Etnisk diskriminering i arbetslivet

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Etnisk diskriminering i arbetslivet"

Transkript

1 Etnisk diskriminering i arbetslivet kunskapsläge och kunskapsbehov Författare: Paulina de los Reyes

2 cêçêç= = hìåëâ~éi=éåö~öéã~åö=çåü=éíí=ëí åçáöí=é Ö ÉåÇÉ=Ñ~ÅâäáÖí=~êÄÉíÉ=á=î~êÇ~ÖÉå=ÄÉÜîë=Ñê= ~íí=âìåå~=ëâ~é~=éíí=~êäéíëäáî=ñêáíí=ñê å=çáëâêáãáåéêáåök=aéí=ü~åçä~ê=çã=ê ííéå=íáää=~êäéíéi= ÇÉí=Ü~åÇä~ê=çã=à ãäáâ~=çåü=à ãëí ääç~=äåéêi=~åëí ääåáåöëj=çåü=~êäéíëîáääâçêk=aéí= Ü~åÇä~ê=çã=~íí=ä~Ö~ê=çÅÜ=~îí~ä=ëâ~=Ö ää~=äáâ~=ñê=~ää~=çåü=~íí=áåíé=~êäéí~êé=ëâ~=ëí ää~ë=ãçí= ~êäéí~êék=aáëâêáãáåéêáåö=á=~êäéíëäáîéí= ê=áåíé=éåä~êí=éå=çê ííîáë~=ëçã=çê~ää~ê=çéå= ÉåëâáäÇ~=ã ååáëâ~å=ëçã=ñ~ê=áää~k=aáëâêáãáåéêáåö=äéçéê=íáää=çà ãäáâüéí=çåü=íáää=~íí=îáëë~= ÖêìééÉê=Ñ ê=ñêçéä~ê=çåü=îáåëíéêi=ãéç~å=~åçê~=öêìéééê=ãáëëöóåå~ë=çåü=ñêäçê~êk= h~ãééå=ãçí=çáëâêáãáåéêáåö= ê=éå=â êåñ~åâäáö=ñê Ö~K== = cçêëâåáåöéå=çã=éíåáëâ=çáëâêáãáåéêáåö= ê=éíí=êéä~íáîí=åóíí=âìåëâ~éëçãê ÇÉ=à ãñêí=ãéç= à ãëí ääçüéíëj=çåü=öéåìëñçêëâåáåöéåk=hìåëâ~ééå=çã=çéå=éíåáëâ~=çáëâêáãáåéêáåöéå=çåü= ãéâ~åáëãéêå~=ä~âçã=çéå=ü~ê=ççåâ=ìíîéåâä~íë=ãéç=ê~ë~åçé=ñ~êí=ìåçéê=çé=ëéå~ëíé= êéåk= kéçä ÖÖåáåÖÉå=~î=^êÄÉíëäáîëáåëíáíìíÉí=çÅÜ=fåíÉÖê~íáçåëîÉêâÉí=áååÉÄ ê=ççåâ=éå=åéö~íáî= î åçåáåö=j=éíí=ü êí=ëä~ö=ãçí=çéå=ñçêíë~íí~=âìåëâ~éëéêççìâíáçåéåk== = il=äéüîéê=ñçêíë~íí=~êäéíëäáîëñçêëâåáåöi=áåíé=ãáåëí=áåçã=à ãëí ääçüéíëj=çåü= ÇáëâêáãáåÉêáåÖëçãê ÇÉíK=c~ÅâÉí=ÄÉÜîÉê=ÇÉ=Ä ëí~=ñêìíë ííåáåö~ê=ñê=~íí=âìåå~= íáääî~ê~í~=~ää~=ãéçäéãã~êë=áåíêéëëéå=ë~ãí=ñêéäóöö~i=ü~åíéê~=çåü=ãçíîéêâ~=~ää~=ñçêãéê= ~î=çáëâêáãáåéêáåö=á=~êäéíëäáîéík=aáëâêáãáåéêáåö=ëâ~=áåíé=ñ =ÑêÉâçãã~I=î~êÉ=ëáÖ=ÇáêÉâíI= áåçáêéâí=éääéê=áåäóööç=á=êéöäéêi=êìíáåéê=çåü=~åçê~=ëíêìâíìêéêk=aé=éêñ~êéåüéíéê=ëçã= ãéçäéãã~êå~=îáííå~ê=çãi=çéå=ìíîéåâäáåö=çåü=çé=éêçääéã=îá=ëà äî~=ëéê=é = ~êäéíëã~êâå~çéå=çåü=é =~êäéíëéä~íëéêå~i=ã ëíé=îá=âìåå~=ñê~=ë~ãã~å=ãéç=ñçêëâ~êå~ë= âìåëâ~é=çåü=éöå~=ñê ÖÉëí ääåáåö~êk=sá=äéüîéê=í~=çéä=~î=çé=îéêâíóö=çåü=~êäéíëêéçëâ~é= ëçã=ñçêëâ~êî êäçéå=ü~ê=íáää=ëáíí=ñêñçö~åçé=ñê=~íí=ëí ää~=ñê ÖçêI=~å~äóëÉê~=çÅÜ= ë~ãã~åëí ää~=ñçêëâåáåöëêéëìäí~ík= = pâ~=îá= ëí~çâçãã~=éíí=~êäéíëäáî=ñêáíí=ñê å=éíåáëâ=çáëâêáãáåéêáåöéå=ã ëíé=îá=ñçêíë íí~= ~êäéí~=ä åöëáâíáöí=çåü=ìíü ääáöík=o~ééçêíéå=bíåáëâ=çáëâêáãáåéêáåö=á=~êäéíëäáîéí=ó= âìåëâ~éëä ÖÉ=çÅÜ=âìåëâ~éëÄÉÜçî= ê=éå=~åöéä ÖÉå=ê~ééçêí=ëçã=ÖÉê=çëë=á=Ñ~ÅâÉí=Éå= ÜÉäÜÉíëÄáäÇ=~î=ÑçêëâåáåÖÉå=á=Ç~Öëä ÖÉíK=aÉå=äóÑíÉê=Ñê~ã=óííÉêäáÖ~êÉ=âìåëâ~é=çã= ÇáëâêáãáåÉêáåÖÉåë=ãÉâ~åáëãÉê=çÅÜ=ëí êâéê=çëë=á=çéí=ñçêíë~íí~=ñ~åâäáö~=~êäéíéí=ãçí=çäáâ~= ÑçêãÉê=~î=çà ãäáâüéí=çåü=çê ííîáëçê=á=~êäéíëäáîéík=o~ééçêíéåi=ëçã= ê=ëâêáîéå=~î=ççåéåí= m~ìäáå~=çé=äçë=oéóéëi=íáçáö~êé=îéêâë~ã=á=^êäéíëäáîëáåëíáíìíéí=çåü=äéç~åçé=ñçêëâ~êé=áåçã= ÇáëâêáãáåÉêáåÖëçãê ÇÉíI= ê=éíí=î êçéñìääí=äáçê~ö=íáää=~êäéíéí=ãçí=çáëâêáãáåéêáåö=á= ~êäéíëäáîéík= = t~åà~=iìåçäójtéçáå= ilë=çêçñê~åçé

3 Inledning Strukturell diskriminering i arbetslivet vad vet vi idag? 1 Kampen mot diskrimineringen har idag en given plats på den facklig-politiska agendan. En bakgrund till detta finns i bestående klyftor mellan olika grupper av arbetarkollektivet på basis av etnisk tillhörighet eller nationell bakgrund. Den problembild som framgår av många års forskning tyder på att denna ojämlikhet inte är övergående. För vissa grupper består den dessutom över tid och tycks även gå i arv mellan generationer. Forskningen visar också att diskrimineringen inte alltid är kopplad till invandrarstatus utan i stället riktas mot personer som anses avvika från en idealiserad bild av svenskhet. Utländska efternamn, mörk hudfärg, klädval och brytning medför att många människor, oavsett om de har invandrat eller inte, dagligen utsätts för kränkande särbehandling. Det finns undersökningar som indikerar att den etniska ojämlikheten består, även när man jämför grupper med likvärdig utbildning, arbetslivserfarenhet, ålder och kön. När existerande klyftor inte kan förklaras utifrån skillnader i humankapital, kulturella traditioner eller socialt beteende har den diskriminering som skapas utifrån samhällets strukturer, normer och förhållningssätt kommit i fokus för den vetenskapliga och politiska debatten. Idag är det få som öppet ifrågasätter att diskrimineringen förekommer i Sverige även om meningarna går isär när det gäller att definiera vad som är orsaken till diskriminering och hur den ska bekämpas. De frågor som ställs handlar således inte längre om huruvida diskrimineringen förekommer utan i stället om hur den ser ut, i vilka situationer den förekommer och i vilken omfattning. En annan fråga är på vilket sätt diskrimineringen påverkar människor och samhällets institutioner. Det finns naturligtvis inget entydigt svar på dessa frågor. Den diskriminering som finns betraktas av somliga som ett undantag eller som en avvikelse i en jämlik ordning. Andra ser i stället diskrimineringen som en kvarleva av gamla föreställningar, felaktiga attityder och fördomar som ska bemötas med information eller utbildning. Det finns även de som hävdar att talet om diskriminering är kontraproduktivt eftersom det kan leda till uppgivenhet och minskade incitament att investera i utbildning och kompetensutveckling (se t.ex. Rooth & Åslund 2007). 2 Hur diskrimineringen definieras har stor betydelse för hur den kan förebyggas, hanteras och motverkas. I den mån diskriminering betraktas som en avvikelse behöver samhällets regelsystem aldrig ifrågasättas. Det räcker med att åtgärda de fall där särbehandling kan beläggas. Om diskrimineringen reduceras till vissa situationer eller relateras till enstaka aktörers attityder kan dess effekter negligeras och förringas. Och det är här som begreppet strukturell diskriminering kan tillföra nya perspektiv och nya sätt att förhålla sig till diskriminering. Begreppet strukturell diskriminering har under de senaste åren kommit att användas för att beskriva den negativa särbehandling som har sin grund i samhällets etablerade regelverk, normsystem och maktstrukturer. Utgångspunkten är att bakom den strukturella diskrimineringen finns slentrianmässiga handlingar baserade på förutfattade uppfattningar om etnisk eller kulturell olikhet. Forskningen har visat att föreställningar om kulturell (och annan) olikhet ofta är kopplade till särskiljande handlingar som vidmakthåller hierarkier och begränsar människors möjligheter att ta delta i samhällslivet på likvärdiga villkor. 1 Stort tack till Maria-Paz Acchiardo och Annette Thörnquist för värdefulla kommentarer till texten. 2 Författarna redovisar dock inga belägg för att det skulle förhålla sig på detta sätt.

4 Normativa uppfattningar som bortser från den ojämlikhet som grundas i samhällets etniska rangordning kan också resultera i diskriminering. I denna rapport presenterar jag en kort översikt över forskningsläget idag för att därigenom identifiera centrala problem som kännetecknar den strukturella diskrimineringen i ett arbetslivssammanhang. I presentationen har jag gjort ett strategiskt urval och prioriterat den forskning som belyser diskrimineringens komplexitet och kan öppna för nya forskningsfrågor. Utifrån detta kommer jag att precisera vilka områden som fordrar fördjupad kunskap och vidare forskning. Avsikten är också att texten kan fungera som ett underlag för att definiera en antidiskriminerande facklig politik. Problembilder. Hur ser diskrimineringen ut? Den etniska skiktningen i arbetslivet och på arbetsmarknaden har sedan länge uppmärksammats av forskningen. Under många år har denna forskning koncentrerats på att kartlägga skillnader mellan inrikes födda och utrikes födda personer inom en rad olika områden, och forskarna har konstaterat systematiska och bestående skillnader i sysselsättning, arbetslöshet, yrkesfördelning (se t.ex. Ekberg 2004) mellan dessa kategorier. Ett problem med dessa kartläggningar är att uppdelningen mellan kategorierna invandrare och svenskar sällan problematiseras. Ett viktigt skifte i forskningen inträffade dock när arbetsmarknadsforskare började söka efter orsaken till bestående olikheter på arbetsmarknaden. Ett tillvägagångssätt var kvantitativa studier där man kontrollerade för variabler som kan påverka skillnader i humankapital mellan olika grupper. Studier genomförda i slutet av 1990-talet och i början av 2000-talet visar att ojämlikheten mellan inrikes födda respektive utrikes födda består även när man jämför grupper och personer med likvärdig utbildning, likvärdiga erfarenheter och likvärdigt humankapital i övrigt (Arai, Regner & Schröder 1999, Arai, Schröder & Vilhelmsson 2000). Ny forskning har visat att de etniska klyftorna inte bara finns på arbetsmarknadsnivå och vid inträdet i arbetslivet. Klyftorna finns även när det gäller anställningsvillkor och löner. Det finns en rad indikationer på detta. Sedan en tid tillbaka har en rad olika undersökningar konstaterat att det finns en överrepresentation av utrikes födda när det gäller instabila arbetsvillkor, korttidsanställningar, deltidsarbete och oreglerade arbetsförhållanden. (se t.ex. Integrationsverket 2004, LO 2004, Nelander & Goding 2005). Förekomsten av instabila anställningsvillkor skapar helt skilda förutsättningar för olika grupper av anställda. Forskningen visar också att den etniska uppdelningen även är bekönad; den skapar olika villkor för kvinnor och män inte bara när det gäller olika typer av anställningar utan även generellt när det gäller sysselsättningsmöjligheter. Sysselsättningsskillnader mellan utrikes födda och inrikes födda är i regel större bland kvinnor än bland män, även om dessa skillnader kan bestå för vissa nationaliteter även efter en lång vistelsetid i Sverige (Integrationsverket 2006).

5 Även när det gäller anställningsvillkor är könsskillnaderna påtagliga. Kvinnor med rötter i länder utanför Europa är överrepresenterade bland dem som har instabila anställningar (LO 2004, Nelander & Goding 2005). Dessa uppgifter bekräftar behovet av ett perspektiv som lyfter fram intersektionen, det vill säga interaktionen mellan kön, klass och etnicitet i analysen av ojämlikheten på arbetsmarknaden och i arbetslivet. Förekomsten av löneskillnader mellan utrikes födda och inrikes födda har också konstateras inom flera områden (se Umegård 2003, Larsson 2006). Ett problem är dock avsaknaden av enhetliga kriterier för att analysera löneskillnader. Till exempel är det viktigt att kontrollera för anställningsform när löneskillnader ska fastställas. En analys av lönesättningen för Kommunals medlemmar i Västra Götaland visade att en större andel av anställda med utomeuropeisk bakgrund hade en otrygg anställning jämfört med dem med nordeuropeisk bakgrund (Hamark & Thörnqvist 2007). Därtill visar undersökningen att även om man kontrollerar för ålder, erfarenhet och utbildning kvarstår en skillnad på 650 kronor i månaden till fördel för dem med nordeuropeisk bakgrund. Förekomsten av oskäliga inkomstskillnader åskådliggörs också i en studie som analyserar sambandet mellan namnbyte och inkomstutvecklingen för olika grupper av inkomsttagare (Arai, Schröder med fl 2006). Undersökningens resultat visar att de som byter sitt utländskt klingande efternamn till ett svenskt klingande får högre inkomster efter namnbytet. I genomsnitt medför namnbytet att årsinkomsten ökar med mellan och tusenkronor. Detta gäller personer födda i länder i Afrika, Asien eller i slaviska länder. Även om det inte alltid uttalas öppet har ordet diskriminering varit nära till hands när oskäliga skillnader mellan utrikes respektive inrikes födda personer uppmärksammas av forskningen och i media. Från att ha varit koncentrerat på olikheter på utbudsidan, det vill säga egenskaper som skapar skillnad mellan olika grupper av arbetskraften, har intresset kommit att riktas mot den ojämlikhet som kan dokumenteras på efterfrågesidan, det vill säga skillnader i bemötandet av arbetssökande eller anställda utifrån nationalitet eller föreställningar om kulturell olikhet. Undersökningar som granskar rekryteringsrutiner och hantering av arbetssökande har kunnat konstatera att sökande med icke svenska namn sorteras bort under anställningsprocessen. En undersökning initierad av ILO som tillämpade en practice test method bekräftar att arbetssökande personer med utländska namn sorteras bort under rekryteringen. Resultatet visar markanta skillnader mellan grupper som dessutom varierade regionallt. I t.ex. Göteborg visade det sig att en arbetssökande med svensk bakgrund kunde få ett jobb efter 4 försök medan arbetssökande med utländsk bakgrund måste söka 26 gånger för att få resultat (Attström 2007). 3 Att vissa grupper är särskilt drabbade visas även i en kvantitativ undersökning som kommer fram till att arbetssökande med arabiskt klingande namn har 50 procents lägre chans att bli kallade till en anställningsintervju än övriga sökande (Carlsson & Rooth 2006). 3 Jag återger här rapportens språkbruk. Svensk bakgrund och utländsk bakgrund är de begrepp som används i den citerade undersökningen.

6 Ytterligare en variant av denna utsortering har dokumenterats genom en studie av Internetbaserade kanaler för att söka jobb. Studien visat att arbetssökande med icke nordiska namn (och även arbetslösa och äldre personer) får färre kontakter än övriga och därmed sämre möjligheter till anställning (Eriksson & Lagerström 2007). Även undersökningar som använder experimentella metoder har kommit fram till slutsatsen att diskriminering kan förekomma i kontakter med Arbetsförmedlingen (Esaiasson & Ribbhagen 2006). Hur kan den etniska utsorteringen förklaras? Är det möjligt att uttala sig om diskriminering utifrån denna utsortering? Det finns en rad olika förklaringar bland forskare som delvis kan knyta an till specifika discipliner och traditioner men även till skilda teoretiska utgångspunkter. Många nationalekonomer (dock inte alla) utgår från ett perspektiv där förekomsten av diskrimineringen förklaras utifrån arbetsgivarnas rationella beteende. Begrepp som preferensdiskriminering och statistisk diskriminering används av dessa forskare för att beskriva arbetsgivarstrategier som utgår från allmän accepterade uppfattningar om gruppspecifika egenskaper som gör vissa arbetssökande mer attraktiva än andra. En sådan analys utgår emellertid från att kategorierna invandrare respektive svenskar står för en uppsättning tydliga, välavgränsade och mätbara egenskaper som säger något väsentligt om människors olika kompetenser, kapaciteter och beteendemönster i arbetslivssammanhang. När dessa kategoriseringar ifrågasätts och studeras i sina beståndsdelar, vilket också ryms inom den nationalekonomiska forskningen, är det emellertid möjligt att identifiera relevanta skillnader som kan synliggöra diskrimineringens effekter (se t.ex. Arai, Schröder & Vilhelmsson 2000, LO 2004, se också Ds 2007:4). En viktig och återkommande fråga inom nationalekonomisk arbetsmarknadsforskning är i vilken utsträckning de svårigheter som utrikes födda och inrikes födda med utländsk bakgrund upplever på svenska arbetsmarknaden beror på diskriminering. Det är dessvärre svårt att med sedvanliga kvantitativa metoder isolera diskriminering som orsak till skillnader i arbetsmarknadsutfall, menar Lena Nekby (2006). Till en del handlar dessa problem om operationalisering och valet att variabler som kan åskådliggöra förekomsten av diskriminering. Men det handlar också om diskrimineringsbegreppets validitet, det vill säga att begreppet verkligen fångar och beskriver diskriminering och inte något annat. Av den anledningen är det även nödvändigt att säkerställa begreppets validitet. Detta fordrar dels forskning som samlar empirisk kunskap som kan bevisa förekomsten av en systematisk negativ särbehandling av invandrade personer och deras barn, dels undersökningar som identifierar kontexter, processer och institutionella sammanhang som gör denna särbehandling möjlig. Under de senaste åren har ett socialkonstruktivistiskt perspektiv vunnit terräng inom diskrimineringsforskningen. En viktig utgångspunkt är att de kategorier som används för att beskriva verkligheten skapas inom ramen för en social ordning. Därför är det viktigt att analysera hur skillnader mellan olika grupper i samhället skapas och upprätthålls (de los Reyes 2001). Utifrån detta perspektiv är olikheterna i sig mindre intressanta än orsakerna till att de uppstår. Analysen synliggör hur uppfattningar om olikhet är kopplade till accepterandet av ojämlikhet i samhället. Om vissa människor/grupper uppfattas och

7 definieras som annorlunda är det också möjligt att acceptera att dessa människor/grupper behandlas annorlunda och kan leva under ojämlika villkor. Omvänt skulle man kunna säga att avsteg från principen om allas lika värde förutsätter att det finns stereotyper och föreställningar som talar om för oss att vissa människor är annorlunda. Den traditionella arbetsmarknadsforskningen har sedan länge konstaterat systematiska skillnader mellan inrikes och utrikes födda personer inom en rad olika områden och konstaterat systematiska och bestående skillnader i sysselsättning, arbetslöshet, yrkesfördelning. Dessa skillnader finns inte bara på arbetsmarknaden utan också när det gäller löner och anställningsvillkor. Studier genomförda i slutet av 1990-talet och i början av 2000-talet visar emellertid att ojämlikheten mellan inrikes respektive utrikes födda består även när man jämför grupper/personer med likvärdig utbildning, likvärdiga erfarenheter och likvärdigt humankapital i övrigt. Merparten av skillnaderna mellan inrikes och utrikes födda saknar en skälig förklaring, vilket har lett till att allt fler forskare uppmärksammar förekomsten av etnisk diskrimineringen. Studier som granskat rekryteringsrutiner och hantering av arbetssökande har kunnat konstatera att sökande med icke svenska namn sorteras bort under anställningsprocessen. Det finns flera typer av förklaringar till diskrimineringen: A. Diskrimineringen är ett (olyckligt) undantag i ett annars välfungerande system där kompetensen är viktigast. B. Diskrimineringen är ett resultat av arbetsgivarnas preferenser, rationella val eller osäkerhet inför invandrarnas kvalifikationer. C. Diskriminering är ett generellt maktproblem som bygger på föreställningar om etnisk- och kulturell olikhet och på en rangordning mellan vi och dem. Strukturell diskriminering och o(jäm)likhet När diskriminering definieras som strukturell är det möjligt att synliggöra kopplingen mellan exkludering och underordning å ena sidan och samhällets maktstrukturer å den andra. Utifrån detta perspektiv är diskrimineringen varken en tillfällighet eller ett undantag utan i stället en förutsättning för samhällets funktionssätt. Perspektivet innebär därför även en problematisering av de privilegier som upprätthålls genom att göra social skapad ojämlikhet till en fråga om olikheter (etniska, könsmässiga, klassbaserade m.m.). I praktiken innebär det en skiftning i fokus från individuella diskriminerande aktörer till regler, rutiner och praxis som resulterar i att vissa individer och grupper av individer missgynnas samtidigt som andra favoriseras (de los Reyes & Wingborg 2002, SOU 2005:41, SOU 2005:56).

8 Att diskrimineringen är strukturell indikerar också att den kan förekomma oavsett (goda) intentioner och individuella ställningstaganden. Avsikten att diskriminera eller inte diskriminera blir med andra ord av underordnad betydelse i relation till dess resultat. Inte heller ses uttryckliga ideologiska motiv och explicita rasistiska värderingar som en förutsättning för diskrimineringen. Man behöver med andra ord inte ha uttalade rasistiska värderingar för att diskriminera. Däremot lyfter perspektivet fram betydelsen av etablerade uppfattningar om människors inneboende olikhet. Dessa ses som en viktig förutsättning för de rutinmässiga och oreflekterade handlingar som står för en ansenlig del av vardagsdiskrimineringen. Rapporterna från utredningen Makt, integration och strukturell diskriminering (dir. 2004:54) ger åtskilliga exempel på kopplingen mellan stereotypa uppfattningar om olikhet (etnisk eller kulturell) och särbehandling och diskriminering inom praktiskt taget alla samhällsområden (SOU 2006:79). När det gäller arbetslivet visar två av utredningens rapporter Arbetslivets (o)synliga murar (SOU 2006:59) och På tröskel till lönearbete (SOU 2006:60) att diskrimineringen förekommer inom alla sektorer i arbetslivet och går således mot de uppfattningar som reducerar diskrimineringen till enstaka och isolerade handlingar. Den går också mot föreställningar om att diskrimineringen främst sker vid rekrytering men saknar betydelse när man väl har fått ett arbete. Den etniska rangordningen och diskrimineringens effekter ger sig också tillkänna i ojämlika anställningsvillkor, bristfällig arbetsmiljö, avsaknad av möjligheter till kompetensutveckling, förnekade förmåner, fördomar och rasism på arbetsplatsen, utestängning från arbetslivet, inlåsning i okvalificerade och lågbetalda arbeten, föreställningar om bristande kompetens, osynliggörande, stigmatisering och nedvärdering av personer med utländsk bakgrund. Slående är det att konstatera att diskrimineringen inte bara drabbar personer som själva har invandrat utan också deras barn (se vidare Räthsel 2006, Hertzberg 2006). En undersökning bland ungdomar med afrikansk bakgrund som har vuxit upp i Sverige visar att erfarenheter av rasism och diskriminering är vanliga i alla samhällsområden, inte minst i arbetslivet (Kalonaityté, Kawesa & Tedros 2007). Dessa resultat överensstämmer med slutsatser från andra studier som visar att ungdomars val att läsa på universitet påverkas av vetskapen om att de kommer att diskrimineras i framtiden (de los Reyes 2007). Den forskning som presenterats visar att rasistiska stereotypier i arbetslivet även är bekönade och tar sig skilda uttryck beroende på klassbakgrund och ålder. Det är därför viktigt att ta fasta på de intersektionella relationer som möjliggör diskriminering, för att därigenom kunna lyfta fram aktörernas möjligheter att hantera diskriminering utifrån könstillhörighet, sexuella preferenser och/eller klassbakgrund. Det är också viktigt att påpeka att diskriminering är kontextbunden. Ett intersektionellt perspektiv är därför nödvändigt för att belysa diskrimineringens komplexa karaktär och för att utforska på vilket sätt den artikuleras med andra former av förtryck (se bl.a. de los Reyes 2005, Gavanas 2006, Martinsson 2006, Mulinari 2006). Detta perspektiv ger även viktiga ledtrådar för att förstå hur diskrimineringen motverkas, förhandlas och hanteras i olika situationer i arbetslivet.

9 Diskrimineringen är varken en tillfällighet eller ett undantag utan i stället en del i samhällets maktstrukturer. Skillnadsskapandet bidrar till att upprätthålla samhällets hierarkier. Diskrimineringen förekommer inom alla sektorer i arbetslivet inte bara vid rekrytering. Diskrimineringen drabbar inte bara personer som själva har invandrat utan också deras barn. Diskriminering handlar inte bara om etnisk bakgrund, utan också om könstillhörighet, klassbakgrund eller sexualitet. Ett intersektionellt perspektiv behövs för att förstå diskrimineringens komplexitet. Att motverka diskriminering innebär en skiftning i fokus från individuella diskriminerande handlingar till regler, rutiner och praxis som resulterar i att visa individer och grupper av individer missgynnas samtidigt som andra favoriseras. Uppfattningar om människors inneboende olikheter är viktiga förutsättningar för rutinmässiga och oreflekterade handlingar som står för en ansenlig del av vardagsdiskrimineringen. Diskrimineringen och relationerna på arbetsplatsen Det finns omfattande empiriska belägg för att diskriminering är ett vanligt inslag i arbetslivet. Enligt Integrationsverkets redovisning av indikatorer för diskriminering har merparten av dem som uppger att de blivit diskriminerade blivit det på arbetsplatsen (Integrationsverket 2007). Diskrimineringen förekommer dock inte bara på arbetsmarknadsnivå och därför är ett perspektiv som endast fokuserar på den ojämlikhet som finns i frågan om arbetslöshet och sysselsättning problematiskt. Ett sådant perspektiv ignorerar hur diskrimineringen ser ut i arbetslivet och på arbetsplatsen och bortser från skillnader i arbetsmiljö för personer med utländsk bakgrund. Inte heller uppmärksammas den koppling som finns mellan situationen på arbetsmarknaden och instabilitet, utsatthet och underordning för dem som redan har en anställning. När den strukturella diskrimineringen är i fokus är det möjligt att konstatera att den inte är ett undantag utan i stället en central komponent i hur arbetet organiseras och fördelas. Krav på anpassning, flexibilitet och lojalitet har blivit allt viktigare i arbetslivet. Detta är en generell trend. I detta sammanhang är föreställningar om de anställdas etniska och könsmässiga egenskaper betydelsefulla kriterier både när det gäller rekrytering och karriärutveckling. På samma sätt som föreställningar om kön har bundit kvinnor (och män) till en uppsättning skilda egenskaper, är idéer om kulturell eller etnisk skillnad kopplade till karaktärsdrag och beteendemönster som gör människor mer eller mindre lämpliga för vissa arbetsuppgifter eller positioner i arbetslivet. Forskning visar att hudfärg,

10 efternamn och klädval är avgörande, och inte bara i rekryteringssituationer utan även när det gäller fördelningen av arbetsuppgifter. En följd av detta är en rumslig segregering på arbetsplatsnivå. Paula Mulinaris (2006) studie om handelsanställda visar att såväl den fysiska arbetsplatsen som arbetsuppgifterna delas upp utifrån kriterier som har mer att göra med de anställdas könsmässiga och etniska tillhörighet än deras kompetens. Sannolikheten att hamna vid disken är större för vissa grupper som samtidigt inte förväntas befinna sig vid kassan eller ansvara för mer representativa roller på arbetsplatsen. I den mån vissa individuella egenskaper knyts till vissa arbetsuppgifter görs både kön, ålder och hudfärg till en del av den kompetens som arbetsgivare efterfrågar för vissa arbetsuppgifter och avfärdar för andra. Diskrimineringen kan i så fall innebära en situation där vissa personer eller/grupper rekryteras just på grund av sin utsatthet i arbetslivssammanhang. Dessa uppgifter bekräftas av Anna Gavanas (2006) studie om au pairer och barnflickor som illustrerar hur kön, ras och etnicitet görs till egenskaper som anses tillföra ett specifikt värde till de (hushålls)tjänster som efterfrågas. Gavanas menar att marknaden för tjänsteproduktion, särskilt när det gäller omsorgsarbete, vård och annat känsloarbete, är präglad av förväntningar om exotism, undergivenhet, erotism m.m. Arbetsvillkoren för hushållsarbetare synliggör ytterligare en dimension av den etniska diskrimineringen. Här är medborgarskap, och särskilt avsaknaden av medborgerliga rättigheter, avgörande inte bara för den enskilde utan för hela arbetarkollektivet. Forskningen visar att efterfrågan på arbetskraft och hur mycket arbetsgivaren är beredd att betala påverkas av möjligheten att anställa irreguljära immigranter (Mulinari 2006, se även Khosravi 2006 och Slavnic 2002). Att bli diskriminerad innebär inte bara en djup kränkning utan även en risk för ohälsa. Undersökningar som visar att personer med utländsk bakgrund har sämre arbetsmiljö än andra (Socialstyrelsen 1999) och att sjukskrivna födda utanför Norden rapporterar en sämre psykosocial arbetsmiljö än andra (Försäkringskassan 2005) indikerar att diskriminering är ett dolt arbetsmiljöproblem. Dessa problem handlar inte bara om effekterna av direkta påhopp, mobbning eller trakasserier. Det handlar också om bristande socialt stöd från arbetsplatsen och om dåligt bemötande från personal vid Försäkringskassan (Försäkringskassan 2005). Enligt Wamala & Bildt (2006) bör sambandet mellan ohälsa och diskriminering även relateras till institutionella omständigheter i arbetslivet. Å ena sidan är inlåsningen i okvalificerade arbeten och låglöneyrken en faktor som begränsar möjligheterna att påverka arbetsvillkoren och möjligheten att motverka diskrimineringen. Å andra sidan har etniska nischer i arbetslivet konsekvenser för vilka resurser som avsätts för friskvård, vikarietillsättningar och annat som främjar (o)hälsa (se även Akhavan & Bildt 2006). När det gäller relationen mellan ohälsa, arbetsorganisation och diskriminering är det viktigt att lyfta fram skillnaderna mellan olika yrkesområden och förekomsten av diskriminerande arbetsmiljöer inom vissa specifika yrken. Undersökningsresultat från en studie om diskriminering på grund av sexuell läggning visar att i de yrkesområden där det var vanligt med kränkande särbehandling på grund av sexuell läggning förekom även kränkningar och diskriminering på grund av kön, etnisk bakgrund och funktionshinder

11 (Bildt 2005). Dessa resultat bekräftar behovet att vända blicken från dem som utsätts för diskriminering till de arbetsorganisatoriska miljöer där diskrimineringen förekommer. Den strukturella diskrimineringen i arbetslivet manifesteras bland annat i ojämlika anställningsvillkor, trakasserier, fördomar och rasism på arbetsplatsen, utestängning från arbetslivet, inlåsning i okvalificerade och lågbetalda arbeten, föreställningar om bristande kompetens, osynliggörande, stigmatisering och nedvärdering av personer med utländsk bakgrund. Diskrimineringen har effekter på hälsa. Detta beror dels på att personer med utländsk bakgrund blir inlåsta i yrken där hälsoproblem är vanligt förekommande, dels på förekomsten av trakasserier och mobbning på arbetsplatsen. Det finns indikationer på att diskriminering är ett dolt arbetsmiljöproblem. Detta gäller både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön. Föreställningar om de anställdas etniska och könsmässiga egenskaper är betydelsefulla kriterier både när det gäller rekrytering och karriärutveckling. Förväntningar om exotism, undergivenhet och erotism har betydelse för vilka som anställs och var. Kön och etnicitet är viktigt även när det gäller vilka arbetsuppgifter man blir tilldelad och var på arbetsplatserna man förväntas vara. Inom yrkesområden där det förekommer etnisk diskriminering är det också vanligt med kränkande särbehandling på grund av kön, sexuell läggning och funktionshinder. Oreglerade arbetsmarknader inom tjänstesektorn gör det möjligt att irreguljära immigranters arbetskraft utnyttjas som ett sätt att pressa lönerna. Rasism, diskriminering och fackets uppgift Rasismens betydelse för skapande av skillnader samt diskriminering har under senare år lyfts fram av forskningen om arbetslivet. Rasismen har en mängd olika uttryck och den kritiska forskningen om rasismen betonar det rasistiska skillnadsskapandets föränderlighet och anpassning till nya historiska och globala sammanhang. Rasism är således mångfacetterad och föränderlig. Det finns en diskussion inom forskarvärlden om hur nya former av rasism har kommit att känneteckna nutida samhällen (se t.ex. Goldberg 2006 och Motturi 2007). I konstruktionen av rasismen idag finns det fortfarande inslag av såväl biologi som religion, men en ny variant har tillkommit den kulturella rasismen eller rasismen utan raser som många forskare kallar den. Den kulturella rasismen förklarar social ojämlikhet utifrån kulturella olikheter och förespråkar en åtskillnadspolitik eftersom människor från olika kulturer inte anses kunna leva tillsammans utan konflikter. Föreställningar om att invandrade personer, även ungdomar som är födda och uppväxta i Sverige, är bärare av kulturella traditioner som förhindrar dem att anpassa sig till arbetslivet förekommer inte 10

12 bara bland arbetsgivare utan även bland Arbetsförmedlingens personal (Knocke & Hertzberg 2000, Hertzberg 2003, Räthzel 2006). Rasistiska föreställningar kan således drabba alla som anses tillhöra en kultur som avviker från den svenska. Rasismens betydelse gör sig inte bara gällande i frågan om kulturella skillnader. Den sätter också stor vikt vid utseendemässiga drag och riktas mot alla som kan definieras utanför vitheten. Det finns emellertid människor som oftare och i större omfattning än andra blir utsatta för rasism och diskriminering. Enligt Integrationsverkets rapport (2007) är personer med afrikansk bakgrund bland dem som oftast upplever diskriminering. På vilket sätt gör sig rasismen till känna i arbetslivet? Undersökningen Att färgas av Sverige (Kalonaityté, Kawesa & Tedros 2007) belyser hur upplevelser av diskriminering och erfarenheter av rasism formar unga människors vardag i dagens Sverige. Författarnas resultat visar att ungdomar med afrikansk bakgrund utsätts för olika former av rasism såväl inom den privata sfären som inom offentligheten. Vardagsrasismen på arbetsplatsen kan manifesteras på olika sätt. Informanterna berättar om osynliggörande och marginalisering å ena sidan, och trakasserier och påhopp å den andra. Slående är att många uppger att rasismen sällan tas på allvar och att intervjupersonerna ofta upplever att det är meningslöst att anmäla diskrimineringen (för fler exempel, se även SOU 2006:59). Banaliseringen och normaliseringen av rasismen på arbetsplatser bidrar inte bara till en negativ självuppfattning. Den påverkar också framtida strategier och karriärvägar hos de intervjuade ungdomarna. Trots många exempel på uppgivenhet hos de diskriminerade och på omgivningens nonchalans visar forskningen också att rasismen på arbetsplatsen kan bekämpas och att fackets ingripande kan ha en avgörande betydelse (Martinsson 2006). Detta handlar om att erbjuda stöd till dem som drabbas av rasistiska påhopp men också och framför allt om att markera att rasistiska trakasserier, markeringar eller jargong inte accepteras på arbetsplatsen. Historiskt sett har insikten om att skilda arbetsvillkor för olika grupper försvagar arbetarkollektivet haft stor betydelse för fackets agerande. LOs ställningstagande för avskaffandet av kvinnolöner under 1960-talet och mot införandet av ett gästarbetarsystem är exempel på detta (Kyle 1979, Johansson 2007). Motståndet mot införandet av ett gästarbetarsystem i Sverige under och 60-talen är ett annat exempel. Fackets ställningstagande för att invandrade arbetare skulle få samma rättigheter som den övriga arbetarklassen handlade inte enbart om att undvika splittring och framväxten av en sekundär arbetsmarknad. Ett viktigt argument var också att integrationen i det svenska samhället underlättades om invandrade arbetare hade möjlighet att ha med sig sina anhöriga (Hammar 1988). Mot denna bakgrund kan regerringens förslag att införa särskilda regler för flyktingars rätt att återförenas med sina anhöriga betraktas som ett historiskt trendbrott. Förslaget innebär en institutionaliserad särbehandling av utrikes födda arbetare och ett etablerande av formellt skilda villkor för olika grupper av arbetare. 11

13 Facket står inför stora utmaningar idag. Ur ett historiskt perspektiv har fackets förhållningssätt haft stor betydelse när det gäller att förhindra diskriminering och verka för likvärdiga rättigheter för alla. Det fackliga agerandets betydelse bör emellertid även relateras till forskningsresultat som visar att diskrimineringsfrågorna hittills har varit nedprioriterade på den fackliga agendan. Detta handlar inte enbart om diskrimineringsfrågors osynlighet i den fackliga politiken. Ett problem som kanske är svårare att hantera är att det fackliga intresset inte sällan tar sig uttryck i en retorik där skillnaderna mellan vi (det svenska facket) och dom (invandrare) markeras gång på gång (Mulinari & Neergaard 2004, Edgren 2006, Johansson 2007). Utifrån dessa resultat finns det all anledning att granska hur särartstänkandet formar diskurser, åtgärder, analyser, rutiner och förhållningssätt inom de fackliga organisationerna. Vardagsrasism och rasistiska attityder förekommer också på arbetsplatser och påverkar relationerna mellan de anställda. Normaliseringen, förringningen och bagatelliseringen av rasism är allvarliga arbetsmiljöproblem. Rasismen bidrar inte bara till en negativ självuppfattning. Den påverkar också framtida strategier och karriärvägar hos ungdomar med invandrarbakgrund. Forskningen visar att facket har en avgörande betydelse för att stoppa rasismen på arbetsplatsen Facket var en viktig kraft i motverkandet av ett gästarbetarsystem i Sverige. Införandet av särskilda regler för flyktingars rätt att återförenas med sina anhöriga kan ses som ett historiskt trendbrott som innebär en institutionaliserad särbehandling av utrikes födda arbetare. Den kulturella rasismen, eller rasismen utan raser som många forskare kallar den, är vanligt förekommande i Sverige. Diskrimineringsfrågorna har varit relativt nedprioriterade på den fackliga agendan. Det fackliga intresset utrycker sig ofta i en retorik som återskapar skillnaderna mellan vi (det svenska facket) och dom (invandrare). Framtida forskningsbehov Även om det finns övertygande empiriska bevis för att diskrimineringen förekommer finns det fortfarande behov av kunskap inom ett antal viktiga områden. Det behovs också en vedertagen definition som inte reducerar diskrimineringen till isolerade och godtyckliga handlingar och som kan möjliggöra ett effektivt antidiskrimineringsarbete på flera olika nivåer i samhället. En viktig förutsättning för ett sådant arbete är utgångspunkten i diskrimineringen som ett strukturellt fenomen, inbäddat i samhällets organisering och ideologiproduktion. Det finns en risk att diskussionen om diskriminering stannar vid ett 12

14 konstaterande om att det finns individer som diskriminerar, men att detta är ett undantag i ett annars välfungerande system. Analysen av diskrimineringen ska inte heller begränsas till en granskning av gällande regelverk. Den ska även ta fasta på faktiska förhållanden och inte minst på hur regelverket tillämpas. Diskriminering handlar om makt Förekomsten av diskriminering är ett uttryck för ett generellt maktproblem där somligas rätt att utesluta, särbehandla och exkludera andra manifesteras strukturellt, institutionellt och individuellt. Kunskapen om kopplingen mellan makt och diskriminering och om hur den etniska diskrimineringen samspelar med andra relationer av förtryck är mycket angelägen. I detta sammanhang är forskning som belyser diskrimineringen ur ett intersektionellt perspektiv ytterst relevant. En sådan analys är också viktig för att förstå maktförskjutningar under de två senaste decennierna. Under 1990-talet har maktförhållandena på arbetsmarknaden förändrats till arbetstagarnas nackdel. Skiftet från full sysselsättningspolitik till inflationsbekämpande politik med hög arbetslöshet som följd, arbetsorganisatoriska förändringar, decentralisering och individualisering av arbetsmarknadsrelationerna samt ändringar i socialförsäkringssystemet har lett till ökad utsatthet för anställda och egenanställda. Skillnaderna är också stora mellan olika arbetargrupper. Framväxten av institutionaliserade skillnader mellan arbetare underminerar fackets makt, samtidigt som dessa skillnader bidrar till att risken för alla former av diskriminering ökar. Arbetsorganisatoriska förändringar och diskriminering Under de senaste decennierna har omvandlingen av produktion och arbete radikalt förändrat villkoren för sociala och politiska överkommelser på nationell och övernationell nivå. Det behövs fördjupade kunskaper om hur arbetsorganisatoriska förändringar påverkar maktförhållandena i arbetslivet, mellan arbete och kapital, men också mellan olika grupper inom arbetarkollektivet. Vilket samband finns mellan dessa förändringar och förekomsten av diskriminering? Vidare behövs det mer kunskap om institutionella och politiska beslut som bidrar till att skapa nya former av institutionell diskriminering. Arbetsmiljö och diskriminering Kunskaperna om strukturell diskriminering som arbetsmiljöproblem, liksom om diskrimineringens effekter på arbetsmiljön, är mycket fragmentariska. Det behövs kunskap om hur och i vilka större sammanhang diskriminerande processer genereras samt hur diskrimineringen påverkar den fysiska arbetsmiljön för vissa grupper och individer. Därtill behövs det kunskaper om hur den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen ger upphov till och påverkas av diskriminerande handlingar, jargong och trakasserier. På basis av de forskningsresultat som redovisats ovan är det nödvändigt att uppmärksamma skillnader mellan olika branscher i fråga om konkret problembild, men också när det gäller medvetande, makt och vilja att tackla problemen och arbeta mot diskriminering utifrån såväl det etablerade nationella och övernationella regelverket (i lag, 13

15 avtal, konventioner) som i den sociala praktiken. Viktigt i detta sammanhang är kunskapen om de fackliga ombudens användning av arbetsmiljöföreskrifter i kampen mot diskrimineringen. Samarbetet mellan fack och arbetsgivare i arbetsmiljöfrågorna har alltid framhållits som centralt i den svenska modellen, likaså samarbetet mellan fack och myndigheter. Det är angeläget att undersöka förutsättningarna för ett sådant samarbete med avseende på diskriminering som arbetsmiljöfråga. Kunskap som synliggör diskriminering Forskningen visar att den strukturella diskrimineringen tar sig uttryck i handlingar, föreställningar och förhållningssätt som går bortom en juridisk definition och lagstiftningens räckvidd. Det visar på nödvändigheten av en vidare förståelse av diskrimineringens uttryckssätt. Här behövs fler empiriska undersökningar som visar hur diskrimineringen ser ut i olika sammanhang. Detta är särskilt relevant med hänsyn till den strukturella diskrimineringens komplexitet och kontextbundenhet. Teori och metodutveckling Ur ett forskningsperspektiv är de diskriminerades röster en viktig källa till kunskap för att förstå hur diskriminering går till, vad som upplevs som diskriminerande och hur diskriminering utmanas och bekämpas. Ett sådant perspektiv är nödvändigt för att formulera antidiskrimineringsåtgärder som inte reproducerar en maktordning mellan dem som talar och dem det talas om. I detta sammanhang är det särskilt viktigt att utveckla ett intersektionellt perspektiv som kan lyfta fram hur olika relationer av förtryck bidrar till att skapa ojämlikhet i arbetslivet. En mycket angelägen uppgift är att utveckla kvalitativa indikatorer som utan att vara individbaserade kan identifiera problem, belysa behov och möjliggöra en uppföljning av antidiskrimineringsarbetet. En samordnad och långsiktig kunskapsuppbyggnad inom fältet är särskilt angelägen. Tolkningsföreträde Diskriminering och vardagsrasism problematiseras sällan utifrån de utsattas erfarenheter, upplevelser och kunskaper. I Sverige har forskningen koncentrerat sig på att belysa inom vilka områden och i vilka situationer invandrare och personer med utländsk bakgrund blir utsatta för diskriminering. Däremot finns det få studier som analyserar uppfattningar, erfarenheter, livsval och strategier som utspelas i skuggan av diskrimineringen. Det innebär att kunskapen om aktörers handlingsmöjligheter i olika institutionella miljöer och om individuella överväganden inför diskriminering är mycket bristfällig. Inom arbetslivet behövs kunskap om kopplingen mellan arbetslivsstrategier och diskriminering, karriärvägar, passivt motstånd, rörlighet och anpassning. 14

16 Litteratur Akhavan Sharareh & Bildt Carina (2006) Invandrade kvinnors hälsa i arbetslivet. Arbetslivsrapport 21. Arbetslivsinstitutet. Stockholm. Arai Mahmood, Regner Håkan & Schröder Lena (1999) Är arbetsmarknaden öppen för alla? Bilaga 6 till Långtidsutredningen. Finansdepartement. Stockholm. Arai Mahmood, Schröder Lena & Vilhelmsson Roger (2000) En svartvit arbetsmarknad en ESO-rapport om vägen från skolan till arbete. Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi (ES) Ds 2000:47.Stockholm. Arai Mahmood, Schröder Lena, Peter Skogman Thoursie & Anna Thoursie (2006) Måste alla heta som Svensson? En empirisk studie av namnbyten och inkomster. LO/Integrationsverket. Stockholm. Attström Karin (2007) Discrimination against Native Swedes of Immigrant Origin in Access to Employment. International Migrations Papers 86E. ILO. Bildt Carina (2005) Sexual harassment: Relation to other forms of discrimination and to health among women and men. WORK, A journal of Prevention, Assestment and Rehabilitation. 24. Carlsson Magnus & Rooth Dan-Olof (2006) Evidence of Ethnic Discrimination in the Swedish Labor Market using Experimental Data. The Institute for the Study of Labor. Bonn. de los Reyes, Paulina (2001) Mångfald och differentiering. Diskurs, olikhet och normbildning inom svensk forskning och samhällsdebatt. SALTSA/ALI. Stockholm. de los Reyes, Paulina & Wingborg, Mats (2002) Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige. En kunskapsöversikt. Integrationsverket. Norrköping. de los Reyes, Paulina (2005) Intersektionalitet, makt och strukturell diskriminering i Paulina de los Reyes & Masoud Kamali red Bortom vi och dom. Teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. SOU 2995:41 Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Ds 2007: 4, Arbetsutbud och sysselsättning bland personer med utländsk bakgrund. En kunskapsöversikt. Finansdepartementet. Edgren, Monika (2006) Antidiskrimineringens dilemma. Representationer i Kommunalarbetaren i Paulina de los Reyes red Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:59. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. 15

17 Ekberg Jan red. (2004) Egen försörjning eller bidragsförsörjning? Invandrarna, arbetsmarknaden och välfärdstaten. SOU 2004: 21. Stockholm. Fritzes. Esaiasson Peter & Ribbhagen Christina (2006) Inför arbetsförmedlaren är vi alla lika? Om etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Justitiedepartementet. Ds 2006:14. Stockholm. Eriksson Stefan & Lagerström Jonas (2007) Diskriminering i anställningsprocessen: resultat från en Internetbaserad sökkanal. IFAU Rapport 2007:17. Försäkringskassan (2005) Utrikesfödd och sjukskriven en framtid med förhinder. Rapport 2005:24. Försäkringskassa. Gavanas, Anna (2006) De onämnbara. Jämlikhet, svenskhet och privata hushållstjänster i pigdebattens Sverige i Paulina de los Reyes red Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:59 Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Goldberg, David Theo (2006) Racial Europeanization. Ethnic and Racial Studies Vol 29, March Hamark, Jesper & Thörnqvist, Christer (2007) Orättvisor i kommunalarnas lönesättning en studie av fem sektioner i Västra Götaland. Svenska Kommunalarbetareförbundet/Göteborgs Universitet. Hammar, Tomas (1988) Mellan rasism och reglering. Invandringspolitikens ideologi och historia i Arbetarhistoria 12/46. Hertzberg Fredrik (2003) Gräsrotsbyråkrati och normativ svenskhet. Hur arbetsförmedlare förstår en etnisk segregerad arbetsmarknad. Arbetslivsinstitutet. Stockholm. Integrationsverket (2004) Statistikrapport statistisk uppföljning av Rapport Integration Norrköping. Integrationsverket (2006) Rapport integration Norrköping. Integrationsverket (2007) Diskriminering dröjer kvar. Indikatorer och insatser inom området etnisk och religiös diskriminering. Norrköping. Johansson, Jesper (2007) Så gör vi inte här i Sverige. Vi brukar göra så här. Retorik och praktik i LO:s invandrarpolitik Licentiatavhandling. Växjö Universitet. Kalonaityté Viktorija, Kawesa Victoria & Tedros Adiam (2007) Att färgas av Sverige. Upplevelser av diskriminering och rasism bland ungdomar med afrikansk bakgrund i Sverige. DO. Khosravi, Shahram (2006) Territorialiserad mänsklighet. Irreguljära immigranter och det nakna livet i de los Reyes, Paulina red (2006) Om välfärdens gränser och det villkorade 16

18 medborgarskapet. Rapport av utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. SOU 2006:37. Fritzes. Stockholm. Knocke, Wuokko & Fredrik Hertzberg (2000) Mångfaldens barn söker sin plats. En studie om arbetsmarknadschanser för ungdomar med invandrarbakgrund, Svartvitts Förlag. Kyle, Gunhild (1979) Gästarbeterska i manssamhälle. Studier om industriarbetande kvinnors villkor i Sverige. Liber. Lund. Larsson Mats (2006) Lön efter födelseland. Lön för arbetare och tjänstemän efter födelseland och invandringsår. LO. Stockholm. LO (2004) Integration Fakta och kunskap. Landorganisationen i Sverige. Martinsson, Lena (2006) Jakten på konsensus. Intersektionalitet och marknadsekonomisk vardag. Malmö. Liber. Motturi, Alexander (2007) Etnotism. En essä om mångkultur, tystnad och begäret efter mening. Glänta. Göteborg. Mulinari, Paula (2006) Den andra arbetskraften. Exotisering och rasism på arbetsplatsen i Paulina de los Reyes red Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:59. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Mulinari, Diana & Neergaard, Anders (2004) Den nya svenska arbetarklassen. Facket och de rasifierade arbetarna, Umeå: Borea. Nekby (2006). Att mäta diskriminering i Anders Neergaard red På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. SOU 2006:60. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Nelander Sven & Goding Ingela (2005) Anställningsformer och anställningstider Stockholm. LO. Rooth Dan-Olof & Åslund Olof (2007) Får utlandsfödda betalt för sin utbildning och sina kunskaper i svenska? i Ekonomisk debatt 3/2007. Räthzel Nora (2006) Föreställ dig att du är en invandrare och ingen bryr sig i Anders Neergaard red. På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. SOU 2006:60 Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Slavnic, Zoran (2002) Informell ekonomi och välfärdssamhället, i Annika Rosing, Elisabeth Sundin och Christian Råberg (red.) Marginalisering eller integration. Invandrares företagande i svensk retorik och praktik. En forskningsrapport, Stockholm: NUTEK. 17

19 Socialstyrelsen (1999) Social och ekonomisk förankring bland invandrare från Chile, Iran, Polen och Turkiet. Invandrares levnadsvillkor 2. SOS rapport 1999:9. SOU 2005: 41 Bortom Vi och Dom. Teoretiska reflexioner om makt, integration och strukturell diskriminering. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. SOU 2005:56 Det blågula glashuset. Betänkande från utredningen om strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet. Stockholm. Fritzes. SOU 2006:59 Arbetslivets (o) synliga murar. Red Paulina de los Reyes. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. SOU 2006: 60 På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. Red Anders Neergaard. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Umegård, Bodil (2003) Har löner födelseland? En rapport om löneskillnader mellan kommunals medlemmar. Svenska kommunalarbetareförbundet. Stockholm. Wallette, Mårten (2004) Temporary jobs in Sweden incidence, exit, and on-the-job training, Lund: Lund Univ. Dept. of Economics. Wamala Sarah & Bildt Carina (2006) Svenska empiriska studier av sambandet mellan diskriminering och psykisk och fysisk ohälsa bland utlandsfödda i Adrian Groglopo och Beth Maina Ahlberg red Hälsa, vård och strukturell diskriminering. SOU 2006:78. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. 18

20 Rapporten kan hämtas som pdf-dokument på LOs hemsida eller beställas från LO-distribution: Telefax: April 2008 ISBN

ATT INTE KRÄNKAS PÅ ARBETSPLATSEN

ATT INTE KRÄNKAS PÅ ARBETSPLATSEN ATT INTE KRÄNKAS PÅ ARBETSPLATSEN Normmedvetet perspektiv Carina Kullgren God social arbetsmiljö Fri från: Kränkande särbehandling Trakasserier (mobbing) 10-30 000 långstidssjukskrivningar/år 100-300 självmord/år

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Mångfald i äldreomsorgen

Mångfald i äldreomsorgen Mångfald i äldreomsorgen Mångfald i äldreomsorgen - Om anställningsvillkor för utlandsfödda medlemmar i Kommunal Rapport av: Yeshiwork Wondmeneh Kommunal 2013 Innehåll Sammanfattning 5 Inledning 6 Födelsebakgrund

Läs mer

Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans

Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans Kommittémotion Motion till riksdagen: 2014/15141 av Christina Höj Larsen m.fl. (V) Nolltolerans 1 Innehållsförteckning 1 Innehållsförteckning...1 2 Förslag till riksdagsbeslut...1 3 Inledning...2 4 Nolltolerans

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Diskriminering 1/6. Lektionshandledning #33. Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: minuter

Diskriminering 1/6. Lektionshandledning #33. Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: minuter i Lektionshandledning #33 Tema: Diskriminering Ämne: SO, Sv Rekommenderad årskurs: Gymnasiet Lektionslängd: 40 60 minuter Diskriminering 1/6 Material och förberedelser: Denna lektion är lämplig efter att

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering Författare: Ulrika Vedin SAMMANFATTNING Denna rapport fördjupar flera sidor av frågan om nyanlända

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

BRISTANDE KUNSKAPER OM ÄLDRE HOMO OCH BISEXUELLAS VILLKOR

BRISTANDE KUNSKAPER OM ÄLDRE HOMO OCH BISEXUELLAS VILLKOR BRISTANDE KUNSKAPER OM ÄLDRE HOMO OCH BISEXUELLAS VILLKOR Det övergripande syftet med den fördjupade studie som ansökan avser är att få ökade kunskaper om äldre homo- och bisexuellas villkor i äldrevården.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra?

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Datum: 28 okt, kl 9.30 Plats: Symfonin, Unionen, Olof Palmesgata 17 Form: Öppningsanförande, 20 min INTRO ALLAS LIKA

Läs mer

Funktionshindrade i välfärdssamhället

Funktionshindrade i välfärdssamhället Funktionshindrade i välfärdssamhället Traditionellt sett har frågor om funktionsnedsättning hanterats inom socialpolitisk kontext -vård, stöd, försörjningshjälp mm Funktionshinder Konsekvens av det samhälle

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Läroplanens värdegrund. Att arbeta normkritiskt

Läroplanens värdegrund. Att arbeta normkritiskt Läroplanens värdegrund Att arbeta normkritiskt Ett av skolans uppdrag Att arbeta med jämlikhetsfrågor för jämställdhet mot rasism mot mobbning och kränkningar mot diskriminering Hur gör vi för att förverkliga

Läs mer

Relevansen av ett ekonomisk historiskt perspektiv på arbetsmarknadens funktionssätt

Relevansen av ett ekonomisk historiskt perspektiv på arbetsmarknadens funktionssätt Stockholms universitet Ekonomisk-historiska institutionen Remissvar rörande långtidsutredningen 2011 (LU 2011) Långtidsutredning 2011 (LU 2011) ska liksom tidigare långtidsutredningar presentera ett underlag

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

ÖRJAN EDSTRÖM 2007-08 NR 4

ÖRJAN EDSTRÖM 2007-08 NR 4 ÖRJAN EDSTRÖM Andreas Inghammar, Funktionshindrad med rätt till arbete? En komparativ studie av arbetsrättsliga regleringar kring arbete och funktionshinder i Sverige, England och Tyskland, Juristförlaget

Läs mer

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Uppgiftslämnare Hans Erik Petersson E-post hans-erik.petersson@vgregion.se Telefon 0525-19921 Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Vision är en jämställd arbetsplats och en skola fri från diskriminering

Läs mer

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

Andra arbetsmarknadsutskottets betänkande 2014:2AU1. Arbetsmarknadsfrågor 2014:2AU1

Andra arbetsmarknadsutskottets betänkande 2014:2AU1. Arbetsmarknadsfrågor 2014:2AU1 Andra arbetsmarknadsutskottets betänkande Arbetsmarknadsfrågor behandlar i detta betänkande 5 motioner om arbetsmarknadsfrågor. Motion I motion 2014:2A3Fr, Utjämna löneskillnader mellan män och kvinnor

Läs mer

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen

Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg likabehandlingsstrateg 044-309 33 13 charlotta.lundberg@skane.se BESLUT 2011-03-22 1 (2) Handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling Beskrivning

Läs mer

Likabehandlingsplan Linnéans förskola Ht Vt- 2015

Likabehandlingsplan Linnéans förskola Ht Vt- 2015 Likabehandlingsplan Linnéans förskola Ht- 2014- Vt- 2015 0 Innehåll Likabehandlingsplan... 2 Syfte... 2 Utvärdering från Likabehandlingsplanen Ht 2013 Vt 2014... 3 Mål och ansvar... 4 Arbete för att främja

Läs mer

Koppling till gymnasieskolans styrdokument

Koppling till gymnasieskolans styrdokument Bilaga 2 DET BÖRJAR MED MIG Koppling till gymnasieskolans styrdokument Koppling till gymnasieskolans styrdokument Både läroplan och ämnesplaner ger stöd för att genomföra detta material. Skolverket har

Läs mer

Invandringen och arbetsmarknaden. Olof Åslund Forskning pågår 2 oktober 2013

Invandringen och arbetsmarknaden. Olof Åslund Forskning pågår 2 oktober 2013 Invandringen och arbetsmarknaden Olof Åslund Forskning pågår 2 oktober 2013 1 Uppläggning Invandrades situation på arbetsmarknaden Mer eller mindre kända mönster Förklaringar och policyalternativ Diskriminering

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Mångfald i Västra Götalandsregionen

Mångfald i Västra Götalandsregionen Mångfald i Västra Götalandsregionen Individuell uppgift i Kritisk jämlikhets- och mångfaldsforskning vt 2008 Institutionen för genusvetenskap Elin Grelsson 1. Inledning Jag har valt att studera mångfaldsarbetet

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING. Seroj Ghazarian/ HR-utveckling

MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING. Seroj Ghazarian/ HR-utveckling MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING Seroj Ghazarian/ HR-utveckling EXLUDERANDE Och eller INKLUDERANDE MÅNGFALD? Exkluderande mångfaldsarbete Bygger på olikhetsbegreppet Osynliggör utgångspunkten

Läs mer

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...

Läs mer

Facklig organisationsgrad bland utlandsfödda

Facklig organisationsgrad bland utlandsfödda Facklig organisationsgrad bland utlandsfödda Ett faktamaterial om välfärdsutvecklingen Nummer 69 Löne- och välfärdsenheten, LO Sven Nelander, Maria-Paz Acchiardo och Ingela Goding Högst facklig organisationsgrad

Läs mer

Landsorganisationen i Sverige

Landsorganisationen i Sverige Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism

Läs mer

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering

Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Kommande utlysning om programbidrag

Kommande utlysning om programbidrag Kommande utlysning om programbidrag I mitten av april öppnar Forte en utlysning med syftet att stärka forskningsmiljöer inom områden med betydande behov och samhälleliga utmaningar. Utlysningen av programbidrag

Läs mer

Intraservice Intro socialarbetare 4 maj 2017

Intraservice Intro socialarbetare 4 maj 2017 Intraservice Intro socialarbetare 4 maj 2017 Seroj Ghazarian Så här ser min vardag ut, när ska jag bedriva min verksamhet då? Mänskliga rättigheter Möten Nationella minoriteter Information Förhållningssätt

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering (GRC) söker en. Till projekten Göteborg mot islamofobi och Normkritisk integrationsarbete.

Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering (GRC) söker en. Till projekten Göteborg mot islamofobi och Normkritisk integrationsarbete. Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering söker: Projektmedarbetare Till projekten Göteborg mot islamofobi och Normkritisk integrationsarbete. Om tjänsten Göteborgs rättighetscenter mot diskriminering

Läs mer

Lika rätt ett Sverige för alla. integrationsprogram

Lika rätt ett Sverige för alla. integrationsprogram Lika rätt ett Sverige för alla integrationsprogram Vi är alla olika men har lika värde och rätt 3 En lagstiftning 5 Sveriges officiella inställning till mångfald och integration 6 Lika värde lika rätt

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan

Läs mer

Plan mot kränkande behandling. Sandbyhovs förskolor

Plan mot kränkande behandling. Sandbyhovs förskolor Plan mot kränkande behandling Sandbyhovs förskolor Läsåret 2010/2011 Likabehandlingsplan Innehåll: 1. Inledning Bakgrund och syfte Hur är planen framtagen Definitioner av diskriminering och kränkande behandling

Läs mer

Välkomna till samråd och workshop!

Välkomna till samråd och workshop! Välkomna till samråd och workshop! Hålltider Vi börjar den 29 augusti, kl 12.00 med lunch. Workshopen startar kl 13.00 med inledning. Eftermiddagen avslutas kl 17.00. Dagen efter börjar vi kl kollas???

Läs mer

guide Guide till Likabehandlingsplan

guide Guide till Likabehandlingsplan guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

Några tankar om intersektionalitet... Stockholm 12 januari 2017 Lotta Eek-Karlsson

Några tankar om intersektionalitet... Stockholm 12 januari 2017 Lotta Eek-Karlsson Några tankar om intersektionalitet... Stockholm 12 januari 2017 Lotta Eek-Karlsson Intersektionalitet = skärningspunkt Vad innebär det att ha ett intersektionellt perspektiv? Ett konkret exempel Grundläggande

Läs mer

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Lika villkor. Institutionen för matematik och matematisk statistik. Personaldagar augusti 2014

Lika villkor. Institutionen för matematik och matematisk statistik. Personaldagar augusti 2014 Lika villkor Institutionen för matematik och matematisk statistik Personaldagar 20 21 augusti 2014 Lika villkor Ingen negativ särbehandling utan giltig grund Laglig reglering i diskrimineringslagen Gäller

Läs mer

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier.

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. 1 Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. Denna handlingsplan ska verka som styrdokument för träffpunkterna

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet 2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...

Läs mer

Jämställdhet. på arbetsplatsen. Läs också Jämställdhet i organisationen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i organisationen.

Jämställdhet. på arbetsplatsen. Läs också Jämställdhet i organisationen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i organisationen. på arbetsplatsen Läs också i organisationen i samhället i organisationen i samhället Läs också i samhället på arbetsplatsen Läs också på arbetsplatsen i organisationen 2 Aha! Om jämställdhet på arbetsplatsen

Läs mer

Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik

Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Malmö, 2015-09-10 Thomas Carlén LO-ekonom 1 Vad är normkritik? Handlar om att sätta fokus på styrande normer och maktförhållanden. Det innebär

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen

Läs mer

Bilaga 1. Kartläggning av målgruppens storlek och sammansättning. En kartläggning av målgruppen. som redogör för målgruppens storlek,

Bilaga 1. Kartläggning av målgruppens storlek och sammansättning. En kartläggning av målgruppen. som redogör för målgruppens storlek, Bilaga 1. Kartläggning av målgruppens storlek och sammansättning En kartläggning av målgruppen som redogör för målgruppens storlek, sammansättning och behov Inledning Arbetslivet är navet i den svenska

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Kunskapsbakgrund Växthuset

Kunskapsbakgrund Växthuset Kunskapsbakgrund Växthuset Faktablad om diskrimineringsgrunderna Broschyren har givits ut med stöd av EU-kommissionens generaldirektorat för sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter. Innehållet

Läs mer

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar? 5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR HYLTEBYGDENS LÄRCENTRUM LÄSÅRET 2016/2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR HYLTEBYGDENS LÄRCENTRUM LÄSÅRET 2016/2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR HYLTEBYGDENS LÄRCENTRUM LÄSÅRET 2016/2017 Planen utgår från lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling, enligt 6 kap. skollag 2010:800 samt kommunens

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Integrationspolicy Bräcke kommun. Antagen av Kf 24/2015

Integrationspolicy Bräcke kommun. Antagen av Kf 24/2015 Integrationspolicy Bräcke kommun Antagen av Kf 24/2015 Innehåll Övergripande utgångspunkt... 4 Syfte... 4 Prioriterade områden... 4 Arbete och utbildning viktigt för självförsörjning och delaktighet i

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande behandling I Ur och Skur Lysmasken

LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande behandling I Ur och Skur Lysmasken Inledning LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande behandling I Ur och Skur Lysmasken På varje förskola/skola ska det finnas ett målinriktat arbete med att förebygga

Läs mer

IULA:S deklaration om kvinnor i världens kommuner

IULA:S deklaration om kvinnor i världens kommuner IULA:S deklaration om kvinnor i världens kommuner Inledning 1. Styrelsen för International Union of Local Authorities (IULA), kommunernas världsomspännande organisation, som sammanträdde i Zimbabwe, november

Läs mer

Strategi för integration i Härnösands kommun

Strategi för integration i Härnösands kommun INTEGRATIONSPROGRAM Strategi för integration i Härnösands kommun Innehållsförteckning sidan... 3 1.1 Utgångspunkter 1.2 Det mångkulturella Härnösand... 3... 3... 4 4.1 Kommunstyrelseförvaltning. 4.2 Nämnder

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN och PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING för Mälarakademin 2010/2011

LIKABEHANDLINGSPLAN och PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING för Mälarakademin 2010/2011 LIKABEHANDLINGSPLAN och PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING för Mälarakademin 2010/2011 Mälarakademin ska vara en arbetsplats där ingen diskrimineras, trakasseras, utsätts för mobbning, rasism, främlingsfientlighet,

Läs mer

SOLNA STAD LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande särbehandling TALLBACKA FÖRSKOLEENHET 2013

SOLNA STAD LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande särbehandling TALLBACKA FÖRSKOLEENHET 2013 SOLNA STAD LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan mot mobbing, diskriminering och kränkande särbehandling TALLBACKA FÖRSKOLEENHET 2013 Förskolan: Stenbacka Likabehandlingsplan - Handlingsplan mot kränkande

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

SAMHÄLLSKUNSKAP. Ämnets syfte. Kurser i ämnet

SAMHÄLLSKUNSKAP. Ämnets syfte. Kurser i ämnet SAMHÄLLSKUNSKAP Ämnet samhällskunskap är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom statsvetenskap, sociologi och nationalekonomi, men även andra samhällsvetenskapliga och humanistiska discipliner

Läs mer

Att förebygga diskriminering - ett aktivt förändringsarbete

Att förebygga diskriminering - ett aktivt förändringsarbete Sida 1 Att förebygga diskriminering - ett aktivt förändringsarbete Diskrimineringsombudsmannen (DO) Johanna Kumlin DO arbetar för att främja lika rättigheter och möjligheter och motverka diskriminering

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten

Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten Kommunstyrelseförvaltningen Personalenheten Personalenheten Åstorps kommun 2005 POLICY Inom Åstorps kommun skall ingen arbetstagare utsättas för kränkande särbehandling. Alla anställda har ett ansvar för

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling vid Vallda Backa förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling vid Vallda Backa förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling vid Vallda Backa förskola Förskolechef och pedagoger tar avstånd från alla tendenser till trakasserier och annan kränkande behandling. Mål: Alla ska känna

Läs mer

Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017

Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017 Styrelsehandling 7 Dnr 0919/16 2016-10-28 Patrik Stoppert Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017 Förslag till beslut Styrelsen godkänner Jämställdhetsplan 2017 enligt underlag redovisat i Bilaga 1 till Styrelsehandling

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Arbete mot rasism i skolan. Emma Arneback & Jan Jämte verksamma vid Örebro universitet

Arbete mot rasism i skolan. Emma Arneback & Jan Jämte verksamma vid Örebro universitet Arbete mot rasism i skolan Emma Arneback & Jan Jämte verksamma vid Örebro universitet Källor och mer informa;on Arneback (2012) Med kräkningen som må/stock Arneback (2013) Bemötande av främlingsfientlighet

Läs mer

Förskolans årliga plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling

Förskolans årliga plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling Förskolans årliga plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling RUDSÄNGENS FÖRSKOLA Smörblomman/Diamanten november 2012- november 2013 1. Vision

Läs mer

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten Sammanfattning Utgångspunkterna för rapporten Sverige är ett land med en heterogen befolkning sammansatt av kvinnor och män, från olika samhällsklasser, med olika etniska bakgrunder, i alla åldrar, med

Läs mer

Verksamhetsinriktning

Verksamhetsinriktning Försvarsförbundets Verksamhetsinriktning 2007-2011 Antagna av Försvarsförbundets kongress 12-14 juni 2007 2 FÖRSVARSFÖRBUNDET VERKSAMHETSINRIKTNING 2007-2011 3 Försvarsförbundets vision Vi i Försvarsförbundet

Läs mer