PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

Transkript

1 Konsten att behålla personal - Psykologiska kontraktets och rättvisans betydelse för intention till uppsägning Tomas Lindmark Handledare: Erik Berntson KANDIDATUPPSATS, PSYKOLOGI III VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, 15 HP, VT 2016 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

2 KONSTEN ATT BEHÅLLA PERSONAL - PSYKOLOGISKA KONTRAKTETS OCH RÄTTVISANS BETYDELSE FÖR INTENTION TILL UPPSÄGNING Tomas Lindmark Det har i dagens samhälle blivit svårare för organisationer att behålla arbetare i och med att individer byter organisation i större utsträckning än tidigare. Forskning på området har visat att individer som inte anser sig uppskattade eller rättvist behandlade har en högre intention till uppsägning och vidare byta arbetsplats. Baserat på detta utfördes en studie med syfte att undersöka om en anställds psykologiska kontrakt och upplevd rättvisa kunde predicera intention att säga upp sig och om lojalitet medierade dessa samband. En webbenkät skickades ut till två företag, ett Hr-företag och ett IT- och design företag vars personalomsättning låg över genomsnittet. Totalt deltog 111 heltidsanställda i studien. Genom en hierarkisk regressionsanalys visade resultatet att distributiv- och procedural rättvisa var de starkaste prediktorerna för intention till uppsägning. Lojalitet hade ingen medierande effekt på dessa samband. Resultaten går till viss del i linje med tidigare forskning där ett rättvist arbetsklimat haft påverkan på en anställds intention till uppsägning, samtidigt som studien underströk betydelsen av rättvisa kring fördelningen av resurser. Personalomsättning är i dagens samhälle en högprioriterad fråga i och med att arbetsmarknaden blivit rörligare. Arbetsgivarverkets statistik för år 2013 till 2015 visar att personalomsättningen i organisationer ökar kontinuerligt (Arbetsgivarverket, 2015). Att ersätta personal som lämnar en arbetsplats är vanligtvis en kostsam process. Ur ett ekonomiskt perspektiv tillkommer rekryteringskostnader och introduktion av nyanställda, vilket kräver resurser. Även ur ett kunskapsmässigt perspektiv kan hög personalomsättning skapa implikationer. De kunskaper som de anställda innehar riskerar att gå förlorade när de lämnar organisationen (Liukkonen, 2014). För att undvika risken att förlora personal som bidrar positivt och som innehar en hög kompetens krävs det förutsättningar som motiverar de anställda att vilja stanna kvar. Det kan därför vara av vikt för en organisation att förstå vilka dessa förutsättningar är i syfte att minimera risken för att gå miste om de medarbetare som bidrar till framfart och utveckling. I tidigare forskning har lojalitet till organisationen varit sammankopplat med intention att säga upp sig. Anställda som saknar en grundläggande lojalitet till sin organisation har uppvisat försämrade prestationsnivåer och en högre benägenhet att lämna organisationen (Muhammad, Ghulam & Talat, 2014). Vidare har forskningsresultat indikerat att desto mer tid en organisation lagt på att bygga upp förtroende och anställningstrygghet desto högre sannolikhet var det att de skulle stanna kvar på arbetsplatsen (Yoon Jik & Hanjun, 2011). Ett sätt att undvika att gå miste om att de anställda som organisationen vill behålla kan utifrån detta vara att tillgodose de faktorer och förutsättningar som dessa anställda värderar i sitt arbete. Däremot finns det ingen fullständig bild av vilka dessa faktorer är som de anställda prioriterar och som påverkar intention till uppsägning. Följande studie

3 2 kommer utifrån detta att undersöka hur upplevd rättvisa och de förväntningar som arbetstagaren har på arbetsgivaren påverkar intention till uppsägning och om möjliga samband till intention till uppsägning medieras av lojalitet. Det psykologiska kontraktet En förutsättning för att förbättra organisatorisk lojalitet och på så sätt bekämpa en hög personalomsättning kan vara att de outtalade förväntningarna som de anställda har på organisationen, och som organisationen i sin tur har på den anställde, lyfts fram (Van Dick et al., 2004). Dessa outtalade förväntningar som parterna ställer på varandra brukar beskrivas som ett psykologiskt kontrakt. Det psykologiska kontraktet är ett oskrivet kontrakt mellan arbetsgivare och arbetstagare baserat på deras subjektiva tolkningar av anställningsförhållandet. Detta skall alltså inte misstas för samma sak som det formella anställningskontraktet. En organisation som är tydlig med vilka förväntningar de har på individen och där individen samtidigt kan lyfta fram sina förväntningar på organisationen kommer skapa en god situation för båda parterna. Vanligtvis innebär detta att om förväntningarna som parterna ställer på varandra uppfylls kommer individen att trivas i organisationen och organisationen kommer i sin tur att vara tillfredställd med den anställde (Conway & Briner, 2005). Två personer med liknande arbetsuppgifter kan ha olika psykologiska kontrakt, samtidigt som personer med olika yrken kan ha liknande kontrakt. Faktorer som påverkar det psykologiska kontraktet är baserat på de individer som de berör. Men kontraktet påverkas även av organisatoriska förändringar eller ekonomiska förändringar. Exempel på detta är att förhandlingsutrymmet i det psykologiska kontraktet varierar och påverkas av kollektiva regleringar i lagar och avtal. Detta innebär att olika typer av branscher kan påverka hur någon kommer att kunna tolka sitt kontrakt (Wood & West, 2015). Det psykologiska kontraktet delas ofta upp i två delar: det transaktionella och det relationella kontraktet. Det transaktionella kontraktet innehåller tankar om ekonomiskt och materiellt innehåll, exempelvis lön och arbetstider. Det relationella kontraktet har istället ett socio-emotionellt innehåll och är mångsidigt. Centrala delar inom det relationella kontraktet är känsla av arbetstrygghet och möjlighet att kunna påverka beslut m.m. Det transaktionella kontraket är statiskt och framgår till stor del i det formella kontraktet medan det relationella kontraktet är mer subjektivt och dynamiskt (Rousseau & McLean Parks 1993). I en studie utförd av Aggarwal & Bhargava (2010) fann de ett samband mellan det relationella och det transaktionella kontraktet, men däremot kunde de två dimensionerna predicera olika arbetsrelaterade faktorer. I studien kunde upplevt stöd predicera både det transaktionella- och det relationella kontraktet. Det transaktionella kontraktet kunde predicera arbetsbeteende så som innovation medan det relationella kontraktet predicerade psykologiskt ägarskap och identifikation (Aggarwal & Bhargava, 2010). Innehållet i det psykologiska är som nämnt subjektivt vilket medför att de förväntningar som parterna ställer på varandra inte alltid tas i beredskap av båda parterna. Arbetstagare förväntar sig en viss anställningstrygghet, rimlig ersättning, möjlighet till karriärutveckling m.m. och om detta inte uppfylls kan individen uppleva att organisationen inte uppfyller sin del i kontraktet. Arbetsgivaren förväntar sig istället av den anställde att hen skall vara i tid,

4 3 bete sig professionellt och följa de föreskrifter som finns samt utföra arbetsuppgifter på lämpligt vis (Conway & Briner, 2005). När en av parterna inte uppfyller sin del av kontraktet kan ett kontraktbrott uppstå vilket kan få negativa konsekvenser både för individen samt för organisationen. När individen inte får det som hen anser sig ha blivit lovad eller förväntar sig kan ett missnöje uppstå. Om detta missnöje inte bemöts av organisationen så kan det leda till att individen börjar söka efter en ny arbetsplats. Om istället organisationen anser att den anställde inte uppfyller de förväntningar som de har så riskerar personen i värsta fall att bli avskedad (Makin, Cooper & Cox, 1996). Kontraktsbrott har undersökts i en studie av Ng, Feldman och Lam (2010) där deras resultat visade att det psykologiska kontraktet och kontraktsbrott i hög grad påverkade de anställdas lojalitet till organisationen. De anställda som upplevde att deras förväntningar inte hade mötts var inte särskilt engagerade att arbeta och anstränga sig fullt ut för organisationen. Bhatnagar (2014) fann att det psykologiska kontraktet, belöningar och erkännande hade ett starkt signifikant samband till de anställdas intention till uppsägning. De individer som hade en positiv upplevelse av sitt psykologiska kontrakt och där organisationen höll de löften de fört fram hade låga intentioner att vilja lämna organisationen. Förståelse för de anställdas psykologiska kontrakt kan därför vara av vikt för en organisation som vill behålla sina anställda. Belöningar hade också en stor effekt på intention att lämna organisationen, där de individer som upplevde sig bli orättvist behandlad sett till lön och andra förmåner hade en högre benägenhet att avsluta sin anställning (Bhatnagar, 2014). Upplevd rättvisa kan i och med det också vara en faktor som kan påverka intention till uppsägning. Organisatorisk rättvisa Forskning på organisatorisk rättvisa kan vara ytterligare ett steg i att minska riskerna för att organisationer går miste om de anställda som de strävar efter att behålla. Detta förstärks av Basar och Siğris studie (2015) på lärare som utgick ifrån organisatorisk rättvisa och dess samband till intention till att säga upp sig. De lärare som hade en hög intention att vilja avsluta sin anställning upplevde en avsaknad av rättvisa. Upplevd rättvisa tycks därmed påverka den samhörighet en anställd känner till sin organisation. Rättvisa är dock ett tämligen brett begrepp som kan förstås både som ett helhetsperspektiv eller som flertal olika dimensioner. Ett vanligt tillvägagångssätt för att undersöka rättvisa i forskning är att dela upp begreppet i tre olika dimensioner: distributiv, procedural och interaktionell rättvisa (Colquitt, 2001). Distributiv rättvisa handlar om resursfördelningen i organisationen och fokuserar på huruvida individen anser sig få tillräckligt med lön sett till deras subjektiva syn på deras egen prestation. Dessutom är det vanligt att individer jämför sig med sina kollegor, om de får bättre belöningar än individen själv. Rättvisa bedöms i denna dimension utifrån de belöningar som individen anser sig vara förtjänt av, om detta är uppfyllt eller inte och i jämförelse med andra individer i organisationen. En anställd som anser att hens kollegor på organisationen får bättre belöningar än vad individen själv får trots likartade prestationsnivåer kan därmed uppleva en orättvisa (Colquitt, 2001).

5 4 Procedural rättvisa fokuserar istället på själva processen kring hur resurserna delas ut och hur beslut tas inom organisationen. För den procedurala rättvisan spelar det till följd därav roll huruvida individen kan påverka processer eller beslut inom organisationen. Det är inte just besluten i sig som är det mest centrala, utan att individen har kunnat vara delaktig i den process som lett fram till beslutet. För att individen ska uppleva en rättvisa utifrån denna dimension så måste beslutsfattanden i organisationen vara opartiska, moraliska och omfattande på så sätt att alla har inkluderats i förloppet (Colquitt, 2001). Den sista dimensionen, interaktionell rättvisa, fokuserar på kommunikationen i organisationen mellan de anställda och de som fattar beslut. Denna dimension berör hur individerna anser sig bli behandlade av sina chefer eller ledningen och vad som kommuniceras ut till dem. Exempelvis kan den upplevda interaktionella rättvisan baseras på huruvida individen anser sig bli bemött med respekt samt värdighet av närmaste chefen och om hen har tillgång till samma information som de andra anställda i organisationen. Begreppet delas ibland upp i två delar: mellanmänsklig- och informativ rättvisa. Dessa delar skiljer sig åt i att mellanmänsklig rättvisa fokuserar mer på hur individer behandlas av organisationen medan informativ rättvisa går ut på vad ledningen faktiskt förmedlar till de anställda (Colquitt, 2001). I befintlig studie kommer interaktionell rättvisa att användas som en dimension snarare än två. En metastudie gjord på rättvisa av Colquitt, Wesson, Porter, Conlon & Yee Ng (2001) belyste att flertal studier funnit ett samband mellan de olika dimensionerna av rättvisa. Deras slutsats var att trots eventuella samband mellan dimensionerna så är en uppdelning av begreppet fortfarande användbart beroende på vad som skall mätas. Exempelvis spelade distributiv rättvisa och procedural rättvisa en stor roll i flertal studier när det handlar individer som avser sig få för låg lön, dessa individer upplevde sig orättvist behandlade. Samtidigt kunde individer med låg upplevd procedural rättvisa ha en hög nivå upplevd interaktionell rättvisa i vissa av studierna (Colquitt et al., 2001). När det gäller vilka dimensioner som är av störst vikt för att förstå en anställds intention att säga upp sig har flertal olika resultat erhållits i forskning på området. Siers (2007) fann endast ett negativt samband mellan procedural rättvisa och intention till uppsägning. De individer som hade en låg självuppskattad grad av procedural rättvisa var mer benägna att vilja säga upp sig. I en studie av Chou (2009) var istället distributiv rättvisa och de två underdimensionerna av interaktionell rättvisa de dimensioner som hade starkast samband till intention till att säga upp sig. Framförallt var distributiv rättvisa central för att förstå varför individer i studien var beredda att avsluta sin anställning. Båda dessa studier var utförda i USA men de skilde sig åt i deltagarnas ursprung. I Siers studie (2007) var deltagarna invandrare som kommit till Amerika i en ung ålder medan i undersökningen av Chou (2009) var det även deltagare som levt hela sitt liv i landet. Vidare skiljde sig även studierna åt i vad respondenterna arbetade med, där samtliga i Chous studie (2009) arbetade på ålderdomshem till skillnad från Siers undersökning (2007) där det fanns en spridning i vad deltagarna arbetade med. Utöver samband mellan intention att säga upp och rättvisa så har även organisatorisk rättvisa visat sig påverka lojalitet. En studie gjord i Finland av Heponiemi et al. (2011) fann ett samband mellan upplevd rättvisa och organisationslojalitet. I deras studie belyste resultatet att när en individ ökade i upplevd rättvisa så ökade även individens känsla av tillhörighet till organisationen. Detta skedde främst genom ökad interaktionell rättvisa.

6 5 De anställda som upplevde en hög grad av interaktionell rättvisa var mer benägna till att vilja stanna kvar i organisationen. Utöver rättvisa tycks därmed även lojalitet vara av vikt för att förstå intention att säga upp sig bland anställda. Organisatorisk lojalitet Lojalitet skiljer sig från vissa andra arbetsrelaterade attityder i det faktum att det utvecklas successivt över den period som individen är i organisationen. Individen utvärderar kontinuerligt sin status samt relation till organisationen. Andra arbetsrelaterade attityder, exempelvis arbetstillfredsställelse, har visat sig vara mindre stabil över tid och förändras i högre utsträckning vid påfrestningar i arbetet (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974). Det finns dock flertal olika teorier och syner på hur lojalitet skall förstås och mätas. Begreppet i sig kan förklaras som en individs subjektiva samhörighet till organisationen som individen arbetar på, desto starkare samhörigheten är till organisation desto mer sannolikt är det att individen kommer trivas och vilja stanna kvar i organisationen. I och med att det är ett brett begrepp är det idag vanligt att dela upp lojalitet i tre olika dimensioner (Allen & Meyer, 1990). Den första och kanske den främsta av dimensionerna är affektiv samhörighet (affective commitment) till organisationen. Affektiv samhörighet, bygger på den anställdes positiva känslor för organisationen. En individ som har en stark affektiv samhörighet för organisationen identifierar sig med de mål som satts upp och vill vara kvar i organisationen. Meyer och Allen lyfter fram att denna dimension kan påverkas av ålder, anställningslängd och kön samt att dessa faktorer inte är särskilt konsistenta (Meyer & Allen, 1997). Nästa dimension är den kontinuerliga tillhörigheten (continuance commitment) som går ut på att en individ hela tiden utvärderar huruvida det ens är möjligt att lämna organisationen. Detta är därmed inte baserat på lojalitet, utan istället en känsla av att de inte kan säga upp sig då de skulle förlora faktorer som de anser sig beroende av. Dessa behöver inte nödvändigtvis vara ekonomiska utan kan t.ex. vara relationer till arbetskollegor (Meyer & Allen, 1997). Den sista delen i teorin är det normativa engagemanget (normative commitment) där individens engagemang till organisationen baseras på en typ av pliktkänsla. Exempelvis kan en individ uppleva att organisationen lagt ner stora resurser på att anställa och lära upp individen, vilket skapar en känsla hos individen att denna ansträngning måste återgäldas. Individen behöver därmed inte nödvändigtvis vara tillfredsställd i organisationen utan snarare känna av att de har en skuld att betala tillbaka till organisationen (Meyer & Allen, 1997). I föreliggande studie skall lojalitet endast förstås utifrån den affektiva dimensionen. Forskningsresultat har nämligen indikerat att av de tre dimensionerna är affektiv samhörighet är av störst intresse för huruvida en individ kommer vilja säga upp sig eller inte i jämförelse med de andra dimensionerna av samhörighet (Ng, Feldman & Lam, 2010; Heponiemi et al., 2011; Nakra, 2014). Det är vidare ovanligt att en individ med en hög lojalitet skulle säga upp sig (Thanacoody, Newman & Fuchs, 2014). Ytterligare exempel på detta är att affektiv lojalitet visat sig kunna förklara intention att säga upp sig i en studie utförd av Pitts, Marvel & Fernandez (2011). Muhammad, Ghulam och

7 6 Talat (2014) fann dessutom i sin undersökning ett medierande samband mellan affektiv lojalitet och intention att säga upp sig. Studiens resultat visade att om den affektiva lojaliteten var låg så påverkade det arbetstrivsel och arbetsprestationen hos de anställda. Detta påverkade i sin tur intentionen att säga upp sig (Muhammad, Ghulam & Talat, 2014). Att skapa en känsla av trygghet och lojalitet hos de anställda kan utifrån detta även det vara en förutsättning för en organisation som vill kunna behålla vissa av sina anställda. Intention till uppsägning Forskning har en tämligen samlad bild över hur begreppet intention till uppsägning skall förstås. Begreppet brukar förklaras utifrån att en individ som inte trivs på sin arbetsplats eller inte är nöjd med den erhållna ersättningen för sin arbetstjänst kan ha en intention att säga upp sig, en vilja att avsluta sin anställning hos organisationen. Begreppet illustrerar en vilja att byta jobb eller arbetsplats, det innebär inte per automatik att personen kommer att säga upp sig. En individ utvärderar kontinuerligt sitt arbete och flertal faktorer relaterat till arbetet. Ifall individen hyser negativa attityder om organisationen eller sitt arbete så finns risken att individen kommer börja överväga att byta arbetsplats. Dock behöver detta inte alltid bero på negativa anledningar utan kan vara att individen fått ett bättre erbjudande av en annan organisation eller att hen söker en ny utmaning. Processen innehåller däremot alltid funderingar över vad organisationer erbjuder och om detta är tillfredsställande för individen (Mobley, Griffeth, Hand & Meglino, 1979). Organisationer där anställda frivilligt väljer att avsluta sin anställning ligger i riskzonen för att drabbas av flertal konsekvenser. Det är som nämnt en negativ situation ur både ett kostnadsperspektiv, men även ur ett mänskligt perspektiv. Arbetsbördan för de som blir kvar i organisationen ökar oftast inom organisationer med hög personalomsättning. Det kan vidare påverka stämningen på arbetsplatsen och skapa en domino effekt där flera personer väljer att säga upp sig (Mobley, 1982). Då samband mellan intention till uppsägning funnits mellan faktorer som det psykologiska kontraktet och organisationsrättvisa är dessa av intresse att forska vidare på (Bhatnagar, 2014; Basar och Siğris, 2015). Forskning har som nämnt även visat att upplevelsen av kontraktsbrott och låg rättvisa kan påverka den affektiva lojaliteten hos en anställd (Ng, Feldman & Lam, 2010; Heponiemi 2011; Nakra, 2014). I och med att tidigare forskning visat att affektiv lojalitet är av vikt för arbetsprestation och för att förhindra att en individ säger upp sig är även forskning på denna dimension av vikt. Organisationer kan genom en förbättrad kunskap i vilka förutsättningar och faktorer som påverkar de anställdas intention till uppsägning få en bättre inblick i hur de kan förhindra situationer där anställda som de avser att behålla frivilligt väljer att säga upp sig och därmed minska riskerna för hög personalomsättning. Syfte och frågeställningar Mot denna bakgrund utfördes en studie med syfte att undersöka sambandet mellan det psykologiska kontraktet (transaktionella och relationella), organisatorisk rättvisa och intention att säga upp sig. Utöver detta analyserades huruvida det psykologiska kontraktet(transaktionellt och relationellt) eller de olika dimensionerna av organisatorisk rättvisa kunde predicera en individs intention till att säga upp sig. Slutgiltigen undersöktes om lojalitet medierade sambandet mellan det psykologiska kontraktet (transaktionella och

8 7 relationella), upplevd rättvisa och intention att säga upp sig. Undersökning utgick från följande frågeställningar: i. Kan det psykologiska kontraktet(transaktionellt och relationellt) samt organisatorisk rättvisa predicera en individs intention att säga upp sig? ii. Medieras sambanden mellan det psykologiska kontraktet(transaktionellt och relationellt), organisatorisk rättvisa och intention att säga upp sig av lojalitet till organisationen? Metod Undersökningsdeltagare Undersökningen genomfördes på två utvalda tjänsteföretag varav båda hade en personalomsättning som låg över det svenska genomsnittet som för 2015 var cirka 9-10 % (Arbetsgivarverket, 2015). Totalt skickades enkäten ut till 225 personer varav 118 svar erhölls. Den ena organisationen var ett IT- och design företag som 2015 hade en personalomsättning på 22 %. Enkäten skickades ut till samtliga heltidsanställda på deras kontor i Stockholm vilket var 97 individer. Av dessa besvarade 52 stycken enkäten, alltså 53.61% av de som fick enkäten. Deltidsanställda valdes bort då tidigare forskning visat att det psykologiska kontraktet skiljer sig markant för någon som är heltidsanställd kontra någon som är deltidsanställd (Bernhard-Oettel, Sverke & De Witte, 2005). Endast en individs svar valdes bort, bortfall för detta svar berodde på att svaret innehöll ogiltiga uppgifter om ålder, kön och anställningstid. Av de 51 individer som angett fullständiga svar från IT-företaget var 20 stycken kvinnor och 31 stycken män. Den yngsta respondenten var 25 år och den äldsta var 66 år (m=39,20 s=11,09). När det kommer till arbetslängd inom organisationen var typvärdet ett år (11 individer). Den längsta anställningsperioden för respondenterna inom organisationen var 11 år. Det andra företaget var ett rekryterings- och konsultföretag där personalomsättning 2015 låg på 17 %. Samma enkät som skickades till företag ett skickades även ut till denna organisation, där antalet heltidsanställda som var stationerade i Stockholm var 128 stycken. Av dessa besvarade 66 stycken enkäten, därmed 51.56% av de som ombeddes besvara enkäten. Sex av dessa svar gick bort då svaren inte var fullständiga eller innehöll ogiltiga uppgifter. Av de 60 individer som hade gett giltiga svar låg medelåldern på 38,70 där standardavvikelsen var 10,06. Den yngsta individen som arbetade där var 24 år och den äldsta var 61 år. Bland dessa svar var 27 stycken kvinnor och 33 stycken män. Längsta anställningstiden bland respondenterna i organisationen var 13 år medan typvärdet var två år (10 individer). Material En förstudie utfördes innan föreliggande undersökning i syfte att undersöka huruvida utvalda mätinstrument mätte det som de avsåg att mäta. Framförallt var ett grundläggande syfte med förstudien att kontrollera mätinstrumentens frågor inför rådande undersökning med hänsyn till att samtliga frågor översattes från engelska till svenska. I förstudien var Cronbach alpha god för mätinstrumenten, vilket gav en indikation mot att de var valida att använda för befintlig studie.

9 8 Med hjälp av ett google-formulär utformades en webbenkät vars avsikt var att mäta demografisk data, det transaktionella samt relationella kontraktet, de olika dimensionerna av organisationsrättvisa, affektiv samhörighet och intention att säga upp sig. Samtliga av dessa frågor illustreras i Appendix 1. Det fanns 18 påståenden om det psykologiska kontraktet som mättes på en femgradig svarsskala från 1 = instämmer inte alls till 5 = instämmer helt och hållet. Påståendena var baserade på Raja, Johns och Nalians (2004) mätinstrument om det psykologiska kontraktet där frågorna översattes av författaren från engelska till svenska med hjälp av handledare. Av dessa påståenden handlade nio om den transaktionella dimensionen medan de resterande var utifrån den relationella dimensionen. Ett exempel på ett påstående som rörde det transaktionella kontraktet var Min lojalitet för denna organisation är baserad på innehållet i mitt kontrakt. Cronbach alpha för påståendena om det transaktionella kontraktet var 0,85. Påståendena om det relationella kontraktet berörde istället tillhörighet och förtroende för organisationen. Även dessa mättes på en femgradig svarskala från 1 = instämmer inte alls till 5 = instämmer helt och hållet. En av frågorna om det relationella kontraktet var Jag förväntar mig att jag kommer utvecklas i min organisation. Dessa påståenden kring det psykologiska kontraktet var med och testades i försstudien för att kontrollera översättningar samt eventuella problem med frågorna. Cronbach alpha för svarsskalorna som berörde det relationella kontraktet var 0,89. För att mäta organisatorisk rättvisa användes ett sedan tidigare existerande och beprövat mätinstrument. Detta instrument var framtaget av Colquitt (2001) och avsåg att mäta de tre olika dimensionerna av rättvisa. Frågorna översattes från engelska till svenska av författaren med hjälp av en tidigare utförd studie av Andersson-Stråberg, Hellgren och Sverke (2005) där vissa av frågorna redan fanns översatta baserat på Colquitt (2001). Dessa mättes på en femgradig svarsskala där frågorna inleddes med i vilken grad anser du att... där 1 = i mycket liten utsträckning och 5 = i mycket stor utsträckning. Instrumentet innehöll fyra frågor om distributiv rättvisa, exempelvis Min lönenivå är rimlig. Vidare fanns det sju frågor om procedurell rättvisa och nio frågor om interaktionell rättvisa. Cronbach alpha var 0,76 för frågorna rörande distributiv rättvisa. De sju frågorna om procedural rättvisa fokuserade på individens upplevelse över hur besluts fattats i organisationen och processer för hur fördelning av resurser skett. Ett exempel på en fråga rörande procedurell rättvisa var Arbetsbeslut tillämpas konsekvent med hänsyn till alla berörda anställda. För dessa frågor kring den procedurala rättvisan var Cronbach alpha 0,88. Frågorna kring interaktionell rättvisa fokuserade på hur individen upplevde att de blev behandlad av ledningen och chefer. En fråga som berörde informativ rättvisa var chefen har tagit hänsyn till just dina behov som anställd? medan en fråga som istället handlade om den mellanmänskliga rättvisan var chefen har behandlat dig på ett värdigt sätt?. Cronbach alpha för frågorna som berörde interaktionell rättvisa var 0,90. Organisatorisk lojalitet mättes genom ett frågebatteri utformat av Allen och Meyer (1990) som sedan tidigare fanns översatt till svenska av Sjöberg och Sverke (2000).

10 9 Instrumentet innehöll fyra påståenden om individens affektiva samhörighet till organisationen, exempelvis organisationen har stor personlig betydelse för mig. Dessa påståenden mättes på en femgradig svarsskala där 1 = instämmer inte alls till 5 = instämmer helt och hållet. Cronbach alpha för påståendena om affektiv lojalitet var 0,89. Sista delen av enkäten bestod av tre påståenden vars syfte var att undersöka de anställdas intention att säga upp sig. Exempel på ett av dessa påståenden var jag söker aktivt efter andra jobb. Frågorna var baserade på ett sedan tidigare existerande mätinstrument som var på svenska (Sjöberg & Sverke, 2000). Samtliga av dessa påståenden mättes på en femgradig svarsskala där alternativen var 1 = instämmer inte alls till 5 = instämmer helt och hållet. För dessa påståenden var Cronbach alpha 0,79. Bakgrundsfrågorna var om kön (1 = man, 2 = kvinna, 3 = annat), ålder (kontinuerlig, 22-65år), vilken organisation de arbetade för (1 = IT-organisation, 2 = HR-organisation) och hur många år de hade arbetat i sin nuvarande organisation (kontinuerlig, 1-15år). Ingen av respondenterna identifierade sig som annat vid frågan om kön och ingen av organisationerna hade existerat i mer än femton år. Procedur Två olika kontaktpersoner som jobbade på företagen hjälpte till med att förmedla enkäten till de anställda via mail. Båda dessa individer jobbade inom personalavdelningen för respektive företag. De anställda ombads i mail besvara enkäten och i mailet fanns information om studiens syfte, att deltagandet i studien var frivilligt och skedde på gruppnivå, att de kunde avbryta deltagandet när de vill och att svaren skulle behandlas konfidentiellt samt endast användas i forskningssyfte. Denna information fanns även med i enkäten. Enkäten var uppdelad i ett par olika delar baserat på respektive variabel. Inför varje del fanns beskrivning samt förtydligande av vissa begrepp. I varje del randomiserades frågorna i syfte att undvika att respondenterna skulle falla i en viss svarstrend. Efter en veckas tid skickades en påminnelse ut till samtliga heltidsanställda och totalt hade de två veckor på sig att besvara enkäten. Resultat Korrelationer mellan samtliga uppmäta variabler beräknades genom Pearsons produktmomentkorrelationskoefficient. Resultaten för korrelationerna presenteras i Tabell 1. Ett signifikant negativt samband erhölls mellan de två dimensionerna för det psykologiska kontraktet. Det transaktionella kontraktet hade vidare ett signifikant negativt samband med antal år arbetade i organisationen, samtliga dimensioner av rättvisa och lojalitet. Däremot var korrelationen till intention att säga upp sig positiv och även den signifikant. För det relationella kontraktet erhölls ett signifikant positivt samband till typ av organisation, samtliga dimensioner av rättvisa och lojalitet. Det relationella kontraktet hade även ett negativt signifikant samband till intention att säga upp sig (Tabell 1).

11 10 Samtliga dimensioner av rättvisa; distributiv, procedural och interaktionell rättvisa korrelerade signifikant med varandra i form av ett positivt bivariat samband. Alla dessa dimensioner hade även ett signifikant positivt samband till lojalitet och ett signifikant negativt samband till typ av organisation och intention att säga upp sig. Procedural rättvisa hade vidare även ett signifikant positivt samband till antal år arbetade i organisationen (Tabell 1). För variabeln lojalitet fanns det utöver de tidigare nämnda sambanden även signifikanta korrelationer till typ av organisation, antal år arbetade i organisationen och intention att säga upp sig. Intention att säga upp sig var vidare den enda variabeln där korrelation erhölls till variabeln kön. Det fanns inget samband mellan ålder och intention att säga upp sig. Ålder hade endast samband med antal år arbetade i organisationen (Tabell 1). Resultaten från de multipla regressionsanalyserna illustreras i Tabell 2. För regressionsanalysen där lojalitet var utfallsvariabeln erhölls ett positivt signifikant resultat till variablerna typ av organisation, relationellt kontrakt och interaktionell rättvisa. Av dessa var interaktionell rättvisa den prediktor som starkast kunde predicera lojalitet. Vidare var modellen som helhet även signifikant där modellen förklarade 71 % av variansen i lojalitet hos de anställda (Tabell 2). I det första steget av den hierarkiska regressionsanalysen där intention att säga upp sig var utfallsvariabeln erhölls ett signifikant resultat till typ av organisation, distributiv rättvisa och procedural rättvisa. Hela modellen var i sig signifikant och av signifikanta prediktorer i modellen var distributiv rättvisa den starkaste prediktorn för intention att säga upp sig. När lojalitet tillfördes till modellen i steg två var endast distributiv rättvisa och procedural rättvisa signifikanta prediktorer. Även denna modell var signifikant som helhet där distributiv rättvisa återigen var den starkaste prediktoren. Lojalitet var inte en signifikant prediktor och hade därmed ingen medierande effekt på intention att säga upp sig. Båda stegen av den hierarkiska regressionsanalysen förklarade lika mycket av variansen bland intention att säga upp sig hos de anställda, vilket var 52 % av variationen (Tabell 2).

12 11 Tabell 1. Korrelationer, medelvärden, standardavvikelser och reliabilitetsestimat (Cronbachs alpha) för alla i studien ingående variabler. Variabel M SD Alpha 1 Kön (man) 1, Ålder -,10 1,0 38,93 10,50-3 Organisation (hr),07 -,02 1, År arbetade i organisationen -,08,60** -,02 1,0 4,80 3,30-5 Transaktionellt kontrakt -,07 -,06 -,58** -,21* 1,0 2,92,87,85 6 Relationellt kontrakt -,08 -,07,55**,13-56** 1,0 3,20,84,89 7 Distributiv rättvisa -,05 -,04,44**,14 -,54**,64** 1,0 3,35,91,76 8 Procedural rättvisa -,10 -,07,60**,25** -,61**,78**,71** 1,0 2,99,97,88 9 interaktionell rättvisa -,14 -,08,55**,11 -,52**,82**,68**,81** 1,0 3,39,84,90 10 Lojalitet,02,08,60**,25** -,59**,75**,66**,78**,76** 1,0 2,89 1,08,89 11 Intention att säga upp sig,19*,01 -,29** -,30**,44** -,61** -,66** -,65** -,62** -,52** 1,0 2,93 1,28,79 *p<,05; **p<,01. n=111.

13 12 Tabell 2. Effekter av samtliga oberoende variabler på lojalitet (standardiserade regressionskoefficienter). Steg 1: Effekter av samtliga oberoende variabler på intention att säga upp sig (standardiserade regressionskoefficienter). Steg 2: effekter av samtliga oberoende variabler och lojalitet på intention att säga upp sig (standardiserade regressionskoefficienter). Prediktor Lojalitet Intention att säga upp sig steg 1 steg 2 Kön (man),10 -,10 -,10 Ålder,06,01 -,01 Organisation (hr),15*,19*,17 År arbetade i,09,01 -,01 organisationen Transaktionellt kontrakt -,03,07,08 Relationellt kontrakt,23* -,15 -,18 Distributiv rättvisa,13 -,34*** -,36*** Procedural rättvisa,20 -,29* -,32* Interaktionell rättvisa,24* -,09 -,12 Lojalitet - -,14 R 2 (adjusted),71*,52***,52*** *p<,05;**p<,01;***p<,001. n=111. Diskussion Det övergripande syftet med denna studie var att undersöka om det psykologiska kontraktet och upplevd rättvisa kunde predicera en anställds intention att säga upp sig. Utöver detta utreddes även huruvida lojalitet hade någon påverkan på de samband som fanns mellan samtliga undersökta variabler och intentionen att säga upp sig. Resultatet i studien visade att endast organisatorisk rättvisa kunde predicera intention till uppsägning. En möjlig förklaring till resultatet kan vara att individerna i dessa två organisationer värderar ekonomiska incitament och rättvisa gällande fördelning av resurser över andra arbetsrelaterade faktorer. Detta förstärks av att de signifikanta prediktorerna för intention till att säga upp sig var distributiv- och procedural rättvisa. Ett rättvist arbetsklimat i form av justhet kring löner samt förmåner och att inkludera de anställda i den process som berör beslutsfattning och lönesättning var centralt för de anställdas intention till att vilja vara kvar i organisationen. Detta ligger också i linje med tidigare forskning som funnit samband mellan organisatorisk rättvisa och intention till uppsägning (Basar och Siğris, 2015). Rättvisa angående belöningars påverkan på intention att säga upp sig har även det stöd i tidigare forskning där Bhatnagar (2014) som nämnt fann att de individer som var missnöjda med sin lönenivå även hade en högre benägenhet till att avsluta sin anställning. Resultatet överensstämmer även till viss del gällande vilka dimensioner av rättvisa som haft betydelse för att predicera intentionen att säga upp sig (Siers, 2007; Chou, 2009). Däremot att interaktionell rättvisa inte kunde förklara intention till uppsägning skiljer sig från Chou (2009) och Basar och Siğris (2015) resultat. En möjlig förklaring till detta kan vara typ av

14 13 organisation som undersöktes. De ovan nämnda studierna undersökte äldrevårdsbiträden respektive lärare vilket skiljer sig från den rådande studiens respondenter (Chou, 2009; Basar & Siğris, 2015). Baserat på föreliggande studies resultat och tidigare forskning finns det därmed indikationer på att ett rättvist arbetsklimat är av vikt för att kunna förstå anställdas intention till uppsägning. Resultatet indikerade i och med detta även att en organisation som vill behålla anställda och undvika en hög personalomsättning bör försöka ha en rättvis process kring fördelningar av resurser. Det gick inte utifrån studiens resultat att förklara en individs intention till uppsägning genom det psykologiska kontraktet. Det kan finnas olika förklaringar till varför ingen av dimensioner av det psykologiska kontraktet kunde predicera intention till uppsägning. När det gäller det transaktionella kontraktet var det möjligt att de anställda som hade en hög intention till uppsägning inte ansåg sig bundna av formella transaktioner, utan de kan ha varit missnöjda med ekonomiska fördelningar. Även om det transaktionella kontraktet berör lön så består det av flertal delar än endast belöningar, exempelvis upplevelsen av ens arbetsschema och arbetstider. De anställda kan ha ansett att deras engagemang till organisationen inte var baserat på anställningskontraktet och dess innehåll, samtidigt som de var missnöjd med de belöningar som de erhöll för sitt arbete. Det kan vidare vara så att de inte lägger någon större vikt vid relationen till arbetsgivaren, att den socio-emotionella delen inte var likt högt prioriterad som ekonomiska incitament hos de anställda på organisationerna. Detta går även hand i hand med att interaktionell rättvisa inte var en prediktor, vars område fokuserar på kommunikation, vilket även är en nyckel för det relationella kontraktet (Conway & Briner, 2005). Utöver dessa möjliga förklaringar kan även det faktum att det psykologiska kontraktet översattes till svenska från engelska ha påverkat utfallet. Resultatet ligger till viss del i linje med tidigare forskning. Studien hade ett liknande resultat med Bhatnagars (2014) studie i den meningen att det psykologiska kontraket hade ett bivariat samband till intention till uppsägning, samtidigt som det inte var en prediktor för intention till uppsägning i någon av de berörda studierna. Resultatet visade att affektiv lojalitet inte hade någon medierande effekt på samband mellan det psykologiska kontraktet, rättvisa och intention till att säga upp sig. Lojalitet hade däremot ett signifikant negativt bivariat samband till intention att säga upp sig i Pearsons produktmomentkorrelationskoefficient men ett positivt samband i regressionsanalysen, vilket tyder på en supressoreffekt. Däremot då lojalitet inte var signifikant i regressionsanalysen hade detta ingen betydelse för resultatet. Vad det däremot kan indikera var att variablerna till viss del var lika varandra i och med att de tar varians av varandra, vilket också kan vara en förklaring till att lojalitet inte medierande sambandet mellan det psykologiska kontraktet, rättvisa och intention at säga upp sig i undersökningen. Resultatet ger i och med det inget stöd till den betydelse affektiv lojalitet haft för intention till uppsägning i tidigare forskning. Exempelvis fann Muhammad, Ghulam och Talat (2014) studie att sambandet mellan upplevt stöd och intention till uppsägning medierades av lojalitet. Pitts, Marvel och Fernandez (2011) fann dessutom att lojalitet kunde användas för att förklara intention till uppsägning hos de som undersöktes i deras studie. En möjlig förklaring till skillnaden mellan tidigare forskning och resultatet i föreliggande studie kan vara att det fanns bakomliggande faktorer som påverkade befintlig studies variabler. Meyer och Allen (1997) lyfte som nämnt fram att affektiv lojalitet kunde påverkas av faktorer som ålder,

15 14 anställningslängd, typ av organisation m.m. Således kan typ av organisation ha bidragit till de skilda resultaten mellan befintlig studies resultat och tidigare forskning i och med att de berörda studiernas deltagare jobbade hos en federal myndighet respektive en bank vilket skiljer sig från föreliggande studies respondenter (Muhammad, Ghulam & Talat, 2014; Pitts, Marvel & Fernandez, 2011). Detta får stöd i det faktum att typ av organisation hade en viss påverkan för att förstå intention till uppsägning. Denna påverkan som typ av organisation hade försvann dock när lojalitet lades till i regressionsanalysen. När det kom till vilka av de berörda variablerna som kunde predicera lojalitet visade det sig att typ av organisation, det relationella kontraktet och interaktionell rättvisa var betydelsefulla. De som arbetade på HR-organisationen hade en högre grad av upplevd lojalitet till sin arbetsgivare. Lojalitet skiljer sig som nämnt från vissa andra arbetsrelaterade attityder i aspekten att detta är något som byggs upp kontinuerligt över tid (Porter et al., 1974). Detta kan vara en möjlig förklaring till att det relationella kontraktet och interaktionell rättvisa var de centrala prediktorerna för lojalitet. Tidigare forskningsresultatet har visat på vikten av en god kommunikation mellan arbetsgivare och arbetstagare där de anställda har möjlighet att utvecklas i organisationen samt där de outtalade förväntningarna som parterna har på varandra är uppfyllda. Personlig utveckling, förtroende för organisationen och en god kommunikation mellan arbetstagaren och arbetsgivaren är något som tar tid att lyckas med och bygga upp, precis som lojalitet (Van Dick et al., 2004; Heponiemi et al., 2011; Ng, Feldman & Lam 2010). Det framkom även andra resultat i studien som kan vara av intresse för framtida forskning. Förutom ålder fanns det signifikanta bivariata samband mellan samtliga undersökta variabler och intention att säga upp sig. Flertal av dissa bivariata samband har även visats på i tidigare forskning, bland annat sambanden mellan det psykologiska kontraktet, organisatorisk rättvisa och intention till uppsägning (Bhatnagar, 2014; Basar & Siğris, 2015). Typ av organisation hade även det en viss betydelse med hänsyn till de bivariata samband som erhölls till det psykologiska kontraktet, rättvisa, lojalitet och intention till uppsägning. Således skulle typ av organisation kunna vara av vikt mot målet att förstå intention till uppsägning hos anställda, att typ av bransch har betydelse för hur en organisation skall agera om de vill sträva efter att behålla anställda. Vidare fanns det även signifikanta bivariata samband mellan varenda en av dimensionerna av det psykologiska kontraktet och rättvisa. Resultatet visade även på ett samband mellan de två dimensionerna av det psykologiska kontraktet. Även samtliga dimensionerna av rättvisa hade ett samband mellan varandra. Dimensionernas prediktiva förmåga skiljde sig åt då det relationella kontraktet kunde predicera lojalitet, samtidigt som det transaktionella kontraktet inte var någon prediktor för det som undersöktes. Det gällde även för rättvisa där interaktionell rättvisa var en prediktor för lojalitet medan de andra två dimensionerna var prediktorer för intentionen att säga upp sig. Båda dessa resultat går i linje med tidigare forskning (Aggarwal & Bhargava, 2010; Colquitt et al., 2001). Föreliggande studie har därmed givit stöd till att illustrera att en uppdelning av begreppen kan vara hjälpsamt beroende på vad som skall undersökas. Exempelvis då interaktionell rättvisa kunde predicera lojalitet, men inte intention till uppsägning och vice versa för distributiv rättvisa.

16 15 Metoddiskussion Validiteten i studien var till byggd på tidigare forskning och beprövade mätinstrument. En fördel med att använda sig av beprövade mätinstrument är att dessa sedan tidigare testats i forskningsstudier (Smith & Davis, 2013). Cronbach alpha låg dessutom på en acceptabel nivå för samtliga av de använda mätinstrumenten och testades i en förstudie. Trots detta finns det eventuellt några begränsningar gällande undersökningens reliabilitet samt validitet. I och med den supressoreffekt som uppstod för lojalitet, där en variabel får en annan innebörd vid kombination med en annan, finns det en viss risk för att de undersökta variablerna var lika varandra i och med att de tog varians av varandra (Thompson, 1999). Flertal av de undersökta begreppen hade extrema samband mellan varandra vilken kan vara en indikation på att till viss del mäter en och samma sak. En faktoranalys hade eventuellt kunnat identifiera att flertal av variablerna mätte samma sak eller att det fanns en gemensam bakomliggande variabel som kunnat förklara variansen i exempelvis lojalitet och rättvisa. Däremot att ta bort vissa av variablerna hade till viss del kunnat vara kontraproduktivt med hänsyn till att det inte var en slump att de undersökta variablerna var lika varandra i och med att flertal av dessa består av olika dimensioner av ett och samma begrepp. Med syftet i åtanke hade valet att av ta bort någon variabel kunnat medföra att betydelsefulla faktorer för vad som kan predicera intention att säga upp sig kunnat gå till miste. Detta förstärks av faktumet att inte alla dimensioner av exempelvis rättvisa var centralt för att predicera intention till uppsägning. Däremot hade en möjlighet varit att slå ihop vissa av de variabler som hade en stark signifikant korrelation mellan varandra, då detta indikerar mot att de mäter en och samma sak (Thompson, 1999). Studiens reliabilitet kan även ha påverkats av en form av systematiskt mätfel (common method variance) där själva metoden varit en del av förklaringen till sambanden, snarare än mätinstrumenten (Spector, 2006). Ett exempel på detta skulle kunna vara användningen av en webbenkät, där svaren för de som inte var vana vid denna metod skiljer sig från de som besvarat enkäter över internet förut. Denna form av systematiska mätfel har dock ifrågasatts av Spector (2006) som menade att det inte var säkerhetsställt att en viss metod skulle kunna förorsaka ett mätfel som påverkar samband i en hög utsträckning. Han menade istället att fokus bör ligga på att försöka identifiera potentiella risker gällande det område som skall studeras. Baserat på detta utfördes som nämnt en förstudie i syfte att försöka identifiera möjlig problematik kring de undersökta variablerna och mätinstrumenten. Trots detta i går det inte helt att utesluta inverkan av okända bakomliggande faktorer, vilket kan vara av vikt att tänka på vid användning av studiens resultat. Något som även kan ha påverkat validiteten var frågorna i sig då vissa av frågorna var översatta till svenska från engelska vilket alltid medför en risk för att frågans originella värde skall gå förlorad. Framförallt gäller detta frågorna kring det psykologiska kontraktet då dessa översattes av författaren i samspel med handledare. Emellertid var majoriteten av mätinstrumenten sedan tidigare översatta till engelska och använda i forskning samtidigt som Cronbach alpha som nämnt var acceptabel för samtliga av de undersökta begreppen.

17 16 När det gäller studiens generaliserbarhet fanns det flertal positiva element i studien. Det fanns en god variation i både ålder och kön där 42 % var kvinnor och 58 % män. Det interna bortfallen var lågt, däremot var det externa bortfallet på nästan 50 %, vilket är tämligen högt. En möjlig förklaring till detta var att endast heltidsanställda uppmuntrades att besvara enkäten och båda organisationerna hade flertal anställda som inte var tillsvidareanställda. Studiens resultat skall därmed inte användas för att förstå deltidsanställdas intention till uppsägning. Studien utfördes på två olika typer av organisationer som var tämligen olika varandra vilket även påverkade resultatet. Detta medför att resultatet återspeglade en större population än om endast en organisation eller en bransch undersökt, vilket innebär en högre generaliserbarhet. Samtidigt ökar risken för bakgrundsvariabler som inte tagits i beaktning för varje organisation som är med i en studie (Smith & Davis, 2013). Trots att det var två olika typer av organisationer, som verkade inom olika branscher, så betyder inte detta att det går att applicera resultatet på andra branscher. Resultatets generaliserbarhet gäller främst för rekryteringsföretag och it- och designföretag. En annan begränsning var att urvalet inte var slumpmässigt framtaget och att båda organisationer verkade från en och samma stad. Detta kan påverka resultatets generaliserbarhet gällande andra städer och andra typer av organisationer (Cohen, Swerdlik & Sturman, 2013). Utöver detta finns det alltid ett bekymmer vid undersökning av arbetsplatser med relativt hög personalomsättning, även om variationen i anställningstid i studien var god. Flertal av de som arbetade på företagen hade endast arbetat där en kort tid vilket illustrerades av typvärdena på ett och två år för respektive företag. Således hade flera av respondenterna inte arbetat där särskilt länge vilket kan spegla resultatets generaliserbarhet. Utöver detta medför den tvärsnittsdesign som användes att det blir problematiskt att uttala sig gällande kausalitet för sambandet mellan variablerna (Spector, 1994). Detta gäller även för resultatet som regressionsanalysen visade. Då studien inte hade en experimentell design så går det inte att säkerhetsställa om det var upplevelsen av rättvisa som påverkade intention till uppsägning, eller om det var de anställdas intention att vilja säga upp sig som påverkade deras omdöme om hur rättvist arbetsklimatet var. Det finns även en viss problematik kring självuppskattningsformulär rörande uppsägning och lojalitet. Till detta kan det därför vara av vikt att diskutera användning av självrapporterade data vilket kan medföra viss skepticism och osäkerhet kring studiens resultat (Spector, 1994). Det kan ha funnits en risk för att respondenterna upplevde en viss oro över att resultateten skulle hamna i chefernas händer vilket kan vara känsligt med hänsyn till det område som frågorna berörde samt med tanke på att de angett ålder, kön och anställningstid. Detta kan ha medfört en viss svarsbias där de anställda inte ville vara för negativt inställda gällande sina svar om organisationen i enkäten. Detta togs dock i beaktning i såväl mail till kontaktperson som i webbenkäten som de anställda besvarade. I dessa fanns information om etiska riktlinjer, syftet med studien och konfidentialitet gällande de som valde att deltaga. Utöver detta hade respondenterna tillgång till kontaktuppgifter var de kunde vända sig till vid frågor eller synpunkter kring studien. Spector (1994) menade dessutom att trots de brister som självrapporterad data medför i form av social önskvärdhet m.m. så är det fortfarande