En metod för att hantera komplexa problem.

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "En metod för att hantera komplexa problem."

Transkript

1 Introduktion till TIP-metoden En metod för att hantera komplexa problem.

2 2 Introduktion till TIP-metoden Klimatförändringar, segregation, långtidsarbetslöshet listan över vår tids stora, komplexa samhällsproblem kan göras nästan hur lång som helst. Men trots att vi alla påverkas och engageras av den här typen av utmaningar, finns få recept på hur man faktiskt kan gå tillväga för att lösa dem. Den här skriften vill erbjuda ett alternativ. Den handlar om hur man med hjälp av den så kallade TIPmetoden kan ta sig an de komplexa samhällsproblemen och vad man har att vinna på att försöka. Broschyren fokuserar på hot och våld, ett lika vanligt som kostsamt problem på många av landets arbetsplatser. Den ges ut av AFA Försäkring i samarbete med Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan. Text: Tobias Hammar. Foto: Pontus Johansson och Daniel Sahlberg.

3 Introduktion till TIP-metoden 3 Komplexa samhällsproblem: vad är det? En del problem verkar leva sina egna liv. Morgontidningarna är fulla av nyheter som man tycker sig ha hört flera gånger förut. I tv- och radiosändningar möts vi dagligen av utmaningar som vårt samhälle, trots idoga försök, ännu inte har lyckats lösa. Många av de problem som vi medborgare varje dag konfronteras med verkar vara kroniska dilemman, vars omfattande konsekvenser för människor, samhället och miljön tenderar att göra oss antingen resignerade och maktlösa eller uppeldade och känslomässigt engagerade. Välkommen till de komplexa problemens värld. Problem kan sägas vara komplexa när de är sammansatta av en rad motsträviga och, ofta, inbördes sammanlänkade faktorer, attityder och behov. I motsats till vardagens enkla problem är de därför svåra att hitta entydiga, specifika orsaker till, ännu svårare att fixa med enkla medel och praktiskt taget omöjliga att lösa en gång för alla. Eftersom komplexa problem har många källor och förgreningar måste de hanteras som en mångfacetterad helhet, något som kompliceras av att de samtidigt involverar många olika aktörer med var för sig vitt skilda åsikter om hur problemen ska definieras och vad man bör göra åt dem. Hot och våld på arbetsplatser en komplex fråga Förekomsten av hot och våld är ett av de vanligaste problemen på många av landets arbetsplatser. Det drabbar tusentals människor varje år, vilket leder till stora kostnader för både samhället och individen. Att problemet är just komplext blir uppenbart redan när man ska försöka definiera det. För hur ska man egentligen avgöra vad som utgör hot och våld när det som är rå men hjärtlig jargong för en individ tolkas som en aggression av en annan? Var går gränsen mellan vad man får och inte får göra på en arbetsplats? Får man handgripligen utestänga en bråkig elev i skolan eller hålla fast en våldsam

4 4 Introduktion till TIP-metoden

5 Introduktion till TIP-metoden 5 dement på ett äldreboende? När övergår en ordinär situation till att bli ett hotfullt skarpt läge för poliser på utryckning? På samma sätt är det svårt att entydigt ringa in själva orsaken till varför det dagligen förekommer hot och våld på arbetsplatser över hela landet. Ofta rör det sig om ett virrvarr av faktorer och behov som har sina ursprung på olika systemiska nivåer. Att ambulanspersonal idag ofta bemöts av glåpord och till och med stenkastning när de rycker ut är en ny typ av samhällsproblem som kan sägas ha både kulturella, sociala, ekonomiska, beteendevetenskapliga och rent psykologiska orsaker. I många fall är problemen ofta svåra att förutspå, vilket försvårar proaktiv planering och förebyggande åtgärder. Kanske är det en av anledningarna till varför beredskapen på många arbetsplatser ofta är låg för den här typen av incidenter. På många håll blundar man för problemet genom att behandla hot och våld som isolerade fenomen för stunden, eller viftar bort dem med en utpräglad lite skit får man tåla-attityd. Men att ignorera de komplexa problemen är sällan en bra idé. Inte bara gör man då sin personal en stor otjänst man går också miste om den kunskap och erfarenhet som väl genomlysta problem alltid ger upphov till i längden. För AFA Försäkring, som länge engagerat sig i forskning och metodutveckling kring komplexa samhällsfrågor, är det här en viktig punkt: att komplexa problem verkar olösliga betyder inte att de nödvändigtvis är det. Att leva i det kaos och den maktlöshet som problemen genererar är i regel betydligt mer resurskrävande än att ta sig an dem. Komplexa problem är värdefulla av samma anledning som de är utmanande. Eftersom de involverar så många nivåer, behov, attityder och individer, låter de sig inte heller lösas med hjälp av enskilda experter, klassiskt stuprörstänkande eller enkel symptombehandling. Istället tvingar de oss att tillsammans problematisera hur verkligheten ligger till. Därmed ger de oss tillgång till både fördjupad för-

