Förslag till Kommunals kongress i Stockholm maj Rätt lön - lönepolitiska utredningen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Förslag till Kommunals kongress i Stockholm 28-31 maj 2013. Rätt lön - lönepolitiska utredningen"

Transkript

1 Förslag till Kommunals kongress i Stockholm maj Rätt lön - lönepolitiska utredningen

2

3 Rätt Rätt lön lön Lönepolitiska utredningen 2013 Lönepolitiska utredningen 2013

4 Innehåll Förord 6 Inledning 10 Lönepolitiska utmaningar 12 Så här fungerar det nu 20 Liten lönepolitisk historia 20 Lönepolitiska vägval 22 Har de lönepolitiska målen från kongressen 2004 uppnåtts? 25 Varierande avtalskonstruktioner 26 Så här vill vi ha det 28 Det behövs en lönepolitik för alla 28 Tre lönepolitiska mål och tydliga strategier 29 Lönen ska kunna bestämmas på flera sätt 30 Vem ska göra vad? 35 Medlemmarna 35 Förbundet lokalt 36 Förbundet centralt 38 Alla företrädare för förbundet 39 Lönepolitiska mål och strategier 44 Mål nummer ett Rätt lön 45 Vad är rätt lön? 45 Strategier för rätt lön 47 Mål nummer två Löneutveckling 50 Vad är löneutveckling? 50 Strategier för löneutveckling 51 Mål nummer tre Yrkesutveckling 53 Vad är yrkesutveckling? 53 Strategier för yrkesutveckling 55 Källor 57

5

6 Förord Förbundsstyrelsen beslutade den 25 januari 2010 att en lönepolitisk utredning skulle tillsättas. I direktiven sägs bland annat att utredningen ska utvärdera den nuvarande lönepolitiken och redovisa ståndpunkter och förslag på hur den ska utformas för att möta de förutsättningar som kan förväntas gälla de närmaste åren. I den här rapporten beskrivs hur den framtida lönepolitiken bör utformas för att möta både dagens och framtida utmaningar. Alla fackligt aktiva vet att lönepolitiken engagerar medlemmarna starkt. Lönen är den huvudsakliga inkomstkällan. Men frågan om lön är mycket bredare än bara grundlönen. Det handlar också om arbetsvillkoren i stort, till exempel arbetstidens förläggning, semester, vilken typ av anställningar som erbjuds och möjligheterna till kompetensutveckling i yrket. Lönen är också priset på arbetskraft och är därmed den viktigaste prissättningen i ekonomin. För många arbetsgivare ses lön enbart som en kostnad, medan många arbetstagare ser den som en ren intäkt eller inkomst. Med den konflikten som grund är det lätt att inse att medlemmarnas löner och löneökningar inte kan erövras utan facklig kamp baserad på en tydlig politik. De flesta av förbundets medlemmar är beroende av framför allt politikers syn på och värdering av välfärdsarbetare i olika yrken. Eftersom politiker beslutar om entreprenadupphandlingar har de ett avgörande inflytande även för en majoritet av förbundets privatanställda medlemmar. Politiker ska därför kunna avkrävas ansvar, både för kommunalt finansierad verksamhet som drivs i egen regi och i entreprenadform. Det är mycket betydelsefullt att Kommunal lyckas leverera goda villkor och villkorsförbättringar till medlemmarna. Om vi kan påverka lön, och villkor i övrigt, ökar sannolikheten att förbundets medlemsantal växer på både kort och lång sikt. I arbetet med lönepolitiska utredningen har arbetsgruppen därför gjort en bedömning av vilka mål och strategier vi tror är särskilt viktiga att arbeta med för att ge medlemmarna ett större värde av medlemskapet och som samtidigt bidrar till att öka kvaliteten på välfärdstjänsterna. Vi måste ge varje medlem möjlighet att utveckla sig i sitt arbete, i sin yrkesroll och i sitt kunnande och se till att detta ger tydliga avtryck i löneutvecklingen. Frågan om finansieringen av välfärdsarbete eller annan tjänst inom Kommunals verksamhetsområden är helt avgörande för löneutvecklingen framöver. Brukarna kommer att bli flera i framtiden och de kräver hög kvalitet på tjänsterna. Kvalitetsekvationen blir svår att lösa om politikerna eller privata arbetsgivare framhärdar med krav på effektiviseringar genom minskad bemanning och låter sig luras att tro att medlemmarna i våra yrken är utbytbara. Här behöver lönepolitiken gripa in för att understödja en radikalt ny syn på arbetstagarna som en resurs som ska få möjlighet att utvecklas i yrket och också få betalt för det. För den lönepolitiska utredningen och för ombuden på Kommunals kongress 2013 är faktaunderlag och analyser nödvändigt för att kunna ta ställning till förbundets lönepolitik de kommande åren. Historiken och de framtida utmaningarna beskrivs i en delrapport till lönepolitiska utredningen: Rätt lön, återblick och utmaningar. När och hur har lönepolitiken förändrats, hur gick det egentligen med medlemmarnas löner och vilka utmaningar kan tänkas vara viktiga att hantera i framtiden? 6

7 Arbetet har sedan februari 2010 letts av en arbetsgrupp. Sammankallande har varit andre vice ordförande Håkan Pettersson (februari augusti 2010) samt avtalssekreterare Lenita Granlund (augusti 2010 mars 2013). I arbetsgruppen har följande personer ingått: Förbundsstyrelseledamöterna Tobias Baudin, Norrbotten (februari augusti 2010), Gullbritt Adolfsson, Skåne, Maj Karlsson, Öst, Marcelo Rojas, Stockholms län (februari 2010 mars 2013), Cilla Rohdin, Bergslagen (augusti 2010 mars 2013). Ombudsmännen Erika Eriksson, Västra Svealand, Henrik Johansson, Väst, Maria Hansson, förbundskontoret, Margaretha Johansson, förbundskontoret, (februari 2010 mars 2013), Hans Forsberg, förbundskontoret (februari 2010 november 2011). Enhetscheferna Lasse Thörn, Enheten för arbetsrätt och kollektivavtal, (februari 2010 februari 2011), Johan Ingelskog, Enheten för arbetsrätt och kollektivavtal, (augusti 2011 mars 2013), David Samuelsson, Kommunikationsenheten (februari augusti 2010) samt Emma Nilsson, Kommunikationsenheten (augusti 2010 mars 2013). Utredarna Peder Unander (februari 2010 mars 2013) Joa Bergold (augusti december 2010) Ulrika Lorentzi (mars september 2012) samt Emma Ölmebäck ( september 2011-mars 2012). Huvudsekreterare har varit enhetschef Anna Thoursie (februari augusti 2010), utredare Bodil Umegård (augusti 2010 mars 2011), enhetschef Emma Lennartsson (mars 2011 mars 2012), utredare Emma Ölmebäck (mars oktober 2012) samt Ulrika Lorentzi (oktober 2012 mars 2013). Administrativ sekreterare för utredningen har varit Ewa Sohlén Eriksson (februari 2010 augusti 2011) samt Cecilia Mårtenson (augusti 2011 mars 2013). 7

8 Lönepolitiska utredningens kartläggnings- och förankringsarbete 2011 Samverkanskonferens med alla ombudsmän om lönepolitik. Medlemsundersökning om synen på individuella löner medlemmar, varav cirka förtroendevalda. Träff med IF Metall om lönesystem/löneteknisk handbok. Enkät till resurspersonerna inom området lokal lönebildning, Arbeta Rätt. Förbundsmötet diskussion och frågor. IF Metall hos SKF i Göteborg om lokal lönebildning. 13 regionala avtalskonferenser SKL en heldag om lönepolitik. 13 regionala avtalskonferenser om privata avtal en heldag om lönepolitik. Förbundsstyrelsen utvecklingsärende om lönepolitiska utredningen Avtalsansvariga ombudsmän om lönepolitik. Förbundsmötesdeltagare enkät, videoredovisning om utbildningsfrågan. Information om och diskussion med alla avtalsdelegationer om förbundets framtida lönepolitik. Förbundsstyrelsen utvecklingsärende om lönepolitiska utredningen. Fokusgrupper i Stockholm, Göteborg och Sundsvall kvalitativt underlag för lönepolitiska utredningen. Träff med SEKO och Unionen. 8

9 Utredningen har publicerat fem fristående delrapporter. De utgör underlag för utredningens huvudrapport och har också gett möjlighet att gå djupare in på ett antal frågor för att inte göra huvudrapporten alltför omfattande. Delrapporter från lönepolitiska utredningen: Peder Unander, Rätt lön, återblick och utmaningar Jan Wallenberg, Kommunals medlemmars syn på individuella löner Yeshiwork Wondmeneh, Delade turer i välfärdssektorn. Emma Ölmebäck, Hög tid för jämställda löner Emma Ölmebäck, Ständigt standby Lenita Granlund Avtalssekreterare, ordförande i Kommunals lönepolitiska utredning

10 Inledning Eftersom samhället förändras över tid, liksom synen på och villkoren för att arbeta, är det rimligt att Kommunals lönepolitik regelbundet omprövas. Lönepolitiska utredningar har också gjorts av förbundet ungefär vart tionde år. Den lönepolitik som gäller i nuläget beslutades av kongressen I föreliggande utredning läggs förslag med syfte att anpassa oss till de förutsättningar som dels gäller i nuläget, dels de utmaningar som kan förväntas bli viktiga under överskådlig tid års utredning har fått i uppdrag av förbundsstyrelsen att se över de lönepolitiska målen och strategierna för att trygga en bra och rättvis löneutveckling för Kommunals medlemmar under lång tid framöver. Rapporten är indelad i fyra avsnitt: Lönepolitiska utmaningar Så här fungerar det nu Så här vill vi ha det Lönepolitiska mål och strategier I det första avsnittet Lönepolitiska utmaningar beskrivs olika förhållanden som är ett hot mot den solidariska lönepolitiken. Det är inte tillräckligt attraktivt att arbeta i många av Kommunals yrken. Det känns in på bara skinnet för medlemmarna att många politiker, liksom offentliga och privata arbetsgivare, betraktar kommunalare som utbytbara och systematiskt använder sig av deltider och otrygga anställningar, att yrkesutveckling sällan erbjuds, att lönerna i kvinnodominerade yrken är strukturellt felaktigt låga och att klyftan mellan arbetare och tjänstemäns löner är alldeles för stor. Några andra risker på sikt är lönedumpning och att arbetstagarnas makt över lönebildningen försvagas om vi inte är tillräckligt aktiva. Avsnittet Så här fungerar det nu tar upp olika strukturella och institutionella förändringar som genomförts under en längre tidsperiod och som är av avgörande betydelse för att kunna nå framgång med medlemmarnas löner och anställningsvillkor. Riksbanken har till uppgift att hålla inflationen på en låg nivå, industrin har tagit på sig att verka för att industrins löneökning blir normen för den övriga arbetsmarknaden, Medlingsinstitutet låser sig alltför lättvindigt vid att alla avtalsområden ska ha samma procentuella löneökning och motståndet är betydande mot att erkänna att det är ett stort problem för samhället och jämlikheten att kvinnor år ut och år in avlönas med i genomsnitt 85 procent av männens lön. I samma avsnitt beskrivs också de lönepolitiska vägval som gjorts över tid och att förbundet tecknar många olika typer av avtal, från centralt bestämda tarifflöneavtal till avtal med central ramförhandling och lokal fördelning av lönerna efter lokala avtal eller överenskommelser. Det konstateras också att arbetsgivarna överlag inte lyckats leverera en lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas yrkesutveckling. Det finns även skillnader vad gäller vilken inriktning medlemmarna vill ha på sina 10

11 avtalskonstruktioner. En majoritet vill vara med och påverka sin egen lön, men det finns skillnader mellan olika verksamhetsområden. Utmaningen för lönepolitiken är att hantera detta kluster av olikheter. Kapitlet Så här vill vi ha det innehåller utredningens syn på hur en gemensam lönepolitik ska byggas för att passa för olika avtalsområden med delvis olika förutsättningar. Medlemmarnas lön ska sättas utifrån tre huvudspår: lokala lönefördelningssystem, lokala befattnings- och yrkesutvecklingssystem eller centrala tarifflönesystem. Gemensamt för dessa är att en löneram alltid ska förhandlas centralt. Ett lokalt befattnings- och yrkesutvecklingssystem omfattar faktorer som utveckling av arbetets innehåll, lärande, utbildning och arbetsorganisation, kopplat till ett kollektivt lönesystem.* För att bli framgångsrik krävs tydliga mål och strategier. Tre lönepolitiska mål föreslås: rätt lön, löneutveckling och yrkesutveckling. Målen ska tillämpas i hela förbundet, medan strategierna kan vara olika för olika avtalsområden. För att nå de lönepolitiska målen föreslås strategier som är specifikt utformade för vad medlemmarna själva kan göra, vad förbundet lokalt ska göra, vad förbundet centralt ska göra och vad alla ska sprida kunskaper om och agera lobbyister för. Det handlar om att synliggöra Kommunals medlemmars yrkeskunskaper och viktiga roll i samhällsbygget och att säkra den svenska avtalsmodellen. Det handlar också om att tala för exempelvis mer resurser till välfärden, rätt utbildning för jobbet snarare än överutbildning och trygga anställningar samt att verka för rätt till heltid. I det sista avsnittet Lönepolitiska mål och strategier beskrivs de tre lönepolitiska målen mer noggrant. En detaljerad fördjupning görs i vilka strategier som ska tillämpas på olika nivåer i förbundet, under respektive mål för lönepolitiken. Strategierna är många och för att klara av att driva alla kommer det att krävas mycket och hårt arbete av hela Kommunals organisation, från medlem till förbundsstyrelse. Tillämpas strategierna fullt ut kommer målen med lönepolitiken att uppnås. Då blir även Kommunal mer attraktivt som fackförening, det vill säga lönepolitiken bidrar till att öka antalet medlemmar. 11

12 Lönepolitiska utmaningar Kommunal ska ha en lönepolitik som kan tillämpas inom alla våra avtalsområden. Lönepolitiken ska förstås av alla i förbundet och vara möjlig att genomföra av alla medlemmar, förbundets förtroendevalda och förbundets anställda tillsammans. För det behövs en gemensam bild av vilka styrkor vi har som förbund, men också vilka problem och utmaningar vi står inför i framtiden. Då kan vi tillsammans formulera både rimliga mål och de strategier vi ska använda för att förverkliga dessa mål. Grunden för Kommunals lönepolitik är den solidariska lönepolitiken med krav på lika lön för likvärdigt arbete och minskade löneskillnader. De lönepolitiska utmaningarna finns såväl på arbetsplatser som i de centrala förhandlingarna och i politiken, både nationellt och internationellt. Några av utmaningarna är: Samhällsekonomiskt ohållbar prispress på välfärdstjänster. Löntagarnas makt över lönen riskerar att försvagas. Kvinnodominerade yrken är för lågt värderade lönemässigt. Klyftan mellan arbetares och tjänstemäns löner ökar. Lönedumpning i flera former. Otrygga anställningar. Svårt att få anställning på heltid. För låg utbildningsnivå för att få anställning i Kommunals yrken i välfärdssektorn. Bristande kunskap om och förståelse för kommunalarnas yrkeskunskaper och om värdet av yrkesutveckling. Samhällsekonomiskt ohållbar prispress på välfärdstjänster Den kommunalt finansierade välfärden har varit utsatt för prispress under lång tid. Utmaningen för Kommunal är att visa att denna prispress inte är samhällsekonomiskt hållbar. Bättre bemanning med rätt utbildad personal som får möjlighet att utvecklas i yrket och få lön för det måste säkras för att upprätthålla kvalitet i verksamheterna. Det är också nödvändigt för att kunna locka nya arbetstagare till sektorn. Det är en utmaning för Kommunal att radikalt flytta fram positionerna för de offentligt finansierade välfärdstjänsterna. Kommunal ska verka för att välfärden ska vara gemensamt finansierad, av god kvalitet och tillgänglig för alla efter behov. Välfärden och välfärdsarbetarnas arbetsvillkor behöver förbättras såväl i Sverige som globalt. 12

13 Löntagarnas makt över lönen riskerar att försvagas De fackliga organisationerna är lönekarteller för att förhindra lönekonkurrens. Löntagarnas makt över lönen bygger på löftet om att inte acceptera att ta jobb med för låg lön. Den makten får fackförbunden genom att ha en hög organisationsgrad. Kommunal har vänt trenden med sjunkande medlemsantal. En viktig utmaning är att fortsätta rekrytera medlemmar och höja organisationsgraden i alla Kommunals avtalsområden. I många av Kommunals avtalsområden har en del av makten över lönesättningen förflyttats från central nivå till lokal nivå. Med rätt strategier kan den förflyttningen stärka det fackliga inflytandet lokalt över lönesättningen. Men om det saknas tydliga lokala fackliga strategier är risken stor att arbetsgivaren får för stor makt över lönesättningen och att löner sätts godtyckligt. Grunden i LOs solidariska lönepolitik, lika lön för likvärdigt arbete och minskade löneskillnader, kräver centralt samordnad lönebildning. Den centralt samordnade lönebildningen bygger på att det finns en stark LO-samordning. Arbetsgivarorganisationernas krav på att lönen ska sättas direkt mellan arbetstagare och arbetsgivare är ett direkt hot, inte bara mot den svenska lönebildningsmodellen, utan även mot näringslivet och mot välfärden. Lönebildningen har tillsammans med politiken levererat ett livskraftigt näringsliv i Sverige och ett välfärdssystem som setts som ett föredöme i andra delar av världen. Offentlig och privat sektor är lika viktiga kommunicerande kärl, som tillsammans avgör levnadsvillkoren i Sverige. Därför är lika lön för likvärdigt arbete en så viktig princip. Politiska beslut, nationellt och internationellt, påverkar förbundets medlemmar i högre grad än andra arbetstagare. Dels beror det på att ett flertal medlemmar finns i yrken som är offentligt finansierade, dels beror det på att arbetare i både privat och offentlig anställning först av alla känner av politiska beslut och rekommendationer som leder till prispress på de tjänster som produceras. Sveriges arbetsmarknad och arbetstagarnas villkor påverkas alltså i hög grad av omvärlden. Väl utmejslade fackliga strategier behövs för att, dels belysa, dels bredda förståelsen för sambandet mellan välfärdstjänster av hög kvalitet i tillräcklig omfattning och näringslivets tillväxtmöjligheter, nationellt och internationellt. Den pågående globala kampanjen för urskillningslösa privatiseringar måste motverkas. Det behövs också strategier för att påverka politiska beslut som stärker arbetstagarnas rättigheter och arbetsvillkor globalt, till exempel att motverka jobbtrafficking. Kvinnodominerade yrken är för lågt värderade lönemässigt Trots många års arbete för jämställdhet har Sverige långt ifrån jämställda löner. Gapet mellan kvinnors och mäns löner är cirka 15 procent, vilket inte är bättre än övriga EUländer. Den enskilt viktigaste förklaringen är att lönenivåerna i kvinnodominerade branscher är lägre än i mansdominerade branscher. Den svenska arbetsmarknaden är tydligt könsuppdelad, segregerad, och de flesta sektorer är antingen starkt kvinnodominerade eller starkt mansdominerade. Kvinnodominerade branscher har systematiskt lägre lönenivåer än mansdominerade branscher. Det skiljer

14 kronor per månad för heltidsarbete mellan kommunalare och arbetare i tillverkningsindustrin. Detta är inte rimligt med tanke på att Kommunals medlemmar utför minst lika kvalificerade arbetsuppgifter som industriarbetare och dessutom har minst lika hög utbildningsnivå. En större löneökning i kvinnodominerade branscher innebär självklart även löneökning för männen som arbetar i dessa branscher. Hur industrins lönenormering tolkas av Medlingsinstitutet och de avtalsslutande parterna, är avgörande för att en politik för mer jämställda och rättvisa löner mellan mans- och kvinnodominerade avtalsområden ska kunna bedrivas i framtiden. Här återstår en hel del arbete med bland annat opinionsbildning, att initiera forskningsprojekt och medverka till LO-samordningar med tydligare fokus på detta. Krav på förändringar i Medlingsinstitutets uppdrag kan inte uteslutas. Klyftan mellan arbetares och tjänstemäns löner ökar Inkomstklyftorna i Sverige har ökat under de senaste decennierna. Tjänstemännens löner har generellt sett ökat mer än arbetares, särskilt mycket under 1990-talet. Den viktigaste förklaringen till de ökade klyftorna är dock att kapitalinkomsterna har ökat kraftigt. Samtidigt har tryggheten för dem med lägst inkomster och otrygga anställningar försämrats till följd av förändringar i arbetslöshetsförsäkringen och sjukförsäkringen. Sett över hela den senaste 30-årsperioden har Kommunals medlemmar släpat efter i löneutveckling jämfört med andra löntagargrupper. Särskilt gäller detta i jämförelse med privatanställda tjänstemän, men också i någon mån tjänstemän i kommunal sektor. Förbundets medlemmar i kommunal sektor har cirka kronor per månad lägre medellön än tjänstemän i samma sektor och kronor lägre än tjänstemän i tillverkningsindustrin. Liknande löneskillnader gäller för Kommunals privatanställda medlemmar. Tjänstemännens goda löneökningar beror inte på de centrala löneavtalens nivåer, utan främst på en omfattande lokal löneglidning. Att löneglidningen inte är jämnt fördelad mellan olika branscher och olika grupper av löntagare borde uppmärksammas betydligt mer, särskilt av Medlingsinstitutet. 14

15 Lönedumpning i flera former Det finns starka röster i samhället, såväl arbetsgivarorganisationer som politiska partier, som propagerar för lägre lägstalöner. En sådan utveckling skulle leda till lönedumpning både för Kommunals enskilda medlemmar och för Kommunals medlemmar som kollektiv. För den berörda medlemmen innebär lägre lägstalöner att hon eller han tvingas leva på en standard som är betydligt lägre än vad som annars accepteras i samhället. Detta förstärks av att de lägsta lönerna ofta är förknippade med otrygg anställning, timlön och låg sysselsättningsgrad. Det leder till ett ekonomiskt utanförskap som utesluter företeelser som de som själva förespråkar sänkta lägstalöner tar för givna, som till exempel hyreskontrakt och bolån. 1 Låga lägstalöner drar även ner lönenivån för hela Kommunals kollektiv. När en arbetstagare får en mycket låg ingångslön kommer en oproportionerligt stor del av det gemensamma löneutrymmet att senare behöva användas för att höja hans eller hennes lön till en mer normal nivå. Låga lägstalöner leder också till underbudskonkurrens. Om löneskillnaden jämfört med erfaren, kvalificerad arbetskraft med högre produktivitet blir mycket stor kommer arbetsgivaren välja att anställa den billigare även om det finns kvalificerad personal. Detta håller nere lönerna också ovanför de lägsta lönerna. Låga lägsta löner leder också till ökade svårigheter för arbetsgivarna att rekrytera kompetent personal och till att upprätthålla kvaliteten i verksamheten. En annan form av lönedumpning är att arbetsgivare väljer det billigaste kollektivavtalet. Flera arbetsgivare bedriver i dag verksamhet inom flera områden där arbetstagarna rör sig mellan olika avtalsområden, både mellan Kommunals olika avtalsområden och mellan andra fackförbunds avtalsområden. Därför är det viktigt att Kommunal ser till att förbundets olika avtal är konkurrensneutrala och att Kommunal har ett fungerade samarbete om konkurrensneutrala avtal med andra LO-förbund. Kommunalarnas löner påverkas mer i dag än tidigare av händelser i omvärlden. Arbetsmarknaden blir mer och mer rörlig över nationsgränserna och branscher där Kommunal organiserar medlemmar är utsatta för internationell konkurrens. Allt fler av förbundets medlemmar har en arbetsgivare som är registrerad i ett annat land än i Sverige. Om Kommunal inte har kontroll på företagens struktur och skattetekniska villkor kan medlemmarnas villkor snabbt ändras till det sämre. Inom flera av Kommunals branscher finns arbetsgivare som bara har filialer i Sverige, vilket innebär sämre möjligheter att hjälpa medlemmarna. Regler om en fri rörlighet över landsgränserna av både arbetstagare och företag ändrar villkoren för arbetstagare i Sverige. När löneläget i ett land är lågt och arbetslösheten hög är det lättare för oseriösa företag att utnyttja människor. Företag tar med sig billig arbetskraft till länder där det är möjligt för företaget att tjäna pengar. Dåliga tider gör också att enskilda människor söker arbete i andra länder. 1 Emma Ölmebäck, Ständigt standby, Kommunal

16 Otrygga anställningar Det höga utnyttjandet av otrygga anställningar måste brytas. I exempelvis de yrken som Kommunal organiserar inom kommuner och landsting är medelåldern 35 år för visstidsanställda. Bland Kommunals medlemmar i kommunal sektor är hälften av de visstidsanställda fortfarande visstidsanställda efter tre års anställning. Visstidsanställningar är således ingen snabb genväg till ett fast jobb. Visstidsanställda tjänar också mindre än tillsvidareanställda. I kommuner och landsting har visstidsanställda i genomsnitt 14 procent lägre grundlön uppräknat till heltidslön. Om hänsyn tas till att visstidsanställda i betydligt högre utsträckning arbetar deltid är skillnaden i faktisk arbetsinkomst 49 procent. Genomsnittslönen uppräknad till heltid för visstidsanställda på deltid var kronor per månad år 2011, vilket gör dem till den lägst betalda gruppen. Den faktiskt utbetalda bruttolönen till visstidsanställda på deltid uppgick till kronor per månad år Många kommunala och privata arbetsgivare använder så kallade delade turer för att slimma bemanningen. För arbetstagaren innebär detta att arbetsdagen blir orimligt lång, med långa håltimmar mellan arbetspassen. Det finns andra metoder att lösa bemanningen på, till exempel med personalpooler. 2 Svårt att få anställning på heltid Det är svårt att få heltid för många av förbundets medlemmar. I de yrken Kommunal organiserar i kommunsektorn är andelen med heltidsarbete cirka 45 procent, det vill säga 55 procent eller anställda arbetar på deltid eller timme. En undersökning av Kommunal visar att ungefär en av fyra 25 procent av förbundets deltidsarbetande medlemmar är nöjda med sin kortare arbetstid, medan så stor andel som tre av fyra 75 procent vill arbeta mer än de faktiskt får. Deltidsarbete betalas sämre än heltidsarbete, när lönen för deltid för jämförelsens skull räknas upp till motsvarande heltidslön. År 2011 var skillnaden cirka kronor per månad. Skillnaden i genomsnittlig inkomst, det vill säga utbetalad lön baserad på faktiskt arbetad tid under månaden, uppgår till hela kronor per månad. 2 Yeshiwork Wondmeneh, Delade turer i välfärdssektorn, Kommunal Kön, lön och arbetstid, Kommunal,

17 För låg utbildningsnivå för att få anställning i Kommunals yrken i välfärdssektorn Den enskilt mest negativa händelsen för förbundets medlemmar under de senaste årtiondena är 1990-talskrisen och dess efterdyningar. På några få år minskade sysselsättningen inom exempelvis vård och omsorg med cirka anställda. Även utbildningssystemet ändrades och det blev plötsligt inte längre attraktivt för ungdomar att utbilda sig till exempelvis undersköterska på gymnasiets olika vårdlinjer vilket framgår av diagrammet. Bilden är uppenbar, det är tydligt att kvaliteten på välfärdstjänsterna kommer att fortsätta påverkas negativt om bara några få vill utbilda sig till yrken i exempelvis vården och äldreomsorgen. Ur ett medborgarperspektiv är välfärdstjänster av god kvalitet särskilt efterfrågat. Arbetsgivarna, och framför allt de politiskt ansvariga, har dessutom avstått från att satsa ekonomiska resurser på nyrekryteringen av utbildad personal och på att uppgradera kraven för att få anställning till adekvat gymnasieutbildning, eller motsvarande kunskaper förvärvade på annat sätt. 17

18 Bristande kunskap om och förståelse för kommunalarnas yrkeskunskaper och om värdet av yrkesutveckling Den lönekarriär som medlemmarna i Kommunal i nuläget kan förvänta sig som arbetstagare i exempelvis kommun eller landsting är ytterst begränsad. Det handlar i genomsnitt om några tiondels procentenheter extra per år. De lokala arbetsgivarna har inte ansett att våra medlemmar ska ha särskilt mycket mer i löneökning än de centralt avtalade potterna trots att det var förhoppningen när den lönepolitiska strategin gjordes om år Lönespridningen ligger på samma nivå i dag som i början av 1990-talet. Detta kan tolkas på två sätt, antingen förekommer inte någon yrkesutveckling för medlemmarna eller så får medlemmarna inte betalt för att de utvecklas i yrket. Det är emellertid självklart att de medlemmar som väljer att arbeta i branschen utvecklas i sitt yrke över tid. Slutsatsen är att arbetsgivare inte vill betala för medarbetare som utvecklas i yrket och höjer kvaliteten i verksamheten. Inget talar för att privatanställda medlemmars villkor i detta avseende avviker från kommunanställdas. Yrkesutveckling Utför fler arbetsuppgifter Grundutbildning / validering av yrkeskunskaper Utför svårare arbetsuppgifter Vidareutbildning i yrket Arbetsgivare har ofta synen på Kommunals medlemmar som utbytbara, vilket leder till misshushållning av begränsade ekonomiska resurser. Bättre villkor för kommunalare är inte ett hinder utan en förutsättning för att vård, omsorg och service ska uppnå den ännu högre kvalitet som medborgarna förväntas kräva i framtiden. Den nuvarande organiseringen av exempelvis välfärdstjänster är olycklig även ur samhällsekonomisk synpunkt. Skillnader i befogenheter och arbetsuppgifter mellan 18

19 olika yrkesgrupper riskerar i praktiken att minska möjligheterna till yrkesutveckling för kommunalare. De yrkesgrupper som till exempel genom olika regelverk har till uppgift att utföra vissa arbetsmoment, får därmed även en möjlighet att sätta en övre gräns för kommunalarnas möjliga yrkesutveckling. För att exempelvis en undersköterska ska få utveckla sina yrkeskunskaper, måste de hierarkiskt överordnade sjuksköterskorna eller cheferna vara villiga att godkänna detta. Samma resonemang gäller för de flesta av Kommunals yrkesgrupper. Att vissa arbetstagare är i händerna på andra yrkesgruppers välvilja främjar inte en effektiv användning av skattepengar, eller intäkter om det rör sig om privat verksamhet. 19

20 Så här fungerar det nu Kommunal är det fackförbund som organiserar flest yrkesaktiva i Sverige. I december 2012 uppgick antalet medlemmar till Av dessa är cirka anställda av kommuner och landsting, cirka av privata arbetsgivare och övriga är helt arbetslösa. Den växande andelen privatanställda medlemmar och mångfalden av företagstyper har medfört att förbundets förhandlingsmotparter och antalet avtal har ökat kraftigt. Under loppet av de senaste cirka 30 åren har förbundet lämnat ett läge där löneavtalen med kommuner respektive landsting dominerade fullständigt, till numera cirka 65 centrala kollektivavtal som ska tecknas varje avtalsrörelse. Liten lönepolitisk historia Sett över en längre tid har många stora strukturella och institutionella förändringar i omvärlden påverkat lönebildningen för Kommunals medlemmar. 4 När Saltsjöbadsavtalet skrevs under 1938 kom parterna överens om att exportindustrin skulle vara normerande för löneökningarna i Sverige. En viktig milstolpe för Kommunal inträffade 1951 då LO-kongressen fattade beslut om den solidariska lönepolitiken: Lika lön för likvärdigt arbete. Minskade löneskillnader. Lika lön för likvärdigt arbete bygger på synen att arbete kan och ska betalas lika oberoende av företagets eller verksamhetens betalningsförmåga. Idén är också att samma eller likvärdig lön ska betalas för likvärdigt arbete oavsett bransch eller geografiskt läge. Verksamheter som inte klarar av lika lön för likvärdigt arbete ska inte subventioneras genom att arbetstagarna tvingas till lägre löner eller sämre anställningsvillkor. Lika lön för likvärdigt arbete bidrar därmed även till utveckling av verksamheten. Lika lön för likvärdigt arbete innebär att vi accepterar att det finns löneskillnader om löneskillnaderna har sin grund i de krav som arbetet ställer på arbetstagaren. Kan arbetstagaren uppnå kraven ska lika lön råda. Kommunals arbete med att opinionsbilda och driva frågan om strukturell värdediskriminering av kvinnodominerade yrkesgrupper är sprungen ur principen om lika lön för likvärdigt arbete. Att sträva efter minskade löneskillnader har att göra med solidaritet och en grundvärdering att alla ska kunna leva på sin lön. Skillnaderna mellan olika yrken och branscher ska minska genom att arbetstagarna med de lägsta lönerna ska värderas högre. Detta görs traditionellt genom högre lägstalöner eller låglönesatsningar. Kommunals mål har sedan länge varit att höja lägstalönerna inom förbundets avtalsområden. 4 För den som vill fördjupa sig ytterligare i historik och problem som behöver lösas hänvisas till bakgrundsrapporten till lönepolitiska utredningen 2013 Rätt lön, återblick och utmaningar. 20

21 Sedan mitten av 1990-talet har det erkänts som viktigt av arbetsmarknadens parter, och även visats i praktisk tillämpning, att det är bra för reallöneutvecklingen om hänsyn tas till svensk industris konkurrenskraft när nivån på löneökningskraven fastställs. LOförbunden har bestämt sig för att stå starka tillsammans med den så kallade LO-samordningen i avtalsrörelserna. Ur Kommunals synvinkel är samordningen särskilt viktig för att skapa brett stöd för att lågavlönade kvinnodominerade yrken ska kunna få något högre lönehöjningar än genomsnittet för arbetsmarknaden för att på sikt närma sig de högre lönenivåerna i likvärdiga mansdominerade yrken. Under 1990-talet ägde dessutom ett ekonomisk-politiskt regimskifte rum. Låg inflation blev det överordnade målet för den ekonomiska politiken i stället för full sysselsättning. Sambandet mellan löneökningstakten och arbetslösheten blev, och är än i dag, mycket mer direkt än tidigare. Om löneökningarna i samhället är eller hotar att bli större än vad Riksbanken anser är förenligt med inflationsmålet 5 så höjs räntan, vilket leder till minskade investeringar och ökad arbetslöshet. Den så kallade prisnormen för löneutrymmesberäkningar formulerades, vilket åtminstone i teorin gjorde förutsättningarna för avtalsrörelserna mer stabila och förutsägbara. Under årtiondet utvecklades förhandlingssystemet ytterligare av en grupp ekonomer från LO, fackförbunden och arbetsgivarorganisationer. År 1995 kom rapporten I takt med Europa med en ny typ av normstyrning av lönebildningen. Slutsatsen var att löneökningarna i Sverige, sett över några år, bör följa löneökningarna i Europa. 6 Våren 1997 slöt industriförbunden inom LO, TCO och Saco det så kallade Industriavtalet, som reglerade formerna för en lönebildning som leder en anpassning till en europeisk löneökningsnivå slöt kommunsektorns parter ett något mer begränsat avtal (KAF 00), som omfattar förhandlingsordning, tidsplaner och en vidgad roll för medlarna ungefär som i Industriavtalet, men däremot inga samarbetsorgan. Med ambitionen att utveckla avtalet sade Kommunal upp detta avtal Förhandlingar pågår, men ännu har inte något nytt avtal tecknats. Sedan 2001 har den statliga myndigheten Medlingsinstitutet verkat. I uppdraget ingår att både medla och verka för en väl fungerande lönebildning, vilket visat sig vara problematiskt. Problemet är att industrins så kallade lönenormerande roll tolkas av Medlingsinstitutet som att en given procentsats ska tillämpas för alla avtalsområden, snarare än att löneökningsnivån på hela arbetsmarknaden i genomsnitt ska uppgå till en viss procentsats. Det finns stöd i förarbetena till Medlingsinstitutets tillkomst för tolkningen att industrins lönenormering ska ses som en norm för löneökningen på hela arbetsmarknaden i genomsnitt. Med den tolkningen ges utrymme för relativlöneförändringar mellan avtalsområden, till exempel skulle kvinnodominerade avtalsområden kunna få något högre löneökningar än mansdominerade. Omvärldens syn att kvinnodominerade arbeten är mindre värda än mansdominerade arbeten har visat sig vara en hård nöt att knäcka. Det finns en strukturell diskriminering av kvinnodominerade yrken, trots att kvinnor numera är minst lika bra utbildade som män. I forskningen benämns denna som värdediskriminering. 5 2 procent med en möjlig avvikelse +/- 1 procentenhet. 6 Se även bakgrundsrapporten till lönepolitiska utredningen 2013 Rätt lön, återblick och utmaningar. 21

22 Kommunal sade upp det sista året i avtal med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL), vilket sedermera ledde till strejk och ett utökat centralt löneutrymme med en halv procentenhet. Troligen förde strejken det goda med sig att det blev lättare att driva igenom särskilda jämställdhetspotter i avtal presenterades en ny överenskommelse mellan parterna inom industrisektorn som bland annat slog fast att industrins lönenormerande roll ska förstärkas. Enligt det nya Industriavtalet ska samtliga parter inom industrin verka för att industrins löneökning blir normen för den övriga arbetsmarknaden. En sådan tolkning riskerar att sätta punkt för möjligheten att på sikt förändra rådande lönerelationer, vilket riskerar att slå hårt mot lågavlönade kvinnodominerade yrken. Svenskt Näringsliv har under senare år sett över sin opinionsbildning och hävdar nu att kvinnor måste byta jobb från offentlig till privat sektor för att få högre lön. Argumentet är som hämtat ur sagan om Kejsarens nya kläder genom att hävda att marknaden alltid sätter rätt lön, hoppas man slippa tala om det uppenbara, nämligen att kvinnodominerade yrken eller sektorer avlönas absolut lägst på svensk arbetsmarknad. Även om några byter jobb och bransch, måste ju ändå de viktiga välfärdsjobben utföras av någon annan lika kvalificerad arbetstagare. LO-förbundens ambition under de senaste avtalsrörelserna, nämligen att fördela det löneutrymme som finns på sådant sätt att en något större höjning ges till kvinnodominerade och därmed lågavlönade avtalsområden, avfärdas av Svenskt Näringsliv med orden: Idén om omfördelning mellan olika sektorer på arbetsmarknaden handlar inte om att det finns en utbredd diskriminering på grund av kön. Men fakta kvarstår år 2011 var löneskillnaden mellan män och kvinnor cirka 14 procent. 22

23 Lönepolitiska vägval Det ökade antalet avtalsområden har lett till att förbundet har behövt göra många lönepolitiska vägval. Vid varje tillfälle har gjorts en bedömning av vad som gagnar medlemmarna på lång sikt. Lönepolitiken kan sägas vara avspeglingar av tidsandan och fackliga grundvärderingar vid respektive tillfälle. Vart och ett av de centrala avtalen har också sina speciella egenheter, formade av den syn på lönepolitiken och det klimat som gällde i samhällsfrågor och politik när avtalen tecknades första gången. Det framträder både likheter och olikheter när de olika avtalen jämförs. 7 Bland Kommunals olika avtal varierar utformningen av de centrala avtalskonstruktionerna trots att huvudprincipen för lönepolitiken sedan år 1994 är att ett centralt löneutrymme ska framförhandlas, vilket sedan kan utökas och fördelas efter individuella grunder på lokal nivå. I dagsläget har en majoritet av förbundets medlemmar sådana löneavtal, till exempel i kommunsektorn. Det finns även avtal med tariffer. Tarifflön innebär att lön betalas efter centralt fastställda tabeller/löneplaner/lönestegar för yrken eller befattningar. Olika yrken eller befattningar kan ha olika löneplaner. En princip kan vara att lönen ökar med ökande anställningstid. Detta gäller till exempel för många bussförare och för arbetare inom jordbruket. De flesta av Kommunals privatanställda medlemmar arbetar i företag eller organisationer där avtalen är relativt lika de som tecknats för den kommunala sektorn från och med En likhet mellan avtalen med de centrala privata arbetsgivarorganisationerna inom vård och omsorg och med kommuner och landsting är att lönesättningen ska vara individuell och differentierad och att avtalen kan ange vad som ska bestämma löneskillnader respektive hur lönesättningen ska gå till. Privata arbetsgivare och avtalskonstruktionerna för dessa områden är annars mycket olika. Där finns de kommunala bolagen, av vilka en mycket stor del bedriver avgiftsfinansierad produktion av el, gas, vatten, renhållning med mera. Där finns också ett stort antal privata företag, kooperativ och ideella organisationer inom vård, omsorg och skola men också busstrafik på entreprenad åt kommuner och landsting. Det finns också företag inom bland annat jordbruket som helt finansierar sin verksamhet genom försäljning på den privata marknaden. 7 Se även bakgrundsrapporten till lönepolitiska utredningen 2013 Rätt lön, återblick och utmaningar. 23

24 Central ramförhandling Central fördelning Lokal fördelning Vanliga fördelningsgrunder Tariffer Lägstalöner Engångsbelopp Stupstock Individgaranti Lägst krontal Samma krontal till alla Vanliga fördelningsgrunder Individuella och differentierade löner - utvecklingssamtal, lönekartläggning, kriterier, lönesamtal Lokala befattningslöner Lokala lägstalöner Lokala befattningslönesystem Lägst krontal Samma krontal till alla Bilden visar en grov schematisk skiss över de vanligaste löneförhandlingsprocesserna, som ger en ny lön åt medlemmen. Sett över en längre tidsperiod kan man tolka avtalshistorien som att pragmatism fått råda, men med den centrala ramförhandlingen som gemensam ingång i de olika avtalen. Inställningen har varit att centrala avtal inte nödvändigtvis måste vara exakt lika. I några fall har det ansetts lämpligt med tarifflönesystem, i andra med centrala förhandlingar om löneram med lokal individuell fördelning. Det är viktigt att förbundet bevakar att avtalen kostar lika mycket för arbetsgivare i samma bransch, det vill säga att avtalen ska vara konkurrensneutrala. Det som skiljer avtalskonstruktionerna i olika branscher har att göra med anpassningar till olika förutsättningar i olika branscher. 24

25 Har de lönepolitiska målen från kongressen 2004 uppnåtts? De sex lönepolitiska mål som antogs av Kommunals kongress är: En bra reallöneutveckling. Höjda relativlöner. Löneutjämning mellan kvinnor och män. Ingen lönemässig särbehandling på grund av etnicitet. Högre lägsta löner. En lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas yrkesutveckling. Överlag kan sägas att förbundet har lyckats på de flesta punkter, men att en del viktiga mål kräver mer arbete och förmodligen nya strategier för att kunna uppnås. Sett över perioden har Kommunals medlemmar haft en reallöneökning, det vill säga lönerna har ökat även när effekten av prisökningarna räknats ifrån. Reallönen har ökat varje år sedan år Relativlöneökningen, det vill säga löneökningen i förhållande till andra grupper i samhället, har varit positiv jämfört med exempelvis verkstadsarbetare. Ställningarna har också hållits vid en jämförelse med tjänstemän i kommunal sektor, men inte i förhållande till tjänstemän i privat sektor. När det gäller löneutjämningen mellan kvinnor och män gav jämställdhetspotterna ett stort bidrag till att minska löneskillnaderna mellan kvinnodominerade och mansdominerade arbeten. Fortfarande kvarstår mycket att göra. Kommunals medlemmar i kommunal sektor tjänar cirka 89 procent av verkstadsarbetares löner i privat sektor. Den lönemässiga särbehandlingen på grund av etnicitet är fortsatt problematisk. Ju längre bort födelselandet är från Norden räknat, desto lägre är genomsnittslönen. Det lönepolitiska målet om högre lägstalöner har uppfyllts, åtminstone i kommunal sektor, eftersom lägstalönerna har ökat lika mycket som genomsnittslönen. Det finns skäl att anta att denna måluppfyllelse även uppnåtts i privat sektor, eftersom lägstalönerna prioriterats lika högt i förbundets olika avtalsområden. Avsikten med övergången till ett system med centralt förhandlade ramar med lokal fördelning var att ökat lokalt inflytande skulle leda till ökad produktivitet, vilket skulle komma medlemmarna till godo genom lokal löneglidning. Statistik för kommunal sektor visar att löneglidningen för dem som varit anställda sedan 1993 har varit minimal och lönespridningen för dessa är oförändrad 1993 jämfört med Arbetsgivarna inom kommunal sektor har inte lyckats leverera en lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas yrkesutveckling. Det finns heller inte något som talar för att privat sektor avviker från denna bild. 8 För en utförligare redovisning se bakgrundsrapporten till lönepolitiska utredningen 2013 Rätt lön, återblick och utmaningar. 25

26 Varierande avtalskonstruktioner Förbundets medlemmar finns hos många olika arbetsgivare, hos vilka det förekommer olika förutsättningar för att bedriva verksamheterna. Av detta skäl omfattas en del medlemmar av centralt bestämda ramavtal med lokal individuell lönesättning, medan en del omfattas av kollektiv lönesättning i form av tarifflönesystem och andra har blandformer på skalan individuellt till kollektivt. Även medlemmar som arbetar inom samma bransch kan ha olika avtalskonstruktioner. Det finns i dag betydande olikheter bland medlemmarna i synen på hur den egna lönen ska sättas. En bearbetning av grunddata från den medlemsundersökning som genomförts av Jan Wallenberg 9 visar å ena sidan att medlemmarna på de avtalsområden som i dag har kollektiv lönesättning med tarifflöner, som exempelvis i trafikbranschen, är mer positiva till sådana lönesättningsmodeller än mer individualiserade modeller. Å andra sidan föredrar de som tillämpar lokalt individualiserad lönesättning denna modell i högre grad än tarifflönesystem. Individuell lönesättning 5 Hur vill du att din lön ska bestämmas? Sammanvägt genomsnitt av fem svarsalternativ*rangordnade från centralt överenskommen kollektiv lönesättning på individnivå till helt individualiserad lönesättning på lokal nivå 4 Förskola skola Hälso- och sjukvård Funktionshinder Kök och städ Teknik Äldreomsorg Alla Djur och natur Räddningstjänst 3 Trafik 2 1 Kollektiv 0 lönesättning Kommunals medlemmars syn på individuella löner, Jan Wallenberg

27 Ungefär samma mönster framgår av samma undersökning på frågan om vilken riktning medlemmarna vill att lönepolitiken ska ta framöver. Inom de flesta avtalsområden är medlemmarna i genomsnitt positiva till större inslag av individualiserade modeller, förutom i räddningstjänst och trafik där medlemmarna i genomsnitt är neutrala till om det ska vara större inslag av individuell eller kollektiv lönesättning. Jag tycker att det i min yrkesgrupp borde vara större inslag av individuell eller av kollektiv lönesättning Större inslag av individuell lönesättning 2,00 1,50 Djur och natur Funktionshinder Förskola skola Kök och städ Hälso- och sjukvård Teknik Räddningstjänst Trafik Äldreomsorg Alla 1,00 Större 0 inslag av kollektiv 2lönesättning Att i lönepolitiken hantera detta kluster av likheter och olikheter är en stor utmaning inför framtiden. Olikheter kan både vara ett hinder och en tillgång för medlemmarna. Ett hinder kan vara att det blir svårare att driva en sammanhållen lönepolitik med kraft och konsekvens. Det krävs mer av förbundet som organisation, från medlem till förbundsstyrelse, än när alla avtal är lika till form och innehåll. Det ställer därför större krav på väl utvecklade avtalsspecifika strategier, som bottnar i en av alla känd lönepolitik. Detta är möjligt att uppnå med en lönepolitik som lyfter ansvar och befogenheter på ett tydligt sätt. En tillgång med att acceptera olikheter mellan olika avtalskonstruktioner är att förbundet kan agera utifrån olika branschers specifika förutsättningar och medlemmarnas önskemål. Att garantera medlemmarna bästa möjliga löneutveckling är prioriterat, liksom att leverera konkurrensneutrala avtal till medlemmar som verkar inom samma bransch men under olika kollektivavtal. 27

28 Så här vill vi ha det För att fördjupa kunskaperna om hur lönebildningsprocesserna inom förbundets organisationsområden fungerar i praktiken och hur det borde vara, har utredningen ställt frågor till och fört fördjupande diskussioner med medlemmar och förtroendevalda på olika nivåer och i olika sammanhang i förbundet. Utredningen har även förutsättningslöst utrett alternativ till gällande lönepolitiska ställningstaganden, framför allt genom kunskapsinsamling och analys av det lokala och centrala lönearbetet i förbundet, men även genom diskussioner med andra förbund inom LO och TCO. Arbetssättet har varit både brett och djuplodande. Vad vill medlemmarna? Medlemsundersökning och fokusgrupper Kartläggning av förbundets lönearbete Studiebesök, avtalsdelegationer, regionala avtalskonferenser m.m. Lönepolitiska delrapporter Hur gör andra förbund? Träffar med andra fack och studiebesök Det behövs en lönepolitik för alla Utredningen har dragit slutsatsen att oavsett på vilket sätt lönerna fördelas till den enskilda medlemmen behöver förbundet en lönepolitik som kan tillämpas på alla avtalsområden. Att förutsättningarna kan variera mellan avtalsområden får inte skymma kravet att de lönepolitiska målen ska vara lika relevanta för medlemmen som anlägger golfbanan som för barnskötaren och lika relevanta för den som arbetar i ett privat företag eller kyrkan som för den som arbetar inom kommunen eller landstinget. De lönepolitiska målen ska bidra till att samtliga medlemmar i Kommunal får möjlighet att utvecklas i yrket och att yrkesutveckling ska ge högre lön. Förbundet har sedan länge haft en tydlig uppfattning om vad vi vill med lönepolitiken. De sex lönepolitiska mål som antogs av Kommunals kongress 2004 finns inget att invända emot. I utredningsarbetet har dessa mål diskuterats ingående med medlemmar, förtroendevalda och ombudsmän. I dialogen har framkommit synpunkter om att målen i sig är relevanta, men att de är för många, kan vara svåra att förstå och dessutom svåra att följa upp på olika nivåer i förbundet. 28

29 När det gäller hur lönepolitiken i praktiken ska förverkligas framkommer också en del kritik om otydlighet. Det saknas tydliga strategier för dem som ska löneförhandla för förbundet på olika nivåer i organisationen. Det saknas även hjälpmedel som är riktade direkt till medlemmarna. Exempelvis anser många att det är viktigt att medlemmen själv kan påverka sin lön, inte bara genom utvecklings- och lönesamtal, utan genom att ställa krav på att yrkesutveckling ska löna sig lönemässigt. För att kunna uppnå detta behöver förbundet tillhandahålla praktisk vägledning riktad direkt till medlemmen, om hur det kan gå till. Kritiken handlar också om att kunskapen är för dålig om vem eller vilka i förbundets organisation som har ansvaret för att åtgärder vidtas som leder till att de lönepolitiska målen uppnås. Tre lönepolitiska mål och tydliga strategier Utredningen har dragit slutsatsen att samtliga mål som gäller från 2004 års kongress ska inkluderas även i den framtida lönepolitiken, men att de måste disponeras och beskrivas på ett tydligare och mer pedagogiskt sätt. De nya lönepolitiska huvudmålen ska bli färre och delas in i huvudmål och delmål. 10 Antalet lönepolitiska huvudmål minskas till tre: Rätt lön Löneutveckling Yrkesutveckling Rätt nivå på lönen i förhållande till andra grupper och till andra som utför liknande arbetsuppgifter. Bra löneutveckling i förhållande till andra grupper och löneökningar som är högre än prisökningarna. Skillnader i lön inom ett yrke ska i första hand utgå från skillnader i arbetets krav. Nya eller utvecklade arbetsuppgifter som ställer högre krav på kunskap, ansvar, skicklighet och ansträngning ska ge högre lön. Individuell kompetensutveckling, personliga kvalifikationer, yrkesskicklighet och resultat ska ge högre lön. En annan slutsats av diskussionerna med medlemmar, samt med förtroendevalda och anställda i Kommunal, är att förbundet måste förbättra stödet för att kunna göra uppföljningar av de lönepolitiska målen på olika nivåer i organisationen. Fina 10 Se även kapitlet om Lönepolitiska mål och strategier. 29

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

SAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET

SAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET 70 Löner, vinster och priser FÖRDJUPNING Diagram 146 BNP, sysselsättning och arbetsmarknadsgap Årlig procentuell förändring 6 6 4 2 0-2 -4-6 -8 95 97 99 01 Timlön i näringslivet Sysselsättning Arbetsmarknadsgap

Läs mer

Faktaunderlag till Kommunals kongress i Stockholm 28-31 maj 2013. Rätt lön - återblick och utmaningar

Faktaunderlag till Kommunals kongress i Stockholm 28-31 maj 2013. Rätt lön - återblick och utmaningar Faktaunderlag till Kommunals kongress i Stockholm 28-31 maj 2013 2013 Rätt lön - återblick och utmaningar 2013-02-25 Rätt lön återblick och utmaningar Bakgrundsrapport till Lönepolitiska utredningen

Läs mer

Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels

Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Sammanfattning Den partsgemensamma lönestatistiken för det privata detaljhandelsavtalet är insamlad. Denna visar att 2007 års avtalsrörelse resulterade

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Ständigt standby. - en rapport om visstidsanställdas villkor. Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011

Ständigt standby. - en rapport om visstidsanställdas villkor. Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011 Ständigt standby - en rapport om visstidsanställdas villkor Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011 Innehåll Sammanfattning 3. 4 Om rapporten 4. 5 Begrepp i rapporten...4. 5 De otrygga anställningarna

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Varför har kvinnor lägre lön än män?

Varför har kvinnor lägre lön än män? februari 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? En rapport om strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? Lönerna är lägre i sektorer

Läs mer

Avtalsrörelsen Februari 2012

Avtalsrörelsen Februari 2012 Avtalsrörelsen Februari 2012! Avtalsrörelsen ur löntagarnas perspektiv Att lön är det viktigaste när man söker nytt jobb är kanske inte förvånande, men att bara fyra procent tycker att kollektivavtal är

Läs mer

Inget stöd bland svenska folket för Anders Borgs sänkta lägstalöner

Inget stöd bland svenska folket för Anders Borgs sänkta lägstalöner Inget stöd bland svenska folket för Anders Borgs sänkta lägstalöner Inget stöd bland svenska folket för Anders Borgs sänkta lägstalöner - En undersökning av svenska folkets inställning till lägstalöner

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med Svenska Transportarbetareförbundet Inledning Den 4 juni 2013 enades Arbetsgivareförbundet Pacta och Svenska Transportarbetareförbundet (Transport)

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk

Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk Internt PM Dokumentet skapat Senaste ändrat Grupp/avdelning/projekt Version Författare 2011-10-11 2011-10-13 Yrke och villkor 1 Oskar Falk Avtalskonstruktioner Vad är lön? Kvitto på arbetsinsats Kvitto

Läs mer

Jämställda löner och avtalsrörelsen

Jämställda löner och avtalsrörelsen Kvinnors lägre avlöning i förhållande till män hör till de mest konstanta lagbundenheterna inom det ekonomiska livet. Prof. Eli Heckscher, 1914 Jämställda löner och avtalsrörelsen Konferens Polstjärnan,

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund.

Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund. Förslag Idéprogram Meningen med föreningen Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund. Journalistförbundet ska som fackförbund ta tillvara sina medlemmars fackliga, ekonomiska och

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Inledning Den 3 juni enades Arbetsgivarförbundet Pacta och Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets) om en ny ÖLA 13, Överenskommelse

Läs mer

Unionens krav Bra jobb ska löna sig Balans i tid Ett utvecklande arbetsliv

Unionens krav Bra jobb ska löna sig Balans i tid Ett utvecklande arbetsliv Unionens krav Bra jobb ska löna sig Balans i tid Ett utvecklande arbetsliv Detta vill Unionen i avtalsrörelsen Målet för avtalsrörelsen är att förbättra vår vardag och våra villkor. Utgångspunkten är vår

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång?

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång? Ingenjören i kommun och landsting kostnad eller tillgång? Behovet av ingenjörer ökar i kommuner och landsting För ingenjörer är lönerna i kommuner och landsting mycket lägre än i den privata sektorn. Det

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

SLOPA DIFFERENTIERAD A-KASSEAVGIFT! Differentierade a-kasseavgifter fungerar inte

SLOPA DIFFERENTIERAD A-KASSEAVGIFT! Differentierade a-kasseavgifter fungerar inte SLOPA DIFFERENTIERAD A-KASSEAVGIFT! Differentierade a-kasseavgifter fungerar inte 2 Sammanfattning Den här rapporten presenterar den första undersökning som på ett systematiskt sätt besvarar frågan hur

Läs mer

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning

Unga på arbetsmarknaden om lönebildning Novus Opinion Unga på arbetsmarknaden om lönebildning 28 maj 2009 David Ahlin Undersökning bland unga på arbetsmarknaden och bland arbetsmarknadens parter Undersökningen har genomförts av Novus Opinion

Läs mer

AVTAL 2016. Diskussionsunderlag Regionala avtalskonferenser

AVTAL 2016. Diskussionsunderlag Regionala avtalskonferenser AVTAL 2016 Diskussionsunderlag Regionala avtalskonferenser 2 Inledning 2016 är det dags att förhandla om kollektivavtalen igen det är dags för en ny avtalsrörelse, den fjärde Unionen genomför. Inför och

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Fortsatt osäkert ekonomiskt läge inför avtalsrörelsen 2013

Fortsatt osäkert ekonomiskt läge inför avtalsrörelsen 2013 Fortsatt osäkert ekonomiskt läge inför avtalsrörelsen 13 PENNINGPOLITISK RAPPORT OKTOBER 1 51 Under hösten 1 inleds en ny avtalsrörelse som sedan fortsätter under hela 13. Nya löneavtal som berör runt,5

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten

Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten PM 1 (5) Datum 2015-09-24 Polismyndigheten Sektionen för arbetsgivarpolitik/avtal Diarienr (åberopas) Så här arbetar vi med lönebildning i Polismyndigheten Arbetet med lönerevisionen är i full gång. Här

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2012

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2012 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2012 LOs stadgar innehåller tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar, samordnade förbundsförhandlingar och förbundsförhandlingar.

Läs mer

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO)

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO) Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO) Inledning Den 28 maj 2013 enades Arbetsgivareförbundet Pacta och SEKO Facket för Service och Kommunikation

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Är det här okej? en rapport om villkoren för visstidsoch timanställda.

Är det här okej? en rapport om villkoren för visstidsoch timanställda. Är det här okej? en rapport om villkoren för visstidsoch timanställda. Är det här ok? - en rapport om de visstids- och timanställdas verklighet av Annakarin Wall, Kommunal 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Kommundirektörsträff 4 mars 2010 Avtal 10

Kommundirektörsträff 4 mars 2010 Avtal 10 Kommundirektörsträff 4 mars 2010 Avtal 10 Vad händer i omvärlden Avtalsrörelsen just nu Omvärld När drar det igång hos oss? Vad vill vi? SKLs mål och inriktning Lång avtalsperiod, gärna tillsvidareavtal,

Läs mer

Officersförbundet på din sida

Officersförbundet på din sida Foto: Cecilia Larsson Officersförbundet på din sida Officersförbundet, den självklara organisationen för all militär personal Officersförbundet företräder militär personal i fackliga frågor samt bidrar

Läs mer

Dagordningens punkt 18 Vår organisation. Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6

Dagordningens punkt 18 Vår organisation. Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6 Utlåtande Medlemskapets värde motionerna B1 B6 IF Metalls styrka bygger på att vi är många och kunniga, både när vi driver frågor på arbetsplatserna och i samhället i stort. Organisering handlar inte enbart

Läs mer

SKTFs rapport. Slut på rean i kommuner och landsting. dags för en jämställdhetskommission

SKTFs rapport. Slut på rean i kommuner och landsting. dags för en jämställdhetskommission SKTFs rapport Slut på rean i kommuner och landsting dags för en jämställdhetskommission Mars 2011 Inledning SKTF fortsätter sitt arbete med att påvisa hur ojämställd den svenska arbetsmarknaden är och

Läs mer

februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader.

februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader. februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Vision fortsätter

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-07-05 Madeleine Lindermann, Avtalsenheten

Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-07-05 Madeleine Lindermann, Avtalsenheten A-CIRKULÄR Till Regioner Avtalsenheten Unionen Direkt Datum Vår referens Cirkulär nr 2013-07-05 Madeleine Lindermann, Avtalsenheten 13.60 Avtal 2013 inom Almega IT-Hantverkarna Nu är det nya avtalet för

Läs mer

Förbundskrav utväxlade den 5 februari 2010. 2010 års avtalsrörelse med yrkanden inom SHR-s kollektivavtalsområden. En lön att leva av

Förbundskrav utväxlade den 5 februari 2010. 2010 års avtalsrörelse med yrkanden inom SHR-s kollektivavtalsområden. En lön att leva av Förbundskrav utväxlade den 5 februari 2010 2010 års avtalsrörelse med yrkanden inom SHR-s kollektivavtalsområden En lön att leva av Utvecklingen för svensk besöksnäring har under de senaste tio åren varit

Läs mer

Vår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet!

Vår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet! 1 Vår arbetsplats Kongress 2014 2 Att trivas och utvecklas på jobbet! Arbetsorganisation. Bemanning. Arbetstider. Arbetsmiljö. Rehabilitering. Kompetensutveckling. Trygga anställningar. Jämställdhet. Lönesystem

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Kämpa tillsammans för högre lön, kortare dagar och bättre arbetsvillkor!

Kämpa tillsammans för högre lön, kortare dagar och bättre arbetsvillkor! Kämpa tillsammans för högre lön, kortare dagar och bättre arbetsvillkor! En stark fackförening gör skillnad Kraven på oss arbetstagare ökar hela tiden. Vi ska göra mer på kortare tid. Genom vårt arbete

Läs mer

Dagordningens punkt 17 Vår arbetsplats. Utlåtande Lönebestämmelser motionerna A13 A41 och A1 4:e att-satsen

Dagordningens punkt 17 Vår arbetsplats. Utlåtande Lönebestämmelser motionerna A13 A41 och A1 4:e att-satsen Utlåtande Lönebestämmelser motionerna A13 A41 och A1 4:e att-satsen Avtalen är en produkt av de avtalskrav som har mejslats fram ur krav från IF Metallträffar och motioner som behandlats av såväl kongresser

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Lönebildningen i Sverige och dess utmaningar

Lönebildningen i Sverige och dess utmaningar Lönebildningen i Sverige och dess utmaningar Innehåll 1. Lönebildning i Sverige jämfört med inom Europa 2. En väl fungerande lönebildning Lönebildning enligt industrins parter 3. Vem kan sätta ett märke?

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Avtalsförhandlingarna med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet pågick i över fyra månader.

Läs mer

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund Förhandlingsprotokoll Ärende: Överenskommelse om allmänna anställningsvillkor och löner för perioden 2012-09-01 2014-08-31 för cirkelledare m.fl.ledare/lärare. Tid: 2013-01-09 Plats Parter Justeras av

Läs mer

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare.

Läs mer

Klart att det spelar roll!

Klart att det spelar roll! roll! Klart att det spelar Vi kräver en politik för fler jobb I ett litet land som Sverige är den ekonomiska och sociala utvecklingen beroende av en framgångsrik exportindustri. I den globala konkurrensen

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

Dagordningens punkt 17 Vår arbetsplats. Utlåtande Kollektivavtalsteckning och tydliga avtal motionerna A126 A133

Dagordningens punkt 17 Vår arbetsplats. Utlåtande Kollektivavtalsteckning och tydliga avtal motionerna A126 A133 Utlåtande Kollektivavtalsteckning och tydliga avtal motionerna A126 A133 Motionerna A126 A128 tar upp förbundets arbete med att teckna lokalavtal. Förbundsstyrelsen tillsatte hösten 2013 en arbetsgrupp

Läs mer

Ny avtalsrörelse i ett osäkert ekonomiskt läge

Ny avtalsrörelse i ett osäkert ekonomiskt läge Ny avtalsrörelse i ett osäkert ekonomiskt läge PENNINGPOLITISK RAPPORT OKTOBER 211 1 Under hösten 211 inleds en ny större avtalsrörelse som sedan fortsätter under 212. Nya löneavtal som berör minst 2,7

Läs mer

Bättre betalt. Tips om hur du kan få löneavtalet att bli ännu bättre. Smartast Sverige. Smartast

Bättre betalt. Tips om hur du kan få löneavtalet att bli ännu bättre. Smartast Sverige. Smartast Bättre betalt Tips om hur du kan få löneavtalet att bli ännu bättre Smartast Smartast i i Sverige Sverige Smar Sma i i Sve Sve TILLHÖR: Innehåll Bättre betalt 3 Lönekampen 5 Lönematchen slutade 2 1 till

Läs mer

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003 mellan kvinnor och män 2003 Sofia Nilsson 17 Löneutvecklingen 2002-2003 Mellan 2002 och 2003 ökade de genomsnittliga lönerna 18 mest i landstingskommunal sektor, där de ökade med 4,4 procent, och med en

Läs mer

Avtal 2016 rörelsen är igång

Avtal 2016 rörelsen är igång Avtal 2016 rörelsen är igång Innehållsförteckning Avtal 2016 rörelsen är igång! 3 Prata avtal och prata lön! 4 Om avtalen och avtalsrörelsen 6 Innehållet i avtalen 7 Samordning 7 Avtalskrav från Livs 8

Läs mer

Samordna avtalsförhandlingar

Samordna avtalsförhandlingar Avtalsförhandlingar och dialog mellan arbetsmarknadens parter inom offentliga tjänster EPSU:s 4:e avtalskonferens Samordna avtalsförhandlingar En översikt av EPSU:s nuvarande avtalspolitik och förslag

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Välkommen till SEKO! Gemenskap ger styrka

Välkommen till SEKO! Gemenskap ger styrka Välkommen till SEKO! Gemenskap ger styrka På omslaget: Camilla Jansson, vagnvärd Harjit Kaur, spärrexpeditör Stefan Färnström, behandlingsassistent Välkommen till SEKO! Gemenskap ger styrka Varmt välkommen

Läs mer

Apotekare och receptarier samhällets läkemedelsexperter från forskning till hälsa. Mål för 2013

Apotekare och receptarier samhällets läkemedelsexperter från forskning till hälsa. Mål för 2013 Apotekare och receptarier samhällets läkemedelsexperter från forskning till hälsa Mål för 2013 1(5) Sveriges Farmacevtförbunds främsta uppgift är att utveckla och marknadsföra farmacevternas, apotekares

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Välkommen till Handels!

Välkommen till Handels! Välkommen till Handels! Välkommen till Handelsanställdas förbund, eller Handels som vi brukar säga. I den här broschyren vill vi berätta lite mer om förbundet och vad ditt medlemskap innebär och vad vi

Läs mer

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Statistik Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Lösningar för att attrahera rätt kompetens 2 Sofia Larsen, ordförande i Jusek Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Generationsväxlingen

Läs mer

En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005

En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005 Bilaga Dnr a06-1969 En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005 Från januari 2004 till oktober 2006 har antalet medlemmar som arbetar som personlig

Läs mer

Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun

Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 25, 2008-02-19 Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Inledning De rutiner som gäller vid lönesättning

Läs mer

Ojämställt ledarskap

Ojämställt ledarskap SKTFs undersökning om det ojämställda ledarskapet en jämförande studie om chefers förutsättningar inom mansdominerad respektive kvinnodominerad verksamhet. Ojämställt ledarskap Oktober 2008 1 Inledning

Läs mer

Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige. 2013 års lönestatistik

Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige. 2013 års lönestatistik Så mycket tjänar ingenjörerna i Sverige 2013 års lönestatistik Ingenjörer bidrar till snabb utveckling och hög tillväxt hos sina arbetsgivare det ska märkas på lönen. Sverige är beroende av kompetenta

Läs mer

Avtalsextra 12 juni 2012

Avtalsextra 12 juni 2012 Avtalsextra 12 juni 2012 Nytt kollektivavtal med HRF Allmänt Visita och HRF träffade efter medling ett nytt kollektivavtal den 10 juni 2012. Nedan finns en sammanfattning av avtalet. - avtalsperioden är

Läs mer

Fler jobb till kvinnor

Fler jobb till kvinnor Fler jobb till kvinnor - Inte färre. Socialdemokraternas politik, ett hårt slag mot kvinnor. juli 2012 Elisabeth Svantesson (M) ETT HÅRT SLAG MOT KVINNOR Socialdemokraterna föreslår en rad förslag som

Läs mer

NR Fråga Socialdemokraterna Vänsterpartiet Miljöpartiet de gröna

NR Fråga Socialdemokraterna Vänsterpartiet Miljöpartiet de gröna Fördelning av antal mandat i kommunfullmäktige efter valet 2010. Kommun Kommun M C FP KD S V MP SD Övriga Summa Jokkmokk 1 1 2 15 4 3 5 31 Jokkmokk Framtid i Jokkmokks kommun (3), Samernas Väl (2) Har

Läs mer

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning Arbetsområdet startas upp med värderingsövningar, som bidrar till att eleverna får reflektera över hur de känner inför sina egna värderingar när det gäller framtiden,

Läs mer

Har valt att inte svara: Moderaterna, Centern, Kristendemokraterna, Vänsterpartiet Miljöpartiet. Landsbygdspartiet Oberoende.

Har valt att inte svara: Moderaterna, Centern, Kristendemokraterna, Vänsterpartiet Miljöpartiet. Landsbygdspartiet Oberoende. Fördelning av antal mandat i kommunfullmäktige efter valet 2010. Kommun Kommun M C FP KD S V MP SD Övriga Summa Luleå 9 3 3 2 32 4 4 4 61 FPLuleå Rättvisepartiet Socialisterna (3), Landsbygdspartiet Oberoende

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer