Omplacering, arbetsskyldighet och ändring av anställningsvillkor

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Omplacering, arbetsskyldighet och ändring av anställningsvillkor"

Transkript

1 1 (15) Omplacering, arbetsskyldighet och ändring av anställningsvillkor Arbetsgivarens omplaceringsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet är två sidor av samma mynt. Sidorna är dessutom lika stora. I den mån arbetsgivaren har rätt att beordra arbetstagaren att utföra ett nytt arbete är också arbetstagaren skyldig att utföra det arbetet. Frågor kring omplacering, arbetsskyldighet och förändrade anställningsvillkor hör till de svårare delarna av arbetsrätten. Till stor del sammanhänger det med att rättsområdet på det hela taget inte är lag- eller kollektivavtalsreglerat. För att få reda på vad som gäller är man i stället hänvisad till att dra slutsatser från en mängd rättsfall från Arbetsdomstolen under årens lopp. Stor hjälp har man förstås av att flera juridiska författare dragit slutsatser och uttryckt sina uppfattningar om vad som gäller. Någon enkel och uttömmande beskrivning av rättsläget finns dock inte. I vissa avseenden är rättsläget dessutom oklart. Inte heller vi ger här en enkel och uttömmande beskrivning över vad som gäller. Det är helt enkelt inte möjligt. Det vi kan göra är att försöka ge en så allsidig belysning som möjligt av de principer som Arbetsdomstolen tillämpar. Det vi säger gäller såväl för statligt anställda som för arbetstagare inom kommunal och privat verksamhet. Dock går vi inte in på de särskilda regler som gäller för bl.a. ordinarie domare, högre åklagare och justitiekanslern enligt lagen om fullmaktsanställning. Inte heller berör vi vad som gäller i fråga om arbetsskyldighet m.m. för den lilla grupp som fortfarande är anställda med den numera avskaffade anställningsformen konstitutorial. En ambition med Förbundsjuristerna informerar är dokumenten ska vara någorlunda kortfattande. Den principen frångår vi denna gång. Det beror inte bara på att ämnet som sådant är omfångsrikt. I vissa fall har vi också lite mer ingående velat belysa hur Arbetsdomstolen resonerat. Vi tror helt enkelt att det krävs för att man ska kunna få en bra bild av detta komplexa ämne. Huvudregeln om arbetstagarens arbetsskyldighet och arbetsgivarens omplaceringsrätt Arbetstagaren har en vidsträckt arbetsskyldighet. Huvudförpliktelsen är att utföra arbete. Med stöd av arbetsledningsrätten har arbetsgivaren en omfattande rätt att disponera arbetskraften. En viktig del i anställningsavtalet är att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till förfogande för efter hand uppkommande arbetsuppgifter. Arbetsskyldigheten är således inte begränsad till sådant arbete som arbetstagaren ursprungligen anställts för att utföra. Arbetsskyldigheten är i stället knuten till arbetsgivarens verksamhet, som med tiden kan förändras beträffande såväl inriktning som arbets- och produktionsmetoder m.m. Om en arbetsgivare inte skulle få använda sin arbetskraft vid strukturella förändringar m.m. skulle alternativet vara att arbetstagarna

2 2 (15) skulle behöva bytas ut. Omplaceringar skulle ersättas av uppsägningar. Det vore inte en önskvärd ordning. Arbetsskyldigheten för arbetstagaren motsvaras av en omplaceringsrätt för arbetsgivaren. Som Arbetsdomstolen uttryckte det i domen AD 1998 nr 150: Ett beslut om att omplacera en arbetstagare utgör ett arbetsledningsbeslut som arbetsgivaren kan fatta efter fritt val och som normalt inte kan överprövas i rättslig väg. Som huvudregel kan ett beslut om omplacering således inte angripas rättsligt. Allmänt gäller dock att ett arbetsledningsbeslut inte får strida mot god sed, kollektivavtal eller diskrimineringslagstiftningen. Beslutet får heller inte var föreningsrättskränkande eller strida mot någon annan lagregel. I sådana fall kan beslutet överprövas i domstol. En begränsning för arbetsgivaren ligger också i skyldigheten enligt MBL att förhandla innan beslut fattas. 29/29-principen och bastubadarprincipen Arbetsgivarens fria omplaceringsrätt slogs fast i domen AD 1929 nr 29 och kallas allmänt 29/29-principen. Den är alltjämt grundläggande inom arbetsrätten och är formulerad på följande sätt: Arbetstagaren är skyldig att utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som står i naturligt samband med dennes verksamhet och som kan anses falla inom arbetarens allmänna yrkeskvalifikationer. Principen är begränsad till arbete som faller under kollektivavtalet. Principen är dock bara en grundprincip. Genom domen AD 1978 nr 89 tillskapade Arbetsdomstolen den s.k. bastubadarprincipen, som utgör en inskränkning i 29/29- principen. Målet gällde en sulfitoperatör vid ett pappersbruk som omplacerats till utomhusarbete vid ett renseri efter det att arbetsgivaren kommit på honom med att bada bastu på arbetstid. Bastubadarprincipen innebär att det vid vissa fall av omplaceringar krävs att det objektivt sett föreligger godtagbara skäl för åtgärden. De fall som åsyftas är sådana som gäller omplacering p.g.a. personliga förhållanden. Principen tar endast sikte på särskilt ingripande omplaceringar. Med uttrycket särskilt ingripande omplaceringar åsyftas omplaceringar som får särskilt ingripande verkningar med hänsyn till arbetsuppgifter, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt. Prövningen sker efter objektiva grunder och inte med utgångspunkt i den enskildes intressen. Det ovan nämnda fallet AD 1998 nr 150 gällde en prövning enligt bastubadarprincipen. Ett gruppbefäl inom Stockholmspolisens hundenhet, Lars-Göran, hade omplacerats till annat arbete inom polisorganisationen. Han var sedan många år sysselsatt med polishundsverksamheten och var även instruktör för hundförare. Omplaceringen innebar

3 3 (15) att han inte längre fick syssla med polishundsverksamheten. Dessutom miste han sin ställning som arbetsledare. Han förlorade också ett s.k. instruktörstillägg om cirka 740 kr i månaden. Arbetsdomstolen ansåg att omplaceringen hade fått så ingripande verkningar för Lars-Göran att den borde kunna prövas i rättslig väg. Dock förelåg så allvarliga missförhållanden med dålig stämning och konflikter på hundenheten och polisledningen att arbetsgivaren enligt domstolens uppfattning inte kunde kritiseras för att beslutet att förflytta Lars-Göran. Ett annat exempel på bastubadarprincipen är AD 1991 nr 106. En arbetstagare inom kriminalvården, Lars H, blev förflyttad från att vara korridorvakt i häktet till att bli promenadvakt och övervaka intagna under rast i rastgårdarna. Omplaceringen skedde till följd av att han gjort politiska uttalanden i pressen som ledde till oro bland häktade med utländsk härkomst. I målet var ostridigt att arbetsgivaren under Lars Hs mer än tioåriga anställningstid vid häktet inte hade riktat någon kritik mot hans sätt att sköta sitt arbete. I frågan om omplaceringen var särskilt ingripande gjorde AD följande bedömning. Domstolen fäster avseende vid att omplaceringen skedde enbart av skäl som hänförde sig till Lars H:s person och genomfördes på ett extraordinärt sätt, i det att Lars H med avsteg från vad som annars brukades ålades att praktiskt taget uteslutande tjänstgöra i den uppenbarligen enformiga och isolerade sysslan som promenadvakt. Lars H isolerades från den arbetsgemenskap som han var van vid och fick väsentligt ändrade arbetstider, tydligen bl a på så sätt att hans möjligheter att bereda sig kompensationsledighet minskades. Det är förståeligt att han från sina utgångspunkter uppfattade omplaceringen som en straffkommendering. Till grund för att omplaceringen var särskilt ingripande åberopade Lars H också att han inte längre fick arbeta på obekväm arbetstid eller övertid. Om detta sade AD följande: Det måste anses klarlagt att arbetet på häktet stadigvarande har varit så anordnat att både tillägget för obekväm arbetstid och övertidsersättningen har varit en helt normal del av Lars H:s månadsinkomst. Under dessa särskilda förhållanden bör den här ifrågavarande inkomstförlusten vägas in vid bedömningen av huruvida omplaceringen har varit av så ingripande natur som avses i hithörande rättspraxis (jfr AD 1978 nr 89 ). Domstolen fann att omplaceringen var särskilt ingripande på det sätt som krävs för att bastubadarprincipen ska vara tillämplig. Nästa fråga blev då om det förelåg godtagbara skäl för åtgärden. I den frågan uttalade domstolen följande. Som saken ter sig har anstaltsledningen handlat under trycket av den uppmärksamhet som riktades mot häktet och den uppståndelse som förorsakades bl a av vad som skrevs i tidningarna, utan att först göra klart för sig om det fanns fog för den uppfattning om Lars H:s person och uttalanden som synes ha föranlett omplaceringsbeslutet. Med den utgångspunkten har enligt domstolens bedömning omplaceringen snarast varit ägnad att underblåsa rykten om att intagna skulle ha blivit utsatta för övergrepp och, utan att det förelåg något underlag för det, utsätta Lars H för utomståendes misstankar om att han skulle ha gjort sig skyldig till något sådant. Vad gäller förhållandena i övrigt har kriminalvårdsstyrelsen som nyss nämndes påstått att det skulle ha uppstått motsättningar och samarbetsproblem på arbetsplatsen kring Lars H:s person till följd av hans uttalanden i pressen. Denna uppgift vinner dock inte något stöd i utredningen. I stället har i flera vittnesmål

4 4 (15) uppgetts att den oro och det missnöje som förekom bland personalen riktade sig mot att anstaltsledningen underlät att klargöra förhållandena och ge personalen sitt stöd. AD bedömde således inte att det förelegat godtagbara skäl för beslutet att omplacera Lars H. Tvärtom ansåg domstolen att beslutet rent faktiskt framstod som ett ingripande mot honom i anledning av att han har utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrande- och föreningsfrihet. Därmed stred beslutet även mot lag och goda seder. I målet prövades också vad rättsföljden blir av en omplacering som strider mot bastubadarprincipen. Lars H hade yrkat att AD skall upphäva anstaltsledningens beslut om omplacering. Domstolen uttalade följande: Det ligger inte inom ramen för domstolens behörighet att i formell mening upphäva detta myndighetsbeslut. Lars H:s intresse i saken torde emellertid vara tillgodosett genom att domstolen förklarar att beslutet har utgjort ett kollektivavtalsbrott Genom beslutet har Lars H förorsakats ekonomisk förlust genom att han har gått miste om ersättning för obekväm arbetstid och övertidsersättning. Denna förlust skall staten ersätta... Slutligen bör enligt arbetsdomstolens mening Lars H tillerkännas ett allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrottet. Omplacering till annan ort 29/29-principen gäller beträffande förändring av arbetsuppgifterna men inte vid tvister om arbetsskyldighetens geografiska omfattning. Frågan om var arbetstagaren ska utföra sitt arbete avgörs i stället utifrån vad som uttryckligen avtalats eller vad som kan anses vara avtalat eller förutsatt när anställningsavtalet ingicks. Om ingenting kan anses avtalat är arbetstagaren skyldig att godta en permanent omplacering på samma ort eller en ort som ligger så nära att det inte blir fråga om byte av hemort. Det kan innebära att arbetstagaren blir skyldig att underkasta sig en längre restid till och från arbetet. Vi ska här göra ett förtydligande. Det vi hittills har behandlat gäller arbetsgivarens rätt att ensidigt besluta om omplacering. Vi har alltså talat om arbetsgivarens omplaceringsrätt. Detta ska skiljas från den omplaceringsskyldighet som arbetsgivaren har enligt 7 andra stycket LAS. Den regeln innebär en skyldighet för arbetsgivaren att försöka omplacera arbetstagaren i stället för att tillgripa en uppsägning. Juridiken kring arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 andra stycket LAS är inte ett ämne för detta dokument. Däremot vill vi till undvikande av missförstånd nämna dels att omplaceringsskyldigheten ytterst gäller inom arbetsgivarens totala verksamhet, såväl geografiskt som organisatoriskt, dels att arbetsgivaren kan ha rätt att säga upp den som tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande. Befattningsskydd och skiljande från tjänsten

5 5 (15) 29/29-principen gäller bara om inget annat avtalas. På många delar av arbetsmarknaden förekommer att arbetstagen anställs i en viss befattning som kan vara preciserad i ett uttryckligt anställningsavtal, en tjänsteförteckning, en befattningsbeskrivning, en annons eller på annat sätt. Utan att det uttryckligen angivits kan anställningsavtal också ha slutits från en viss utgångspunkt, t.ex. att arbetet ska utföras under dagtid på en viss stationeringsort. Anställning som brevbärare, journalist, IT-tekniker, personalchef eller generaldirektör är exempel på anställningsavtal med viss precisering. Med en sådan bestämning blir arbetsskyldigheten begränsad. Omplacering får nämligen bara ske inom ramen för anställningen. Om arbetstagaren vägrar att utföra arbete som ligger inom ramen för anställningen kan det utgöra saklig grund för uppsägning (eller i grava fall t.o.m. grund för avsked). Om arbetsgivaren däremot kräver att arbetstagaren varaktigt utför arbete som ligger utanför ramen för anställningen kan det betraktas som ett skiljande från tjänsten. En sådan åtgärd är i rättsligt hänseende jämställd med en uppsägning eller ett avskedande. Hur drar man då gränsen för arbetsskyldigheten? Utgångspunkten är arbetstagaren är skyldig att utföra de arbetsuppgifter som följer av det enskilda anställningsavtalet. Det enskilda anställningsavtalet får sitt innehåll av lag (t.ex. i fråga om antalet semesterdagar om inget annat avtalats i enskilt avtal eller kollektivavtal), kollektivavtal (t.ex. ifråga om ersättning vid övertidsarbete), personliga avtal (t.ex. i fråga om nya arbetsuppgifter eller ny stationeringsort) och befattningsbeskrivningar m.m. Även praxis hos arbetsgivaren kan vara utslagsgivande. Att anställningsförhållandet knyts till viss befattning eller till vissa arbetsuppgifter innebär visserligen att utrymmet för att flytta arbetstagaren till andra arbetsuppgifter blir mer begränsat. Det innebär dock inte att arbetstagaren inte kan åläggas nya arbetsuppgifter. Det enskilda anställningsavtalet förändras fortlöpande under anställningen och detsamma gäller arbetsuppgifter och arbetsmetoder m.m. Den gräns som kan utläsas ur Arbetsdomstolens praxis är att arbetstagaren inte är kan åläggas att utföra arbetsuppgifter som innebär att anställningen i grunden förändras. Om det sker har arbetstagaren i realiteten fått en annan tjänst än den han tidigare hade. En sådan omplacering betraktas rättsligt sätt som ett skiljande från tjänsten, vilket är likställt med en uppsägning eller ett avskedande. Här följer några exempel från ADs praxis i frågan om en omplacering är att betrakta som ett skiljande från tjänsten. AD 1985 nr 6 gällde en grundskolerektor, L, som genom beslut av kommunens skolstyrelse mot sin vilja omplacerades till administrativa arbetsuppgifter vid kommunens centrala skolförvaltning. Domstolen konstaterade att det ingick i Ls anställning som rektor att fullgöra ifrågavarande administrativa arbetsuppgifter vid kommunens skolförvaltning. Arbetet vid skolförvaltningen kunde inte betraktas som okvalificerat eller på annat sätt främmande för Ls tjänst som rektor. Ls tjänstgöring vid skolförvaltningen låg således inom ramen för hans anställning som rektor och den

6 6 (15) därmed förenade tjänstgöringsskyldigheten. Det kunde alltså inte sägas att L i realiteten fått en helt annan tjänst. Arbetstagarsidan gjorde i andra hand gällande att omplaceringen stred mot bastubadarprincipen. Om detta uttalade AD: Av utredningen framgår visserligen att L:s arbetsuppgifter vid skolförvaltningen skiljer sig avsevärt från dem som han hade under sin tjänstgöring vid Lötens rektorsområde och att han vid skolförvaltningen inte har samma självständighet och ansvar som när han var placerad vid Lötens rektorsområde. Vidare förhåller det sig så, att förflyttningen av L därifrån kommit till stånd på grund av de meningsskiljaktigheter som förekommit vid rektorsområdet. Som tidigare framgått är L emellertid alltjämt innehavare av tjänst som rektor och bibehållen vid de med denna tjänst förenade anställningsförmånerna. Vidare framgår att placeringen av L vid skolförvaltningen inte är avsedd att vara definitiv, så att han för framtiden skulle vara utestängd från att erhålla annan förläggning av sin tjänstgöring som rektor. Omplaceringen ansågs således inte heller strida mot bastubadarprincipen. AD 1991 nr 114 gällde en ambulanssjukvårdare, Ole F, som omplacerats till arbete som vaktmästare: Av utredningen i målet framgår att ambulanstjänstgöring har sin i flera avseenden speciella karaktär. Man torde också vara berättigad att utgå från att det i fråga om arbetets innehåll föreligger avsevärda skillnader mellan ambulanstjänstgöring och den mer obestämda vaktmästartjänstgöring som Ole F avsågs få. En i sammanhanget högst beaktansvärd skillnad mellan de båda arbetena, vilken också torde återspegla verkliga skillnader i arbetets innehåll, är att ambulanssjukvårdarbefattningen faller in under kollektivavtalets specialbestämmelser för vårdpersonal, vilket vaktmästarbefattningen inte gör. Den slutsats arbetsdomstolen kommer till är att vaktmästararbetet inte kan sägas ligga inom ramen för den anställning som Ole F hade och att landstinget genom sin som omplacering betecknade åtgärd skilde Ole F från den anställning han hade. Följdfrågan var om arbetsgivaren haft saklig grund för att skilja Ole F från hans anställning som ambulanssjukvårdare. Domstolen fann att så inte var fallet och utdömde allmänt och ekonomiskt skadestånd till Ole F för brott mot LAS. Fallet AD 1995 nr 101 gällde en barnomsorgschef i en stadsdel i Göteborg, Ingemar T, som omplacerats till en befattning som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten. Arbetsdomstolen ansåg inte att omplaceringen inneburit sådana förändringar av Ingemar Ts arbets- och anställningsförhållanden att han kunde anses skild från sin anställning. Vi ska här redovisa relativt utförligt hur domstolen kom till den slutsatsen. Domstolen inledde med att beskriva frågeställningen och utgångspunkten för bedömningen: Den fråga arbetsdomstolen först har att ta ställning till är den om kommunen genom att besluta om att tilldela Ingemar T arbetsuppgifterna som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten kan anses ha skilt

7 7 (15) honom från den anställning han hade. Avgörande för denna fråga är om dessa nya arbetsuppgifter omfattas av hans arbetsskyldighet eller inte. Bedömningen av frågan om arbetsuppgifter omfattas av en arbetstagares arbetsskyldighet eller inte skall göras på grundval av främst den berörde arbetstagarens enskilda anställningsavtal och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. I nästa steg fann domstolen att det aktuella kollektivavtalet inte gav någon ledning i frågan: Det i detta fall tillämpliga kollektivavtalet, AB 94, innehåller i 6 första stycket... bestämmelser om allmänna åligganden för arbetstagare. Det föreskrivs att arbetstagaren har att utföra de arbetsuppgifter som framgår av det för arbetstagaren gällande anställningsavtalet och de åligganden i övrigt som är förenade med anställningen. Denna bestämmelse är så allmänt hållen att den inte i sig ger någon konkret ledning för prövningen av arbetsskyldighetens omfattning i ett enskilt fall. Frågan blev då vad som kunde framgå av eventuella anställningsavtal eller andra skriftliga dokument: Något mellan Göteborgs kommun och Ingemar T ingånget anställningsavtal har inte företetts i målet. Arbetsdomstolen utgår därför från att det inte finns några i enskilt avtal intagna bestämmelser som är betydelse för bedömningen av detta mål. För bedömningen av arbetsskyldighetens omfattning kan även innehållet i tillämpliga befattningsbeskrivningar vara av intresse. Det kan nämligen ligga nära till hands att uppfatta en precisering av arbetsuppgifterna i en befattningsbeskrivning så att man därmed även preciserat arbetsskyldighetens omfattning. Särskild betydelse har sådana beskrivningar ansetts ha inom de delar av arbetsmarknaden där anställningen knutits till ett mer eller mindre bestämt tjänste- eller befattningsbegrepp såsom fallet åtminstone tidigare varit när det gäller offentliganställda tjänstemän. Det har emellertid inte heller företetts någon för Ingemar T:s anställning tillämplig befattningsbeskrivning; enligt en uppgift i målet skulle man inom kommunen under 1980-talet ha upphört med bruket av skriftliga befattningsbeskrivningar. Frågan fick därmed avgöras utifrån mer allmänna bedömanden: När det gäller Ingemar T:s förhållanden kan först noteras att han varit anställd inom kommunen sedan 1970-talet och att han innehaft flera befattningar innan han år 1990 blev barnomsorgschef i stadsdelen Tynnered. Det framgår emellertid inte vad han ursprungligen anställdes som och inte heller om de förändringar av hans arbetsuppgifter som skett ansetts ha legat inom ramen för en och samma anställning, vilket skulle kunna tyda på en vidsträckt arbetsskyldighet, eller om han formellt fått nya anställningar då arbetsuppgifterna ändrats. I målet har inte gjorts gällande något annat än att Ingemar T har de kvalifikationer som krävs för arbetet som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten. Mot bakgrund av det hittills anförda blir en jämförelse mellan arbets- och anställningsvillkoren för barnomsorgschefen och verksamhetschefen för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten avgörande för bedömningen.

8 8 (15) Frågan ska alltså avgöras utifrån en jämförelse mellan arbets- och anställningsvillkoren i de två chefsbefattningarna: Beslutet om förändrade arbetsuppgifter skulle enligt vad som uppgetts i målet inte innebära någon geografisk förflyttning för Ingemar T:s del. Det har också uppgetts att han skulle behålla samma löneförmåner som tidigare. Förbundet har dock gjort gällande att han som en följd av kommunens beslut riskerar att få en sämre framtida löneutveckling än om han förblivit barnomsorgschef. Kommunen har framhållit att man inte kan förutse hur löneutvecklingen kan komma att bli. Enligt arbetsdomstolens mening kan några lösa antaganden om den framtida löneutvecklingen inte läggas till grund för slutsatsen att Ingemar T skilts från sin anställning genom kommunens beslut. Man bör därför utgå från att beslutet inte innebar någon förändring av lönevillkoren. Förbundets påstående att beslutet innebär väsentliga förändringar av Ingemar T:s förhållanden grundas framför allt på att arbetet som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten skulle vara betydligt mindre kvalificerat än arbetet som barnomsorgschef. Förbundet har därvid framhållit bl.a. skillnader i antalet underställda och budgetomslutning. Kommunens inställning är att sådana faktorer inte kan läggas till grund för att mäta en chefs ansvar. Otvivelaktigt finns det skillnader mellan de båda arbetena i de avseenden som förbundet pekat på. Det gäller framför allt ifråga om antalet underställda och budgetomslutning. Detta visar dock inte att det skulle föreligga någon artskillnad mellan de båda arbetena och kan inte omedelbart tas till intäkt för att det ena arbetet skulle vara mer kvalificerat än det andra. I vart fall kan man inte av dessa skillnader sluta sig till att arbetet som barnomsorgschef skulle vara avsevärt mer kvalificerat än arbetet som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten. Inte heller i övrigt har det framkommit något som kan föranleda en sådan slutsats. I detta ligger att inte heller den omständigheten att barnomsorgschefen men inte den andre chefen ingår i den s.k. ledningsgruppen vid förvaltningen kan tillmätas någon avgörande betydelse. Enligt arbetsdomstolens mening är likheterna mellan de båda arbetena, sådana de beskrivits i målet, mer påtagliga än skillnaderna mellan dem. Båda cheferna är direkt underställda förvaltningschefen och har rena chefsuppgifter som kräver högskoleutbildning och båda har ansvar för kommunal verksamhet med inriktning på barn. Vid en samlad bedömning av vad som framkommit i målet kan arbetsdomstolen inte finna att kommunens beslut om att Ingemar T skulle utföra arbete som verksamhetschef för familjehems-, kontaktfamiljs- och feriebarnsverksamheten inneburit sådana förändringar av Ingemar T:s arbets- och anställningsförhållanden att han kan anses skild från sin anställning. Förbundets yrkanden som grundas på påståendet att Ingemar T avskedats skall alltså ogillas. Arbetsskyldigheten enligt 29/29- principen kan alltså begränsas genom det enskilda anställningsavtalet. Arbetstagaren är i sådant fall inte skyldig att utföra arbete som inte omfattas av detta avtal. Men anställningsavtalet är inte statiskt utan kan förändras över tid. Som framgår av rättsfallen avgörs frågan om arbetsskyldighetens gränser utifrån en bedömning av om arbetstagarens får en sådan förändring av arbets- och anställningsförhållandena att tjänstens beskaffenhet i grunden ändras. Bedömningen grundas på omständigheterna i det enskilda fallet. Till hjälp för bedömningen kan finnas skriftliga anställningsavtal

9 9 (15) eller andra skriftliga dokument. Även andra omständigheter kan beaktas. Ytterst blir det en fråga om bedömning av hur stora skillnaderna är i det gamla och nya arbetet. Här följer ytterligare några exempel på fall som gällt frågan om arbetsgivarens rätt att omplacera en arbetstagare inom ramen för anställningsavtalet. Partiellt ändrade arbetsuppgifter, AD 1977 nr 190: En lärare vid en teknisk skola kom i konflikt med sina elever i en viss kurs. Rektorn skilde honom då från fortsatt undervisning i kursen under resten av läsåret. Kursen motsvarande 16,5 procent av lärarens tjänstgöring. Han behöll fortfarande sin tjänst som lektor och förändringen innebar inget lönebortfall för honom. AD ansåg inte att rektorns beslut utgjorde en uppsägning eller ett avskedande. Omplacering från arbetsledande till icke arbetsledande befattning, AD 2002 nr 134: En arbetstagare omplacerades från en befattning som arbetsledare i tunnelbanan till ett arbete som trafikvärd. Omplaceringen innebar visserligen att de arbetsledande uppgifterna försvann. Dock förelåg inga väsentliga skillnader i fråga om arbetstider, arbetsområde eller lön. Beslutet ansågs inte så ingripande att det kunde jämställas med en uppsägning eller ett avsked. Arbetstidens förläggning, AD 1979 nr 66: Enligt fast praxis kunde sjuksköterskor som inte anställts för nattjänst endast schemaläggas dagtid. Trots att frågan inte var uttryckligen reglerad fann Arbetsdomstolen mot den bakgrunden att anställningsavtalen för fem sjuksköterskor hade slutits med utgångspunkt från att de skulle arbeta dagtid kl Arbetsgivaren kunde då inte ensidigt besluta att de skulle övergå till återkommande tjänstgöring nattetid. Att verksamheten bedrevs dygnet runt tillmättes således ingen betydelse för bedömningen av arbetsskyldigheten enligt deras anställningsavtal. Ändrad stationeringsort, AD 1983 nr 115: En arbetsgivare inom skogsnäringen ville ändra stationeringsort för två arbetstagare. De skulle inte behöva flytta, men förändringen skulle medföra försämringar av deras traktaments- och reseersättningar. Domstolen fann att fastställelse av stationeringsort skulle betraktas som ett mellan arbetsgivaren och arbetstagaren gällande anställningsvillkor. Förändringen kunde då inte beslutas ensidigt av arbetsgivaren. Anställning tills vidare som eller för närvarande som etc. Som nämnts är utgångspunkten är arbetstagaren är skyldig att utföra det arbete som följer av det enskilda anställningsavtalet. Hur ett sådant avtal utformas får således stor betydelse när det gäller att fastställa arbetsskyldighetens gränser. En anställning som assistent till generaldirektören innebär i den mån sådan anställning förekommer således en kraftig inskränkning i arbetsskyldigheten. Motsatsen skulle kunna vara anställning för att utföra hos arbetsgivaren förekommande arbetsuppgifter, som medför en synnerligen vid arbetsskyldighet. Anställning som medarbetare hos är ett liknande

10 10 (15) uttryckssätt som syftar till att inte inskränka arbetsskyldigheten på ett för arbetsgivaren negativt sätt. AD 1994 nr 24 är ett exempel på att arbetsgivaren kan tillskapa sig flexibilitet i fråga om arbetsskyldighet. Fallet gällde en landstingsansställd övertandläkare som var fast placerad vid en specialistklinik i Uddevalla och som mot sin vilja förflyttades till en annan specialistklinik i Stenungsund. Arbetsdomstolen fann att hans förordnande inte kunde språkligt uppfattas på annat sätt än att han var anställd med fast placering vid "specialisttandvården, ortodonti, Dalabergs vårdcentral, Uddevalla". Om avsikten hade varit att han skulle kunna förflyttas borde det enligt domstolen ha angivits exempelvis att han anställdes som övertandläkare vid Bohuslandstinget med placering tills vidare vid specialistkliniken i Uddevalla. Frågan hade visserligen inte ägnats någon speciell uppmärksamhet i samband med att anställningsavtalet ingicks. Från arbetstagarens utgångspunkt måste det dock enligt AD ha stått klart att anställningen gällde fast placering vid specialistkliniken i Uddevalla. Detta gäller särskilt som det var arbetsgivarsidan som formulerade förordnandets text och därvid valde ett uttryckssätt varigenom angavs att anställningen avsåg en fast placering vid Uddevallakliniken. Landstinget hade alltså inte rätt att genom ensidigt beslut förflytta honom till specialistkliniken i Stenungsund. Domen ger tydliga incitament för arbetsgivare att inte precisera arbetsskyldigheten i framtida avtal. Vi har sett många exempel på att arbetsgivare erbjuder anställning med placering för närvarande eller tills vidare, och på så sätt vidgat arbetsskyldigheten i fråga om arbetsuppgifter och geografisk placering. Ett färskt exempel gäller en medlem som anställts som assistent hos Polismyndigheten i Uppsala för närvarande med funktion som administratör, för närvarande placerad vid ordningsavdelningen på en viss ort, med för närvarande administrativa arbetsuppgifter. Omreglering av anställningsvillkor Arbetsgivaren kan alltså, med den begränsning som följer av bastubadarprincipen, fritt omplacera arbetstagaren inom ramen för dennes enskilda anställningsavtal. En omplacering till arbete som ligger utanför arbetstagarens arbetsskyldighet kan däremot betraktas som ett skiljande från tjänsten och därmed utgöra ett brott mot LAS. Hur ska då den arbetsgivare gå till väga som anser att arbetstagaren av ett eller annat skäl inte kan vara kvar i sin nuvarande befattning utan behöver omplaceras till annat arbete? Frågan besvarades första gången av Arbetsdomstolen i domen 1978 nr 68: Beträffande anställningsavtal gäller liksom i fråga om övriga avtal att den ena parten i avtalet inte kan ensidigt förändra avtalets innehåll utan överenskommelse därom med motparten. Om någondera parten vill få till stånd en sådan överenskommelse kan initiativet härtill tas på skilda sätt. Ett sådant sätt är att förslagsställaren klargör sin önskan om ändrat innehåll i anställningsavtalet genom att säga upp avtalet för omreglering. En sådan uppsägning omfattas inte av lagen om anställningsskydd och medför inte heller några särskilda rättsverkningar. Uppsägningen utgör i själva verket bara en markering av att en part vill få till stånd överenskommelse av ändring i anställningsavtalet. Initiativet till ändring i anställningsavtalet kan också tas på annat

11 11 (15) sätt, t ex genom att förslagsställaren lägger fram ett förslag till ändringar i anställningsvillkoren som sedan diskuteras mellan parterna i anställningsavtalet. Skulle överenskommelse om ändring i anställningsavtalet inte träffas, får den part som vill ha till stånd ändringar säga upp anställningsavtalet till upphörande med iakttagande av tillämpliga regler härom, bl a bestämmelserna om saklig grund för uppsägning. Detta gäller vare sig initiativet till ändring av anställningsvillkoren tagits genom s k uppsägning för omreglering eller på annat sätt. Från dessa huvudregler finns vissa undantag. Det kan exempelvis tänkas att tillämpligt kollektivavtal ger part rätt att ensidigt ändra vissa anställningsvillkor. Sådan rätt kan också tillkomma part enligt bestämmelse i det enskilda anställningsavtalet. Ibland torde också läget kunna vara det att part enligt praxis i branschen har rätt att ensidigt förändra vissa typer av anställningsvillkor. Fallet gällde ett tidningsbud, L, som var anställd av ett handelsbolag för att dela ut tidningar på två distrikt men som av olika skäl inte mäktade med det, vilket ledde till klagomål från prenumeranter som inte fick tidningen i tid. Arbetsgivaren erbjöd henne att byta ut ett av distrikten mot ett mindre distrikt, men hon avböjde. Arbetsgivaren sade då upp henne från det ena av distrikten i avsikt att hon skulle få behålla det andra. Därmed halverades hennes lön. En sådan partiell uppsägning är alltså inte tillåten. AD betraktade arbetsgivarens åtgärd som att hennes anställning som sådan hade sagts upp i kombination med att hon hade fått ett erbjudande om ny anställning som hon avvisat. I frågan om det förelåg saklig grund för uppsägning gjorde domstolen följande bedömning: Sammanfattningsvis kan alltså konstateras att L inte förmår fullgöra tidningsutbärningen på sina två distrikt på ett tillfredsställande sätt. Detta kan i och för sig inte på något sätt läggas henne till last som en försummelse utan beror tvärtom på det förhållandet att hennes två distrikt är för mycket för ett tidningsbud. En sådan situation kan emellertid inte få fortsatta under längre tid utan arbetsgivaren måste ha möjlighet att genom olika åtgärder få till stånd ett läge där tidningsdistributionen kan skötas på tillfredsställande sätt. Eftersom L avvisat ett erbjudande om att få byta ett av sina distrikt mot ett annat mindre krävande distrikt får handelsbolaget anses ha varit berättigat att tillgripa den åtgärd som skett nämligen att säga upp L:s anställning i kombination med erbjudande om ny anställning på ett av hennes två tidigare distrikt. Rättsläget kan sammanfattas på följande sätt. Arbetsgivaren kan inte säga upp ett anställningsavtal för omreglering. Om det problem arbetsgivaren anser sig ha inte kan lösas genom en omplacering inom ramen för arbetstagarens anställningsavtal måste ett nytt anställningsavtal träffas för att en förändring ska komma till stånd. Ett sådant nytt avtal kan bara ingås med arbetstagarens samtycke. Om arbetsgivaren inte vill ha kvar arbetstagaren i sin nuvarande befattning får arbetsgivaren således erbjuda arbetstagaren en ny anställning och samtidigt göra klart för arbetstagaren att konsekvensen av ett nekande blir att arbetstagaren kommer att sägas upp. En sådan uppsägning är sakligt grundad om arbetsgivaren har fog för sin uppfattning att arbetstagaren inte kan vara kvar i sin befattning.

12 12 (15) Här följer ytterligare några exempel på ur denna rättsprincip har tillämpats av Arbetsdomstolen. Av exemplen framgår också att rättsprincipen inte bara gäller arbetsuppgifterna utan även övriga villkor i anställningsavtalet. Förändring av arbetsuppgifter av personliga skäl, AD 1978 nr 16: En bilförsäljare på företaget Verdexa i Skåne presterade ett osedvanligt lågt försäljningsresultat och sades upp sedan han erbjudits och avböjt omplacering till kontorsarbete. Uppsägningen var sakligt grundad. Generell förändring av löneförmån för vissa anställda, AD 1993 nr 61: Ett stort antal TV-tekniker vid Thorn Hyr-TV hade enligt sina anställningsavtal rätt till bilförmån. Arbetsgivaren ville av företagsekonomiska skäl ta bort denna förmån. De tekniker som inte frivilligt gick med på detta blev uppsagda. Samtidigt fick de erbjudanden om återanställning till samma arbete men utan bilförmån. Uppsägningarna var sakligt grundade. Förändring av arbetsuppgifter av organisatoriska skäl, AD 1997 nr 121: Arbetsgivaren ville av företagsekonomiska skäl dra in en säljledarbefattning och erbjuda säljledaren att övergå till ett arbete som säljare, med de försämrade förtjänstmöjligheter som det skulle medföra. Säljledaren avböjde erbjudandet och sades upp på grund av arbetsbrist. Uppsägningen var sakligt grundad. Förändring för att få till stånd enhetliga villkor för en grupp anställda, AD 2001 nr 107: Arbetsgivaren ville få till stånd enhetliga villkor för samtliga anställda säljare. En säljare vägrade att godta villkorsändringen som skulle medföra en lönesänkning. Han sades då upp och uppsägningen var sakligt grundad. Förändring för att sänka arbetstidsmåttet för en arbetstagare, AD 2010 nr 3: Arbetsgivaren ville sänka arbetstidsmåttet från heltid till 75 procent för en arbetstagare som fått en fjärdedels sjukersättning tills vidare. Arbetstagaren avböjde erbjudandet och arbetsgivaren sade upp anställningen. Uppsägningen var sakligt grundad. Beträffande detta rättsfall måste vi göra ett förtydligande. Domen är redovisad i Förbundsjuristerna informerar 2010 nr 1. Som vi där säger får en uppsägning i syfte att sänka arbetstidsmåttet för en arbetstagare som beviljats partiell sjukersättning inte vidtas på det statliga huvudavtalets område. Rättsfallen ger uttryck för följande princip. LAS avser inte i första hand att skapa ett långtgående befattningsskydd utan ett skydd mot uppsägningar. I detta ligger att den anställdes motiv för att inte vilja underkasta sig en förändring kan bli föremål för rättslig prövning. Om domstolen finner att arbetsgivaren har haft fog för den aktuella förändringen och att arbetstagaren inte haft något motsvarande skäl för sin vägran återstår inget annat för arbetsgivaren än att säga upp arbetstagaren. Kravet på saklig grund för uppsägning är då uppfyllt. Arbetstagaren riskerar alltså sin anställning när han eller hon tackar nej till ett erbjudande om omplacering. Att också facket har en viktig roll i detta höga spel påpekades av Arbetsdomstolen i den ovan berörda domen rörande tidningsbudet, AD 1978 nr 68:

13 13 (15) Vid överläggningen redovisade handelsbolaget samma inställning i uppsägningsfrågan som arbetsgivarparterna gör i målet, nämligen att ett tidningsbud inte på ett tillfredsställande sätt kan klara tidningsutbärningen inom två distrikt. Avdelningen hade i samband med varslet fått kopia av de båda tidningarnas brev med anmärkningar på tidningsutbärningen inom L:s två distrikt. Avdelningen måste följaktligen genom varslet och överläggningen ha fått klart för sig handelsbolagets ståndpunkt i frågan. Därav följer enligt arbetsdomstolens mening att man inte kan bortse från att också avdelningen haft möjlighet att komma med ett förslag om ändrad distriktsindelning som lämpligt medel att komma till rätta med situationen. Det kan i detta sammanhang påpekas att reglerna om varsel och överläggning i lagen om anställningsskydd fyller den funktionen att de garanterar den lokala fackliga organisationen ett visst medinflytande i form av rätt att söka påverka arbetsgivaren i frågor som det i och för sig ankommer på denne att ensam besluta om I förarbetena till lagstiftningen anges vidare att det ligger i begreppet överläggning att parterna på ömse sidor bör verka för att den tilltänkta åtgärden blir föremål för reell behandling. Förarbetena visar sålunda att lagstiftaren föreställt sig att överläggningarna skulle kunna leda till att också den fackliga organisationen lade fram förslag till hur en uppkommen tvistesituation borde lösas. Det ligger enligt arbetsdomstolens mening i sakens natur att den fackliga organisationen har särskild anledning att framlägga sådana förslag när det rör sig om ämnen som arbetsgivaren inte kan ensam besluta om utan som fordrar medverkan av båda parter. Tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet Vid tvist om arbetsskyldighet gäller som huvudregel att arbetsgivaren har tolkningsföreträde. Om arbetsgivaren beordrar ett arbete är arbetstagaren skyldig att lyda. I annat fall gör sig arbetstagaren skyldig till arbetsvägran, som kan utgöra grund för uppsägning eller, i grava fall, avsked. Det finns undantag från denna princip. Arbetstagaren inte är skyldig att utföra arbete som skulle medföra att han eller hon gör sig skyldig till brottslig handling. Arbetstagaren behöver heller inte utföra arbete som innebär fara för liv eller hälsa. Inte heller behöver arbetstagaren följa ett beslut som är fattat i ond tro, dvs. arbetsgivaren inser att han uppfattning i frågan om arbetsskyldighet är felaktig. Att utnyttja dessa undantagsregler kan dock vara farligt, eftersom arbetstagaren riskerar sin anställning vid en felbedömning. I stället finns regler om tolkningsföreträde i 34 MBL, som facket kan utnyttja vid en tvist om arbetsskyldigheten. Detta sker under skadeståndsansvar för facket och utan någon risk för medlemmen. Regelsystemet kring detta tolkningsföreträde är snårigt och redovisas inte i detta dokument. Här ska endast påpekas att beslut om tolkningsföreträde inom ST fattas av förhandlingschefen efter samråd med förbundsjuristerna.

14 14 (15) Omplacering i syfte att arbetstagaren ska förmås att säga upp sin anställning Arbetsdomstolen har skapat en förhållandevis omfattande praxis kring begreppet provocerad (eller framtvingad) uppsägning. Situationen är då den att det är arbetstagaren som i formell mening vidtagit rättshandlingen att frånträda sin anställning. Omständigheterna är dock sådana att det är arbetsgivaren som förmått arbetstagaren att vidta den åtgärden. Uppsägningen kan då jämställas med en arbetsgivaruppsägning och prövas rättsligt på samma sätt som en sådan uppsägning. Det är bara grava fall av ageranden från arbetsgivarens sida som kan angripas på detta sätt. Arbetsgivaren måste ha handlat på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden eller på ett sätt som annars i en domstols ögon framstår som otillbörligt. Vi ska här inte närmare gå in på Arbetsdomstolens praxis rörande provocerad uppsägning. Däremot vill vi peka på följande. Det finns inte något absolut krav på att arbetsgivaren har haft det direkta syftet att arbetstagaren ska lämna sin anställning. Det finns fall där Arbetsdomstolen ansett det tillräckligt att arbetsgivaren har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren ska frånträda sin anställning. En omplacering som sker i det direkta syftet att arbetstagaren ska säga upp sig själv kan i allvarliga fall falla in under begreppet provocerad uppsägning och därmed strida mot grunderna för LAS. Arbetsskyldigheten för statligt anställda Det sägs ibland att arbetsskyldigheten inom Staten skulle vara annorlunda än den är inom andra delar av arbetsmarknaden. Onekligen förhåller det sig på det sättet för dem som är anställda enligt lagen om fullmaktsanställning liksom för den lilla grupp som fortfarande är anställda med den numera avskaffade anställningsformen konstitutorial. Men vi kan inte finna belägg för att det i övrigt skulle finnas någon beaktansvärd skillnad. I vart fall inte numera. Exempelvis sägs i Lunning och Toijers kommentar till LAS följande 1 : Som vi nyss var inne på, får omplaceringar inom den offentliga sektorn bedömas något annorlunda än tidigare genom de förändringar som 1994 års lag om offentlig anställning har fört med sig. Förhållandena har kommit att alltmer likna vad som gäller för tjänstemän inom den privata sektorn, bl.a. genom att tjänstebegreppet och de preciserade befattningsbeskrivningarna har avskaffats. I de båda rättsfallen AD 1995 nr 101 och AD 2002 nr 134 har Arbetsdomstolen angett några utgångspunkter för den bedömning som numera skall göras. Domstolen har då med hänvisning till ett stort antal tidigare avgöranden framhållit att offentligt anställda tjänstemän traditionellt har varit knutna till en tjänst eller en befattning, men att arbetsgivare även inom det offentliga området har ansetts ha rätt att ålägga tjänstemän nya eller ändrade arbetsuppgifter. Denna rätt har dock ansetts begränsad på så sätt att en arbetsgivare inte genom ensidiga beslut har kunnat åstadkomma så omfattande 1 Lunning, Toijer, Anställningsskydd, En lagkommentar, tionde upplagan s. 230

15 15 (15) förändringar att arbetstagaren i realiteten får en helt annan anställning än tidigare. Enligt rättsfallen är det omfattningen av arbetsskyldigheten som avgör när en omplacering skall betraktas som en uppsägning eller ett avskedande. Särskilt betydelsefullt är då vad som följer av det enskilda anställningsavtalet och kollektivavtalet. Även innehållet i tillämpliga befattningsbeskrivningar har ansetts vara av intresse. Med Arbetsdomstolens synsätt kan en sådan precisering av arbetsuppgifterna nämligen uttrycka en uppfattning om arbetsskyldighetens omfattning. Domstolen har dock inte velat ge befattningsbeskrivningarna någon särställning och har betonat att prövningen måste omfatta alla relevanta omständigheter, där befattningsbeskrivningen är en omständighet bland andra. Vår bedömning är alltså att det vi redovisar i detta dokument har samma bäring på statligt anställda som på arbetstagare inom kommunal och privat verksamhet.

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober

Villkorsändringar. Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Villkorsändringar Sveriges Ingenjörer Distrikt Stockholm 9 oktober Anställningsavtalet Anbud accept Utbyte av prestationer: Arbetstagaren ska utföra visst arbete under arbetsgivarens ledning Arbetsgivaren

Läs mer

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2013 Sommaren är nu äntligen här! Sol, skön värme och vackra blomster lockar

Läs mer

Kort om anställningsskyddet

Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01

Läs mer

Stockholm den 16 januari 2013

Stockholm den 16 januari 2013 R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni 2010 ARBETSRÄTT Sommaren är här och många är på väg till välförtjänt ledighet.

Läs mer

Föräldraledighetslag (1995:584)

Föräldraledighetslag (1995:584) Föräldraledighetslag (1995:584) Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som 1. utan

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 56/07 Mål nr A 90/06

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 56/07 Mål nr A 90/06 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 56/07 Mål nr A 90/06 Sammanfattning En central arbetstagarorganisation och en av dess avdelningar har väckt talan i Arbetsdomstolen för medlemmar rörande tvist om ett lokalt kollaktivavtal

Läs mer

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp=

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= Föräldraledighetslag I lydelse fr.o.m. 2009-01-01 PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= fååéü ää= Vilka som omfattas av lagen... 3 Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare...

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 100/08 Mål nr A 222/08 Sammanfattning En arbetstagarorganisation och tre av dess medlemmar har väckt talan i Arbetsdomstolen och var och en framställt yrkanden för egen del samt

Läs mer

Föräldraledighetslag (1995:584)

Föräldraledighetslag (1995:584) Sida 1 av 6 SFS 1995:584 Källa: Rixlex Utfärdad: 1995-05-24 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2008:933 Föräldraledighetslag (1995:584) [Fakta & Historik] Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder

Läs mer

PERSONALANSVARSNÄMND

PERSONALANSVARSNÄMND PM 1 (5) Personalavdelningen Bitr personaldirektör Bo Waerme PERSONALANSVARSNÄMND Uppgifter och sammansättning 2 kap15 högskoleförordningen (1993:100) Styrelsen får inrätta en personalansvarsnämnd med

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/07 Mål nr A 233/06 Sammanfattning En arbetstagarorganisation har för egen del väckt talan i Arbetsdomstolen mot en arbetsgivare med krav på skadestånd för förhandlingsvägran.

Läs mer

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) 2014-10-30 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm YTTRANDE Vår referens: 2014/BK/860 Er referens: A2014/2170/ARM Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden

Läs mer

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ).

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ). nyheter arbetsrätt dec 2012. Ny lag om uthyrning av arbetstagare Den första januari 2013 träder en ny lag i kraft. Lagen har sin bakgrund i ett EUdirektiv bemanningsdirektivet. Bemanningsdirektivet har

Läs mer

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62) 2013-01-18 Rnr 89.12 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 6/14 Mål nr A 24/12 Enligt 4 kap. 30 5 tredje meningen högskoleförordningen (1993:100) i dess lydelse före den 1 januari 2011 ska en tidsbegränsad anställning som lektor övergå i

Läs mer

ADVOKAT LOUISE D OLIWA

ADVOKAT LOUISE D OLIWA ADVOKAT LOUISE D OLIWA Innehavare av Advokatbyrån D Oliwa Författare,tillsammans med advokat Stefan Flemström, till Rätt arbetsrätt och Juridik för Småföretagare ADVOKATBYRÅN D OLIWA, TEL 08 650 45 10

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 2/14 Mål nr B 127/12

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 2/14 Mål nr B 127/12 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 2/14 Mål nr B 127/12 En arbetsgivare har ansökt om betalningsföreläggande mot en tidigare anställd som är medlem i en arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-24

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-24 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-02-24 Närvarande: F.d. justitierådet Bo Svensson och f.d. regeringsrådet Leif Lindstam samt justitierådet Per Virdesten. Soldatanställningar i Försvarsmakten

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 37/12 Mål nr B 40/12 Sammanfattning En arbetsgivare har hävt ett anställningsavtal och åberopat avtalslagens ogiltighetsregler. Fråga om interimistiskt förordnande enligt 35 andra

Läs mer

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman

förord (sjunde upplagan 2014, Jure Förlag). Stockholm i december 2014 Sören Öman förord Arbetsdomstolen har en central roll när det gäller anställningsskyddet och har i sin praxis utvecklat flera viktiga principer. Domstolens domar innehåller ofta pedagogiska sammanfattningar av vad

Läs mer

Riktlinjer för bisysslor inom Stockholms läns landsting

Riktlinjer för bisysslor inom Stockholms läns landsting Landstingsstyrelsens förvaltning Anna-Lena Söderström 2007-08-28 LS 0708-0861 Riktlinjer för bisysslor inom Stockholms läns landsting 2 (10) Definition och kategorier av bisysslor m.m. Bisysslor är i princip

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Sida 1 (8) HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Mål nr meddelat i Stockholm den 12 november 2009 Ö 1342-09 KLAGANDE Albihns Service Aktiebolag, 556519-9253 Box 5581 114 85 Stockholm Ombud: Advokat A-CN och jur.kand.

Läs mer

ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL

ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL LO-TCO Rättsskydd AB MINDRE KAOS MED KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalen ger ordning och reda på arbetsplatserna. Med dem i handen står vi starkare mot arbetsgivarna.

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL. 1 Publicering av sexbilder på Facebook ej saklig grund för uppsägning AD 2012 NR 25... 2

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL. 1 Publicering av sexbilder på Facebook ej saklig grund för uppsägning AD 2012 NR 25... 2 GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev, juni 2012 Rättsområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslaus Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2012 I vanlig ordning när det nalkas sommar, sol och välförtjänt ledighet

Läs mer

S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV

S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV S Y M B A S I S K U R T J U N E S J Ö S T A F F A N H O L M E R TZ 2009-0 3-0 4 M E D R E V I D E R I N G 2 0 0 9-12- 08 KORTANALYS AV IF-METALLS SK KRISAVTAL KRISAVTALET Krisavtalet slöts den 2 mars 2009

Läs mer

Därför är det bra med kollektivavtal

Därför är det bra med kollektivavtal Därför är det bra med kollektivavtal ST, 2006. Produktion: STs informationsenhet. Tryck: EO Grafiska, oktober 2007. Upplaga: 10 000 ex. Beställ fler exemplar genom ST Förlag. Tfn: 08-790 52 37. Fax: 08-791

Läs mer

Stockholm den 29 april 2011

Stockholm den 29 april 2011 R-2011/0154 Stockholm den 29 april 2011 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2011/533/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 28 januari 2011 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN

UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN Ändra ej på fältnamnen! Cirkulärnr: 11:51 Diarienr: 11/6798 P-cirknr: 11-2:16 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: Arbetsdomstolen, lärare, kollektivavtal,

Läs mer

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING 1 6.1 Förhandlingsordning vid 6.1.1 MBL och dess tillämpning Allt fackligt medinflytande i gällande arbetsrättslig lagstiftning och andra för statsförvaltningen gemensamma lagar och avtal har sin grund

Läs mer

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut?

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut? Vad är ett interimistiskt beslut i Arbetsdomstolen? Om det uppstår en tvist om en stridsåtgärd är lovlig kan en av parterna vända sig till Arbetsdomstolen och be domstolen avgöra frågan. Eftersom det då

Läs mer

FACKLIG HANDBOK. om förtroendevaldas rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal

FACKLIG HANDBOK. om förtroendevaldas rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal FACKLIG HANDBOK om förtroendevaldas rättigheter och skyldigheter enligt lag och avtal Akademikerförbundet SSR, DIK, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Naturvetarna, Sveriges Farmacevtförbund, Sveriges

Läs mer

Ledighet för facklig förtroendeman 2007-09-13

Ledighet för facklig förtroendeman 2007-09-13 Ledighet för facklig förtroendeman 2007-09-13 Anmälan av facklig förtroendeman Anmälan av facklig förtroendeman till arbetsgivaren är en förutsättning för att förtroendemannalagen och avtalet om fackliga

Läs mer

Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord:

Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord: Cirkulärnr: 14:22 Diarienr: 14/3100 P-cirknr: 14-2:9 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: AD, Arbetsdomstolen, avsked, samarbetsproblem, arbetsvägran, misskötsamhet Avd för arbetsgivarfrågor

Läs mer

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 60 år.

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 60 år. Mom 2 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte Bilaga 5 1 (7) Mom 2:1 Avsättning till deltidspension Avsättning till deltidspension sker år 2014 med 0,2 % och år 2015 med ytterligare 0,3 %. Avsättningen

Läs mer

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL SÅ ANSTÄLLER DU Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL VAD SKA JAG TÄNKA PÅ DÅ JAG ANSTÄLLER EN PERSON? Tänk noga igenom vilka kvaliteter, kvalifikationer och personlighetstyp du vill ha till

Läs mer

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.

Läs mer

Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos

Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos SFS nr: 1994:260 Departement/ myndighet: Finansdepartementet ESA Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning Utfärdad: 1994-04-28 Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:1192 ----------- Lagens tillämpningsområde

Läs mer

LOA Lag om offentlig anställning

LOA Lag om offentlig anställning LOA Lag om offentlig anställning I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Lagens tillämpningsområde... 3 Bedömningsgrunder vid anställning... 3

Läs mer

ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3

ARBETSRÄTT Uppgift 1 Uppgift 2 Uppgift 3 ARBETSRÄTT Uppgift 1 a) Lars har fått en tidsbegränsad anställning enligt 5 1st punkt 2 Lagen om anställningsskydd (1982:80). Enligt 4 2st kan ett sådant avtal inte sägas upp i förtid om man inte uttryckligen

Läs mer

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Sidan 1 av 5 Nr 16/12 Stockholm 2012-06-14 Till Medlemmarna i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Den 1 juli 2012 träder en ny lag, lagen (2012:332)

Läs mer

Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande?

Arbetsgivarverket 2007-03-12. LRA eller överklagande? Arbetsgivarverket 2007-03-12 LRA eller överklagande? Innehåll 1. Allmänt om innehållet 3 2. Regler om överprövning 4 3. LRA eller överklagande 5 4. Förfarandet vid överprövning enligt LRA 6 5. Förfarandet

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 8/13 Mål nr A 52/12

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 8/13 Mål nr A 52/12 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 8/13 Mål nr A 52/12 Fråga om Arbetsdomstolen är behörig att som första instans ta upp och pröva en tvist om lönefordran, som uppstått hos en tidigare arbetsgivare som inte var

Läs mer

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning 25 januari 2007 a06-2406 YT/gih Näringsdepartementet Jakobsgatan 26 103 33 Stockholm Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning Svenska Kommunalarbetareförbundet har givits möjlighet

Läs mer

Arbetstidsdirektivet

Arbetstidsdirektivet Arbetstidsdirektivet Arbetstiden är på tapeten igen och EU-kommissionen kommer troligen att ge ut ett nytt förslag om arbetstidsdirektivet i början av 2015. Hur det påverkar EPSU och dess medlemsförbund

Läs mer

Mellan [arbetsgivarens namn, organisationsnummer] och NN har följande anställningsavtal träffats.

Mellan [arbetsgivarens namn, organisationsnummer] och NN har följande anställningsavtal träffats. Exempel VD-kontrakt/företagsledande ställning med avgångsvillkor Mellan [arbetsgivarens namn, organisationsnummer] och NN har följande anställningsavtal träffats. 1. Funktion NN anställs fr o m den [datum]

Läs mer

Information om din anställning med anledning av konkurs

Information om din anställning med anledning av konkurs Information om din anställning med anledning av konkurs Här följer en kort sammanställning med information om de vanligaste löne- och anställningsfrågorna som kan uppkomma i samband med en konkurs. Experts

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (6) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM meddelad i Stockholm den 25 maj 2004 Mål nr T 4509-02 KLAGANDE RW Ombud: förbundsjuristen JM MOTPART LS Ombud: advokaten ME SAKEN Skadestånd ÖVERKLAGADE AVGÖRANDET Hovrätten

Läs mer

REGERINGSRÄTTENS DOM

REGERINGSRÄTTENS DOM REGERINGSRÄTTENS DOM 1 (6) meddelad i Stockholm den 21 april 2009 KLAGANDE AA Ombud: BB Unionens Arbetslöshetskassa Olof Palmes gata 17 105 32 Stockholm MOTPART Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen

Läs mer

Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013

Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Genomförande av bemanningsdirektivet Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kommer att genomföras

Läs mer

Riktlinjer för bisyssla

Riktlinjer för bisyssla Riktlinjer för bisyssla antagen av kommunfullmäktige den 31 januari 2008, 7 Riktlinjen beskriver Halmstads kommuns viljeinriktning att förebygga så att det inte uppstår några tveksamheter mellan medarbetare

Läs mer

Riktlinjer för chefsanställningar

Riktlinjer för chefsanställningar KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1303 Kommunstyrelsen Riktlinjer för chefsanställningar Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Bakgrund och syfte Vid all förändring

Läs mer

REGERINGSRÄTTENS DOM

REGERINGSRÄTTENS DOM REGERINGSRÄTTENS DOM 1 (6) meddelad i Stockholm den 21 april 2009 KLAGANDE AA Ombud: Förbundsjuristen Claes Jansson LO-TCO Rättsskydd AB Box 1155 111 81 Stockholm MOTPART Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen

Läs mer

Riktlinjer för personalavveckling

Riktlinjer för personalavveckling Riktlinjer för personalavveckling Innehåll Personalavveckling... 3 Arbetsbrist... 3 Uppsägning på grund av personliga skäl... 4 Uppsägningsbesked... 4 Fullföljdshänvisning... 5 Tvåmånadersregeln... 5 Varning

Läs mer

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå

RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR. För dig som är anställd vid advokatbyrå RÅD & TIPS VID UPPSÄGNINGAR För dig som är anställd vid advokatbyrå Inledning Advokatbyråer drabbas ibland liksom andra företag av vikande lönsamhet. Därmed kan behov att minska antalet anställda jurister

Läs mer

AD-dom om upphovsrätt i anställningsförhållanden

AD-dom om upphovsrätt i anställningsförhållanden ARBETSGIVARVERKET INFORMERAR 2002-10-17 Jourtelefon för medlemmar: 08-700 14 44 Arbetsgivarverket informerar kan även läsas på vår hemsida: www.arbetsgivarverket.se Box 3267, 103 65 STOCKHOLM (besöksadress

Läs mer

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juli, 2011 Då var sommaren åter här och några veckors ledighet väntar de flesta

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 59/05 Mål nr B 134/04

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 59/05 Mål nr B 134/04 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 59/05 Mål nr B 134/04 Sammanfattning Skiljeklausul gäller mellan parterna. Arbetstagaren, en personlig assistent, har avskedats från sin anställning och har i en förtryckt avskedandehandling

Läs mer

HFD 2013 ref 63. Arbetslöshetskassan bestred bifall till överklagandet.

HFD 2013 ref 63. Arbetslöshetskassan bestred bifall till överklagandet. HFD 2013 ref 63 Synnerliga skäl har ansetts föreligga för att godta kassakort som lämnats in efter utgången av niomånadersfristen i 47 a lagen om arbetslöshetsersättning. Lagrum: 47 a lagen (1997:238)

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 65/12 Mål nr A 171/11

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 65/12 Mål nr A 171/11 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 65/12 Mål nr A 171/11 Sammanfattning Fråga om en arbetsgivare haft rätt att förlägga intjänad semester till arbetstagares uppsägningstid när uppsägningstiden varit arbetsbefriad.

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-02-20. Nya regler om vårdnad m.m.

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-02-20. Nya regler om vårdnad m.m. 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-02-20 Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Magnusson, justitierådet Leif Thorsson och f.d. regeringsrådet Karl-Ingvar Rundqvist. Nya regler om vårdnad

Läs mer

Övergång av verksamhet

Övergång av verksamhet PM 2012-04-17 1 (14) Övergång av verksamhet 1. Inledning I denna promemoria beskrivs begreppet övergång av verksamhet och de vanligaste frågorna som uppstår för överlåtaren och förvärvaren. Med överlåtaren

Läs mer

Tillägg. till. Branschavtal Arbetsgivaralliansen Branschkommitté VÅRD OCH OMSORG Kommunal. avseende personliga assistenter

Tillägg. till. Branschavtal Arbetsgivaralliansen Branschkommitté VÅRD OCH OMSORG Kommunal. avseende personliga assistenter Bilaga 1 Tillägg till Branschavtal Arbetsgivaralliansen Branschkommitté VÅRD OCH OMSORG Kommunal avseende personliga assistenter 2 Avtalets omfattning Tillägget avser anställningsvillkor för personliga

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 50/07 Mål nr A 117/07

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 50/07 Mål nr A 117/07 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 50/07 Mål nr A 117/07 Sammanfattning Fråga om lovligheten enligt 41 a medbestämmandelagen av en stridsåtgärd som inneburit att arbetsgivaren ett flygbolag hållit inne förmånen

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/03 Mål nr A 61/02

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/03 Mål nr A 61/02 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 22/03 Mål nr A 61/02 Sammanfattning Sedan Handikappombudsmannen; HO, väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av

Läs mer

GALLERIX SVERIGE AB I KONKURS

GALLERIX SVERIGE AB I KONKURS GALLERIX SVERIGE AB I KONKURS Information om din anställning med anledning av konkurs Gallerix Sverige AB försattes i konkurs den 3 september 2013. Till konkursförvaltare har förordnats advokat Christoffer

Läs mer

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF)

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Landstingsstyrelsens förvaltning LS 0502-0224 2005-12-12 Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Utgångspunkter - samverkan Det är viktigt att parterna

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (8) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Mål nr meddelad i Stockholm den 31 oktober 2013 T 1637-12 KLAGANDE Gotlands kommun, 212000-0803 621 81 Visby Ombud: Advokat RH MOTPART SÖ Ombud: Advokat BT SAKEN Skadestånd

Läs mer

Anställningar för viss tid. - god praxis för chefer och förtroendemän

Anställningar för viss tid. - god praxis för chefer och förtroendemän Anställningar för viss tid - god praxis för chefer och förtroendemän 1 2 Anställningar för viss tid - god praxis för chefer och förtroendemän I samband med att den nya universitetslagen (558/2009) trädde

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna

Läs mer

R 6634/2000 2000-09-14. Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet

R 6634/2000 2000-09-14. Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet R 6634/2000 2000-09-14 Till Statsrådet och chefen för Utrikesdepartementet Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 19 juni 2000 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet Uppehållstillstånd

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/11 Mål nr A 42/11 och A 63/11

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/11 Mål nr A 42/11 och A 63/11 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 28/11 Mål nr A 42/11 och A 63/11 Sammanfattning Ett antal mål har överlämnats från tingsrätt till Arbetsdomstolen. Fråga om Arbetsdomstolen är behörig att som första instans pröva

Läs mer

Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden för högskolan

Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden för högskolan BESLUT 1(5) Avdelning Juridiska avdelningen Handläggare Mattias Wande 08-563 087 34 Mattias.Wande@uk-ambetet.se Uppsala universitet Rektor Uppsala universitets åtgärder efter ett beslut fattat av Överklagandenämnden

Läs mer

Svedala Kommuns 1:41 Författningssamling 1(7)

Svedala Kommuns 1:41 Författningssamling 1(7) Författningssamling 1(7) Policy samt riktlinjer för bisyssla för anställda antagna av kommunfullmäktige 2012-12-10, 169 Gäller från 2012-11-01 DEFINITION Med bisyssla avses varje anställning, uppdrag eller

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

Arbetsrätt för anställda

Arbetsrätt för anställda Georg Frick Arbetsrätt för anställda Konsultförlaget 1 Uppsala Publishing House Av Georg Frick har tidigare på Konsultförlaget, Uppsala Publishing House utgivits: Lönesamtal handbok för chefer om individuell

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (8) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Mål nr meddelad i Stockholm den 26 februari 2008 T 1462-06 KLAGANDE MS Ombud och biträde enligt rättshjälpslagen: Advokat BS MOTPART Bostadsstiftelsen Signalisten i Solna,

Läs mer

Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl. finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas.

Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl. finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas. I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Uppsägning på grund av personliga skäl Lagändringar Nya rättsfall Kommande lagändringar och pågående utredningar Saklig grund uppsägning på grund av personliga

Läs mer

---f----- Rättssekretariatet Rue de la Loi 200 B-l049 BRYSSEL Belgien

---f----- Rättssekretariatet Rue de la Loi 200 B-l049 BRYSSEL Belgien ---f----- REG ERI NGSKANSLIET 2010-01-20 Utri kesdepartementet Europeiska kommissionen Generalsekretariatet Rättssekretariatet Rue de la Loi 200 B-l049 BRYSSEL Belgien Svar på motiverat yttrande angående

Läs mer

Överlåtelseavtal mellan Stockholms läns landsting och Huddinge Universitetssjukhus

Överlåtelseavtal mellan Stockholms läns landsting och Huddinge Universitetssjukhus Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören TJÄNSTEUTLÅTANDE 2003-12-10 Landstingsstyrelsen Överlåtelseavtal mellan Stockholms läns landsting och Huddinge Universitetssjukhus AB ÄRENDET Landstingsfullmäktige

Läs mer

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Inledande bestämmelser 1 Denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Som arbetstagare anses i lagen även den som utför

Läs mer

Arbetsgivarens omplaceringsrätt

Arbetsgivarens omplaceringsrätt Arbetsgivarens omplaceringsrätt Omfattningen, begränsningarna och kravet på godtagbara skäl Sandra Baagöe-Larsen Lindh HARH16 Kandidatuppsats i arbetsrätt Institutionen för handelsrätt HT 2011 Handledare

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT

HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Sida 1 (6) HÖGSTA DOMSTOLENS BESLUT Mål nr meddelat i Stockholm den 5 maj 2009 Ö 120-09 ANMÄLARE Umeå tingsrätt Box 138 901 04 Umeå PARTER 1. RM Ombud: Advokat GB 2. West Air Sweden Aktiebolag, 556062-4420

Läs mer

ST inom Sveriges Domstolar

ST inom Sveriges Domstolar ST inom Sveriges Domstolar September 2005 Reviderad februari 2012 2 INNEHÅLL: sid Viktiga paragrafer i MBL... 3 Information.. 4 Informationsmottagning 4-5 Begäran om förhandling 5 Kallelse till förhandling..

Läs mer

HÖGSTA FÖRVALTNINGSDOMSTOLENS DOM

HÖGSTA FÖRVALTNINGSDOMSTOLENS DOM HÖGSTA FÖRVALTNINGSDOMSTOLENS DOM 1 (6) meddelad i Stockholm den 22 juni 2011 KLAGANDE Sociala resursnämnden i Göteborgs stad Tillståndsenheten Box 5282 402 25 Göteborg MOTPART Fortress Restaurang AB,

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 1/11 2011-01-12 Mål nr A xx/10 Stockholm

ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 1/11 2011-01-12 Mål nr A xx/10 Stockholm ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 1/11 2011-01-12 Mål nr A xx/10 Stockholm KÄRANDE Facket för Service och Kommunikation (SEKO), Box 1105, 111 81 Stockholm Ombud: förbundsjuristen Bo Villner, LO-TCO Rättsskydd

Läs mer

Flexibilitet inom ramen för anställningen

Flexibilitet inom ramen för anställningen Flexibilitet inom ramen för anställningen En studie av arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, utifrån möjligheten att förändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-10-22. Rättvisare regler vid förtidsbetalning av bostadslån

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-10-22. Rättvisare regler vid förtidsbetalning av bostadslån 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2013-10-22 Närvarande: F.d. justitierådet Leif Thorsson samt justitieråden Gudmund Toijer och Olle Stenman. Rättvisare regler vid förtidsbetalning av bostadslån

Läs mer

Kollektivavtal om omställningsåtgärder vid arbetsbrist för aktiebolag i postkoncernen inom bransch Kommunikation

Kollektivavtal om omställningsåtgärder vid arbetsbrist för aktiebolag i postkoncernen inom bransch Kommunikation Kollektivavtal om omställningsåtgärder vid arbetsbrist för aktiebolag i postkoncernen inom bransch Kommunikation 1. Bakgrund Förmågan att anpassa och utveckla arbetssätt och produktion är avgörande för

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 3/10 Mål nr A 250/08

ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 3/10 Mål nr A 250/08 ARBETSDOMSTOLEN Dom nr 3/10 Mål nr A 250/08 Sammanfattning Ett försäkringsbolag sade upp en heltidsanställd arbetstagare med anledning av att hon beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare. I

Läs mer