SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index

Transkript

1 SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index Betyg Modellen pekar ut områden som bör prioriteras. Bevara Förbättra om möjligt Effekt Lägre prioritet Prioritera! Medarbetarna om sina arbetsförhållanden Umeå universitet 2011

2 Medarbetarna om sina arbetsförhållanden Umeå universitet 2011

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING ANALYSRAPPORT Sammanfattning... 1 Resultat... 2 Inför eget arbete med materialet Om undersökningen SCB:s analysmodell med NKI DIAGRAM OCH TABELLER Diagram 1: Modellbild hela Umeå universitet...26 Diagram 2: Prioriteringsmatris hela Umeå universitet...27 Tabell 1: Faktorernas betygsindex, frågornas medelbetyg och svarsfördelning hela Umeå universitet...28 Diagram 3: Andel som gett högt respektive lågt betyg hela Umeå universitet...35 Tabell : NMI och faktorernas betygsindex redovisat efter bakgrundsfrågor hela Umeå universitet...36 Tabell : Övriga frågor redovisade efter kön hela Umeå universitet...44 BILAGOR Frågeblankett

4 Sammanfattning Sammanfattning Helhetsbetyget i 2011 års medarbetarundersökning vid Umeå universitet blev 63, vilket är en indexenhet högre än vad som uppmättes vid föregående undersökning, år De faktorer som analysmodellen pekar ut som prioriterade i ett förbättringsarbete är Arbetsbelastning, Inflytande/Självbestämmande/Delaktighet, Framtiden, Lön/Belöning samt Hälsa och välbefinnande. NMI och faktorernas betygsindex kan variera mellan 0 och 100. Ju högre värde desto bättre betyg. Betygsindex under 40 kan betraktas som icke godkända och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som att de svarande är mycket nöjda. Årets medarbetarundersökning besvarades av 73 procent av de anställda. Detta är en betydande ökning från år 2008 då endast 63 procent svarade. Bland de faktorer som är jämförbara mellan åren är det Lön, Belöning och Hälsa och välbefinnande som ökat sina betygsindex i störst utsträckning. Diagram A. NMI och faktorernas betygsindex för hela Umeå universitet NMI Organisation/Personalarbete Arbetsbelastning Inflyt./Självbest./Delakt.* Fysisk arbetsmiljö Medarbetarskap Ledning och ledarskap* Arbetsklimat Studenter Arbetstillfredsställelse Framtiden* Hälsa och välbefinnande Lön, Belöning *Faktorns betygsindex är inte jämförbart mellan åren på grund av enkätjusteringar. 1

5 Resultat Resultat I denna rapport analyseras och kommenteras resultaten för samtliga medarbetare vid Umeå universitet. De resultat, i form av tabeller och diagram, som ligger till grund för rapporten återfinns sist i rapporten. NMI och faktorernas betygsindex kan variera mellan 0 och 100. Ju högre värde desto bättre betyg. Betygsindex under 40 kan klassas som inte godkänt. Gränsen för nöjd uppfattas gå vid 55 och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som mycket nöjd (se avsnitt SCB:s analysmodell med NMI för mer information om skalan). Frågorna har besvarats på en tiogradig skala på vilken 1-4 klassas som låga betyg, 5-7 som mellanbetyg och 8-10 som höga betyg. Analysmodellen Analysmodellen som använts i denna undersökning består av de tolv faktorer som räknas upp nedan. Vilka frågor som ligger till grund för de olika faktorerna redovisas efter respektive faktor. Organisation/Personalarbete (fråga 1a:1-2, 7-8) Arbetsbelastning (fråga 2a:1-7) Inflytande/Självbestämmande/Delaktighet (fråga 3a:1, 6-11) Fysisk arbetsmiljö (fråga 4a:1-3) Medarbetarskap (fråga 5a-d) Ledning och ledarskap (fråga 6a:1-3) Arbetsklimat (fråga 7a-i) Studenter (fråga 9a-c) Arbetstillfredsställelse (fråga 10a-c) Framtiden (fråga 11a, e-g) Hälsa och välbefinnande (fråga 13a:1-5) Lön, Belöning (fråga 14a:1-4) Vidare ingår i frågeblanketten tre frågor som ligger till grund för Nöjd- Medarbetar-Index, NMI (fråga 15:1-3). 2

6 Resultat NMI och faktorernas betygsindex och effektmått NMI: 63. Detta motsvarar ett betyg på 6,7 på den 10-gradiga skalan. Medelindex: 65 Medeleffekt: 0,5 Faktorer med betygsindex över medelindex: Arbetstillfredsställelse (83), Studenter (79), Fysisk arbetsmiljö (75), Medarbetarskap (72) samt Arbetsklimat (69). Faktorer med betygsindex under medelindex: Inflytande/Självbestämmande/Delaktighet (64), Hälsa och välbefinnande (64), Organisation/Personalarbete (63), Framtiden (63), Ledning och ledarskap (60), Arbetsbelastning (51) samt Lön, belöning (43). Skillnad mellan medelindex och NMI Medelindex är medelvärdet av de 12 faktorernas betygsindex. Här ingår inte värdet på NMI. NMI-värdet är en totalbedömning av arbetssituationen. I detta värde kan med andra ord aspekter som inte direkt mätts med analysmodellen ingå. Nöjd-Medarbetar-Index Helhetsbetyget, NMI, i undersökningen blev 63. Motsvarande betyg vid föregående undersökning, år 2008, var 62. I förhållande till andra myndigheters resultat är detta ett relativt högt helhetsbetyg. Tabell A. Jämförelse av Umeå universitets NMI mot andra organisationers NMI Myndighet/ kommun NMI Ca antal anställda Svarsfrekvens A % B % C % D % E % Umeå universitet % F % G % H % I % J % K % L % M % N % O % P % Q % R % S % T % 3

