Sjukhus med mångfald som ledord. Breddat arbete mot diskriminering. Språk, kultur och integration. På jobbet är alla hetero - eller? Sid 8-9.

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Sjukhus med mångfald som ledord. Breddat arbete mot diskriminering. Språk, kultur och integration. På jobbet är alla hetero - eller? Sid 8-9."

Transkript

1 en tidskrift om människa, hälsa och arbetsliv i Västra Götalandsregionen nr 1 mars 2009 årgång 9 Breddat arbete mot diskriminering Sid 4-5 Språk, kultur och integration Sid 6-7 På jobbet är alla hetero - eller? Sid Sjukhus med mångfald som ledord Sid 8-9

2 LUST ArbetsLUST är en tidskrift med inriktning på människa, hälsa och arbetsliv som ges ut fyra gånger om året av Arbetsmiljödelegationen, Centrum för Verksamhetsutveckling, Hälsan & Arbetslivet och Institutet för stressmedicin. ANSVARIG UTGIVARE Marie-Louise Fasth TIDSKRIFTSRÅD Stig Lindholm Arbetsmiljödelegationen Gösta Carlsson Centrum för Verksamhetsutveckling Marie-Louise Fasth Hälsan & Arbetslivet Annemarie Hultberg Institutet för stressmedicin REDAKTÖR Lisbeth Hedberg, GCL Kommunikation LAYOUT OCH ILLUSTRATION Joen Wetterholm, JoenArt TRYCKERI Geson, Kungsbacka miljöcertifierade enligt ISO och Svanenmärkt DISTRIBUTION Adress- och distributionscentrum Arbetsmiljödelegationen Centrum för Verksamhetsutveckling Hälsan & Arbetslivet Institutet för stressmedicin På gång om arbete och hälsa Heja fram regionens löpare! I år har Västra Götalandsregionen en egen startgrupp i Göteborgsvarvet den 16 maj, med sista anmälningsdag 8 mars. Den som inte hinner anmäla sig, eller inte tänker springa i vilket fall som helst, kanske istället vill heja fram kolleger? Iklädda en speciellt framtagen tröja ger sig regionens löpare ut på banan cirka Antalet deltagare lär bli cirka , åskådare sådär och orkestrar som kantar banan drygt 30 en hel del att titta och lyssna på med andra ord. Många av våra medarbetare ägnar sig åt träning och friskvård i olika former. Därför känns det naturligt att vi visar oss på ett samlat sätt i Göteborgsvarvet, kommenterar regiondirektör Johan Assarsson. Satsningen på en egen startgrupp i världens nu största halvmaraton görs bland annat för att Västra Götalandsregionen i år firar sitt tioårsjubileum. Samtal som ger dubbla vinster Samtalet som kan stoppa en eventuell missbrukskarriär är en stor vinst för arbetsgivaren och en ofattbar vinst för individen. Så uttrycker man det på Aleforsstiftelsen som under våren, i samarbete med Västra Götalandsregionen, anordnar fyra konferenser för att visa hur man planerar, genomför och följer upp det svåra men nödvändiga samtalet. De här frågorna är högaktuella nu. Vi går in i en lågkonjunktur och de medarbetare som blir kvar på arbetsplatserna utsätts för en väldig press. Cheferna blir då extra måna om att personalen ska fungera och må så bra som möjligt, kommenterar Per Öhman på Aleforsstiftelsen. Per Öhman ser fram emot att minst 200 personer kommer att ta del av föreläsningarna Det nödvändiga samtalet; ännu lite fler än de som deltog på höstens föreläsningar om blandmissbruk på arbetsplatsen. Intresset är stort på flera nivåer; kanske främst bland chefer, men också från fackliga företrädare och företagshälsovården. Konferenserna hålls i Göteborg 21 april, Uddevalla 28 april, Borås 7 maj och i Mölndal 14 maj. Mer information på Idédagar på Kvalitetsmässan På Kvalitetsmässan i Göteborg november kommer ett 30-tal verksamheter inom regionen att få möjlighet att visa upp sina arbeten med kvalitets- och verksamhetsutveckling på Västra Götalandsregionens idédagar. Bidragen till idédagarna ska utgå från regionens åtgärdsprogram för att effektivisera vårdprocessen, exempelvis genom patientanpassad bemanning, produktionsplanering och förbättrad logistik av patientflöden, standardisering och gemensamma vårdplaner. Inbjudan att delta kommer att skickas ut under våren. Omslagsbild: Sjuksköterskan Karin Andersson och undersköterskan Zarya Marouti är medvetet rekryterade till barnmottagningen på Angereds Närsjukhus. Förutom den efterfrågade kompetensen har de det som personalchefen kallar grädde på moset : språkkunskaper utöver det vanliga kombinerat med en genuin känsla för gott bemötande. Tillsammans behärskar de svenska, engelska, tyska, kurdiska, arabiska och persiska. Läs mer på sid 8-9. Foto: Anna Rehnberg Nr 1 mars 2009 arbets lust

3 Tankar om Mänskliga rättigheter det tror jag är ett begrepp på frammarsch som utgångspunkt för vårt mångfaldsarbete. Alla har lika rättigheter och ingen ska diskrimineras. Varken på grund av kön, ålder, etnisk bakgrund, funktionshinder, sexuell läggning, religion eller trosuppfattning. Som politiker ser jag att Västra Götalandsregionen har två utmaningar när det gäller arbetet med mänskliga rättigheter och mångfald. En är att ge invånarna jämlik service inom olika samhällsområden, och en i rollen som arbetsgivare. Hur bra är vi då på detta? missriktad förståelse Jag hörde på radion om en kvinna, svensk medborgare med utländsk bakgrund, som födde barn på ett sjukhus i Sverige. Hon hade hört om hur mysigt det brukar vara efter förlossningen när personalen kommer med en bricka med goda smörgåsar, något att dricka och en svensk flagga. Av någon anledning kanske missriktad förståelse? var det ingen svensk flagga på hennes bricka. Kvinnan blev väldigt ledsen över detta eftersom hon uppfattade sig själv som svensk och att hon fött ett svenskt barn. Varför blev det så här? Hur tänkte personalen? Jag kan tänka mig att det handlar om att inte vilja stöta sig, att inte pracka på en svenskhet som eventuellt inte uppfattas positivt. Och jag tror att det finns fler situationer där motsvarande dilemman kan uppstå, kanske grundade på föreställningar vi bär med oss som försvårar mötet med varandra. Är vi medvetna om att det vi tror är den sjuke mannens vän kan vara hans make? Antar vi att våra arbetskamrater lever i ett heterosexuellt förhållande när de pratar om sin sambo? Reflekterar vi tillräckligt över vårt eget tänkande och förhållningssätt? Personligen hoppas jag att detta är en fråga som diskuteras ute på arbetsplatserna. Jag tror att vi behöver tid att sitta ner tillsammans och reflektera över vårt bemötande och hur vi kan bli ännu bättre på att förstå det som för oss kan upplevas annorlunda. Jag tror att det är viktigt att vi vågar fråga och vågar vara mer nyfikna på varandra. Det gör att vi kan mötas och förstå varandra bättre. alla nivåer och yrken Vi vet att fler och fler människor med utländsk bakgrund anställs i Västra Götalandsregionen. Enligt färsk statistik från Sveriges kommuner och landsting, SKL, har idag fjorton procent av våra anställda i regionen utländsk bakgrund, jämfört med drygt nitton procent i befolkningen. Vi kommer inte att vara nöjda förrän vi speglar befolkningens etniska mångfald och då menar jag på alla nivåer och inom alla yrken. Ta exempelvis cheferna, där tror jag tyvärr att det tar tid innan vi ser resultat. Majoriteten av våra anställda med utländsk bakgrund finns inom yrkena läkare, lokalvårdare och tandläkare, därefter följer skötare, undersköterskor och sjuksköterskor. språk- och kulturkompetens Jag anser att personal med språk- och kulturkompetens är en förutsättning för att kunna ge god service till alla, och att detta ska ses som en merit vid rekrytering. Rekryteringen ska vara kompetensbaserad och inget annat. Då tror jag att vi minimerar risken för diskriminering, samtidigt som vi får den mest kompetenta personalen. I det nya systemet för primärvården ska vårdcentralen få ersättning för sina tolkkostnader, också om tolkningen sker av annan än auktoriserad tolk. Det ska bli intressant att se om detta lyfter personal med språkkompetens. Att kunna prata direkt kan i många fall vara en fördel jämfört med att tala via tolk. bli bättre på att se När det gäller personer med funktionshinder så har många, även under högkonjunktur, haft svårt att komma in på arbetsmarknaden. Nu när det är svårare tider kommer det med all sannolikhet inte att bli lättare. För att underlätta har nu regionstyrelsen fattat beslut om att satsa 3,6 miljoner kronor och personalutskottet också 3,6 miljoner kronor för att under 2009 kunna anställa fyra samordnare som ska få oss att bli bättre på att se kompetensen hos personer med funktionshinder, istället för att fokusera på svårigheterna. Pengarna ska också underlätta för alla förvaltningar att anställa personer som har lönebidrag från arbetsförmedlingen. Karin Engdahl Karin Engdahl, regionråd (S), ordförande i personalutskottet, delar här med sig av sin syn på arbetet med frågor kring mångfald och mänskliga rättigheter i Västra Götalandsregionen. Foto/arkiv: Lars-Olof Henriksson Nr 1 mars 2009 arbets lust 3

4 tema mångfald Madalena en strategisk knutpunkt strukturer och krav. I regionen har vi ändå valt att använda oss av mångfaldsplaner och vi har exempelvis tagit fram mallar och underlag för hur en plan kan se ut. Genom omfattande utbildning av samordnare, rekryterare, chefer och fackliga genom åren, har regionen spridit kunskap kring mångfaldsorienterad rekrytering. Målet har varit rekrytering utan diskriminering. framgångsfaktorer För en levande utveckling av mångfaldsarbetet är nätverksbyggandet och omvärldsbevakningen viktig, säger Madalena Fabiao. Foto: Lisbeth Hedberg I maj förra året bytte Madalena Fabiao jobb. Sedan dess är det hon som ska stödja, samordna och utveckla jämställdheten och mångfalden i Västra Götalandsregionen. Fast inte handgripligen och inte ensam. Min roll är att ur ett arbetsgivarperspektiv arbeta långsiktigt och strategiskt för att motverka diskriminering, förklarar Madalena på regionens personalstrategiska avdelning. Tre till fyra gånger om året samlas regionens gemensamma jämställdhetsoch mångfaldsgrupp för att diskutera hur de kan vidareutveckla arbetet kring diskrimineringsfrågorna. Tanken är att de ska förmedla kunskaper och erfarenheter till varandra. Madalena är den som främst ska bistå med omvärldsbevakning, nyheter och information från ledning och politiker. Utifrån politiska beslut kan jag informera samordnarna om vad vi måste förhålla oss till. Men jag har inte mandat att tala om hur de ska göra det. Det är upp till varje förvaltning. Regionens mångfaldsarbete drivs på olika fronter. Arbetet för jämställdhet har gott anseende och projekten har gjort tydliga avtryck i verksamheten. Ett exempel är balanserade styrkort för jämställdhetsarbete en strukturerad metod för att sätta upp mål och mäta effekter som ger verksamheterna struktur och stöd. Ett annat exempel är könsuppdelad statistik som ger absolut kunskap om verkligheten. Lagstadgade krav på planer och policies har drivit fram utvecklingen på jämställdhetssidan. För mångfaldsarbete saknas ännu den typen av Nu siktar man på att bredda arbetet för att motverka diskriminering. Framgångsfaktorerna i det arbetet vet man av erfarenhet är stöd från högsta ledningen, tid, mandat och resurser. Om detta vittnar både personer i den egna organisationen och konsulter som arbetar med frågorna nationellt och internationellt. Inom diskrimineringsgrunden etnicitet vill man undersöka möjligheten att med hjälp av statistik få fram hur det ser ut inom regionen. Det finns en politisk vilja att regionens anställda ska spegla sammansättningen hos befolkningen, och att det ska rekryteras chefer med annan etnisk bakgrund. Rekrytering av människor med olika bakgrunder garanterar i sig inte diskrimineringsfria arbetsplatser. Vi måste fortsätta att sprida kunskap kring frågan, kommenterar Madalena. öka dynamiken Förhoppningen är ändå att rekryteringen kan öka dynamiken på arbetsplatserna, så att nya arbetsstrukturer utvecklas och invanda mönster och normer ifrågasätts. Mångfaldsarbetet omfattar också att motverka diskriminering på grund av funktionshinder, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, könsidentitet och ålder. Brita Hässel 4 Nr 1 mars 2009 arbets lust

5 Ny diskrimineringslag och gemensam ombudsman Kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck och ålder. Det är de sju diskrimineringsgrunderna i den nya utökade diskrimineringslagen som trädde i kraft vid årsskiftet. Den nya myndigheten Diskrimineringsombudsmannen, DO, ersätter nu de tidigare ombudsmännen, i förhoppning att sammanslagningen ska ge myndigheten extra tyngd och auktoritet. Nya DO heter Katri Linna. Fem dagar om mänskliga rättigheter Utbildningar i mångfaldsfrågor har personalstrategiska avdelningen genomfört under flera år. I vår breddar man begreppet och håller en utbildning kring mänskliga rättigheter. Under fem heldagar gnuggas nu regionens jämställdhets- och mångfaldssamordnare av både interna och externa föreläsare. Utbildningen behandlar bland annat begreppet mänskliga rättighet- Regionens mångfaldsutvecklare Madalena Fabiao är lite tudelad: För många handlar mångfald bara om etnicitet, om var man har sitt ursprung, men det är så mycket mer. Mänskliga rättigheter som är trendigare är å andra sidan ett så stort begrepp att många associerar till FN-skrapan, tortyr och asyl. Olikheter kan vara själva grejen I kapitlet om människosyn ställs bland annat frågorna: Har kvinnor och män samma möjligheter på vår arbetsplats? och Hur tar vi vara på den kompetens som ryms i att vi är olika? Just nu pågår arbetet med nya reflektioner kring visionen. Dessa ska redovisas i juni och grundar sig på en Rättigheter Mångfald Är begreppet mångfald på väg att fasas ut till förmån för begreppet mänskliga rättigheter? Uppfattning Tillhörighet er, lagstiftningen, ombudsmannaorganisationen, genusteori, jämställdhetsintegrering, kompetensbaserad rekrytering, och metoder och verktyg för ett konkret arbete med jämställdhet och mångfald. Svårigheterna med att använda ett rambegrepp som mänskliga rättigheter ligger i risken att osynliggöra det som ligger under. Men min tro är ändå att vi kan använda begreppet mänskliga rättigheter och göra det till något som gäller var och en av oss här och nu. Olikheter kan vara själva grejen. Så står det i regionens guide för samtal kring Personalvision nygjord enkät bland medarbetarna. Senaste enkätundersökningen dessförinnan gjordes Personalvision 2010 med aktuella reflektioner, Samtalsguide kring personalvisionen, Vägen till personalvisionen, förhållningssätt och strategier och Visionen och verkligheten kan beställas på Framsteg för jämställdheten? Marianne Melkersson, läkare, som under tre år lett Västra Götalandsregionens strategiska jämställdhetsarbete, sedan nyår pensionär. Tycker du att regionen genom att lyfta jämställdheten till en strategisk fråga flyttat fram positionerna? Ja, jag tror att chefer och ledningsgrupper genom våra fyra dagar långa utbildningar fått kunskap och insikt om att man måste jobba med jämställdheten. Det är inte bara politiskt korrekt, utan bra för organisationen. För vi har en ojämställdhet när det gäller kvinnors och mäns livsvillkor. Nu kan vi flytta fokus till hur viktigt det är för verksamheten med jämställdhet, att det faktiskt har med säkerhet och kvalitet att göra. Finns det områden där utvecklingen inte kommit så långt som du önskat? Steget från utbildning och insikt till handling är längre än man tror. Nu återstår det att åstadkomma förändringar som gör skillnad. Hur går strategiarbetet vidare? Rekrytering av en ny samordnare pågår. Och vi har fått över sju miljoner kronor från Sveriges kommuner och landsting, för att fortsätta utvecklingen. Det blir fortsatt utbildning av chefer och politiker, och experthandledning till utvecklingsarbete inom tjugo operativa verksamheter. Tycker du att positionerna flyttats fram även för medarbetarna? Lönesatsningen på 150 miljoner har faktiskt inneburit en stor förändring. Sedan vill jag tro att genuskunskapen som cheferna fått ska betyda något för kvinnors villkor på arbetsplatserna. Vad ska du göra nu? Jag ska njuta av att ta dagen som den kommer utan fullmatad almanacka. Lisbeth Hedberg Foto: Mehrdad Modiri Nr 1 mars 2009 arbets lust 5

