TEORETISKT PERSPEKTIV

Transkript

1 EMOTIONER I ARBETE Eva Olssons avhandling om känslohantering i vården är ett exempel på det ökade intresset för känslor som har varit märkbart inom sociologin de senaste decennierna. Sociologer har inte alltid intresserat sig för känslor. Sociologer som t.ex. Talcott Parsons ( ) ansåg att känslor inte spelade någon roll utanför familjen. Samhällslivet i övrigt präglades av neutralitet och rationalitet. En förälder kan t.ex. vara känslosam, men en domare eller ingenjör är det inte.

2 BAKGRUND OCH SYFTE Bakgrunden till Olssons studie är de förändringar som den offentliga sektorn genomgått de senaste decennierna, med ökade marknadsinslag men också nedskärningar och omorganisationer. Hon vill studera vad detta har inneburit för de anställda inom vården ur ett emotionssociologiskt perspektiv. Hur uppfattar och upplever anställda de förändringar som skett och hur påverkar deras upplevelser och erfarenheter deras sätt att se på sina arbetsplatser?

3 METOD Studien baseras på kvalitativa intervjuer med 22 vårdarbetare av olika kategorier, såväl läkare som sjuksköterskor, sjukgymnaster, barnmorskor, undersköterskor och en psykolog, verksamma i såväl privat som offentlig regi. Därtill har hon gjort en fokusgruppsintervju med åtta sjuksköterskor.

4 TEORETISKT PERSPEKTIV Olsson lutar sig mot Arlie Hochschilds interaktionistiska emotionsperspektiv. Vårdarbete är ett relationsarbete, vilket innebär att det kräver ett känslomässigt engagemang. Det innebär ett känslomässigt lönearbete i relation till patienterna, som kan handla om att ingjuta lugn och trygghet hos dem. Det innebär också ett känsloarbete i relation till kollegorna men kräver även hantering av de egna känslorna.

5 HOCHSCHILDS DEFINITION AV EMOTIONELLT LÖNEARBETE Det förekommer direktinteraktion med kunder, patienter eller klienter öga mot öga eller röst mot röst. Den emotionelle lönearbetaren ska producera speciella emotionella tillstånd, både hos kunden och sig själv. Den emotionella lönearbetaren har inte själv kontroll över vilka känslor som ska produceras eller på vilket sätt detta ska göras. Kontrollen ligger hos arbetsgivaren som sätter regler för de anställdas beteenden och övervakar att reglerna efterlevs

6 TVÅ OLIKA TYPER AV EMOTIONELLT LÖNEARBETE Emotionell dissonans - avståndet mellan vad man verkligen känner och vad det är påbjudet att man ska känna. Surface acting (ytagerande). Man låtsas att känna de känslor som arbetet fordrar. Deep acting (djupagerande). Man försöker att modifiera sina känslor på så sätt att man försöker känna det som arbetet fordrar.

7 KÄNSLOREGLER Alla människor utför ett vardagligt känsloarbete (emotionell hantering), dvs. också de som inte utför ett emotionellt lönearbete. Detta känsloarbete utförs i förhållande till känsloregler och uttrycksregler normer som anger vad som är rätt känsla och rätt känslouttryck i en given situation. Man bör t.ex. känna sorg på en begravning och glädje på en fest.

8 OLSSONS BEGREPPSAPPARAT Emotionellt arbete Emotionellt lönearbete Emotionell hantering Härbärgering

9 KAPITEL FYRA Det finns uttalat missnöje med att jobba i landstinget. Organisationen är girig, den kräver utan att ge tillbaka. Förutsättningarna för att få bekräftelse från kollegor har påverkats av omorganisationer och nedskärningar då kollegor fått sluta och då scheman lagts så att det finns mindre utrymme för kollegial interaktion. Etablerade arbetsgrupper har brutits upp och fungerande arbetsformer har omintetgjorts.

10 KAPITEL FYRA Det finns bl.a. en brist på personlig bekräftelse inom landstingsorganisationen: Man kan ju sakna den här känslan hos landstinget, att ja, va bra just du är, och vi är glada för att just du är här. Det är mer att, här är det en rad på schemat som fattas, vad ska vi kasta in där. Ja, nu är den raden fylld, jaha det var Bettan, jaha nu är raden fylld och då är vi nöjda.

11 KAPITEL FYRA I de privata vårdbolagen finns en helt annan arbetstillfredsställelse och trivsel. Här finns en personalpolitisk norm som säger att anställda ska engageras och entusiasmseras. Den privata vårdideologin där patienten är kund och ska stå i centrum ligger väl i linje med den professionella vårdideologin. De anställda upplever också att de har större påverkansmöjlighet än i landstinget och att organisation och anställda strävar mot samma mål: att ge god service till patienterna.

12 KAPITEL FYRA Gerd Lindgren menar att en gemensamt delad kultur, en buffertkultur, kan tjäna som ett skydd för individen gentemot en girig organisation. Buffertkulturen bygger på likhet, närhet och gemensam problemdefinition, dvs. att människor kan identifiera sig med varandra, att det finns tillfällen för interaktion och att det finns en gemensam tolkning av olika situationer. Gerd Lindgren menar att de organisatoriska förändringarna inom svensk sjukvård har visat att möjligheten att engagera sig i solidaritetsskapande interaktionsritualer har begränsats. Det trygghetsskapande bekräftelsespelet har satts ur spel.

13 COLLINS MODELL ÖVER HUR SOCIAL SOLIDARITET SKAPAS I EN GRUPP

14 KAPITEL FEM Olsson ställer sig också frågorna: Varför stannar man på en arbetsplats där man inte trivs? Varför slutar man fast man trivs. För att förstå det använder hon begreppen social inbäddning och balansering. Social inbäddning handlar om att man ingår i relationella nätverk, på arbetsplatsen och utanför arbetslivet. Inbäddning på arbetet kan handla om att ha tid för samvaro, tillgång till buffertgrupper och att få bekräftelse, och utanför arbetet kan det handla om att ha sociala band till vänner men framför allt till familj. Här introduceras också en tanke om att för att uppnå en tillfredsställande jämvikt i olika relationer kan olika former av balansering krävas.

15 KAPITEL FEM En form av balansering är det mellan arbete och privatliv eller familjeliv. När det gäller att få ihop arbete och karriär med ett önskat privatliv skiljer sig strategierna åt mellan kvinnor och män. Kvinnor är mer familjeinbäddade medan män är arbetsinbäddade. Kvinnornas familjeinbäddning innebär att de uppskattar en arbetsgivare som är frikostig med föräldraledigheter och deltidsarbete mer än en arbetsgivare som erbjuder en engagerande arbetsmiljö.

16 EMPIRISKA DATA Kvinnor har fortfarande huvudansvaret för hushållsarbete och omhändertagande av barn, trots att arbetskraftsdeltagande för kvinnor är högt. Kvinnor utför 58% av det obetalda hemarbetet och män 42%. Småbarnsmammor använder mer än dubbelt så mycket tid som småbarnspappor till både hushållsarbete och omsorg om barnen. När kvinnor och män har liknande arbeten och arbetstider upplever kvinnor oftare att arbetet kommer i konflikt med familjelivet. Kvinnor vill oftare minska sin arbetstid och är mer stressade än män. Detta kan sannolikt förklaras med att kvinnorna har huvudansvar för hushåll och barn, vilket innebär att kraven är höga från både arbetsliv och familjeliv. Män ägnar däremot huvuddelen av sin tid åt förvärvsarbete oavsett familjesituation. Risken för rollkonflikter är därmed inte lika stor för dem.

17 OLSSONS TYPOLOGI