6 6 Introduktion till TIP-metoden ståelse och ökat engagemang liksom, i slutändan, nya möjligheter att organisera våra resurser på ett mer effektivt och inkluderande sätt. TIP en metod för att hantera komplexa problem När du har varit med på den här resan får du grepp om saker som du annars inte skulle förstå. Du får svar på varför vissa saker leder till problem och hur man kan arbeta på ett annat sätt. Har man inte varit med om det kan det vara svårt att sätta sig på någon annans stol vilket ju är vad man måste göra, rent bildligt. Elisabet Hammar, projektledare, Sahlgrenska Universitetssjukhuset En modell som länge har använts för att hantera komplexa frågor är The Integral Process for Complex Issues, TIP. Metoden har utvecklats under mer än 20 års tid av den amerikanska forskaren Sara Nora Ross med syfte att stödja människor som konkret vill åtgärda svårlösta samhällsproblem. Den togs till Sverige 2005 av forskare vid Göteborgs universitet och har sedan dess med framgång använts för att genomlysa en rad komplexa frågeställningar. TIP handlar i grunden om att lösa problem och ta tillvara på deras dolda potential genom att systematiskt inkludera och bena upp problemens inneboende komplexitet. Det är, skulle man kunna säga, en metod som gör oss smartare rent praktiskt genom att hjälpa oss att hålla många olika frågor i huvudet samtidigt när vi närmar oss ett problemområde. I situationer där vi i normala fall har en tendens att hemfalla åt antingen maktlöshet eller symptombehandling, utgör TIP en strukturerad metod för att stanna upp, sätta dilemmat i sin rätta kontext och se skillnaden mellan problemets effekter och dess fundamentala orsaker.

7 Introduktion till TIP-metoden 7 Innehållsligt bygger TIP på en process med flera steg och delar, som alla kan skräddarsys efter den aktuella situationen. Processen leds av en utbildad processledare och ska helst inkludera så många som möjligt av alla de aktörer som berörs av problemet. Handlar det om hot och våld inom en utryckningsorganisation till exempel, bör den i den mån det är möjligt samla såväl polis och ambulans som räddningstjänst, akutsjukvård, SOS och ansvariga politiker. Det är dock fullt möjligt att genomföra framgångsrika TIP-analyser även i mer begränsade sammanhang, såsom på en arbetsplats eller inom ramarna för en arbetsgrupp fick AFA Försäkring i uppdrag av Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan att initiera ett preventionsprojekt om hot och våld, där TIP ingick som en viktig del i metodiken. Syftet med projektet var att skapa tryggare och säkrare arbetsplatser samt att ta tillvara och sprida erfarenheter och goda exempel till andra arbetsplatser. Projektet genomförde bland annat sex grundläggande TIP-analyser inom följande områden: individ- och familjeomsorgen, skolan, äldreomsorgen, ambulanssjukvården, funktionshinder samt psykiatrin. Nedan följer en kort och översiktlig presentation av de olika stegen i TIP-metodiken, tillsammans med några av de erfarenheter som Hot och våldprojektet förde med sig. För den som vill ha fördjupad information rekommenderas länk- och källhänvisningen längst bak i broschyren. Jag har haft jättestor nytta av TIP. Nu vet jag var jag ska lägga min tyngd i arbetet. Istället för att jag går in och fixar sådana där smådetaljer som egentligen bara kommer att försvinna, kan jag ta mig an ett större område och påverka desto mer. Metoden har visat mig vart jag ska gå i mitt sökande efter olika handlingsalternativ. Niklas Larsson, projektledare, Mälarsjukhuset

8 8 Introduktion till TIP-metoden Steg 1 att kartlägga en komplex problematik Vi hade gjort en enkätundersökning innan, där vi hade plockat ut de områden där medarbetarna uttryckt behov. Men när det sedan under kartläggningen dök upp ännu fler tankar och idéer, tänkte jag Herregud, vad det här är stort, det här kommer vi aldrig att få ihop. Men sedan insåg jag att de här områdena hänger ihop. Jag såg en röd tråd, och det gav mig en helt annan förståelse. Malin Johansson, projektledare, Angereds Stadsdelsförvaltning Som vi redan har varit inne på lämpar sig TIP särskilt väl i början av projekt som präglas av en komplex problematik och där kärnfrågorna ännu inte har definierats fullt ut. Det första steget kartläggningen handlar helt enkelt om att synliggöra alla åsikter och aspekter av problemet, så att hela dess innehåll och kontext hamnar i full dager. Under ett möte uppmanas alla som berörs av problemet styrgrupp, projektgrupp, ledning, medarbetare, fackliga organisationer och kanske även externa parter att gemensamt kartlägga de företeelser och erfarenheter som upplevs vara bekymmersamma med problemet. Processledaren leder kartläggningen genom att centrera samtalet kring frågan vilka viktiga aspekter och dilemman berör hot och våld på er arbetsplats? Allt som sägs skrivs upp på ett blädderblock så att det blir tydligt för alla hur kartan växer fram. När frågan är uttömd är det dags att klargöra problemets inneboende samband. I ett första steg ombeds deltagarna att dela in företeelserna på blädderblocket i tre huvudsakliga kategorier. Varje punkt förses nu med ett A om den har att göra med en attityd (såsom känslor, värderingar och föreställningar), ett B om den handlar om ett beteende eller ett S om den hänger ihop med strukturella eller systemiska faktorer. Allt för att skilja mellan sådant som faktiskt händer på arbetsplatsen, sådant som upplevs av medarbetarna och sådant som har att göra med hur verksamheten är organiserad.

9 Introduktion till TIP-metoden 9 När det väl är gjort kommer det sista steget i kartläggningen. Processledaren frågar nu deltagarna finns det vissa dilemman som orsakar eller förvärrar andra? Faktorer som antas orsaka andra problempunkter på kartan får nu en pil dragen ifrån sig, medan deras förväntade konsekvenser får pilar dragna till sig. Efterhand blir det uppenbart hur den ömsesidiga påverkan mellan de olika faktorerna ser ut. Härvan av pilar kan nu visualiseras som ett symboliskt isberg, med problemets synliga symptom längst upp och dess mer diffusa, fundamentala orsaker placerade längst ned. Denna bild gör det ofta relativt lätt för deltagarna att komma överens om vilka problemområden som är mest centrala för den aktuella frågeställningen. Som avslutning ombeds därför deltagarna att tillsammans välja ut ett eller flera prioriterade områden från isberget som man vill fördjupa sig i, i nästa steg. Det man tror är problemområdet är ofta bara symptom, men genom den här kartläggningen kommer man fram till vad problemet egentligen är. Projektet har gjort att vi inte längre sopar någonting under mattan. Ann-Christine Quist-Karlsson, projektledare, Nybro kommun Synliga symptom Orsaken till symptom

10 10 Introduktion till TIP-metoden Steg 2 porträttet Bara det att vi har satt oss ned allihop och diskuterat, från SOS, AmbuAlarm, Polisen och vi, att vi har lyft upp frågan och fått förståelse för varandra, har hjälpt oss mycket. Vi har kunnat strukturera arbetet mer och göra det enklare, så att inte varje människa bara går sin egen väg. Elisabet Hammar, projektledare, Sahlgrenska Universitetssjukhuset När en större del av problembildens komplexitet nu har blivit blottlagd handlar nästa fas om att bena upp det i mer hanterbara delar. Deltagarnas gemensamt utvalda, prioriterade områden kan ses som inzoomade delar av en större helhet, delar som nu ska djupstuderas ytterligare. Berör frågan olika beteenden på arbetsplatsen, rekommenderar TIP att deltagarna tar sig tid att samtala med dem som står för beteendena innan de samlas till ett nytt möte. När ambulanssjukvården vid Sahlgrenska Universitetssjukhuset i Göteborg genomförde sin TIP-analys, gjorde projektledaren här exempelvis gruppintervjuer ute på arbetsplatserna för att utreda vad som faktiskt händer när ambulanspersonalen möter vårdbehövande ute i samhället. När deltagarna anländer till nästa möte är det dags att skapa ett porträtt av den utvalda problematiken. Processledaren har förberett tre separata blädderblock ett för problemets grundfråga (motivet), ett för de attityder som bidrar till att problemet består (målarduken), samt ett för problemets ram allt det som medarbetarna gör eller låter bli att göra och som bidrar till problemets fortsatta existens. I en öppen, kreativ dialog får nu deltagarna tänka fritt kring frågeställningen, dess orsaker och vad som ger det näring och syre över tid. Här är det inte ovanligt att det dyker upp nya, oväntade omständigheter kring problemet. Kanske uppdagas fördomar och attityder som påverkar hur polis och ambulanspersonal bemöter invånarna i vissa stadsdelar. Kanske synliggörs dolda värderingar som sitter i väggarna och i decennier har bidragit till att en viss kultur råder på en

11 Introduktion till TIP-metoden 11

12 12 Introduktion till TIP-metoden arbetsplats. Kanske ser man att den vardagliga jargong (eller brist på kommunikation) som råder på ett äldreboende faktiskt bidrar till att skapa missämja och konflikt mellan medarbetarna där. När mötet är klart har det utmynnat i ett porträtt som ger en helhetsbild av den prioriterade frågan. Fördelen med att studera den på detta sätt är att det blir uppenbart att problemet ofta har en rad olika, sammanlänkade orsaker. Det blir, så att säga, omöjligt att tänka enkelt på det. Samtidigt tydliggör porträttet att många olika aktörer är med och bidrar till att problemet existerar aktörer som också måste vara delaktiga i att det blir löst. Även om problemet i sig fortfarande kan upplevas som krävande och komplext, brukar porträtteringsfasen föra med sig en känsla av lättnad och engagemang hos deltagarna, eftersom den ger dem en bild av att det är någonting som de faktiskt själva kan vara med och påverka. Jag tycker att det var bra med den här strukturerade metoden, för jag såg att vi blev klara med vad vi skulle göra och satsa på snabbare än om vi inte hade jobbat med den. Frågan kring hot och våld har lyfts i alla verksamheter, och numer har vi en stående punkt på dagordningen på arbetsplatsträffar och personalmöten där sådana frågor ska diskuteras. Mirja Dahlberg, projektledare, Hägersten-Liljeholmens Stadsdelsförvaltning Målarduken Ramen Motivet

13 Introduktion till TIP-metoden 13 Steg 3 idéutveckling och konkretisering TIP gav en väldigt god insyn i problematiken vad gäller hot och våld i skolan och inte bara för mig personligen. Det som framför allt var värdefullt var att vi fick en samsyn kring problemet. Styrgruppen, projektgruppen, referensgruppen och skolans ledningsgrupp alla var närvarande i processen, vilket underlättade mycket när vi sedan skulle genomföra vår handlingsplan. Johnny Herén, projektledare, Nynäshamns kommun En av de grundläggande poängerna med TIP är att stimulera deltagarna att vänta med att tänka lösning innan de har gått till botten med orsak. Egentligen är det inte förrän först nu, efter porträttfasen, som problemet och dess olika förgreningar ligger i såpass öppen dager att det är meningsfullt att börja fundera på hur man kan lösa det. Med porträttet som underlag inleder därför processledaren steg 3 med att be deltagarna att nysta i potentiella åtgärder och initiativ som skulle kunna bidra till att problemet hanterades effektivt och långsiktigt. Dialogen genomsyras av antagandet att allt är möjligt : inga begränsningar finns för vad man får föreslå och inga kritiska röster får höjas mot någon annans idé. I själva verket syftar processledarens vägledning här just till att få deltagarna att tänka utanför boxen så långt det är möjligt och att styras av möjligheter snarare än att låta sig begränsas av hinder. När alla förslag är uttömda fördelas de över en lista med tre kategorier: frivilliga åtgärder, som enskilda individer och arbetsgrupper själva kan företa sig utan att det kräver nya direktiv eller stora kostnader, policyåtgärder, som kräver en formell beslutsprocess eller organisatoriska förändringar, samt åtgärder som kan befaras vara särskilt svårgenomförbara och som därför kräver ett ytterligare rådslag mellan de berörda parterna.

14 14 Introduktion till TIP-metoden Den färdiga idélistan utgör ofta ett myller av förslag och idéer som riktar sig mot olika aspekter av det utvalda problemet. Nästa steg är därför att bearbeta den utifrån vilka åtgärder som är möjliga att ta sig an. Med processledaren som vägledare genomför deltagarna nu en konkretisering av förslagen: vad kan och vill man göra? Vilka åtgärder påverkar problemet mest? Vad har man kraft och energi att ta sig an? Varför är det här en bra idé? En central del av denna dialog handlar om att gå igenom de olika hinder som deltagarna ser mot vissa åtgärder. Att kasta ljus på den oro och de svårigheter som vissa aktörer kan uppleva runt en del idéer är viktigt för att undanröja den maktlöshet som många kanske alltjämt känner kring problemet. Finns det vägar genom hindren eller är det möjligt att gå runt dem? Kan man påverka kringliggande faktorer och relationer om själva grundhindret ligger fast (som det ofta gör när det gäller exempelvis lagar, sekretess och budgetbegränsningar)? När alla frågor är belysta har diskussionen resulterat i en konkret handlingsplan vars åtgärder förhoppningsvis upplevs som genomförbara av alla deltagare. I planen finns ofta åtgärder på såväl beteende- som attityd- och systemnivå och som därför tillsammans inkluderar hela problembilden. Handlingsplanen utformas i regel som en process i flera steg, med kontinuerliga utvärderingar som syftar till att stämma av hur problembilden förändras över tid. I den mån det alltjämt finns stora meningsskiljaktigheter mellan olika aktörer och organisationer, möjliggör TIP också ett fjärde steg där deltagarna inbjuds att, med hjälp av processledaren, systematiskt prova varandras perspektiv och hålla ett rådslag kring deras förrespektive nackdelar. Rådslag med perspektivprovning är ett effektivt sätt att skapa förståelse genom att man sätter på sig varandras skor, vilket kan vara särskilt lämpligt i frågor som involverar större policybeslut, där stora resurser är inblandade eller där vissa av lösningarna kan väntas leda till konflikter i ett senare skede.

15 Introduktion till TIP-metoden 15 Det är inte acceptabelt att bli utsatt för grava kränkningar, och det är inget individuellt problem. Det har länge varit ett gammalt lärarfenomen att man håller käft oavsett vad man blir utsatt för, men så är det inte på de här två arbetsplatserna idag. Vi pratar om det som måste upp till ytan. Anders Jegeman, projektledare, Nybro kommun F Frivilliga P Policy R Rådslag

16 16 Introduktion till TIP-metoden Praktiska frågor Vilka är rätt deltagare? TIP som metod bygger på att hantera problem genom att inkludera och belysa så många perspektiv och aspekter som möjligt. Därför är det också önskvärt att så många som möjligt av de som berörs av problemen också är med i processen. Att inkludera ledningen, fackliga organisationer, representanter för olika medarbetargrupper och kanske även externa parter är ett sätt att ringa in hela problemet och även underlätta förankringen av de fattade besluten när processen väl är över. Varför behövs processledare? I alla möten och beslutsprocesser människor emellan är det lätt att samtalet spontant tas över av de individer som talar högst eller har högst rang och status. TIP förebygger det genom att låta en neutral, oberoende processledare styra diskussionerna. Processledaren har ingen egen agenda och kan därför ge alla deltagare lika stor plats i dialogen. Dessutom garanterar ledaren att tidsramarna hålls och att det större helikopterperspektivet förblir levande genom hela processen. TIP tar lång tid kan det verkligen vara effektivt? Oavsett hur man väljer att genomlysa ett komplext problem kan man vara säker på en sak: ska man komma någonvart är det viktigt att ge processen tid. Risken är annars att man fastnar i det enkla tänkandet och lägger tid och värdefulla resurser på att diskutera konkreta symptom eller bara göra det som vid beslutstillfället anses vara viktigast. I en TIP-analys används tiden som ett redskap för att smälta nya perspektiv och nå en högre förståelse. Den blir en investering i problemet, en investering som i jämförelse med alternativet att kanske åtgärda fel saker eller helt enkelt inte göra någonting alls är relativt blygsam.

17 Pia Andersson processleder en kartläggning för ambulanssjukvården, Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Introduktion till TIP-metoden 17

18 18 Introduktion till TIP-metoden Avslutning Har du hängt med så här långt in i broschyren förstår du säkert att det här med att kortfattat försöka beskriva en så sammansatt metod som TIP i sig kan sägas utgöra ett komplext problem. Det finns många nivåer och bottnar i processen som är svåra att förklara linjärt. Men även om vår ambition aldrig har varit att förklara TIP i varje detalj, hoppas vi ändå att vi har kunnat väcka din nyfikenhet och inspiration kring möjligheten att ta itu med frågor som länge har varit problematiska på din arbetsplats. Finns det problem som verkar ha dränerat medarbetarna på hopp och kraft under lång tid vill vi starkt betona att de går att lösa! De projekt som vi har presenterat ovan har i regel använt sig av TIP som en metod för att komma fram till bra, konkreta och handlingsinriktade beslut om hur man kan lösa hot- och våldsproblem ute på arbetsplatserna. Men det är värt att avslutningsvis också betona att TIP lämpar sig synnerligen väl även som verktyg för kompetensutveckling för chefer, medarbetare, projektledare och fackligt aktiva i en organisation eller ett system. Eftersom modellen i sig är innehållslös och framför allt syftar till att skapa förståelse kring hur problem uppstår och hänger ihop, berikar den i regel alltid deltagarna med nya perspektiv och förhållningssätt som kan användas långt utanför det definierade problemets gränser. På så vis är TIP ett unikt verktyg för att skapa såväl medvetenhet och gemenskap som ett ökat ansvar och engagemang kring hanteringen av besvärliga frågor i en grupp eller en organisation. Eller, som en deltagare på ett av TIP-seminarierna uttryckte det: Jag tror att det här är ett vinnande koncept. Man måste grotta ned sig i ett problem för att förstå det. Och det måste få ta den tid det tar.

19 Introduktion till TIP-metoden 19 Vill du läsa mer om TIP eller de genomförda delprojekten kan vi varmt rekommendera följande webbsidor: suntliv.nu/projekt/hot-och-vald/ global-arina.org/tip/tip.html tryggaremanskligare.goteborg.se/pdf/ideblad/perspektivvandringar_kort.pdf tryggaremanskligare.goteborg.se/pdf/publikation/pv_low.pdf tryggaremanskligare.goteborg.se/pdf/publikation/svarlostasamhall.pdf suntliv.nu/projekt/hot-och-vald/artiklar-om-hot-och-vald/hot-och-vald-anvander-sigav-tip-/

20 12.03 : infobahnreklambyra.se Under de senaste decennierna blev allt fler utsatta för hot och våld på jobbet. En viktig orsak är förändringar i arbetsmiljön. Men det går att göra något åt hot och våld i arbetslivet. Det visar inte minst AFA Försäkrings preventionsprojekt Hot och våld, som pågick mellan 2009 och I den här skriften kan du läsa mer om det projektet, om vilka yrken som är mest drabbade och varför anmälningarna om hot och våld på jobbet ökat. Du kan också läsa om hur du gör en anmälan ifall du drabbas och om vilka krav som lagen ställer på din arbetsgivare när det gäller att förebygga hot och våld och hjälpa dem som blir slagna eller hotade på arbetsplatsen. Vår önskan är att lyfta frågan och skapa en bredare debatt. Vi gör det under samlingsnamnet Bättre beredd än rädd. På suntliv.nu finns metoder och verktyg för dig som vill bidra. suntliv.nu Sveriges bästa informationskanal om arbetsmiljö och hälsa inom kommuner och landsting.

Äldreomsorg och skola, Nybro kommun. Gemensam sak i Småland.

Äldreomsorg och skola, Nybro kommun. Gemensam sak i Småland. Äldreomsorg och skola, Nybro kommun Gemensam sak i Småland. 2 Äldreomsorg och skola AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet Hot och våld 2009 2012. Syftet var att utveckla olika metoder och arbetssätt

Läs mer

Individ- och familjeomsorg, Socialsekreterarna som växte.

Individ- och familjeomsorg, Socialsekreterarna som växte. Individ- och familjeomsorg, AngeredS stadsdelsförvaltning Socialsekreterarna som växte. 2 Individ- och familjeomsorg, Angereds Stadsdelsförvaltning AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet Hot och

Läs mer

Ambulanssjukvård, Sahlgrenska universitetssjukhuset. En gatusmart väg till ökad förståelse.

Ambulanssjukvård, Sahlgrenska universitetssjukhuset. En gatusmart väg till ökad förståelse. Ambulanssjukvård, Sahlgrenska universitetssjukhuset En gatusmart väg till ökad förståelse. 2 Ambulanssjukvård, Sahlgrenska Universitetssjukhuset AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet Hot och våld

Läs mer

En mycket väl godkänd utbildning.

En mycket väl godkänd utbildning. Funktionshinder, Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning En mycket väl godkänd utbildning. 2 Funktionshinder, Hägersten Liljeholmens Stadsdelsförvaltning AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet

Läs mer

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Inledande frågor 1. Var arbetar du? (1) Namn på arbetsplatsen (2) Namn på arbetsplatsen

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Bläddra vidare för fler referenser >>>

Bläddra vidare för fler referenser >>> Ulla Simonsson, VD Simonsson & Widerberg Lean Consulting Det Torbjörn har byggt upp är ett fundament av kunskap som många företag slarvar med. Ju fler ledningsgrupper som inser att Utvecklingssamtalet

Läs mer

Att göra annorlunda. Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld.

Att göra annorlunda. Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld. Att göra annorlunda Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld. 2 Förändringsarbete Varje år utsätts fler än en halv miljon svenskar för hot och våld på sina arbetsplatser. Problemet har långtgående

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Syfte med utvärdering. Verktyg som visar om du lyckats.

Syfte med utvärdering. Verktyg som visar om du lyckats. Syfte med utvärdering Verktyg som visar om du lyckats. 2 Utvärdering Att använda utvärderingar för att förbättra styrning och utveckling av projekt blir allt vanligare i såväl näringslivet som i den offentliga

Läs mer

Ett material ska finnas utvecklat för identifiering av lokala behov, förslag på metoder och verktyg för åtgärder. Materialet ska;

Ett material ska finnas utvecklat för identifiering av lokala behov, förslag på metoder och verktyg för åtgärder. Materialet ska; Projektet Vård i annans hem AFA Försäkring genomför på uppdrag av Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan ett preventionsprojekt inom vård i annans hem Målet med projektet

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Hur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar.

Hur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar. Till dig som är chef Hur arbetar vi med vår värdegrund? Praktiska tips och övningar. Vilja och våga på jobbet Vår värdegrund pekar ut riktningen framåt i det stora, men kan också vara till hjälp i det

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare: SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas

Läs mer

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling

Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av kränkande särbehandling r för hantering av 1 av 8 INNEHÅLL INLEDNING... 3 DEFINITIONER... 3 1. Kränkande särbehandling... 3 2. Mobbning... 3 3. Allvarlig mobbning... 4 Diskriminering,

Läs mer

Kartläggning av samverkansformer mellan socialtjänsten och Arbetsförmedlingen

Kartläggning av samverkansformer mellan socialtjänsten och Arbetsförmedlingen Kartläggning av samverkansformer mellan socialtjänsten och Arbetsförmedlingen Redovisning av regeringsuppdrag S2014/3701/FST 2015-04-15 Sida: 2 av 20 Sida: 3 av 20 Förord I denna rapport redovisar Socialstyrelsen

Läs mer

Kränkande särbehandling

Kränkande särbehandling SKYDDSROND: Kränkande särbehandling datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om kränkande särbehandling. För att

Läs mer

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten

Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Inom Åstorps kommun skall ingen arbetstagare utsättas för kränkande särbehandling. Alla anställda har ett ansvar för

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

ANTIRASISM STUDIEPLAN

ANTIRASISM STUDIEPLAN POSITIV ANTIRASISM STUDIEPLAN EXPO NÅGOT ATT TÄNKA PÅ: * Ta fram era egna erfarenheter i samtalet * Se till att alla är aktiva i samtalet och att ingen dominerar det * Se till att era frågor och analyser

Läs mer

Avsedd för. Samordningsförbundet RAR i Sörmland. Datum April, 2010 TUNA-PROJEKTET MEDVERKAN I UTVÄRDERING AV PROJEKT TUNA

Avsedd för. Samordningsförbundet RAR i Sörmland. Datum April, 2010 TUNA-PROJEKTET MEDVERKAN I UTVÄRDERING AV PROJEKT TUNA MEDVERKAN I UTVÄRDERING AV PROJEKT TUNA Avsedd för Samordningsförbundet RAR i Sörmland Datum April, 2010 TUNA-PROJEKTET MEDVERKAN I UTVÄRDERING AV PROJEKT TUNA TUNA-PROJEKTET Datum Reviderad 2010/04/27

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen

Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Öppen på jobbet? Checklistor för HBTQ-frågor på arbetsplatsen Visions ståndpunkter om HBTQ Vision är en Fair Union. Vi jobbar för ett schyst arbetsliv i hela världen, med internationellt fackligt samarbete,

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Till dig. arbetar. medarbetarpolicy

Till dig. arbetar. medarbetarpolicy Medarbetarpolicy Till dig som arbetar i Lunds kommun medarbetarpolicy I din hand har du medarbetarpolicyn för Lunds kommun. Här beskrivs de värderingar och förhållningssätt som ska genomsyra våra arbetsplatser

Läs mer

Bilder av arbete för social hållbar utveckling

Bilder av arbete för social hållbar utveckling Bilder av arbete för social hållbar utveckling (kenneth.ritzen@uppsala.se) Att konkretisera en vision Balanser, avvägningar, förhandlingar Arbetsklimatet Folkhälsoarbete Omvärldsanalys Människosynen i

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Manual till att hålla utvecklingssamtal

Manual till att hålla utvecklingssamtal Manual till att hålla utvecklingssamtal Inledning tillbakablick Arbetsmiljö hälsa Uppdrag uppgifter Utvecklingsplan Februari 2014 2(9) Inledning I denna manual beskrivs utvecklingssamtalets syfte uppbyggnad.

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Var femte väljare ignoreras tunt med handikappolitiska ambitioner

Var femte väljare ignoreras tunt med handikappolitiska ambitioner Analys av partiernas svar på Handikappförbundens tio krav Var femte väljare ignoreras tunt med handikappolitiska ambitioner Var femte väljare har en funktionsnedsättning. Handikappförbundens 39 medlemsförbund

Läs mer

Förhållningssätt, konfliktsyn och stadens läroprocess - Dialoger kring betalstationerna i Backa 2013-2014. Bernard Le Roux, S2020 Göteborgs Stad

Förhållningssätt, konfliktsyn och stadens läroprocess - Dialoger kring betalstationerna i Backa 2013-2014. Bernard Le Roux, S2020 Göteborgs Stad Förhållningssätt, konfliktsyn och stadens läroprocess - Dialoger kring betalstationerna i Backa 2013-2014 Bernard Le Roux, S2020 Göteborgs Stad Förhållningssätt Förhållningsättet i en dialog är värdegrunden

Läs mer

Arbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda

Arbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda Arbetsplatsbesök med syfte att rekrytera förtroendevalda På arbetsplatser där det finns förtroendevalda har Vårdförbundet fler medlemmar. Genom att utse förtroendevalda på arbetsplatsen skapar vi bättre

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Borås den 2 oktober 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation: Thomas

Läs mer

Den femte disciplinen Den lärande organisationens konst

Den femte disciplinen Den lärande organisationens konst Den femte disciplinen Den lärande organisationens konst Peter M Senge Johanna Söderström Hur ska en organisation se ut för att bli framgångsrik? Svaret Senge ger i boken är att den ska vara en lärande

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande Policy Jag bor i Malmö - policy för ungas inflytande INLEDNING För att Malmö ska ligga i framkant när det gäller utvecklingsfrågor, vara en attraktiv och demokratisk stad så vill Malmö stad använda unga

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Fylstaområdets förskolor 2014-15

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Fylstaområdets förskolor 2014-15 2014-10-08 Trygghetsplan för Fylsta områdets förskolor: Duvan, Trädgården och Kvarngården Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Fylstaområdets förskolor 2014-15 Förskolan

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Konsten att hantera konflikter på arbetsplatsen. Nr 10/2001

Konsten att hantera konflikter på arbetsplatsen. Nr 10/2001 Konsten att hantera konflikter på arbetsplatsen Nr 10/2001 Konflikter på jobbet är inget ovanligt. Vid konflikter drabbas både arbetsplatsen i form av förslösad energi och individen, som i värsta fall

Läs mer

Hälso- och friskvårdspolicy

Hälso- och friskvårdspolicy Hälso- och friskvårdspolicy Hälso- och friskvårdspolicy 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Hälsofrämjande arbetsplats... 3 Arbetsgivarens ansvar... 4 Medarbetarens ansvar... 4

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

Hållbar organisations- utveckling

Hållbar organisations- utveckling Hållbar organisations- utveckling Centrum för arbets- och miljömedicin Solnavägen 4, 113 65 Stockholm 08-123 400 00, camm@sll.se http://camm.sll.se Arbetslivet blir alltmer oförutsägbart med fler och snabbare

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Vision för en psykiatrisamverkan i Världsklass 2015 strategisk samverkan i Örnsköldsvik

Vision för en psykiatrisamverkan i Världsklass 2015 strategisk samverkan i Örnsköldsvik Vision för en psykiatrisamverkan i Världsklass 2015 strategisk samverkan i Örnsköldsvik Antagen av Politiska samverkansledningsgruppen i Örnsköldsvik (POLSAM) och Örnsköldsviks Samordningsförbunds styrelse

Läs mer

Vårt. personalpolitiska. program

Vårt. personalpolitiska. program Vårt personalpolitiska program 2 Innehåll Inledning 5 Personal- och arbetsmiljöpolicy 7 Personalstrategi 9 Övergripande mål för personalarbetet 19 Omslagsbild: Lydia Lehtonen och Erik Lööv, projektledare

Läs mer

Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010

Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010 Dokumentation från överenskommelsedialog 30/9 2010 Arrangör: Sociala samverkansrådet Moderator: Ingrid Bexell Hulthén Text och foto: Malin Helldner Bakgrund I mars 2010 bildades ett samverkansråd i Göteborg.

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

Kommittédirektiv. Tilläggsdirektiv till den nationella samordnaren för att värna demokratin mot våldsbejakande extremism (Ju 2014:18) Dir.

Kommittédirektiv. Tilläggsdirektiv till den nationella samordnaren för att värna demokratin mot våldsbejakande extremism (Ju 2014:18) Dir. Kommittédirektiv Tilläggsdirektiv till den nationella samordnaren för att värna demokratin mot våldsbejakande extremism (Ju 2014:18) Dir. 2016:43 Beslut vid regeringssammanträde den 2 juni 2016 Utvidgning

Läs mer

DISKUSSIONSFRÅGOR VISION VÄGVAL. utveckling. lärande glädje. för den öppna ungdomsverksamheten

DISKUSSIONSFRÅGOR VISION VÄGVAL. utveckling. lärande glädje. för den öppna ungdomsverksamheten DISKUSSIONSFRÅGOR utveckling VISION lärande glädje VÄGVAL för den öppna ungdomsverksamheten 2 Syftet med dessa frågor är att stimulera till diskussion kring visionen och bidra till att du som läser den

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

Överenskommelse mellan Stockholms stad och den idéburna sektorn

Överenskommelse mellan Stockholms stad och den idéburna sektorn Överenskommelse mellan Stockholms stad och den idéburna sektorn 2 Överenskommelse mellan Stockholms stad och den idéburna sektorn Bakgrund På hösten 2007 beslutade regeringen att föra en dialog om relationen

Läs mer

FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN

FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN S V E R I G E S A R K I T E K T E R FOTO: ISTOCK MENTORBANKEN INLEDNING Mentorskap är ett koncept för att inspirera, utmana och utveckla människor i profession och som person. Mentorskapet innebär att

Läs mer

Arbetsklimat. Systematiskt arbetsmiljöarbete. Prevent

Arbetsklimat. Systematiskt arbetsmiljöarbete. Prevent Arbetsklimat Systematiskt arbetsmiljöarbete Prevent Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att tillsammans med huvudmännen

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

LPP, Reflektion och krönika åk 9

LPP, Reflektion och krönika åk 9 LPP, Reflektion och krönika åk 9 Namn: Datum: Svenska Mål att sträva mot att eleven får möjlighet att förstå kulturell mångfald genom att möta skönlitteratur och författarskap från olika tider och i skilda

Läs mer

Sammanställning - handlingsplan

Sammanställning - handlingsplan Sammanställning - handlingsplan På seminariet om hälsosamt åldrande fick alla ni deltagare i uppdrag att skriva ett brev till er själva. Här kommer en sammanställning av det budskap ni tog med er från

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro

Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro Revisionsrapport Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro inom Eslövs kommun Maj 2008 Carl-Gustaf Folkeson, Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Inledning...1 1.1 Bakgrund, syfte och avgränsning...1

Läs mer

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1

Kommunikation. Tieto PPS AH086, 3.2.1, Sida 1 Kommunikation Sida 1 Kommunikation uppstår i alla relationer och möten människor emellan. Kommunikation betyder överföring av budskap. En fungerande kommunikation är en viktig förutsättning för framgång

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL KOMMUNIKATION Detta dokument tar upp kommunikation, feeback och SMART:a mål, som ska verka som ett stöd under utvecklingssamtalet. Kommunikation är konsten att förmedla tankegångar, information och känslor

Läs mer

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC

Avsnitt 1 - Träna på grunderna i NVC Öppet fördjupningsprogram i NVC i Stockholm 2015 Nu för andra året erbjuder vi ett program med stor flexibilitet och där du som deltagare kan välja träningsavsnitt utifrån dina behov och intressen. Vi

Läs mer

Vad innebär för dig att vara lycklig? Hur var det när du var lycklig, beskriv situationen? Hur kändes det när du var lycklig, sätt ord på det?

Vad innebär för dig att vara lycklig? Hur var det när du var lycklig, beskriv situationen? Hur kändes det när du var lycklig, sätt ord på det? Vad innebär för dig att vara lycklig? Hur var det när du var lycklig, beskriv situationen? Hur kändes det när du var lycklig, sätt ord på det? Finns det grader av lycka? ICF s 11 färdigheter Etik och

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare Chef / ledarsansvar STEG 1: ORGANISERA STEG 2: FÖRBEREDA STEG 3: GENOMFÖRA STEG 4: UTVÄRDERA STEG 5: FÖLJA UPP Medarbetaransvar Medarbetarsamtal på LiU Medarbetarsamtalet

Läs mer

Kom igång med Vår arbetsmiljö

Kom igång med Vår arbetsmiljö Kom igång med Vår arbetsmiljö Vår arbetsmiljö är ett verktyg från Suntarbetsliv som involverar medarbetarna i undersökningen av arbetsmiljön. Undersökningsmetoden beaktar såväl risk- som friskfaktorer.

Läs mer

2.1 Normer och värden

2.1 Normer och värden 2.1 Normer och värden Förskolan ska aktivt och medvetet påverka och stimulera barnen att utveckla förståelse för vårt samhälles gemensamma demokratiska värderingar och efterhand omfatta dem. (Lpfö98 rev.2010,

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer