ARBETSNYTT KINA. Hej och välkommen till höstens första nummer av nyhetsbrevet ARBETSNYTT KINA.

Transkript

1 ARBETSNYTT KINA Hej och välkommen till höstens första nummer av nyhetsbrevet ARBETSNYTT KINA. I denna upplaga av ARBETSNYTT KINA blandas juridiska, ekonomiska och sociala spörsmål som just nu är aktuella på den kinesiska arbetsmarknaden. Du kan läsa om hur Kina arbetar för att skapa ordning bland bemanningsföretag som skickar kinesisk arbetskraft utomlands, om en ständigt aktuell diskussion kring styrkor och brister hos kinesisk personal, om potentiella fackliga reformer samt om den rådande optimism som gör att företag i Kina planerar nyanställa personal som aldrig förr. Bifogad finner du även ett så kallat White Paper, ett officiellt policydokument, som beskriver Kinas åstadkommanden och framtida utmaningar inom sysselsättnings- och arbetsrättsfrågor. Dokumentet, som är det första av sitt slag, visar hur Kina tagit många juridiska steg på vägen från en planstyrd till en ekonomiskt driven arbetsmarknad. Det som utelämnas är förstås den ännu bristfälliga implementeringen av stiftade lagar och regler. ARBETSNYTT KINA vänder sig till dig som är intresserad av arbetsrelaterade frågor från sysselsättning till arbetsrätt i Asien med extra fokus på Kina. Innehållet baseras i huvudsak på mitt arbete som arbetsmarknadsråd vid ambassaden i Peking och spänner från aktuella utvecklingar och händelser via intressanta möten till viktig bakgrundsinformation. Hör gärna av dig om du har kommentarer, reflektioner eller frågor kring det som skrivs. Hör även gärna av dig om du har idéer och önskemål kring ämnen du vill läsa om. Känner du andra som du tror skulle vara intresserade av att läsa ARBETSNYTT KINA? Skicka i så fall deras e-postadress. OSCAR BERGER Arbetsmarknadsråd, Peking INNEHÅLL: - Bättre reglerade kinesiska bemanningsföretag - Kinesisk personal - Fackets roll växer - Framtiden är ljus - Rapport - White Paper on China s Human Resources BÄTTRE REGLERADE KINESISKA BEMANNINGSFÖRETAG - En lösning på det svenska bärplockarproblemet? Asiatiska bärplockare har som bekant känt sig lurade i de svenska skogarna även denna sommar. Samtidigt som det på hemmaplan nu pågår en debatt om hur problemen bäst bemöts har kinesiska myndigheter publicerat ett utkast på ett nytt regelverk för kinesiska bemanningsföretag som skickar arbetskraft utomlands. Reglerna har ännu inte trätt ikraft utan är ett förslag som i augusti gick ut på remiss för kommentarer från allmänheten. De nya kinesiska reglerna föreslår att stort ansvar läggs på kinesiska myndigheter och på bemanningsföretagen själva. Följande regler föreslås gälla för bemanningsföretagen:

2 - Bemanningsföretag med rätt att skicka arbetare utomland måste ha minst sex miljoner RMB i registrerat kapital (ungefär lika mycket i SEK). Pengarna ska fungeras som garanti för utbetalning av arbetstagares löner om tvister uppstår. Samtidigt förbjuds företag från att kräva arbetstagare på depositionsavgifter för förmedling av tjänster. Krav ställs även på de anställda vid bemanningsföretagen som måste ha utbildning inom eller tidigare erfarenhet av personalfrågor. - Ett kontrakt mellan bemanningsföretaget och den utländska inköparen av bemanningstjänster måste finnas innan bemanningsföretaget söker personal i Kina. I kontraktet måste arbetets natur, arbetsmiljö, lön, boende m.m. beskrivas. Kontrakt måste sedan skrivas mellan arbetstagaren och bemanningsföretaget eller direkt mellan arbetstagaren och den utländska inköparen av tjänsten. I det senare fallet måste bemanningsföretaget finns till hands för arbetstagaren för att analysera kontraktets innehåll innan det undertecknas. I de fall kontrakt skrivs direkt mellan arbetstagaren och den utländska köparen av tjänsten måste det ändå finnas ett så kallat servicekontrakt mellan bemanningsföretaget och den anställde. I detta kontrakt måste det framgå vilka tjänster arbetstagaren kan förvänta sig av bemanningsföretaget, exempelvis vad bemanningsföretaget är skyldigt att göra om det uppstår någon form av kris då arbetstagaren befinner sig utomlands. - Bemanningsföretagen är även skyldiga att tillhandahålla träning rörande allt från yrkesspecifika kunskaper till lokala lagar och traditioner i landet där den anställa ska arbeta. En kommunikationsmekanism till såväl arbetstagaren som till den utländska köparen av tjänsten måste också etableras i syfte att snabbt kunna lösa tvister som uppstår. - Regelförslaget rekommenderar följande ansvarsområden för ansvariga kinesiska myndigheter: Myndigheter på olika administrativa nivåer ska upprätta en samarbetsmekanism för hur man löser arbetsrelaterade tvister utomlands. Man är även ansvarig för att generera och sprida information till bemanningsföretagen och arbetstagare som planerar arbeta utomlands. Kinesiska ambassader och konsulat runt om i världen bör arbeta mer med att säkerställa kinesiska arbetstagare juridiska rättigheter utomlands, samtidigt som myndigheter i Kina bör upprätta ett system varigenom bemanningsföretag som lurar arbetstagare registreras samt straffas. - Relevanta myndigheter uppmanas även skriva bilaterala avtal med andra länder rörande arbetskraftsmigration samt socialförsäkrings- och skattefrågor. - De nya reglerna, om de implementeras i sin nuvarande form, kommer inte täcka kinesiska individer som på egen hand söker anställning utomlands. Det är i dagsläget oklart när de nya reglerna kan komma att klubbas igenom. Enligt det kinesiska Handelsministeriet finns idag omkring 500 registrerade bemanningsföretag i Kina med rätt att skicka arbetskraft utomlands. Ministeriet tillhandahåller en hemsida där man kan söka bland de bemanningsföretag som godkänts av myndigheterna (på kinesiska): KINESISK PERSONAL - Unik eller global? En ständig fråga bland utländska företag med verksamhet i Kina är om, och i så fall hur, kinesiska anställda skiljer sig från västerländska samt hur man som arbetsgivare bäst bemöter sådana skillnader? Jag har genom samtal med västerländska, däribland många svenska, och kinesiska företagare försökt bringa klarhet i frågan. Något rätt eller fel finns förstås inte, men diskussionerna ger ändå en intressant fingervisning om hur existerande skillnader formar förhållandet arbetsgivare och arbetstagare emellan i en kinesisk kontext samt hur detta påverkar utländska företags verksamhet i landet. - Som alltid är det vanskligt att generalisera kring kulturella/nationella skillnader, men någorlunda konsensus om olikheterna mellan svensk och kinesisk personal kan ändå sägas råda. På plussidan hos den lokala personalen brukar nämnas faktorer så som hårt arbetande och tekniskt kunniga, på minussidan ovilja att ta initiativ och brist på kreativt ifrågasättande. - Generellt sett kan en skiljelinje sägas gå mellan de utländska företag som anser att skillnaderna är, respektive inte är, stora nog att de kräver en annan sorts personalpolicy än i väst. Multinationella företag tenderar att tillhöra den senare gruppen. De införlivar ofta den kinesiska verksamheten i en

3 redan existerande företagsstruktur med allt vad det innebär av övergripande personalstrategier med utbildning i den globala företagskulturen. Denna typ av företag brukar åberopa individen som det centrala, att det alltid går att hitta rätt typ av människor i alla kontexter och att dessa sedan går att forma utifrån företagets globala behov. Egna managementutbildningar och tydliga karriärmöjligheter används även för att locka och behålla lokal kompetens. - Mindre utländska företag utan resurser och stöd från en global struktur tenderar att uppfatta skillnaderna som större. Dessa tycks ofta ha svårare att konkurrera om de bästa talangerna då de sällan har stora resurser att lägga på personalutveckling. - Mycket av det som av många västerländska arbetsgivare uppfattas som mindre bra hos sin kinesiska personal förefaller ha rötter i bland annat utbildningssystem och företagskultur. Kinesiska universitets brist på kreativitet och ifrågasättande är en sådan faktor. Kortsiktiga investeringar med fokus på snabb avkastning och begränsat intresse för etablerande av långsiktiga personalstrategier är en annan. Detta har i sin tur lett framför allt unga kinesiska arbetstagare till att ofta byta arbetsgivare för en mindre löneökning. Företag som inte vill fastna i en spiral av ständigt stigande lönekostnader måste därför hitta andra sätt att attrahera, hantera samt behålla duktiga medarbetare. - Enligt en ny undersökning utförd av ChinaHR.com, en av Kinas största privata arbetsförmedlingar med fokus på unga universitetsutbildade, håller emellertid något på att hända inom såväl inhemska företag som bland landets arbetstagare. Många kinesiska företag, som under drygt 30 år av ekonomiska reformer vuxit sig allt större, börjar nu blicka bortom landets gränser. Detta tycks ha lett till insikten om att man på en internationell marknad måste lägga större resurser på att tillfredsställa de anställdas behov med allt vad det innebär av personlig utveckling och karriärmöjligheter. Samtidigt visar undersökningen att den ekonomiska krisen fått många unga välutbildade kineser att prioritera säkerhet framför ekonomisk kompensation. Fler ur denna grupp tycks därför föredra anställning inom statliga kinesiska företag eller myndigheter framför vad som uppfattas som osäkra jobb hos utländska arbetsgivare. - Vad dessa förändringar i långa loppet innebär för utländska företag med verksamhet i Kina är svårt att säga. Experter jag talat med framhåller att kinesiska företag alltjämt ligger efter sina västerländska konkurrenter i fråga om resurser som läggs på personalfrågor. Troligt är emellertid att detta med tiden kommer att förändras och att konkurrens om den idag redan knappa poolen av kvalificerad arbetskraft därmed kommer att öka ytterligare. FACKETS ROLL VÄXER PÅ PAPPRET De många strejker som under våren och sommaren brutit ut vid ett antal utländska företag i Kina (se rapporten Vad har strejkande Hondaarbetare med Kinas växelkurs att göra? ) förefaller nu få konsekvenser. Redan i somras höjde ett tjugotal provinser de lokalt reglerade minimilönerna. Bland ekonomiskt mer progressiva regioner, däribland Shenzhen, Guangzhou och Shanghai, planeras nu även reformer av de lokala fackförbundens roll. Något som kan, om reglerna implementeras fullt ut, få intressanta konsekvenser för den kinesiska arbetsmarknaden. - Det är framför allt ändringar i det lokala regelverk som styr ACFTU:s verksamhet i provinsen Guangdong i södra Kina som väcker intresse. Ett första utkast av Guangdong Province Regulations on the Democratic Management of Enterprices publicerades redan 2008 men lades på is till följd av den ekonomiska krisen. I och med vårens många strejker har fokus åter satts på Kinas bristande arbetsrätt, varför en uppdatering och implementering åter blivit aktuell. På pappret förefaller de nya reglerna medföra stora förändringar av relationen företag och anställda emellan. Bland de reformer som föreslås kan följande nämnas: - Kräver 20 procent eller fler av de anställda vid ett företag konsultation (ACFTU föredrar detta ord framför förhandling ) om löner är företagsledningen juridiskt bundna att möta de fackliga representanterna för samtal. Enligt förslaget bör ACFTU då de anställda så önskar även organisera demokratiska val bland arbetstagarna för att få fram representativa representanter för arbetstagarsidan vid konsultationen.

4 - Det nya regelförslaget föreslås begränsa rätten till vilda strejker, något som bland utländsk media tolkats som ett steg i fel riktning. Samtidigt betonar reglerna att företag inte ska ha rätt att avskeda anställda som straff för stoppat arbete om företaget vägrar möte de anställdas legitima krav på konsultation om lönerna. En lösning som i mångt och mycket förefaller likt förhållandet mellan svenska arbetsmarknadsparter. - Skulle en lösning inte gå att få till stånd föreslår Guangdongs regler att ACFTU-representanter från en högre administrativ nivå involveras och därefter representanter för arbetsmarknadsministeriets lokalkontor. - I Shenzhen, gränsstad till Hongkong där en överväldigande majoritet av befolkningen är migrantarbetare från andra delar av landet, diskuteras just nu liknande regler. Förutom en mekanism för lönekonsultation inom enskilda företag föreslår Shenzhens regler även förhandlingar på industriell och regional nivå. I Shenzhen föreslås dessutom företag som vägrar förhandla med de anställda eller som enbart erbjuder minimilön under konsultationen kunna beläggas med straffavgifter på mellan 5000 och RMB (ungefär samma i SEK). - Även på nationell nivå pågår enligt kinesiska källor reformer av ACFTU:s arbete. Ett förslag som nu lär diskuteras är att lokala fackliga representanter betalas direkt av ACFTU istället för dagens system där de är beroende av företaget för att bekosta sin verksamhet. Fler ACFTU-representanter föreslås även kunna röstas fram lokalt bland de anställda i enskilda företag. Förhoppningen är att detta ska leda till ett ACFTU som bättre representerar de anställda och deras behov. Samtidigt poängterar det utkast på reformförslag som nu cirkulerar att ACFTU även fortsättningsvis kommer att vara underställt Kommunistpartiet och att lägre administrativa nivåer av förbundet även i framtiden måste underställa sig beslut som fattas på provinsiell eller nationell nivå. - Exakt vad dessa nu diskuterade regelreformer i verkligheten kommer att innebära är det förstås ingen som vet. Även om erfarenheten säger att man bör ta förändringar inom det till Partiet knutna ACFTU med nypa salt förefaller de regler som nu föreslås faktiskt ge kinesiska anställda verktyg att påbörja förhandlingar med arbetsgivarsidan. Hur företagen kommer att reagerar på eventuella förändringar återstår förstås att se. De nya reglerna väntas gå igenom senare i höst eller tidigt nästa år. FRAMTIDEN ÄR LJUS - Företagen i Kina planerar nyanställa som aldrig förr Som tidigare rapporterats saknar Kina tillförlitlig statistik över arbetslösheten och framtida sysselsättningsbehov i landet. Detta beror på en rad faktorer: bristfällig kontakt med företagen, en stor informell sektor och ett från myndigheters sida medvetet val att utesluta vissa grupper ur statistiken är några av dem. I brist på tillförlitliga officiella siffror fyller privata undersökningar vissa av luckorna. Bemanningsföretaget Manpowers Employment Outlook Survey som sedan 2005 publicerats i Kina varje kvartal är en sådan. Den senaste visar att tron på framtida tillväxt och därmed ökad sysselsättning är större än någonsin förr. - Manpower intervjuar varje kvartal omkring 4000 arbetsgivare i Kina. Frågan som ställs är densamma i samtliga länder där den globala undersökningen genomförs: Hur tror du att sysselsättningen totalt sett kommer att förändras i ditt företag under de tre kommande månaderna fram till slutet av december 2010 jämfört med innevarande kvartal? I fjärde kvartalets undersökning svarade 4194 företag i 16 kinesiska regioner från sex sektorer på frågan. - Undersökningen illustrerar med all tydlighet att krisen i Kina anses vara över och att tilltron på den kinesiska ekonomins fortsatta tillväxt är stor. Av de tillfrågade svarade hela 53% att de planerar öka antalet anställda. 32% väntas behålla den nuvarande personalstyrkan medan bara 2% uppger att de förbereder nedskärningar. Manpower använder uttrycker sysselsättningstrend för att beskriva den övergripande riktningen i sysselsättningen. I Kinas fall är siffran + 51%, det vill säga ett uttryck för andelen företag som väntas öka personalstyrkan minus de som väntas minska den. - Den positiva attityden till det kommande kvartalets nyanställningar är den störta som uppmätts sedan Manpower började göra undersökningen i Kina. Kontrasten jämfört med för drygt ett år sedan är

5 talande. Inför början av tredje kvartalet 2009, mitt under brinnande krisen då Kina alltjämt led av den plötsliga exportminskningen till framför allt USA, var sysselsättningstrenden bara + 2% (11% planerade nyanställa medan 9% planerade att minska personalen). Till och med jämfört med föregående kvartal då sysselsättningstrenden bara var + 27% är dagens höga förväntningar iögonfallande. - Den senaste tidens snabbt stigande kinesiska minimilöner har lett till en diskussion kring huruvida företag i Kina kommer att söka sig till landets inre och västra delar i jakt på lägre kostnader. Manpowers undersökning tycks i viss mån reflektera denna logik. Resultatet är inte helt entydigt, men en viss trend kan skönjas i att företag i utvecklade städer så som Shanghai (+ 39%) och Xiamen (+ 44%) planerar färre nyanställningar än företag i inlandsregioner så som Changsha (+ 59%), Chengdu (+ 59%) och Xian (+ 57%). - Företag i samtliga undersökta sektorer rapporterar planerad expansion av antalet anställda. Störst optimism återfinns i servicesektorn (+ 51%) och inom finans/försäkring/fastighet (+ 50%). - Även ur ett internationellt perspektiv är den starka kinesiska tilltron på framtiden iögonfallande. Kinas sysselsättningstrend på + 51% följs av Indien på + 42% och Taiwan på + 40%, siffror som visar att företagen i Asien som region väntar sig fortsatt tillväxt om än i något mindre omfattning än i Kina. Siffrorna för länder i Europa är betydligt mer försiktiga och pendlar mellan + 9% (Schweiz, Norge) och 10% (Grekland). Enligt Manpowers undersökning är tilltron bland svenska företag försiktigt positiv med en sysselsättningstrend på + 5%. - För den som är intresserad av att läsa hela Manpowers undersökning från Kina finns den för nedladdning här: RAPPORT White Paper on China s Human Resources. Rapporten finns tillgänglig på ambassadens hemsida: