En metod för att hantera komplexa problem.

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "En metod för att hantera komplexa problem."

Transkript

1 Introduktion till TIP-metoden En metod för att hantera komplexa problem.

2 2 Introduktion till TIP-metoden Klimatförändringar, segregation, långtidsarbetslöshet listan över vår tids stora, komplexa samhällsproblem kan göras nästan hur lång som helst. Men trots att vi alla påverkas och engageras av den här typen av utmaningar, finns få recept på hur man faktiskt kan gå tillväga för att lösa dem. Den här skriften vill erbjuda ett alternativ. Den handlar om hur man med hjälp av den så kallade TIPmetoden kan ta sig an de komplexa samhällsproblemen och vad man har att vinna på att försöka. Broschyren fokuserar på hot och våld, ett lika vanligt som kostsamt problem på många av landets arbetsplatser. Den ges ut av AFA Försäkring i samarbete med Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan. Text: Tobias Hammar. Foto: Pontus Johansson och Daniel Sahlberg.

3 Introduktion till TIP-metoden 3 Komplexa samhällsproblem: vad är det? En del problem verkar leva sina egna liv. Morgontidningarna är fulla av nyheter som man tycker sig ha hört flera gånger förut. I tv- och radiosändningar möts vi dagligen av utmaningar som vårt samhälle, trots idoga försök, ännu inte har lyckats lösa. Många av de problem som vi medborgare varje dag konfronteras med verkar vara kroniska dilemman, vars omfattande konsekvenser för människor, samhället och miljön tenderar att göra oss antingen resignerade och maktlösa eller uppeldade och känslomässigt engagerade. Välkommen till de komplexa problemens värld. Problem kan sägas vara komplexa när de är sammansatta av en rad motsträviga och, ofta, inbördes sammanlänkade faktorer, attityder och behov. I motsats till vardagens enkla problem är de därför svåra att hitta entydiga, specifika orsaker till, ännu svårare att fixa med enkla medel och praktiskt taget omöjliga att lösa en gång för alla. Eftersom komplexa problem har många källor och förgreningar måste de hanteras som en mångfacetterad helhet, något som kompliceras av att de samtidigt involverar många olika aktörer med var för sig vitt skilda åsikter om hur problemen ska definieras och vad man bör göra åt dem. Hot och våld på arbetsplatser en komplex fråga Förekomsten av hot och våld är ett av de vanligaste problemen på många av landets arbetsplatser. Det drabbar tusentals människor varje år, vilket leder till stora kostnader för både samhället och individen. Att problemet är just komplext blir uppenbart redan när man ska försöka definiera det. För hur ska man egentligen avgöra vad som utgör hot och våld när det som är rå men hjärtlig jargong för en individ tolkas som en aggression av en annan? Var går gränsen mellan vad man får och inte får göra på en arbetsplats? Får man handgripligen utestänga en bråkig elev i skolan eller hålla fast en våldsam

4 4 Introduktion till TIP-metoden

5 Introduktion till TIP-metoden 5 dement på ett äldreboende? När övergår en ordinär situation till att bli ett hotfullt skarpt läge för poliser på utryckning? På samma sätt är det svårt att entydigt ringa in själva orsaken till varför det dagligen förekommer hot och våld på arbetsplatser över hela landet. Ofta rör det sig om ett virrvarr av faktorer och behov som har sina ursprung på olika systemiska nivåer. Att ambulanspersonal idag ofta bemöts av glåpord och till och med stenkastning när de rycker ut är en ny typ av samhällsproblem som kan sägas ha både kulturella, sociala, ekonomiska, beteendevetenskapliga och rent psykologiska orsaker. I många fall är problemen ofta svåra att förutspå, vilket försvårar proaktiv planering och förebyggande åtgärder. Kanske är det en av anledningarna till varför beredskapen på många arbetsplatser ofta är låg för den här typen av incidenter. På många håll blundar man för problemet genom att behandla hot och våld som isolerade fenomen för stunden, eller viftar bort dem med en utpräglad lite skit får man tåla-attityd. Men att ignorera de komplexa problemen är sällan en bra idé. Inte bara gör man då sin personal en stor otjänst man går också miste om den kunskap och erfarenhet som väl genomlysta problem alltid ger upphov till i längden. För AFA Försäkring, som länge engagerat sig i forskning och metodutveckling kring komplexa samhällsfrågor, är det här en viktig punkt: att komplexa problem verkar olösliga betyder inte att de nödvändigtvis är det. Att leva i det kaos och den maktlöshet som problemen genererar är i regel betydligt mer resurskrävande än att ta sig an dem. Komplexa problem är värdefulla av samma anledning som de är utmanande. Eftersom de involverar så många nivåer, behov, attityder och individer, låter de sig inte heller lösas med hjälp av enskilda experter, klassiskt stuprörstänkande eller enkel symptombehandling. Istället tvingar de oss att tillsammans problematisera hur verkligheten ligger till. Därmed ger de oss tillgång till både fördjupad för-

6 6 Introduktion till TIP-metoden ståelse och ökat engagemang liksom, i slutändan, nya möjligheter att organisera våra resurser på ett mer effektivt och inkluderande sätt. TIP en metod för att hantera komplexa problem När du har varit med på den här resan får du grepp om saker som du annars inte skulle förstå. Du får svar på varför vissa saker leder till problem och hur man kan arbeta på ett annat sätt. Har man inte varit med om det kan det vara svårt att sätta sig på någon annans stol vilket ju är vad man måste göra, rent bildligt. Elisabet Hammar, projektledare, Sahlgrenska Universitetssjukhuset En modell som länge har använts för att hantera komplexa frågor är The Integral Process for Complex Issues, TIP. Metoden har utvecklats under mer än 20 års tid av den amerikanska forskaren Sara Nora Ross med syfte att stödja människor som konkret vill åtgärda svårlösta samhällsproblem. Den togs till Sverige 2005 av forskare vid Göteborgs universitet och har sedan dess med framgång använts för att genomlysa en rad komplexa frågeställningar. TIP handlar i grunden om att lösa problem och ta tillvara på deras dolda potential genom att systematiskt inkludera och bena upp problemens inneboende komplexitet. Det är, skulle man kunna säga, en metod som gör oss smartare rent praktiskt genom att hjälpa oss att hålla många olika frågor i huvudet samtidigt när vi närmar oss ett problemområde. I situationer där vi i normala fall har en tendens att hemfalla åt antingen maktlöshet eller symptombehandling, utgör TIP en strukturerad metod för att stanna upp, sätta dilemmat i sin rätta kontext och se skillnaden mellan problemets effekter och dess fundamentala orsaker.

7 Introduktion till TIP-metoden 7 Innehållsligt bygger TIP på en process med flera steg och delar, som alla kan skräddarsys efter den aktuella situationen. Processen leds av en utbildad processledare och ska helst inkludera så många som möjligt av alla de aktörer som berörs av problemet. Handlar det om hot och våld inom en utryckningsorganisation till exempel, bör den i den mån det är möjligt samla såväl polis och ambulans som räddningstjänst, akutsjukvård, SOS och ansvariga politiker. Det är dock fullt möjligt att genomföra framgångsrika TIP-analyser även i mer begränsade sammanhang, såsom på en arbetsplats eller inom ramarna för en arbetsgrupp fick AFA Försäkring i uppdrag av Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan att initiera ett preventionsprojekt om hot och våld, där TIP ingick som en viktig del i metodiken. Syftet med projektet var att skapa tryggare och säkrare arbetsplatser samt att ta tillvara och sprida erfarenheter och goda exempel till andra arbetsplatser. Projektet genomförde bland annat sex grundläggande TIP-analyser inom följande områden: individ- och familjeomsorgen, skolan, äldreomsorgen, ambulanssjukvården, funktionshinder samt psykiatrin. Nedan följer en kort och översiktlig presentation av de olika stegen i TIP-metodiken, tillsammans med några av de erfarenheter som Hot och våldprojektet förde med sig. För den som vill ha fördjupad information rekommenderas länk- och källhänvisningen längst bak i broschyren. Jag har haft jättestor nytta av TIP. Nu vet jag var jag ska lägga min tyngd i arbetet. Istället för att jag går in och fixar sådana där smådetaljer som egentligen bara kommer att försvinna, kan jag ta mig an ett större område och påverka desto mer. Metoden har visat mig vart jag ska gå i mitt sökande efter olika handlingsalternativ. Niklas Larsson, projektledare, Mälarsjukhuset

8 8 Introduktion till TIP-metoden Steg 1 att kartlägga en komplex problematik Vi hade gjort en enkätundersökning innan, där vi hade plockat ut de områden där medarbetarna uttryckt behov. Men när det sedan under kartläggningen dök upp ännu fler tankar och idéer, tänkte jag Herregud, vad det här är stort, det här kommer vi aldrig att få ihop. Men sedan insåg jag att de här områdena hänger ihop. Jag såg en röd tråd, och det gav mig en helt annan förståelse. Malin Johansson, projektledare, Angereds Stadsdelsförvaltning Som vi redan har varit inne på lämpar sig TIP särskilt väl i början av projekt som präglas av en komplex problematik och där kärnfrågorna ännu inte har definierats fullt ut. Det första steget kartläggningen handlar helt enkelt om att synliggöra alla åsikter och aspekter av problemet, så att hela dess innehåll och kontext hamnar i full dager. Under ett möte uppmanas alla som berörs av problemet styrgrupp, projektgrupp, ledning, medarbetare, fackliga organisationer och kanske även externa parter att gemensamt kartlägga de företeelser och erfarenheter som upplevs vara bekymmersamma med problemet. Processledaren leder kartläggningen genom att centrera samtalet kring frågan vilka viktiga aspekter och dilemman berör hot och våld på er arbetsplats? Allt som sägs skrivs upp på ett blädderblock så att det blir tydligt för alla hur kartan växer fram. När frågan är uttömd är det dags att klargöra problemets inneboende samband. I ett första steg ombeds deltagarna att dela in företeelserna på blädderblocket i tre huvudsakliga kategorier. Varje punkt förses nu med ett A om den har att göra med en attityd (såsom känslor, värderingar och föreställningar), ett B om den handlar om ett beteende eller ett S om den hänger ihop med strukturella eller systemiska faktorer. Allt för att skilja mellan sådant som faktiskt händer på arbetsplatsen, sådant som upplevs av medarbetarna och sådant som har att göra med hur verksamheten är organiserad.

9 Introduktion till TIP-metoden 9 När det väl är gjort kommer det sista steget i kartläggningen. Processledaren frågar nu deltagarna finns det vissa dilemman som orsakar eller förvärrar andra? Faktorer som antas orsaka andra problempunkter på kartan får nu en pil dragen ifrån sig, medan deras förväntade konsekvenser får pilar dragna till sig. Efterhand blir det uppenbart hur den ömsesidiga påverkan mellan de olika faktorerna ser ut. Härvan av pilar kan nu visualiseras som ett symboliskt isberg, med problemets synliga symptom längst upp och dess mer diffusa, fundamentala orsaker placerade längst ned. Denna bild gör det ofta relativt lätt för deltagarna att komma överens om vilka problemområden som är mest centrala för den aktuella frågeställningen. Som avslutning ombeds därför deltagarna att tillsammans välja ut ett eller flera prioriterade områden från isberget som man vill fördjupa sig i, i nästa steg. Det man tror är problemområdet är ofta bara symptom, men genom den här kartläggningen kommer man fram till vad problemet egentligen är. Projektet har gjort att vi inte längre sopar någonting under mattan. Ann-Christine Quist-Karlsson, projektledare, Nybro kommun Synliga symptom Orsaken till symptom

10 10 Introduktion till TIP-metoden Steg 2 porträttet Bara det att vi har satt oss ned allihop och diskuterat, från SOS, AmbuAlarm, Polisen och vi, att vi har lyft upp frågan och fått förståelse för varandra, har hjälpt oss mycket. Vi har kunnat strukturera arbetet mer och göra det enklare, så att inte varje människa bara går sin egen väg. Elisabet Hammar, projektledare, Sahlgrenska Universitetssjukhuset När en större del av problembildens komplexitet nu har blivit blottlagd handlar nästa fas om att bena upp det i mer hanterbara delar. Deltagarnas gemensamt utvalda, prioriterade områden kan ses som inzoomade delar av en större helhet, delar som nu ska djupstuderas ytterligare. Berör frågan olika beteenden på arbetsplatsen, rekommenderar TIP att deltagarna tar sig tid att samtala med dem som står för beteendena innan de samlas till ett nytt möte. När ambulanssjukvården vid Sahlgrenska Universitetssjukhuset i Göteborg genomförde sin TIP-analys, gjorde projektledaren här exempelvis gruppintervjuer ute på arbetsplatserna för att utreda vad som faktiskt händer när ambulanspersonalen möter vårdbehövande ute i samhället. När deltagarna anländer till nästa möte är det dags att skapa ett porträtt av den utvalda problematiken. Processledaren har förberett tre separata blädderblock ett för problemets grundfråga (motivet), ett för de attityder som bidrar till att problemet består (målarduken), samt ett för problemets ram allt det som medarbetarna gör eller låter bli att göra och som bidrar till problemets fortsatta existens. I en öppen, kreativ dialog får nu deltagarna tänka fritt kring frågeställningen, dess orsaker och vad som ger det näring och syre över tid. Här är det inte ovanligt att det dyker upp nya, oväntade omständigheter kring problemet. Kanske uppdagas fördomar och attityder som påverkar hur polis och ambulanspersonal bemöter invånarna i vissa stadsdelar. Kanske synliggörs dolda värderingar som sitter i väggarna och i decennier har bidragit till att en viss kultur råder på en

11 Introduktion till TIP-metoden 11

12 12 Introduktion till TIP-metoden arbetsplats. Kanske ser man att den vardagliga jargong (eller brist på kommunikation) som råder på ett äldreboende faktiskt bidrar till att skapa missämja och konflikt mellan medarbetarna där. När mötet är klart har det utmynnat i ett porträtt som ger en helhetsbild av den prioriterade frågan. Fördelen med att studera den på detta sätt är att det blir uppenbart att problemet ofta har en rad olika, sammanlänkade orsaker. Det blir, så att säga, omöjligt att tänka enkelt på det. Samtidigt tydliggör porträttet att många olika aktörer är med och bidrar till att problemet existerar aktörer som också måste vara delaktiga i att det blir löst. Även om problemet i sig fortfarande kan upplevas som krävande och komplext, brukar porträtteringsfasen föra med sig en känsla av lättnad och engagemang hos deltagarna, eftersom den ger dem en bild av att det är någonting som de faktiskt själva kan vara med och påverka. Jag tycker att det var bra med den här strukturerade metoden, för jag såg att vi blev klara med vad vi skulle göra och satsa på snabbare än om vi inte hade jobbat med den. Frågan kring hot och våld har lyfts i alla verksamheter, och numer har vi en stående punkt på dagordningen på arbetsplatsträffar och personalmöten där sådana frågor ska diskuteras. Mirja Dahlberg, projektledare, Hägersten-Liljeholmens Stadsdelsförvaltning Målarduken Ramen Motivet

13 Introduktion till TIP-metoden 13 Steg 3 idéutveckling och konkretisering TIP gav en väldigt god insyn i problematiken vad gäller hot och våld i skolan och inte bara för mig personligen. Det som framför allt var värdefullt var att vi fick en samsyn kring problemet. Styrgruppen, projektgruppen, referensgruppen och skolans ledningsgrupp alla var närvarande i processen, vilket underlättade mycket när vi sedan skulle genomföra vår handlingsplan. Johnny Herén, projektledare, Nynäshamns kommun En av de grundläggande poängerna med TIP är att stimulera deltagarna att vänta med att tänka lösning innan de har gått till botten med orsak. Egentligen är det inte förrän först nu, efter porträttfasen, som problemet och dess olika förgreningar ligger i såpass öppen dager att det är meningsfullt att börja fundera på hur man kan lösa det. Med porträttet som underlag inleder därför processledaren steg 3 med att be deltagarna att nysta i potentiella åtgärder och initiativ som skulle kunna bidra till att problemet hanterades effektivt och långsiktigt. Dialogen genomsyras av antagandet att allt är möjligt : inga begränsningar finns för vad man får föreslå och inga kritiska röster får höjas mot någon annans idé. I själva verket syftar processledarens vägledning här just till att få deltagarna att tänka utanför boxen så långt det är möjligt och att styras av möjligheter snarare än att låta sig begränsas av hinder. När alla förslag är uttömda fördelas de över en lista med tre kategorier: frivilliga åtgärder, som enskilda individer och arbetsgrupper själva kan företa sig utan att det kräver nya direktiv eller stora kostnader, policyåtgärder, som kräver en formell beslutsprocess eller organisatoriska förändringar, samt åtgärder som kan befaras vara särskilt svårgenomförbara och som därför kräver ett ytterligare rådslag mellan de berörda parterna.

14 14 Introduktion till TIP-metoden Den färdiga idélistan utgör ofta ett myller av förslag och idéer som riktar sig mot olika aspekter av det utvalda problemet. Nästa steg är därför att bearbeta den utifrån vilka åtgärder som är möjliga att ta sig an. Med processledaren som vägledare genomför deltagarna nu en konkretisering av förslagen: vad kan och vill man göra? Vilka åtgärder påverkar problemet mest? Vad har man kraft och energi att ta sig an? Varför är det här en bra idé? En central del av denna dialog handlar om att gå igenom de olika hinder som deltagarna ser mot vissa åtgärder. Att kasta ljus på den oro och de svårigheter som vissa aktörer kan uppleva runt en del idéer är viktigt för att undanröja den maktlöshet som många kanske alltjämt känner kring problemet. Finns det vägar genom hindren eller är det möjligt att gå runt dem? Kan man påverka kringliggande faktorer och relationer om själva grundhindret ligger fast (som det ofta gör när det gäller exempelvis lagar, sekretess och budgetbegränsningar)? När alla frågor är belysta har diskussionen resulterat i en konkret handlingsplan vars åtgärder förhoppningsvis upplevs som genomförbara av alla deltagare. I planen finns ofta åtgärder på såväl beteende- som attityd- och systemnivå och som därför tillsammans inkluderar hela problembilden. Handlingsplanen utformas i regel som en process i flera steg, med kontinuerliga utvärderingar som syftar till att stämma av hur problembilden förändras över tid. I den mån det alltjämt finns stora meningsskiljaktigheter mellan olika aktörer och organisationer, möjliggör TIP också ett fjärde steg där deltagarna inbjuds att, med hjälp av processledaren, systematiskt prova varandras perspektiv och hålla ett rådslag kring deras förrespektive nackdelar. Rådslag med perspektivprovning är ett effektivt sätt att skapa förståelse genom att man sätter på sig varandras skor, vilket kan vara särskilt lämpligt i frågor som involverar större policybeslut, där stora resurser är inblandade eller där vissa av lösningarna kan väntas leda till konflikter i ett senare skede.

15 Introduktion till TIP-metoden 15 Det är inte acceptabelt att bli utsatt för grava kränkningar, och det är inget individuellt problem. Det har länge varit ett gammalt lärarfenomen att man håller käft oavsett vad man blir utsatt för, men så är det inte på de här två arbetsplatserna idag. Vi pratar om det som måste upp till ytan. Anders Jegeman, projektledare, Nybro kommun F Frivilliga P Policy R Rådslag

16 16 Introduktion till TIP-metoden Praktiska frågor Vilka är rätt deltagare? TIP som metod bygger på att hantera problem genom att inkludera och belysa så många perspektiv och aspekter som möjligt. Därför är det också önskvärt att så många som möjligt av de som berörs av problemen också är med i processen. Att inkludera ledningen, fackliga organisationer, representanter för olika medarbetargrupper och kanske även externa parter är ett sätt att ringa in hela problemet och även underlätta förankringen av de fattade besluten när processen väl är över. Varför behövs processledare? I alla möten och beslutsprocesser människor emellan är det lätt att samtalet spontant tas över av de individer som talar högst eller har högst rang och status. TIP förebygger det genom att låta en neutral, oberoende processledare styra diskussionerna. Processledaren har ingen egen agenda och kan därför ge alla deltagare lika stor plats i dialogen. Dessutom garanterar ledaren att tidsramarna hålls och att det större helikopterperspektivet förblir levande genom hela processen. TIP tar lång tid kan det verkligen vara effektivt? Oavsett hur man väljer att genomlysa ett komplext problem kan man vara säker på en sak: ska man komma någonvart är det viktigt att ge processen tid. Risken är annars att man fastnar i det enkla tänkandet och lägger tid och värdefulla resurser på att diskutera konkreta symptom eller bara göra det som vid beslutstillfället anses vara viktigast. I en TIP-analys används tiden som ett redskap för att smälta nya perspektiv och nå en högre förståelse. Den blir en investering i problemet, en investering som i jämförelse med alternativet att kanske åtgärda fel saker eller helt enkelt inte göra någonting alls är relativt blygsam.

17 Pia Andersson processleder en kartläggning för ambulanssjukvården, Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Introduktion till TIP-metoden 17

18 18 Introduktion till TIP-metoden Avslutning Har du hängt med så här långt in i broschyren förstår du säkert att det här med att kortfattat försöka beskriva en så sammansatt metod som TIP i sig kan sägas utgöra ett komplext problem. Det finns många nivåer och bottnar i processen som är svåra att förklara linjärt. Men även om vår ambition aldrig har varit att förklara TIP i varje detalj, hoppas vi ändå att vi har kunnat väcka din nyfikenhet och inspiration kring möjligheten att ta itu med frågor som länge har varit problematiska på din arbetsplats. Finns det problem som verkar ha dränerat medarbetarna på hopp och kraft under lång tid vill vi starkt betona att de går att lösa! De projekt som vi har presenterat ovan har i regel använt sig av TIP som en metod för att komma fram till bra, konkreta och handlingsinriktade beslut om hur man kan lösa hot- och våldsproblem ute på arbetsplatserna. Men det är värt att avslutningsvis också betona att TIP lämpar sig synnerligen väl även som verktyg för kompetensutveckling för chefer, medarbetare, projektledare och fackligt aktiva i en organisation eller ett system. Eftersom modellen i sig är innehållslös och framför allt syftar till att skapa förståelse kring hur problem uppstår och hänger ihop, berikar den i regel alltid deltagarna med nya perspektiv och förhållningssätt som kan användas långt utanför det definierade problemets gränser. På så vis är TIP ett unikt verktyg för att skapa såväl medvetenhet och gemenskap som ett ökat ansvar och engagemang kring hanteringen av besvärliga frågor i en grupp eller en organisation. Eller, som en deltagare på ett av TIP-seminarierna uttryckte det: Jag tror att det här är ett vinnande koncept. Man måste grotta ned sig i ett problem för att förstå det. Och det måste få ta den tid det tar.

19 Introduktion till TIP-metoden 19 Vill du läsa mer om TIP eller de genomförda delprojekten kan vi varmt rekommendera följande webbsidor: suntliv.nu/projekt/hot-och-vald/ global-arina.org/tip/tip.html tryggaremanskligare.goteborg.se/pdf/ideblad/perspektivvandringar_kort.pdf tryggaremanskligare.goteborg.se/pdf/publikation/pv_low.pdf tryggaremanskligare.goteborg.se/pdf/publikation/svarlostasamhall.pdf suntliv.nu/projekt/hot-och-vald/artiklar-om-hot-och-vald/hot-och-vald-anvander-sigav-tip-/

20 12.03 : infobahnreklambyra.se Under de senaste decennierna blev allt fler utsatta för hot och våld på jobbet. En viktig orsak är förändringar i arbetsmiljön. Men det går att göra något åt hot och våld i arbetslivet. Det visar inte minst AFA Försäkrings preventionsprojekt Hot och våld, som pågick mellan 2009 och I den här skriften kan du läsa mer om det projektet, om vilka yrken som är mest drabbade och varför anmälningarna om hot och våld på jobbet ökat. Du kan också läsa om hur du gör en anmälan ifall du drabbas och om vilka krav som lagen ställer på din arbetsgivare när det gäller att förebygga hot och våld och hjälpa dem som blir slagna eller hotade på arbetsplatsen. Vår önskan är att lyfta frågan och skapa en bredare debatt. Vi gör det under samlingsnamnet Bättre beredd än rädd. På suntliv.nu finns metoder och verktyg för dig som vill bidra. suntliv.nu Sveriges bästa informationskanal om arbetsmiljö och hälsa inom kommuner och landsting.

En mycket väl godkänd utbildning.

En mycket väl godkänd utbildning. Funktionshinder, Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning En mycket väl godkänd utbildning. 2 Funktionshinder, Hägersten Liljeholmens Stadsdelsförvaltning AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet

Läs mer

Att göra annorlunda. Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld.

Att göra annorlunda. Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld. Att göra annorlunda Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld. 2 Förändringsarbete Varje år utsätts fler än en halv miljon svenskar för hot och våld på sina arbetsplatser. Problemet har långtgående

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Syfte med utvärdering. Verktyg som visar om du lyckats.

Syfte med utvärdering. Verktyg som visar om du lyckats. Syfte med utvärdering Verktyg som visar om du lyckats. 2 Utvärdering Att använda utvärderingar för att förbättra styrning och utveckling av projekt blir allt vanligare i såväl näringslivet som i den offentliga

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Fakta, statistik och åtgärder. Inblick i hot och våld på jobbet.

Fakta, statistik och åtgärder. Inblick i hot och våld på jobbet. Fakta, statistik och åtgärder Inblick i hot och våld på jobbet. 2 Fakta, statistik och åtgärder AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet Hot och våld 2009 2012. Syftet var att hitta metoder och verktyg

Läs mer

Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö

Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö Bakgrund DIK-medlemmarna förenas av att de har hög kompetens inom digitala medier och att de arbetar i en digital arbetsmiljö. DIK-medlemmarnas kompetens

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Ett gott liv var dag

Ett gott liv var dag Ingegerd Eriksson Projektledare SLUTRAPPORT 2015-06-18 Ett gott liv var dag Vård- och omsorgsprojektet 2 Innehåll 1. Sammanfattning 3 2. Inledning 4 3. Resultatredovisning 5 4. Utvärdering av arbetet 7

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Handlingsplan mot hot och våld Hörby Yrkesgymnasium

Handlingsplan mot hot och våld Hörby Yrkesgymnasium Handlingsplan mot hot och våld Hörby Yrkesgymnasium Alla som arbetar på Hörby Yrkesgymnasium, elever såväl som personal, har rätt att vistas i en trygg miljö och bemötas med respekt. Det förutsätts att

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Övningar. till Välj rätt mänskliga rättigheter i offentlig verksamhet

Övningar. till Välj rätt mänskliga rättigheter i offentlig verksamhet Övningar till Välj rätt mänskliga rättigheter i offentlig verksamhet 2 / 10 Innehåll 1. Övningar en inledning 1.1. Cirkeldiskussion 1.2. Fyra hörn 1.3. Finanskrisen 1.4. Sortera 1.5. Stå upp för dina rättigheter

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Arbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda

Arbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda Arbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda På arbetsplatser där det finns förtroendevalda har Vårdförbundet fler medlemmar. Genom att utse förtroendevalda på arbetsplatsen skapar vi bättre

Läs mer

H:3 Nyckelaktörer. Nyttan med verktyget. Förberedelser

H:3 Nyckelaktörer. Nyttan med verktyget. Förberedelser H:3 Nyckelaktörer Syftar till att synliggöra aktörers olika roller och ansvarsområden, deras inflytande över anpassningsprocessen samt belysa organisatoriska förhållanden. Nyttan med verktyget Verktyget

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Skrift tre i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten Utdrag från rapporten FAS 05 En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region Januari 2009 Carina Åberg Malin Ljungzell APeL Forskning och Utveckling Bakgrund FAS

Läs mer

KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK. Handledning

KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK. Handledning KAROLINSKA INSTITUTETS UNIVERSITETSBIBLIOTEK, STADSBIBLIOTEKET I STOCKHOLM, STOCKHOLMS UNIVERSITETSBIBLIOTEK Handledning till metoderna som använts i Hur gör jag? en utmanande 7 stegskur för medvetet bemötande

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

Sammanställning 5 Lärande nätverk samtal som stöd

Sammanställning 5 Lärande nätverk samtal som stöd Sammanställning 5 Lärande nätverk samtal som stöd Bakgrund Syftet med lärande nätverk är att samla in och sprida kunskap och ta del av aktuell forskning. Samtliga lokala lärande nätverk består av personer

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Ledarskapskurser 2014

Ledarskapskurser 2014 Inbjudan till kurs 2014 Ledarskapskurser 2014 Ledarskap som ger konkreta resultat Kurserna hålls i, Göteborg och Malmö LEDARE MEN INTE CHEF Praktiskt ledarskap i vardagen NY SOM CHEF Trygg och effektiv

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland

Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland Let s do it! Förslag på insatser för att förstärka arbetet med entreprenörskap i skolan i Östergötland Regional Action Plan 7 YES Let s do it Förord 8 4 Det regionala utvecklingsprogrammet Regionförbundet

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Borås den 2 oktober 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation: Thomas

Läs mer

Underlag för konsultativ behovs dialog

Underlag för konsultativ behovs dialog ny mu / Underlag för konsultativ behovs dialog Våra möten med företag och organisationer, kommuner och myndigheter ska präglas av dialog. Denna dialog syftar till att klargöra dialogpartnerns behov av

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Likabehandlingsplan 2014. Folkuniversitetet, Vuxenutbildningsavdelningen

Likabehandlingsplan 2014. Folkuniversitetet, Vuxenutbildningsavdelningen Likabehandlingsplan 2014 Folkuniversitetet, Vuxenutbildningsavdelningen 1 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Sfi, komvux, särvux Ansvariga för planen Verksamhetsledare Cecilia Björkquist,

Läs mer

GUL-ADM Ett samarbetsprojekt om kvalitet i administrationen mellan Göteborgs universitet, Lunds universitet och Uppsala universitet

GUL-ADM Ett samarbetsprojekt om kvalitet i administrationen mellan Göteborgs universitet, Lunds universitet och Uppsala universitet GUL-ADM Ett samarbetsprojekt om kvalitet i administrationen mellan Göteborgs universitet, Lunds universitet och Uppsala universitet Mars 2014 INLEDNING Universitetsdirektörerna vid universiteten i Uppsala,

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande

Läs mer

M Å N G F A L D S P L A N

M Å N G F A L D S P L A N 2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen

Läs mer

Två bilder Tågresan på jämställdhetsspåret

Två bilder Tågresan på jämställdhetsspåret Två bilder Tågresan på jämställdhetsspåret Att lära sig något nytt kan ses som en resa från där jag är idag till en ny plats. Rita två bilder av dig själv utifrån temat jämställdhet : - hur ser jag på

Läs mer

Effektiv dialog. Tips för bättre kontakt mellan företag och myndigheter

Effektiv dialog. Tips för bättre kontakt mellan företag och myndigheter Effektiv dialog Tips för bättre kontakt mellan företag och myndigheter Sid 2 Lantbrukarnas Riksförbund De gröna näringarnas verksamheter styrs av många olika regler, obligatoriska och frivilliga. Dessa

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Grand Hotel, Lund den 12 september 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation:

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

Ledarskap och medarbetarskap

Ledarskap och medarbetarskap Ledarskap och medarbetarskap Ambitionen med dessa frågor är att stimulera till samtal om ledarskap och medarbetarskap och hur vi som medarbetare och chefer agerar. Frågorna är inte på något sätt heltäckande

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

VALDEMARSVIKS Sid. 1 (5) KOMMUN. Rehabilitering Regler och riktlinjer

VALDEMARSVIKS Sid. 1 (5) KOMMUN. Rehabilitering Regler och riktlinjer VALDEMARSVIKS Sid. 1 (5) REHABILITERINGSPROCESSEN är en process som innefattar flera skeden. Initiativet kan komma från den enskilde eller från ansvarig arbetsledare. En rehabiliteringsutredning är ett

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande Policy Jag bor i Malmö - policy för ungas inflytande INLEDNING För att Malmö ska ligga i framkant när det gäller utvecklingsfrågor, vara en attraktiv och demokratisk stad så vill Malmö stad använda unga

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

profile4professionals Axiologisk Karriärprofil Kim Sample 4 Oktober 2006 v1.2.7

profile4professionals Axiologisk Karriärprofil Kim Sample 4 Oktober 2006 v1.2.7 profile4professionals Axiologisk Karriärprofil Kim Sample 4 Oktober 2006 v1.2.7 Bäste Kim, Välkommen! Vi tror att denna rapport kommer att bli en värdefull tillgång för dig oavsett om du befinner dig i

Läs mer

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Förskolan Björkenäs Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Framtagen av (funktion) Fastställd av (funktion) Signatur Arbetsgrupp Jämställdhet Förskolechef Rubrik

Läs mer

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet

Läs mer

Organisatorisk skyddsrond

Organisatorisk skyddsrond Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering Författare: Ulrika Vedin SAMMANFATTNING Denna rapport fördjupar flera sidor av frågan om nyanlända

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Kombinationer och banor i agilityträningen

Kombinationer och banor i agilityträningen Kombinationer och banor i agilityträningen av Emelie Johnson Vegh och Eva Bertilsson, publicerad i Canis 2012 En av de saker som gör agility så fantastiskt roligt är den ständiga variationen. Ingen tävlingsbana

Läs mer

Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården

Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården Andra delen; tema Demokrati och legitimitet av Per Rosén Landstinget i Östergötland 2005-12-02 Vem ska bestämma? Hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Kom igång med utbildningen säkervardag.nu!

Kom igång med utbildningen säkervardag.nu! GUIDE Kom igång med utbildningen säkervardag.nu! Det här dokumentet riktar sig till dig som ansvarar för att personalen får utbildning på ett företag eller till dig som utbildar i arbetsmiljöfrågan hot

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

och likabehandlingsplan läsåret 2014-15

och likabehandlingsplan läsåret 2014-15 Storumans kommun Förskolan Gungan Plan mot kränkande behandling och likabehandlingsplan läsåret 2014-15 Innehållsförteckning Bakgrund.1 Definitioner.2 Mål och ansvar 3 Kartläggning, förebyggande åtgärder,

Läs mer

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY ALKOHOL- OCH DROGPOLICY Alkohol är ett stort folkhälsoproblemen i Sverige. En miljon svenskar har riskbeteenden eller alkoholproblem och 25-45 procent av all korttidsfrånvaro på arbetsplatserna orsakas

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson

Kort om act2lead. Pernilla Svantesson Kort om act2lead Act2lead är ett samarbets-nätverk av konsulter i regionen. Vi vill med vår breda kompetens bidra till långsiktig hållbarhet hos organisationer, grupper och individer. Kort om Pernilla

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Modern och innovativ skolutveckling

Modern och innovativ skolutveckling Modern och innovativ skolutveckling Förändringsledning, kunskapsutveckling och systematik i digitala lärmiljöer Ett utbildningsprogram för skolledare och nyckelpersoner Välkommen till 4 dagar med TÄNK

Läs mer

Mångfald för ökad konkurrenskraft. Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden

Mångfald för ökad konkurrenskraft. Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden Mångfald för ökad konkurrenskraft Detta projekt finansieras av Europeiska Unionen/Europeiska Socialfonden Vår framtid Skåne har väldigt bra förutsättningar att bli en av Europas mest konkurrenskraftiga

Läs mer

Projekt BRON. Sten Unosson Projektledare för projekt BRON. Region Halland Bearbetning och layout: Heléne Levy, 2007 Bild framsida: Patrik Leonardsson

Projekt BRON. Sten Unosson Projektledare för projekt BRON. Region Halland Bearbetning och layout: Heléne Levy, 2007 Bild framsida: Patrik Leonardsson Hälsofrämjande arbete med företag i fokus Erfarenheter från projekt BRON i Halland Projekt BRON I denna skrift har jag samlat kunskap och erfarenhet från projekt BRON som pågick under åren 2003-2006. Projektets

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Projektplan för Mat & kreativa näringar Steg 2

Projektplan för Mat & kreativa näringar Steg 2 Köpenhamn 20120209 Projektplan för Mat & kreativa näringar Steg 2 Ingår som en del i NNM II s arbete med KreaNord INNEHÅLL Bakgrund Uppdrag och mål Aktiviteter och tidsplan Förankring och nätverk Konceptutveckling

Läs mer

ISEMOA:s tillgänglighetsrevision så går den till

ISEMOA:s tillgänglighetsrevision så går den till ISEMOA:s så går den till www.isemoa.eu ISEMOA pågår från maj 2010 till maj 2013. ISEMOA finansieras av EU inom programmet IEE 2009 STEER. Utgivare: Austrian Mobility Research FGM-AMOR (Projektkoordinator).

Läs mer

Dialog Meningsfullhet och sammanhang

Dialog Meningsfullhet och sammanhang Meningsfullhet och sammanhang Av 5 kap. 4 andra stycket i socialtjänstlagen framgår det att socialnämnden ska verka för att äldre personer får möjlighet att ha en aktiv och meningsfull tillvaro i gemenskap

Läs mer