Personalpolitiska mål & avtal sammanställning

Transkript

1

2 2 Innehållsförteckning Rubrik, underrubrik Sida Vision Kommunövergripande mål 4 Organisationens kännetecken 4 Finansiella inriktningsmål 5 Generella direktiv 5 Riktade direktiv 5 Arbetsmiljö 6 Mål 6 Genomförande 6 Krav på internkontroll 6 Krav på verksamheten 7 Lagstiftning 7 Personalpolitiska mål 8 Etik och respekt 8 Personalpolitiska mål 9 Genomförande 10 Lönepolitik 13 Verksamhetsmål 13 Riktlinjer 13 Kriterier för individuell lönesättning 14 Lönesättning 14 Medarbetardialogen 14 Lönemodell 15 Lönebildning och lönesättning 15 Ansvar och uppgifter 16 Tidsplan 16 Lönekriterier 18 Lönesamtal 18 Checklista för lönesamtal 19 Lönesamtal före löneöversyn 20 Självskattningsblankett 21 Löneavtal vid nyanställning 23 Hälso- och friskvårdspolicy 24 Hälsofrämjande perspektiv 24 Friskvård 24 Arbetsgivaransvar 24 Chef-/medarbetareansvar 24

3 3 Samverkan 25 Erbjudna friskvårdsinsatser 25 Information om skatteregler 25 Jämställdhetsplan 26 Organisation 26 Mål 26 Genomförande 27 Statistik 28 Rehabilitering och arbetsanpassning 29 Mål 29 Genomförande 29 Drogpolitiskt program 31 Bakgrund 31 Lycksele kommuns grundsyn 32 Handlingsplan 32 Överenskommelse och information 34 Åtgärder checklista 35 Samverkansprotokoll 37 Avtal om samverkan 40 Förutsättningar och mål 40 Organisation 40 Dokumentation 42 Oenighet 42 Utvecklingssamtal 43 Lönesamtal 43

4 4 Vision 2010 (skriven ) Lycksele, staden i Lappland, ett attraktivt besöks- och turistmål, centrum för utbildning, handel, företagsamhet, hälsa och sjukvård, där både staden och landsbygden utgör en viktig resurs för utveckling och tillväxt. Tillsammans bygger vi för framtiden med hjälp av ny teknik. Kommunövergripande mål Ekonomisk, social och ekologisk hållbar utveckling. Engagerade och delaktiga kommuninvånare. Tillväxtskapande utbildnings- och näringslivsklimat med välutvecklad infrastruktur. Attraktiv arbetsmarknad med full sysselsättning och lockande fritids- och kulturaktiviteter. Den kommunala organisationen skall kännetecknas av: ökat medborgar- och brukarinflytande, god kommunal service med positivt bemötande, gränsöverskridande samarbete med kontinuerlig omvärldsbevakning lokalt, regionalt och internationellt, kostnadseffektivitet och flexibilitet, tydlighet i rollfördelningen mellan politiker och tjänstemän, ett tydligt ledarskap med engagerad och motiverad personal, en attraktiv arbetsplats med god arbetsmiljö, delaktighet och möjlighet till kompetensutveckling, uppmuntran till alternativa driftsformer, en välutvecklad beställarkompetens och utökad konkurrens.

5 5 Finansiella inriktningsmål Nettokostnadernas andel av skatteintäkter och generella statsbidrag får utgöra maximalt 97% år Kommunen ska på sikt amortera ner låneskulden till noll kr. I kommunens ekonomi ska medel avsättas för att möta framtida pensionsåtaganden. Investeringsnivån för åren beräknas till ca 25 miljoner kr per år. Oförändrad skattesats (22,85 kr) för åren Generella direktiv Kommunens Vision 2010 och de kommunövergripande målen ska styra nämndernas och förvaltningarnas arbete. Nämnderna ska i samband med att man presenterar budgetfördelningen och åtgärdsplanen den första oktober 2004 även presentera en plan över hur man avser att arbeta med att nå visionen och de kommunövergripande målen Underhållet i internhyran ska uppgå till 25 kr per kvadratmeter och dessa medel ska enbart användas till underhåll av fastigheter. Internräntan ska uppgå till 5 % för år Räntan kan komma att justeras med hänsyn till räntan på den egna upplåningen. Riktade direktiv till nämnderna/förvaltningarna Verksamhetsförändringar, samarbete över förvaltningsgränserna, samarbete med landstinget och andra kommuner ska stimuleras. Kommunchefen har i uppdrag att i samråd med förvaltningscheferna utarbeta förslag till samarbetsprojekt. En personalplan ska inför kommande verksamhetsår upprättas och den ska innehålla personalbudget, kommande rekryteringsbehov, kompetensutvecklingsbehov, ohälsotal samt planerade åtgärder för att minska ohälsan. I budgeten ska framgå vilka medel som avsatts för förebyggande och rehabiliterande åtgärder. Personalstyrkans storlek måste inför varje återbesättning omprövas och återbesättningar utanför personalbudgeten ska prövas av nämnden.

6 6 Arbetsmiljö Mål att arbetet kan bedrivas under goda fysiska, psykiska och sociala förhållanden. att ett förebyggande arbete bedrivs så att ohälsa och skador som en följd av arbetet inte förekommer. Genomförande Samtliga medarbetare på varje arbetsplats ska gemensamt arbeta för en bra arbetsmiljö. Arbetet med arbetsmiljön ska vara förankrat i hela organisationen. Ansvaret för detta åvilar förvaltningschefen. Arbetet ska så långt det är möjligt anpassas till individens behov via till exempel arbetstidens förläggning, hänsyn till fysiska, psykiska och sociala begränsningar. En förutsättning för en effektiv hantering av arbetsmiljöfrågorna är: en tydlig ansvarsfördelning, oftast via delegation, att erforderliga medel finns inom ramen för den angivna budgeten inom respektive nämnds ansvarsområde, att arbetsplatserna ur ett personalekonomiskt perspektiv följer upp kostnaderna för rehabilitering och arbetsanpassning. Samarbetsformerna som ger samtliga medarbetare möjlighet att framföra synpunkter, diskutera och få information kring arbetsmiljöfrågor utgår från medinflytandeavtalet och är ledningsmöten som är systematiska och regelbundna och där mål, daglig verksamhet, arbetsmiljö, jämställdhet och ekonomi är på dagordningen, samverkansgrupper där de fackliga organisationernas inflytande säkerställs, utvecklingssamtal där verksamhet, utveckling, arbetsmiljö, jämställdhet, utvärdering och uppföljning diskuteras. Krav på internkontroll (AFS 1992:6) att via analyser av arbetsförhållanden, arbetsmetoder, hjälpmedel, redskap med mera få vetskap om vilka risker som finns i verksamheten (Riskanalys), att information om riskanalysens resultat ges, så att medarbetaren är medveten om vilka risker som följer med arbetet samt hur dessa skall undvikas, att utifrån riskanalysen upprätta handlingsplan för arbetsmiljöförbättrande åtgärder, att sjukfrånvaro, arbetsskador och tillbud aktivt följs upp och utgör grund för det förebyggande arbetet.

7 7 Krav på verksamheten att kontinuerligt utbilda medarbetare och chefer så att kunskaper och färdigheter kommer till nyttjande i verksamheten, att medarbetarna ges möjlighet att vara delaktig i utveckling av verksamheten, att utbildning och introduktion individanpassas så långt det är möjligt, att vid planering och förändringar av verksamhet eller organisation skall arbetsmiljöaspekter ligga till grund för beslut, att hjälpmedel nyttjas eller införskaffas när så bedöms nödvändigt och är ekonomiskt försvarbart, att löneform och arbetstidens förläggning skall beaktas vid utformning av teknik, arbetsorganisation och arbetets innehåll, att starkt styrt eller bundet arbete skall undvikas eller begränsas. Lagstiftning Arbetsmiljölagen I AML finns en särskild ändamålsbestämmelse i vilket anges att lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall och att i övrigt skapa en tillfredsställande arbetsmiljö, främja den samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Brottsbalken I BrB finns bestämmelser om arbetsmiljöbrott. Lag om allmän försäkring Sjuklön och rehabiliteringsersättning Här regleras hur kostnaderna för sjukfrånvaron fördelas mellan försäkringskassan och kommunen.

8 8 Personalpolitiska mål (beslutade av kommunfullmäktige ) Etik och respekt Syftet med detta etikdokument för Lycksele kommun är att det ska finnas vägledning för hur vi bemöter varandra. Detta dokument ska vara känt och levande för alla, såväl medarbetare som förtroendevalda. Ärlighet Det är viktigt för trovärdigheten att jag för en ärlig och rak kommunikation gentemot andra och mot mina medarbetare. Att jag bemöter mina medarbetare med respekt samt att den enskildes integritet måste respekteras även vid en rak kommunikation. Rollfördelning Det är viktigt för trovärdigheten i en decentraliserad organisation att jag vänder mig till den som har rätt att fatta beslut i frågan. Acceptera fattade beslut Det är viktigt för min trovärdighet att jag accepterar och fullföljer demokratiskt fattade beslut. Ge information och hålla mig informerad Det är vars och ens ansvar att ge information, men också att jag själv ska hålla mig informerad. Det är viktigt för min trovärdighet att informationen om vad som händer inom nämnd och förvaltning fungerar. Tillgänglighet Det är viktigt för min trovärdighet att jag är tillgänglig. Jag skall vara lyhörd och en god lyssnare. Vi ska vara tillgängliga i varje led inom organisationen. Detta innebär: att jag utifrån denna vägledning kontinuerligt ska kunna diskutera med andra och se att jag beter mig på ett ärligt och riktigt sätt mot mina medarbetare, att alla har ett ansvar att leva upp till etikdokumentets intentioner, att dokumentet ska fungera som en internkontroll för vårt förhållningssätt. Ordförande och vice ordförande i varje nämnd är ansvarig för att det utifrån etikdokumentet förs en levande diskussion om etik inom organisationen.

9 9 Personalpolitiska mål Lycksele kommun, en organisation i utveckling med bra verksamhet och tryggad kompetensförsörjning, där människors förhållningssätt till varandra ska präglas av etik och respekt, där medarbetar- och ledarutveckling går hand i hand samtidigt som en bra arbetsmiljö alltid är i fokus. En organisation där: varje medarbetare är en del av helheten, varje medarbetare har hög kompetens, varje medarbetare har möjlighet att utvecklas, varje medarbetare ska känna trygghet i anställningen, varje medarbetare ska medverka till att kommunens arbetsplatser är jämställda. Verksamhetsutveckling och kompetensförsörjning De politiska mål som gäller är grundläggande för helheten. Detta förutsätter ett politiskt målarbete som tydligt anger färdriktning för verksamhet och personalpolitik. En förutsättning för att varje medarbetare ska se sin del i helheten är att information om verksamheten är tillgänglig. Lycksele kommun ska präglas av ett klimat där information och kommunikation står i fokus. För att upprätthålla hög kompetens ska verksamheten vara flexibel och dynamisk. Med hög kompetens menas att medarbetarna ska: ha bra kunskaper, på ett bra sätt kunna använda sina kunskaper, ha ett bra förhållningssätt till brukare, arbetskamrater, chefer och politiker. För att höja beredskapen för framtida förändringar och höja kompetensen hos medarbetarna ska en viss intern rörlighet finnas. Kommunen menar med anställningstrygghet att en tillsvidareanställning endast i yttersta undantagsfall ska leda till uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Innan uppsägningsförfarandet påbörjas ska omplaceringsmöjligheterna, med beaktande av arbetets krav, vara uttömda inom hela kommunen. Viss utbildning i samband med omplacering till annan befattning kan bli aktuell. Förvaltningschef har att verkställa verksamhetsmålen och de personalpolitiska målen som alltid ska gå hand i hand. Medarbetarutveckling och ledarutveckling Lycksele kommun ska ha ett ledarskap i utveckling som bygger på ledarskap och medarbetarskap. För att medarbetarskapet ska fungera måste ledarna ge sina medarbetare förtroende och förutsättningar. Då verkställighetsansvaret åvilar chefer på olika nivåer och för att kommunen ska ha ett ledarskap som alltid ligger i tiden ska det finnas såväl utvecklings- som avvecklingsprogram för ledare. Ett ledarutvecklingsprogram där

10 10 ledarkompetenser som ledarförmåga, konflikthantering, visioner, framförhållning, planeringsförmåga, uppföljning/utvärdering mm är en viktig del. Utvecklingsprogrammet ska byggas i flera steg och tillsammans med medarbetarna. Medarbetarutveckling är till stor del individuell och inventering, planer och åtgärder ska därför diskuteras mellan chef och medarbetare. Åtgärder för medarbetarnas utveckling ska främja jämställda arbetsplatser och därför anpassas utifrån kvinnors och mäns olika förutsättningar och behov. Närmaste chef har ansvar för att ta till vara och utveckla sina medarbetare. Utvecklingsplaner upprättas för varje medarbetare i samband med de systematiserade utvecklingssamtalen. Organisationsutveckling och arbetsmiljö Lycksele kommun ska vara en lärande organisation. Med detta menas att vi bygger en organisation bestående av återkommande processer som utvecklar kommunen i positiv riktning. Vi omfattas alla av den. Vi är stolta över vår organisation och det arbete vi tillsammans utför. Våra kompetenser är kända och vi nyttjar dem. Vi arbetar mot gemensamma mål som vi är trogna. Det är tillåtet att lyckas och detta ska uppmuntras. När vi misslyckas är det förbjudet att leta syndabockar, misslyckanden är också lärande. Arbetsmiljöfrågorna i sin hela vidd ska lyftas fram och ha en central roll i personalpolitiken liksom på verkställighetsnivån. Den goda arbetsplatsen utmärks särskilt av: att målen är så klara att varje medarbetare känner delaktighet och ser sin arbetsinsats som en del i vägen mot målet, att det sker en successiv utveckling av arbetsuppgifter kopplade med ett uttalat ansvar hos varje medarbetare, möjlighet att påverka den egna arbetssituationen och arbetets utförande, att det finns ett förtroende mellan chef och medarbetare samt mellan medarbetarna. Närmaste chef svarar för att arbetsmiljöarbetet bedrivs efter Arbetsmiljöverkets föreskrift, Systematiskt arbetsmiljöarbete. Genomförande Verksamhetsutveckling och kompetensförsörjning En klar och tydlig informationsstruktur ska garantera att mål och verksamhetsplanering kommuniceras i hela organisationen. Informationsstrukturen ska bygga på en systematiserad introduktion, kontinuerliga och systematiserade ledningsmöten och utvecklingssamtal, kommunens hemsida och intranät samt personaltidning.

11 11 Kompetensförsörjning innebär ett fortlöpande arbete med att rekrytera och behålla medarbetare samt att dessa har den kompetens som verksamheten kräver. Besättningsprövning ska alltid göras innan anställning ledigförklaras. Varje chef har att tillsammans med medarbetarna pröva: om arbetsuppgifterna ska genomföras, om arbetsuppgifterna kan förändras, om arbetsuppgifterna kan omfördelas till andra medarbetare, om arbetsuppgifterna lämpligare kan fullgöras av annan arbetsenhet/motsvarande, om köns- och åldersfördelningen på arbetsplatsen är bra se jämställdhetsplan. Varje nämnd har själv att bestämma vilka befattningar som nämnden vill pröva. Skälig bedömning skall göras huruvida personal ska sökas externt eller internt. Externa rekryteringsvägar, för formens skull, ska bland annat av kostnadsskäl minimeras. Hänsyn måste dock tas till i lag eller avtal föreskriven rekryteringsväg. För att underlätta rekrytering av personal ska åtgärder kunna vidtas t ex ersättning för flyttkostnader, reseersättning för familjemedlemmar i samband med rekryteringen, aktiv hjälp vid bostadsanskaffning, om möjligt att medföljande får arbete. Rekryteringsunderlättande åtgärder får tills vidare vidtas efter diskussion med personalchef. Urvalet skall styras av de krav som ställs på anställningen. Den sökande ska bedömas utifrån formell kompetens, erfarenhet, personliga förutsättningar att klara arbetet, bedömda möjligheter att ingå i arbetslag samt utvecklingsmöjligheter. Det är också nödvändigt att särskilt beakta köns- och åldersfördelningen inom respektive arbetsenhet. Beslut om anställning fattas enligt delegationsordning. Medarbetarutveckling och ledarutveckling Ledningsmöten och utvecklingssamtal, som det beskrivs i Medinflytandeavtalet, ska vara det grundläggande verktyget för medarbetar- och ledarutvecklingen i organisationen. För att åstadkomma den önskade personalutvecklingen hos medarbetarna ska chef utifrån utvecklingssamtalen säkerställa att projektarbeten, rotationstjänstgöring inom och utom arbetsplatsen, utbildning samt vikariatstjänstgöring verkställs. Ett bra hjälpmedel är kommunens interna arbetsförmedling. Personalbefrämjande åtgärder ska användas i organisationen. Organisationsutveckling och arbetsmiljö Medarbetarna ska ha god kunskap om organisationen. Attityder i och till organisationen formas utifrån tydligheten i målen för verksamheten och den återkoppling medarbetaren får på sitt eget och verksamhetens resultat. Spelreglerna för den etik och respekt som ska prägla vårt förhållningssätt till varandra ska följas.

12 12 Ledningsmöten som är systematiserade och regelbundna och där mål, daglig verksamhet, arbetsmiljö, jämställdhet samt ekonomi är på dagordningen är det forum där utvecklingen av organisationen ska formas. Organisationsutveckling ska bedrivas för att stödja en förbättring av verksamheten. Medarbetarna ska därför uppmuntras och ges förutsättningar att medverka i förändringsarbetet. Varje förvaltning har därvid att utarbeta sin modell inom ramen för medinflytandeavtalet. Möten som stödjer samverkan över förvaltningsgränserna ska organiseras. Krav på systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1): att via analyser av arbetsförhållanden, arbetsmetoder, hjälpmedel, redskap m.m. få vetskap om vilka risker som finns i verksamheten (riskanalys), att information om riskanalysens resultat ges, så att medarbetaren är medveten om vilka risker som följer med arbetet samt hur dessa skall undvikas, att utifrån riskanalysen upprätta handlingsplan för arbetsmiljöförbättrande åtgärder, att sjukfrånvaro, arbetsskador och tillbud aktivt följs upp och utgör grund för det förebyggande arbetet.

13 13 Lycksele kommuns lönepolitik (antagen av kommunfullmäktige ) Följande dokument beskriver Lycksele kommuns syn på lönepolitik samt den lönemodell som bygger på de personalpolitiska målen, lönepolitiken, lagar och centrala avtal. Klara och tydliga verksamhetsmål I Lycksele kommun sätter de förtroendevalda upp tydliga mål. Målen, som är starkt kopplade till resurserna, är: satta utifrån kännedom om nuläget, formulerade så att det är möjligt att välja handlingsvägar, konkreta, nåbara, samtidigt som de är stimulerande och utmanande, tidsbestämda, uppföljnings- och mätbara. Lönepolitiska riktlinjer Kommunen är en arbetsgivare, därför är lönepolitiken gemensam för samtliga verksamheter. Målet för Lycksele kommuns verksamheter är att ge medborgarna bästa möjliga service utifrån tillgängliga resurser. Goda resultat och hög produktivitet ska uppnås. Lönepolitiken premierar goda arbetsprestationer. Bedömningen av vad som är goda arbetsprestationer har sin grund i lönekriterier som framgår av Lycksele kommuns lönemodell. Lönepolitiken motiverar till personlig utveckling genom att lönen differentieras efter arbetets svårighetsgrad, självständighet och arbetets krav i övrigt. Lönespridningen bland kommunens anställda syftar till att motivera medarbetarna att öka sin kompetens och skicklighet. Lönepolitiken ska ge förutsättningar så att kommunen kan rekrytera och behålla kompetenta medarbetare. Medarbetare som är föräldralediga eller långtidssjukskrivna ska ingå i löneöversynen och bedömas individuellt. Lönepolitiken skall ge möjligheter för medarbetare att kvarstå i arbete fram till uppnådd pensionsålder genom att arbeta för en god arbetsmiljö.

14 14 Lönepolitiken ska vara könsneutral. Löner och andra anställningsvillkor är så attraktiva att ungdomar är beredda att välja inriktning på sin yrkeskarriär för att arbeta inom kommunens verksamheter. Kriterier för individuell lönesättning Lönekriterierna ska vidareutvecklas på arbetsplatserna. Lycksele kommuns lönekriterier beskrivs i den lönemodell som är beslutad i fullmäktige Lönesättning Lönesättning sker vid nyanställning och löneöversyn. Överenskommelse om lön är en förutsättning för beslut om anställning. Undantag från de angivna tillfällena kan ske i särskilda kvalificerade fall där t.ex. ansvar och arbetsuppgifter ändras i mycket stor omfattning. Lönemässig konkurrens mellan kommunens olika förvaltningar för likvärdiga befattningar ska inte förekomma. Medarbetardialogen Medarbetardialogen inom Lycksele kommuns verksamheter har tre delar: samverkansmöten på arbetsplats-/arbetslagsnivå, utvecklingssamtal och lönesamtal.

15 15 Lönemodell Lycksele kommun (beslutad av kommunfullmäktige ) Lycksele kommuns lönemodell bygger på de personalpolitiska målen, lönepolitiken, lagar och centrala avtal. Våra personalpolitiska mål är verksamhetsutveckling och kompetensförsörjning såväl kvalitativt som kvantitativt. En förutsättning är att medarbetare och ledare kan utvecklas samt att organisationen förbättras med en god arbetsmiljö. Lönepolitiken är en del av personalpolitiken. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna. Vår lönemodell är ett obligatoriskt verktyg för chefer och medarbetare. Verktyget är enhetligt för kommunen, ett stöd för chefer och är känt i hela organisationen. I vår lönemodell ingår: lönebildning och lönesättning, ansvars- och uppgiftsfördelning, tidsplan, lönekriterier, lönesamtal, checklistor och rekommenderade blanketter. Kommunstyrelsen ansvarar för att information och utbildning ges vad avser ansvars- och uppgiftsfördelning, lönekriterier och lönesamtal. Utbildningen riktas i tillämpliga delar till medarbetare, chefer och politiker. Fackliga företrädare kan medverka i utbildningen. Lönebildning och lönesättning Med lönebildning menas hur löneutrymmet uppstår, hur det sedan fördelas och styrs av: centralt träffade avtal, jämställdhetslagens krav på könsneutral lönesättning, lönekartläggning och åtgärder, politiska direktiv och ekonomiskt utrymme, personal- och kompetensförsörjning, lönestruktur, lokala överläggningar, årliga löneöversyner. I lönekartläggning ingår värdering av utbildning, erfarenhet, arbetsbelastning, den psykiska och fysiska påverkan i arbetet, samt ansvar för personal, ekonomi, människor och maskiner. Lönesättningen ska med utgångspunkt från lönebildningen vara individuell och differentierad. Lönesättningen ska också, såväl vid nyanställning som vid de årliga

16 16 löneöversynsförhandlingarna, utgå från gruppens och individernas inplacering i lönestrukturen. Med lönestruktur menas att samtliga medarbetare kategoriseras med bskkod som utgångspunkt med percentiler 10, 50 och 90 samt högst och lägst lön. Uppdelning på undergrupper grundade på t ex erfarenhet kan också användas. Lönestruktur redovisas efter varje löneöversyn med samtliga fackliga organisationer. Ansvar och uppgifter De centrala avtalen som träffas mellan Svenska Kommunförbundet och de fackliga organisationerna för längre eller kortare tid anger grundläggande principer, inriktning och i allt större omfattning ett lokalt arbetsgivaransvar. Avtalen är f.n. olika vad avser bl.a. styrande löneutrymme. Det oaktat måste kommunen i samråd med de fackliga organisationerna hantera den lokala lönebildningen. Kommunfullmäktige fastställer kommunens övergripande lönepolitik. Kommunstyrelsen har ett arbetsgivaransvar för hela kommunen vad avser att uppfylla de centrala kollektivavtalen, jämställdhetslagens krav på lönekartläggning och åtgärder, samt lönepolitiken. De ekonomiska förutsättningarna ska också anges. Kommunstyrelsen kan delegera verkställigheten till personal- och organisationsutskottet alternativt att kommunfullmäktige kan delegera till nämnder. Kommunen är fortfarande en arbetsgivare och är så juridiskt. Kommunstyrelsen beslutar årligen efter överläggning med nämnderna och de fackliga organisationerna om: åtgärder till följd av lönekartläggningen, inriktning och prioritering, ekonomiskt utrymme. Dessa beslut ska föreligga så att de beaktas inför löneöversyner. Kommunstyrelsen ansvarar vidare för att: överläggningar med de fackliga organisationerna som det föreskrivs i de centrala avtalen genomförs, förhandlingar om löneöversyn genomförs, årligen följa upp processen. Nämnd har som anställningsmyndighet att efter överläggning med fackliga organisationer inom ramen för kommunstyrelsens beslut prioritera grupper. Nämnd har uppföljningsansvar. Förvaltningschef ger nämnden underlag för prioriteringen genom att analysera: kartläggningen enligt jämställdhetslagen, eventuella andra diskrimineringsrisker,

17 17 lönestruktur, personalförsörjningsbehovet, ekonomiska konsekvenser, föreslå prioriterade grupper och/eller enheter. Förvaltningschef ansvarar för att: lönekriterier utvecklas och tillämpas på varje arbetsenhet, lönesamtal genomförs, handlingsplan upprättas för anställda med svag eller obefintlig löneutveckling, uppföljning inom förvaltningen genomförs. Närmaste chef ansvarar för att: lönekriterier utvecklas enligt avtal om medinflytande (ledningsmöte nivå 1), lönekriterier följs upp och revideras årligen, lönesamtal med alla anställda genomförs minst en gång per år, före löneöversyn, meddela resultatet av översynen, följa upp konsekvenser av genomförd översyn, beslut om lön fattas enligt delegation. Medarbetare har ansvar för att: känna till och delta i utvecklingen av lönekriterierna, delta i lönesamtal. Fackliga organisationer spelar en viktig roll genom att tillsammans med arbetsgivaren, bland annat genom överläggningar på olika nivåer, förankra de centrala avtalens intentioner och stödja såväl chefer som medarbetare för att förbättra processen. Uppföljning kan med fördel göras tillsammans med arbetsgivaren med inriktning på att förbättra processen och anpassa stödet. Tidsplan Tidsplan fastställs årligen. Tidsplanen ska innehålla: Lönekartläggning - åtgärder och övrig analys av lönestruktur ska, efter samråd med fackliga organisationer och nämnder, föreläggas kommunstyrelsen. Kommunstyrelsen beslutar om inriktning, prioritering och ekonomiskt utrymme. Varje nämnd prioriterar efter samråd med fackliga organisationer. Överläggning enligt avtal med fackliga organisationer. Lönesamtal närmaste chef och medarbetare - genomförs på arbetsplatserna. I förekommande fall, löneöversynsförhandlingar.

18 18 Lönekriterier Lönekriterierna ska vidareutvecklas på arbetsplatserna. Lycksele kommuns lönekriterier är i enlighet med: De centrala avtalen: o resultat, o jämställdhetslagen, o kunskap och förmåga, o ansvar, o ansträngning, o arbetsförhållanden. Kommunens personalpolitiska mål: o ha bra kunskaper (klarar arbetsuppgifter), o på ett bra sätt kunna använda sina kunskaper (utvecklingsförmåga), o ha ett bra förhållningssätt till brukare, arbetskamrater, chefer och politiker (samarbetsförmåga). Marknaden: o möjligheter att behålla och rekrytera personal. Lönesamtal Lönesamtal är en dialog mellan närmaste chef och enskild medarbetare. Lönesamtal ska genomföras före den årliga löneöversynsförhandlingen. Lönekriterierna är den naturliga basen i samtalet. Uppnådda resultat och sättet att utföra arbetet liksom bidrag till förbättringar och samarbetsförmåga samt arbetstagarens placering i lönestrukturen är viktiga delar att samtala om. Checklistor och blanketter ska användas och kan vidareutvecklas på arbetsplatsen. Självskattning med angivande av kriterier och skattningsskala är obligatoriskt så att chef och medarbetare på ett bra sätt kan förbereda sig. Före beslut om anställning ska löneöverenskommelse träffas mellan chef och arbetstagare. Löneöverenskommelsen ska innehålla överenskommelse om: lön, när lönen tidigast kan justeras.

19 19 Checklista för lönesamtal Verksamhetens mål. Krav och förväntningar på medarbetaren. Medarbetarens bidrag till resultatet för verksamheten. Placering i lönestrukturen. Möjligheter till bättre löneutveckling samt möjligheter att själv påverka sin lön. Handlingsplan för dem med svag eller utebliven löneökning.

20 20 Lönesamtal före löneöversynsförhandling Individuellt resultat med självskattningsblanketten som underlag behöver förbättras normalprestation över normal prestation mycket över normal prestation Datum.... Chefs underskrift. Medarbetares underskrift Placering i lönestrukturen för låg nivå rätt nivå för hög nivå Chefs underskrift

21 21 Självskattningsblankett Arbetsuppgifterna behöver normalprestation över normal- mycket över förbättras prestation normalprestation Utvecklingsförmåga behöver normalprestation över normal mycket över förbättras prestation normalprestation Samarbetsförmåga behöver normalprestation över normal mycket över förbättras prestation normalprestation Utvecklingsförmåga Behöver förbättras: Normalprestation: Över normalprestation: Mycket över normalprestation: Förvaltar sitt uppdrag. Utvecklar inte sitt eget eller arbetslagets arbete. Deltar i det gemensamma arbetet. Aktiv i diskussioner och aktiviteter som rör den egna och verksamhetens utveckling. Tar ansvar för sin egen och gruppens kompetensutveckling. Använder aktivt sina kunskaper så att verksamheten utvecklas. Utvärderar, analyserar och föreslår revidering av verksamhetens utvecklingsplaner. Bidrar i mycket hög utsträckning till verkställigheten. Samarbetsförmåga Behöver förbättras: Normalprestation: Samarbetar när jag behöver hjälp och när andra tar initiativet. Ser samarbete som en förutsättning för verksamhetens

22 22 utveckling. Bidrar med egna idéer och initierar samarbete i den egna gruppen. Över normalprestation: Mycket över normalprestation: Tar initiativ till att arbeta tillsammans med andra i olika grupper. Använder samarbetet till att utveckla sin egen och andras kompetens Tar initiativ till olika samarbetsformer. Använder samarbetet till utvärdering och en lärande utveckling för sig själv, gruppen, enheten, förvaltningen och kommunen (Ovanstående definitioner gäller för X i mitten av respektive skala.)

23 23 Löneöverenskommelse vid nyanställning Överenskommen lön Lönen förhandlingsbar nästa gång Datum. Chefs underskrift Medarbetares underskrift

24 24 Hälso- och friskvårdspolicy för Lycksele kommun (beslutad av kommunfullmäktige ) Hälsofrämjande perspektiv För att nå framgång i hälso- och friskvårdsarbetet på en arbetsplats bör det fokuseras på dels att befrämja/utveckla resursen hälsa men också arbeta med att förebygga/förhindra ohälsa. Det handlar om att medarbetarna ska fungera optimalt, utvecklas och må bra för att i sin tur kunna prestera i verksamheten. Friskvård Syftet med friskvårdsarbetet är att utgå från det friska hos medarbetarna och utifrån detta utveckla och främja hälsan. Olika friskvårdsinsatser avser att förbättra medarbetarnas fysiska, psykiska och sociala förutsättningar att klara arbetet samt förebygga framtida utslagning på grund av belastnings- och förslitningsskador, stress och andra brister i arbetsmiljön. Arbetsgivarens ansvar Respektive förvaltning ska erbjuda och möjliggöra friskvård i enlighet med denna policy. Det innebär att chefer ska genom aktivt stöd skapa förutsättningar och ett tillåtande klimat för att medarbetarna själva kan ta ett eget ansvar för sin hälsa. Planering av friskvård på arbetstid ska bedrivas integrerat i respektive förvaltnings verksamhet samt anpassas utifrån behov och förutsättningar. Utgångspunkten ska vara riskbedömningen i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Här ska förslag till uppläggning, tidpunkter och typ av aktivitet planeras. Förslagen bör fastställas på ledningsmötet/arbetsplatsmötet. Medarbetarsamtalen ska vara ett forum för uppföljning av friskvårdsinsatser. Chef-/medarbetareansvar Chefen/medarbetaren är ytterst ansvarig för sin egen hälsa. Arbetsgivaren erbjuder ett flertal varierande friskvårdsinsatser. Avsikten är att chefer och medarbetare bidrar med sin tid, både inom och utanför arbetstid, att nyttja friskvårdsinsatserna på ett ändamålsenligt sätt. Det åligger även alla anställda att aktivt medverka till att skapa en hälsosam utveckling på arbetsplatsen.

25 25 Samverkan För att stödja och följa upp friskvårdsarbetet ska friskvård vara en återkommande punkt på dagordningen i förvaltningarnas skyddskommitté samt den centrala skyddskommittén. Vilka friskvårdsinsatser erbjuds? Friskvård på arbetstid, 1 timme/vecka Friskvårdstimmen ska i möjligaste mån utgå från chef/medarbetarnas behov utifrån arbetssituationen. Det kan innebära att aktiviteterna kan växla utifrån varierande behov och behöver inte enbart fokuseras på motion i traditionell bemärkelse. Subventionerat träningskort som kan nyttjas på fritiden Det innebär halva kostnaden av träningskort, dock max 400 kr/år. Kostnaden belastas respektive förvaltning Bad, vattengympa och ryggympa i samarbete med simhallen och Korpen. Information om skatteverkets regler Om motion ska vara beskattningsbefriad krävs att motionserbjudandet riktar sig till hela personalstyrkan i företaget. Skattefriheten omfattar endast motion eller annan friskvård av enklare slag och mindre värde. Som enklare motion avses exempelvis simning, motionsgymnastik, styrketräning, racketsporter, fotboll, volleyboll, handboll, tai chi, info om stresshantering och kontorsmassage.

26 26 Jämställdhetsplan (skriven ) Organisation Kommunfullmäktige Beslut om jämställdhetsplan. Kommunstyrelsen/Personal- och organisationsutskottet Beredning och förslag till jämställdhetsplan. Uppföljning av nämndernas verksamhetsplaner ur jämställdhetssynpunkt. Förvaltningschef Jämställdhetsansvarig för respektive förvaltning. Bereda förslag till kommunövergripande reviderad jämställdhetsplan. Upprätta förvaltningsspecifik åtgärdsplan för jämställdhetsarbetet. Ge direktiv för och uppföljning av jämställdhetsarbetet i den egna förvaltningen. Personalorganisationerna Samverkan enligt lokalt kollektivavtal om medinflytande. För de organisationer som utser särskild jämställdhetsansvarig gäller, att dessa kan adjungeras till samverkansgrupp. Mål Kommunens jämställdhetsarbete ska främja att arbetet med att uppnå lika möjligheter för kvinnor och män ska integreras i all politik och alla åtgärder (den s.k. mainstreamingprincipen). Mål och åtgärder ska utgå från kommunens verksamhet och jämställdhetslagens krav. Arbetstagarorganisation Kommunen ska ha en jämn fördelning mellan kvinnor och män på kommunens arbetsplatser och inom skilda nivåer. Särskild vikt ska läggas vid chefs- /arbetsledarbefattningar. Antalet deltidsanställningar i kommunen ska vara begränsade. Skillnader i lön och anställningsvillkor för arbeten som bedöms som likvärdiga måste kunna förklaras utifrån de kriterier som beslutats i kommunens lönepolitik. Utbildning I varje utbildningsinsats ska jämställdhetsaspekten vara en obligatorisk del i planering genomförande och uppföljning. Vid varje utbildningstillfälle och konferens ska en jämn könsfördelning eftersträvas bland både arrangörer och medverkanden. Beträffande könsfördelningen bland deltagarna ska sammansättningen speglas i proportion till könsfördelningen inom verksamheten.

27 27 Rekrytering Ska genomföras på ett sådant sätt att både kvinnor och män söker lediga anställningar. Särskilda insatser ska vidtas för att få sökanden av det underrepresenterade könet. Föräldraledighet Kommunen ska aktivt arbeta för att föräldraskap och arbete går att förena samt att föräldraledighet delas mellan föräldrarna. Arbetet och arbetstiderna ska anpassas så att både kvinnor och män kan nyttja sin rätt till ledighet. Arbetsförhållanden I arbetsmiljöarbetet ska jämställdhetsaspekten vara en naturlig del så att alla arbetsplatser är anpassade för såväl kvinnliga som manliga arbetstagare. Sjukfrånvaron får inte vara högre än riksgenomsnittet. Ingen anställd får utsättas för sexuella trakasserier, trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering, eller kränkande särbehandling på sin arbetsplats. Genomförande Arbetsorganisation På de kvinno- och mansdominerade arbetsplatserna ska respektive förvaltning sätta upp rimliga mätbara tal för i vilken takt könsutjämning ska ske. Förutsättningarna för att använda arbetsvärdering som grund för lönesättning ska undersökas. Arbetet ska koncentreras på yrkesgrupper som organiseras av Kommunal. Under 2000 ska arbetsbeskrivningar tas fram för, anläggningsarbetare, barnskötare, ekonomibiträden, lokalvårdare, parkarbetare, vaktmästare och vårdbiträden. Utbildning Kvinnor och män ska uppmuntras till ökat ansvarstagande. De medarbetare som erhåller nya och mer kvalificerade arbetsuppgifter ska få särskilt stöd av sin närmaste chef. Chefer bör medvetet arbeta för att stärka systerskapet på arbetsplatserna. Rekrytering Heltidsanställningar ska eftersträvas. För yrkesgrupper med hög andel deltidsanställda ska möjligheten till kombinationsanställningar undersökas. Mätbar målsättning på antal sådana anställningar ska anges för respektive förvaltning. Annonsernas utformning ska ses över ur ett könsperspektiv när man söker underrepresenterat kön till arbetsplatsen Särskilda insatser som verksamhetshandledning och sedermera mentorskap ska utvecklas för att få sökanden av det underrepresenterade könet.

28 28 Arbetsförhållande Genom kommunens kollektivavtal om medinflytande, direktiv om rehabilitering samt riskanalyser och handlingsplaner enligt internkontrollen, ska ohälsotalet sänkas till riksgenomsnittet. Tidsplan upprättas utifrån kartläggning. Statistik Underlag tas fram centralt över: antalet medarbetare på kommunens olika arbetsplatser, fördelade på kvinnor och män samt hel- och deltidsanställda, lönestatistik på olika yrkesgrupper, kartläggning av hur kommunens medarbetare nyttjar föräldraledigheten, kartläggning av könsuppdelad sjukfrånvaro på kommunens arbetsplatser.

29 29 Rehabilitering och arbetsanpassning (skriven ) Kommunstyrelsen har antagit ett personalpolitiskt program rörande arbetsplatsknuten rehabilitering, med inriktning att minska den totala sjukfrånvaron samt att göra ansvaret för rehabiliteringsarbetet tydligt. Lycksele kommun är en arbetsgivare där varje nämnd/styrelse genom sina förvaltningar har ansvar för att medarbetare som, tillfälligt eller permanent, drabbas av försämrad arbetsförmåga bereds möjligheter att fortsätta sitt yrkesverksamma liv. Det personalpolitiska programmet utgår från att verksamhetsansvariga d.v.s. första linjens chefer har arbetsgivaransvar i enlighet med Arbetsmiljölagens bestämmelser. Motiven för att intensifiera arbetet med rehabilitering inom kommunen är: att ett hälsosamt och inspirerande arbete bidrar till ett bättre arbetsresultat, att vara långtidssjuk eller förtidspensionerad innebär ett lidande för individen, att sjukskrivningar medför en stor kostnad för arbetsgivaren, att arbetskraften blir äldre och färre nyanställningar sker d.v.s. mindre tillgång på personal, att en bra arbetsmiljö underlättar såväl rekrytering av ny personal som att behålla medarbetare. Mål Skapa goda och säkra arbetsmiljöer inom kommunen. Förhindra att arbetsskador och arbetsrelaterade sjukdomar uppstår. Minskad sjukfrånvaro, få förtidspensioneringar samt låg personalomsättning. Genomförande Utgångspunkten för rehabiliteringsarbetet skall vara en helhetssyn där teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll utgår från verksamhetens och medarbetarens behov och förutsättningar. Förutsättningen för att en rehabiliteringsåtgärd skall vara framgångsrik är att den planeras i samråd med medarbetaren. I denna process har individen den viktigaste rollen. Detta innebär att: Arbetsgivaren ska svara för att behov av rehabiliteringsåtgärder utreds och bedöms när en medarbetare har varit frånvarande mer än fyra veckor, vid upprepad korttidsfrånvaro motsvarande 2 frånvarotillfällen/månad under flera månader eller när medarbetaren själv begär det.

30 30 Medarbetaren återgår i arbete helt eller delvis efter sjukskrivning, så snart det är medicinskt tillrådligt. Detta kan underlättas genom tidig anpassning av arbetsmiljön i kombination med rehabiliterande insatser. Arbete under anpassade former skall vanligtvis ses som ett bättre alternativ än sjukskrivning och förtidspensionering. Medarbetare som drabbas av nedsatt arbetsförmåga, skall så långt möjligt kunna arbeta kvar på sin arbetsplats. Rehabiliteringsansvariga ska regelbundet få fortbildning.

31 31 Drogpolitiskt program (Alkohol och droger - policy och riktlinjer i Lycksele kommun. Programmet antogs av kommunfullmäktige ) Bakgrund Missbruk av droger (alkohol, läkemedel och narkotika) är ett av samhällets största och samtidigt mest svårbemästrade problem. Eftersom en person som missbrukar droger inte bara skadar sig själv utan också sin omgivning, är missbruksproblem en arbetsmiljöfråga och skall hanteras som en sådan. Lycksele kommuns policy och mål i dessa frågor syftar till att: förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och motarbeta utslagning från arbetslivet, skapa rutiner för att i tidigt skede uppmärksamma och identifiera problem som är en konsekvens av drogberoende, säkerställa en drogfri arbetsmiljö, visa på vilket sätt vi alla skall hjälpa och stödja varandra så att ett missbruk inte får fortskrida. Arbetsgivaransvaret Arbetsmiljölagen (AML) 3kap 2 : Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Anställningsavtalet Anställningsavtalet ger automatiskt den anställde ett anställningsskydd som innebär att Lycksele kommun måste ha en saklig grund för uppsägning. Misskötsamhet som leder till skada för verksamheten kan vara saklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren hävdar att misskötsamheten inte beror på sjukdom (alkoholoch/eller drogbruk), kan Lycksele kommun hantera varje misskötsamhet som ett brott mot anställningsavtalet. Om arbetstagaren hävdar (och kan bevisa) att misskötsamheten beror på sjukdomsrelaterat alkohol- och/eller drogbruk, inträder i princip det förstärkta anställningsskyddet, vilket ger den anställde rätt till rehabilitering. Om arbetstagaren vägrar delta i eller avbryter överenskommen rehabiliteringsinsats, eller om misskötsamhet fortsätter efter insatsen, är det förstärkta anställningsskyddet förbrukat.

32 32 Lycksele kommuns grundsyn Alkohol eller andra droger och arbete hör inte ihop. Beroendet av droger minskar en individs arbetsförmåga, påverkar den psykosociala arbetsmiljön negativt och medför säkerhetsrisker i arbetet. Innehav och annat samröre med narkotika är kriminaliserat och accepteras inte av Lycksele kommun, vare sig på arbetet eller på fritiden. All icke-medicinsk användning av läkemedel och narkotikaklassade preparat betraktas som missbruk. Med narkotika jämställs även dopingmedel. En anställd som är påverkad av alkohol eller andra droger ska alltid avvisas från arbetsplatsen av arbetsledningen. Ingen ska behöva förlora sin anställning på grund av alkohol eller drogberoende. En given förutsättning är dock att den anställde är beredd att aktivt delta i behandling och rehabilitering. Generellt ska restriktivitet med alkohol råda vid representation, personalfester och kurser samt att alkoholfria alternativ alltid skall finnas. Starksprit får inte serveras. Handlingsplan Förebyggande insatser Det förebyggande arbetet syftar till att förhindra att alkohol- och drogmissbruksproblem uppstår samt att det kan upptäckas på ett tidigt stadium. Information, kampanjer och utbildning bör bedrivas för att höja kompetensen hos de anställda i Lycksele kommun. Chefer med personalansvar och andra nyckelpersoner (fackliga representanter, skyddsombud) bör få en grundligare utbildning i tidiga tecken och hur man hanterar situationer där missbruk misstänks. Chef ska via samverkansmöte på arbetsplatsen (minst 1 gång per år) göra kommunens drogpolitik känd för all personal. Samtliga anställda informeras då om riskerna och konsekvenserna av ett alkohol- och drogbruk. Alla medarbetare ska informeras om vikten att till chef rapportera om medarbetare doftar alkohol eller i övrigt uppvisar ett förändrat beteende som kan sättas i samband med missbruk. Anställningsavtalet Vid anställningsintervjuer ska den arbetssökande få information om kommunens alkoholoch drogpolicy. Informationen ska ges både skriftligt och muntligt vid nyanställning. Den anställde skriver under att man tagit del av alkohol- och drogpolicyn när anställningsavtalet undertecknas av båda parter. Den anställdes eget ansvar Medarbetare som har problem med alkohol och/eller droger kan själv ta kontakt med sin chef eller arbetsledare och begära hjälp. Lycksele kommun accepterar inte att en anställd är påverkad av droger under arbetstid. Det innebär också att man inte ska använda droger i sådan omfattning på

33 33 sin fritid att det återverkar på prestationsförmågan och säkerheten i arbetsmiljön under arbetstid. Den anställde är skyldig att medverka till provtagning via företagshälsovård om misstankar om påverkan föreligger men den anställde nekar. Den anställde ska omgående lämna provsvaret till närmsta chef/arbetsledare. Om drogberoende är klarlagt ska den anställde medverka till rehabiliteringsutredning och behandling som då regleras via kontrakt. Chefens/arbetsledarens ansvar I chefens uppgift ingår att identifiera problem och riskfaktorer på arbetsplatsen (Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1) och vidtaga lämpliga åtgärder för att förbättra arbetsmiljön. Chefen ska vara uppmärksam på signaler och händelser som kan tyda på drogberoende, till exempel försämrad arbetsprestation, hög frånvaro, olyckor eller tillbud, olämpligt uppträdande, personlighetsförändring etcetera. Notera iakttagelser med datum och händelse. I detta sammanhang kan en rehabiliteringsutredning göras för att tydliggöra vad eventuell frånvaro står för även om medarbetaren inte är sjukskriven. En rehabiliteringsutredning ska i samråd med en enskilde göras när medarbetaren: har varit sjuk i mer än fyra veckor i följd, på grund av sjukdom har många korta frånvarotillfällen, själv begär det. Vid skälig misstanke om drogpåverkan ska chef/arbetsledare ta kontakt med personalkonsulenten för stöd och interna åtgärder. Sedan kontaktas företagshälsovård för provtagning och chef/arbetsledare följer den anställde dit. Se vidare under Åtgärder checklista. Arbetskamraters ansvar En anställd som misstänker att en arbetskamrat har drogproblem ska delge sin närmaste chef/arbetsledare sin misstanke. Om en anställd misstänker att den egna chefen har drogproblem ska detta delges till chefens närmaste chef eller personalchef. Chef/arbetsledare ska i samtal med den misstänkt beroende, inte ange arbetskamratens iakttagelse, utan referera till sina egna iakttagelser. Man hjälper inte sin arbetskamrat genom att inte agera. Det ska ses som en möjlighet för denne att få hjälp samt minska arbetsmiljörisker för andra arbetskamrater. Kamratstöd Arbetskamrater eller andra lämpliga personer som är beredda att ställa upp kan utses som stöd för den drogberoende under dennes rehabilitering. Stödperson kan få lämplig information och stöttning av företagshälsovård för denna uppgift. Om uppgiften blir för betungande för stödpersonen trots stöttning bör denne få släppa uppgiften och ersättare kan diskuteras vid de kontinuerliga uppföljningsträffarna.

34 34 Drogtest Medarbetaren ska drogtestas i syfte att möjliggöra rehabiliterande insatser eller för att undanröja misstanke. Vid misstanke om alkoholpåverkan under arbetstid ska en kontroll utföras genom mätning av utandningsluft (alkometer) samt kompletteras med blodprover. Vid misstanke om annat missbruk genomförs drogtestanalys via urinprov. I Previas test Drogpanel ingår amfetamin, cannabis, kokain och opiater samt tester av Bensodiazepiner (lugnande) och Dextropropoxifen (analgetika, smärtstillande), LSD, Ecstasy och Anabola steroider. Provsvaren tar cirka en vecka. Vid misstanke om alkoholmissbruk och annat missbruk under helg ska provtagning ske första vardagen på företagshälsovården/previa. Vid företagshälsovården/previas semesterstängning ska chef/arbetsledare vända sig till vårdcentralen för att få drogtesterna utförda och dokumenterade (samma rutiner gäller). Vid behandling eller krav på första dags intyg ska en överenskommelse ske skriftligt (behandlingskontrakt) mellan Lycksele kommun och arbetstagaren om hur provtagningen ska gå till. Företagshälsovårdens uppgift Företagshälsovården finns med som en expertresurs i de frågor som kan uppstå vid alkoholoch drogberoende. Företagshälsovården har till uppgift att efter arbetsgivarens kontakt angående misstanke om drogberoende hos anställd, utreda detta med den anställde på ett icke kränkande sätt. Företagshälsovården uppfyller högt ställda kvalitets- och säkerhetskrav på drogtesterna och hanterar proven samt provsvar enligt gällande normer för sekretess. Provsvar lämnas från företagshälsovården till den anställde. Detta tar cirka en vecka. Den anställde visar sedan själv resultat av utredning och prover för sin chef/arbetsledare. Företagshälsovården ska efter utredning föreslå lämplig behandling för den anställde samt medverka vid träffar med den anställde och Lycksele kommun och medverka vid kontraktsskrivning med ordination för behandling. Vid krav på första dags intyg ska överenskommelse ske med företagshälsovården. Företagshälsovården kan även delta när stödperson utses samt informera och stötta denne i sin uppgift. Uppföljningsträffar med anställd, arbetsgivare och företagshälsovård sker med jämna mellanrum. Överenskommelse och information En överenskommelse om dessa riktlinjer ska finnas mellan Lycksele kommun och de anställdas respektive organisationer. När överenskommelsen accepterats av de inblandade parterna, ska den göras allmänt känd samt fortsättningsvis alltid presenteras för samtliga nyanställda. De inblandade ska verka för att fördjupa och vidmakthålla principerna i denna antagna policy. Lycksele, 2005.

35 35 Åtgärder checklista När och hur ingriper chef/arbetsledare vid misstanke om alkohol- och eller drogmissbruk? 1. Vid misstanke om alkoholmissbruk ska chef/arbetsledare direkt samtala med berörd person eller först kontakta personalkonsulenten. 2. Vid misstanke om narkotikamissbruk ska chef/arbetsledare söka kontakt med personalkonsulenten för att diskutera sina farhågor. 3. Om chef/arbetsledare får vetskap från anställd om misstanke om missbruk ska i samtal med den misstänkt beroende inte ange arbetskamratens iakttagelse utan referera till sina egna iakttagelser. 4. Vid skälig misstanke om drogpåverkan ska medarbetaren drogtestas i syfte att möjliggöra rehabiliterande insatser eller för att undanröja misstanke. Chef/arbetsledare kontaktar företagshälsovården för provtagning. (Se punkt 1 nedan.) När och hur ingriper chef/arbetsledare när arbetstagare uppträder berusad eller påverkad i arbetet? 1. En påverkad person får inte vara i arbete utan ska alltid avvisas från arbetsplatsen. Om den anställde nekar till påverkan ska chef/arbetsledare ta kontakt med företagshälsovården för provtagning och följa den anställde dit. Anledning till provtagning ska anges till företagshälsovården. Personen ska kunna identifiera sig med körkort eller annan ID-handling. Personen ska inte gå på toaletten före provtagning. Avvakta provresultat (till exempel alkometer) som personen själv får överlämna (drogpanelen kan ta upp till 1 vecka). Om resultatet inte överlämnas enligt överenskommelse kontaktas personalkonsulenten. Vid misstanke om alkoholmissbruk och annat missbruk under helg ska provtagning ske direkt första vardagen på företagshälsovården/previa. 2. Vid misstanke om alkoholmissbruk och annat missbruk under helg ska provtagning ske första vardagen på företagshälsovården/previa. 3. Vid företagshälsovården/previas semesterstängning ska chef/arbetsledare vända sig till vårdcentralen för att få drogtesterna utförda och dokumenterade. 4. Efter provtagningen skachef/arbetsledare se till att personen skjutsas hem till bostaden. Gör klart för personen, skriftligt, att händelsen kommer att följas upp på en bestämd tid med chefen, personalkonsulenten, den anställde och en facklig representant.