6 tema mångfald Foto: Lisbeth Hedberg Viktigast spräcka kulturkoden Amir Khorram-Manesh, läkare, född i Iran, utbildad i Sverige. Tidigare verksamhetschef för kirurgkliniken på Kungälvs sjukhus, nu stf verksamhetschef på urologen/su, beredskapsöverläkare och FoU-ansvarig på Prehospitalt och Katastrofmedicinskt Centrum/PKMC. Vad är viktigast för en verklig integration i samhället och i arbetslivet? Språket, men också att knäcka den svenska kulturkoden så att man bättre kan förstå och tolka vad människor säger. Jag kunde ganska bra svenska när jag började som kirurg, men saknade det där extra för att hänga med i småpratet som behövs för att vara delaktig. Har du blivit diskriminerad i arbetslivet på grund av ditt ursprung? Ja det kan man säga. Framför allt när det gäller synen på mig som man född i ett muslimskt land. Utan att fråga förväntas jag ha en speciell kvinnosyn, och så länge man inte kan språket ordentligt och kan tala för sig är det svårt. Jag har också blivit bortdömd när jag på 80-talet sökte AT-tjänst och inte ens fick något svar. Jag är övertygad om att det berodde på mitt namn. Hur tycker du att man på bästa sätt ska ta hand om kompetensen bland läkare från andra länder; både flyktingar och de som rekryterats aktivt utifrån? Genom att ge alla samma grund att stå på, att ge utbildning i språk, kultur och organisation kombinerad med en uppfräschning av de medicinska kunskaperna med särskild vikt på vad som gäller här. En sådan utbildning är på gång i samarbete mellan Västra Götalandsregionen och Göteborgs Universitet allt för att stödja både läkare och verksamheter och undvika godtycklighet i bedömningen. Lisbeth Hedberg Språk och kultur avgörande för bra kommunikation Många läkare från olika kulturer arbetar idag inom svensk sjukvård. Och de flesta både de utländska läkarna själva, de svenska patienterna och arbetskamraterna, är i stort sett nöjda med hur kommunikationen fungerar. Detta, bland annat, visar forskaren Nataliya Berbyuk Lindström i sin avhandling i allmän språkkunskap (lingvistik) om hur utländska läkare kommunicerar med svenska patienter och kolleger. För ett ännu bättre samspel tycker hon dock att all sjukvårdspersonal borde utbildas i tvärkulturell kommunikation. Forskningen ingår i projektet Kommunikation och interaktion i den mångkulturella vården, ett samarbete mellan Västra Götalandsregionen Sahlgrenska Akademin och Göteborgs universitet. Västra Götalandsregionen har under åren både medverkat i och tagit initiativ till ett antal projekt med syfte att underlätta för bland andra utländska läkare att snabbare kunna utöva sitt yrke och bli en resurs i den svenska sjukvården. Legitimation.nu, som avslutades 2006, var ett sådant projekt. En läkarlegitimation innebär inte att en person från ett annat land omedelbart är anställningsbar. Landstingen har ett arbetsgivaransvar för att den personal man anställer också har tillräckliga kunskaper i både språk och kultur för att kunna möta och kommunicera med patienter, säger Agneta Jöhnk, avdelningen för arbetsgivarpolitik på SKL, Sveriges kommuner och landsting. Ulla Ekström, projektledare på personalstrategiska avdelningen, har medverkat i eller lett flertalet rekryterings- och integrationsprojekt som?hjärtinfarkt urinvägsinfektion gallstensanfall förstoppning ljumskbråck Västra Götalandsregionen deltagit i. Alla med syfte att råda bot på läkarbristen och bredda vägen för dem som har den rätta kompetensen, men som inte behärskar svenska språket. I höstas arrangerade regionen konferensen Utländska läkare en möjlighet eller risk? Hur maximerar vi nyttan och minimerar riskerna? Där redovisades bland annat erfarenheter från regionens utlandsrekryteringar och från EU-projektet Medics on the Move. Medics on the Move är ett nätbaserat språkinlärningsverktyg med en ordlista och en funktion som hjälper till med kulturell kommunikation, exempelvis hur man öppnar ett samtal med patienten om svåra frågor. Ordlistan innehåller medicinska termer översatta till olika språk, i nuvarande version på danska, holländska, engelska, tyska, italienska och svenska. Via projektets webbplats kommer man också åt arabiska, polska, rumänska, ryska och turkiska. Senaste satsningen som regionen medverkar i är Projekt utländska akademiker som leds av integrations- och jämställdhetsenheten vid Länsstyrelsen i Västra Götalands län. Syftet är att underlätta för personer med akademisk examen att få möjlighet att utöva sitt yrke utan långa avbrott, med de konsekvenser sådana kan få. Ansökan om finansiering via EU lämnades i januari och alla medverkande hoppas på ett positivt svar. Lisbeth Hedberg 6 Nr 1 mars 2009 arbets lust

7 Mångfald en del av vardagen på städ Mångfald är en del av vår vardag. Frågan finns alltid på agendan och vi lyfter den alltid på våra stormöten, och så har vi våra tio budord, säger Ingrid Karlsson, städchef på Närservice Göteborg/Sahlgrenska med ett hundratal medarbetare. I nummer 1-06 skrev ArbetsLUST om SU Städservice (som numera ingår i Närservice Göteborg, en del av Regionservice) och projektet Attityder till etnisk mångfald i arbetslivet. Mångfaldsarbetet är ett naturligt steg i det dagliga arbetet och vi gör inga specifika åtgärder just nu. Efter att vi gjorde de stora insatserna för ett par år sedan så har vi det med oss i vardagen, säger Ingrid Karlsson. Sedan uppstår det ibland konflikter av skilda anledningar och då tar vi dem direkt. Det är det som är viktigt att inte tillåta att konflikterna fortsätter utan våga ta tag i dem när det uppstår, fortsätter Ingrid och berättar om verksamhetens tio budord, varav tre sätter fokus på mångfaldsfrågan: Respektera alla människors lika värde, Försvara dig själv och andra mot övergrepp och Respektera att människor är olika. Från attitydprojektet används fortfarande då och då filmen Scener ur ett arbetsliv, utgivare Rådet för integration i arbetslivet. Inom städverksamheten på Sahlgrenska Universitetssjukhuset är mångfalden en del av vardagen. Över 65 procent av personalen är födda i ett annat land än Sverige. På bilden från 2006: Överst Anni Ström och Tuula Rauhamäki, lokalvårdare, Jonas Sundqvist, städledare (nu tjänstledig) och Grover Rivera, lokalvårdare (numera transport). Mitten Kwai Keng Soo, lokalvårdare, Göran Flodin, då chef för SU Arkiv och städservice, nu vd Sahlgrenska International Care, och Naser Avdija, lokalvårdare. Främre raden Elena Popescu, Sommai Steenari Khotchompoo och Evelina Carlsson (föräldraledig), lokalvårdare. Foto/arkiv: Anna Rehnberg Diskussion med fokus på attityder och värderingar Avsikten är att fokusera på våra egna attityder och värderingar i jämställdhets- och mångfaldsfrågor inte hitta rätt svar på frågorna. Så formulerar sig Sahlgrenska Universitetssjukhusets jämställdhets- och mångfaldsgrupp i sitt diskussionsmaterial för arbetsplatserna från Liksom att ett framgångsrikt jämställdhets- och mångfaldsarbete är en viktig del i ett öppet och utvecklande arbetsklimat och bidrar till att skapa attraktiva arbetsplatser. Diskussionsmaterialet utgår från sjukhusets jämställdhets- och mångfaldsplaner och är tänkt att fungera som hjälpmedel vid diskussioner på arbetsplatsträffar och i ledningsgrupper. Och enligt återkoppling från chefer och i sjukhusets bokslutenkät för 2008 framgår att materialet använts flitigt ute på arbetsplatserna. Anneli Engelhardt Jäverbo är personalsekreterare och en av sjukhusets jämställdhets- och mångfaldsutvecklare som personligen deltagit i diskussionerna i ledningsgrupper och på arbetsplatsträffar. Diskussionerna har varit välkomna, även om man inte hinner diskutera allt på en timma. Helt klart är dock att materialet väcker många tankar. Min erfarenhet är att det fortfarande är enklast är att tala om jämställdhet och diskriminering på grund av kön, sedan kommer etnisk och kulturell mångfald. Svårast är att diskutera diskrimineringsgrunderna funktionsnedsättning och sexuell läggning, säger Anneli. Nr 1 mars 2009 arbets lust 7

8 tema mångfald Sjukhus med mång Nästan hälften av personalen på Angereds Närsjukhus har annan etnisk bakgrund än svensk. Vilket är resultatet av en mycket medveten rekrytering. Målet är att förbättra hälsan för hela befolkningen, nu skapar vi kreativa vägar för att nå dit, säger Marianne Olsson, inspirerad projektchef för det framväxande Angereds Närsjukhus, men inte imponerad av det som hon kallar outvecklad transkulturell sjukvård. Marianne Olsson menar att vi helt enkelt inte mäktat med att, på ett bra sätt, ta hand om vår mångkulturella befolkning. Vad är det då vi har missat? Ett av de första hindren är ingången till vården. De flesta tänker telefon för att komma i kontakt med vården. Pröva själv att göra det på ett främmande språk, säger Marianne uppfordrande. många hinder Det finns fler hinder: en lång rad bemötandefrågor och, förstås, den bekanta tolkproblematiken. Tidsbestämda mö- ten är inte alltid optimalt, eftersom alla inte tycker att det är viktigt eller begripligt att komma till en viss plats just exakt precis Eller den där känslan av att vara obekväm och fel; när inte ens anhöriga får plats i det lilla rummet som är gjort för en patient och en läkare. I stora delar av världen är man inte så mycket individ som i Sverige. Där är det otänkbart att gå till doktorn ensam, förklarar Marianne och påpekar att det är vi svenskar som är avvikarna från normen. kunskap om flera kulturer När det skulle börja rekryteras personal till Angereds Närsjukhus hade man hunnit tänka, utbilda och diskutera mycket kring detta med mångfald och mångkultur. Vändandet och vridandet på frågorna landade i insikten att det är en fördel om de blivande medarbetarna har kunskap om mer än en kultur. Sådan kunskap gör att man förstår mer, lyssnar bättre och har större potential att behandla varje människa som unik, säger Marianne med övertygelse. Kan våra medarbetare lyssna ordentligt och verkligen förstå varje människas behov, då kan vi bli en riktigt bra vårdgivare. kompetensen först Goda språkkunskaper. Administratören Nathalie Simonsson, som talar persiska, svenska, assyriska och arabiska, och överläkaren Marian Wysochi, som talar polska, svenska, engelska, tyska och norska, demonstrerar gångmattan som används vid diagnosticering av hjärtsjukdomar. I bakgrunden syns sjuksköterskan Ingela Abrahamsson, som talar svenska, engelska och tyska. Foto Anna Rehnberg Frågan var bara hur de skulle kunna formulera detta i platsannonser utan att trampa snett bland lagar, regler och uppfattningar. Begreppet goda språkkunskaper blev förlösande. Vår övertygelse är att språkkunskaper speglar kunskap om kulturer och därmed större kompetens att förstå människor. Risken att man förutsätter något utifrån eventuella fördomar är mindre, konstaterar Marianne. Med andra ord: på Angereds Närsjukhus har den språkkunnige större chans att få jobb. Självklart kommer den efterfrå- 8 Nr 1 mars 2009 arbets lust

9 fald som ledord gade kompetensen först, men språken är den goda grädden på moset, påpekar personalchef Ulla Fransson som hoppas och tror att de ska öka sitt språkspann ytterligare framöver. alla talar svenska Än så länge är det en bit över 50 anställda på Angereds Närsjukhus och de kommer att bli närmare 200 innan sjukhuset står färdigt Dessa människor behärskar förstås inte alla språken som befolkningen talar, men när ArbetsLUST frågade runt på ett par mottagningar träffade vi ett tiotal medarbetare som tillsammans talar engelska, tyska, franska, persiska, kurdiska, arabiska, iriska, somaliska, polska, norska, ryska och assyriska. Plus god svenska. läkare på kö Hur har de så här långt lyckats med sina ambitioner, att vara ett sjukhus som arbetar med mångfald som ledord? Först och främst har man lagt krut på att medarbetarna ska trivas. Och det syns: idel leenden, skratt och vänlighet överallt. Alla ska känna sig som delar av något nytt som ska göra skillnad, som Ulla Fransson uttrycker det. Vars och ens synpunkter spelar roll. Alla träffas varje torsdag, äter frukost tillsammans och luftar idéer. Här kan man påverka, slår hon fast. Och ryktet verkar ha spritt sig. Det går inte en dag utan att det kommer mail från människor med den rätta kompetensen som absolut vill ha jobb på Angereds Närsjukhus. Inte minst läkare. En ganska trevlig sits för en personalchef. använda webben aktivt För befolkningens skull har man arbetat för bättre tillgänglighet. Tidbokningskrånglet vill man komma från genom att använda webben på ett mera aktivt sätt, och att öppna dropin-mottagningar är perfekt för att fånga upp dem som inte är så roade av exakta klockslag. Man har också initierat forskning om tolkning via internet att möta tolken genom en webbkamera. Det skulle ge så oändligt många fler tolkar att välja bland. Och lite mer diskretion för dem som hör till verkligt små språkgrupper, säger Marianne Olsson. välkommen in! Välkomnande och tillgänglighet är andra saker man arbetat med. När man går in genom dörren till barnmottagningen klirrar det sprött från en klocka som varskor att någon är på ingående. Idag är det Zarya Marouti som lämnar det hon har för händerna och kommer ut med sitt leende och välkommen. Rummet vi välkomnas i är ljust och öppet med välvda soffor och mjuka kuddar. Inga glasrutor, luckor, kölappar eller stängda dörrar som skiljer patient från personal. Istället står te och kaffe framdukat. Det är precis det som Marianne 2005 beslöt man göra en förstudie för ett närsjukhus och de första enheterna startades hösten Idag finns verksamheter i tillfälliga lokaler: Jourcentralen Angered, psykiatrisk öppenvård, neurologopedi (utreder, diagnostiserar och behandlar patienter med neurologiskt betingade kommunikationsstörningar), smärtcentrum, medicinmottagning samt barn- och ungdomsspecialistcentrum. Sjukhuset, en ny sammanhållen byggnad intill Angereds Centrum, Marianne Olsson har arbetat med utvecklings- och kvalitetsfrågor i många år. Jag har haft väldigt bra och höga befattningar på olika håll... men det här är det roligaste jag har gjort i hela mitt liv. Foto: Anna Rehnberg hävdar är viktigt: Genomtänkt, och vackert, för alla... Brita Hässel Fakta / Angereds Närsjukhus planeras stå färdig Nuvarande vårdcentraler i Angered och Lövgärdet flyttar då dit. På sikt kan det också bli mottagningar för gynekologi och ortopedi utredning pågår. Sjukhuset kommer att innehålla en operationsenhet med tre operationssalar och en vårdavdelning. Angereds Närsjukhus ska serva de invånarna i Gunnared, Bergsjön, Kortedala och Lärjedalen, varav hälften är födda utanför Sverige. Nr 1 mars 2009 arbets lust 9

10 Färre med allvarliga stresstillstånd Fyra av fem anställda i Västra Götalandsregionen har positiva känslor när de går till jobbet. Och andelen personer med allvarligare stressrelaterat tillstånd, det vill säga självskattat utmattningssyndrom, utbrändhet, depression eller ångest, har minskat från 29 procent 2004 till 23 procent Samtidigt uppger två av tre att det skett någon viktig förändring på jobbet senaste året. För en del till det bättre, men för andra till det sämre. Detta, och mycket mer, framgår av sammanställningen av den tredje enkätundersökningen i Institutet för stressmedicins fortlöpande kartläggning av sambanden mellan stress och ohälsa bland anställda inom Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götaland. Kartläggningen KART startade med en första enkätundersökning Denna följdes av ytterligare en enkät 2006 och nu senast Kvar i undersökningen är personer som besvarat alla tre enkäterna. Bortfallet sedan 2004 är cirka 900 personer görs ännu en enkätundersökning. I kartläggningen behandlas bland annat den egna upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön, hälsa och stressrelaterad ohälsa, och sjukskrivning, sjuknärvaro och arbetsförmåga. Förändring till det bättre och till det sämre är en viktig faktor i hur man upplever sin psykosociala arbetsmiljö. Likaså socialt stöd, vilket flertalet i undersökningen uppger att de har, och belöning i form av uppskattning, lön, status och karriärmöjligheter. Störst andel hög belöning upp-ger läkarna, 56 procent. ändrat sina vanor 18 procent av deltagarna från regionen har blivit mer fysiskt aktiva 2008 jämfört med 2006, medan 16 procent blivit mindre aktiva. Bland dem som var stillasittande 2006 har mer än hälften ökat sin fysiska aktivitet, och nästan två av tio har deltagit i någon av Livsstil i Västs aktiviteter. Av dessa svarar fyra av tio att de också ändrat sina vanor. Uppföljningen visar att utvecklingen är positiv på flera håll inom regionen. Skillnaderna mellan olika verksamheter och yrkesgrupper är ändå ganska stora så det finns mycket som kan bli bättre när det gäller att förebygga skadlig stress i arbetet. Det är verkligen en utmaning i dessa tider, säger Gunnar Ahlborg som leder kartläggningen. KART-rapport nr 3 publiceras under mars månad. Lisbeth Hedberg förändring viktig faktor Företag och myndigheter ökar kunskapen om mångfald Tretton företag och myndigheter i Göteborg, bland andra Polismyndigheten i Västra Götaland, Göteborgs stad, de lokala stadsdelskontoren, Volvo och SKF, har gått samman för att få bättre kunskap om exempelvis olika etniska gruppers kulturer. Utbildningen pågår under 1,5 år och finansieras med EU-medel. För att få en väl fungerande verksamhet är det viktigt att satsa på ett strategiskt mångfaldsarbete. Detta bidrar till ökad trivsel och ökad effektivitet på arbetsplatsen, och att det sociala kapitalet tas tillvara, säger Lars Klevensparr, tf polischef i Storgöteborg. 10 Nr 1 mars 2009 arbets lust

11 Fler avdelningar erbjuds träna dialog och kommunikation Ortopedavdelning 3 på Sjukhuset i Lidköping är en av de avdelningar som tackat ja till att träna sig att kommunicera med varandra på ett bra och effektivt sätt. Det var självklart att anmäla vårt intresse, personalen tyckte det är en förmån att få vara med, säger Maria Holmberg, enhetschef. Dialogträningen ingår i en pågående forskningsstudie, och nu vill forskarna att fler avdelningar ska ta chansen att delta. Det är ont om forskning kring effekterna av metoder för att utveckla kommunikationen på arbetsplatser. Därför genomför nu forskare på Arbets- och miljömedicin vid Sahlgrenska akademin, Institutet för stressmedicin och Handelshögskolan vid Göteborgs universitet en kontrollerad studie kring en speciell metod för dialogträning. ArbetsLUST skrev om detta i nummer Studien bygger på att 20 avdelningar deltar. Efter inbjudan förra våren och forskningsstart hösten 2008 deltar nu sex vårdavdelningar. Avdelning 3 på Sjukhuset i Lidköping, med 21 vårdplatser och ett 40-tal medarbetare var en av avdelningarna som nappade på möjligheten. del av tillvaron Kommunikation är en så central del av tillvaron, och det kan vara svårt att få en grupp på 40 personer att hålla ihop, säger Maria Holmberg, som i egenskap av chef deltagit vid samtliga 12 träningstillfällen. Det kan vara svårt att pussla ihop avdelningens schema för att täcka så många tillfällen, men vi har lyckats lösa det mesta med omflyttningar av våra egna, fortsätter Maria, som blev positivt överraskad över att via projektet få hjälp för att betala för vikariekostnader. Nu har vi fått grunden, sedan är det upp till oss själva hur vi jobbar vidare, säger Maria. Enligt forskningsledaren Mats Eklöf från Arbets- och miljömedicin är en av de stora utmaningarna när man forskar om utvecklingsarbete i arbetslivet att rekrytera arbetsplatser som har möjlighet att delta. Intresset för att delta har det inte varit något fel på, utan det är praktiska frågor kring tidsplanering och annat som gjort att flera intresserade enheter tackat nej. Nu intensifieras arbetet för att rekrytera arbetsplatser till studien. Bland annat genom att erbjuda sjukhus, kliniker med flera gratis föreläsningar och seminarier som presenterar resultat av forskning kring arbetsmiljö, ledarskap och kommunikation. Kontakt: Lisbeth Hedberg Alla här är nöjda med att få träna på att kommunicera på ett bra sätt, säger enhetschef Maria Holmberg. Foto: Catrin Olofsson, Bild & Media, Kärnsjukhuset, Skövde. Biskopsgården lär av Rosengård Till Vårdcentralen Biskopsgården på Hisingen i Göteborg kommer patienter som talar över 60 språk. Något som naturligtvis ställer särskilda krav på verksamheten, inte bara i form av tolkservice, utan också när det gäller att tänka nytt. Ett sätt är riktade grupper, exempelvis föräldragrupper på flera olika språk. Vi har kommit en bit med detta, men måste göra ännu fler riktade insatser, säger Cathrine Thanner, biträdande vårdcentralschef, som tillsammans med övriga i ledningsgruppen bland annat gjort studiebesök på en vårdcentral i Rosengård i Malmö där 85 procent av patienterna är invandrare. Vi letar efter bra modeller, för vi är övertygade om att vi inte kan arbeta på samma sätt som man exempelvis gör i Askim. Vi måste anpassa vårt arbete efter behoven som finns i vår grupp. Till exempel går det inte att jobba likadant med viktminskning för kvinnor från länder utanför Europa som för överviktiga svenskar, fortsätter Cathrine, som menar att det inte främst handlar om språket, utan mer om kulturen. Svårt vinna diskrimineringsmål Diskrimineringsombudsmannen, DO, har förlorat alla 12 ärenden som de sedan 1993 drivit till Arbetsdomstolen, AD. Det visar en genomgång som tidningen Du & Jobbet gjort. Andra har inte heller haft stora framgångar under perioden. Enskilda har förlorat 15 mål, fackförbund fyra. Pia Engström, chefsjurist på DO, säger till Du & Jobbet att beviskraven kan vara för höga och att AD inte ifrågasätter arbetsgivarnas förklaringar tillräckligt mycket. Nr 1 mars 2009 arbets lust 11

12 tema mångfald På jobbet är alla h Fler än var femte homo- eller bisexuell kvinna och man är inte öppen om sin läggning på jobbet även om de är det i andra sammanhang. Och hälften upplever att kolleger har fördomar och talar nedsättande om homo- och bisexuella, även om det sällan förekommer regelrätta trakasserier. Det visar en undersökning bland medlemmar i olika fackliga organisationer som Arbetslivsinstitutet gjorde för några år sedan. Relationen mellan man och kvinna ses fortfarande som normen i samhället. Allt som inte passar in i den ramen betraktas ofta som udda och konstigt. I många kafferum är det heteronormen som oreflekterat gäller; för de flesta är det självklart att män älskar kvinnor och kvinnor älskar män. Detta kan skapa tystnad hos den som avviker från normen, och bidra till utanförskap. en privatsak? Många anser att sexualitet är en privatsak och inte något man talar om på jobbet. Såvida man inte är heterosexuell! Då är det självklart att berätta om sina familjeförhållanden, sin partner och vad man gjorde i helgen. När en kvinna berättar om sin man avslöjar hon indirekt sin sexuella läggning, även om hon rent allmänt anser att det är en privatsak. arbetsmiljöfråga Sådana kafferumssamtal blir ofta till ett dilemma för den som är homosexuell och inte vill prata om sin partner. Och det är inte ovanligt att man drar sig undan och tackar nej till sociala aktiviteter i rädsla för frågor och avslöjanden om privatlivet. Nu har bland annat Arbetslivsinstitutets undersökning bidragit till att den här typen av utanförskap uppmärksammats som en viktig arbetsmiljöfråga, som en icke-fråga som måste lyftas fram. En del går fortfarande till jobbet varje dag med en rädsla att deras läggning ska bli allmänt känd. Och det är inte okej, säger Olof Svensson, från SKTFs Göteborgsavdelning i en intervju i SKTF-tidningen Allt om jobbet. tryggare medarbetare Att kunna vara öppen på jobbet om sin läggning ska inte vara någons skyldighet men allas möjlighet. Ett öppet klimat ger tryggare medarbetare och det vinner alla på. Rapporten Fackmedlemmars uppfattning om diskriminering på grund av sexuell läggning på arbetsplatsen finns på Fritt fram för ett gott arbetsklimat Fritt fram är ett nu avslutat tidsbegränsat projekt där arbetsgivare, fack och intresseorganisationer samarbetat för att skapa ett arbetsklimat där det är fritt fram att vara öppen med sin sexuella läggning. På hemsidan går det dock fortfarande att beställa eller ladda ner informationsmaterial, exempelvis Fritt fram för en god arbetsmiljö och 100 steg mot ett öppnare arbetsliv. På hemsidan går det att testa sina eventuella fördomar. Och RFSL, Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter, erbjuder utbildning på arbetsplatserna, I SKTF-tidningen Allt om jobbet nr kan man bland annat läsa om Rosenlunds vårdcentral i Jönköping som gått i HBTskola och blivit certifierade. Men också om arbetsplatsen där funktionshinder inte är något hinder och om kritikerna som tycker att den nya diskrimineringslagen är en backlash för jämställdheten. Gayföreningar för sjukvårdsfolk Förutom RFSL, Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter, finns också intresseföreningar inom de olika fackförbunden: Gaysyrrorna, nätverk inom Svensk Sjuksköterskeförening, Gay-uskorna, nätverk inom Kommunal, Föreningen Homosexuella läkare, 12 Nr 1 mars 2009 arbets lust

13 etero eller? Nolltolerans mot intolerans Jag ber inte om ursäkt för mitt liv, säger Tommy Svahn som inte tvekade att ställa upp i en paneldebatt när ambulanssjukvården i Göteborg arrangerade temadagen Från enfald till mångfald Tommy Svahn, sjuksköterska på ambulansen i Borås, är inte en av dem som inte vågar eller vill vara öppen om sin sexuella läggning på jobbet. Men, han har full förståelse för den som väljer att inget säga. För det finns fördomar, och det kan vara en tuff jargong ute på arbetsplatserna. handlar om okunskap Men jag tror att alla fördomar handlar om okunskap. Och vi bögar och lesbiska har också fördomar. Jag tillhör ju hbt-gruppen, homo-, bi- och trans, med vad vet jag om transpersoner? Ingenting! Och ur det kan det komma fördomsfulla omdömen. Tommy beskriver sig som en öppen person med behov av att berätta. Samtidigt som han medger att han ibland varit en försiktig general när han misstänkt att hans läggning skulle kunna ligga honom i fatet. Som när han sökte och fick FN-tjänst i Libanon efter lumpen. Men han fick aldrig frågan, och berättade inte självmant. Det enda de anmärkte på var mitt långa hår som jag fick order att klippa av. Och jag tror faktiskt att min sexuella läggning var helt ovidkommande. Tommy beskriver sig också som nyfiken och intresserad av andra människor. Precis som många av hans arbetskamrater som Tommy tycker är skönt nyfikna, och han svarar gärna på frågor om någon undrar över något. Att vara nyfiken är att ta till sig varandra. skäms för jargongen Det händer väl då och då att någon fäller en dum kommentar om bögar. Inte riktat direkt till mig, mer så där allmänt. Och när jag då påpekar att det där var inte så kul, så skäms han eller hon oftast över sin jargong, säger Tommy Svahn, som ger sina chefer Tommy Svahn stormtrivs som sjuksköterska på ambulansen i Borås, och möts sällan eller aldrig av öppna fördomar, och om och när han gör det så tar han tag i det direkt. Foto: Lisbeth Hedberg på ambulansen en eloge för att i alla lägen påpeka vilka värden som gäller på arbetsplatsen, det vill säga nolltolerans mot intolerans. Lisbeth Hedberg Fler ska lära mer om HBT Sexuell läggning. Det är en av sju diskrimineringsgrunder i Sverige. Och nu vill personalstrategiska avdelningen att fler ska lära mer om HBT-frågorna, om homosexuella, bisexuella och transpersoner. Först 1999 blev det enligt lag förbjudet att diskriminera någon på grund av sexuell läggning. Och från det gångna årsskiftet, och den nya utökade diskrimineringslagen, gäller det- samma för det som kallas könsöverskridande identitet och uttryck. Som en första gemensam central insats anordnar regionens personalstrategiska avdelning den 29 april HBT-konferensen Kvinnor och män och alla vi andra med syfte att belysa HBT-frågan för chefer, rekryterare, fackliga företrädare och jämställdhets- och mångfaldssamordnare. Under dagen kommer deltagarna att möta Sara Lund/Claes Schmidt, transvestit, inspiratör och utbildare i mångfaldsfrågor, som ska tala om kvinnor och män och alla vi andra, Maria Jacobsson och Anna-Carin Jansson, journalister, författare och utbildare, som ska tala om att upptäcka heteronormen och skapa ett bra arbetsklimat, och Anna Westerståhl, läkare och forskare, om bemötandet av HBT-patienter i vården. Scandic Crown, Polhemsplatsen, 29 april Nr 1 mars 2009 arbets lust 13

14 Jämställdheten i siffror Nu finns en ny version av jämställdhetens egen faktabok: På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet Syftet med boken, som ges ut av Statistiska Centralbyrån, är att synliggöra jämställdhetsutvecklingen i Sverige med hjälp av avskalad statistik om hur kvinnor och män lever sina liv. Lathunden redovisar utvecklingen inom en rad olika områden och ger bland annat information om: att fler kvinnor än män går vidare till högskolan, att småbarnspappor tog ut 21 procent av föräldradagarna år 2007, att 78 procent av kvinnorna och 85 procent av männen arbetar i yrken med ojämn könsfördelning, att kvinnodominerade yrken har lägre löner än mansdominerade, att 77 procent chefer i den privata sektorn år 2006 var män, att män är överrepresenterade i alla typer av brott, och att män oftare än kvinnor är utsatta för misshandel på allmän plats, medan kvinnorna är utsatta på arbetet, i skolan och bostad. För första gången finns nu ett kapitel om jämställdheten mellan flickor och pojkar, där det bland annat framgår att flickor oftare haft psykiska och somatiska besvär än jämnåriga pojkar. Samma mönster finns hos vuxna och den nya statistiken visar att det är vanligare med nedsatt psykiskt välbefinnande bland kvinnor i nästan alla åldersgrupper, oavsett utbildningsnivå. Lathunden kan köpas för 40 kronor på Onödig ohälsa Under 2008 producerade Statens folkhälsoinstitut på uppdrag av regeringen lägesrapporten Onödig ohälsa Hälsoläge för personer med funktionsnedsättning. I rapporten slår man fast att funktionsnedsättning inte behöver vara liktydigt med att ha en försämrad hälsa. Däremot kan det vara en hälsorisk. Men när det kommer till kritan verkar det ändå vara så att nedsatt hälsa är vanligare än det behöver vara. Orsakerna är brist på inflytande, ekonomisk otrygghet, diskriminering och brist på tillgänglighet. Rapporten, som bland annat ger förslag på insatser, kan läsas och hämtas på Nytta och konsekvenser av centralisering I slutet av maj blir det fem dagar nordiskt sommarsymposium i Göteborg. Arrangörer är NOVO, ett nordiskt forsknings- och utvecklingsnätverk inom vård och omsorg. Ämnet för konferensen är om storleken har någon betydelse, och nytta och konsekvenser av centraliseringstrender och sjukhusfusioner. NOVO-nätverkets syfte är att förbättra forskningen när det gäller att förena effektivitet och kvalitet med hållbar arbetsmiljö inom vård och omsorg. I styrgruppen sitter Gunnar Ahlborg, tillika chef för Institutet för stressmedicin, ISM. Vi intresserar oss för vilka faktorer som spelar roll när höga krav på personalen riskerar att göra deras arbetssituation mer utsatt. Effektivitetsmässigt vill vi inte heller att personalen ska må dåligt, prestera mindre och i slutänden drabbas av stress och ökad ohälsa. effektivitet och arbetsmiljö Tidigare har forskningen om effektivitet och arbetsmiljö bedrivits var för sig. Nu är tanken att få ihop bitarna och tvärvetenskapligt åstadkomma effektivitet utan att människor far illa. Fokus ligger på hälsa, och forskningen kan lika gärna handla om besvär i rörelseorganen, hjärt- och kärlsjukdomar som psykisk ohälsa. En hårt belastad person kanske inte hinner använda rätt arbetsredskap eller invänta hjälp med det tunga lyftet, förklarar Gunnar Ahlborg. Frågor om sommarsymposiet besvaras av Mer om NOVO på Brita Hässel 14 Nr 1 mars 2009 arbets lust

15 Diskrimineringslagen i arbetslivet I boken Diskrimineringslagen i arbetslivet behandlar författaren Tommy Iseskog skyddet mot diskriminering i arbetslivet. Det vill säga diskriminering av arbetssökande, arbetstagare, praktikanter och inlånad eller inhyrd personal på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet och ålder. Lättläst om mänskliga rättigheter Vill man skaffa sig kunskap om mänskliga rättigheter kan man exempelvis gå till regeringens speciella webbplats Där kan man klicka sig fram till en handbok för kommunala tjänstemän och beslutsfattare med titeln Mänskliga rättigheter...? Jag vet att dom finns och jag tror att Sverige är bra på dom. Boken är skriven av Elisabeth Abiri, Anna Brodin och Peter Johansson på Göteborgs Universitet. Läs direkt på skärmen eller skriv ut de 77 matnyttiga sidorna. Efter läsningen har man då fått grundläggande kunskaper om mänskliga rättigheter, deras roll i Sverige och i den svenska nationella lagstiftningen; perspektiv på vad en rättighetsbaserad politik innebär och handlingsberedskap för att kunna gå vidare med att verka för de mänskliga rättigheternas efterlevnad i den dagliga verksamheten. Om att lära av varandra Ett referat från konferensen Lärande över gränser som Centrum för Verksamhetsutveckling/CVU arrangerade i januari, ligger nu i pdf-form på regionens hemsida. Läs och låt dig inspireras! Konferensen var en följd av utbildningen Kvalitetsdriven verksamhetsutveckling som CVU anordnar tillsammans med avdelningen för industriell kvalitetsutveckling vid Chalmers i Göteborg. Utbildningen startades 2004 för att genom praxisbaserad kunskap bidra till utveckling av hälso- och sjukvårdens system. Konferensen i januari, med cirka 260 deltagare, arrangerades i syfte att sprida de erfarenheter och spännande idéer som utbildningen genererat. En av de viktigaste faktorerna för att snabbt och effektivt implementera förbättringar i verksamheterna, är att vi lär av varandra, kommenterar Gösta Carlsson, chef för CVU. Föreläsarna talade under rubrikerna Thinking differently, Ett skolexempel på förbättringsarbete, Vård utifrån befolkningens behov, På väg mot ett hållbart sjukvårdssystem och Att göra det bästa ännu bättre. Den deprimerade hjärnan Vid nästa träff med Institutet för stressmedicins nätverk för behandling och prevention den 28 april kl medverkar psykiatern Lars Häggström. Han står bland annat bakom de spännande boktitlarna Bipoläroboken, Reparationshandbok för deprimerade och Den deprimerade hjärnan tar revansch. Var ute i god tid med anmälan! Förra nätverksträffen i slutet av februari med Arbets(o)förmåga som tema blev snabbt fulltecknad och många blev utan plats. I nästa nummer av ArbetsLUST kommer dock en rapport från den träffen. Anmälan skickas till annemarie. NÄSTA NUMMER nr kommer att handla om Bemötande Kom gärna med tips och artikeluppslag till redaktionen eller tidskriftsrådet, se redaktionsruta på sidan 2. Nr 1 mars 2009 arbets lust 15

16 Jämlikhet det är allas rätt att vara olika. Helga Henschen ( ), konstnär och författare Arbetsmiljödelegationen Centrum för Verksamhetsutveckling Hälsan & Arbetslivet Institutet för stressmedicin

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

HBT-program - på väg mot ett HBT-vänligt landsting

HBT-program - på väg mot ett HBT-vänligt landsting HBT-program - på väg mot ett HBT-vänligt landsting www.orebroll.se Post Box 1613, 701 16 Örebro Besök Eklundavägen 2, Örebro Telefon 019-602 70 00 Telefax 019-602 70 08 Förord Landstinget ska inom ramen

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv

Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv Lisa Ericson Lisa.ericson@stockholm.rfsl.se RFSL Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter - Bildades 1950 - Arbetar för att

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete Mång falds check underlag för ett normkreativt arbete Inledning Vi förhåller oss alla dagligen (o)medvetet till normer. Eftersom normer oftast är outtalade är de svåra att se. De är ännu svårare att se

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Sammanfattning ISM-rapport 10

Sammanfattning ISM-rapport 10 1 Redaktör och ansvarig utgivare: Gunnar Ahlborg jr Författarna och Institutet för stressmedicin Omslag: IBIZ 2 Förord Detta är sammanfattningen av den femte ISM-rapporten från KART-studien sedan starten

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

4. Individens rättigheter och skyldigheter

4. Individens rättigheter och skyldigheter Foto: Colourbox 4. Individens rättigheter och skyldigheter Innehåll Familj och individ Jämlikhet och jämställdhet Skydd mot diskriminering Att praktisera sin religion i Sverige Barns rättigheter Våld i

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Gotlands Regnbågshelg 2012

Gotlands Regnbågshelg 2012 Gotlands Regnbågsgrupp Visby 2012-02-05 Inbjudan till deltagande i Gotlands Regnbågshelg 2012 Projektet Gotlands Regnbågshelg 2012 vill ge mångfaldsarbetet på Gotland ytterligare en dimension. Det genom

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 2013-2014 Plan mot diskriminering och kränkande behandling Vision Mössebergs förskolas vision är Den hoppfulla förskolan som ger barn framtidstro. Grunden för detta är goda kunskaper, självkänsla,

Läs mer

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Projektets uppdrag: Att uppmärksamma och motarbeta diskriminering av personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) eller psykisk ohälsa

Projektets uppdrag: Att uppmärksamma och motarbeta diskriminering av personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) eller psykisk ohälsa Projektets uppdrag: Att uppmärksamma och motarbeta diskriminering av personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) eller psykisk ohälsa Samarbetspartners: Sveriges Kommuner och Landsting,

Läs mer

Handlingsplan för hbt-frågor 2012-2015

Handlingsplan för hbt-frågor 2012-2015 Handlingsplan för hbt-frågor 2012-2015 Innehållsförteckning Inledning...3 Målområde 1 - Örebro kommun ska skapa förutsättningar för att hbtperspektivet finns med i det fortsatta arbetet för alla människors

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor

Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande. Landstingets ledningskontor Hos oss är alla självklart välkomna, bara de inte är... - en interaktiv föreläsning om normer, arbetsmiljö och bemötande Deltagarmål Ha kännedom om hur normer påverkar vår arbetsmiljö och vårt bemötande

Läs mer

Plan mot kränkande behandling för Lena förskola 2015-2016, avdelningarna Lärkan, Svalan och Ugglan

Plan mot kränkande behandling för Lena förskola 2015-2016, avdelningarna Lärkan, Svalan och Ugglan Plan mot kränkande behandling för Lena förskola 2015-2016, avdelningarna Lärkan, Svalan och Ugglan Alla människor har lika värde och var och en ska respekteras för den hon är. I våra förskolor ska alla

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Hbt-policy för Stockholms läns landsting.

Hbt-policy för Stockholms läns landsting. Hbt-policy för Stockholms läns landsting. Denna policy är fastställd i landstingsfullmäktige 2011-12-06 och ska gälla 2012 2016 Inledning Enligt beslut i Stockholms läns landstings fullmäktige 2011-01-18

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

För ett jämställt Dalarna

För ett jämställt Dalarna För ett jämställt Dalarna Regional avsiktsförklaring 2014 2016 Vi vill arbeta för...... Att förändra attityder Ett viktigt steg mot ett jämställt Dalarna är att arbeta med att förändra attityder i länet,

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

4. Individens rättigheter och skyldigheter

4. Individens rättigheter och skyldigheter Foto: Colourbox 4. Individens rättigheter och skyldigheter Innehåll Familj och individ Jämlikhet och jämställdhet Skydd mot diskriminering Barns rättigheter Våld i nära relationer Göteborgs Stad och Länsstyrelsen

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. Bäckby norra förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. Bäckby norra förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Bäckby norra förskola 2013-05/2014-05 Mónica Jansson Förskolechef Innehåll Vår vision... 3 Syftet... 3 Bäckby norra värdegrund... 3 Definitioner...

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

BEHÖVER VÅRDEN HBT-KOMPETENS?

BEHÖVER VÅRDEN HBT-KOMPETENS? BEHÖVER VÅRDEN HBT-KOMPETENS? B0010509 150I Stockholms läns landsting finns idag tre mottagningar som har kompetens gällande HBT-kvinnor. Mama Mia mödrarvård, Regnbågsprojektet på Danderyd förlossning,

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Landstingets program om integration LÄTT LÄST

Landstingets program om integration LÄTT LÄST Landstingets program om integration LÄTT LÄST Alla har rätt till ett gott liv De flesta av oss uppskattar en god hälsa. Oftast tycker vi att den goda hälsan är självklar ända tills något händer. Hälsa

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Bofinkens förskola Medåker 2012 Styrdokument Skollagen (6 kap. Åtgärder mot kränkande behandling) Förskolans huvudman ska se till att förskolan:

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg

Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg Förord BIIA resurscentrum vill skapa ökade förutsättningar för människor som idag står utanför arbetsmarknaden

Läs mer

Västerås Stads Skolverksamheter, Lövängsskolan Fritids. Handlingsplan Förebygga diskriminering - Främja likabehandling

Västerås Stads Skolverksamheter, Lövängsskolan Fritids. Handlingsplan Förebygga diskriminering - Främja likabehandling Västerås Stads Skolverksamheter, Lövängsskolan Fritids Handlingsplan Förebygga diskriminering - Främja likabehandling Handlingsplan Förebygga diskriminering - Främja likabehandling Datum: Maj 2011 Ansvariga:

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde.

HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde. SALA1000, v 1.0, 2010-08-26 1 (6) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Information, stöd och utredning Klas-Göran Gidlöf HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde.

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter

Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter Diskussionsunderlag till Försäkringskassans webbutbildning i mänskliga rättigheter Barn Funktionsnedsättning Integration Jämställdhet Nationella minoriteter Sexuell läggning Ålder Underlag för diskussioner

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo.

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo. Malmö stad Stadsområdesförvaltning Väster 1 (1) Datum 2014-09-10 Vår referens Malin Björk Sekreterare Tjänsteskrivelse Malin.Bjork4@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFV-2014-1512 Sammanfattning

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 14 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sidan Vision 3 Diskrimineringsgrunder : 3-6 - Kön - Etnisk tillhörighet - Religion och annan

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv 2010-06-08:13 Vår vision Alla ska känna sig trygga. Alla ska visa varandra hänsyn och respekt. Alla ska ta ansvar. Alla ska känna en framtidstro. Innehåll 1. Framsida

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Varje verksamhet (förskola, skola och fritidshem) i Pysslingen Förskolor och Skolor AB ska varje år beskriva sitt arbete mot diskriminering, trakasserier

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013

KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013 KULLALYCKANS LIKABEHANDLINGSPLAN/ PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING FÖR HÖSTEN 2012 OCH VÅREN 2013 För information om likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling gå in på Skolverkets hemsida www.skolverket.se

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret 2012

Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret 2012 Ängelholms kommuns mångfaldsplan 2011-2013 åtgärdsplan för verksamhetsåret Under verksamhetsåret kommer mångfaldsarbete i första hand att ha inriktning på implementering av kommunens mångfaldsplan. Hela

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

M Å N G F A L D S P L A N

M Å N G F A L D S P L A N 2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen

Läs mer

Riktlinjer för tillgänglig information och kommunikation

Riktlinjer för tillgänglig information och kommunikation Riktlinjer för tillgänglig information och kommunikation Antagna av regionstyrelsen 2013-02-26, 38 Diarienummer RS 678-2011 Innehåll Förord... 3 Inledning... 4 Riktlinjer för tillgänglig information och

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN

BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN BLI EN NORMKRITISK FÖREBILD VERKTYGSLÅDA FÖR DEN MEDVETNA LEDAREN Öppenhet handlar inte om att visa upp och mani festera min sexuella läggning. Öppenhet för mig handlar om att slippa behöva dölja vem jag

Läs mer

Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD

Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD Alla människor har lika värde DET FINNS HJÄLP ATT FÅ OM DU BLIR ORÄTTVIST BEHANDLAD 2 Alla människor är lika mycket värda Alla människor har lika rättigheter. Det spelar ingen roll vad du har för religion,

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer