytbar som vilken skruv eller mutter som helst. Utan en sådan diskussion är risken stor att vi inte rört oss ur fläcken när nya avtal ska tecknas Tro mig, där vill vi inte vara. I en framtidsinriktad debatt är globaliseringen en naturlig utgångspunkt. Den viktigaste insikten om globaliseringen är att kampen inte längre står mellan arbete och kapital, utan mellan jobb i Sverige och jobb i andra länder. En annan utgångspunkt är att varje företag och varje individ är unik, och att de har olika förutsättningar. Lönebildningen ska spegla det. I min framtidsbild är lönerna rättvisa. De bestäms av hur bra det går för det enskilda företaget. Och den som gör ett bra jobb ska få bra betalt. För det är den enskilde medarbetarens kunskap och insats på jobbet som avgör företagets framgång. Den modell vi har i dag på många områden, med karteller för hela branscher och stora kollektiv av medarbetare, har tjänat ut. Den verklighet som kartellmodellen är gjord för finns inte längre. Med en öppen diskussion menar jag verkligen öppen. Vi behöver en idédebatt om lönebildning som angår hela samhället. Lönebildningsfrågorna ska inte kännas som förbjudna, där bara arbetsmarknadens parter har rätt att höras. Jag ser därför gärna att företagare, journalister, forskare och andra deltar. Just företagens röst betyder enormt mycket. Det är företagen som kan vittna om de ökade kompetenskraven, om sårbarheten men också om möjligheterna i den globala verkligheten. Vi måste diskutera effekterna av en föråldrad lönebildning. Om vi gör det med stor kraft och trovärdighet, kan vi också bli framgångsrika vid förhandlingsbordet För övrigt tycker jag att det är kanon att vi tar krafttag mot svartjobbsmarknaden. Jämos kollektiva lönekartläggningar missar målet. Jonas Milton vd Almega jonas.milton@almega.se Avknoppning är inte olagligt, SKL Ovanför varje nödbroms på tåg står det missbruk beivras. Det betyder i klartext att det måste finnas en mycket akut anledning till att dra i bromsen. Kanske borde samma gälla i andra sammanhang. Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) gick nyligen ut och varnade för att avknoppningar från offentliga verksamheter kan vara olagliga. Avknoppning betyder till exempel att personalen vid en avdelning på en kommunal vårdinrättning fortsätter att driva en liknande verksamhet, fast i egen regi. Detta har blivit allt vanligare och är ett enkelt och bra sätt att få in fler alternativ i välfärdssektorn när marknaden växer. Nu är SKL rätt ensamma om sina farhågor. Det finns ingenting som tyder på att avknoppning strider mot lagen. Det kan en rad jurister med kunskap om upphandling och kommunalrätt intyga. Resultatet har blivit att det sprider sig en tveksamhet bland landsting och kommuner när den egna intresseorganisationen helt plötsligt ifrågasätter en utveckling som pågått under många år man drar i nödbromsen. Därmed stoppas en rad bra projekt och många anställda inom vården och skolan som hade hoppats på att få utveckla sina egna idéer måste nu lägga företagsplanerna på is. Trots att man i många fall hunnit väldigt långt. SKL:s utspel ser ut att vila på bräcklig grund. Bara några få kommuner har insett konsekvenserna och tydligt deklarerat att avknoppningsprocesserna fortgår. Hur många blivande entreprenörer ska få tappa sugen medan utredning pågår? Missbruk ska beivras. Det borde också gälla SKL. Ulf Lindberg näringspolitisk chef Almega ulf.lindberg@almega.se citerat Om alla upphandlare tog ansvar och undersökte bättre vilka de köper av så skulle problemet vara mycket mindre. Suzanna Lindblom, chef för Skatteverkets produktionsavdelning, på seminarium om svartjobb Huvudkontor Stockholm Webbplats Telefonjour Telefonjour offentlig upphandling Inom Almega samarbetar Almega Samhallförbundet Almega Tjänsteförbunden Almega Tjänsteföretagen Bemanningsföretagen IT&Telekomföretagen Medieoch Informationsarbetsgivarna Vårdföretagarna Regionkontor Göteborg Luleå Malmö Skellefteå Stockholm Sundsvall Umeå , Växjö Örebro ALMEGATIDNINGEN 5 07

3 foto jann lipka, Erik Hellquist, Mats Erilandsson, Sören Andersson Vad skulle du vilja göra 1809 timmar per år? Liksom så många andra har mina barn funderat på vad de ska bli när de blir stora. När de frågar mig svarar jag alltid: du ska jobba med det du tycker är kul. Vi är på arbetet större delen av vår tid, tätt följt av att sova. Att hålla på med något man inte tycker är kul 1809 timmar per år gynnar varken oss själva eller företaget. I vårt lilla land finns en miljon människor som inte trivs på sina arbeten. De skulle vilja göra något annat, men vågar inte. Till viss del beror det på att de inte använder sina talanger fullt ut och därför självklart inte känner sig helt tillfreds. En annan anledning är att de flesta inte aktivt väljer yrke och jobb utan hamnar någonstans av en slump. En bov i dramat är också att man inte vågar utmana de arbetsrättsliga reglerna. Det känns otryggt att bli sist in och först ut. Vi intervjuar Torild Carlsson i det här numret av Almegatidningen. Han hjälper människor att komma på vad de vill göra när de blir stora. Oavsett hur gamla de är. Vill du ha en ny start i livet? Var med i vår tävling Talangpusslet på almega.se där vinsten går till den som kombinerar talanger på det fräckaste sättet. 17 Så leder du medarbetare utanför kontoret Konsulter och städare har en sak gemensamt. De utför inte sitt arbete hos den egna arbetsgivaren. Detta ställer stora krav på hemmakontorets förmåga att skapa vi-känsla. Tema lokal lönebildning Hur lyckas man med lokal lönebildning? Vi frågade ett stort och ett mindre företag, vi talade med fackförbund och Almegas lönebildningskonsulter Lotta Oom, tf chefredaktör lotta.oom@almega.se Facebook tar tid från jobbet Facebook-trenden har blivit ett problem för arbetsgivare. Ansvarig utgivare: Jonas Milton Tf chefredaktör: Lotta Oom Redaktionell produktion: EdWork Redaktör Almega svarar: Heléne Persson Redaktionsråd: Pia Andersson, Antje Dedering, Christina Ekdahl, Håkan Eriksson, Catharina Hult, Kristina Karmestedt, Magnus Kendel, Monica Lysholm, Åsa Ramel, Marie Silfverstolpe, Petter Skogar, Lennart Stenvall, Lena Wästfelt Formgivning: Pär Ek Repro och tryck: 08Tryck, Stockholm Upplaga: exemplar Prenumerationsärenden: almega.epost@almega.se Adress: Box 55545, Stockholm 14 Almega reder ut Arbetsgivaren har rätt att beordra övertid, men håll koll på timmarna. Och vinn på god planering. 22 Möt facket Sacos ordförande Anna Ekström är kritisk till hur löner sätts och anklagar regeringen för valsvek. 24 Utblick Frankrike 20 Bygg nytt system för tjänstesamhället Skattesystem och regelverk hindrar svenska tjänsteföretag från att växa. Nu höjs flera röster för att skrota indu stria lismens gamla förlegade modeller. illustration mentaform Almegatidningen är en medlemstidning för alla företag inom förbundsgruppen Almega. Tidningen finns även på Krönikören Tomas Lindbom berättar att president Sarkozy kastat sig över några av fackets heligaste kor. ALMEGATIDNINGEN 5 07

4 AKTUELLT Arbetsplatspolicy Många företag stoppar Facebook Facebook är en växande huvudvärk för företag. Den sociala nätverkssajten gör det lätt att hålla kontakt med vänner. Problemet är att det är tidskrävande och kan gå ut över arbetet. Säkerhetsföretaget McAfee uppger att vart femte europeiskt företag har valt att blockera Facebook. Mia Fransson, arbetsrättsjurist på Almega, förstår att företag inför restriktioner. I några få verksamheter kan det dock vara bra för företaget att de anställda finns på Facebook. Huvudregeln är dock att besök på Facebook inte ska ske på arbetstid, säger hon. På almega.se hittar du tävlingsreglerna. Arbetsrättsjuristen Mia Fransson föredrar en genomtänkt it-policy framför Facebook-förbud. På Facebook kan vem som helst hålla kontakt med kollegor och vänner. Facebookproblematiken har aktualiserats genom dess enorma popularitet. I grunden handlar det om företagens surfnings- och it-policy. Mia Fransson rekommenderar företagen att skapa en genomtänkt policy och att förankra den bland de anställda. Arbetsgivaren har en skyldighet att klargöra vilka regler som gäller, säger hon. Policyn ska reglera om datorn på arbetsplatsen får användas för privat bruk och vilken typ av sidor den anställde får besöka. Webbplatser med extrempolitiskt eller pornografiskt innehåll ska till exempel inte tillåtas. Vad en anställd skriver på exempelvis sin privata Facebooksida kan en arbetsgivare som regel inte styra över, men det finns inskränkningar. Alla medarbetare har en lojalitetsplikt gentemot företaget, och det gäller även på deras privata blogg eller Facebook-sida, säger Mia Fransson. En arbetstagare får inte medvetet skada sin arbetsgivare och inte heller sprida dokumentation som företaget anser vara av konfidentiell karaktär. Martin Appel Läs mer På almega.se i Arbetsgivarguiden kan du läsa mer om it-policy. Skapades för studenter Facebook (facebook.com) skapades i den amerikanska universitetsvärlden för att studenter skulle kunna hålla kontakt. Tjänsten har nu miljontals användare i hela världen. Det som lockar är möjligheten att hålla kontakten med gamla vänner. Eftersom de flesta använder sitt vanliga namn går det att hitta före detta klasskamrater, kollegor eller andra personer. Trots att Facebook än så länge knappt tjänar några pengar är företaget högt värderat. Microsoft köpte en dryg procent av företaget för över en miljard kronor. Rätt begära sjukintyg första dagen SJUK Riksdagen har beslutat att arbetsgivaren ska kunna begära ett läkarintyg från första dagen i en sjuklöneperiod. Detta gäller i de fall där det inte finns andra regleringar i de kollaktivavtal som företaget omfattas av. Om arbetstagaren saknar godtagbara skäl att inte lämna ett läkarintyg behöver arbetsgivaren inte betala sjuklön för den perioden. Om du tänker för länge på nästa steg, kommer du att tillbringa livet på ett ben. kinesiskt ordspråk Var med och tävla i Talangpusslet TÄVLING Den här tävlingen kan ge dig den nya starten i livet som du har drömt om. Eller så upptäcker du att du redan har ditt drömjobb. Tävlingen går ut på att du ska berätta vilka talanger du kombinerar i ditt jobb i dag. Eller vilka talanger du kan tänka dig kan kombineras till ett nytt jobb. Ditt bidrag vill vi ha senast 14 december. Egentligen är det bara fantasin som sätter gränser när man börjar fundera på vilka jobb som kan skapas om man kombinerar den mängd talanger som människor har och ser till de behov som finns. Ta till exempel en utbildad veterinär som också är en hejare på att klättra i berg. Ett nytt jobb skulle kunna bli att rädda djur som har råkat illa ut: älgen som har ramlat ner i simbassängen eller katten som inte vågar komma ner från trädet. ALMEGATIDNINGEN 5 07

5 Tjänsteforskning Hopp om mer fokus på tjänster Sverige måste satsa mer på tjänsteforskning. Den forskning som bedrivs i dag utgår oftast från en varuproducerande logik. Det menar Eva-Karin Anderman, forskningspolitiskt sakkunnig på Almega. Trots att 40 procent av Sveriges BNP skapas i de privata tjänsteföretagen, och fyra av fem nya företag startas inom tjänstesektorn, är kunskapen om deras betydelse för Sveriges ekonomi relativt sparsam. Almega hoppas att regeringens forskningsproposition hösten 2008 ger förutsättningar att ändra detta. Mycket av Sveriges näringspolitik och forskningsinsatser bedrivs på grunder formade för traditionell industri. Det behövs ny kunskap för att ta fram begrepp som bättre beskriver tjänsteföretagens verklighet och synliggör deras värdeskapande betydelse, säger Eva-Karin Anderman. Som exempel nämner hon att innovationers effektivitet i dag som regel mäts via antal patent. Men för tjänsteföretag är inte antal patent ett bra mått på hur innovativt ett företag är. I ett tjänstesamhälle är också en stor del av investeringarna av immateriell karaktär, till exempel varumärkesbyggande, affärskonceptutveckling och Eva-Karin Anderman efterlyser en mer branschövergripande forskning. medarbetarnas fortbildning. Sådant syns inte alltid i nationalräkenskaperna, där investeringar av tradition mest handlar om maskiner och byggnader, poängterar Eva-Karin Anderman. Så undviker du svarta städtjänster Även till synes seriösa städfirmor med fast anställd personal arbetar ibland med svarta tjänster. Det gör det extra viktigt att vara noggrann vid köp av lokalvård, uppger Ekobrottsmyndigheten. Flera brottsutredningar har visat att svart arbetskraft har dolts genom underentreprenörer som anlitats i andra och tredje led, genom inhyrd personal från oseriösa personaluthyrningsföretag och genom att Foto Sören Andersson Ett annat problem är att dagens forskningsstruktur till stor del bygger på att vissa branscher prioriteras. Eva-Karin Anderman tror att detta även fortsättningsvis kommer att vara betydelsefullt för Sverige, men det finns också forskning som behöver utföras över flera branscher. Våra medlemsföretag finns inom ett sextiotal branscher, vilket ställer krav på att vi arbetar branschövergripande. Det behövs en struktur där forskning som är relevant för tjänsteföretagen kan samlas, och därför har vi föreslagit att en företagsforskarskola startas. Forskarskolan skulle dels fungera som en arena där tjänsteföretagen kan hitta information och modeller för att själva delta i forskning, dels som en kunskapsmiljö där doktorander kan ges en ökad koppling till tjänsteföretagen. Industriforskningsinstitut har ju funnits sedan länge. Det är på tiden att tjänsteforskningen får motsvarande plattform att stå på, säger Eva-Karin Anderman. SUSANNA LIDSTRÖM 5områden där forskning behövs Offentliga sektorns roll som uppköpare av tjänster. Innovationsprocessen i tjänsteföretag. Tjänstesektorns internationalisering. Ledning och organisation i tjänsteföretagen. Tjänstesektorn som regional tillväxtskapare. falska fakturor använts, uppger myndigheten. I samarbete med Stockholms stad och Almega bland andra har Ekobrottsmyndigheten tagit fram en folder, Att tänka på när du upphandlar lokalvårdstjänster. Den är gjord för offentliga upphandlare, men kan även användas av privata företag. Några exempel på krav som kan ställas i upphandlingen: Registreringsuppgifter om leverantören, uppgifter om ägarbyten, namnbyten eller väsentliga ändringar i ledningen under de senaste två åren. Leverantören ska kunna utföra uppdraget med i huvudsak egna anställda och om andra anlitas, till exempel vid sjukdom eller för specialtjänster, ska detta godkännas av beställaren. Två foldrar om hushållsnära tjänster samt lokalvårdstjänster hittar du på ekobrottsmyndigheten.se/ templates/news 2060.aspx Se upp för fula fiskar Webbfällor En stavfelsockupant utnyttjar att vi ibland skriver fel webbadresser. Vi slinter på en bokstav, ett m i stället för ett n, och kommer till en webbplats som ser ut som den vi tänkte ta oss till. Men bakom lurar en ful fisk som är ute efter personliga uppgifter. Ett aktuellt begrepp är pharming någon styr om trafiken från en webbplats till en annan utan att det märks. Och phishing, som innebär att någon försöker att lura av en besökare sådant som kredit- och kontokortsnummer genom en bluffsida eller ett bluffmeddande. I samtliga fall gäller det att företagen är tydliga med sina webbsidor så att besökaren kan vara säker på vem han får meddelande ifrån. Begreppen tas upp i boken Säker på nätet av Ewa Thorslund (Bonitoförlag), som i första hand handlar om hur man skyddar sina barn på nätet. Sverige i svart topp Statistik Nästan var fjärde svensk, 23 procent, har köpt en svart tjänst eller vara mellan oktober i år och oktober 2006, enligt en EU-rapport. Det placerar Sverige i topp i EU:s liga över länder där medborgare köper mest svartjobb. De andra är Danmark (27 procent), Nederländerna (27) och Lettland (25). EU-snittet är 11 procent. Rapporten, Undeclared Work in the European Union, slår fast att svartjobb är mycket vanligt inom hela EU. Många accepterar svartjobb som utförs av enskilda eller i hushåll, däremot är toleransen mot svartjobb som utförs av företag låg. Här är hela rapporten: ebs/ebs_284_en.pdf ALMEGATIDNINGEN 5 07

6 AKTUELLT medarbetarstrategi Unga vill ha mer än bara lön Bristen på personal blir ett allt större problem. 30 procent av tjänsteföretagen säger i den senaste Konjunkturbarometern att arbetskraftsbristen är det främsta hindret för verksamhetens utveckling. Att rekrytera på universitet och högskolor är en tänkbar lösning, men unga medarbetare har andra behov än äldre. Det understryker Emma Åhlander som arbetar på företaget WSP och sitter i branschorganisationen Svensk Teknik och Designs, STD, yngreråd. Det är lätt att man kommer bort som ung. Yngreråd är bra forum för att ta till vara yngre medarbetares åsikter, säger hon. Arbetsmarknaden är fortsatt het. Det visar den senaste utvecklingen inom bemanningsföretagen. Branschen kommer i år att omsätta cirka 15 miljarder kronor. Tredje kvartalet i år ökade branschen med 17 procent jämfört med samma kvartal Därmed har omsättningen fördubblats Frågeställningarna är desamma världen över. Det konstaterar Karolina Boholm som nyligen vann en tävling STD anordnade för yngre konsulter. Priset var en studieresa till en internationell konsultkonferens i Singapore. Oavsett om man kom från Ghana, Sydafrika, Sverige, Kina eller USA hade alla samma problem att rekrytera, men framför allt att behålla, unga teknikkonsulter. Unga vill ha utveckling och inte bara monetär belöning. Företagen satsar inte tillräckligt mycket på kompetensutveckling det Camilla Nilsson måste de ha en tydligare strategi för, säger Karolina Boholm. För att fånga upp yngre medarbetares idéer har STD arbetat hårt med att skapa yngreråd, och erfarenheterna är positiva. Att få de unga medarbetarna att trivas gör det också lättare att rekrytera. Camilla Nilsson som arbetar på företaget Bygganalys pekar på att personliga kontakter är viktiga för lyckad nyrekrytering. Ett öra mot de unga Yngrerådet inom Svensk Teknik och Design, STD, bransch- och arbetsgivarorganisationen för arkitekter och teknikkonsulter, består av ett 15-tal personer under 35 år och är en viktig rådgivare åt STD:s styrelse. Just nu arbetar man mycket med konsulternas Rekryteringen ligger på topp sedan tredje kvartalet Bemanningsbranschen fortsätter att öka för tolfte kvartalet i rad. I denna högkonjunktur kan man se att branschen har bidragit till ökad jobbmatchning på arbetsmarknaden då området uthyrning har ökat med 28 procent och området rekrytering med 62 procent, säger Henrik Bäckström, förbundsdirektör för Vi har ett bonussystem för den som lämnar ett tips som leder till anställning, och det har varit ett bra sätt att få tag i unga medarbetare, säger hon. Bygganalys har haft ett eget yngreråd sedan slutet av 1990-talet, men för något år sedan valde man att lägga ner det. Det hade helt enkelt blivit tillräckligt framgångsrikt! Nu har vi en stor andel yngre anställda, och de har inte några problem att göra sig hörda och sedda hos oss. Vi kände att det faktiskt inte behövdes något speciellt yngreråd, säger Camilla Nilsson. MARTIN APPEL Läs mer std.se affärsmässighet. Andra uppgifter är att skapa nätverk mellan unga medarbetare runtom i landet, till exempel i form av seminarier och möten, samt rekryteringsfrågor. På högstadieskolor och gymnasier marknadsförs yrket som arkitekt och teknikkonsult. Bemanningsföretagen inom Almega. I ett regionalt perspektiv ökar bemanningsföretagens omsättning över hela landet med cirka 30 procent. Utvecklingen i Stockholm har planat ut. Här sjönk omsättningen med 1 procent det tredje kvartalet. Stockholm står fortfarande för 37 procent av bemanningsbranschens omsättning. Haikutävlingen avgjord vinnare Hur de än räknar svaret är samma summa Tio komma två Så lyder det vinnande bidraget i Almegas haikutävling, författat av Bosse Andersson från Dagens Nyheter. Tävlingen påbörjades under sommaren och gick ut på att skriva en haiku om avtalsrörelsen. Av de inkomna bidragen valdes sex ut till final. Dessa kunde skickas som elektroniska vykort under oktober månad och flest gånger skickades Bosse Anderssons haiku. Övriga finalister tolkade avtalsrörelsen så här: Gråa tinningar mötas i nattens timma. Gryning ger lönen. tove lifvendahl, svenskt näringsliv För kort vinnings skull och utan framtidstanke kan krav bli till kvav lena lundin, lernia utbildning ab Tänd på industri? Tjänstebransch rusar förbi, dock avtal från förr leo heijbel, student Kamp om lönerna Resurser delas lika i orättvisa lars ekedal, addici communication ab Tre år att tolka partners formuleringar kan vi behöva johannes lasson, academic work Håll utkik efter fler tävlingar på almega.se ALMEGATIDNINGEN 5 07

7 Ergonomi Smarta åtgärder minskar belastningsskadorna kronor per minut, eller 50 miljarder per år så mycket kostar de svenska belastningsskadorna skattebetalarna i sjukskrivning och sjukersättning. Detta är ett allvarligt folkhälsoproblem och arbetsgivare har en skyldighet att minska riskerna. För dem som arbetar på kontor framför en dataskärm är de vanligaste belastningsskadorna musarm eller ont i nacke och axlar. 80 procent av svenskarna uppger att de någon gång haft ryggproblem. Det här är ett lika viktigt folkhälsoproblem som hjärt- och kärlsjukdomar eller alkoholism, säger Svend Erik Mathiassen, forskningschef vid Centrum för belastningsskadeforskning på högskolan i Gävle. Omfattande arbetsmiljöansvar Ergonomi Arbetsgivaren är skyldig att se till att den anställde inte riskerar att skada sig i jobbet. Det sker genom ett systematiskt arbetsmiljöarbete där bland annat riskerna för belastningsskador undersöks. Därefter genomförs åtgärder för att minska de risker som finns. Om en belastningsskada ändå uppstår är arbetsgivaren också ansvarig för den arbetslivsinriktade rehabiliteringen. Anita Odefalk, arbetsmiljöexpert på Almega, betonar att belastningsergonomi inte bara handlar om att skaffa bra utrustning. Ännu viktigare är det att se till att utrustningen verkligen används. Där har arbetsgivaren och den anställde ett gemensamt ansvar, säger hon. Han poängterar att det är viktigt att rehabiliteringen kommer i gång så tidigt som möjligt. Efter omkring tre månader har smärtan satt sig i hjärnan, vilket gör att rehabiliteringen blir mycket svårare. Många företag har bilden av ergonomi som något man är tvungen att lösa för att undvika problem. Man borde i stället se den lönsamhetspotential som finns i friska och nöjda medarbetare, säger Svend Erik Mathiassen. Ergonomen Christina Skantze menar att det största problemet är att vi sitter still för länge. Ju Allt fler äldre jobbar vidare 10 (%) Svend Erik Mathiassen 2003 mer låst man är vid sitt arbete, desto lättare är det att spänna sig och få en skada. Vi har en ganska hög standard på kontorsstolar och många har fina höj- och sänkbara bord. Men tyvärr är det mycket som inte används, eller som inte används rätt, säger hon. Det går inte att säga exakt på centimetern hur man bäst ska sitta. Det växlar från person till person beroende på kroppsbyggnad, kontorets utformning och vilket arbete man gör. Men ett område som ofta glöms bort är enligt Christina Skantze belysningen. Synergonomin är väldigt viktig. Ser man inte bra eller blir bländad kan man behöva sträcka fram huvudet och då spänns nackmusklerna direkt. Malin Ottosson I dag jobbar var tionde svensk mellan 66 och 71 års ålder. Att andelen ökar beror på högkonjunktur, ändrade attityder till äldre som arbetskraft och oro bland äldre att pensionen inte ska räcka till. Diagrammet visar andelen yrkesverksamma i åldern 66 till 71 år. Källa: SCB:s registerbaserade arbetsmarknadsstatistik Hallå Torild Carlsson som har skrivit boken Äntligen måndag till alla som funderar på vad de ska bli när de blir stora. Oavsett ålder. Varför skrev du boken? Jag har jobbat länge med människor som söker sig vidare i livet och tyckte det var synd att det bara är de som har fått sparken som får bra verktyg att jobba med. De långtidsarbetslösa får inte samma hjälp. Och de nära en miljon personer som inte trivs med sitt jobb får inte hjälp att ta sig vidare. Du hävdar att jobben inte kan ta slut. Hur menar du då? Det är ett missförstånd att jobb kan ta slut, att det är något som finns eller inte finns. Den som kan eller vill något kommer helt enkelt i kontakt med någon som behöver det. Det finns så oändligt många jobb som ingen känner till. Varför kan vi inte fortsätta använda de gamla modellerna? Det svenska arbetsmarknadssystemet var vältrimmat för industrinationen Sverige och gav ett stort välstånd. Men vi är inte ett industriland längre. När industrins regler inte fungerar försöker vi föra in dem ännu hårdare i stället för att inse att vi måste ta nästa steg och införa ett system som passar dagens samhälle. Är det inte bara ungdomar som inte vet vad de ska bli när de blir stora? De flesta av oss hamnar i ett yrke av en slump. Jag möter människor i arbetslivet som är 30, 40, 50 år och som funderar på vad de ska bli när de blir stora. De använder ofta bara en av sina många talanger på arbetet. Har alla en unik talang? Ja. Du kan vara halvbra på flera saker men ändå ha den bästa kombinationen av talanger för ett specifikt jobb. Vad gör vi för fel när vi söker jobb? De flesta tror att platsannonser är enda vägen och att det gäller att skicka in mängder av ansökningar till olika företag. De vet inte att det finns andra samtal på arbetsmarknaden än att fråga om det finns jobb. Bestäm i stället vilka organisationer och företag du vill prata med, ta kontakt med dem och intervjua dem. Lotta Oom fofo Catarina Carlsson ALMEGATIDNINGEN

8 TEMA lokal titel lönebildning Alla ska förstå varför de får den lön de får Carina Eklund, senior advisor HR, Sodexho

9 3 Det talas mycket om lokal lönebildning som alternativ till centrala avtal men hur fungerar det i praktiken? Hur lyckas man? Almegatidningen har pratat med företag, fackförbund samt Almegas vd och lönebildningskonsulter för att få svar på frågorna. Hur sätter ni lönerna? Fråga personaldirektör Carina Eklund vad som styr lönesättningen på Sodexho, och hon håller fram ett kompendium. Detta. Här har vi företagets egna kriterier för vad som ger högre lön. foto jann lipka Serviceföretaget Sodexho, som har anställda i Sverige, tillämpar flera olika avtalsmodeller inom olika delar av verksamheten, som omfattar bland annat städning, måltidsservice. Olika avtalsområden har olika flexibilitet i lönesättningen. För till exempel chefer på mellannivå och uppåt ska alla höjningar vara individuella och spegla den ökning i produktiviteten som var och en bidrar med genom sina insatser. För medlemmar i tjänstemannaförbundet HTF finns Sodexho AB servar näringsliv och offentlig verksamhet med bland annat måltids- och städservice, fastighetstjänster och konferensanläggningar. Över medarbetare. Tillämpar flera avtalsmodeller och utbildar företagets 400 chefer i lönesättning. Har utvecklat ett värderingsverktyg som stöd för att sätta löner. ett centralt avtal och en pott som fördelas lokalt. Med hjälp av Almegas lönebildningskonsult Kerstin Björk Östlund har Sodexho jobbat intensivt med lönebildningen. Lönesättningen är ett styrmedel för att företaget ska nå sina mål. Det är inte som förr då lönerna styrdes hårt av centrala avtal. Nu har man ett värderingsverktyg för lokal lönesättning och utbildar sina chefer i hur de ska sätta löner. Det här känns som ett bra stöd för oss, många chefer tycker annars att det är svårt att vara rättvisa och korrekta när det gäller lönesättningen, säger Carina Eklund, senior advisor inom HR på Sodexho. Verktyget hjälper medarbetarna också: alla ska förstå varför de får den lön de får, säger hon. Individuell lönesättning upplevs ibland som orättvis, men värderingsverktyget ger medarbetarna möjlighet att framföra sina åsikter under utvecklingssamtal och 33 ALMEGATIDNINGEN 5 07

10 TEMA lokal lönebildning En lyckad lönebildning kräver en bra lönepolicy som tydligt redogör för företagets värderingar och på vilka grunder medarbetarna bedöms och lönesätts. Birgitta Nilsson, Studentlitteratur Resan 33 lönesamtal, och cheferna kan vara tydliga i sina krav. Det finns en trygghet i en transparent löneprocess, menar Carina Eklund. Den anställda ser tydligt vilka krav hon behöver uppfylla för att höja sin lön. Förlaget Studentlitteratur har treårigt avtal med en pott som kan fördelas lokalt utifrån företagets förutsättningar. Personalchef Birgitta Nilsson berättar att medarbetarsamtal är till stor hjälp vid lönesättningen. Samtalen består av två delar: en utvärdering av det gångna året och mål för det kommande. De individuella målen fastställs av chef och medarbetare tillsammans. En lyckad lönebildning kräver en bra lönepolicy som tydligt redogör för företagets värderingar och på vilka grunder medarbetarna bedöms och lönesätts, säger Birgitta Nilsson. Modellen ska vara tydligt kommunicerad i organisationen alla ska veta vad som gäller! Studentlitteratur AB är ett förlag för kursoch facklitteratur med 110 anställda. Håller medarbetarsamtal där chef och anställd kommer överens om mål för kommande år. Arbetar med lönesättningen knuten till affärsidén. Modellen har tagits fram i samarbete med Almegas lönebildningskonsult Lennart Stenvall. De fackliga representanterna på de två företagen är positiva till den lokala lönebildningen. De välkomnar värderingsverktyg och tydliga kriterier eftersom detta ger de anställda större möjlighet att påverka sin lön. Från fackligt håll har vi efterlyst detta en längre tid, så vi är nöjda med arbetet så här långt, säger Inger Holmén, ordförande i HTF: s klubb på Sodexho. Vi tror även att medarbetarna uppskattar det här verktyget nu får de prata direkt med chefen och ge sin syn på saken. Tidigare har det varit ungefär så att chefen sagt den här lönen blir det, och sedan har man inte kunnat påverka det. Både Carina Eklund och Birgitta Nilsson berättar att utvecklingen av den lokala lönebildningen kräver en hel del tid och hårt arbete. Det har varit mycket jobb med detta, men det är verkligen värt all tid och möda, säger Carina Eklund. När vi jobbade igenom verktyget var det mycket diskussioner i gruppen, men vi kunde alltid enas. Det är viktigt att kunna visa att det verkligen är genomarbetat och förankrat hos alla inblandade. Kanske fungerar det inte perfekt första året, men jag tror att det blir bättre och bättre för varje år. Hannah kirsebom AVRESA STOCKHOLM: 1980 DESTINATION: GÖTEBORG NUVARANDE LÄGE: HALLSBERG TID FÖR ANKOMST: OKLART Så lyckas du en guide för lokal lönebildning I lokal lönebildning utgår man från det specifika företagets väl och ve och sätter medarbetarnas löner utifrån företagets egna förutsättningar. Lönen handlar här om mycket mer än pengar. Det gäller företagets villkor och mål, vilken typ av medarbetarinsatser som ska premieras. Och detta ska förankras i hela organisationen. Ja, lokal lönebildning tar längre tid än färdigserverade, centrala avtalslösningar. I början. Rätt hanterad är lokal lönebildning en lönsam investering. Central lönebildning innebär att mer eller mindre av löneutrymmet är reglerat i kollektivavtal. Det är individgarantier och olika potter som begränsar möjligheterna till andra lösningar. I många avtal innebär det att alla, oavsett prestation, får en garanterad del. Lokal lönebildning innebär att lönen sätts i företaget utifrån företagets ekonomi, konkurrensläge och framtidsutsikter. Processen för att skapa denna struktur kan förenklat beskrivas så här: Vad vill vi uppnå? Vad krävs av våra medarbetare för att vi ska nå dit? Har denna medarbetare gjort detta? Ja ger högre lön, vilket premierar hårt arbete och utveckling. Lön efter förtjänst! Sifferlösa avtal skapar de tydligaste förutsättningarna för lokal lönebildning. I stället för en procentsats som riktmärke i avtalet ligger vikten vid en bra lönebildningsprocess. 10 ALMEGATIDNINGEN 5 07

11 TEMA 3 mot lokal lönebildning Utvecklingen mot lokal lönebildning går långsamt. Det är en lång resa med många hinder och problem. Tåget har backat! Det var på väg till Göteborg, som symboliserar lokal lönebildning, och hade nått Hallsberg där löner sätts både utifrån lokala förutsättningar och centrala avtal. Men nu backar det, om än inte hela vägen, tillbaka mot Stockholm och centrala löneavtal. Allegorin är Jonas Miltons. Han är vd för Almega och skakar på huvudet åt årets avtalsrörelse. Utvecklingen har gått åt fel håll, säger han. I över 15 år har han och arbetsgivarsidan kämpat för att löner ska sättas utifrån företagets förutsättningar och enskilda medarbetares prestation på företaget. Lön ska inte sättas genom centrala avtal som i procent och fasta krontal definierar hur mycket lönerna ska höjas i tusentals företag och för hundratusentals människor över hela landet under en viss period. Som det blev mycket av i avtalsrörelsen för de kommande tre åren. Man sitter fast i gamla idéer och processer. Inte minst på den fackliga sidan. På arbetsgivarhåll finns en tröghet mot att på allvar ta tag i den lokala lönebildningen, säger Jonas Milton. Sverige har en lång tradition av kollektiva, centrala avtal. Det beror på en bred facklig rörelse och att arbetsgivarsidan länge betraktat centrala avtal som fredsbevarande och praktiska. Det är enklare att sätta 33 Hur flexibel är avtalstypen på ditt företag? Centralt avtalade tarifflöner (fasta belopp enligt tariff). Centralt avtalad generell höjning. GRAD AV FLEXIBILITET Lokal lönebildning med centralt avtalad lönehöjning och pott. Lokal lönebildning med stupstock/ skyddsnät, som gäller om lokala parter inte kan komma överens. Lokal lönebildning med sifferlösa avtal, utan centralt avtalade lönehöjningar. Mest flexibel. Så här gör du För att lyckas bör du formulera en lönepolicy på företaget. Många tar hjälp av Almegas lönebildningskonsulter. Tillsammans med konsulten tar du fram policy och verktyg för lönebildningen. Utgångspunkten är företagets affärsidé, vision och mål. Christina Ekdahl Den naturliga frågan är: Vad krävs av medarbetarna för att vi ska lyckas med detta? Svaren talar om vilka kompetenser som är viktiga för företagets framgång. Ur detta formuleras sedan ett antal kriterier som läggs till grund för bedömningen av medarbetarnas kompetens- 33 ALMEGATIDNINGEN

12 TEMA lokal lönebildning I en globaliserad värld kan vi inte sitta i Stockholm och sätta löner. Effekten blir att vi slår ut jobb. J jonas Milton, vd på Almega FOTO SÖREN ANDERSSON 33 tusentals löner samtidigt än en lön i taget. Men klockan klämtar. Utvecklingen springer ifrån den traditionella svenska modellen. Det är fackföreningar och arbetsgivare överens om. Nu suddas nationella gränser ut. Konkurrensen ökar. Produktion av varor och tjänster flyttas till låglöneländer. Många fackliga organisationer tappar medlemmar. Svenska företag blir i allt högre grad tjänsteföretag där lönen är den i särklass största kostnaden, ofta uppemot procent av företagets totala produktionskostnader. Det är inte lika enkelt som tidigare att ge högre lön till personalen och hämta hem den kostnaden med investeringar i snabbare maskiner. I dag finns kanske maskinerna i Kina medan tjänstemännen är i Sverige. I en globaliserad värld kan vi inte sitta i Stockholm och sätta löner. Effekten blir att vi slår ut jobb, säger han. De svenska företagens sårbarhet har ökat dramatiskt. Centralt reglerade höjningar slår hårt. Därför arbetar vi kraftfullt för lokal lönebildning, säger Jonas Milton. Om lönen sätts utifrån det lokala företagets förutsättningar minskar risken för utslagning på grund av för höga kostnader. Lokal lönebildning driver inte inflationen eftersom den innebär kontinuerlig anpassning till den rådande ekonomin. På företaget kan lönen användas till att premiera de duktigaste medarbetarna. Något som ofta inte görs när centrala avtal får råda, anser Jonas Milton. I den lokala lönebildningen sätter företagen upp mål och kriterier för vad som ska belönas. Facket får en ny roll som stödjande till den anställde och för att säkerställa att företaget sätter löner utifrån de överenskomna kriterierna och inte godtyckligt. Betyder denna vision att centrala avtal helt bör skrotas? Nej, många tror att om facken försvinner och kollektivavtalen vittrar sönder kommer vi till himmelriket. Så är det inte. Någonstans måste vi ha en vettig reglering och kollektivavtalen är en bra modell, men den måste moderniseras, säger Jonas Milton. Vad tror du om den fortsatta resan mot Göteborg? Vi måste verka i den riktningen. Ju fortare vi kommer dit, desto bättre. johan rapp 33 utveckling och prestationer. För att kunna kommunicera bedömningsgrunderna entydigt i företaget krävs noggranna definitioner. Varje företag ska själv definiera kriterierna. Det är viktigt att det är deras eget bedömningsverktyg med deras eget innehåll, säger Christina Ekdahl. När medarbetare och chef utgår från samma definition har de också samma utgångspunkt för utvecklings- och lönesamtal. Lönebildningsprocessen steg för steg Företaget formulerar affärsidé 1. och vision. Företaget sätter mål, drar 2. upp strategier och fastställer värderingar. Företaget analyserar vad 3. som krävs av medarbetarna för att målen ska nås och för att företagets värderingar ska genomsyra arbetet. Företaget formulerar krav på 4. medarbetarna i form av mål och kriterier. Chefen förankrar detta i utvecklingssamtalet och sätter tillsammans med medarbetaren personliga mål för honom eller henne. Chefen följer i dialog upp hur 5. det gått. Gjorda prestationer ställs mot överenskomna kriterier och personliga mål. Chefen sätter medarbetarnas löner utifrån företagets 6. lönesättningsprinciper och vad som framkommer i samtalen. Medarbetaren ska acceptera 7. lönen och känna sig schyst behandlad. 12 ALMEGATIDNINGEN 5 07

13 AnDrA upplagan Kerstin Björk Östlund 3 Facken är skeptiska till sifferlösa avtal Säg sifferlösa avtal till Åsa Erba Stenhammar på Sif, Benny Johansson på Civilekonomerna och många andra fackliga företrädare, och de tvekar. Iden bästa av världar kanske, säger Åsa Erba Stenhammar på Sif. Erfarenheterna av sifferlösa avtal har tyvärr inte alltid varit så bra, säger Benny Johansson på Civilekonomerna. Sifferlösa avtal innebär att löner sätts lokalt på företaget, utan ett centralt avtalat riktmärke för hur stora löneökningarna ska vara. Det banar väg för fri lokal lönebildning på företagets egna premisser. Benny Johansson säger att även om han kan vara skeptisk till sifferlösa avtal vill Civilekonomerna bort från centrala avtal. Vi skiljer oss från många andra fackförbund. Vi har sifferlösa avtal på Almegaområdet och är absolut för lokal lönebildning. Men han säger att statistik och rapporter från lokala förtroendemän visar att duktiga medarbetare fortfarande inte får de lönelyft de förtjänar, och mindre ambitiösa medarbetare åker snålskjuts på att lönebildningen ofta slutar i kollektiva lösningar, även på företag med lokal lönebildning. Lokal lönebildning har en mänsklig sida. Den förutsätter att företagen har en tydlig linje och att de som håller lönesamtal också har kraft att tala om när insatserna varit mindre goda. Åsa Erba Stenhammar anser tvärtom att central lönebildning måste finnas kvar. Jag har svårt att se hur man kan skrota den modellen. Arbetsgivaren är alltid mycket starkare än enskilda medarbetare. Den enskilde medarbetaren organiserar sig fackligt för att mötas på en jämlik nivå. Hon är för lokal lönebildning förutsatt att det finns ett centralt riktvärde för löneökningar om parterna inte kommer överens. Ofta landar lönerna på det riktvärdet även om ambitionen har varit mycket större spännvidd mellan lönerna. Att det inte fungerar beror, enligt Åsa Erba Stenhammar, på att sifferlösa och lokala avtal kräver mycket mer tid än avtal som baseras på centrala avtal, och att det också måste finnas rätt personkemi och ett stort förtroende mellan parterna för att det ska fungera. Diskussionen om lokal och central lönebildning kommer i ett läge då många fackförbund förlorar medlemmar och fackets traditionella roll ifrågasätts. Benny Johansson, en veteran inom den fackliga rörelsen, förklarar att facken alltmer får en roll som rådgivare och support till de enskilda på företagen. Facket blir också en garant, lokalt, för att löner inte sätts godtyckligt. Men nöten sifferlösa avtal återstår att knäcka. Ja, det är väl något som vi alla får rota i fram till år 2010, säger han. Då är det dags för nya avtal. Johan Rapp Lokal lönebildning förutsätter att de som håller lönesamtal har kraft att tala om när insatserna varit mindre goda, säger Benny Johansson, förbundsdirektör på Civilekonomerna. Arbetsgivaren är alltid mycket starkare än enskilda medarbetare, säger Åsa Erba Stenhammar, avtalsansvarig för it-avtalen på Sif. Lön är mer än pengar Den ska till exempel också: uppmuntra goda prestationer, öka motivationen. vara incitament för kompetensutveckling. belöna den som tar ansvar, engagerar sig och samarbetar. belöna den som lever upp till alla de kriterier som företaget anser är viktiga. Tänk på att det är viktigt att medarbetarna informeras om företagets ekonomiska förutsättningar, marknads- och konkurrenssituation. kvaliteten i lönebildningsprocessen bestäms i hög grad av hur väl chefen genomför sina utvecklings- och lönesamtal. hög lön är inte detsamma som en hög lönekostnad! En högproduktiv medarbetare kan få högre lön och ändå vara mycket lönsam. Använd lönebildningen till att skapa bättre lönsamhet. Lär dig sätta rätt lön Lönen är företagets största investering och det gäller att få valuta för den genom att ge rätt personer högre lön. I Företagets lönebok av Kerstin Björk Östlund får du råd om lönesamtal och lönesättning samt hur lönen blir ett effektivt styrmedel. Företagets lönebok lönesamtal och lönesättning i praktiken Utgivare är Norstedts Juridik AB. Boken kan beställas på nj.se ALMEGATIDNINGEN

14 RÄTT&VETT Kostnadskrävande eller ej, ibland uppstår akuta lägen, och extra arbetsinsatser behövs omgående. Vilka krav kan man då ställa på sina medarbetare? Sten Lycke förklarar att arbetsgivarens rätt att beordra övertid ligger inom ramen för att leda och fördela arbetet. Däremot kan man inte beordra deltidsanställda att arbeta övertid, men man kan ju alltid be någon jobba lite mer under en period. Då kallas det mertid. Begreppet mertid gäller bara deltidsanställda. Det som styr rätten att beordra övertid är naturligtvis att det ska finnas ett behov för arbetsgivaren. Sten Lycke poängterar att detta innebär att man bara kan beordra övertid i undantagsfall. Man kan ju inte ha en verksamhet som alltid är underbemannad, och där alla jobbar mycket övertid. Då är det fel på dimensioneillustration anna gunneström Håll koll på övertiden Dålig planering kostar pengar Övertid är ofta sämre investerade pengar än en god planering av arbetstidens förläggning. Almegas rådgivare och förhandlare Sten Lycke tipsar om olika sätt att optimera arbetstidskostnaderna så att de hamnar där de bäst behövs. Arbetsgivarens rätt att beordra övertid ligger inom ramen för att leda och fördela arbetet. Inom tjänstesektorn kan det vara väldigt svårt att planera verksamheten om efterfrågan på tjänsterna plötsligt ökar mycket. Till skillnad från det tillverkande företaget har ju tjänsteföretaget inte någon direkt lagerhållning, utan det handlar om att ha en personalgrupp som är optimerad efter det tänkta uppdraget. sten lycke Och blir efterfrågan på tjänsterna så stor att gruppen inte räcker till får man i det korta perspektivet utnyttja personalen mer medan man på lång sikt kanske måste fundera på om det finns behov av att anställa, säger Sten Lycke och påpekar att det är just vad många företag gjort under den senaste tidens högkonjunktur. Dock kommer det alltid att uppstå variationer i behovet av arbetskraft som måste lösas med befintlig bemanning. Frågan är då hur övertidsfrågan kan lösas på smidigaste sätt för både arbetsgivare och arbetstagare. Sten Lycke beskriver två typfall: Antingen har man en verksamhet där det typiskt sett är bäst att lämna till individen att med utgångspunkt från uppdraget förlägga arbetstiden självständigt. Då vill man som regel undvika all administration kring vad som är övertid och ordinarie arbetstid, och i stället kompensera individen för eventuellt övertidsarbete på ett schablonartat sätt exempelvis med fem extra semesterdagar och/eller högre lön. Möjlighet till sådana överenskommelser finns i de flesta kollektivavtal. Det andra typfallet rör verksamheter som är starkt styrda av schemaläggning dygnet runt, som bevakningstjänster, städning, vård och omsorg. Där handlar det om att använda personalen på bästa sätt, och då brukar varje övertidstimme räknas som ganska dyr. Med god planering och flexiblare schemaläggning kan till exempel säsongsberoende arbetstoppar lösas på ett kostnadseffektivt sätt. Som exempel nämner Sten Lycke att många företag börjat använda sig av så kallade önskescheman. Det innebär att medarbetaren har möjlighet att själv lägga in önskade arbetstider i ett preliminärt schema. Önskemålen stäms sedan av mot behovet och en personalansvarig fastställer schemat. När de här systemen fungerar ska övertidstimmar i princip inte behöva förekomma annat än i yttersta nödfall. Personalkostnaderna är optimerade och arbetstiden planerad utifrån båda parters önskemål och behov, säger Sten Lycke. 14 ALMEGATIDNINGEN 5 07

15 almega svarar Regelverk kring övertid Regler för övertidsarbete finns dels i arbetstidslagen, dels i de olika kollektivavtalen. Även i arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter finns regler kring arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetstidens förläggning efter arbetstagares förutsättningar, och skyldighet att föra anteckningar över arbetstagarnas jourtid, mertid och övertid. Övertid. Får enligt arbetstidslagen tas ut med högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad, dock högst 200 timmar under ett kalenderår. Extra övertid. Får tas ut efter lokal överenskommelse med facket. Gäller en månad. Nödfallsövertid. Får tas ut då en natur- eller olyckshändelse inträffat. Lokala facket ska snarast underrättas och nödfallsövertid får inte tas ut längre än två dygn utan tillstånd från Arbetsmiljöverket. Mertid vid deltidsanställning. Får enligt arbetstidslagen tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår när det finns särskilt behov av ökad arbetskraft. Sammanlagd arbetstid. Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Sanktioner. Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över arbetstidslagen och kan utfärda förelägganden, förbud och utkräva övertidsavgifter. Men arbetstidslagen är dispositiv och avvikelser från lagen kan göras i kollektivavtal. ringen av arbetskraft. Därför finns också vissa lagstadgade och kollektivavtalsreglerade begränsningar. Enligt lag får varje individ maximalt arbeta 200 övertidstimmar per år. Om det finns behov av att ta ut mer tid, kan arbetsgivaren vända sig till det fack man har kollektivavtal med och begära ökat uttag. Säger facket ja kan man träffa en lokal överenskommelse om ökat övertidsuttag, men den gäller bara en månad. Säger facket nej kan arbetsgivaren vända sig till Arbetsmiljöverket för att motivera sitt behov och be dem besluta om rätten att få ett ökat övertidsuttag. Detta gäller såvida parterna inte kommit överens om någon alternativ reglering i kollektivavtalen, förklarar Sten Lycke. Den lagstadgade begränsningen om maximalt 200 övertidstimmar gäller även om parterna förhandlat bort rätten till ersättning för arbetad övertid. Det innebär att arbetsgivaren har skyldighet att föra anteckningar över jourtid, mertid och övertid. Susanna Lidström Vad vill du fråga Almegas experter? Vänd dig till din kontaktperson, ring jouren på eller använd internetjouren på almega.se. Har du frågor om offentlig upphandling, ring När får vi beordra övertid? Våra anställda behöver emellanåt arbeta viss övertid. Hur långt i förväg ska övertidsarbete beordras? För att i någon mån ge vägledning i frågan kan man ställa upp följande tumregler. Övertidsarbete kan inte schemaläggas. Verksamheten får inte organiseras johan månsson så att övertid blir en normal och regelbundet återkommande del av arbetstiden. Om övertidsarbetet aviseras av arbetsgivaren i god tid i förväg krävs relativt starka skäl för anställd att bli befriad från skyldighet att arbeta övertid. I motsats till detta torde gälla att om övertidsarbetet aviseras nära inpå övertidsarbetet krävs inte lika starka skäl för den anställde att avböja övertidsarbete. Flera kollektivavtal anger att övertidsarbete ska beordras senast i samband med den sista ordinarie rasten den dag övertidsarbetet ska utföras, men detta kan dock inte anses gälla generellt. Arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren om förekomst av övertidsarbete så snart som möjligt. Utgångspunkten när det gäller arbetstidens längd är att den bestäms genom anställningsavtalet. Emellanåt kan arbetsgivare ha behov av att anpassa arbetskraftsuttaget genom till exempel övertidsarbete. Skyldigheten att arbeta övertid, eller ersättningsfrågor, regleras inte av arbetstidslagen, utan av kollektivavtal eller enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. johan Månsson förhandlare Läs fler frågor och svar i Arbetsgivarguiden på almega.se Kan en anställd säga nej till övertid? Vi funderar på vilka skyldigheter arbetstagare har att arbeta viss övertid. Kan en anställd säga nej till att arbeta övertid? Varje anställd är skyldig att utföra övertidsarbete inom den ram som lag, kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal anger. I arbetsgivarens rätt att carola svensson leda och fördela arbetet ligger en rätt att beordra anställda att arbeta viss övertid. Det är arbetsgivaren som avgör om ett särskilt behov av ökad arbetstid föreligger. Vad som kan vara godtagbara förhinder för en arbetstagare att säga nej till övertidsarbete får bedömas med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Det är ytterst begränsade möjligheter för arbetstagare att säga nej till övertidsarbete. Allmänt kan sägas att ju tidigare en arbetsgivare beordrar en anställd att arbeta övertid, desto färre skäl från den anställdes sida godtas som hinder för övertidsarbete. Carola Svensson förhandlare Skillnad mellan övertid och mertid? Vi är ett litet företag med både heltids- och deltidsanställda. För de deltidsanställda finns ju begreppet mertid. Vilken är skillnaden mellan övertid och mertid? Övertid är ett arbetstidsbegrepp som finns i arbetstidslagen. Kortfattat är övertid sådan arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid och jourtid vid heltidsarbete enligt arbetstidslagen eller kollektivavtalet. Beräkningen av övertid utgår i första hand från vad som är högsta tillåtna ordinarie jenny moberg arbetstid och jourtid enligt arbetstidslagen (5 och 6 ). Om annan ordinarie arbetstid eller jourtid gäller på grund av kollektivavtal blir det i stället arbetstidsmåttet i kollektivavtalet som ska ligga till grund för övertidsberäkningen. I de flesta kollektivavtal däremot utgår man från den dagliga arbetstiden. Med mertid avses sådan arbetstid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställningsavtalet. Detta innebär att arbetstid som en deltidsanställd utför utöver den för hans deltidsanställning gällande ordinarie arbetstiden, inom arbetstidsmåttet för heltidsanställning, inte utgör övertid utan så kallad mertid. Om till exempel den ordinarie arbetstiden uppgår till 40 timmar per vecka för en heltidsarbetande blir den 20 timmar för en halvtidsarbetande. Om denne arbetar 30 timmar blir mertiden 10 timmar. Det är först då den sammanlagda arbetstiden för den deltidsanställde överstiger den ordinarie arbetstiden vid heltidsarbete som övertid räknas, så kallad överskjutande mertid. Om den anställde inte själv bestämmer över sin arbetstid, ska övertidsarbete beordras i förväg eller godkännas i efterhand av arbetsgivaren. Jenny Moberg förhandlare almega svarar fortsätter! 333 ALMEGATIDNINGEN

16 ALMEGA SVARAR foto scanpix Måste förälder godkänna anställningen? Vi har en 16-åring extraanställd hos oss på lovet. Nu har hennes mamma hört av sig till oss och menar att vi inte fått hennes godkännande att anställa dottern. Ja, en vårdnadshavare kan invända att ett anställningsavtal träffats utan godkännande från honom eller henne. Avser en arbetsgivare att anlita en minderårig för arbete det kalenderår som han eller hon fyller 16 år eller innan skolplikten är fullgjord ska vårdnadshavarens tillstånd inhämtas. Gäller det arbete före och efter skoldagen mer än fem skoldagar under terminen ska också skolledningen ha gett sitt tillstånd. Reglerna i föräldrabalken (6:12 FB) gäller anställning av barn, som inte fyllt 18 år. En underårig får träffa anställningsavtal endast med vårdnadshavarens samtycke, men själv säga upp avtalet utan samtycke. Om vårdnadshavaren gett sitt samtycke och den underårige fyllt 16 år får han eller hon ingå avtal om nytt arbete av liknande slag utan nytt samtycke. Om den underårige ingått anställningsavtal utan samtycke innebär det inte med automatik att avtalet är ogiltigt. Det kan då godkännas av vårdnadshavaren och bli bindande. Samma sak gäller om den underårige fullgör sina åtaganden enligt avtalet. Arbetsgivaren har endast rätt att frånträda avtalet så länge vårdnadshavaren inte godkänt avtalet eller den underårige inte fullgjort sina åtaganden. Notera dock att arbetsgivaren inte kan frånträda avtalet så länge den underårige fullgör sina skyldigheter. I föräldrabalken finns också en skyddsregel som innebär att barnet eller vårdnadshavaren får säga upp avtalet med omedelbar verkan, om det behövs med hänsyn till barnets hälsa, utveckling eller skolgång. Har vårdnadshavaren sagt upp avtalet av detta skäl får den underårige inte ingå nytt avtal utan vårdnadshavarens samtycke. Mia Fransson, arbetsrättsjurist Förälders tillstånd krävs om den som ska anställas är under 16 år gammal. Måste vi lämna uppgifter till Försäkringskassan? Är vi skyldiga att lämna ut uppgifter om anställd till Försäkringskassan, när de frågar om personen jobbat en viss dag? Ja, arbetsgivare har skyldighet att lämna ut uppgifter till Försäkringskassan. Enligt lagen om allmän försäkring 20 kap 9 ska bland annat arbetsgivare på begäran av eva ahnlund försäkringskassan lämna uppgift om namngiven person om uppgiften är av betydelse för tillämpningen av den lagen. Arbetsgivaren kan dömas till penningböter vid underlåtelse att lämna uppgift. Lagen om allmän försäkring är den lag som reglerar ersättningsfrågor och villkor för bland annat sjukpenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning. Eva Ahnlund förhandlare Kan vi erbjuda annan tjänst? Vi har haft en arbetstagare provanställd, men avser att avsluta provanställningen, eftersom det inte fungerade bra. Vi har i stället en helt annan ledig tjänst, där vi vill erbjuda samma arbetstagare en allmän visstidsanställning. Kan vi göra det? (Vi har inte kollektivavtal.) Av förarbetena till anställningsskyddslagen framgår att det inte är tanken att en allmän visstidsanställning ska kunna föregås av provanställning. Vår tolkning är emellertid att det bör jonas stenmo vara möjligt under vissa förutsättningar att erbjuda en annan anställning. Det vore orimligt om en arbetstagare som inte anses lämplig för en tjänst inte skulle ha möjlighet att erhålla annan anställning i företaget. Provanställningen måste avslutas på ett korrekt och tydligt sätt och den tidsbegränsade anställningen avse en helt annan tjänst än den som provanställningen avsåg. Om till exempel arbetsgivarens syfte vid provanställningens ingående däremot aldrig var att ge en tillsvidareanställning kan förfarandet vara att anse som ett kringgående av anställningsskyddslagens regler. jonas Stenmo arbetsrättsjurist Kan anställningen ändras till deltidstjänst? En av våra anställda med en heltidsanställning får en sjukersättning tillsvidare på deltid. Kan arbetsgivaren ensidigt ändra anställningen till en deltidstjänst eller måste det föregås av förhandling alternativt en individuell överenskommelse med individen? Försäkringskassans beslut om ersättning från sjukförsäkringen påverkar inte anställningens innehåll eller form, såvida inte uttryckligt lagstöd finns. mia fransson Sådant lagstöd finns i det fallet att kassan beslutar om hel, tidsobestämd sjukersättning (33 andra stycket LAS). Arbetsgivaren har då laglig rätt att avsluta anställningen med ett skriftligt besked. Av AD 2007:40 följer att en arbetsgivare är berättigad att avsluta anställningen enligt 33 andra stycket LAS först då det föreligger ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning utan tidsbegränsning. Någon motsvarande lagregel för den situationen att arbetstagaren har erhållit halv, tidsobestämd sjukersättning finns inte. Försäkringskassans beslut påverkar således inte anställningens omfattning. Hade arbetstagaren en heltidsanställning från början har han det även efter kassans beslut om varaktig sjukersättning på deltid. Vill arbetsgivaren ändra på anställningen måste han eller hon antingen ha samtycke till det av arbetstagaren eller åstadkomma det genom en uppsägning av hela anställningen (vilket kräver saklig grund) i kombination med ett erbjudande om en halvtidsanställning. En uppsägning skulle kunna vara sakligt grundad i sådana fall, men huvudregeln är att det inte är saklig grund. Mia Fransson arbetsrättsjurist I Almega svarar är det läsarna som bestämmer innehållet. Här nystar Almegas experter upp problem som du stöter på i ditt arbete. Har du frågor, kontakta gärna Heléne Persson som är redaktör för Almega svarar: helene.persson@almega.se 16 ALMEGATIDNINGEN 5 07

17 När medarbetarna inte utför sitt arbete hos den egna arbetsgivaren ställs stora krav på förmågan att skapa vi-känsla. Konsten att leda en satellitorganisation I en traditionell organisation har arbetsgivaren full koll på medarbetarna, eftersom de oftast befinner sig under samma tak. Men för företag som har majoriteten av sina anställda ute hos kund är största utmaningen att hålla kontinuerlig kontakt. TEXT Henrik Emilson illustration Jessica Romberg Triremerna var långa krigsskepp som användes av grekerna i slaget vid Salamis mot perserna 480 f Kr. De hade segel men också 170 roddare, 20 besättningsmän och tio soldater. Med total överblick över sitt manskap kunde kaptenen snabbt manövrera skeppet. Triremen påminner om en traditionell arbetsplats där arbetsgivaren dagligen har överblick över sina anställda kan känna av deras behov och kapacitet, coacha samt snabbt förmedla företagets nya mål. Men hur hanterar arbetsgivaren sin roll i ett företag där de anställda arbetar ute hos en kund? Den största utmaningen är att hela tiden hålla kontakt med sina anställda, säger Inger Jonasdotter, förhandlare på Almega med ansvar för serviceentreprenad-, hemserviceoch utbildningsföretag. Sedan och 1970-talen har det blivit allt vanligare med arbetsgivare som inte har sina medarbetare på den egna arbets- 33 ALMEGATIDNINGEN

18 33 platsen. I början var ett typiskt område vården med hemsamariter. Då hade också de flesta företag egen reception, städning och vaktmästeri. I dag är det vanligare att företag köper in dessa tjänster. Det har skett en renodling med fokus på kärnverksamheten. Inger Jonasdotter beskriver olika typer av anställda som arbetar på fältet. Det kan handla om företag som utför servicetjänster som städning eller hemservice, bemanningsföretag som hyr ut personal för kortare och längre uppdrag eller företag med konsulter som arbetar i olika projekt. De som söker sig till en sådan här anställning måste kunna ta ansvar i stora som i små vardagshändelser. Därför är det viktigt att arbetsgivaren har byggt upp en relation så att personen känner sig trygg, poängterar Inger Jonasdotter. Avgörande för att företagen ska lyckas behålla sin kompetens på lång sikt är att medarbetarna som jobbar utanför huset har sin identitet i bolaget där de är anställda. Det är viktigt med regelbundna kontakter och att chefen besöker dem på arbetsplatsen speciellt på långa uppdrag, där de anställda kan börja identifiera sig mer med den arbetsplats de arbetar på än med det bolag där de är anställda. Ibland kan det hända att de går över och blir anställda på kundföretaget, säger Inger Jonasdotter. För att utveckla medarbetarna i det egna bolaget är känslan av tillhörighet viktig. Precis som roddarna på triremen visste sin plats vid åran och vem deras kapten var, behöver vår tids medarbetare som arbetar utanför huset också ha den tryggheten i ryggen. Vem vänder jag mig till med problem? Vem får jag julklappen ifrån, vem äter jag julbord med, vem kommer ihåg att jag fyller 50? Sådana saker är viktigt att sköta som arbetsgivare, påpekar Inger Jonasdotter. Det är viktigt med regelbundna kontakter och att chefen besöker dem på arbetsplatsen. I inger Jonasdotter foto: jann lipka, Erik Hellquist, Mats Erilandsson Konsulter och uthyrare Så skapar vi IKG i Mellansverige, Tieto Enator i Stockholm och Montico i Småland är tre företag som på olika sätt har sina anställda på andra arbetsplatser än den egna. Hur arbetar de för att skapa identitet, lojalitet och fungerande kompetensutveckling? Mathias Ohlson är vd på IKG, ett teknikkonsultföretag där 80 personer av 85 arbetar som konsulterande ingenjörer. Bland kundföretagen finns ABB, Volvo, Atlas Copco och Bombardier. Claes Byström är konsultchef på datajätten Tieto Enator. På hans avdelning arbetar närmare 15 av totalt 30 personer med att installera och serva fondsystem ute på olika banker. Montico i Småland, där Erik Nygårds är vd för bemanningsverksamheten, hyr främst ut industriarbetare, men sysslar även med rekrytering av chefer och tjänstemän. Totalt har de cirka 400 anställda. Hur sköter ni kontakten med era anställda? Mathias Ohlson, IKG: Våra uppdrag är i snitt ett till två år för varje projekt. Våra fem På avdelningsmötena får alla höra vad kollegorna gör och känner att vi alla jobbar mot samma mål och har liknande bekymmer. Claes Byström, Tieto Enator konsultchefer har kontakt med konsulterna varje vecka. Vi ordnar utbildningar, både internt och externt, och har regelbundna lunchträffar på vårt kontor. Personalmöten, konferenser och resor arrangeras också. Claes Byström, Tieto Enator: Vi har månadsmöten på kontoret i Kista. Dessutom har jag avdelningsmöten var fjärde eller var femte vecka då konsulterna även träffar sina kollegor. E-post- och telefonkontakt är också viktig. Jag gör även platsbesök, till exempel kan jag hålla utvecklingssamtalen ute hos kunden. Erik Nygårds, Montico: Vi har fredagsfika, som är lite av ett öppet hus, och gör också arbetsplatsbesök. Våra chefer är ofta ute och träffar både medarbetare och kunder. Vad är viktigast för att medarbetarna ska identifiera sig med sitt företag och känna lojalitet? Erik Nygårds: Utmaningen är att få de anställda att känna ett engagemang för oss som arbetsgivare. Att behålla vår personal ligger högt på agendan och vi har därför skapat nå- 18 ALMEGATIDNINGEN 5 07

19 Arbetsplatsbesöken betyder mycket att min chef kommer ut och hälsar på, och jag kan berätta vad jag gör. Det finns en viss stolthet i det. Erik Nygårds, Montico Det finns ett behov bland de anställda att umgås och känna att de kan påverka sitt företag. Mathias Ohlson, IKG vi-känslan got vi kallar Montico-skolan, ett utbildningsprogram uppdelat i tre delar. Efter en introduktionskurs följer del två efter sex månader och del tre efter tolv månader. Det kan låta konstigt, men har du arbetat tolv månader i ett bemanningsföretag är det rätt länge. Då kan de anställda bli Montico-ambassadörer, en sorts fadder. Det är vårt sätt att premiera dem som är oss trogna. Samtidigt betyder arbetsplatsbesöken mycket att min chef kommer ut och hälsar på, och jag kan berätta vad jag gör. Det finns en viss stolthet i det. Claes Byström: Framförallt på avdelningsmötena får de anställda höra vad kollegorna gör och känner att vi alla jobbar mot samma mål och har liknande bekymmer. Man identifierar sig med de andra och känner igen sig i deras projekt. Mathias Ohlson: Det finns ett behov bland de anställda att umgås och känna att de kan påverka sitt företag. Det får de göra via våra möten och träffar. Vi jobbar ständigt med att de ska känna den här gemenskapen. Hur följer ni upp de anställdas kompetensutveckling? Claes Byström: Inom Tieto Enator har vi ett hjälpmedel för personalutvecklingsfrågor som kallas Bridge. Där jobbar vi med de mål som företagets högsta ledning har satt, och som sedan brutits ner genom organisationen till avdelnings- och individnivå. Vi har individuella samtal där den anställde får ge sin syn på sin arbetssituation, miljö, företaget och de kompetenser som kan behövas i framtiden. Det är en kontinuerlig process. Mathias Ohlson: Konsultcheferna har regelbundna utvecklingssamtal där det kommer upp olika synpunkter. Vi jobbar också nära kunden och besöker dem för att få reda på om det finns behov av förändringar. Erik Nygårds: Vi har årliga utvecklingssamtal med all personal. Dessutom skickar vi ut en medarbetarenkät en gång per år för att ta tempen på organisationen. Och vid alla informella möten kan cheferna givetvis också bilda sig en uppfattning om vilka kompetensutvecklingsbehov som finns. Vem har arbetsmiljöansvaret? En arbetsgivare har enligt arbetsmiljölagen alltid ett arbetsmiljöansvar för sina anställda. Det spelar ingen roll var de utför arbetet, eller om de arbetar som konsulter åt någon annan. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren ska göra en riskbedömning av arbetsplatsen, och inhyraren eller kundföretaget ska åtgärda eventuella brister som arbetsgivaren hittar. När medarbetarna väl är på plats är det kundföretagets ansvar att följa arbetsmiljöbestämmelserna och vidta de skyddsåtgärder som behövs också för den anlitade arbetskraften. Enligt föreskrifterna om systematiskt arbetsmiljöarbete är även den som hyr in personal eller anlitar konsulter skyldig att regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att den anlitade arbetskraften drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet och vidta de åtgärder som krävs enligt föreskrifterna. Långsiktiga åtgärder till exempel kompetensutveckling som ett led i arbetsanpassning, eller rehabilitering är bara den egna arbetsgivarens ansvar. ALMEGATIDNINGEN

20 Personalkostnader som andel Tjänsteföretag missgynnas 70 Förnya svenska skattesystemet Den svenska skattemodellen är inte byggd för tjänsteföretagen. Hög skatt på arbete och krångliga regler hindrar tjänstesektorn från att växa. Det tycker ekonomiforskaren Nils Karlson: Gamla modeller som skapades under industrialismen passar inte i det moderna tjänstesamhället. 30 TEXT MARTIN APPEL GRAFIK MENTAFORM 20 Nils Karlson beskriver problemet som en skattekil. Höga skatter trycker in en kil mellan säljare och köpare, och förhindrar försäljning av framförallt tjänster. Om jag jobbar extra måste jag tjäna mer än 700 kronor för att kunna betala en tjänst som egentligen kostar 100 kronor, säger han. Följden blir att många människor drar sig för att köpa tjänster. Det hindrar nya tjänsteföretag från att växa fram, eftersom tjänsterna blir så dyra att ingen vill betala. 20 ALMEGATIDNINGEN 5 07 Ho tel l 0 ter P, o ers ms on or lig gm a Hä m lsa oc hs juk vå rd Ar tek kit nik ekt ko er o ns ch ult er Politiker och myndigheter har inte följt med i utvecklingen. 10 ns Gamla modeller som skapades under industrialismen passar inte i det moderna tjänstesamhället. Nils Karlson tjä Människor eller maskiner det är den stora skillnaden mellan tjänstesektorn och industrin. Medan lönerna står för merparten av kostnaderna i ett normalt tjänsteföretag utgör de en bråkdel i ett industriföretag. Tjänstesektorn och industrin är i vissa väsentliga avseenden varandras raka motsatser, konstaterar Nils Karlson som är docent i statsvetenskap och vd på Näringslivets forskningsinstitut Ratio. Han har under lång tid följt utvecklingen för de svenska tjänsteföretagen, och han är orolig. För även om det startas tiotusentals nya tjänsteföretag varje år så förblir de flesta små. Att tjänsteföretagen sällan växer tror Nils Karlson till stor del beror på skattesystemet och arbetsmarknadsregleringar. Höga arbetsgivaravgifter gör det dyrt att anställa och höga marginalskatter gör det dyrt att köpa tjänster. Thord Wilkne Nils Karlson föreslår en konkret åtgärd för att få tjänstesektorn att lyfta, och det är att helt avskaffa den statliga inkomstskatten så att alla bara betalar kommunalskatt. Det är den statliga inkomstskatten som ger de riktigt stora marginaleffekterna, samtidigt som inkomsterna för staten är ganska små. I många av våra grannländer har skattesänkarpolitiken redan genomförts. Ett tiotal av EU:s nya medlemsstater har infört så kallad platt eller proportionell skatt, vilket minskar skattekilen. Dessutom har detta lett till ökade skatteintäkter totalt sett eftersom den ekonomiska effektiviteten har ökat väsentligt, säger Nils Karlson. Håkan Eriksson, näringspolitisk expert på Almega, understryker att globaliseringen gör det viktigt att Sverige inte har högre jobbskatter än våra grannländer: Många avancerade tjänster är numera oerhört lättrörliga. Om priset blir för högt i Sverige, kan man lika gärna anlita exempelvis en programmerare eller arkitekt i Slovakien.