saknas en tillgång - och dess värde vill jag veta Den tillgången är värdet på Människorna som gör jobbet

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "saknas en tillgång - och dess värde vill jag veta Den tillgången är värdet på Människorna som gör jobbet"

Transkript

1 Hälsobokslut 2008 Skellefteå kommuns hälsobokslut för 2008 är ett komplement till kommunstyrelsens årsredovisning. Hälsobokslutet har ett dubbelt syfte följa upp vad som har hänt under verksamhetsåret och vara vägledande för vilka insatser som behöver sättas in för att nå uppsatta mål. Skellefteå ska vara en framsynt tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i. För att uppnå denna vision krävs: Motiverade medarbetare med rätt kompetens Hälsosamma arbetsplatser För 2008 har vi valt elva nyckeltal för att spegla medarbetarnas situation, beskriva utvecklingen och mäta hur man lyckats nå uppsatta mål: 1 Nöjd medarbetarindex 2 Index för upplevd delaktighet 3 Index för ledarskap 4 Antal medarbetare per chef 5 Andel medarbetare med individuell utvecklingsplan 6 Andel medarbetare med önskad sysselsättningsgrad 7 Andel arbetsplatser med dokumenterad riskbedömning 8 Sjukfrånvaro i procent av överenskommen arbetstid 9 Långtidssjukskrivna 10 Andel långtidsfriska 11 Väl fungerande kompetensförsörjning Alla nyckeltal ska följas upp årligen med undantag för de nyckeltal som hämtas från kommunens medarbetarenkät vilka enbart kan följas upp vartannat år.

2 T rots att er balansräkning är precis vad en balansräkning bör vara skriven och framställd med stor precision på ett sätt som alla kan förstå Trots att grupperandet av tillgångar är helt enligt anvisningar och detaljerna som visas framträder i all sin tydlighet Trots att investeringarna har blivit värderade till dagens marknadsvärde och revisorernas rapport visar att allting är OK saknas en tillgång - och dess värde vill jag veta Den tillgången är värdet på Människorna som gör jobbet Dikt av Sir Matthew Webster Jenkinsin, Journal of Accountancy 1938 Översättning Inga-Lill Lindfors

3 Vår personalpolitik med utgångspunkt i en gemensam värdegrund Med hälsobokslutet du har framför dig vill vi spegla hur kommunens medarbetare upplever sin arbetssituation, vill vi visa hur vi lyckas nå våra personalpolitiska mål, vill vi lyfta fram några av många goda exempel på hälsofrämjande arbete. Personalpolitiken ligger till grund för alla de mångfacetterade arbetsuppgifter vi utför för att nå verksamhetens mål. Personalpolitiken medverkar även till att utveckla medarbetarna genom att deras kunskaper och kompetens tas tillvara. På så vis fungerar vår personalpolitik som en ofta osynlig, men ändå naturlig och självklar del av vårt arbete. Nyckeln till framgång för en verksamhet är de människor som arbetar inom den. Vi är övertygade om att en bra arbetsgivare sätter medarbetarna i centrum, lyssnar till deras åsikter och behov och inspirerar dem till att göra ett bra jobb. För att vägleda våra medarbetare i deras dagliga arbete har vi tagit fram en gemensam värdegrund. Värdegrunden lyfter fram de värderingar och normer vi måste efterleva och uppfylla för att våra medborgare och kunder ska kunna trivas i vår kommun och för att vi tillsammans ska kunna nå vår vision Skellefteå, en framsynt tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i. Värdegrunden har tre ledord: Professionalitet Vi kan jobbet. Skellefteå kommun strävar efter jämställdhet och mångfald bland medarbetarna eftersom detta bidrar till ökad kompetens i hela organisationen. Vi vet att insatser krävs för att förändra ungdomars inställning till att arbeta i kommunal verksamhet. Under 2008 har vi därför genomfört en särskild insats från vilken hälsobokslutets bilder rubricerade Din ambition är hämtade. Vi gör inte anspråk på att här ge en heltäckande bild av hur våra medarbetare upplever sin arbetssituation men det är vår förhoppning att vi beskriver väsentliga aspekter på hur det kan vara att arbeta hos oss. Vi har därför valt att vara tämligen kortfattade i hälsobokslutet och i stället har vi försett varje nyckeltal med lästips i form av länkar till ytterligare information i form av Faktalänk resp Gott exempel. Som personalchef är min förhoppning att vårt hälsobokslut kan vara ett viktigt underlag för att kunna avgöra om Skellefteå kommun kan vara en attraktiv arbetsgivare. Varmt välkommen till Skellefteå kommun! Engagemang Vi känner för jobbet. Framsynthet Vi vill utvecklas. Kristin Lindgren, personalchef

4 NMI NöjdMedarbetarIndex Motivation och arbetsglädje Ledarskap Mål, styrning och resultatinriktning Medarbetarsamtal Information NMI Arbetsplatsträffar Kompetens och utvecklingsmöjligheter Arbetsklimat och hälsa Samarbete Helhetsintryck

5 Nöjd medarbetarindex Mål Förbättra medarbetarindex med 0,1 procentenhet till år 2008 Resultat Delvis måluppfyllelse Resultatet ligger i huvudsak i nivå med 2007 års mätning. NMI (NöjdMedarbetarIndex) har ökat från 3,83 till 3,85. Medarbetarenkäten 2008 var den tredje kommungemensamma enkäten som har gjorts (2005, 2007 och 2008). I enkäten ställs ett stort antal frågor i syfte att förbättra kunskaperna om hur medarbetarna upplever sin arbetssituation med avseende på fysisk och psykosocial arbetsmiljö; utvecklingsmöjligheter; ledarskap etc. För vart och ett av enkätens tio frågeområden räknas ett delindex fram och genom sammanvägning av dessa skapas ett NöjdMedarbetar- Index (NMI) medarbetare fick enkäten Totalt har 6321 svar inkommit, vilket ger en svarsfrekvens på 80 procent och är ett bra underlag för att dra slutsatser om inställningen bland Skellefteå kommuns medarbetare. En majoritet av medarbetarna är som helhet nöjda med sin arbetssituation och sin arbetsgivare. Runt 15 procent (ca 950 personer) är missnöjda. De frågeområden där högst resultat uppnås är Motivation och arbetsglädje samt Samarbete. Lägst resultat nås inom området Arbetsklimat och hälsa. Kvinnor är överlag något mer nöjda än män och NMI följer med åldern hos medarbetarna. Den äldsta åldersgruppen uppvisar ett klart högre NMI än den yngsta. De med kortast anställningstid (< 2år) och de med längst arbetstid (> 10 år) är nöjdare än medarbetare med anställningstid 2-10 år. Skellefteå kommuns resultat står sig väl vid en jämförelse med andra organisationer års NMI ligger på en högre nivå än en ett genomsnitt av NMIvärden från medarbetarundersökningar i andra kommuner. Kommunens samtliga ledare har i uppdrag att följa upp enkätresultatet tillsammans med sina medarbetare åtgärda brister och även lyfta fram det positiva i rampljuset NMI 3,83 3,85 Motivation och arbetsglädje 4,2 4,2 Mål, styrning och resultatinriktning 3,8 3,9 Information 3,8 3,9 Kompetens och utvecklingsmöjligheter 3,7 3,7 Samarbete 4,0 4,1 Ledarskap 3,8 3,8 Medarbetarsamtal 3,9 3,9 Arbetsplatsträffar 4,0 4,0 Arbetsklimat och hälsa 3,5 3,5 Helhetsintryck 3,6 3,6 Läs mer Nyckelfaktor 1. Nöjd Medarbetarindex Faktalänk: Medarbetarundersökning 2008 Gott exempel: Guide för återrapportering 1

6 din ambition Din ambition inflytande och delaktighet Förutsättningarna för ett positivt arbetsklimat, en god arbetsmiljö och en framgångsrik verksamhet skapas i mötena mellan dig, din chef och dina arbetskamrater. Att du i vardagen framför dina tankar och idéer betyder därför mycket för vår verksamhets utveckling och välmående. För att ytterligare öka ditt inflytande och din delaktighet i kommunens processer har Skellefteå kommun ett nära samarbete med de fackliga organisationerna. Eftersom detta samarbete sker i alla arbetsgrupper har du alla förutsättningar att påverka och bidra med dina tankar och idéer. Vart annat år har du möjlighet att tycka till om din arbetssituation genom att delta i vår medarbetarundersökning. Resultatet visar vad som fungerar bra respektive mindre bra och klargör vad vi måste göra för att kunna höja kvalitén på vår verksamhet. Ditt inflytande och din delaktighet betyder mycket för vår verksamhet. Kan din ambition vara att dela med dig av dina tankar?

7 Index för upplevd delaktighet Förutom tydliga mål, främjande ledarskap och relationsbyggande kommunikation behövs en fjärde hörnsten i bygget: Allas delaktighet. Delaktighet är en förutsättning för motivation. Motivation hos medarbetarna är avgörande om hälsa, effektivitet och lönsamhet ska uppnås. Citatet är hämtat ur boken Långtidsfrisk (Johnsson; Lugn och Rexed) En central del i kommunens medarbetarenkät är frågor som ska ge svar på hur det är ställt med delaktigheten. Svaren på ett antal frågor vägs ihop till ett så kallat delaktighetsindex. De tre kommungemensamma enkäter som har gjorts visar följande index: ,0 3,9 3,7 Alla förvaltningar utom en har förbättrat sitt index mellan åren. Vikten av medarbetarnas delaktighet beskrivs i det lokala samverkansavtal som tecknades hösten 2004 mellan Skellefteå kommun och personalorganisationerna. Avtalet gäller för alla förvaltningar och alla medarbetare. Syftet med avtalet är att öka inflytande och delaktighet i arbetet genom att medarbetare ges goda möjligheter till information och medskapande. Målet är kontinuerlig utveckling av individen, arbetsplatsen och förvaltningarnas verksamhet. Avtalet reglerar också det mer formella arbetet i samverkansgrupper. Hur grupperna upplever sitt arbete utvärderades under Enkätresultatet, som kommer att utgöra underlag för fortsatt utvecklingsarbete, visade i korthet: Samverkan ger en påtaglig positiv effekt på verksamheten genom: Bättre förankring hos medarbetare Verksamhetsutveckling Lättare att genomföra svåra beslut Ger ledningen nya idéer Mer kostnadseffektivt Frågor som grupperna anser bör behandlas mer: Arbetsmiljöarbetet bland annat medarbetarenkätens resultat Mångfaldsfrågor Ur enkäten: 7. I hur stor utsträckning behandlas mångfaldsfrågor utifrån jämställdhets- och diskrimineringslagstiftning vid samverkansgruppens möten? (1) Inte alls 31% (2) I otillräcklig omfattning 26% (3) I tillräcklig omfattning 42% (4) I alltför stor omfattning 1% 10. I hur stor utsträckning behandlas samverkansgruppen frågor som kommit upp med anledning av medarbetarenkätens resultat? (1) Inte alls 35 17,9% (2) I otillräcklig omfattning 50 25,6% (3) I tillräcklig omfattning ,9% (4) I alltför stor omfattning 3 1,5% Läs mer Nyckelfaktor 2. Index för upplevd delaktighet Faktalänk: Lokalt samverkansavtal i Skellefteå kommun Gott exempel: Tekniska kontorets broschyr Medarbetarskap OCH arbetsklimat 2

8 din ambition Min ambition Din ambition mångfald och jämställdhet Vi är övertygade om att mångfald ökar vår kompetens och att det i sin tur innebär att vi kan erbjuda våra kunder service av bästa kvalité. Vi vill att vår verksamhet ska vara ett föredöme i dagens samhälle. Hos oss ska olikheter kunna mötas och samverka. Därför strävar vi efter att öka mångfalden bland våra medarbetare och efter balans i de yrkesgrupper där könsfördelningen är ojämn. Oavsett kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning, social och etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ska våra medarbetare behandlas lika. Dessa självklarheter har vi slagit fast i vår Plan för lika behandling samt i vår Policy mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering som fungerar som redskap i vårt arbete med dessa frågor. Vi välkomnar dig som tror på att mångfald och jämställdhet ökar vår kompetens. Kan din ambition vara att berika vår verksamhet?

9 Index för ledarskap Mål Förbättra ledarskapsindex med 0,1 procentenhet till år 2008 Resultat Ej måluppfyllelse Mål 2008 Utfall 2008 Utfall ,9 3,8 3,8 Resultatet från medarbetarenkäten visar att målet inte är uppfyllt - ledarskapsindex ligger kvar på samma nivå som Denna undersökning visar att en något lägre andel 69 procent är nöjda med sin närmaste chef i jämförelse med resultatet 2007 (71 procent). Medarbetarna är mest nöjda med chefens förmåga att lita på sina medarbetare, behandla alla med respekt och att chefen ger hjälp och stöd när det behövs. Lägre betyg ger cirka 20 procent av medarbetarna vad avser chefers förmåga på följande områden: Förmåga att ta tag i problem och konflikter som rör arbetet Förmåga att visa uppskattning Förmåga att ge återkoppling i hur medarbetarna lyckas med sina arbetsuppgifter En viktig del i uppföljningen av medarbetarenkäten och planering av fortsatta insatser är den särskilda chefsprofil som tas fram. Närmast överordnad chef går tillsammans med respektive underställd chef igenom dels enkätresultatet för dennes ansvarsområde, dels resultatet av den personliga ledarprofilen. På detta sätt görs en genomgång i hela organisationen till dess att alla chefer har gått igenom både arbetsgruppens resultat och egen ledarprofil med sin överordnade chef. Från enkäten 2008 har också tagits fram en särskild rapport som visar hur kommunens chefer ser på sin arbetssituation. Även för chefer är det område som får mest negativa omdömen Arbetsklimat och hälsa. Mot bakgrund av enkätresultatet har kommunens personalnämnd beslutat att under 2009 ska frågor om arbetsklimat sättas i fokus för alla yrkesgrupper. Vad gäller chefer ska det göras en översyn av chefsrollen, dess krav och förutsättningar. Personalrekryteringsmodellen visar att till och med år 2016 kommer cirka 25 procent av dagens chefer att lämna sin anställning och gå i pension. Efter 2016 väntar än större pensionsavgångar inom chefsgruppen. Till detta kommer de chefer som slutar av andra anledningar och som det då ska rekryteras ersättare för. Med nya medarbetare kommer också nya värderingar, krav och behov som organisationen, främst genom den närmaste chefen, behöver ta tillvara och tillgodose för att kunna utveckla och behålla de nyanställda. Att ta tillvara kompetens över generationsgränserna och skapa förutsättningar för ett gott arbetsklimat är en utmaning. Det särskilda chefsförsörjningsprogram som utarbetades 2005 är föremål för översyn och under 2009 ska ett nytt program ha utarbetats. Läs mer Nyckelfaktor 3. Index för ledarskap Faktalänk: PA-nytt nr Gräv där du står: Viljaprogrammet hittar framtida chefer Gott exempel: Chefsförsörjningsprogrammet 3

10 din ambition Din ambition förtroende Vi vet att vägen till trivsel och en förtroendefull miljö på arbetsplatsen går via ett gott ledarskap. Därför ställer vi höga krav på våra befintliga och framtida ledare. De personer vi tillsätter på chefsposter ska ha ett äkta engagemang, ett genuint intresse för människor, personlig trovärdighet och en förmåga att entusiasmera och leda sina medarbetare. Våra ledare får det stöd och den utbildning de behöver för att de ska känna sig trygga i sina roller. Utbildningsinsatserna, som ingår i Skellefteå kommuns chefsförsörjningsprogram, syftar till att säkra ett gott och förtroendeingivande ledarskap. För att trivas på jobbet behöver du känna samhörighet med och förtroende för dina arbetskamrater. I Skellefteå kommun råder en god stämning medarbetarna emellan. Det visade den senaste medarbetarundersökningen. Vi står oss starka i jämförelse med både offentlig och privat sektor gällande arbetsglädje, gemenskap och sammanhållning. Man kan helt enkelt säga att vi trivs på jobbet! Vi söker dig som vill känna förtroende för dina kollegor. kan din ambition vara att bidra till en god stämning på jobbet?

11 Antal medarbetare per chef En förutsättning för ett gott ledarskap är att antalet medarbetare per chef är rimligt gjordes en kartläggning som legat till grund för Skellefteå kommuns chefsförsörjningsprogram. Den visade bland annat att 34 procent (103 personer) av kommunens chefer hade fler än 30 underställda, vilket bedöms vara en övre gräns för att bland annat klara av att ha årliga medarbetar- och lönesamtal. En översyn av ledningsstrukturerna i kommunen påbörjades Den 1 november 2008 var medeltalet för kommunen totalt 23 medarbetare per chef. Cheferna på skol- och kulturkontoret har flest underställda, i genomsnitt 33 personer per chef. Gymnasiekontoret och fastighetskontoret har 26 i medeltal. Den största chefstätheten, med i genomsnitt tio underställda eller färre, finns på kommunledningskontoret och tekniska kontoret. Övriga förvaltningar har underställda. Som chefer benämns i den här redovisningen personer som har verksamhets-, personal- och budgetansvar. Mer än hälften, 65% av cheferna är kvinnor. I relation till andelen anställda kvinnor, är kvinnor underrepresenterade på chefsbefattningar. Antal anst Andel % Antal chefer Andel % Kvinnor Män Totalt I förvaltningarnas ledningsgrupper finns totalt 56 personer. Av dessa är 26 kvinnor. I Skellefteå kommuns övergripande ledningsgrupp är fyra av de tio förvaltningscheferna kvinnor. Där ingår också personalchef och ekonomichef vilka båda är kvinnor. Kommunens chefer har en nyckelroll i arbetet för att Skellefteå kommun ska uppfattas som en bra arbetsgivare med bra arbetsplatser. Undersökningar har visat att 70 procent av skillnaderna i medarbetarundersökningar när det gäller hur anställda uppfattar arbetsklimatet kan förklaras med en faktor, den närmaste chefen. En bra arbetssituation för våra chefer, med goda möjligheter till stöd och utveckling, är alltså mycket betydelsefull. I den översyn av chefsrollen som ska göras under 2009 ska följande områden kartläggas: Vilka frågor måste en chef arbeta med? Fördelning i tid? Vilket stöd finns för chefer och vilket stöd nyttjas? Hur gör de som lyckas och har högt resultat vad gäller arbetsklimat? Vad kostar det när ledarskapet inte fungerar? Läs mer Nyckelfaktor 4. Antal medarbetare per chef Faktalänk: Skelleftefteå kommuns medarbetarundersökning 2008 analys av det kommunövergripande resultatet Gott exempel: Handikappomsorgens chefsstöd Verktygslådan 4

12 din ambition Din ambition engagemang I Skellefteå står kunderna i centrum. Allt vi gör påverkar deras vardag. Därför är vårt mål att ha högsta kvalité på våra tjänster. A och O för att vi ska kunna skapa engagemang hos våra medarbetare är att samarbetet med kunderna fungerar bra. Många medarbetare upplever just kundkontakten som det mest stimulerande inslaget i arbetet. Vi vill ge våra kunder service på bästa sätt. Därför är det viktigt att vi alltid ligger i framkant vad gäller verksamhetsutveckling och nya lösningar. Vi uppmuntrar våra medarbetare till att presentera nya idéer och förbättrade lösningar för verksamheten. Vi välkomnar dig som vill vara delaktig och betydelsefull för många. Vi hoppas att du, liksom vi, tycker att Skellefteå kommuns arbete är viktigt. Ditt engagemang är viktigt för oss. Kan din ambition vara att anta vår utmaning?

13 Andel medarbetare med individuell utvecklingsplan Mål Alla medarbetare har en individuell utvecklingsplan senast år 2008 Resultat Delvis måluppfyllelse Mål 2008 Utfall 2008 Utfall % 60% 49% Enligt Skellefteå kommuns styrkort och övergripande samverkansavtal är medarbetarsamtal ett mycket viktigt verktyg för personal- och verksamhetsutveckling. Målet är att medarbetarsamtalen ska hållas årligen och individuella utvecklingsplaner ska upprättas efter varje samtal. Syftet är att: Främja medarbetarnas utveckling Förbättra relationerna på arbetsplatsen Ge en effektivare personalplanering Utveckla verksamheten/servicen. Andelen tillsvidareanställda med individuella utvecklingsplaner har ökat för samtliga förvaltningar och totalt för kommunen mellan mättillfällena. Kommunhälsan är den förvaltning som har den högsta andelen individuella utvecklingsplaner 74 procent. Socialkontoret står för den största ökningen av andelen utvecklingsplaner mellan mättillfällena. Därefter kommer räddningstjänsten och fritidskontoret. För att uppfylla målet genomförs ett antal stödinsatser bland annat i form av kontinuerliga utbildningsinsatser för chefer både avseende utveckling av arbetsplatsträffar; medarbetarsamtal och individuella utvecklingsplaner. Exempel på tillvägagångssätt: Gymnasiekontoret har utformat en arbetsmodell för utveckling av individuella utvecklingsplaner. I modellen tydliggörs samband mellan verksamhets- och kompetensutveckling för medarbetarna. Rektor ansvarar för analys av utvecklingsbehov. Återkoppling görs vid medarbetarsamtalen och individens utvecklingsbehov ska tydliggöras och dokumenteras i en utvecklingsplan. Syftet med arbetet är att skapa samsyn hos rektorer och medarbetare om vilka utmaningar och utvecklingsbehov som är aktuella samt att rektorer och medarbetare tillsammans planerar på vilket sätt man ska arbeta med verksamhetsutveckling och kompetensutveckling. Utvecklingsplanen ska utvärderas och följas upp vid nästa medarbetarsamtal. Har de planerade åtgärderna genomförts? Vad har åstadkommits? Har målsättningen i planen uppnåtts? Svaren på dessa frågor ska sedan finnas med när planen revideras. Läs mer Nyckelfaktor 5. Antal medarbetare med individuell utveclingsplan Faktalänk: Personalhandboken Medarbetarsamtal Gott exempel: Socialkontoret Personal Medarbetarsamtal 5

14 Heltid - nu en rättighet Nordvästra distriktet inom äldreomsorgen gick ut som första distrikt när det gäller heltidsanställningar. Det här ser jag som mycket positivt, både för enskilda inom personalen men också i mitt arbete som boendechef. Det säger Lena Lundmark på äldreboendet Höken, ett boende med 64 lägenheter och en personal på ett 60-tal. Visst kan det finnas fallgropar i början av införandet av heltidsanställning men det får vi försöka hitta lösningar på, säger hon. Att nordvästra distriktet blev först ut med heltid för alla fick kanske andra kollegor till Lena att tänka tur att inte vara först. Och i stället se hur man i nordvästra distriktet löser svårigheter som kan uppstå och därmed bli ett bra exempel för övriga. Nos nihil efficere Lena Lundmark är inte den som verkar orolig på något sätt. Nej, tvärtom, efter en timmes samtal med henne när det gäller heltidsanställningar så får det en att tänka på det latinska talesättet Nos nihil efficere non possumus - här finns inga omöjligheter! Jag har väl en positiv syn som människa, säger hon. Visst kan det finnas fallgropar men dem ska vi försöka undvika genom bra lösningar. Bland personalen finns det en viss oro för hur det kan bli med att man kanske måste gå ut och jobba i ett annat boende om man råkar ha en röd tur. Det är vad vi till exempel kallar ett skift under natten när behovet är tre vårdpersonal men det finns fyra och den fjärde är ovanför behovsgrafen, förklarar Lena. Lena Lundmark, boendechef på Höken, distrikt nordväst som är först ut att erbjuda heltid till alla Men samtidigt kan det finnas de i personalen som tycker att det är roligt och stimulerande att någon gång jobba i ett annat boende. Boenden samarbetar Hökens boendechef är också väldigt positiv till att de som får en heltid kan söka partiell tjänstledighet. Det kan ju finnas en rad orsaker till att man vill ha det så. Och känner man sedan efter ett tag att man vill gå tillbaka till heltid så är det inga problem, då är man tillbaka inom en tremånadersperiod. Höken har inlett ett samarbete med äldreboendet Dammen när det gäller heltidsprojektet. Det är jättebra att vi kan samarbeta boenden emellan. Och då blir det i första hand Dammen för närvarande som är aktuellt ifall någon av personalen på Höken måste byta arbetsplats tillfälligt. Ett liknande samarbete har inletts mellan boendena i Jörn och Boliden där också hemtjänsten på respektive plats finns med, ett samarbete värt att presentera i ZOOM längre fram. Mer attraktiv arbetsgivare Det finns andra konsekvenser som kan uppstå men dessa får vi ta itu med allt eftersom de dyker upp, som Lena Lundmark uttrycker det. Det kan till exempel gälla schematekniska saker och hur det blir under semestertiderna. Men vilka konsekvenser Lena än pekar på så rubbas hon inte i sin positiva syn på heltidsprojektet. Verkligen inte. Det tror jag inte någon i personalen gör heller. Införandet av heltid gör förstås också Skellefteå kommun mer attraktiv som arbetsgivare, något som förstås också kan locka fler män till äldreomsorgen. Ja, visst kan det vara så, säger Lena Lundmark, en boendechef som tycker det ska bli roligt och intressant med införandet av heltidsanställning. Hon tycks inte vara rädd för utmaningar. Text och foto Henry Wikström ZOOM 1/2009 Zoom är socialkontorets personaltidning

15 Andel medarbetare med önskad sysselsättningsgrad Mål Anställda ska erhålla önskad sysselsättningsgrad Resultat Delvis måluppfyllelse Mål 2008 Utfall 2008 Utfall % 90% 87% Målet att anställda ska erhålla önskad sysselsättningsgrad, innebär att önskemål i bägge riktningarna ska kunna tillgodoses såväl högre som lägre sysselsättningsgrad. Utvecklingen går i riktning mot måluppfyllelse enligt resultaten i medarbetarenkät Medelsysselsättningsgraden visar också en mindre ökning - från 91 procent år 2007 till 91,2 år Ökningen har varit större för kvinnor än för män. Högst medelsysselsättningsgrad har kommunledningskontorets män (99 procent) och lägst socialkontorets kvinnor (88 procent). De flesta kommuner i landet har många deltidsarbetslösa, speciellt inom kvinnodominerade sektorer, som vård, omsorg, lokalvård. Det nationella projektet Jämt Anställd visar att de kommuner som ger de anställda möjlighet att välja sysselsättningsgrad, har fått flera positiva effekter, bland annat minskad sjukfrånvaro. Möjligheten att få arbeta heltid kommer också att vara en viktig faktor för att locka ungdomar att söka arbete i kommunen. Heltid, en rättighet deltid, en möjlighet Alla ska få möjlighet att arbeta heltid inom socialnämndens verksamheter. Socialkontoret har, på uppdrag av kommunfullmäktige, tagit fram en plan på hur detta kan genomföras under åren Målet är att alla tillsvidareanställda har en heltidsanställning. Detta görs för att klara personalförsörjningen på sikt. Arbete inom vård och omsorg ska vara attraktivt och socialkontoret ska kunna erbjuda bra anställningsvillkor. Detta innebär också en ökad möjlighet för alla tillsvidareanställda att söka delvis tjänstledighet. För att underlätta förvaltningarnas arbete att tillgodose önskad sysselsättningsgrad har kommunstyrelsen avsatt särskilda medel. Bland annat har skol- och kulturkontoret beviljats medel för planerade insatser. Vid ingången av 2008 var det totalt 98 personer på förvaltningen som ville ha utökad sysselsättningsgrad. Önskemålen blev tillgodosedda för 15 av dessa personer. Dessutom har deltidsanställda erbjudits att vikariera inom den under hösten 2008 startade personalpoolen. Flexibilitet är en förutsättning för att önskad sysselsättningsgrad ska kunna tillgodoses. Flexibilitet både med avseende på val av arbetsplats och val av arbetstidsförläggning. Inom skol- och kulturkontoret finns ett ojämnt behov av personal under dygnet, särskilt inom resurs- och måltidsavdelningen, vilket leder till svårigheter att tillgodose önskad sysselsättningsgrad för alla medarbetare. För skolförvaltningarna kan kompetenskrav också leda till svårigheter att tillgodose allas önskemål. Lärare är i hög grad specialiserade och behöriga inom sina ämnen eller yrkesområden. Det är därför inte alltid möjligt att utöka sysselsättningsgraden hos deltidsanställda då kompetensen inte motsvarar behoven. Vid nyrekrytering försvårar lärarnas behörigheter och ämnesinriktning möjligheten till heltidsanställning varför rekrytering av deltidsanställda inte kan undvikas. Läs mer Nyckelfaktor 6. Antal medarbetare med önskad sysselsättningsgrad Faktalänk: Barn- och grundkolenämndens protokoll med handlingsplan Gott exempel: Trygghetsfonden.se Hur andra har gjort se HelaProjektet 6

16 Guide till skol- och kulturkontorets arbetsmiljöarbete Guide till skol- och kulturkontorets Guide till skol- och kulturkontorets arbetsmiljöarbete arbetsmiljöarbete

17 Andel arbetsplatser med dokumenterad riskbedömning Mål: Risker ska kartläggas över såväl den fysiska och psykiska som den sociala arbetsmiljön och resultatet ska vid behov leda till åtgärder. Resultat: Alla förvaltningar arbetar med riskbedömningar i varierande omfattning. Arbetsmiljöfrågor är något som alla arbetsgivare ansvarar för och kontinuerligt ska arbeta med i den dagliga verksamheten systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM). Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär i korthet att hänsyn till arbetsmiljön ska ingå som en naturlig del i alla beslut som rör arbetet och att det finns rutiner för att upptäcka, riskbedöma och åtgärda brister. Skellefteå kommun har fastställt övergripande arbetsmiljömål som bygger på gällande lagar och föreskrifter och ett av målen gäller riskbedömning: Risker ska kartläggas över såväl den fysiska och psykiska som den sociala arbetsmiljön och resultatet ska vid behov leda till åtgärder. Kommunens förvaltningar arbetar på många olika sätt med såväl löpande bedömning av risker i arbetet som konsekvensanalyser inför till exempel organisatoriska förändringar. Kommunhälsan erbjuder stöd och hjälp i samtliga steg i denna process: Undersökning Hur har vi det på jobbet? Vilka riskoch friskfaktorer finns? Att systematiskt titta på hur vår arbetsmiljö ser ut är inte bara lagstadgat, det är också en förutsättning för att kunna ha det bra på jobbet. Riskbedömning Vad av det som framkommit är en risk? Räcker det med att en i personalgruppen inte tycker att något är bra? Eller är det majoritetens behov som avgör? Hur prioriterar man vad som bör tas itu med först? Och vad hos oss är friskfaktorer som vi ska vara rädda om och göra mer av? Åtgärder När vi undersökt hur vi har det och gjort en bedömning över riskerna kvarstår dock frågan: hur ska vi nu ta itu med detta? Vilka åtgärder ska in för att förbättra vår arbetsmiljö? Kontroll Blev det bättre av de insatser som gjordes? Vad har vi kvar att ta itu med? Att följa upp och utvärdera vad som är gjort är viktigt för att kunna gå vidare. Läs mer Nyckelfaktor 7. Andel arbetsplatser med dokumenterad riskbedömning Faktalänk: Kommunhälsan Arbetsmiljömål Gott exempel: Skol- och kulturkontoret Arbetsmiljöarbetet 7

18

19 Sjukfrånvaro i procent av överenskommen arbetstid Mål Sjukfrånvaron ska minska med minst 1 procentenhet till år 2008 Resultat Måluppfyllelse Mål 2008 Utfall 2008 Utfall 2007 < 6,8% 6,6% 7,8% Under åren steg sjukfrånvaron från 9,2 procent till 12,9 procent. Därefter har den sjunkit för varje år och är för år 2008 totalt 6,8 procent. Sjukfrånvaron har minskat mer för kvinnor än för män men den är fortfarande betydligt högre för kvinnor (7,4 procent) än för män (3,9 procent). Högst sjukfrånvaro bland kommunens större yrkesgrupper har vårdbiträden, städare och kokerskor. För dessa yrkesgrupper har sjukfrånvaron glädjande nog minskat mellan 2,5 och 3,2 procentenheter jämfört med Den höga sjukfrånvaron till trots så visar medarbetarenkäten att kvinnor genomgående är mer nöjda än män inom de flesta undersökningsområden. Dock med undantag för området Arbetsklimat och hälsa. För de tre yrkesgrupper som har högst sjukfrånvaro är området Arbetsklimat och hälsa det område som får lägst betyg. De frågor som dessa grupper ger lägst medelvärde är möjligheten att själv bestämma arbetstakten och den fysiska arbetsmiljön. Det hälsofrämjande arbete som har pågått i många år och utvecklas kontinuerligt har gett synbart resultat. Några exempel: Fokusering på friskfaktorer; tidig rehabilitering; insatser riktade till riskgrupper; utvecklat systematiskt arbetsmiljöarbete; utbildningsinsatser av olika slag. Samarbetet med Försäkringskassan har fördjupats. Samarbete med Arbetsförmedlingen kommer också att intensifieras. Gruppjämförelser Kön Arbetsmiljö och hälsa I min arbetsgrupp råden en helhetssyn på arbete, familj och fritid Jag har de hjälpmedel jag behöver för att kunna utföra mitt arbete effektivt De krav som ställs på mig i mitt arbete är rimliga Jag känner mig delaktig och kan påverka min arbetssituation Jag har en bra fysisk arbetsmiljö Jag har en rimlig arbetsbelastning Kvinnor Män Jag har möjlighet att ta paus/raster i den omfattning jag behöver Jag känner att jag räcker till på arbetet Jag kan oftast själv bestämma arbetstakten Tabellen visar jämförelse mellan könen totalt för kommunen. Läs mer Nyckelfaktor 8. Sjukfrånvaro i procent av överenskommen arbetstid Faktalänk: Mindmap beskrivning av hälsofrämjande insatser Gott exempel: Artikel ur Norra Västerbotten Friskvård på arbetstid vände sjukfrånvaron 8

20 din ambition Din ambition balans När du mår bra gör du ett bra jobb. Att våra medarbetare upplever balans mellan arbete och privatliv är för oss en ledstjärna. Vi strävar efter att kunna erbjuda alla medarbetare en grundanställning på heltid men med möjlighet att önska sysselsättningsgrad. Med livets olika skeenden i åtanke har vi även en positiv inställning till ledighet. Tack vare våra arbetstidsmodeller har du möjlighet att påverka din arbetstid. Att med hänsyn till verksamhetens behov själva kunna påverka sin arbetstid är något våra medarbetare är mycket nöjda med. I Skellefteå finns ett stort intresse för idrott och friskvård i alla de former. Intresset avspeglas i våra friskvårdsaktiviteter genom vilka du kan ta del av en mängd aktiviteter. Våra egna friskvårdslokaler står till ditt förfogande. Vi behöver dig som vill ha balans i livet. kan din ambition vara att finna balans hos oss?

21 Andel långtidssjukskrivna Mål Andel långtidssjukskrivna > 59 dagar ska minska med minst 5 procentenheter 2008 Resultat Måluppfyllelse Mål 2008 Utfall 2008 Utfall % 68% 74% Nedanstående tabell visar utvecklingen de senaste tre åren Totalt 68 % 74% 77% Kvinnor 69 % 74% 78% Män 67 % 68% 71% Den 1 juli 2008 ändrades reglerna för personer som är sjukskrivna i syfte att förkorta sjukskrivningsperiodernas längd och öka möjligheterna för sjuka att återgå i arbete. Sjukpenningen begränsas som huvudregel till ett år. Rätten till sjuk och aktivitetsersättning har ändrats. Den tidsbegränsade sjukersättningen slutar att gälla. Förändringarna kommer att få stora konsekvenser såväl för arbetsgivare som för medarbetare. En tidplan för rehabiliteringsarbetet har införts en så kallad rehabiliteringskedja: Den förändrade lagstiftningen har inneburit att Skellefteå kommuns policy för rehabilitering har setts över och rehabiliteringsprocessen har anpassats till de nya förutsättningarna. Som tidigare är det närmaste chef som har ansvaret för ett aktivt arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbete. Medarbetaren har ansvar för att aktivt medverka i sin egen rehabilitering. Internt stöd i rehabiliteringsarbetet är personalutvecklare, kommunhälsan m fl. Samarbetet mellan förvaltningarna och Försäkringskassan har intensifierats. Samarbetet med Arbetsförmedlingen kommer också att utökas. Kommunhälsan kommer att ha ett övergripande ansvar för att samordna en effektiv sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocess. Dag 1 90 De första 90 dagarna av sjukperioden bedömer Försäkringskassan om den anställda kan klara av sitt vanliga arbete. Dag När en anställd har varit sjukskriven en tid ska Försäkringskassan ta reda på om arbetsgivaren har möjlighet att erbjuda den anställda något annat arbete som han eller hon klarar av trots sin sjukdom. Dag Om den anställde fortfarande inte kan arbeta på grund av sin sjukdom när det har gått 180 dagar ska Försäkringskassan undersöka möjligheterna att ta tillvara den anställdas arbetsförmåga utanför arbetsgivarens verksamhet. Efter dag 365 Från och med dag 366 bedöms den anställdas arbetsförmåga alltid i förhållande till alla arbeten på den reguljära arbetsmarknaden. Läs mer Nyckelfaktor 9. Andel långtidssjukskrivna Faktalänk: Försäkringskassan Regeländringar i sjukförsäkringen en sammanfattning Gott exempel: Personalhandboken Rehabiliteringspolicy för Skellefteå kommun 9

22 SÅ HÄR HÄNGER DET IHOP! Vår vision Dit vi strävar. Skellefteå ska vara en framsynt tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i. Vår image Nära, Enkelt, Öppet. Hur andra ska uppleva och uppfatta varumärket Skellefteå som bostadsort, besöksmål, etableringsort och så vidare. Våra mål Vad vi enligt lag och nationella mål är ålagda att uppfylla, samt de resultatmål våra politiker har satt upp för verksamheten och vad vi själva valt att prioritera och fokusera på för att nå dit, och nå visionen. Vårt uppdrag Vad vi är anställda för att göra att tillhandahålla medborgarnytta på ett så effektivt sätt som möjligt. Vår värdegrund Vår syn på oss själva och vår uppgift samhällsbyggare med professionalitet, engagemang och framsynthet. De normer och värderingar som ska förena oss, och som ska hjälpa oss att skapa ett bra förhållningssätt till oss själva, våra arbetskamrater och våra kunder.

23 Andel långtidsfriska Mål Andelen långtidsfriska ökar med minst två procentenheter 2008 Resultat Ej måluppfyllelse Mål 2008 Utfall 2008 Utfall % 62% 64% Begreppet långtidsfrisk skapades i samband med en specialutbildning i organisationsmedicin som Johnny Johnsson, företagsläkare på Stora Enso genomförde i början av 1990-talet. Johnny Johnsson har tillsammans med tre kollegor skapat hemsidan Mötesplats Långtidsfrisk. I mötesplatsens vision säjs bland annat: Basen i den långtidsfriska organisationen är en gemensam värdegrund med tydliga mål. När värdegrunden blir en naturlig del i allt som sker inom organisationen och alla vet hur de kan bidra till att målen uppnås, stärks förutsättningarna för att lyckas. Den värdegrund som utarbetades 2008 lyfter fram de värderingar och normer vi måste efterleva och uppfylla för att våra medborgare och kunder ska kunna trivas i vår kommun och för att vi tillsammans ska kunna nå vår vision Skellefteå, en framsynt tillväxtkommun, attraktiv att bo och verka i. Värdegrunden ska även genomsyra kommunens personalpolitik och den består av tre ledord: Professionalitet Engagemang Framsynthet I september 2008 gick startskottet för implementering av värdegrunden med en inspirationsdag för chefer. Vidare säjs i visionen för Mötesplats Långtidsfrisk : När det är som bäst i Sverige, känner vi att vi mår så bra att vi kan och vill leva ett helt liv. Vi mår bra när vi är på jobbet. Vi mår bra när vi är med familjen. Vi mår bra när vi är ensamma. Vi mår nästan alltid bra. Hur man ska kunna må så bra i Skellefteå kommun beskrivs i det folkhälsopolitiska programmet med visionen År 2020 har Skellefteå kommuns invånare världens bästa hälsa. Detta handlingsprogram har utvecklats i samarbete med Västerbottens läns landsting och beskriver hur vägen till målet kan se ut med utgångspunkt i elva nationella folkhälsomål. Läs mer Nyckelfaktor 10. Andel långtidsfriska Faktalänk: Gemensam värdegrund Gott exempel: Må bättre! Skellefteå kommuns folkhälsopolitiska program 10

24 din ambition Bild: Patrick Degerman Min ambition Din ambition utveckling Den som bäst känner till dina utvecklingsbehov är du själv. När du utvecklas, som person och i ditt arbete, utvecklas samtidigt vår verksamhet. Varje år har du ett medarbetarsamtal med din chef. Förutom att medarbetarsamtalet berör frågor som stämningen på jobbet och den fysiska arbetsmiljön, syftar samtalet även till att stärka din yrkeskompetens. Med samtalet som grund utformar du och din chef en individuell utvecklingsplan. Planen består av insatser för hur din arbetssituation kan förbättras och dina färdigheter stärkas och användas på bästa sätt. Både för dig och för verksamheten. Om du har ledarpotential och i framtiden är intresserad av att bli chef har du möjlighet att delta i vårt interna program för presumtiva chefer. Vi söker dig som strävar efter utveckling. Kan din ambition vara att öka vår kvalité?

25 Väl fungerande kompetensförsörjning Lediga anställningar har under året kunnat tillsättas med kompetenta sökande med något enstaka undantag. Fortfarande är tillströmningen av sökande god men behoven av nyanställningar växer under kommande år. De tekniska förvaltningarna visar på ökande svårigheter att rekrytera vissa yrkesgrupper. Det gäller bland annat bygg- och miljökontoret som erfar att antalet sökande som regel är få inom teknikområdet och de saknar ofta arbetslivserfarenhet från liknande tjänster i offentlig sektor. Den senaste prognos som gjorts visar att vi i genomsnitt kommer att vara i behov av att anställa cirka 500 personer varje år fram till år De största behoven kommer att finnas inom vård, omsorg och skola samt inom vissa tekniska yrkesgrupper: Undersköterskor, vårdbiträden och sjuksköterskor Personliga assistenter Lärare och förskollärare Studie- och yrkesvägledare Chefer Ingenjörer Stora förändringar är att vänta i samhället när 40-talisterna går i pension och 80-talisterna etablerar sej. De har vuxit upp med andra värderingar och beteenden. De ser arbetet i första hand som självförverkligande, lojalitet ifrågasätts och individualismen växer, skriver ekonomie doktor Anders Parment, som specialstuderat ämnet. 80-talisterna kallas Generation Y ( Why ). De kommer efter Generation X och ifrågasätter det som vi andra tar för givet. Väntade förändringar enl Parment: Arbetet ses som en arena för självförverkligande, inte som plikt eller rättighet Förnuftstänkandet utmanas, det emotionella och immateriella vinner mark En arbetsgivare är utbytbar, precis som en utbildningsplats eller ett telefonbolag Konkurrens och nya arbetssätt ses som stimulerande och man tar själv kommandot i en värld fylld av möjligheter och karriärvägar. Parments slutsats: Som vid andra stora förändringar kan den som är proaktiv dra nytta av förändringen, medan den reaktive tittar tillbaka till en tid som aldrig kommer tillbaka. Medarbetarenkät 2008 ger tydliga signaler! Yngre medarbetare är mindre nöjda inom de flesta frågeområdena. De som är i åldrarna år uppger i lägre utsträckning än övriga att det är sannolikt att de fortfarande arbetar åt samma arbetsgivare om tre år. Den åldersgruppen har också lägst värde på frågan om de upplever Skellefteå kommun som en attraktiv arbetsgivare; lägst värde på frågan om det känns roligt att gå till jobbet; lägst värde vad gäller påverkansmöjlighet. Ett sätt att ta till sej kritik och möta förändringar är det så kallade ungdomsprojekt som startade april Det syftar till att genom olika insatser ge ungdomar samt studie- och yrkesvägledare ökad insyn i vad det innebär att arbeta åt Skellefteå kommun och därigenom även öka intresset för kommunens olika yrken. Läs mer Nyckelfaktor 11. Väl fungerande kompetensförsörjning Faktalänk: Broschyren Vi behöver dig Gott exempel: Ungdomsprojektet 11

26 Kommunkoncernens styrkort 2009 DISKUSSIONSUNDERLAG Kontaktperson för hälsobokslutet är Inga-Lill Lindfors, PA-controller på Skellefteå kommuns kommunledningskontor Kontaktperson för Hälsobokslutet är Inga-Lill Lindfors, PA-controller på Skellefteå kommuns kommunledningskontor. Styrkort 2008 Medarbetare Motiverade medarbetare med rätt kompetens (1) Attraktiva och hälsosamma arbetsplatser (2) Gemensam värdegrund (3) Förbättra medarbetar- och ledarskapsindex med minst 0,1 (1,2) Det fortsatta arbetet NF Alla medarbetare har en individuell utvecklingsplan senast år 2008 (1,2) Väl fungerande kompetensförsörjning (1,2) Alla anställda har önskad sysselsättningsgrad (1,2) Sjukfrånvaron ska minska med minst 1 % enhet per år (1,2) Gemensam värdegrund implementerad (3) Mål

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning Skellefteå kommun Medarbetarundersökning November 2008 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Medarbetarundersökning Skellefteå kommun, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010

Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010 Skellefteå kommun Medarbetarundersökning 2010 TOTALT 6230 respondenter November 2010 Skellefteå kommun, Medarbetarundersökning 2010, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 3 Fakta om

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009

Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Växjö kommun Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Disposition Sammanfattning 2 Åtgärdsprioritering

Läs mer

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014

Ängelholms kommun. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. Oktober 2014 Ängelholms kommun Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB Oktober 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 5 Fakta om respondenterna 7 Övergripande resultat 8

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014

Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommuns medarbetarenkät 2014 Kalmar kommun Barn-och ungdomsförvaltningen Antal svar: 1210 Antal medarbetare: 1409 Svarsfrekvens: 85,9% Innehållsförteckning Sida Läsanvisning 1 Sammanfattning 2 Bakgrund

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Medarbetarenkäten 2009

Medarbetarenkäten 2009 Övergripande rapport för Jenny Axelsson Personalavdelningen 1. Inledning Piteå kommun ska genomföra en årlig kommunövergripande medarbetarenkät som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Resultat

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014

Helsingborgs stad. Medarbetarundersökning 2014. Genomförd av CMA Research AB. November 2014 Helsingborgs stad Medarbetarundersökning 2014 Genomförd av CMA Research AB November 2014 Innehållsförteckning Sammanfattning Fakta om undersökningen Fakta om respondenterna Stöd för tolkning av resultat

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds

2014-01-13. Arbetsmiljöplan 2014. Jämtlands Räddningstjänstförbunds 2014-01-13 Arbetsmiljöplan 2014 Jämtlands Räddningstjänstförbunds Systematiskt arbetsmiljö- och hälsoarbete i förbundet Målet för det systematiska arbetsmiljö- och hälsoarbetet är att förena en väl fungerande

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09

LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT 1 Personalkontoret 2014-01-09 LULEÅ KOMMUN RAPPORT Version 2 Sammanfattning Medarbetarenkäten är en aktivitet för att få en uppfattning om hur medarbetarna värderar sina arbetsförhållanden

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012

Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Medarbetarenkät för Stockholms stad 2012 Stadens medarbetarenkät genomfördes under september månad. Den omfattade drygt 34 000 medarbetare på samtliga förvaltningar och bolag och besvarades av 77 procent

Läs mer

REHABILITERINGSPOLICY

REHABILITERINGSPOLICY REHABILITERINGSPOLICY GULLSPÅNG KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2004-08-30, 46 Dnr: KS 2014/621 Reviderad: 2008 Reviderad: 2015-01-26, 13 Revideras 2020-01 Kommunledningskontoret Torggatan 19, Box

Läs mer

Rapport till Halmstads kommun om medarbetarundersökning år 2011

Rapport till Halmstads kommun om medarbetarundersökning år 2011 Rapport till Halmstads kommun år 2011 SKOP har på uppdrag av Halmstads kommun genomfört en medarbetarundersökning bland stadens och dess bolags medarbetare. Huvudresultaten redovisas i denna rapport. Undersökningen

Läs mer