Chefen & Utvecklingssamtalen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Chefen & Utvecklingssamtalen"

Transkript

1 Chefen & Utvecklingssamtalen

2 INNEHÅLL Delat ansvar 4 Utvecklingssamtalet 5 Innan samtalet 6 Under samtalet 8 Utvecklingssamtal i grupp 15 Källor & Boktips 18 Ledarna maj

3 På nästan alla arbetsplatser förväntas du som chef genomföra samtal i syfte att utveckla medarbetare och verksamhet. Till skillnad från de dagliga samtal du har med dina medarbetare ger utvecklingssamtalet tillfälle att samtala ostört. Det är ett tillfälle att få överblick, stämma av ömsesidiga förväntningar och att ge varandra återkoppling på perioden som gått. I den här skriften finns förslag på checklistor för dig som inte har tillgång till material i din egen verksamhet. Du som redan har material att använda kan kanske hitta något som du vill komplettera med. Använd våra exempel på det sätt som passar dig! 3

4 Delat ansvar Din roll som chef är att ge sammanhanget. Du förmedlar målen för verksamheten och ska tillsammans med dina medarbetare diskutera vad de betyder för er del av verksamheten så att var och en kan se sin roll i ett större sammanhang. Din uppgift är också att delge medarbetaren dina förväntningar på henne. Vad förväntar du dig i form av resultat, kompetens, kvalitet? Hur fungerar ert samarbete? Vad ser du som viktigast i jobbet? Vilka utmaningar står ni inför och vad kommer det att kräva av din medarbetare? Vilken utveckling vill du se hos din medarbetare? Som chef sitter du inte inne med svaren på hur var och en av dina medarbetare bäst bör utvecklas vidare. Din uppgift är att ställa frågor och föra en dialog med medarbetaren om hennes drivkrafter och hur de kan användas i er verksamhet. Det kan till exempel handla om att fråga: l I vilka situationer och sammanhang fungerar du som bäst? l När känner du dig inspirerad och engagerad? l Vad upplever du som mest positivt i ditt yrke? Ju tydligare du kan uttrycka dina förväntningar, desto lättare blir det för din medarbetare att se vad hon kan bidra med. Din medarbetares uppgift är att själv komma med tankar och idéer om hur arbetet kan utvecklas, vilka förbättringar som behöver göras, och inte minst vad hon själv kan och vill bidra med. Traditionellt har kompetensutveckling handlat mycket om att jämföra medarbetarens kompetensprofil med de krav som arbetet ställer och sedan arbeta med det gap som uppstår. Fokus ligger på att hitta bristerna och sedan försöka bota dem. Ett omvänt synsätt innebär istället att lägga kraften på att utveckla de styrkor man har. Genom att utveckla redan starka sidor kan medarbetaren nå mycket längre än om hon bara arbetar med att stärka sina svagare sidor. 4

5 Utvecklingssamtalet en grund för lönesamtalet Sätter du lön på dina medarbetare? Förutsättningen för att du ska kunna genomföra bra lönesamtal är att du har genomfört bra utvecklingssamtal! Din uppgift som lönesättare är att få medarbetaren att förstå hur hon kan påverka sin lön, vilka kriterier som styr lönebedömningen och vilka förväntningar du har. Utvecklingssamtalet är ett bra tillfälle att göra det. Ofta känns det också naturligt att utvärdera och titta tillbaka innan fokus vänds mot framtiden. Nya mål måste relateras till det som hänt och utgå från var medarbetaren befinner sig kompetens- och resultatmässigt. Mål som mäter vad som ska göras, till exempel ekonomiska mål eller produktionsmål är lätta att sätta och lätta att mäta. Men för att spegla hela arbetet är det viktigt att också arbeta med mål som inte är direkt mätbara, som ofta handlar om hur saker görs. Det kan till exempel handla om kompetens, kvalitet, kundtillfredsställelse eller samarbete. En del sådana mål är inte mätbara utan måste bedömas. Ett tips för att underlätta bedömningen är att ni diskuterar och försöker kommer överens om hur ni ska följa upp målen redan när ni sätter dem. Ibland inkluderar man också diskussion om ny lön i utvecklingssamtalet. Risken är att diskussionen om pengar överskuggar och stör samtalet. Det gör det svårare att skapa en trygg och öppen dialog. Ämnet lön är för många laddat och känsligt. Det är väldigt lätt för medarbetaren att känna sig i underläge. Medarbetaren blir bedömd och lönen uppfattas som ett kvitto på den bedömningen. Därför är det bättre att prata lön i ett separat samtal. Ofta äger utvecklingssamtalet rum en gång om året. I en verksamhet som förändras snabbt kan det finnas skäl att ha samtalen oftare. Dina medarbetares behov kan också se olika ut, en nyanställd kan behöva tätare samtal än en erfaren medarbetare. Fundera igenom hur ofta du vill ha det. 5

6 Innan samtalet Utvecklingssamtalet kräver förberedelser. Om båda parter får möjlighet att förbereda sig så är chansen större att det blir ett bra samtal. Du visar att utvecklingssamtalet är viktigt genom att själv vara väl förberedd. Avsätt gott om tid. Boka in samtalet i god tid och ge din medarbetare frågor att tänka igenom. Checklista Chefens förberedelser q Gå igenom medarbetarens arbetsuppgifter och ansvarsområden, skaffa dig en uppfattning om medarbetarens resultat under det gångna året. q Vilka utmaningar står ni inför i verksamheten? q Hur kommer de utmaningarna att påverka medarbetarens arbetsuppgifter? q Vad innebär verksamhetens mål det kommande året för arbetsgruppen och medarbetaren? q Hur ser du på medarbetarens roll och möjligheter på längre sikt? q Vilka är medarbetarens utvecklingsbehov för att få stöd i arbetet med att nå framtida mål? q Hur är relationerna med omgivningen, med kollegor och med dig som chef? 6

7 Checklista Medarbetarens förberedelser Syftet med utvecklingssamtalet är att titta både tillbaka och framåt. Det ska handla om mål, resultat, arbetsklimat och din utveckling. För att samtalet ska ge både dig och din chef så mycket som möjligt är det viktigt att du funderar på frågorna och noterar sådant som du vill ta upp. q Vilka är mina huvudsakliga arbetsuppgifter? q Vad är mest positivt/negativt med mina nuvarande arbetsuppgifter? q Är det något jag är oklar över? q Hur har jag levt upp till de mål som gäller? Ge gärna exempel. q Vilka förändringar vill jag uppnå när det gäller arbetsuppgifter eller arbetsmetoder? q Hur väl svarar mina kunskaper och erfarenheter mot de krav som ställs? q Vilken kompetensutveckling behöver jag? q Har jag kompetens som jag inte använder? q Hur vill jag utvecklas på lite längre sikt? q Hur fungerar mitt samarbete med andra? q Hur upplever jag arbetsklimatet? q Vilken feedback vill jag ge till min chef? 7

8 Under samtalet n Sitt ostörda och i en bekväm miljö n Inled med att klargöra syftet med samtalet och hur det ska gå till n Starta med att återkoppla till förra samtalet n Använd en samtalsagenda n Kom överens om vilka spelregler som gäller hur ni ska hantera sådant som kommer fram n Avbryt inte lyssna! n Undvik att falla in i skitprat och skvaller. Hantera olika medarbetare Vissa medarbetare känner sig väldigt obekväma i samtalssituationen. Det kan bero på rädsla, ovana eller på att medarbetaren inte litar på dig och på hur du kommer att handskas med det du får veta. Medarbetaren kan vara omotiverad, kanske efter dåliga erfarenheter från tidigare samtal. Din uppgift är att försöka motivera personen att prata. Några sätt att göra det är att l berätta varför du vill ha samtalet, vad syftet är l ge medarbetaren möjlighet att förbereda sig l använda öppna frågor (se avsnittet om frågeteknik). Ett motsatt bekymmer kan vara den medarbetaren som pratar för mycket. En del människor är mer pratsamma än andra, men en orsak kan vara att personen genom att prata själv hela tiden undviker att komma in på något hon inte vill tala om. Det du kan göra är att bestämt föra in samtalet på det du vill tala om genom att l be personen hålla sig till ämnet l ställa mer specifika frågor l använda en mötesagenda som kan hjälpa dig att avbryta prat om ovidkommande saker. Måste man prata om allt? En del chefer kan bli helt tysta och inte veta vad de ska säga när en medarbetare börjar berätta om privata bekymmer som skilsmässa, sjukdom eller dödsfall i familjen. En sådan tystnad kan upplevas som sårande. Därför är det viktigt att du lyssnar och visar din medkänsla. Var inte rädd att ställa frågor om det som hänt. Dina frågor speglar engagemang och deltagande. Var dock vaksam på och respektera signaler från medarbetaren om hon inte vill prata om det som hänt. l Fråga om du kan hjälpa medarbetaren på något sätt l Fråga hur ni kan underlätta för honom/henne att klara av sitt arbete l Fråga om du ska hjälpa till med att berätta för arbetskamraterna l Visa din uppskattning över att han/hon ville berätta om vad som hänt. 8

9 Checklista Exempel på innehåll i utvecklingssamtalet Arbetssituation Arbetsuppgifter och arbetsinnehåll Arbetsmiljö Idéer till förändringar Kompetens Långsiktig utveckling Relationer Nya åtaganden/mål Uppföljning av åtagande/mål Relation chef medarbetare glädjeämnen och bekymmer klimat, trivsel, arbetsbelastning ansvar och befogenheter stöd och återkoppling utmaningar, utvecklingsområden tekniskt stöd, verktyg, ljud, ljus mm idéer till förändringar/förbättringar av arbetsuppgifter eller arbetsmetoder i vilken utsträckning används kompetensen? outnyttjad kompetens? något som behöver utvecklas och i så fall hur? intresse och ambitioner på lite längre sikt till kollegor i den egna gruppen till andra delar av verksamheten utvecklingsmål, kompetensmål hur och när ska målen följas upp och utvärderas? vilka kriterier ska användas för att bedöma arbetsprestation och resultat? hur ska bedömningarna göras? feedback och förväntningar på chefen Summering och utvärdering av samtalet 9

10 Våga tala om obekväma saker Ett bra utvecklingssamtal har balans mellan sakfrågor och frågor som handlar om relationer och samarbete. Att samtala om sakfrågor, fakta och utbildning är ofarligt och känns bekvämt. Men för att utvecklingssamtalet ska bli värdefullt och leda till utveckling krävs att ni vågar ta risker, vara öppna, bjuda på er själva och vågar samtala också om ämnen som kan känns mer obekväma och som många därför undviker. Det kan handla om relationer och samarbete mellan er båda, mellan kollegor i gruppen eller med andra delar av verksamheten, era värderingar eller attityder. Att ta upp sådana frågor känns för många svårt, för personligt eller t o m tabu. Hur svårt det känns beror på era personligheter, relationen mellan er, vilken erfarenhet och vana ni har, men också kulturella värderingar. Som du frågar Frågorna är det som för samtalet framåt. Det finns några grundregler som kan vara bra när man ställer frågor, till exempel att ställa en fråga i taget. Det är vanligt att vi staplar frågorna på varandra och den som ska svara blir förvirrad. Om du ställer flera frågor samtidigt tenderar personen att svara på den sista frågan. Lyssna på svaren, ta det lugnt och ös inte på med fråga efter fråga. En annan bra grundregel är att våga vara tyst medan den du frågat får tid att fundera på sitt svar. Öppna frågor som inleds med frågeord signalerar att du verkligen vill veta hur den andre ser på saken. De ger utrymme att berätta utan att du styr vilket svar du vill ha. Genom att använda följdfrågor, som också de är öppna så kommer du att få ännu mer information. 10

11 Öppna frågor ger utförliga svar Hur trivs du med dina arbetsuppgifter? Slutna frågor ger oftast ja- eller nej-svar Trivs du med dina arbetsuppgifter? Ledande frågor ger ofta förväntade svar. Du verkar trivas med dina arbetsuppgifter. Använd frågor som Följer upp Vad är det som gör uppgiften så intressant? Klarlägger Menar du att du känner osäkerhet inför uppgiften? Reflekterar Hur skulle du vilja förändra den uppgiften? Ibland kör samtalet fast, till exempel i sådant som inte fungerar på arbetsplatsen. Då kan du ha nytta av att jobba med hypotetiska frågor som exempelvis Om du fick bestämma över arbetsfördelningen hur skulle den då se ut? Hur skulle du vilja att ert samarbete såg ut om du fick önska? Med en person som är väldigt problemorienterad kan det vara bra att försöka vända på problemet och söka situationer när problemet inte uppstår. Finns det tillfällen när problemet inte förekommer? Kan du komma på något tillfälle då du inte hade problem med? Ett annat sätt att få en ny vinkel på ett problem eller en situation kan vara att föra in en eller flera andra personer, till exempel Om du var i NN:s kläder, hur skulle du göra då? Hur skulle NN beskriva din situation? VAD ÄR DET SOM GÖR UPPGIFTEN SÅ INTRESSANT? Ett bra sätt att stärka en medarbetare är att jobba med framgångsfrågor som När kände du dig senast nöjd med Vad var det som gjorde att det gick så bra..? 11

12 Feedback Feedback innebär att få en reaktion på det man gör, positiv eller negativ. Om reaktionen uteblir vet vi inte om det vi gör är rätt eller fel, bra eller dåligt eller om något behöver förändras. Alla behöver feedback, inte minst du som är chef. I en bra dialog ingår konstruktiv feedback som en naturlig del. Konstruktiv feedback har ett positivt syfte och l ges direkt till den som berörs och ges i jagform l beskriver vad du ser personen göra, sakligt och fritt från värderande uttryck l ges så snart lämpligt tillfälle finns l handlar om sådant som går att påverka l ger mottagaren möjlighet att beskriva sin syn. När du använder jag-budskap talar du om för en annan person hur du uppfattar hans beteende och hur beteendet påverkar dig. Du utgår från dig själv, utan att för den sakens skull värdera den andre. Genom att använda jag-budskap blir du tydlig och markerar vad du står för. Formel för kritik Något av det svåraste med att ge feedback är att vara tydlig och inte linda in budskapet utan att det för den skull blir kränkande. Formel för kritik är ett enkelt sätt att säkra att du får fram det du vill säga på ett sätt som underlättar för mottagaren att förstå och ta kritiken till sig. 1. Beskriv vad du ser eller hör. 2. Uttryck vad du känner. 3. Beskriv konsekvenserna och varför du reagerar som du gör. 4. Ange önskad förändring. Feedback på ditt chefskap Feedback från medarbetarna är ett kraftfullt sätt att utveckla sig i ledarrollen och som vi tyvärr använder alldeles för lite. För att du ska dra nytta av återkopplingen så behöver du helst få den regelbundet och på ett strukturerat sätt. Utvecklingssamtalet är ett tillfälle där du naturligt kan väva in feedback. Var medveten om att en del medarbetare kan tycka att det känns obekvämt att ge dig feedback. Det beror helt på vilken kultur ni har på er arbetsplats. Nyckeln är att lyssna och ta till dig av det du får ta emot och framför allt undvik att börja förklara eller gå i försvar. Några sätt att öppna upp för feedback kan vara att ställa frågor som: l Hur skulle du hantera situationen om du var i mina kläder? l Vilka råd vill du ge mig? l Vad tycker du att jag behöver bli bättre på för att vår arbetsgrupp ska fungera bättre? l Hur ser du på min förmåga att följa upp, delegera, osv? Några fallgropar att se upp med Prata mindre själv låt medarbetaren ta utrymme. Som chef är det väldigt lätt att, i bästa välvilja, börja argumentera och förklara. Risken är att du lägger beslag på det mesta av tiden själv. En bra dialog förutsätter att du lyssnar och ställer frågor, vänder och vrider, stämmer av och sammanfattar. Det är också lätt att hamna i intervjuarrollen. Genom att ställa öppna frågor och lyssna aktivt kan du förebygga att samtalet blir en intervju, eller i värsta fall upplevs som ett förhör. Exempel: När du... inte tar fram materialet i tid så känner jag mig... besviken och resultatet är... att jag blir osäker på om jag kan lita på att du kommer att hålla dina löften framöver. Jag vill att du... säger till i god tid om du har problem med att hinna med det du lovat att göra. 12

13 13

14 Du blir problemlösare En fallgrop är att du som chef går in och försöker lösa problem som medarbetaren presenterar. Du kanske känner att du måste agera så för att vara en bra chef. Dina behov av att prestera och vara duktig tar över samtalet. Var därför försiktig med att ta på dig arbetsuppgifter under samtalet. Kanske medarbetaren kan göra något för att lösa problemet själv? Det kan också handla om en medarbetare som uttrycker önskemål om utveckling som du har svårt att tillgodose, av ekonomiska eller organisatoriska skäl. Om du upplever att trycket och förväntningarna är svåra att hantera kan du tänka på att du inte alltid måste ge svar med en gång. Det är ok att be att få återkomma, men se till att du verkligen gör det. Efter samtalet summerar ni vad ni har kommit överens om. Fundera själv på hur det gick vad gick bra och vad kan du göra annorlunda? Följ upp! Se till att båda får del av dokumentation som ni gör. 14

15 Utvecklingssamtal i grupp Att genomföra utvecklingssamtal i grupp kan vara en start innan ni går in i de individuella utvecklingssamtalen. Syftet är inte att ersätta de individuella samtalen utan att komplettera. Vissa frågor är lämpliga att samtala om i grupp, andra hör bättre hemma i ett individuellt samtal. I bästa fall kan en gruppdialog ge en gemensam bild av er verksamhet inför de individuella samtalen. Det kan också ge en möjlighet till större förståelse för varandras arbete, för verksamheten i stort och en kreativare dialog om vad som behöver förbättras. De individuella samtalen kan också bli effektivare genom att ni snabbare kommer att samtala om medarbetaren. Det kan vara ett sätt att underlätta samtalen för den chef som har en stor personalgrupp. Det finns några saker att tänka på: n En förutsättning för att gruppsamtal ska fungera är att gruppen har ett gemensamt uppdrag och gemensamma mål. n Gruppsamtalet kan fungera i mindre grupper om cirka 5-9 personer. Du som chef bör själv vara samtalsledare och hålla samman och driva processen framåt. I en större enhet är det lämpligt att dela upp er i mindre grupper med en samtalsledare i varje grupp. Summera sedan tillsammans. Som samtalsledare har du också ett ansvar för att alla får möjlighet att komma till tals och att inte låta de pratsamma bre ut sig alltför mycket. n Hur bra samtalet blir beror på gruppens mognad, vilken tillit och vilket förtroende som finns både mellan gruppens medlemmar och för dig som chef. Men också en ovan grupp kan få ut en hel del av gruppsamtalet om ni arbetar med förberedda och genomtänkta frågor. n Lämpligt att ta upp i en gruppdialog kan vara övergripande mål, enhetens mål, utvecklingsområden, nya utmaningar, er kompetens och kompetensbehov och förbättringsområden. Efter hand kan det också gå att ta upp frågor om samarbete och relationer inom gruppen och till andra enheter. n Att inventera och värdera alla arbetsuppgifter som ni genomför kan vara en väldigt nyttig övning att börja med. På nästa uppslag finns förslag på frågeställningar du kan använda i utvecklingssamtal med gruppen. 15

16 1 Nuläge m Vad har fungerat bra i verksamheten? m Vad känner ni er stolta och nöjda med? m Vad har fungerat mindre bra varför? m Vilka har förväntningar och krav på er i arbetet vilka är era kravställare? m Vad förväntar de sig av er? m Hur fungerar samarbetet inom gruppen? m Hur fungerar samarbetet med andra enheter? 1. Nuläge 2. Blicka framåt 16

17 3 Förbättringsområden m Vad behöver ni utveckla/förändra arbetsformer, arbetsuppgifter m m? m Vad behöver ni bli bättre på för att klara de krav som finns idag och i framtiden? m På vilket sätt behöver ni utveckla ert samarbete internt/externt? m Har ni kompetens i gruppen som ni inte använder? 2 Blicka framåt m Hur kommer verksamhetens mål att påverka ert arbete det närmaste året? m Vilka nya utmaningar ser ni och vad kommer de att innebära för ert arbete? m Hur vill ni att era kunder/brukare ska uppfatta er? 3. Förbättringsområden 17

