Löneskillnader mellan kvinnor och män. En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Löneskillnader mellan kvinnor och män. En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar"

Transkript

1 Löneskillnader mellan kvinnor och män En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar

2 1 Löneskillnader mellan kvinnor och män

3 2 Produktion: Kommunals press-och informationsenhet och Starck Design AB Januari 2004, Art.nr

4 INNEHÅLL 3 Innehåll Sid Inledning 4 Bakgrund 5 Löneskillnad mellan kvinnor och män i Sverige 5 Löneskillnad mellan privat och offentligt anställda 6 Löneskillnad mellan arbetare och tjänstemän 7 Vad förklarar löneskillnaderna efter kön? 9 Diskriminering och Jämställdhetslagen 9 Effekter av skärpningen av Jämställdhetslagen 10 Löneavtalet 11 Problem vid lönekartläggning 13 Hur ska korrigeringarna betalas? 13 Hur ska marknadskrafterna hanteras 13 Privatiseringarna 14 Avtalskonferenser Kommunals förändrade roll 14 Segregering 16 Värdediskriminering 16 Sambandet mellan sektorns relativlön och andelen kvinnor 17 Finland 19 Sveriges lösning? 20 Löneutvecklingen för kvinnor och män inom Kommunal 21 Löneläget 22 Löneutveckling 23 Lönespridning 25 Könsrelaterade skillnader inom yrket 26 Anställningsform och sysselsättningsgrad 27 Källförteckning 29 Bilaga A Jämställdhetslagen 30 Bilaga B Förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning. Bilaga till HÖK 03 32

5 4 INLEDNING Inledning Kommunals medlemmar utgörs till 80 procent av kvinnor; de är lågavlönade och de flesta arbetar inom kommunsektorn. Denna rapport handlar om löneskillnaderna mellan kvinnor och män. I den första delen tittar vi på dels hur lönerelationen mellan kvinnor och män ser ut på hela arbetsmarknaden och dels hur jämställdhetslagen ska användas för att minska könsmässiga löneskillnaderna hos enskilda arbetsgivare. I den andra delen studeras hur löneskillnaden mellan kvinnor och män respektive kvinnodominerade och mansdominerade yrken förändrats inom Kommunal.

6 BAKGRUND 5 Bakgrund Kommittén för välfärdsbokslut har studerat lönestrukturens förändring under de tre senaste decennierna 1. I detta avsnitt redovisas deras resultat om hur framförallt könslöneskillnaderna förändrats under perioden men också hur lönerelationerna förändrats mellan privat och offentligt anställda samt mellan arbetare och tjänstemän. Efter den ekonomiska krisen i början av 90-talet erhöll de flesta löntagare i Sverige kraftiga reallöneökningar. Detta var en dramatisk förändring jämfört med utvecklingen under 70- och 80-talen, då reallönerna knappt ökade alls. Samtidigt som reallönerna utvecklats mycket positivt har fördelningen blivit ojämnare. Under 90-talet blev löneförhandlingarna alltmer koncentrerade till branschnivå medan den nationella nivån förlorade i betydelse. Löneskillnad mellan män och kvinnor i Sverige Diagram 1. Kvinnors genomsnittslöner i procent av mäns genomsnittslöner på hela arbetsmarknaden. Beräkningen av standardiserad skillnad har tagit hänsyn till utbildningens längd och arbetslivserfarenhet 100% Observerad skillnad Standardiserad skillnad 81,5 83,2 71,5 76,1 77, ,4 84,4 84,5 83,6 50% 0% Källa: SOU 2001:53. I diagram 1 visas dels den observerade löneskillnaden mellan kvinnor och män och dels den korrigerade eller standardiserade, dvs där har hänsyn tagits till utbildningens längd och arbetslivserfarenhet. 1 SOU 2001:53

7 6 BAKGRUND Mellan 1968 och 1981 minskade löneskillnaderna tydligt. En del av löneskillnaderna kunde förklaras av att kvinnor hade kortare utbildning och arbetslivserfarenhet. Men under 80-talet avstannade utjämningen och mellan 1981 och 1991 ökade löneskillnaderna. Under hela perioden har löneskillnaderna ökat med 3 procentenheter, efter justering för utbildningens längd och antal år med förvärvsarbete. Tidigare kunde en del av skillnaden förklaras av att kvinnor hade lägre utbildningsnivå och kortare arbetslivserfarenhet. Men år 2000 har anställda kvinnors utbildningsnivå och erfarenhet stigit och utgör inte längre någon förklaring till löneskillnaden mellan kvinnor och män. Kvinnors utbildning var år 2000 ett år längre och antal förvärvsarbetsår ett år kortare än männens. Separata analyser av lönegapet för anställda i den offentliga och den privata sektorn visar att de könsrelaterade löneskillnaderna var betydligt större i den privata sektorn fram till Under 90-talet minskade den korrigerade/standardiserade skillnaden med 1,6 procentenheter i den privata sektorn medan den ökade med 1,4 procentenheter bland offentligt anställda. Alltså har sektorsskillnaderna avtagit över tid och år 2000 är det korrigerade lönegapet endast 1,4 procentenheter större i den privata sektorn. Löneskillnad mellan privat och offentligt anställda Löneskillnaderna mellan könen är i Sverige relaterade till skillnaderna mellan privat och offentlig sektor eftersom kvinnor är kraftigt överrepresenterade i offentlig och män i privat sektor. Det har skett en kraftig isärdragning mellan den offentliga och den privata sektorn se diagram 2. År 1968 hade de offentligt anställda 10 procent högre lön än de privatanställda. År 2000 hade de offentligt anställda i stället 8 procent lägre lön. Om hänsyn tas till utbildningens längd och antal år i arbetet var skillnaderna marginella år 1968 medan år 2000 var de privatanställdas löner 16 procent högre än de offentligtanställdas. Förskjutningen av lönerna har skett under en period då fler kvinnor börjat förvärvsarbeta i samband med att den offentliga sektorn byggts ut med barnsomsorg och äldreomsorg osv. Även lönestatistiken för en kortare tidsperiod visar ett liknande mönster med högre löneökningar i den privata sektorn än i den offentliga. Välfärdskommittén betonar att samtidigt som relativlönerna försämrats för de offentligt anställda har också arbetsvillkoren inom vård, omsorg och skola försämrats.

8 BAKGRUND 7 Diagram 2. Löneskillnaden mellan offentligt och privat anställda i procent, år % 9,6 5% Observerad skillnad Standardiserad skillnad 1,1 0% -1,8-1,2-5% -10% -4,6-5,2-6,7-8,4-11,7-15% -15, Källa: SOU 2001:53 Löneskillnad mellan arbetare och tjänstemän Samhällsklass är en annan dimension som visar lönernas ojämlikhet. Välfärdskommittén har använt fem kategorier av anställda för att belysa klasslöneskillnaderna: Högre tjänstemän, tjänstemän på mellannivå, lägre tjänstemän, kvalificerade arbetare och okvalifice- Diagram 3. Löneskillnad efter klass. Procent i förhållande till okvalificerade arbetare (=100). 260% 240% 220% 200% 244 Högre tjänstemän Tjänstemän mellannivå Lägre tjänstemän Kvalificerade arbetare % % 140% 120% % Källa: SOU 2001:53

9 8 BAKGRUND rade arbetare. Jämförelsen har gjorts med okvalificerade arbetare som referensgrupp. De klassrelaterade löneskillnaderna minskade kraftigt mellan 1968 och Denna minskning fortsatte sedan fram till Under 1990-talet var klasskillnaderna relativt konstanta förutom att relativlönerna för kvalificerade arbetare sjunker, se diagram 3. Löneskillnad efter klass har sedan början av 1980-talet varit mycket större inom den privata än inom den offentliga sektorn. Under 1990-talet tycks relativlönerna för privatanställda högre tjänstemän ha minskat, medan motsvarande skillnader i stället ökat något inom den offentliga sektorn.

10 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA 9 Vad förklarar löneskillnaderna efter kön? Det finns flera företeelser som förklarar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Två huvudförklaringar är diskriminering mellan individer och segregering på arbetsmarknaden. Diskriminering och Jämställdhetslagen När kvinnor och män får olika lön trots att de utför samma arbete är det en form av diskriminering. Denna löneskillnad är förbjuden enligt lag. Jämställdhetslagen ger de lokala parterna ett verktyg för att utjämna könsbundna löneskillnader hos enskilda arbetsgivare (lagtexten återges i bilagan). Jämställdhetslagen skärptes 2001 och förpliktar varje arbetsgivare med 10 anställda eller mer att varje år kartlägga bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor på sina arbetsplatser för att se om löneskillnaderna beror på kön. Kartläggningen ska analyseras och det ska upprättas en handlingsplan som innefattar såväl en kostnadsberäkning som en tidsplan. De könsrelaterade löneskillnader som finns ska vara åtgärdade inom en treårsperiod. Lagen gäller inte bara lika arbeten utan även likvärdiga arbeten. Det kan vara svårt att definiera vad som är likvärdiga arbeten men till hjälp finns ett antal metoder. De arbetsvärderingssystem som införs ska omfatta alla personalkategorier hos arbetsgivaren. JämO har utarbetat en metod för bedömning av arbetskrav, Analys Lönelots 2. På JämOs hemsida finns dels en sammanställning över 20 olika arbesvärderingsmodeller och dels en vägledning för att välja arbetsvärderingssystem 3. Vid varje löneförhandling görs värderingar, uttalade eller outtalade. Det är viktigt att synliggöra de värden som ligger till grund för lönesättningen. Arbetsvärderingssystem är ett bra verktyg. Av Jämställdhetslagen framgår också att vid bedömning av löneskillnader ska kvinnodominerade yrken jämföras med mansdominerade yrken där arbetsuppgifterna är att betrakta som likvärdiga. Arbetsgivaren är skyldig att förse de fackliga organisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren med den information som 2 Analys lönelots. Enkel och snabb metod för bedömning av arbetskrav. JämO. Anita Harriman och Carin Holm. 3 Arbetsvärderingssystem i Sverige. Lönelots/JämO. rapport Arbetsvärderingssystem- en vägledning, JämO. Rapport 1999:1.

11 10 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA behövs för att medverka vid jämställdhetsanalyser av lönerna, något som även innefattar att ta del av löneuppgifter utanför det egna avtalsområdet. Det är viktigt att påpeka att alla anställda hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform, ska ingå i kartläggningen. Att även timanställda och vikarier ingår gör det möjligt att lyfta fram de grupper som i dag har sämst villkor. Det är arbetsgivaren som är ytterst juridiskt ansvarig för att jämställdhetslagen efterföljs, men arbetet ska ske i samverkan med de fackliga organisationerna. Parterna ska samverka för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader samt främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Kraven på en årlig kartläggning skapar ett verktyg för det lokala facket och arbetsgivaren att arbeta tillsammans med den lönepolitik som förs. Gemensamt ska man pröva om grunderna för lönesättningen är begripliga och sakliga och därefter ska en bedömning av löneskillnader ur ett könsperspektiv göras. Enligt en undersökning som SKTF gjorde i september 2002 var det 92 kommuner och landsting (40 procent) som inte hade kartlagt lönerna enligt jämställdhetslagen 4. I de kommuner och landsting som gjort lönekartläggning hade hälften av fallen gjorts utan samverkan med de fackliga organisationerna, vilket bryter mot lagen. I de kommuner och landsting (109 st) som genomfört lönekartläggningar var det 39 som hade hittat osakliga löneskillnader. JämO eller central arbetsgivarorganisation har genom jämställdhetsnämnden möjlighet att vitesförlägga den arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter enligt föreskrifterna i 4-13 i Jämställdhetslagen. (35 i Jämställdhetslagen.) En bra vägledning i hur en lönekartläggning går till finns att hämta på eller på (JämO:s hemsida) Effekten av skärpningen av jämställdhetslagen På uppdrag av Medlingsinstitutet har SCB studerat befintlig lönestatistik för att se om skärpningen av Jämställdhetslagen 2001 haft någon effekt 5. Studien har begränsats till löneskillnaderna i enbart lika arbeten inom den offentliga sektorn. Genom att standardväga medellöner med avseende på yrke, ålder och utbildningsnivå har de 4 Lönekartläggning i kommuner och landsting 2002, 5 Brantingsson, Strokirch, Söderholm, Studie av jämställdhetslagens effekt på löneskillnaderna mellan kvinnor och män, SCB 2003.

12 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA 11 studerat hur de könsrelaterade löneskillnaderna förändrats under tidsperioderna och Löneskillnaderna inom yrken var små redan Därefter har dessa löneskillnader minskat något. Den största minskningen har skett inom den primärkommunala sektorn, och förändringen var störst mellan 1997 och 2000, dvs före skärpningen av jämställdhetslagen. Inom de landstingskommunala och statliga sektorerna är förändringarna små under båda tidsperioderna. Undersökningen kan inte säkerställa att skärpningen av lagen påverkat de könsmässiga löneskillnaderna. Även Jämo har studerat effekten av den skärpta Jämställdhetslagen JämO tycker att den skärpta lagens utformning är bra. Den orsakar inte problem för lönebildningen och är inte för svag för att vara ett effektivt vapen mot diskriminerande lönesättning. Det är i stället tillämpningen av lagens bestämmelser som brister och utgör skälet till den hittills minimala effekten på lönenivåerna. Det är kunskap och engagemang hos arbetsgivare och fackliga representanter som varit avgörande för utfallet i de granskningar av lönekartläggningsarbetet som JämO gjort. De nya bestämmelserna måste få tid att verka för att bättre integreras i befintliga rutiner hos fackliga ombud och arbetsgivarens politik. Kartläggningarna visar att de bästa konkreta resultaten finns inom den offentliga sektorn. Exempelvis upptäcktes osakliga eller oförklarade löneskillnader för drygt 6,5 miljoner kronor vid lönekartläggningen av regeringskansliet. Det finns kommuner som avsatt en speciell pott på många miljoner för att för att åtgärda osakliga löneskillnader som lönekartläggningen visat på, medan andra inte finner några osakliga löneskillnader alls. Det finns ett tydligt samband mellan förmågan att upptäcka osakliga löneskillnader och kunskapsnivån om hur en jämställdhetsanalys ska göras. Löneavtalet I bilaga 6 till Kommunals löneavtal 03 7 anges förutsättningarna för en väl fungerande individuell lönesättning. (se bilagan) Det krävs grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. En övergripande utgångspunkt är att lagstiftning om 6 Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. JämOs granskningar och erfarenheter av de förstärkta reglerna från 1 januari 2001, Jämo Gäller för anställda i kommuner, landsting och i Pacta företagen.

13 12 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA diskriminering ska beaktas. Avtalet förutsätter att arbetsgivaren kartlägger och analyserar sina löner som underlag inför löneöversyn. Därutöver hänvisar löneavtalet till jämställdhetslagens krav på kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Lönerelationerna mellan och inom yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det viktigt att förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer. Kartläggning och analys ska göras utifrån lönepolitisk synpunkt och utifrån de löneskillnader som kan finnas mellan kvinnor och män respektive kvinnodominerade och mansdominerade grupper. Både jämställdhetslagen och löneavtalet för de kommun- och landstingsanställda är tydliga om att lönekartläggningar ska göras för att minska dessa löneskillnader. I dagsläget finns inga sådana skrivningar i avtalen för de privatanställda medlemmarna.

14 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING 13 Problem vid lönekartläggning Hur ska korrigeringarna betalas? Ska justeringarna ses som en del av löneutrymmet som parterna enas om eller ska arbetsgivaren skjuta till extra pengar för dessa justeringar? De justeringar som framkommit i lönekartläggningen och anges i handlingsplanen kan betraktas som en korrigering utifrån EG-rättens grundläggande principer om likabehandling och icke diskriminering 8. Det betyder att en fråga som berör mänskliga rättigheter i arbetslivet bör hanteras på ett liknande sätt som kostnader vid förseelser mot arbetsmiljölagen, dvs hanteras som något som inte ingår i det ordinarie löneutrymmet. Det finns inga anvisningar om detta i jämställdhetslagen eller i löneavtalet. I Grafikernas tjänstemannaavtal för finns en protokollsanmärkning om att omotiverade löneskillnader ska justeras före förhandlingarna. I JämO:s utvärdering framgick som tidigare nämnts att vissa kommuner avsatt flera miljoner extra för att korrigera osakliga löneskillnader som framkommit vid lönekartläggningar. Det är ändå troligt att en del av löneutrymmet kan komma att belastas för att uppnå en önskvärd lönerelation mellan yrken. Jämställdhetslagen ger arbetsgivaren tre år att åtgärda osakliga löneskillnader pga av kön. Tidsbegränsningen är viktig ur flera perspektiv. Om det tar väldigt lång tid för att åstadkomma önskvärda förändringar blir lönepolitiken inte trovärdig och det blir svårt att förena justeringarna med individuell lönesättning. Om det är stora korrigeringar som behöver göras inom en treårsperiod kommer arbetsgivaren att behöva skjuta till extra pengar då det avtalade löneutrymmet inte räcker till. Hur ska marknadskrafterna hanteras? Värderingen av yrket är en del av lönesättningen som får avse grundlönen/befattningslönen i yrket. Den ska sedan kopplas samman med en individuell lönesättning och med den lokala arbetskraftssituationen. I arbetsgivarens lönepolitik måste det också finnas ett avtal/överenskommelse om hur den individuella lönesättningen ska fungera 9, och utöver det behövs tydliga anvisningar för de löne- 8 Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. JämOs granskningar och erfarenheter av de förstärkta reglerna från 1 januari 2001, JämO Lön för mödan? Karin Strandås, delrapport från lönepolitiska utredningen, 2003.

15 14 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING sättande cheferna om hur bristsituationer på den lokala arbetsmarknaden ska bedömas och hanteras så att lönesättningen är i linje med lönepolitiken. Många arbetsgivare skyller idag slentrianmässigt löneskillnader på marknadsmässiga löner. Privatiseringarna Ett annat problem som minskar jämställdhetslagens verkningskraft är ökningen av privatiseringar och entreprenader. Ofta medför en entreprenad eller privatisering att jämförelsen mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken inte görs eftersom de får olika arbetsgivare. Inom Kommunal har de mansdominerade yrkena privatiserats i större utsträckning än de kvinnodominerade, se avsnitt Löneutveckling för kvinnor och män inom Kommunal. Det medför ofta att de mansdominerade yrken som har privata arbetsgivare inte längre jämförs med kvinnodominerade yrken. En annan trend från hela arbetsmarknaden är att serviceyrken som städ- och kökspersonal läggs ut på entreprenad. I det fallet är det de lågavlönade kvinnodominerade yrkena som efter privatiseringen inte kan jämföra sig med övriga, bättre betalda, yrken. Jämställdhetslagens begränsning är att den bara gäller varje enskild arbetsgivare. Detta medför att det tilltagande antalet privatiseringar och/eller entreprenader begränsar jämställdhetslagens räckvidd. Avtalskonferenser hösten 2003 Frågan om könslöneskillnader inom Kommunal och jämställdhetslagens krav på lönekartläggning har diskuterats på de regionala avtalskonferenserna hösten Deltagarna efterlyste mer information och utbildning om jämställdhetslagen och mer stöd från förbundet 10. Detta stöder JämOs slutsats att kunskaperna om lagens och dess tillämpning är för dåliga. Efter avtalskonferenserna har det påbörjats en utbildning för ett antal ombudsmän i samarbete med JämO med syftet att deltagarna sedan ska kunna utbilda andra. Kommunals förändrade roll Det är viktigt att öka kunskaperna om jämställdhetslagen och löneavtalet och hur de ska tillämpas av de lokalt förtroendevalda. De 10 Göran Harring, Så här tycker vi, Kommunal 2003.

16 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING 15 måste kunna använda sig av de verktyg som jämställdhetslagen och löneavtalet ger dem. För att öka kunskapsnivån inom förbundet behövs centrala initiativ och utbildningsinsatser. En könsneutral värdering av yrken måste ligga till grund för den lokala lönesättningen. Om inte befattningslönen bygger på en könsneutral värdering, utan på en traditionell värdering som värdesätter traditionellt manliga arbetsuppgifter högre än kvinnliga, kommer vi att cementera löneskillnaderna mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken.

17 16 SEGREGERING Segregering Segregering kan delas upp i vertikal och horisontell. Med horisontell segregering menas den uppdelning som sker för att män och kvinnor har olika yrken och/eller finns i olika branscher. Vertikal segregering uppkommer för att män och kvinnor har olika positioner i hierarkin. Det är vanligare med män än med kvinnor på högre och därmed bättre betalda positioner. Trots att jämställdhetslagen inte bara omfattar lika utan även likvärdiga arbeten och att den även syftar till att få igång ett aktivt jämställdhetsarbete så är den begränsad till förhållandena hos enskilda arbetsgivare. Även med ett framgångsrikt lokalt arbete så kvarstår det faktum att arbetsmarknaden är segregerad och att löneläget är väsentligt olika i olika sektorer och att kvinnodominerade sektorer har de lägsta lönerna. Värdediskriminering Många använder just segregeringen på arbetsmarknaden som förklaring till könsrelaterade löneskillnaderna i Sverige. Varför har då kvinnodominerade yrken lägre lön? Är det för att det är kvinnor som arbetar i dessa yrken som arbetet är så lågt värderat? Värdediskriminering innebär att jobb som i huvudsak innehas av kvinnor värderas, och därmed betalas, lägre än jobb med liknande kvalifikationskrav som i huvudsak innehas av män. Denna värdering återspeglas i marknadskrafterna. Värdediskriminering är riktad mot yrken och inte mot individer. Även män som arbetar i kvinnodominerade yrken har en lägre lön till följd av den lägre värderingen av kvinnliga arbetsuppgifter. Det finns ett stort antal studier 11 som med hjälp av statistiska data belägger värdediskriminering genom att visa att yrken med en hög andel kvinnor är lägre betalda än andra yrken med jämförbart arbetsinnehåll och att de lägre betalningarna gäller såväl män som kvinnor. Det finns också studier 12 som visar att lönerna sjunker när andelen kvinnor inom ett arbete ökar. När ett mansdominerat arbete blir kvinnodominerat värderas det lägre! Därmed är det helt rationellt 11 Se t ex Löfström, A (1993) Ju fler kvinnor desto lägre lön? En test av crowdinghypotesen, Umeå Economic studies 323. Person I och Wadensjö E, Kvinnors och mäns löner varför så olika, SOU 1997: Åsa Löfström, Occupation Pay and Gender, 1999, Umeå Universitet

18 SEGREGERING 17 för män i mansdominerade yrken att inte vilja höja andelen kvinnor eftersom det kan påverka relativlönerna negativt. Lönen är det tydligaste beviset för att kvinnors arbete är lägre värderat men det är inte bara lönen som skiljer män och kvinnor åt på arbetsmarknaden. Kvinnor arbetar deltid och är tillfälligt anställda i betydligt större utsträckning än män. Detta gäller framför allt kvinnor som arbetar i kvinnodominerade branscher. Detta trots att män och kvinnor i dag ska ha samma villkor och på samma sätt ta ansvar för familj, hem och försörjning. Verkligheten är en annan. Sambandet mellan sektorns relativlön och andelen kvinnor Kvinnodominerade sektorer har lägre löner än mansdominerade sektorer. Detta gäller både för arbetare och för tjänstemän. Den svenska arbetsmarknaden är mycket tydligt könsuppdelad, segregerad. De flesta sektorer är antingen starkt kvinnodominerade eller starkt mansdominerade. Värdediskriminering leder till stora skillnader inte enbart mellan yrken utan också mellan sektorer. Könssegregeringen är större bland arbetare än bland tjänstemän. Bland arbetare finns det ingen sektor med en någorlunda jämn könsfördelning, till skillnad från tjänstemän. Diagram 4 och 5 visar sambandet mellan andelen kvinnor i en sektor och sektorns relativa lön för arbetare och för tjänstemän. Studien är gjord av LO-ekonomerna 13. Sambandet (som visas av linjens lutning i diagrammet) är i båda fallen som väntat negativt, dvs ju högre andel kvinnor desto lägre relativlön. Det skiljer ca 15 procent mellan en mansdominerad och en kvinnodominerad arbetarsektor. Det negativa sambandet är mer negativt i tjänstemannasektorerna (-0,37) än i arbetarsektorerna (-0,27). Men andelen kvinnor är dock en starkare förklarande variabel i arbetarsektorerna än i tjänstemanna sektorerna 14. Kommunals medlemmar finns med i fyra sektorer som syns i diagrammet för arbetare: äldreomsorg, barnomsorg och skola i kommunerna och vårdsektorn i landstinget. Dessa fyra sektorer har högst andel kvinnor och lägst relativlön. 13 Ekonomiska utsikter hösten 2003, LO-ekonomerna För arbetare skattades följande samband:y=111,63-0,27x (där y är relativlönen och x andel kvinnor i sektorn). R2, andelen förklarad variation=0,79, 18 sektorer i skattningen, t-värden (66,21) och ( 7,87) För tjänstemän skattades följande samband: Y=119,25-0,37x (där y är relativlönen och x andel kvinnor i sektorn) R2, andelen förklarad variation=0,35, 21 sektorer i skattningen, t-värden (20,4066,21) och ( 3,23). Studien är gjord av Anna Thoursie, LO.

19 18 SEGREGERING Diagram 4: Arbetare 2002 andel kvinnor per sektor och sektorns medellön relativt medellönen för samtliga arbetare (= 100). 120 Bygg Industribranscher, partihandel och transport Sektorns relativlön Kommun: Mansdominerade yrken Detaljhandel Fastighetsbolag Hotell och restaurang Kommun, skola Landsting, vård Kommun, äldre, barn Andel kvinnor i sektorn I diagram 4 (för arbetare) har vi lagt till en observation, som alltså inte ingår i den statistiska analysen av sambandet: den blå pricken i diagrammet visar mansdominerade arbetaryrken inom kommunsektorn 15. Medellönen för de mansdominerade arbetaryrkena i kommunsektorn ligger på snittet för samtliga arbetare, dvs lägre än de flesta mansdominerade sektorer men högre än alla Diagram 5: Tjänstemän 2002 andel kvinnor per sektor och sektorns medellön relativt medellönen för samtliga tjänstemän (= 100). Källa LO. Ekonomiska utsikter, hösten Kredit- och försäkringsbolag Sektorns relativlön Militär- och polis Industribranscher (inkl bygg), partihandel o transport Detaljhandel, civilförvaltning Hotell och restaurang Kommun, skola Landsting, vård Kommun, äldre Kommun, barn Andel kvinnor i sektorn 15 Det statisktiska underlaget är från LO och bygger på data från SCB. SCB redovisar lön inklusive fasta tillägg. Detta höjer lönen för brandmän markant. Om Kommunals medellön utan fasta tillägg används sjunker de mansdominerade arbetaryrkenas relativlön från 100 till 97. Inom landstingkommunerna SSYK 7123,7136,7137,7233,7311,8321,9142 dvs. Byggnadsträarbetare m.fl., installationstekniker, fastighetsskötare, maskinmekaniker mm, finmekaniker, bil och taxi förare, vaktmästare m.fl. Inom primärkommunerna SSYK: 5151,6113,7124,7137,8160,9142,9150 dvs. brandmän, trädgårdsanläggare, anläggningsarbetare, fastighetsskötare, driftmaskinister, vaktmästare, renhållningsarbetare mm

20 SEGREGERING 19 kvinnodominerade sektorer. Med andra ord: lönerna präglas både av att Kommunals medlemmar finns i kvinnodominerade yrken och av att de arbetar inom kommunsektorn. För att komma tillrätta med löneskillnaderna mellan män och kvinnor på hela arbetsmarknaden måste en del av utrymmet som finns för löneökningar användas till att höja relativlönerna för de kvinnodominerade sektorerna. Finland I Finland fungerar lönebildningen annorlunda än i Sverige. Sedan 1969 har Finland ett system med arbetsmarknadsuppgörelser mellan de centrala organisationerna för anställda och arbetsgivare samt staten. Uppgörelserna kallas INPO-avtal (inkomstpolitiska avtal). Arbetsmarknadens parter kommer överens om löneökningsnivåer och fördelning och till uppgörelsen knyts statliga reformer. Vid tre fällen 1989, 2001 och 2003 har dessa avtal innehållit satsningar på kvinnolöner. I INPO-avtalet för år 2003 finns en s.k. jämställdhetspott som utgör 0,3 procentenheter av den totala löneökningen. Jämställdhetspotten är både en kvinnosatsning och en låglönesatsning. Tre fjärdedelar av potten fastställs av andelen kvinnor och en fjärdedel av andelen lågavlönade 16 i resp. avtalsbransch. Den branschvisa jämställdhetspotten beräkna enligt formeln Andelen kvinnor * 0,45 + andelen lågavlönade * 0,15 vilket gör att jämställdhetspotten kan variera mellan 0 och 0,6 procentenheter per avtalsområde. År 2003 vill avtalsparterna med jämställdhetspotten höja den lönemässiga ställningen för kvinnor, vilkas lön inte är förenlig med arbetets svårighetsgrad och den utbildning som uppgiften kräver, samt korrigera branschens relativa låglönestatus. Vi har utan framgång sökt efter utvärderingar av dessa kvinnosatsningar. Finska LO (FFC) och finska Kommunal (KAT) 17 menar dock att kvinnopotterna, som framförallt gynnat de offentliganställa, varit ett sätt att kompensera för den privata sektorns löneglidning. Men även om Finland inte har utnyttjat möjligheten att långsiktigt stärka kvinnolönerna på hela arbetsmarkanden så har de med INPO-avtalen ett verktyg att göra det. 16 Andelen löntagare vars lön understiger 1650 euro eller 9,88 euro per timme. 17 Lönepolitiska utredningens studiebesök mars 2003.

21 20 SEGREGERING Sveriges lösning? Till skillnad från Finland har Sverige inget inarbetat verktyg för att göra lönesatsningar över hela arbetsmarknaden. En lönenorm skulle göra det möjligt för kvinnodominerade sektorer att få mer än mansdominerade sektorer, och ändå rymmas inom den samhällsekonomiska ramen. (Se lönepolitiska utredningens huvudrapport). För att få till stånd satsningar på kvinnodominerade yrken över hela arbetsmarknaden krävs i första hand en samordning mellan LO-förbunden och i andra hand ett samarbete med tjänstemannaförbunden inom kommunsektorn. Samarbete gör förändringar möjliga. När samarbetet är upparbetat går det att fylla det med innehåll. Även opinionsbildning krävs för att påverka politiker för att den vägen lättare kunna få till stånd satsningar på kvinnodominerade sektorer/yrken över hela arbetsmarknaden. Satsningarna måste också vara långsiktiga för att kunna åstadkomma en utjämning mellan mansdominerade och kvinnodominerade sektorer och yrken. För att få satsningar på kvinnodominerade sektorer och yrken över hela arbetsmarknaden är det viktigt att uppträda trovärdigt. För Kommunal, och övriga kvinnodominerade förbund, betyder det att Kommunal måste genomföra åtgärder inom vårt eget område. Helst ska Kommunal ligga något eller några steg före den övriga arbetsmarknaden i omvärderingen av lönerelationerna och i kampen mot lönediskriminering. Att Kommunal är ett stort förbund ökar också kraven på samarbete och samordning eftersom avtalsområdets storlek påverkar möjligheterna att höja relativlönerna. Det är lättare för små förbund att förbättra sitt löneläge då det inte stör lönebildningen i lika stor utsträckning. Det är också viktigt att vidta åtgärder för att bryta segregeringen på arbetsmarknaden och öka andelen kvinnor i mansdominerade yrken och andelen män i kvinnodominerade yrken.

Lönelots/JämO Rapport 2001:1

Lönelots/JämO Rapport 2001:1 -lpvwloogkhwvdqdo\vdy O QHVNLOOQDGHU± VWHJI UVWHJ Lönelots/JämO Rapport 2001:1 Ur Jämställdhetslagen 1992:433 i dess lydelse den 1 januari 2001 2 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva

Läs mer

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

1 Grundläggande principer för lönesättning

1 Grundläggande principer för lönesättning Kyrkans löneavtal 05 1 Grundläggande principer för lönesättning Allmänt Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433); SFS 2000:773 Utkom från trycket den 7 november 2000 utfärdad den 26 oktober 2000. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga

Läs mer

10 steg till jämställda löner

10 steg till jämställda löner 10 steg till jämställda löner Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen, Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens

Läs mer

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3

Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare Bilaga 3 Handlingsplan för äldrenämndens jämställdhetsarbete avseende förhållandet mellan arbetsgivare arbetstagare 2015. Bilaga 3 Nämndens uppdrag till förvaltningen Prioriterat mål: De som vill arbeta heltid

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun

Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun 1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om

Läs mer

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.

Löneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Lönepolicy med riktlinjer

Lönepolicy med riktlinjer Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Kalmar November 2016 Innehåll Sammanfattning...3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Kalmar kommun...4 Manligt

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Har löner födelseland?

Har löner födelseland? 1 Har löner födelseland? www.kommunal.se 2 Produktion: Kommunals press-och informationsenhet och Starck Design AB Art.nr 7141 522 X INNEHÅLL 3 Innehåll Sid Förord 5 Inledning 7 Födda i Sverige och födda

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs!

SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! SKTFs undersökning om kommuner och landstings syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! December 27 2 Inledning SKTF har under många års tid hävdat, och jobbat för, att lönekartläggning är ett

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Jämställd lönepolitik Motion (2011:56) av Ann-Margarethe Livh (V)

Jämställd lönepolitik Motion (2011:56) av Ann-Margarethe Livh (V) Utlåtande 2012: RI (Dnr 222-1911/2011) Jämställd lönepolitik Motion (2011:56) av Ann-Margarethe Livh (V) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion (2011:56) av Ann-Margarethe

Läs mer

Verktyg 5 Kartläggning och analys av löner

Verktyg 5 Kartläggning och analys av löner Verktyg 5 Kartläggning och analys av löner Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att jämföra kvinnodominerade arbetens löner med

Läs mer

Bilaga 6 Resultat av 2016 års löneanalys

Bilaga 6 Resultat av 2016 års löneanalys 1 (8) Bilaga 6 Resultat av 2016 års löneanalys Sammanfattning Det finns höga förväntningar på Uppsala kommuns arbete med normkritiskt jämställdhetsarbete, inte minst ur ett arbetsgivarperspektiv. Även

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Uppsala Oktober 2016 Innehåll Sammanfattning... 3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Uppsala kommun... 4 Manligt

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003 mellan kvinnor och män 2003 Sofia Nilsson 17 Löneutvecklingen 2002-2003 Mellan 2002 och 2003 ökade de genomsnittliga lönerna 18 mest i landstingskommunal sektor, där de ökade med 4,4 procent, och med en

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete

Stöd till lokal lönebildning. Resultat av partsgemensamt arbete Stöd till lokal lönebildning Resultat av partsgemensamt arbete Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer och generella lönepåslag som lades fast av

Läs mer

Byt lön. dags för jämställda löner

Byt lön. dags för jämställda löner Byt lön dags för jämställda löner Byt lön Hög dags tid för jämställda löner löner Innehåll Inledning... 5 Historisk tillbakablick... 5 Löneskillnaden idag... 6 Olika mått på löneskillnader... 8 Individuell

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Minskning av de strukturella löneskillnaderna i staden mellan kvinnor och män Motion (2013:11) av Ann-Margarethe Livh (V)

Minskning av de strukturella löneskillnaderna i staden mellan kvinnor och män Motion (2013:11) av Ann-Margarethe Livh (V) Utlåtande 2013: RI (Dnr 222-163/2013) Minskning av de strukturella löneskillnaderna i staden mellan kvinnor och män Motion (2013:11) av Ann-Margarethe Livh (V) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige

Läs mer

KVINNOR HAR KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN. Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE

KVINNOR HAR KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN. Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE KVINNOR HAR 3 500 KRONOR LÄGRE LÖN ÄN MÄN Lönegapet mellan kvinnor och män OM JUSEKS MEDLEMMARS LÖNER OCH LÖNESAMTALETS BETYDELSE 2 Sammanfattning OFÖRKLARADE LÖNESKILLNADER MELLAN KÖNEN INOM JUSEKS MEDLEMSGRUPPER

Läs mer

Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik]

Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik] SFS 1991:433 Källa: Rixlex Utfärdad: 1991-05-23 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2000:773 Jämställdhetslag (1991:433) [Fakta & Historik] Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421

Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30. Sekreterare. 3 Rapport över genomförd lönekartläggning 2012/421 KALLELSE 2012-10-23 Kommunstyrelsens personalutskott 1 (1) Plats och tid: Sammanträdesrum Grön, 2012-10-23, kl 08:30 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Ragnar Steen Ordförande Frida Persson Sekreterare

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS

Gemensam kommentar till RALS Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...

Läs mer

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy

Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter

Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs stad

Lönekartläggning Helsingborgs stad Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016

STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen. Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016 STÄNG LÖNEGAPET Kompetens och inte kön ska styra lönen Rapport om ojämställda löner i Sundsvall 28 september 2016 Innehåll Sammanfattning... 3 Lågt löneläge för akademiker anställda av Sundsvalls kommun...

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän

Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn

HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn VÅRDFÖRBUNDET avdelning Västra Götaland HÖK11, LOK11 och årlig löneöversyn Checklista för förtroendevald med mandat att förhandla lön JL, RJ, GE, OS 2011-05-09 Viktigt angående LOK 11 Våren 2011 träffade

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005

En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005 Bilaga Dnr a06-1969 En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005 Från januari 2004 till oktober 2006 har antalet medlemmar som arbetar som personlig

Läs mer

Motion till riksdagen 2016/17:157 av Ali Esbati m.fl. (V)

Motion till riksdagen 2016/17:157 av Ali Esbati m.fl. (V) Kommittémotion V333 Motion till riksdagen 2016/17:157 av Ali Esbati m.fl. (V) Medlingsinstitutets uppdrag 1 Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om att Medlingsinstitutets

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

PRESSMEDDELANDE. Osakliga löneskillnader ett överdrivet problem

PRESSMEDDELANDE. Osakliga löneskillnader ett överdrivet problem PRESSMEDDELANDE För ytterligare upplysningar, kontakta: Gunilla Hansén-Larson tfn 08-700 14 61, 070-514 61 00, Elisabet Sundén Ingeström, tfn 08-700 14 05 22 maj 2002 Osakliga löneskillnader ett överdrivet

Läs mer

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun

Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy

Läs mer

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.

Läs mer

Stöd för lönekartläggning

Stöd för lönekartläggning Stöd för lönekartläggning Ett partsgemensamt metodstöd anpassad till statlig sektor för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader Parternas gemensamma utgångspunkter Lönekartläggning: - knyter

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun

L ö n e p o l i c y. Timrå Kommun L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande

Läs mer

Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels

Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Sammanfattning Den partsgemensamma lönestatistiken för det privata detaljhandelsavtalet är insamlad. Denna visar att 2007 års avtalsrörelse resulterade

Läs mer

Individuell lönesättning

Individuell lönesättning Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de

Läs mer

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Närvarande: För arbetsgivaren: Anders Pettersson Victoria Ödlund (2014-12-09) Patrik Kjällgren (2014-12-17) För arbetstagarna:

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Mångfald i äldreomsorgen

Mångfald i äldreomsorgen Mångfald i äldreomsorgen Mångfald i äldreomsorgen - Om anställningsvillkor för utlandsfödda medlemmar i Kommunal Rapport av: Yeshiwork Wondmeneh Kommunal 2013 Innehåll Sammanfattning 5 Inledning 6 Födelsebakgrund

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS 2010-T

Gemensam kommentar till RALS 2010-T Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Den kommunala löneutvecklingen chefer jämfört med de lägst betalda Skrivelse av Inger Stark (v)

Den kommunala löneutvecklingen chefer jämfört med de lägst betalda Skrivelse av Inger Stark (v) PM 2010: RI (Dnr 209-2823/2008) Den kommunala löneutvecklingen chefer jämfört med de lägst betalda Skrivelse av Inger Stark (v) Borgarrådsberedningen föreslår att kommunstyrelsen beslutar följande Skrivelsen

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer

LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETPLAN Administrativa enheten NOK 671-2010 JÄMSTÄLLDHETPLAN 2010-2011 JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för 2010-2011 utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Ständigt standby. - en rapport om visstidsanställdas villkor. Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011

Ständigt standby. - en rapport om visstidsanställdas villkor. Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011 Ständigt standby - en rapport om visstidsanställdas villkor Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011 Innehåll Sammanfattning 3. 4 Om rapporten 4. 5 Begrepp i rapporten...4. 5 De otrygga anställningarna

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Avtalsförhandlingarna med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet pågick i över fyra månader.

Läs mer

Lönekartläggning behövs!

Lönekartläggning behövs! SKTFs utökade undersökning om personalchefers syn på lönekartläggning. Lönekartläggning behövs! (Uppdaterad version) Mars 28 2 Inledning SKTF har under många års tid hävdat, och jobbat för, att lönekartläggning

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna

LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Lönerapport år 2008. Löner och löneutveckling år 1997 2007

Lönerapport år 2008. Löner och löneutveckling år 1997 2007 Lönerapport år 2008 Lönerna ökade i genomsnitt med 3,8 procent för arbetare och 3,6 procent för tjänstemän år 2007. Det är första gången på tio år som lönerna ökat mer för arbetare än för tjänstemän. Löneskillnaden

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Löneavtal 00. Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET

Löneavtal 00. Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Löneavtal 00 Svenska Kommunförbundet Arbetsgivarförbundet KFF Lärarförbundets och Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Löneavtal 00 1 Grundläggande principer för lönesättningen...3

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Löneavtal Löneprinciper. Bilaga 1 ( B1Lön)

Löneavtal Löneprinciper. Bilaga 1 ( B1Lön) Bilaga 1 (31-2004-7-B1Lön) Löneavtal 2004-2007 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Utbildning och Folkbildning, avtalsområde Folkhögskola och SFHL, Lärarnas Samverkansråd, SKTF

Läs mer

februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader.

februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader. februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Vision fortsätter

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

SAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET

SAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET 70 Löner, vinster och priser FÖRDJUPNING Diagram 146 BNP, sysselsättning och arbetsmarknadsgap Årlig procentuell förändring 6 6 4 2 0-2 -4-6 -8 95 97 99 01 Timlön i näringslivet Sysselsättning Arbetsmarknadsgap

Läs mer