7 Resultat Vad bör då prioriteras enligt Umeå universitets medarbetare? I prioriteringsmatrisen placeras varje faktor in efter sitt betygsindex och sitt effektmått. Ju högre upp i diagrammet en faktor ligger desto nöjdare är medarbetarna med faktorn. Ju längre åt höger i diagrammet en faktor ligger, desto större påverkan förväntas en förändring av dess betygsindex ha på NMI. Diagram B. Prioriteringsmatris, samtliga medarbetare vid Umeå universitet. Betygsindex 100 Bevara Förbättra om möjligt Arbetstill. Studenter Fysisk arb. Medarbetar. Arbetsklimat Hälsa Inflytande Organisation Framtiden Ledning Lön Arbetsbel Lägre prioritet Prioritera 0 0,5 1 1,5 2 Effektmått Prioritera De faktorer som i denna undersökning hamnat i kvadranten Prioritera är Arbetsbelastning, Inflytande/Självbestämmande/Delaktighet, Framtiden, Lön/Belöning samt Hälsa och välbefinnande. Detta eftersom dessa faktorer har fått ett förhållandevis lågt betygsindex samt att förbättringar av dem förväntas ha stort genomslag på helhetsbetyget, NMI. Arbetsbelastning Faktorn Arbetsbelastning har fått undersökningens näst lägsta betygsindex på 51, vilket är en indexenhet lägre än vid undersökningen år Med ett effektmått på 1,0 hamnar faktorn i kvadranten Prioritera. Viktigt att notera vid en analys av de delfrågor som ingår i faktorn är att flera av dessa har vända svarsskalor och är formulerade så att ett högt medelbetyg är negativt. Den delfråga som fått stört förändring i medelbetyg jämfört med föregående undersökning är mitt arbete är psykiskt påfrestande där medelbetyget ökat från 5,2 till 5,5 (vilket alltså är en negativ förändring utifrån hur frågan formuleras). 4

8 Resultat En fråga under frågeområdet Arbetsbelastning ingår inte i den modellanalys som genomförs för att beräkna betygsindex och effektmått. Detta beroende på att det bara är vissa av de anställda, lärare och forskare, som berörs av frågan. Frågan, som är en fråga med vänd svarsskala, lyder jag tycker att det är svårt att förena forskning och undervisning på ett hanterbart sätt och den har fått ett medelbetyg på 6,0, vilket är något högre än år 2008 då medelbetyget blev 5,8. Det är i detta fall alltså en mindre försämring av medelbetyget. Inflytande/Självbestämmande/Delaktighet Betygsindexet för faktorn Inflytande/Självbestämmande/Delaktighet blev 64 vid årets undersökning. På grund av förändringar i frågeblanketten går det inte att jämföra detta index med föregående undersökning, utan jämförelser får göras på frågenivå. Det kan då konstateras att sex av faktorns sju delfrågor har fått ett högre medelbetyg i år än vad de fick år 2008, dvs. en positiv utveckling. Delfrågornas medelbetyg varierar från 5,3 för jag är delaktig i beslut som fattas vid min institution/enhet till 7,7 för jag kan påverka mina arbetstider i den utsträckning jag önskar. De fem frågor som inte ingår i modellanalysen har medelbetyg som varierar från 5,3 för lärarnas och forskarnas möjlighet att organisera sitt arbete så att de får tillräckligt med tid för samverkans-/innovationsfrågor till 6,8 för förvaltningspersonalens möjlighet att organisera sitt arbete så att de får tillräckligt med tid för genomförande av sina arbetsuppgifter. Framtiden Inte heller faktorn Framtiden går att jämföra med tidigare undersökningar på grund av justeringar i frågeblanketten. Faktorn har i år fått ett betygsindex på 63 och ett effektmått på 0,7, vilket placerar den i kvadranten Prioritera. Närmare en tredjedel av medarbetarna ger ett lågt betyg till tryggheten vad gäller hur arbetsuppgifterna kommer att se ut framöver. Mest nöjda är man vad gäller optimismen inför framtiden när det gäller möjligheten till intressanta arbetsuppgifter. Under frågeområdet Framtiden finns det vissa frågor som endast berör lärare och forskare och därför redovisas dessa separat. Dessa tre frågor har medelbetyg mellan 6,0 och 6,9. Noterbart är att frågan om optimismen inför framtiden när det gäller möjligheter att bedriva intressant forskning har fått ett höjt medelbetyg från 6,0 år 2008 till 6,9 vid årets undersökning. 5

9 Resultat Lön/Belöning Faktorn Lön/Belöning är den faktor i undersökningen som förbättrats mest i förhållande till år 2008 års resultat. Faktorns betygsindex har ökat med hela fem indexenheter och ligger nu på 43. Även om detta är undersökningens klart lägsta betygsindex är nivån för denna faktor relativt bra i förhållande till vad den brukar ligga på i våra mätningar till andra myndigheter. Medarbetarna är nöjdast vad gäller lönens rimlighet i förhållande till arbetsuppgifternas tyngd och ansvar. Minst nöjda är man med rimligheten i hur de egna prestationerna belönas i löneförhandlingar. Hälsa och välbefinnande Liksom faktorn Lön/Belöning har faktorn Hälsa och välbefinnande fått ett statistiskt säkerställt högre betygsindex vid årets undersökning jämfört med undersökningen år 2008 (då faktorn kallades Trötthet/Hälsa). Faktorn har gått från ett betygsindex på 61 år 2008 till 64 år Tre av faktorns fem delfrågor har vända svarsskalor. Dessa har medelbetyg som varierar från 3,4 för vissa morgnar känns det som att jag inte orkar gå till jobbet och 5,4 för jag känner mig ofta psykiskt utmattad efter en dags arbete. De två frågorna med vanlig svarsskala har medelbetyg på 6,6 respektive 6,8. Förbättra om möjligt I kvadranten Förbättra om möjligt återfinns faktorerna Arbetstillfredsställelse och Arbetsklimat. Dessa faktorer tillhör en andra prioriteringsgrupp då de fått ett relativt högt betygsindex, men också förväntas ha en stor effekt på NMI. Arbetstillfredsställelse Faktorn Arbetstillfredsställelse har fått undersökningens högsta betygsindex på 83, vilket är ett mycket högt index. Trots det höga betygsindexet har faktorn även det högsta effektmåttet, 1,1, vilket innebär att man om möjligt bör förbättra arbetstillfredsställelsen ytterligare, då detta förväntas ha en stor positiv påverkan på NMI. Faktorns delfrågor är samlade med medelbetyg på mellan 8,4 och 8,5. Arbetsklimat Faktorn Arbetsklimat har fått ett betygsindex på 69 och ett effektmått på 0,9. Arbetsklimat är en ny faktor för i år, vilken baseras på de fem frågor som tidigare ingick i den faktor som hette Arbetskamrater samt på fyra nya frågor. Faktorns betygsindex går således inte att jämföra bakåt i tiden, men vi kan titta på hur respektive delfrågas medelbetyg har förändrats. För fyra av delfrågorna har medelbetyget inte förändrats nämnvärt, men för frågan vid min institution/enhet arbetar vi tillsammans med att utveckla och förbättra arbetsvillkoren har medelbetyget sjunkit från 7,0 till 6,2, vilket får anses som en relativt stor förändring. 6

10 Resultat Fyra frågor inom området berör endast vissa medarbetare och redovisas därmed separat. Tre av fyra i förvaltningspersonalen ger höga betyg på tillgången till ett bollplank, t.ex. en kollega att diskutera med. Lärarna och forskarna fick specificera sin tillgång på bollplank på tre olika områden. Andelen som gav höga betyg på respektive del var 66 procent gällande forskningsfrågor, 63 procent gällande pedagogiska frågor och 40 procent gällande samverkans- /innovationsfrågor. Lägre prioritet I kvadranten Lägre prioritet återfinns Organisation/Personalarbete och Ledning och ledarskap. Dessa faktorer tillhör en tredje prioriteringsgrupp. Detta då de fått låga betygsindex men på grund av sin relativt sett låga effekt ändå inte förväntas påverka NMI i någon större utsträckning vid en förändring. Organisation/Personalarbete Faktorn Organisation/Personalarbete har fått ett betygsindex på 63, vilket är en indexenhet högre än år Den delfråga som fått det högsta medelbetyget på 6,9 är frågan vid min institution/enhet har vi ett kreativt arbetsklimat. Det är även denna fråga som ökat sitt medelbetyg mest i förhållande till förra undersökningen, då dess medelbetyg var 6,6. Knappt var fjärde medarbetare ger låga betyg på hur välinformerade de är om vilka mål som gäller för enheten/institutionen samt hur välinformerade de är om enhetens/institutionens ekonomi och de ekonomiska villkoren för verksamheten. Sex av frågorna inom Organisation/Personalarbete ingår inte i modellanalysen, antingen beroende på att de inte berör samtliga medarbetare eller därför att de är nya, då vi vill behålla indexets jämförbarhet med tidigare år. Dessa frågor har medelbetyg som varierar från 5,6 för lärarnas och forskarnas tillgång till en aktiv och stimulerande diskussion om samverkan och/eller innovation vid enheten/institutionen till 7,1 för frågan om hur nöjd man är med utvecklingssamtalet. Ledning och ledarskap Betygsindexet för faktorn Ledning och ledarskap blev i årets undersökning 60. Antalet frågor under faktorn Ledning och ledarskap har bantats sedan år 2008 varför faktorns betygsindex inte är jämförbart mellan åren. Faktorns delfrågor har medelbetyg som varierar från 5,6 för av min prefekt/ledning/chef får jag reda på vad hon/han anser om mina arbetsprestationer till 7,0 för jag får tillräcklig information av min prefekt/chef/ledning i frågor som rör arbetet och arbetsplatsen. De två delfrågor som är jämförbara med föregående undersökning har båda fått högre medelbetyg i år än år

11 Resultat Bevara Faktorer som har höga betygsindex och låg effekt hamnar i kvadranten Bevara (övre vänstra området i matrisen). I denna undersökning gäller detta faktorerna Fysisk arbetsmiljö, Medarbetarskap och Studenter. Fokus för dessa faktorer bör vara att, åtminstone, bevara nuvarande betygsindex eftersom en sänkning av en faktors betygsindex kan leda till att dess effektmått ökar och att faktorn då hamnar i den prioriterade kvadranten. Fysisk arbetsmiljö Faktorn Fysisk arbetsmiljö har fått ett betygsindex på 75, vilket är högt men en indexenhet lägre än vid undersökningen år Mest nöjda är medarbetarna med att de har ändamålsenliga och väl fungerande tekniska hjälpmedel (t.ex. datorer, IT-utrustning, maskiner och annan utrustning). Hela tre av fyra medarbetare ger ett högt betyg gällande detta. Även för faktorns övriga två delfrågor är merparten av de anställda nöjda. För att behålla faktorns jämförbarhet med tidigare år redovisas den nya delfrågan separat. Frågan rör om Umeå universitets lokaler överlag har en hög grad av tillgänglighet för personer med fysisk funktionsnedsättning. Frågan har fått ett medelbetyg på 7,3 och 58 procent av de medarbetare som besvarat frågan har gett ett högt betyg (8-10). Noterbart är att drygt var tredje anställd angivit att de inte har någon åsikt i frågan. Medarbetarskap Jämfört med föregående undersökning har Medarbetarskapet höjt sitt betygsindex från 71 till 72. Den delfråga vars medelbetyg förändrats mest sedan år 2008 är jag är engagerad i frågor som ligger på fakultets- och universitetsnivå. Dess medelbetyg har sjunkit från 5,8 till 5,3 mellan de två undersökningarna. Faktorn Medarbetarskap har, liksom faktorn Studenter, fått ett effektmått på 0,0. Detta ska inte tolkas som att dessa faktorer är oviktiga, utan snarare som att den nuvarande betygsnivån för dessa faktorer är tillräcklig utifrån medarbetarnas förväntningar, varför en ytterligare förbättring inte skulle ha någon större effekt på den totala nöjdheten. Studenter Faktorn Studenter har fått ett högt betygsindex på 79. Detta är dock en indexenhet lägre än år 2008 då faktorns index var 80. Delfrågornas medelbetyg varierar från 7,3 för jag får konstruktiv återkoppling i mitt arbete av studenterna till 8,5 för jag känner mig respekterad av studenterna. Noterbart är att omkring en tredjedel av de anställda angett att de inte har någon åsikt gällande dessa frågor. 8

12 Resultat Frågeområde utanför analysmodellen Arbete och föräldraskap Frågeområdet Arbete och föräldraskap ligger helt utanför modellanalysen då det är förhållandevis många av de anställda som inte berörs av de frågor som ställs. I förhållande till resultaten från år 2008 är det fler som upplever att hänsyn tas till föräldraskap när det gäller planering och uppläggning av arbetet samt att personer i arbetsledande funktion gör vad de kan för att underlätta föräldraledighet eller vård av sjukt barn. Å andra sidan är det även fler som av rädsla för att det ska få negativa konsekvenser för arbetet känner/har känt oro för att vara föräldralediga eller stanna hemma för vård av sjukt barn. NMI och faktorernas index över åren I tabell B nedan redovisas NMI och faktorernas betygsindex för årets undersökning i jämförelse med föregående undersökning. Statistiskt säkerställda förändringar (på 95-procentig signifikansnivå) markeras med * i tabellen. Då enkäten genomgått vissa förändringar jämfört med undersökningen år 2008 så är inte alla faktorer helt jämförbara mellan åren. De faktorer som bör jämföras med försiktighet markeras med **. För dessa faktorer anges heller inga säkerställda skillnader. I rapportens avsnitt Om undersökningen finns en genomgång av de enkätförändringar som genomförts. Tabell B. NMI och faktorernas betygsindex år 2008 och Samtliga medarbetare NMI Organisation/Personalarbete Arbetsbelastning Inflytande/Självbestämmande/Delaktighet** Fysisk arbetsmiljö 75* 76 Medarbetarskap 72* 71 Ledning och ledarskap** Arbetsklimat 69.. Studenter 79* 80 Arbetstillfredsställelse 83* 82 Framtiden** Hälsa och välbefinnande 64* 61 Lön, Belöning 43* 38 Medelindex

13 Resultat Jämförelser mellan fakulteter/förvaltningar I tabell C nedan redovisas NMI och faktorernas betygsindex på fakultets-/förvaltningsnivå. Tabell C. NMI och faktorernas betygsindex år Fakulteter och förvaltningar Hela UmU HumFak MedFak SamFak TekNatFak UB Uni.Förvalt. NMI Organisation/Personalarbete Arbetsbelastning Inflytande/Självbestämmande/Delaktighet Fysisk arbetsmiljö Medarbetarskap Ledning och ledarskap Arbetsklimat Studenter Arbetstillfredsställelse Framtiden Hälsa och välbefinnande Lön, Belöning Medelindex NMI och faktorernas betygsindex efter bakgrund I tabell , vilka finns bifogade i slutet av rapporten, redovisas NMI och faktorernas betygsindex efter bakgrundsvariablerna ålder, kön, hemmavarande barn, födelseland, personalkategori, hel-/deltid, arbetad tid, fördelning av arbetstid samt upplevd förbättring efter föregående medarbetarundersökning. Då resultaten delas upp på mindre grupper ökar osäkerheten i skattningarna vilket man bör ha i åtanke när man tittar på skillnader mellan olika grupper. Nedan kommenteras resultaten för ett antal av bakgrundsvariablerna. Ålder Vad gäller helhetsbedömningen av arbetssituationen är det de yngsta och äldsta medarbetarna som tycks mest nöjda. För faktorerna Organisation/Personalarbete, Medarbetarskap, Studenter, Arbetstillfredsställelse samt Hälsa och välbefinnande indikerar resultaten att nöjdheten ökar med åldern. För dessa faktorer är det således de äldsta som är mest nöjda medan de yngsta ger lägst betyg. Kön Det finns inga tydliga skillnader i nöjdhet mellan kvinnor och män. Männen tycks dock något mer nöjda gällande faktorerna Inflytande/Självbestämmande, Fysisk arbetsmiljö, Ledning och ledarskap samt Framtiden, men samtliga skillnader mellan könen är förhållandevis små. 10

14 Resultat Födelseland Då resultaten särredovisas efter var man själv respektive ens föräldrar är födda går det inte att skönja några direkta skillnader bland dem som är födda i Sverige. Det tycks inte ha någon direkt betydelse om föräldrarna är födda inom eller utom landets gränser. Om man jämför med dem som är födda utanför Sverige så ger de utrikes födda ett något högre helhetsbetyg. De utrikes födda är även nöjdare vad gäller Fysisk arbetsmiljö och Lön, Belöning medan de däremot är mindre nöjda med faktorn Medarbetarskap, i förhållande till de medarbetare som är födda i Sverige. Personalkategori Bland lärare/forskare är det vid jämförelse mellan olika personalkategorier adjunkterna som ger det lägsta helhetsbetyget. Tittar man på de olika delområdena ser man att professorerna ger det högsta betyget på flertalet av faktorerna. Bland T/A-personal sticker bibliotekspersonal ut som de klart nöjdaste, både vad gäller NMI och merparten av faktorerna. Den tekniska personalen ger lägst betyg på sex av de tolv faktorerna. Arbetad tid per vecka Resultaten indikerar att ju mindre timmar man arbetar varje vecka, desto nöjdare är man med sin totala arbetssituation. De som uppger att de arbetar mer än 51 timmar i veckan ger lägst betyg på NMI samt på merparten av faktorerna. Störst är skillnaden vad gäller Arbetsbelastning och Hälsa och välbefinnande. Fördelning av arbetstid Lärare/forskare fick uppge hur stor del av arbetstiden som enligt bemannings-/tjänstgöringsplanen ska ägnas åt undervisning, forskning, samverkan/innovation respektive administration. Gällande den totala nöjdheten tycks det vara positivt att ägna mycket tid åt forskning och administration, medan det motsatta förhållandet råder vad gäller undervisning. 11

15 Resultat Resultat för frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan För de frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan tas inga betygsindex fram utan resultaten redovisas i form av andelar som svarat respektive svarsalternativ. Nedan redovisas resultaten för hela Umeå universitet. Tabeller med resultat för samtliga frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan finns i tabell , vilka finns bifogade i slutet av rapporten. Organisation/Personalarbete Strax över hälften av de anställda har under det senaste året haft utvecklingssamtal med sin prefekt/chef. Klart färre, knappt en fjärdedel, har en individuell utvecklingsplan för de närmaste åren. Arbetsbelastning Hälften av de anställda på Umeå universitet anser att arbetet överlag fördelas på sakliga grunder vid deras institution/enhet. Knappt 20 procent menar att någon grupp gynnas, medan resterande dryga 30 procent inte har någon uppfattning i frågan. Här kan man skönja en viss könsskillnad då kvinnor i betydligt högre grad än män anser att männen gynnas vid fördelningen, medan männen i större utsträckning ser kvinnorna som gynnade. Kvinnorna är även överrepresenterade bland dem som saknar åsikt i frågan. Ledning och ledarskap Kring 13 procent av medarbetarna uppger att de har någon chefs- eller ledande befattning. Bland männen är motsvarande andel 16 procent medan den bland kvinnorna är 10 procent. Denna bild är trots det något mer jämställd än vad som var fallet år 2008 då motsvarande andelar var 20 procent bland männen och 11 procent bland kvinnorna. Bland dem som har en chefs- eller ledande befattning uppger drygt hälften att de har det stöd de önskar för att kunna verka för en god arbetsmiljö inom den egna enheten/institutionen. Andelen som inte anser sig ha tillgång till önskat stöd är 14 procent, medan resterande chefer/ledare besvarat frågan. En klart större andel män än kvinnor upplever att de har önskat stöd medan kvinnorna i större utsträckning saknar uppfattning i frågan. Diskriminering, kränkningar och trakasserier Totalt 14 procent av medarbetarna uppger att de blivit utsatta för en eller flera kränkningar under de senaste 12 månaderna. Andelen är högre bland kvinnorna än bland männen, 18 procent respektive 10 procent. Den stora majoriteten av de som utsatts uppger att det hänt vid något enstaka tillfälle, medan en liten andel, 2 procent av männen och 3 procent av kvinnorna, upplevt kränkningar vid upprepade tillfällen. 12

16 Resultat Vid specificering av vad kränkningen eller kränkningarna hade samband med uppger cirka hälften av de utsatta att orsaken var någon annan är de skäl vi listat i enkäten. Bland de fasta alternativen var kränkning med avseende på könstillhörighet/-identitet det vanligaste (19 procent) följt av kränkning med avseende på ålder (15 procent). För båda dessa typer av kränkning är kvinnorna är klart överrepresenterade. Vad gäller typ av kränkning är det skriftliga eller muntliga kommentarer följt av osynliggörande som är de vanligaste typerna. Tittar man på skillnader mellan könen upplever kvinnor i högre utsträckning att de osynliggörs medan männen i högre grad uppfattar att de blir utfrysta eller hotade. De medarbetare som under det senaste året upplevt att de blivit utsatta för kränkning/-ar svarar även på vem det var som utsatte dem. Knappt hälften uppger att de blivit kränkta av en arbetskamrat medan drygt fyra av tio utsatts av en överordnad. En procent av medarbetarna att de vid något enstaka tillfälle under de senaste 12 månaderna utsatts för sexuella trakasserier av arbetskamrat eller chef. Motsvarande siffra, men med studenter som förövare, är noll procent. Gällande våld och hot är det två procent av de anställda som vid något enstaka tillfälle under året utsatts för detta. Hälsa och välbefinnande En tredjedel av Umeå universitets medarbetare uppger att de under de senaste 12 månaderna ofta besväras av trötthet och drygt hälften ibland besväras av detsamma. Av dessa anser lite mer än sju av tio att dessa besvär orsakas av arbetet. Kvinnor är något överrepresenterade vad gäller att ofta besväras av trötthet. Gällande huvudvärk har drygt var tionde anställd ofta besvär medan strax under hälften är drabbade ibland. Knappt 60 procent av de som lider av huvudvärk sätter detta i någon mån i samband med arbetet. Även vad gäller huvudvärk är kvinnor överrepresenterade. Lite mer än vad tredje medarbetare lider ofta eller ibland av mag- eller tarmbesvär. Cirka 44 procent av dessa anser att besvären i någon mån orsakas av arbetet. Det är en relativt stor andel anställda, knappa 60 procent, som uppger att de har sömnbesvär, 14 procent ofta och 43 procent ibland. Merparten av dessa, cirka två av tre, anser att sömnbesvären helt eller delvis har att göra med arbetet. Liksom för de flesta övriga besvär är det fler kvinnor än män som har problem med sömnen. 13

17 Resultat Knappt var tionde anställd upplever ofta en känsla av nedstämdhet, medan strax under fyra av tio ibland känner sig nedstämda. Av dessa anser var femte att nedstämdheten orsakas av deras arbete, medan två av fem menar att det delvis är arbetet som är orsaken till nedstämdheten. Det är 70 procent av kvinnorna och 50 procent av männen på universitetet som ofta eller ibland upplever besvär i nacke/skuldror/axlar. Knappt 80 procent av dessa anser att besvären helt eller delvis orsakas av arbetet. Mer än var tionde svarande (13 procent) anger att de under de senaste 12 månaderna vid ett flertal tillfällen arbetat trots att de enligt egen utsago varit så pass sjuka att de inte borde ha gjort det. Därtill har nästan hälften av medarbetarna någon enstaka gång under de senaste 12 månaderna arbetat trots att de varit så pass sjuka att de inte borde ha gjort det. För 15 procent av de anställda har frågan inte blivit aktuell då de inte varit sjuka under året, medan 23 procent varit sjuka men då hållit sig borta från att arbeta. Det självupplevda allmänna hälsotillståndet hos medarbetarna vid Umeå universitet tycks vara gott. Knappt 30 procent av de anställda upplever det egna hälsotillståndet som mycket bra medan drygt hälften anser det som ganska bra. Kring tre procent upplever sitt allmänna hälsotillstånd som ganska dåligt. Det finns inga tydliga skillnader mellan könen vad gäller upplevelsen av den egna hälsan. Lön/Belöning Hälften av medarbetarna har från sin närmaste chef fått förklarat varför de har den lön de har. Detta är en klart högre andel än vad som angavs på motsvarande fråga vid 2008 års medarbetarundersökning då det var 43 procent som svarade jakande på denna fråga. Bland dem som fått sin lön motiverad anser de flesta, 68 procent, att denna förklaring i stor eller i viss utsträckning tog sin utgångspunkt i sakliga grunder för lönesättning, som arbetets svårighetsgrad, lönekriterier avseende individuell skicklighet samt den lönebild man önskar åstadkomma vid den egna enheten/institutionen. Cirka 15 procent upplevde inte förklaringen som saklig medan resterande inte kunnat ta ställning till detta. 14

18 Inför eget arbete Inför eget arbete med resultaten från medarbetarenkäten Att diskutera inom fakulteten/institutionen/enheten: Vilka problem bör prioriteras enligt undersökningsresultaten? Var står vi jämfört med andra fakulteter/institutioner/enheter enligt resultaten? Försök få fram konkreta förslag till förbättringar. Dokumentera diskussionen av fakultetens/institutionens/ enhetens resultat, lista förbättringsförslag. Precisera en tidsplan för åtgärderna. Genomför era prioriterade förbättringsförslag. Följ upp. Följ efter framtida undersökning upp era planerade åtgärder. Lär av varandra. Försök finna goda exempel. Den kommenterade rapporten avseende resultaten för hela Umeå universitet fungerar som en introduktion till både den aktuella analysmodellen (Nöjd-Medarbetar-Index) samt till hur resultaten kan tolkas. Inför diskussionerna på fakulteterna/institutionerna/enheterna är det viktigt att åtminstone chefen läst denna rapport. Modellbild och prioriteringsmatris Modellbild och prioriteringsmatris tas fram för helheten. Dessa bilder ger överblick och struktur åt materialet. I modellbilden och prioriteringsmatrisen finns faktorernas betygsindex och effektmått angivna. Faktorernas betygsindex är sammanfattande mått baserade på faktorns delfrågor (besvarade på 10-gradig skala). Betygsindex kan variera från Ju högre värde desto bättre. Betygsindex under 40 kan betraktas som icke godkända. Medelbetygsindex är medelvärdet för modellens faktorer (exklusive NMI) i den egna undersökningen. En faktors effektmått anger hur mycket helhetsbetyget NMI förväntas förändras om faktorns betygsindex förändras med fem indexenheter. Medeleffekten är medelvärdet av faktorernas effektmått i den egna undersökningen. Faktorer att prioritera. Faktorer med stor effekt och relativt låga betygsindex, dvs. de faktorer som hamnat i kvadranten Prioritera (nedre högra området i prioriteringsmatrisen), bör prioriteras i förbättringsarbetet. Förbättringar av dessa faktorer förväntas nämligen ha stort genomslag på helhetsbetyget, NMI. Faktorer att om möjligt förbättra. Om en faktor har ett relativt högt betygsindex, men också en stor effekt och därmed 15

19 Inför eget arbete hamnat i kvadranten Förbättra om möjligt (övre högra området i matrisen) bör den prioriteras om man tror att det finns en påtaglig potential för ytterligare förbättringar. Dessa faktorer tillhör en andra prioriteringsgrupp. Faktorer som kan ges lägre prioritet. Faktorer som har fått låga betygsindex men som på grund av sin relativt sett låga effekt ändå inte förväntas påverka NMI i någon större utsträckning vid en förändring hamnar i kvadranten Lägre prioritet (nedre vänstra området i matrisen). Faktorer för vilka det är tillräckligt att bibehålla indexnivån. Faktorer som har höga betygsindex och låg effekt hamnar i kvadranten Bevara (övre vänstra området i matrisen). Fokus för dessa faktorer bör vara att, åtminstone, bevara nuvarande betygsindex eftersom en sänkning av en faktors betygsindex kan leda till att dess effektmått ökar och att faktorn då hamnar i den prioriterade kvadranten. Detaljerad information om faktorerna Varje faktor är baserad på medarbetarnas betyg på olika delfrågor. Det är viktigt att närmare studera de olika delfrågornas medelbetyg och svarsfördelning. Koncentrera er i första hand på de faktorer som enligt modellanalysen bör prioriteras. I den tabell som distribueras till samtliga enheter med minst sju svarande, i rapporten benämnd tabell 1, finns förutom faktorernas betygsindex även varje delfrågas medelbetyg (kan variera från 1 till 10). För en faktor med lågt betygsindex kan problemet vara koncentrerat till någon enskild aspekt (delfråga) som fått särskilt lågt betyg. Jämför delfrågornas medelbetyg. I samma tabell finns också jämförelsetal i form av lägsta och högsta medelbetyg som någon enhet inom organisationen fått. Genom dessa jämförelsetal får man en god bild av hur den egna enheten ligger till i olika avseenden och vilka betyg som är realistiska att uppnå. Hur arbetar man vid enheter med särskilt goda resultat? Det är viktigt att sådan information tas fram och sprids inom organisationen. Medelbetygen är dock inte tillräckliga. Medelbetygen kan dölja viktig information om hur stor andel av medarbetarna som gett ett påtagligt kritiskt betyg på någon aspekt/delfråga. Höga medelbetyg kan förekomma samtidigt som en mindre andel av medarbetarna flaggar för allvarliga problem. I tabell 1 framgår andelen inom avdelningen som gett lågt betyg (1-4), medelbetyg (5-7) och högt betyg (8-10). Betyg 1-4 kan betraktas som ett kritiskt, eller underkänt, betyg. 16

20 Inför eget arbete Frågor som inte besvarats på den 10-gradiga skalan Frågor som inte besvaras på den 10-gradiga skalan redovisas uppdelat efter kön och kan vara värdefull information, inte minst vid ett jämställdhetsarbete. Övrigt Man bör absolut inte känna sig bunden i sina diskussioner och låsa sig vid de delfrågor som ingår i undersökningen för respektive faktor. Ute i organisationen kan man besitta specifik kunskap om andra delar eller aspekter som man kan ha välgrundad anledning att förbättra trots att dessa inte direkt mätts i denna undersökning. 17

21 Om undersökningen Om undersökningen Enheten för demokratistatistik vid Statistiska centralbyrån (SCB) genomförde under perioden 13 september 4 oktober 2011 en webbaserad medarbetarundersökning på uppdrag av Umeå universitet. Syftet med undersökningen är att få en bild av hur medarbetarna bedömer sin arbetssituation och vad som främst bör förbättras. Det var totalt personer som besvarade frågeblanketten. Det motsvarar en svarsfrekvens på 73 procent. Vid föregående undersökning besvarade endast 63 procent av medarbetarna undersökningen, så årets 73 procent är glädjande. Resultat i form av denna analysrapport samt tabeller och diagram levererades vecka 44 enligt överenskommelse. Under vecka 45 levererades dessutom en avidentifierad svarsfil från undersökningen. Undersökningsledare på SCB var Johan Eklund. Umeå universitets kontaktperson gentemot SCB var Marguerite Olofsson. Population och urval Undersökningen genomfördes som en totalundersökning. Populationen, d.v.s. samtliga medarbetare vid Umeå universitet, bestod av personer och hämtades från Umeå universitets personalregister. Medarbetare som innehar flera olika tjänster har fått en enkät per tjänst. Totalt har ett åttiotal medarbetare haft möjlighet att besvara mer än en frågeblankett. Frågeblankettens jämförbarhet med tidigare undersökningar Umeå universitet har utformat frågorna i frågeblanketten i samarbete med SCB. Frågeblanketten har genomgått en snabbgranskning av mätteknisk expertis på SCB i syfte att minska risken för mätfel. Frågeblanketten i årets medarbetarundersökning byggde på de blanketter som användes vid 2008 års undersökning. Då användes totalt tre frågeblanketter med små inbördes variationer. En frågeblankett riktade sig till lärare och forskare, en riktade sig till T/Apersonal vid institutionerna och en riktade sig till T/A-personal i förvaltningen. I och med sammanslagningen till en enkät ändrades formuleringarna i ett antal frågor i mindre utsträckning. Exempelvis fick ett flertal frågor lydelsen enhet/institution istället som tidigare, då det antingen var enhet eller institution beroende på vilken grupp frågeblanketten riktade sig till. Dessa förändringar bedöms inte ha någon inverkan på undersökningens resultat och påverkar därmed inte heller jämförbarheten med Umeå universitets tidigare undersökningar. 18

22 Om undersökningen Ett antal frågor i årets frågeblankett lades till eller togs bort jämfört med blanketten år 2008, enligt önskemål från Umeå universitet. Några frågor ändrades också i så stor utsträckning att de inte går att jämföra med tidigare undersökningar. Som en följd av detta blev årets undersökning inte helt jämförbar med 2008 års undersökning. Totalt fyra faktorer har förlorat sin jämförbarhet bakåt i tiden. I tabell D nedan framgår vilka större förändringar som gjordes i årets frågeblankett och hur detta påverkat jämförbarheten. Tabell D. Faktorernas jämförbarhet med 2008 års undersökning Jämförbar Frågor 2011 Faktor med 2008 Förändring 15:1-3 NMI, HELHETEN Ja 1a:1 2, 7-8 ORGANISATION/ Ja PERSONALARBETE 2a:1 7 ARBETSBELASTNING Ja 3a:1, 6-11 INFLYTANDE/ SJÄLV- BESTÄMMANDE/ Nej En fråga har tagits bort DELAKTIGHET 4a:1 3 FYSISK ARBETSMILJÖ Ja 5a d MEDARBETARSKAP Ja 6a:1 3 LEDNING OCH LEDARSKAP Nej En fråga har lagts till och sju frågor har tagits bort 7a-i ARBETSKLIMAT Nej Fyra frågor har lagts till och en fråga har tagits bort 9a-c STUDENTER Ja 10a-c ARBETSTILLFREDS- Ja STÄLLELSE 11a, e-g FRAMTIDEN Nej En fråga har tagits bort 13a:1 5 HÄLSA OCH VÄLBEFINNANDE Ja 14a:1-4 LÖN, BELÖNING Ja Tidigare hette faktorn TRÖTTHET, HÄLSA. Frågornas ordning har ändrats Datainsamling Inloggningsuppgifter till frågeblanketterna skickades ut via e-post. I e- postbrevet ombads medarbetarna att besvara frågeblanketten. Medarbetarna gavs möjlighet att besvara enkäten antingen på svenska 19

23 Om undersökningen eller på engelska, efter eget val. Det första utskicket genomfördes den 13 september Det fåtalet medarbetare som saknade e-postadress fick istället sina inloggningsuppgifter via vanliga brev i postfacket. Sammanlagt skickades två påminnelser med inloggningsuppgifter till dem som inte besvarat frågeblanketten. Umeå universitet informerades under hela insamlingsperioden om hur insamlingen fortskred. Tabell E Beskrivning av inflödet. Antal och andel Insamling Antal Andelar (%) Efter första utskick ,8 Påminnelse ,6 Påminnelse ,6 Totalt ,0 Bortfall ,0 Population I e-postmeddelandet med inloggningsuppgifter som skickade ut kunde medarbetarna även läsa om undersökningens bakgrund, syfte och att undersökningen genomfördes i samarbete mellan Umeå universitet och SCB. Brevet informerade även om personuppgiftslagen samt offentlighetsoch sekretesslagen och att det inte är något tvång att svara. För att SCB ska kunna lämna ut data från en enkätundersökning krävs informerat samtycke av uppgiftslämnarna. Det innebär att de genom att besvara blanketten och skicka in den godkänner att deras svar lämnas ut. I informationstexten framgick att en avidentifierad svarsfil kommer att levereras till Umeå universitet. Statistikens tillförlitlighet Ramtäckning Täckningsfel, under- och övertäckning, innebär att urvalsram och population inte helt stämmer överens. Undertäckning innebär att vissa objekt som ingår i populationen saknas i urvalsramen. Övertäckning innebär att objekt som inte ingår i populationen ändå finns i urvalsramen. Ett sätt att minska täckningsfelen är att ha bra och uppdaterade register. Umeå universitet har levererat aktuella register med uppgifter om medarbetarnas anställning, samt en lista med universitetets enheter och institutioner. I några fall hade medarbetare hunnit avsluta sin anställning innan insamlingen påbörjades. Dessa personer blev övertäckning och togs därmed bort från undersökningen. 20

24 Om undersökningen Mätning Ett fel som kan uppstå vid mätning är att lämnade uppgifter skiljer sig från faktiska uppgifter. Felet kallas mätfel och kan uppkomma då uppgiftslämnaren inte minns de faktiska uppgifterna, missförstår frågan eller medvetet svarar felaktigt. Enkäten är testad vid två tidigare medarbetarundersökningar vid Umeå universitet. Nya frågor granskades av mätteknisk expertis. Frågorna är formulerade som påståenden, vilket inte är sett som idealt, i en undersökning. Men eftersom enkäten tidigare genomförts med påståenden och det har fungerat bra, så bedömdes det inte som ett stort problem. Frågeblanketten innehåller ett antal frågor med vänd svarsskala, där 1 är bästa betyg och 10 är sämsta betyg. Detta kan eventuellt leda till missförstånd när frågorna ska besvaras. I några fall flyttades frågor för att de med vänd svarsskala skulle hamna i anslutning till varandra i frågeblanketten. Vid beräkning av betygsindexen hanterades detta så att det även för dessa frågor var positivt med ett högt indexvärde. Bearbetning Vid den manuella och maskinella bearbetningen av datamaterialet kan bearbetningsfel uppstå. Exempel på bearbetningsfel är registreringsfel och kodningsfel. Dessa fel kan förhindras och upptäckas i de kontroller som genomförs vid dataregistreringen. I den här undersökningen bedöms registreringsfelet vara litet eftersom frågeblanketten endast innehöll fasta svarsalternativ (med några få undantag). Bortfall Bortfallsfel inträffar om objekten i bortfallet och de svarande skiljer sig åt avseende frågorna/variablerna i undersökningen. Faktorernas och effektmåttens felmarginaler beräknas utifrån hur många som faktiskt har deltagit i undersökningen. Se Felmarginaler nedan för mer information om hur felmarginalerna beräknas. 21

25 SCB:s analysmodell med NMI SCB:s analysmodell med NMI SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) är uppbyggd dels av ett mått för totalnöjdheten, NMI, dels av ett antal faktorer som speglar olika aspekter av arbetsförhållandena. Varje faktor mäts med ett antal frågor. Vilka frågor som ingår i respektive faktor framgår av tabell 1 samt hänvisningarna till frågeblanketten i diagram 1. Helhetsbetyget NMI mäts med tre specifika frågor: Gör en helhetsbedömning av ditt arbete och dina arbetsförhållanden. Hur nöjd är du med ditt arbete och dina arbetsförhållanden i sin helhet? Hur väl uppfyller din nuvarande arbetssituation dina förväntningar på arbete och arbetsförhållanden? Föreställ dig ideala arbetsförhållanden. Hur nära eller långt ifrån sådana perfekta arbetsförhållanden är din nuvarande arbetssituation? Frågeblanketten ingår som bilaga i rapporten. Indexberäkningar Medarbetarna besvarar frågorna på 10-gradiga skalor, där 1 är lägsta betyg och 10 är högsta betyg (bortsett från några frågor som har en omvänd svarsskala). Betygen räknas om till betygsindex, vilket innebär att resultaten omvandlas till en ny skala som går från 0 till 100. I samtliga fall gäller att ju högre indexvärdet är desto nöjdare är medarbetarna med faktorn. Den 10-gradiga skalan får vid översättning till betygsindex följande indexvärden (inom parentes): 1 (0), 2 (11,1), 3 (22,2), 4 (33,3), 5 (44,4), 6 (55,6), 7 (66,7), 8 (77,8), 9 (88,9) samt 10 (100). Anledningen till att betyget 5 inte översätts till betygsindex 50 etc. är att den 10-gradiga skalan börjar på 1 och indexskalan startar på 0. Tolkning av skalan För att få en större förståelse för hur den 10-gradiga skalan tolkas har SCB genomfört undersökningar där de svarande får ange var på skalan de anser att olika omdömen passar in. Resultaten indikerar att betyg under 5 kan klassas som inte godkänt. Gränsen för nöjd går enligt undersökningarna vid betyget 6 och betyg på 8 eller högre kan tolkas som mycket nöjd. Motsvarande tolkning av betygsindexen ger att betygsindex under 40 kan klassas som inte godkänt. Gränsen för nöjd går vid 55 och betygsindex på 75 eller högre kan tolkas som mycket nöjd. 22

26 SCB:s analysmodell med NMI Effektmått grad av påverkan För varje faktor beräknar analysmodellen ett effektmått. Effekten utgör ett mått på sambandet mellan NMI och respektive faktor. Bakom effektmåttet ligger inga specifika frågor om hur medarbetarna prioriterar olika faktorer. En faktors effektmått anger i vilken utsträckning NMI förväntas förändras vid en förändring av faktorns betygsindex med fem enheter. Om en faktor till exempel fått effektmåttet 1,0 innebär det att NMI förväntas öka med en enhet om faktorns betygsindex ökar med fem enheter. Sjunker däremot faktorns betygsindex med fem enheter förväntas NMI på motsvarande sätt minska med en enhet. Faktorer som har låga effektmått ska inte nödvändigtvis tolkas som oviktiga för arbetsförhållandena, även om sambandet mellan NMI och andra faktorer kan vara betydligt starkare. Prioriteringsmatris För att på ett enkelt sätt åskådliggöra resultaten placeras faktorerna in i ett fyrfältsdiagram, en så kallad prioriteringsmatris. De fyra fälten i prioriteringsmatrisen, kvadranterna, skapas av medelindex och medeleffekt för de faktorer som ingår i modellen i den aktuella undersökningen. Kvadranterna utgör fyra områden med olika prioriteringsgrad i ett förbättringsarbete. I prioriteringsmatrisen placeras varje faktor in efter sitt betygsindex och sitt effektmått. Ju högre upp i diagrammet en faktor ligger desto nöjdare är medarbetarna med faktorn. Ju längre åt höger i diagrammet en faktor ligger, desto större påverkan förväntas en förändring av dess betygsindex ha på NMI. 23

27 SCB:s analysmodell med NMI För att förbättra NMI bör man främst prioritera faktorer som ligger långt ner till höger i matrisen (Prioritera), dvs. de med relativt låga betygsindex i kombination med höga effektmått. I en andra prioriteringsgrupp återfinns de faktorer som hamnar uppe till höger i matrisen (Förbättra om möjligt). Även dessa faktorer har förhållandevis höga effektmått och bör därför om möjligt förbättras, trots att de redan har relativt höga betygsindex. Faktorer som hamnat i den nedre vänstra delen av prioriteringsmatrisen (Lägre prioritet) kan ges lägre prioritet eftersom en förbättring av deras låga betygsindex förväntas ha en lägre effekt på NMI. I kvadranten högst upp till vänster (Bevara) hamnar de faktorer som kan ges lägst prioritet i ett förbättringsarbete. Dock bör man försöka bevara dessa faktorers höga betygsindex eftersom en sänkning kan leda till att effektmåttet ökar och faktorn då hamnar i den prioriterade kvadranten. Felmarginaler Felmarginalerna beaktar den osäkerhet som härrör från att inte alla medarbetare har besvarat enkäten. Skattningarna plus/minus felmarginalen bildar ett så kallat 95-procentigt konfidensintervall. Om en faktor exempelvis har fått ett betygsindex som är 55 och felmarginalen är ± 2,1 så innebär det att det sanna värdet med 95 procents säkerhet ligger i intervallet 52,9 57,1. För att avgöra om skillnaderna i betygsindex mellan åren eller mellan olika fakulteter/förvaltningar är statistiskt säkerställda har följande förenklade förfarande använts i rapporten: Om intervallen (indexvärdet ± felmarginalen) för två indexvärden inte överlappar varandra är skillnaden mellan indexvärdena statistiskt säkerställd. Även om intervallen för två betygsindex tangerar varandra, t.ex. ett intervall som är och ett som är anger vi att skillnaden är statistiskt säkerställd. Felmarginaler för betygsindex och effektmått finns angivna i diagram 1. Bortfall Bortfallet i en undersökning delas in i två olika typer. Totalbortfallet består av de medarbetare som inte har besvarat enkäten överhuvudtaget. Partiellt bortfall innebär att medarbetare har svarat på enkäten men inte besvarat samtliga frågor. Även svarsalternativet Ingen åsikt betraktas vid modellberäkningarna som partiellt bortfall. 24

28 SCB:s analysmodell med NMI Det partiella bortfallet ersätts med hjälp av en metod som kallas medelvärdesimputering. För att imputera en individs uteblivna svar på en fråga studeras de redovisningsgrupper där individen ingår. Det uteblivna svaret ersätts med medelvärdet för frågan i den lägsta redovisningsgrupp där medelvärdet kan beräknas. De svarande som inte har besvarat eller angett Ingen åsikt på mer än 25 procent av frågorna utesluts vid beräkningen av faktorernas betygsindex och effektmått. Anledningen till detta är att om dessa individer ska ingå i analysen måste deras stora partiella bortfall kompenseras genom imputering i så stor omfattning att det riskerar att snedvrida resultaten. I denna undersökning var av besvarade enkäter tillräckligt ifyllda för att kunna ingå i beräkningen av betygsindex och effektmått. Vid redovisningen av medelbetygen för respektive fråga ingår dock samtliga svar på frågan. Modellens förklaringsgrad Modellens förklaringsgrad (R 2 ) är ett mått på hur väl modellen lyckas förklara den variation som finns bland medarbetarna vad gäller deras helhetsbedömning av sina arbetsförhållanden, NMI. Förklaringsgraden varierar mellan 0 och 1 och brukar för den här typen av undersökningar ligga mellan 0,6-0,8. I just denna undersökning är R 2 = 0,67 vilket innebär att modellen förklarar 67 procent av variationen bland medarbetarna vad gäller deras bedömning av sina arbetsförhållanden i sin helhet. Metoder bakom modellen Beräkningarna av NMI, betygsindex och effektmått skattas av en strukturekvationsmodell med latenta variabler. Skattandet görs med en algoritmisk metod som kallas Partial Least Squares (PLS). Kortfattat söker metoden maximera samvariationen mellan faktorerna och NMI. Utifrån populationen minus totalbortfallet skattas NMI och faktorernas betygsindex genom att individernas svar viktas upp till hela populationen. Vikterna beräknas i enlighet med teorin om stratifierat urval med obundet slumpmässigt urval inom strata. Vid analysmodellens beräkning av betygsindex tilldelas varje delfråga en särskild vikt. Vikten tas fram utifrån hur stor betydelse delfrågan har för faktorns betygsindex. Metoden som används för att skatta felmarginalerna för betygsindex och effektmått kallas för Jack-knifemetoden. 25