18 Källor & Boktips Svåra medarbetarsamtal, en handbok för chefer Åsa-Mia Fellinger, Svenska Förlaget (ISBN ) Chefen som kunde tala med medarbetare Åsa-Mia Fellinger, Schibsted förlagen (ISBN ) Uppskattande samtalskonst Susanne Bergman, Camilla Blomqvist, Mareld (ISBN ) Utvecklingssamtal och andra samtal som ledningsinstrument Greger Jönsson, Norstedts Juridik AB, (ISBN ) Samtal som utvecklar Marika Ronthy-Östberg och Suzanne Rosendahl, Liber ekonomi ( ) 18

19 19

20 På nästan alla arbetsplatser förväntas du som chef genomföra samtal i syfte att utveckla medarbetare och verksamhet. Till skillnad från de dagliga samtal du har med dina medarbetare ger utvecklingssamtalet en möjlighet att lyfta blicken från vardagen och få överblick över arbetssituationen. Det är också ett tillfälle att stämma av förväntningar och ge varandra återkoppling. I den här skriften finns tips, råd och checklistor för hur du kan förbereda och genomföra samtalen, samt vad du kan tänka på för att höja kvalitén i samtalet. Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Tel: Fax: Ledarnas servicecenter:

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Utvecklingssamtal. En introduktion för chefer. Kompetensforum vid Uppsala universitet

Utvecklingssamtal. En introduktion för chefer. Kompetensforum vid Uppsala universitet Utvecklingssamtal En introduktion för chefer Kompetensforum vid Uppsala universitet Innehållsförteckning Inledning... 5 Syfte och innehåll... 5 Varför utvecklingssamtal?... 5 Utvecklingssamtal en del

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

DIALOG EN FÖRUTSÄTTNING FÖR FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP

DIALOG EN FÖRUTSÄTTNING FÖR FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP DIALOG EN FÖRUTSÄTTNING FÖR FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP Särtryck ur pharma industry nr 4 06 1 särtryck från pharma industry nr 4 2006 Dialog en förutsättning för framgångsrikt ledarskap Samtal och kommunikation

Läs mer

Vässa och förbered lönedialogen

Vässa och förbered lönedialogen Vässa och förbered lönedialogen Ett verktyg för att dokumentera och följa upp Att vässa dialogen Med det här arbetsmaterialet vill vi ge, både lönesättande chef och den som blir lönesatt, ett verktyg för

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Medarbetarsamtal och lönesamtal 2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT LÄRA AV

KOMMUNIKATION ATT LÄRA AV KOMMUNIKATION ATT LÄRA AV VARANDRA Agenda Inledning och incheckning Kommunikation vad är det? Övning Dialogens principer Feedback när, hur och varför? Övning Avslutning Incheckning En saga Vad var Rabbinens

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett bra ledarskap. För chefer som leder samtal

Utvecklings- och lönesamtal för ett bra ledarskap. För chefer som leder samtal Utvecklings- och lönesamtal för ett bra ledarskap För chefer som leder samtal Du som är chef har ett spännande, utmanande och inte minst tufft jobb. Som chef och ledare är du strategiskt viktig för både

Läs mer

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras.

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras. 1 (7) Utvecklingssamtal Allmänt Chefer och medarbetare ska genomföra minst två medarbetarsamtal per år, ett lönesamtal och ett utvecklingssamtal. Lönesamtalet är ett prestationsinriktat samtal som ska

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Sätta lön enligt Ledaravtalet

Sätta lön enligt Ledaravtalet Sätta lön enligt Ledaravtalet en vägledning för dig som är lönesättande chef 2. Att sätta lön Att sätta lön och genomföra lönesamtal är en uppgift som gör ditt chefskap väldigt påtagligt. Du ska bedöma,

Läs mer

Tolkhandledning 2015-06-15

Tolkhandledning 2015-06-15 Att använda tolk Syftet med denna text är att ge konkreta råd och tips om hur tolk kan användas i både enskilda möten och i grupp. För att hitta aktuell information om vad som gäller mellan kommun och

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

Riksbanken Medarbetarundersökning 2015

Riksbanken Medarbetarundersökning 2015 Riksbanken Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Riksbanken, Medarbetarundersökning 2015, sida 1 Innehåll Sammanfattning 2 Fakta om undersökningen 3 Fakta om respondenterna

Läs mer

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Lärares löner sätts individuellt. Om du har koll på hur systemet fungerar blir det lättare att få högre lön. Varje år ska

Läs mer

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST Du och din lön - lathund för medlemmar i ST Inledning Här är ett stödmaterial du kan använda i dina förberedelser inför ditt samtal om lön med din chef. Materialet baserar sig på STs syn på hur ett sådant

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

CHECKLISTA OM TRIVSEL OCH ARBETSKLIMAT

CHECKLISTA OM TRIVSEL OCH ARBETSKLIMAT CHECKLISTA OM TRIVSEL OCH ARBETSKLIMAT Trivsel och arbetsklimat är viktigt för alla som arbetar i ett företag och för att företagets verksamhet ska fungera bra. I många företag finns det större brister

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet

Läs mer

Du och chefen Vad fungerar bra/mindre bra i samarbetet? Vad kan var och en göra för att åstadkomma en förbättring?

Du och chefen Vad fungerar bra/mindre bra i samarbetet? Vad kan var och en göra för att åstadkomma en förbättring? Utvecklingssamtalet Utvecklingssamtal Din utveckling är värd ett eget samtal Utvecklingssamtalet är ett samtal där du och din chef talar om din utveckling i företaget. Syftet är att utveckla dig som individ

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg

Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Medarbetarundersökning 2015 Jeane Scheiding Birgi.a Öberg Linköpings Universitet Medicin och hälsa (IMH) ÖVERSIKT 07 Arbetsplatsindikator Övrigt Förutsättningar i organisationen Medarbetarsamtal och lönesamtal

Läs mer

Man dömer sig själv efter situation, men andra dömer man bara efter handling - man vet inte situationen.

Man dömer sig själv efter situation, men andra dömer man bara efter handling - man vet inte situationen. När ska vi som kollegor ge varandra feedback? Generellt Det kan finnas naturliga orsaker till beteendet så man behöver kanske inte ge feedback till allt. Man måste också bedöma läget angående dagsformen

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt.

Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden även om påståendet är negativt. Faktorer - diagram 1 Faktorer - procent 2 Faktor 6+5 4+3 2+1 Bortfall Mottagare Arbetsbelastning 38,5% 30,5% 30,3% 0,7% 3,67 Arbetskamrater 84,5% 12,0% 2,8% 0,7% 5,33 Arbetsrelaterade besvär 43,9% 28,1%

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Hur fyller du i enkäten?

Hur fyller du i enkäten? Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är helt anonym. BAAB sammanställer resultatet av

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

6. Att få mer gjort under en dag - Time Management

6. Att få mer gjort under en dag - Time Management 6. Att få mer gjort under en dag - Time Management Tiden är en unik och icke förnybar resurs. Den tid som gått får du inte igen. Du kommer inte att få mer tid, du har ett visst antal timmar till ett visst

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Riksbanken. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB. September 2013

Riksbanken. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB. September 2013 Riksbanken Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB September 2013 Fakta om undersökningen Bakgrund och syfte Riksbanken beslutade att 2011 genomföra en medarbetarundersökning. Målgrupp

Läs mer

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68

Samlingsbild. Medarbetarindex 5 78 80 69 68. Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71. Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 kommun Samlingsbild 09 08 09 09 Medarbetarindex 5 78 69 68 Attraktiv arbetsgivare 4 75 75 73 71 Drivande medarbetare 4 83 79 69 68 Personlig arbetssituation 15 72 78 73 73 Arbetsförutsättningar 5 74 81

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Konstruktiv feedback. Hur att hantera positiva/negativa beteenden...prestera mera

Konstruktiv feedback. Hur att hantera positiva/negativa beteenden...prestera mera Konstruktiv feedback Hur att hantera positiva/negativa beteenden..prestera mera Konstruktiv feedback Som chef och ledare är det avgörande att kunna ge medarbetare konstruktiv feedback, allt för att ge

Läs mer

DAGS ATT SÄTTA LÖN. Att sätta lön i det mindre företaget. Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom bygg- och installationsbranscherna

DAGS ATT SÄTTA LÖN. Att sätta lön i det mindre företaget. Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom bygg- och installationsbranscherna Att sätta lön i det mindre företaget Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom bygg- och installationsbranscherna 1. Dags att sätta lön Lönebildningen enligt Ledaravtalet kräver att medarbetaren

Läs mer

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra 1 Personalpolitiken angår oss alla Personalpolitiken leder till en god service Personalpolitiken är både en förutsättning

Läs mer

Karriärcoachning hos CoachHuset

Karriärcoachning hos CoachHuset Karriärcoachning hos CoachHuset En karriärcoach hjälper dig att bli tydlig med vem du är, vad du vill och vad du kan. Du blir handlingskraftig för att kunna uppnå dina visioner och mål. En erfaren karriärcoach

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Studiehandledning Ledaren och gruppen Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa

Läs mer

Fokusprocessen -instruktioner 1

Fokusprocessen -instruktioner 1 Fokusprocessen -instruktioner 1 Inför Fokusprocessen Med resultatet i hand börjar nu den viktigaste delen i processen, nämligen att förbättra ert arbetsklimat. I ett första steg ska ni diskutera resultatet

Läs mer

INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP

INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP INSPIRATION EGEN- & GRUPPUTVECKLING FÖRELÄSNINGAR SEMINARIER WORKSHOP Längtan och möjligheter självkänsla, självtillit och självförtroende I strävan mot det jag vill, mot nya mål, kan ibland tron på mig

Läs mer

Hur fyller du i enkäten?

Hur fyller du i enkäten? Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör inte lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är anonym. BAAB sammanställer resultatet av

Läs mer

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -

Läs mer

Medarbetarundersökning 2012

Medarbetarundersökning 2012 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012 Barn & Skola 926 respondenter Mars 2012 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2012, sid 1 Innehållsförteckning Sammanfattning

Läs mer

Resultat medarbetarenkät Lunds kommun 2012

Resultat medarbetarenkät Lunds kommun 2012 Frågor om mig själv/mitt medarbetarskap 28 Jag trivs och mår bra på arbetet 29 Jag bidrar aktivt till att mina arbetskamrater trivs och mår bra på arbetet 30 Jag är motiverad att lära och utvecklas 31

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Mall för medarbetarsamtal CHEF *

Mall för medarbetarsamtal CHEF * Mall för medarbetarsamtal CHEF * Datum: Namn: Avdelning: Institution: Chefens namn: * Denna mall ska användas då medarbetarparten är en chef med personalansvar. Medarbetarsamtal har förts mellan ovanstående

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers Adeptguide Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers 1 Innehåll 1. Så här används guiden... 4 2 Översikt över mentorprogrammet... 5 2.1 Syfte och mål med mentorprogrammet... 5 2.2 Mentorprogrammets

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Skapa ett dreamteam! Tips för ett bra och roligt valberedningsarbete

Skapa ett dreamteam! Tips för ett bra och roligt valberedningsarbete Skapa ett dreamteam! Tips för ett bra och roligt valberedningsarbete Text: Ola Österlund, Sören Eriksson och Eva Blomqvist Inledning Att vara valberedare är ett viktigt uppdrag i en organisation. Med ett

Läs mer

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Arbetsbok MEDARBETARSAMTAL. Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

Arbetsbok MEDARBETARSAMTAL. Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal MEDARBETARSAMTAL Arbetsbok Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum Medarbetarens namn Chefens namn SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011

Riksgälden medarbetarundersökning. Resultatrapport - Mars 2011 Sida 1 av 11 Riksgälden medarbetarundersökning rapport - Mars 2011 Antal svar på Totalt 2011: 146 av 167 (87%) Antal svar på Totalt 2009: 140 av 149 (94%) Antal svar på Totalt 2007: 140 av 152 (92%) Skala

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Pysslingen förskolor Medarbetarundersökning 2013. Gläntan Antal svar: 22 st Svarsfrekvens: 100 procent

Pysslingen förskolor Medarbetarundersökning 2013. Gläntan Antal svar: 22 st Svarsfrekvens: 100 procent Medarbetarundersökning Antal svar: st Svarsfrekvens: procent Presentation Om undersökningen Resultat - NMI, Ledarskap, Engagemang och Attraktivitet Index per frågeområde Resultat per fråga Verksamhetsspecifika

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer