Löneskillnader mellan kvinnor och män. En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Löneskillnader mellan kvinnor och män. En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar"

Transkript

1 Löneskillnader mellan kvinnor och män En rapport om löneskillnader mellan Kommunals medlemmar

2 1 Löneskillnader mellan kvinnor och män

3 2 Produktion: Kommunals press-och informationsenhet och Starck Design AB Januari 2004, Art.nr

4 INNEHÅLL 3 Innehåll Sid Inledning 4 Bakgrund 5 Löneskillnad mellan kvinnor och män i Sverige 5 Löneskillnad mellan privat och offentligt anställda 6 Löneskillnad mellan arbetare och tjänstemän 7 Vad förklarar löneskillnaderna efter kön? 9 Diskriminering och Jämställdhetslagen 9 Effekter av skärpningen av Jämställdhetslagen 10 Löneavtalet 11 Problem vid lönekartläggning 13 Hur ska korrigeringarna betalas? 13 Hur ska marknadskrafterna hanteras 13 Privatiseringarna 14 Avtalskonferenser Kommunals förändrade roll 14 Segregering 16 Värdediskriminering 16 Sambandet mellan sektorns relativlön och andelen kvinnor 17 Finland 19 Sveriges lösning? 20 Löneutvecklingen för kvinnor och män inom Kommunal 21 Löneläget 22 Löneutveckling 23 Lönespridning 25 Könsrelaterade skillnader inom yrket 26 Anställningsform och sysselsättningsgrad 27 Källförteckning 29 Bilaga A Jämställdhetslagen 30 Bilaga B Förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning. Bilaga till HÖK 03 32

5 4 INLEDNING Inledning Kommunals medlemmar utgörs till 80 procent av kvinnor; de är lågavlönade och de flesta arbetar inom kommunsektorn. Denna rapport handlar om löneskillnaderna mellan kvinnor och män. I den första delen tittar vi på dels hur lönerelationen mellan kvinnor och män ser ut på hela arbetsmarknaden och dels hur jämställdhetslagen ska användas för att minska könsmässiga löneskillnaderna hos enskilda arbetsgivare. I den andra delen studeras hur löneskillnaden mellan kvinnor och män respektive kvinnodominerade och mansdominerade yrken förändrats inom Kommunal.

6 BAKGRUND 5 Bakgrund Kommittén för välfärdsbokslut har studerat lönestrukturens förändring under de tre senaste decennierna 1. I detta avsnitt redovisas deras resultat om hur framförallt könslöneskillnaderna förändrats under perioden men också hur lönerelationerna förändrats mellan privat och offentligt anställda samt mellan arbetare och tjänstemän. Efter den ekonomiska krisen i början av 90-talet erhöll de flesta löntagare i Sverige kraftiga reallöneökningar. Detta var en dramatisk förändring jämfört med utvecklingen under 70- och 80-talen, då reallönerna knappt ökade alls. Samtidigt som reallönerna utvecklats mycket positivt har fördelningen blivit ojämnare. Under 90-talet blev löneförhandlingarna alltmer koncentrerade till branschnivå medan den nationella nivån förlorade i betydelse. Löneskillnad mellan män och kvinnor i Sverige Diagram 1. Kvinnors genomsnittslöner i procent av mäns genomsnittslöner på hela arbetsmarknaden. Beräkningen av standardiserad skillnad har tagit hänsyn till utbildningens längd och arbetslivserfarenhet 100% Observerad skillnad Standardiserad skillnad 81,5 83,2 71,5 76,1 77, ,4 84,4 84,5 83,6 50% 0% Källa: SOU 2001:53. I diagram 1 visas dels den observerade löneskillnaden mellan kvinnor och män och dels den korrigerade eller standardiserade, dvs där har hänsyn tagits till utbildningens längd och arbetslivserfarenhet. 1 SOU 2001:53

7 6 BAKGRUND Mellan 1968 och 1981 minskade löneskillnaderna tydligt. En del av löneskillnaderna kunde förklaras av att kvinnor hade kortare utbildning och arbetslivserfarenhet. Men under 80-talet avstannade utjämningen och mellan 1981 och 1991 ökade löneskillnaderna. Under hela perioden har löneskillnaderna ökat med 3 procentenheter, efter justering för utbildningens längd och antal år med förvärvsarbete. Tidigare kunde en del av skillnaden förklaras av att kvinnor hade lägre utbildningsnivå och kortare arbetslivserfarenhet. Men år 2000 har anställda kvinnors utbildningsnivå och erfarenhet stigit och utgör inte längre någon förklaring till löneskillnaden mellan kvinnor och män. Kvinnors utbildning var år 2000 ett år längre och antal förvärvsarbetsår ett år kortare än männens. Separata analyser av lönegapet för anställda i den offentliga och den privata sektorn visar att de könsrelaterade löneskillnaderna var betydligt större i den privata sektorn fram till Under 90-talet minskade den korrigerade/standardiserade skillnaden med 1,6 procentenheter i den privata sektorn medan den ökade med 1,4 procentenheter bland offentligt anställda. Alltså har sektorsskillnaderna avtagit över tid och år 2000 är det korrigerade lönegapet endast 1,4 procentenheter större i den privata sektorn. Löneskillnad mellan privat och offentligt anställda Löneskillnaderna mellan könen är i Sverige relaterade till skillnaderna mellan privat och offentlig sektor eftersom kvinnor är kraftigt överrepresenterade i offentlig och män i privat sektor. Det har skett en kraftig isärdragning mellan den offentliga och den privata sektorn se diagram 2. År 1968 hade de offentligt anställda 10 procent högre lön än de privatanställda. År 2000 hade de offentligt anställda i stället 8 procent lägre lön. Om hänsyn tas till utbildningens längd och antal år i arbetet var skillnaderna marginella år 1968 medan år 2000 var de privatanställdas löner 16 procent högre än de offentligtanställdas. Förskjutningen av lönerna har skett under en period då fler kvinnor börjat förvärvsarbeta i samband med att den offentliga sektorn byggts ut med barnsomsorg och äldreomsorg osv. Även lönestatistiken för en kortare tidsperiod visar ett liknande mönster med högre löneökningar i den privata sektorn än i den offentliga. Välfärdskommittén betonar att samtidigt som relativlönerna försämrats för de offentligt anställda har också arbetsvillkoren inom vård, omsorg och skola försämrats.

8 BAKGRUND 7 Diagram 2. Löneskillnaden mellan offentligt och privat anställda i procent, år % 9,6 5% Observerad skillnad Standardiserad skillnad 1,1 0% -1,8-1,2-5% -10% -4,6-5,2-6,7-8,4-11,7-15% -15, Källa: SOU 2001:53 Löneskillnad mellan arbetare och tjänstemän Samhällsklass är en annan dimension som visar lönernas ojämlikhet. Välfärdskommittén har använt fem kategorier av anställda för att belysa klasslöneskillnaderna: Högre tjänstemän, tjänstemän på mellannivå, lägre tjänstemän, kvalificerade arbetare och okvalifice- Diagram 3. Löneskillnad efter klass. Procent i förhållande till okvalificerade arbetare (=100). 260% 240% 220% 200% 244 Högre tjänstemän Tjänstemän mellannivå Lägre tjänstemän Kvalificerade arbetare % % 140% 120% % Källa: SOU 2001:53

9 8 BAKGRUND rade arbetare. Jämförelsen har gjorts med okvalificerade arbetare som referensgrupp. De klassrelaterade löneskillnaderna minskade kraftigt mellan 1968 och Denna minskning fortsatte sedan fram till Under 1990-talet var klasskillnaderna relativt konstanta förutom att relativlönerna för kvalificerade arbetare sjunker, se diagram 3. Löneskillnad efter klass har sedan början av 1980-talet varit mycket större inom den privata än inom den offentliga sektorn. Under 1990-talet tycks relativlönerna för privatanställda högre tjänstemän ha minskat, medan motsvarande skillnader i stället ökat något inom den offentliga sektorn.

10 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA 9 Vad förklarar löneskillnaderna efter kön? Det finns flera företeelser som förklarar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Två huvudförklaringar är diskriminering mellan individer och segregering på arbetsmarknaden. Diskriminering och Jämställdhetslagen När kvinnor och män får olika lön trots att de utför samma arbete är det en form av diskriminering. Denna löneskillnad är förbjuden enligt lag. Jämställdhetslagen ger de lokala parterna ett verktyg för att utjämna könsbundna löneskillnader hos enskilda arbetsgivare (lagtexten återges i bilagan). Jämställdhetslagen skärptes 2001 och förpliktar varje arbetsgivare med 10 anställda eller mer att varje år kartlägga bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor på sina arbetsplatser för att se om löneskillnaderna beror på kön. Kartläggningen ska analyseras och det ska upprättas en handlingsplan som innefattar såväl en kostnadsberäkning som en tidsplan. De könsrelaterade löneskillnader som finns ska vara åtgärdade inom en treårsperiod. Lagen gäller inte bara lika arbeten utan även likvärdiga arbeten. Det kan vara svårt att definiera vad som är likvärdiga arbeten men till hjälp finns ett antal metoder. De arbetsvärderingssystem som införs ska omfatta alla personalkategorier hos arbetsgivaren. JämO har utarbetat en metod för bedömning av arbetskrav, Analys Lönelots 2. På JämOs hemsida finns dels en sammanställning över 20 olika arbesvärderingsmodeller och dels en vägledning för att välja arbetsvärderingssystem 3. Vid varje löneförhandling görs värderingar, uttalade eller outtalade. Det är viktigt att synliggöra de värden som ligger till grund för lönesättningen. Arbetsvärderingssystem är ett bra verktyg. Av Jämställdhetslagen framgår också att vid bedömning av löneskillnader ska kvinnodominerade yrken jämföras med mansdominerade yrken där arbetsuppgifterna är att betrakta som likvärdiga. Arbetsgivaren är skyldig att förse de fackliga organisationer som har kollektivavtal med arbetsgivaren med den information som 2 Analys lönelots. Enkel och snabb metod för bedömning av arbetskrav. JämO. Anita Harriman och Carin Holm. 3 Arbetsvärderingssystem i Sverige. Lönelots/JämO. rapport Arbetsvärderingssystem- en vägledning, JämO. Rapport 1999:1.

11 10 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA behövs för att medverka vid jämställdhetsanalyser av lönerna, något som även innefattar att ta del av löneuppgifter utanför det egna avtalsområdet. Det är viktigt att påpeka att alla anställda hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform, ska ingå i kartläggningen. Att även timanställda och vikarier ingår gör det möjligt att lyfta fram de grupper som i dag har sämst villkor. Det är arbetsgivaren som är ytterst juridiskt ansvarig för att jämställdhetslagen efterföljs, men arbetet ska ske i samverkan med de fackliga organisationerna. Parterna ska samverka för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader samt främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Kraven på en årlig kartläggning skapar ett verktyg för det lokala facket och arbetsgivaren att arbeta tillsammans med den lönepolitik som förs. Gemensamt ska man pröva om grunderna för lönesättningen är begripliga och sakliga och därefter ska en bedömning av löneskillnader ur ett könsperspektiv göras. Enligt en undersökning som SKTF gjorde i september 2002 var det 92 kommuner och landsting (40 procent) som inte hade kartlagt lönerna enligt jämställdhetslagen 4. I de kommuner och landsting som gjort lönekartläggning hade hälften av fallen gjorts utan samverkan med de fackliga organisationerna, vilket bryter mot lagen. I de kommuner och landsting (109 st) som genomfört lönekartläggningar var det 39 som hade hittat osakliga löneskillnader. JämO eller central arbetsgivarorganisation har genom jämställdhetsnämnden möjlighet att vitesförlägga den arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter enligt föreskrifterna i 4-13 i Jämställdhetslagen. (35 i Jämställdhetslagen.) En bra vägledning i hur en lönekartläggning går till finns att hämta på eller på (JämO:s hemsida) Effekten av skärpningen av jämställdhetslagen På uppdrag av Medlingsinstitutet har SCB studerat befintlig lönestatistik för att se om skärpningen av Jämställdhetslagen 2001 haft någon effekt 5. Studien har begränsats till löneskillnaderna i enbart lika arbeten inom den offentliga sektorn. Genom att standardväga medellöner med avseende på yrke, ålder och utbildningsnivå har de 4 Lönekartläggning i kommuner och landsting 2002, 5 Brantingsson, Strokirch, Söderholm, Studie av jämställdhetslagens effekt på löneskillnaderna mellan kvinnor och män, SCB 2003.

12 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA 11 studerat hur de könsrelaterade löneskillnaderna förändrats under tidsperioderna och Löneskillnaderna inom yrken var små redan Därefter har dessa löneskillnader minskat något. Den största minskningen har skett inom den primärkommunala sektorn, och förändringen var störst mellan 1997 och 2000, dvs före skärpningen av jämställdhetslagen. Inom de landstingskommunala och statliga sektorerna är förändringarna små under båda tidsperioderna. Undersökningen kan inte säkerställa att skärpningen av lagen påverkat de könsmässiga löneskillnaderna. Även Jämo har studerat effekten av den skärpta Jämställdhetslagen JämO tycker att den skärpta lagens utformning är bra. Den orsakar inte problem för lönebildningen och är inte för svag för att vara ett effektivt vapen mot diskriminerande lönesättning. Det är i stället tillämpningen av lagens bestämmelser som brister och utgör skälet till den hittills minimala effekten på lönenivåerna. Det är kunskap och engagemang hos arbetsgivare och fackliga representanter som varit avgörande för utfallet i de granskningar av lönekartläggningsarbetet som JämO gjort. De nya bestämmelserna måste få tid att verka för att bättre integreras i befintliga rutiner hos fackliga ombud och arbetsgivarens politik. Kartläggningarna visar att de bästa konkreta resultaten finns inom den offentliga sektorn. Exempelvis upptäcktes osakliga eller oförklarade löneskillnader för drygt 6,5 miljoner kronor vid lönekartläggningen av regeringskansliet. Det finns kommuner som avsatt en speciell pott på många miljoner för att för att åtgärda osakliga löneskillnader som lönekartläggningen visat på, medan andra inte finner några osakliga löneskillnader alls. Det finns ett tydligt samband mellan förmågan att upptäcka osakliga löneskillnader och kunskapsnivån om hur en jämställdhetsanalys ska göras. Löneavtalet I bilaga 6 till Kommunals löneavtal 03 7 anges förutsättningarna för en väl fungerande individuell lönesättning. (se bilagan) Det krävs grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. En övergripande utgångspunkt är att lagstiftning om 6 Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. JämOs granskningar och erfarenheter av de förstärkta reglerna från 1 januari 2001, Jämo Gäller för anställda i kommuner, landsting och i Pacta företagen.

13 12 VAD FÖRKLARAR LÖNESKILLNADERNA diskriminering ska beaktas. Avtalet förutsätter att arbetsgivaren kartlägger och analyserar sina löner som underlag inför löneöversyn. Därutöver hänvisar löneavtalet till jämställdhetslagens krav på kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Lönerelationerna mellan och inom yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det viktigt att förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer. Kartläggning och analys ska göras utifrån lönepolitisk synpunkt och utifrån de löneskillnader som kan finnas mellan kvinnor och män respektive kvinnodominerade och mansdominerade grupper. Både jämställdhetslagen och löneavtalet för de kommun- och landstingsanställda är tydliga om att lönekartläggningar ska göras för att minska dessa löneskillnader. I dagsläget finns inga sådana skrivningar i avtalen för de privatanställda medlemmarna.

14 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING 13 Problem vid lönekartläggning Hur ska korrigeringarna betalas? Ska justeringarna ses som en del av löneutrymmet som parterna enas om eller ska arbetsgivaren skjuta till extra pengar för dessa justeringar? De justeringar som framkommit i lönekartläggningen och anges i handlingsplanen kan betraktas som en korrigering utifrån EG-rättens grundläggande principer om likabehandling och icke diskriminering 8. Det betyder att en fråga som berör mänskliga rättigheter i arbetslivet bör hanteras på ett liknande sätt som kostnader vid förseelser mot arbetsmiljölagen, dvs hanteras som något som inte ingår i det ordinarie löneutrymmet. Det finns inga anvisningar om detta i jämställdhetslagen eller i löneavtalet. I Grafikernas tjänstemannaavtal för finns en protokollsanmärkning om att omotiverade löneskillnader ska justeras före förhandlingarna. I JämO:s utvärdering framgick som tidigare nämnts att vissa kommuner avsatt flera miljoner extra för att korrigera osakliga löneskillnader som framkommit vid lönekartläggningar. Det är ändå troligt att en del av löneutrymmet kan komma att belastas för att uppnå en önskvärd lönerelation mellan yrken. Jämställdhetslagen ger arbetsgivaren tre år att åtgärda osakliga löneskillnader pga av kön. Tidsbegränsningen är viktig ur flera perspektiv. Om det tar väldigt lång tid för att åstadkomma önskvärda förändringar blir lönepolitiken inte trovärdig och det blir svårt att förena justeringarna med individuell lönesättning. Om det är stora korrigeringar som behöver göras inom en treårsperiod kommer arbetsgivaren att behöva skjuta till extra pengar då det avtalade löneutrymmet inte räcker till. Hur ska marknadskrafterna hanteras? Värderingen av yrket är en del av lönesättningen som får avse grundlönen/befattningslönen i yrket. Den ska sedan kopplas samman med en individuell lönesättning och med den lokala arbetskraftssituationen. I arbetsgivarens lönepolitik måste det också finnas ett avtal/överenskommelse om hur den individuella lönesättningen ska fungera 9, och utöver det behövs tydliga anvisningar för de löne- 8 Lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner. JämOs granskningar och erfarenheter av de förstärkta reglerna från 1 januari 2001, JämO Lön för mödan? Karin Strandås, delrapport från lönepolitiska utredningen, 2003.

15 14 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING sättande cheferna om hur bristsituationer på den lokala arbetsmarknaden ska bedömas och hanteras så att lönesättningen är i linje med lönepolitiken. Många arbetsgivare skyller idag slentrianmässigt löneskillnader på marknadsmässiga löner. Privatiseringarna Ett annat problem som minskar jämställdhetslagens verkningskraft är ökningen av privatiseringar och entreprenader. Ofta medför en entreprenad eller privatisering att jämförelsen mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken inte görs eftersom de får olika arbetsgivare. Inom Kommunal har de mansdominerade yrkena privatiserats i större utsträckning än de kvinnodominerade, se avsnitt Löneutveckling för kvinnor och män inom Kommunal. Det medför ofta att de mansdominerade yrken som har privata arbetsgivare inte längre jämförs med kvinnodominerade yrken. En annan trend från hela arbetsmarknaden är att serviceyrken som städ- och kökspersonal läggs ut på entreprenad. I det fallet är det de lågavlönade kvinnodominerade yrkena som efter privatiseringen inte kan jämföra sig med övriga, bättre betalda, yrken. Jämställdhetslagens begränsning är att den bara gäller varje enskild arbetsgivare. Detta medför att det tilltagande antalet privatiseringar och/eller entreprenader begränsar jämställdhetslagens räckvidd. Avtalskonferenser hösten 2003 Frågan om könslöneskillnader inom Kommunal och jämställdhetslagens krav på lönekartläggning har diskuterats på de regionala avtalskonferenserna hösten Deltagarna efterlyste mer information och utbildning om jämställdhetslagen och mer stöd från förbundet 10. Detta stöder JämOs slutsats att kunskaperna om lagens och dess tillämpning är för dåliga. Efter avtalskonferenserna har det påbörjats en utbildning för ett antal ombudsmän i samarbete med JämO med syftet att deltagarna sedan ska kunna utbilda andra. Kommunals förändrade roll Det är viktigt att öka kunskaperna om jämställdhetslagen och löneavtalet och hur de ska tillämpas av de lokalt förtroendevalda. De 10 Göran Harring, Så här tycker vi, Kommunal 2003.

16 PROBLEM VID LÖNEKARTLÄGGNING 15 måste kunna använda sig av de verktyg som jämställdhetslagen och löneavtalet ger dem. För att öka kunskapsnivån inom förbundet behövs centrala initiativ och utbildningsinsatser. En könsneutral värdering av yrken måste ligga till grund för den lokala lönesättningen. Om inte befattningslönen bygger på en könsneutral värdering, utan på en traditionell värdering som värdesätter traditionellt manliga arbetsuppgifter högre än kvinnliga, kommer vi att cementera löneskillnaderna mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken.

17 16 SEGREGERING Segregering Segregering kan delas upp i vertikal och horisontell. Med horisontell segregering menas den uppdelning som sker för att män och kvinnor har olika yrken och/eller finns i olika branscher. Vertikal segregering uppkommer för att män och kvinnor har olika positioner i hierarkin. Det är vanligare med män än med kvinnor på högre och därmed bättre betalda positioner. Trots att jämställdhetslagen inte bara omfattar lika utan även likvärdiga arbeten och att den även syftar till att få igång ett aktivt jämställdhetsarbete så är den begränsad till förhållandena hos enskilda arbetsgivare. Även med ett framgångsrikt lokalt arbete så kvarstår det faktum att arbetsmarknaden är segregerad och att löneläget är väsentligt olika i olika sektorer och att kvinnodominerade sektorer har de lägsta lönerna. Värdediskriminering Många använder just segregeringen på arbetsmarknaden som förklaring till könsrelaterade löneskillnaderna i Sverige. Varför har då kvinnodominerade yrken lägre lön? Är det för att det är kvinnor som arbetar i dessa yrken som arbetet är så lågt värderat? Värdediskriminering innebär att jobb som i huvudsak innehas av kvinnor värderas, och därmed betalas, lägre än jobb med liknande kvalifikationskrav som i huvudsak innehas av män. Denna värdering återspeglas i marknadskrafterna. Värdediskriminering är riktad mot yrken och inte mot individer. Även män som arbetar i kvinnodominerade yrken har en lägre lön till följd av den lägre värderingen av kvinnliga arbetsuppgifter. Det finns ett stort antal studier 11 som med hjälp av statistiska data belägger värdediskriminering genom att visa att yrken med en hög andel kvinnor är lägre betalda än andra yrken med jämförbart arbetsinnehåll och att de lägre betalningarna gäller såväl män som kvinnor. Det finns också studier 12 som visar att lönerna sjunker när andelen kvinnor inom ett arbete ökar. När ett mansdominerat arbete blir kvinnodominerat värderas det lägre! Därmed är det helt rationellt 11 Se t ex Löfström, A (1993) Ju fler kvinnor desto lägre lön? En test av crowdinghypotesen, Umeå Economic studies 323. Person I och Wadensjö E, Kvinnors och mäns löner varför så olika, SOU 1997: Åsa Löfström, Occupation Pay and Gender, 1999, Umeå Universitet

18 SEGREGERING 17 för män i mansdominerade yrken att inte vilja höja andelen kvinnor eftersom det kan påverka relativlönerna negativt. Lönen är det tydligaste beviset för att kvinnors arbete är lägre värderat men det är inte bara lönen som skiljer män och kvinnor åt på arbetsmarknaden. Kvinnor arbetar deltid och är tillfälligt anställda i betydligt större utsträckning än män. Detta gäller framför allt kvinnor som arbetar i kvinnodominerade branscher. Detta trots att män och kvinnor i dag ska ha samma villkor och på samma sätt ta ansvar för familj, hem och försörjning. Verkligheten är en annan. Sambandet mellan sektorns relativlön och andelen kvinnor Kvinnodominerade sektorer har lägre löner än mansdominerade sektorer. Detta gäller både för arbetare och för tjänstemän. Den svenska arbetsmarknaden är mycket tydligt könsuppdelad, segregerad. De flesta sektorer är antingen starkt kvinnodominerade eller starkt mansdominerade. Värdediskriminering leder till stora skillnader inte enbart mellan yrken utan också mellan sektorer. Könssegregeringen är större bland arbetare än bland tjänstemän. Bland arbetare finns det ingen sektor med en någorlunda jämn könsfördelning, till skillnad från tjänstemän. Diagram 4 och 5 visar sambandet mellan andelen kvinnor i en sektor och sektorns relativa lön för arbetare och för tjänstemän. Studien är gjord av LO-ekonomerna 13. Sambandet (som visas av linjens lutning i diagrammet) är i båda fallen som väntat negativt, dvs ju högre andel kvinnor desto lägre relativlön. Det skiljer ca 15 procent mellan en mansdominerad och en kvinnodominerad arbetarsektor. Det negativa sambandet är mer negativt i tjänstemannasektorerna (-0,37) än i arbetarsektorerna (-0,27). Men andelen kvinnor är dock en starkare förklarande variabel i arbetarsektorerna än i tjänstemanna sektorerna 14. Kommunals medlemmar finns med i fyra sektorer som syns i diagrammet för arbetare: äldreomsorg, barnomsorg och skola i kommunerna och vårdsektorn i landstinget. Dessa fyra sektorer har högst andel kvinnor och lägst relativlön. 13 Ekonomiska utsikter hösten 2003, LO-ekonomerna För arbetare skattades följande samband:y=111,63-0,27x (där y är relativlönen och x andel kvinnor i sektorn). R2, andelen förklarad variation=0,79, 18 sektorer i skattningen, t-värden (66,21) och ( 7,87) För tjänstemän skattades följande samband: Y=119,25-0,37x (där y är relativlönen och x andel kvinnor i sektorn) R2, andelen förklarad variation=0,35, 21 sektorer i skattningen, t-värden (20,4066,21) och ( 3,23). Studien är gjord av Anna Thoursie, LO.

19 18 SEGREGERING Diagram 4: Arbetare 2002 andel kvinnor per sektor och sektorns medellön relativt medellönen för samtliga arbetare (= 100). 120 Bygg Industribranscher, partihandel och transport Sektorns relativlön Kommun: Mansdominerade yrken Detaljhandel Fastighetsbolag Hotell och restaurang Kommun, skola Landsting, vård Kommun, äldre, barn Andel kvinnor i sektorn I diagram 4 (för arbetare) har vi lagt till en observation, som alltså inte ingår i den statistiska analysen av sambandet: den blå pricken i diagrammet visar mansdominerade arbetaryrken inom kommunsektorn 15. Medellönen för de mansdominerade arbetaryrkena i kommunsektorn ligger på snittet för samtliga arbetare, dvs lägre än de flesta mansdominerade sektorer men högre än alla Diagram 5: Tjänstemän 2002 andel kvinnor per sektor och sektorns medellön relativt medellönen för samtliga tjänstemän (= 100). Källa LO. Ekonomiska utsikter, hösten Kredit- och försäkringsbolag Sektorns relativlön Militär- och polis Industribranscher (inkl bygg), partihandel o transport Detaljhandel, civilförvaltning Hotell och restaurang Kommun, skola Landsting, vård Kommun, äldre Kommun, barn Andel kvinnor i sektorn 15 Det statisktiska underlaget är från LO och bygger på data från SCB. SCB redovisar lön inklusive fasta tillägg. Detta höjer lönen för brandmän markant. Om Kommunals medellön utan fasta tillägg används sjunker de mansdominerade arbetaryrkenas relativlön från 100 till 97. Inom landstingkommunerna SSYK 7123,7136,7137,7233,7311,8321,9142 dvs. Byggnadsträarbetare m.fl., installationstekniker, fastighetsskötare, maskinmekaniker mm, finmekaniker, bil och taxi förare, vaktmästare m.fl. Inom primärkommunerna SSYK: 5151,6113,7124,7137,8160,9142,9150 dvs. brandmän, trädgårdsanläggare, anläggningsarbetare, fastighetsskötare, driftmaskinister, vaktmästare, renhållningsarbetare mm

20 SEGREGERING 19 kvinnodominerade sektorer. Med andra ord: lönerna präglas både av att Kommunals medlemmar finns i kvinnodominerade yrken och av att de arbetar inom kommunsektorn. För att komma tillrätta med löneskillnaderna mellan män och kvinnor på hela arbetsmarknaden måste en del av utrymmet som finns för löneökningar användas till att höja relativlönerna för de kvinnodominerade sektorerna. Finland I Finland fungerar lönebildningen annorlunda än i Sverige. Sedan 1969 har Finland ett system med arbetsmarknadsuppgörelser mellan de centrala organisationerna för anställda och arbetsgivare samt staten. Uppgörelserna kallas INPO-avtal (inkomstpolitiska avtal). Arbetsmarknadens parter kommer överens om löneökningsnivåer och fördelning och till uppgörelsen knyts statliga reformer. Vid tre fällen 1989, 2001 och 2003 har dessa avtal innehållit satsningar på kvinnolöner. I INPO-avtalet för år 2003 finns en s.k. jämställdhetspott som utgör 0,3 procentenheter av den totala löneökningen. Jämställdhetspotten är både en kvinnosatsning och en låglönesatsning. Tre fjärdedelar av potten fastställs av andelen kvinnor och en fjärdedel av andelen lågavlönade 16 i resp. avtalsbransch. Den branschvisa jämställdhetspotten beräkna enligt formeln Andelen kvinnor * 0,45 + andelen lågavlönade * 0,15 vilket gör att jämställdhetspotten kan variera mellan 0 och 0,6 procentenheter per avtalsområde. År 2003 vill avtalsparterna med jämställdhetspotten höja den lönemässiga ställningen för kvinnor, vilkas lön inte är förenlig med arbetets svårighetsgrad och den utbildning som uppgiften kräver, samt korrigera branschens relativa låglönestatus. Vi har utan framgång sökt efter utvärderingar av dessa kvinnosatsningar. Finska LO (FFC) och finska Kommunal (KAT) 17 menar dock att kvinnopotterna, som framförallt gynnat de offentliganställa, varit ett sätt att kompensera för den privata sektorns löneglidning. Men även om Finland inte har utnyttjat möjligheten att långsiktigt stärka kvinnolönerna på hela arbetsmarkanden så har de med INPO-avtalen ett verktyg att göra det. 16 Andelen löntagare vars lön understiger 1650 euro eller 9,88 euro per timme. 17 Lönepolitiska utredningens studiebesök mars 2003.

21 20 SEGREGERING Sveriges lösning? Till skillnad från Finland har Sverige inget inarbetat verktyg för att göra lönesatsningar över hela arbetsmarknaden. En lönenorm skulle göra det möjligt för kvinnodominerade sektorer att få mer än mansdominerade sektorer, och ändå rymmas inom den samhällsekonomiska ramen. (Se lönepolitiska utredningens huvudrapport). För att få till stånd satsningar på kvinnodominerade yrken över hela arbetsmarknaden krävs i första hand en samordning mellan LO-förbunden och i andra hand ett samarbete med tjänstemannaförbunden inom kommunsektorn. Samarbete gör förändringar möjliga. När samarbetet är upparbetat går det att fylla det med innehåll. Även opinionsbildning krävs för att påverka politiker för att den vägen lättare kunna få till stånd satsningar på kvinnodominerade sektorer/yrken över hela arbetsmarknaden. Satsningarna måste också vara långsiktiga för att kunna åstadkomma en utjämning mellan mansdominerade och kvinnodominerade sektorer och yrken. För att få satsningar på kvinnodominerade sektorer och yrken över hela arbetsmarknaden är det viktigt att uppträda trovärdigt. För Kommunal, och övriga kvinnodominerade förbund, betyder det att Kommunal måste genomföra åtgärder inom vårt eget område. Helst ska Kommunal ligga något eller några steg före den övriga arbetsmarknaden i omvärderingen av lönerelationerna och i kampen mot lönediskriminering. Att Kommunal är ett stort förbund ökar också kraven på samarbete och samordning eftersom avtalsområdets storlek påverkar möjligheterna att höja relativlönerna. Det är lättare för små förbund att förbättra sitt löneläge då det inte stör lönebildningen i lika stor utsträckning. Det är också viktigt att vidta åtgärder för att bryta segregeringen på arbetsmarknaden och öka andelen kvinnor i mansdominerade yrken och andelen män i kvinnodominerade yrken.

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015

Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Jämförelse mellan Löneavtal HÖK 11 och LÖN-Nulägesrapport om medellön, lönespridning och livslön för VF yrkesgrupper 2015 Löneavtal HÖK 11 Bilaga 1 till HÖK 11 1 Grundläggande principer för lönesättningen

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA***

Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Verktyg 5 KARTLÄGGNING, ANALYS OCH HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER ***CHECKLISTA*** Här hittar du som har ansvar för företagets/organisationens lönekartläggning en metod för lönejämförelse och för att

Läs mer

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning

Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning Råd och riktlinjer angående jämställdhetsanalys av löner - lönekartläggning 1. Inledning För att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader som har samband med kön ska en arbetsgivare vart

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner

Handlingsplan för jämställda löner Handlingsplan för jämställda löner Jämställdhetsnätverket Avdelning 282 Vision 1. Samverkan Det är arbetsgivarens ansvar att genomföra lönekartläggningen, som ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och

Läs mer

Lönekartläggning. En vägledning

Lönekartläggning. En vägledning Sidan 1 av 10 Lönekartläggning En vägledning I avtalsrörelsen 2007 för området branschavtal Energi beslöts att en partsgemensam kansligrupp skulle undersöka vilket material rörande lönekartläggning som

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Lönekartläggning Helsingborgs stad

Lönekartläggning Helsingborgs stad Lönekartläggning Helsingborgs stad 2011 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt jämställdhetslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003

Lönerelationer mellan kvinnor och män 2003 mellan kvinnor och män 2003 Sofia Nilsson 17 Löneutvecklingen 2002-2003 Mellan 2002 och 2003 ökade de genomsnittliga lönerna 18 mest i landstingskommunal sektor, där de ökade med 4,4 procent, och med en

Läs mer

Ständigt standby. - en rapport om visstidsanställdas villkor. Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011

Ständigt standby. - en rapport om visstidsanställdas villkor. Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011 Ständigt standby - en rapport om visstidsanställdas villkor Rapport av Emma Ölmebäck, Kommunal 2011 Innehåll Sammanfattning 3. 4 Om rapporten 4. 5 Begrepp i rapporten...4. 5 De otrygga anställningarna

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Lönekartläggning i Fastigo-företagen

Lönekartläggning i Fastigo-företagen Lönekartläggning i Fastigo-företagen www.fastigo.se Kvinnor och män har lika rätt i fråga om arbete, lön och andra anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Löneskillnader som beror på

Läs mer

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010

GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005

En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005 Bilaga Dnr a06-1969 En statistisk analys av personliga assistenters löne- och anställningsvillkor under perioden 2003-2005 Från januari 2004 till oktober 2006 har antalet medlemmar som arbetar som personlig

Läs mer

Jämställda löner och avtalsrörelsen

Jämställda löner och avtalsrörelsen Kvinnors lägre avlöning i förhållande till män hör till de mest konstanta lagbundenheterna inom det ekonomiska livet. Prof. Eli Heckscher, 1914 Jämställda löner och avtalsrörelsen Konferens Polstjärnan,

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

SAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET

SAMORDNING ENLIGT INDUSTRIAVTALET 70 Löner, vinster och priser FÖRDJUPNING Diagram 146 BNP, sysselsättning och arbetsmarknadsgap Årlig procentuell förändring 6 6 4 2 0-2 -4-6 -8 95 97 99 01 Timlön i näringslivet Sysselsättning Arbetsmarknadsgap

Läs mer

Hög tid för jämställda löner

Hög tid för jämställda löner Hög tid för jämställda löner EN GEMENSAM RAPPORT FRÅN KOMMUNAL, LEGITIMERADE SJUKGYMNASTERS RIKSFÖRBUND LSR, AKADEMIKERFÖRBUNDET SSR, VISION, OCH VÅRDFÖRBUNDET. Hög tid för jämställda löner En rapport

Läs mer

Hög tid för jämställda löner

Hög tid för jämställda löner Hög tid för jämställda löner EN GEMENSAM RAPPORT FRÅN KOMMUNAL, LEGITIMERADE SJUKGYMNASTERS RIKSFÖRBUND LSR, AKADEMIKERFÖRBUNDET SSR, VISION, OCH VÅRDFÖRBUNDET. Hög tid för jämställda löner En rapport

Läs mer

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

PM nr 1 inför löneöversyn 2015

PM nr 1 inför löneöversyn 2015 KUB1000, v2.0, 2012-05-23 PM nr 1 inför löneöversyn 2015 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2015. Varje förvaltningschef och HR

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Närvarande: För arbetsgivaren: Anders Pettersson Victoria Ödlund (2014-12-09) Patrik Kjällgren (2014-12-17) För arbetstagarna:

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels

Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Ett år med jämställdhetspotten En delrapport från Handels Sammanfattning Den partsgemensamma lönestatistiken för det privata detaljhandelsavtalet är insamlad. Denna visar att 2007 års avtalsrörelse resulterade

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner

Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskningsprotokoll bedömning av lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner Granskning Ärendenummer GRA 201 Arbetsgivare Handling Datum Antal anställda Anställda kvinnor Anställda

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet

Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Redogörelse för nyheter och förändringar i HÖK 12 med OFRs förbundsområde Allmän kommunal verksamhet Avtalsförhandlingarna med OFR:s förbundsområde Allmän kommunal verksamhet pågick i över fyra månader.

Läs mer

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare.

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiska programmet / 2008-11-23/25 1 Inledning Löneskillnader påverkar inkomstfördelningen och därmed också fördelning av möjligheter till konsumtion. Till detta kommer

Läs mer

Varför har kvinnor lägre lön än män?

Varför har kvinnor lägre lön än män? februari 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? En rapport om strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Varför har kvinnor lägre lön än män? Lönerna är lägre i sektorer

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv. Februari 2010

Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv. Februari 2010 Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv Februari 2010 Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv 1 Kvinnors löner ett företags- och individperspektiv LO-förbundens lönekrav i avtalsrörelsen

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Lönekartläggning. En handbok

Lönekartläggning. En handbok Lönekartläggning En handbok Förord Arbetet med att kartlägga och undanröja osakliga löneskillnader är en viktig del i löneprocessen. Det är ett av flera sätt att kvalitetssäkra en väl fungerande lokal

Läs mer

Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor

Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor Fokus på näringsliv och arbetsmarknad Löneskillnader Löneskillnader mellan offentlig och privat sektor Clara Ferdman 15 Sofia Nilsson 15 Av de cirka 3,5 miljoner anställda i Sverige år 2004 arbetade drygt

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor 2005-2006 Sammanställd av: Susanne Fransson, personalavdelningen Fastställd av rektor 2006 01 20 Handlingsplan för jämställda löner och anställningsvillkor

Läs mer

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan

Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 2 Aktiva åtgärder att göra en jämställdhetsplan Innehåll Aktivt jämställdhetsarbete

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer

Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer en statistisk genomgång Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer en statistisk genomgång, februari 2011 Lön och karriär för utlandsfödda ingenjörer - en statistisk

Läs mer

Bättre betalt. Tips om hur du kan få löneavtalet att bli ännu bättre. Smartast Sverige. Smartast

Bättre betalt. Tips om hur du kan få löneavtalet att bli ännu bättre. Smartast Sverige. Smartast Bättre betalt Tips om hur du kan få löneavtalet att bli ännu bättre Smartast Smartast i i Sverige Sverige Smar Sma i i Sve Sve TILLHÖR: Innehåll Bättre betalt 3 Lönekampen 5 Lönematchen slutade 2 1 till

Läs mer

februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader.

februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader. februari 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Tre exempel på yrken med strukturella löneskillnader. Varför har kvinnor lägre lön än män? 2012 Slut på rean i kommuner och landsting Vision fortsätter

Läs mer

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T 2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Klubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet

Klubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet Klubbstöd - Avtal om lokal lönebildningen mellan IT & Telekomföretagen inom Almega ITavtalet och Unionen Kompletterande förhandlingsstöd till löneavtalet och de partsgemensamma tillämpningsanvisningarna

Läs mer

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund

Folkbildningsförbundet. Folkbildningsförbundet Lärarnas samverkansråd Teaterförbundet Handelsanställdas förbund Förhandlingsprotokoll Ärende: Överenskommelse om allmänna anställningsvillkor och löner för perioden 2012-09-01 2014-08-31 för cirkelledare m.fl.ledare/lärare. Tid: 2013-01-09 Plats Parter Justeras av

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund

Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Redogörelse för nyheter och förändringar i ÖLA 13 Fastighetsanställdas Förbund Inledning Den 3 juni enades Arbetsgivarförbundet Pacta och Fastighetsanställdas Förbund (Fastighets) om en ny ÖLA 13, Överenskommelse

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer. Kommer att kompletteras med information om lönesamtal

Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer. Kommer att kompletteras med information om lönesamtal Referensmaterial Del 1 Bilaga till Råd & Riktlinjer Kommer att kompletteras med information om lönesamtal INNEHÅLL Referensmaterial del 1: Lönepolitik för ett modernt arbetsliv Förhandlingsmetodik några

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Inkomstpolitiskt program

Inkomstpolitiskt program Inkomstpolitiskt program Innehållsförteckning Inledning 3 Lön och lönevillkor 4 Kollektivavtal och arbetsrätt 5 Skatter 6 Socialförsäkringar 7 Inkomstpolitiska programmet / 2012-11-18/20 Inledning Sverige

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

SAKEN Ansökan om vitesföreläggande enligt 35 jämställdhetslagen (1991:433)

SAKEN Ansökan om vitesföreläggande enligt 35 jämställdhetslagen (1991:433) Nämnden mot diskriminering BESLUT Ä 1-09 2010-05-06 Stockholm SÖKANDE Diskrimineringsombudsmannen Box 3686 103 59 Stockholm Ombud: MN och UJ Adress som ovan MOTPART Holmen Paper Aktiebolag, 556005-6383

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

SKTFs rapport. Slut på rean i kommuner och landsting. dags för en jämställdhetskommission

SKTFs rapport. Slut på rean i kommuner och landsting. dags för en jämställdhetskommission SKTFs rapport Slut på rean i kommuner och landsting dags för en jämställdhetskommission Mars 2011 Inledning SKTF fortsätter sitt arbete med att påvisa hur ojämställd den svenska arbetsmarknaden är och

Läs mer

Löneutvecklingen inom det statliga förhandlingsområdet under perioden september 1997 till september 1998

Löneutvecklingen inom det statliga förhandlingsområdet under perioden september 1997 till september 1998 Löneutvecklingen inom det statliga förhandlingsområdet under perioden september 1997 till september 1998 FÖRORD I februari 1999 skickade Arbetsgivarverket ut en enkät till samtliga myndigheter med fler

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

1 (9) Kommunstyrelsens förvaltning Sammanträdesdagar Personalavdelningen 28 mars och 16 april 2008 26/2008

1 (9) Kommunstyrelsens förvaltning Sammanträdesdagar Personalavdelningen 28 mars och 16 april 2008 26/2008 1 (9) Ärende Överläggningar inför Löneöversyn 2008 Åter till: www.sktf-helsingborg.se Parter Helsingborgs Stad och Fackförbundet SKTF Deltagande För Helsingborgs stad Gerd Sand Stefan Christiansson Boris

Läs mer

Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män

Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män Rön om lön och kön Lön och kön en studie av löneskillnader mellan kvinnor och män Sammanfattning Löneskillnader mellan kvinnor och män existerar i de flesta delar av arbetsmarknaden. Män har högre genomsnittliga

Läs mer

Kommundirektörsträff 4 mars 2010 Avtal 10

Kommundirektörsträff 4 mars 2010 Avtal 10 Kommundirektörsträff 4 mars 2010 Avtal 10 Vad händer i omvärlden Avtalsrörelsen just nu Omvärld När drar det igång hos oss? Vad vill vi? SKLs mål och inriktning Lång avtalsperiod, gärna tillsvidareavtal,

Läs mer

Attityder lön YouGov Opinion Malmö April 2012

Attityder lön YouGov Opinion Malmö April 2012 Attityder lön YouGov Opinion Malmö April 2012 Om mäns och kvinnors löneattityd Kvinnor väljer oftare än män att jämföra sig med en lägre snittlön. Exempelvis så i en yrkesgrupp där män har 2000 kronor

Läs mer

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO)

Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO) Redogörelsetext för nyheter och förändringar i ÖLA 13 med SEKO Facket för Service och Kommunikation (SEKO) Inledning Den 28 maj 2013 enades Arbetsgivareförbundet Pacta och SEKO Facket för Service och Kommunikation

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer