Etnisk diskriminering i arbetslivet

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Etnisk diskriminering i arbetslivet"

Transkript

1 Etnisk diskriminering i arbetslivet kunskapsläge och kunskapsbehov Författare: Paulina de los Reyes

2 cêçêç= = hìåëâ~éi=éåö~öéã~åö=çåü=éíí=ëí åçáöí=é Ö ÉåÇÉ=Ñ~ÅâäáÖí=~êÄÉíÉ=á=î~êÇ~ÖÉå=ÄÉÜîë=Ñê= ~íí=âìåå~=ëâ~é~=éíí=~êäéíëäáî=ñêáíí=ñê å=çáëâêáãáåéêáåök=aéí=ü~åçä~ê=çã=ê ííéå=íáää=~êäéíéi= ÇÉí=Ü~åÇä~ê=çã=à ãäáâ~=çåü=à ãëí ääç~=äåéêi=~åëí ääåáåöëj=çåü=~êäéíëîáääâçêk=aéí= Ü~åÇä~ê=çã=~íí=ä~Ö~ê=çÅÜ=~îí~ä=ëâ~=Ö ää~=äáâ~=ñê=~ää~=çåü=~íí=áåíé=~êäéí~êé=ëâ~=ëí ää~ë=ãçí= ~êäéí~êék=aáëâêáãáåéêáåö=á=~êäéíëäáîéí= ê=áåíé=éåä~êí=éå=çê ííîáë~=ëçã=çê~ää~ê=çéå= ÉåëâáäÇ~=ã ååáëâ~å=ëçã=ñ~ê=áää~k=aáëâêáãáåéêáåö=äéçéê=íáää=çà ãäáâüéí=çåü=íáää=~íí=îáëë~= ÖêìééÉê=Ñ ê=ñêçéä~ê=çåü=îáåëíéêi=ãéç~å=~åçê~=öêìéééê=ãáëëöóåå~ë=çåü=ñêäçê~êk= h~ãééå=ãçí=çáëâêáãáåéêáåö= ê=éå=â êåñ~åâäáö=ñê Ö~K== = cçêëâåáåöéå=çã=éíåáëâ=çáëâêáãáåéêáåö= ê=éíí=êéä~íáîí=åóíí=âìåëâ~éëçãê ÇÉ=à ãñêí=ãéç= à ãëí ääçüéíëj=çåü=öéåìëñçêëâåáåöéåk=hìåëâ~ééå=çã=çéå=éíåáëâ~=çáëâêáãáåéêáåöéå=çåü= ãéâ~åáëãéêå~=ä~âçã=çéå=ü~ê=ççåâ=ìíîéåâä~íë=ãéç=ê~ë~åçé=ñ~êí=ìåçéê=çé=ëéå~ëíé= êéåk= kéçä ÖÖåáåÖÉå=~î=^êÄÉíëäáîëáåëíáíìíÉí=çÅÜ=fåíÉÖê~íáçåëîÉêâÉí=áååÉÄ ê=ççåâ=éå=åéö~íáî= î åçåáåö=j=éíí=ü êí=ëä~ö=ãçí=çéå=ñçêíë~íí~=âìåëâ~éëéêççìâíáçåéåk== = il=äéüîéê=ñçêíë~íí=~êäéíëäáîëñçêëâåáåöi=áåíé=ãáåëí=áåçã=à ãëí ääçüéíëj=çåü= ÇáëâêáãáåÉêáåÖëçãê ÇÉíK=c~ÅâÉí=ÄÉÜîÉê=ÇÉ=Ä ëí~=ñêìíë ííåáåö~ê=ñê=~íí=âìåå~= íáääî~ê~í~=~ää~=ãéçäéãã~êë=áåíêéëëéå=ë~ãí=ñêéäóöö~i=ü~åíéê~=çåü=ãçíîéêâ~=~ää~=ñçêãéê= ~î=çáëâêáãáåéêáåö=á=~êäéíëäáîéík=aáëâêáãáåéêáåö=ëâ~=áåíé=ñ =ÑêÉâçãã~I=î~êÉ=ëáÖ=ÇáêÉâíI= áåçáêéâí=éääéê=áåäóööç=á=êéöäéêi=êìíáåéê=çåü=~åçê~=ëíêìâíìêéêk=aé=éêñ~êéåüéíéê=ëçã= ãéçäéãã~êå~=îáííå~ê=çãi=çéå=ìíîéåâäáåö=çåü=çé=éêçääéã=îá=ëà äî~=ëéê=é = ~êäéíëã~êâå~çéå=çåü=é =~êäéíëéä~íëéêå~i=ã ëíé=îá=âìåå~=ñê~=ë~ãã~å=ãéç=ñçêëâ~êå~ë= âìåëâ~é=çåü=éöå~=ñê ÖÉëí ääåáåö~êk=sá=äéüîéê=í~=çéä=~î=çé=îéêâíóö=çåü=~êäéíëêéçëâ~é= ëçã=ñçêëâ~êî êäçéå=ü~ê=íáää=ëáíí=ñêñçö~åçé=ñê=~íí=ëí ää~=ñê ÖçêI=~å~äóëÉê~=çÅÜ= ë~ãã~åëí ää~=ñçêëâåáåöëêéëìäí~ík= = pâ~=îá= ëí~çâçãã~=éíí=~êäéíëäáî=ñêáíí=ñê å=éíåáëâ=çáëâêáãáåéêáåöéå=ã ëíé=îá=ñçêíë íí~= ~êäéí~=ä åöëáâíáöí=çåü=ìíü ääáöík=o~ééçêíéå=bíåáëâ=çáëâêáãáåéêáåö=á=~êäéíëäáîéí=ó= âìåëâ~éëä ÖÉ=çÅÜ=âìåëâ~éëÄÉÜçî= ê=éå=~åöéä ÖÉå=ê~ééçêí=ëçã=ÖÉê=çëë=á=Ñ~ÅâÉí=Éå= ÜÉäÜÉíëÄáäÇ=~î=ÑçêëâåáåÖÉå=á=Ç~Öëä ÖÉíK=aÉå=äóÑíÉê=Ñê~ã=óííÉêäáÖ~êÉ=âìåëâ~é=çã= ÇáëâêáãáåÉêáåÖÉåë=ãÉâ~åáëãÉê=çÅÜ=ëí êâéê=çëë=á=çéí=ñçêíë~íí~=ñ~åâäáö~=~êäéíéí=ãçí=çäáâ~= ÑçêãÉê=~î=çà ãäáâüéí=çåü=çê ííîáëçê=á=~êäéíëäáîéík=o~ééçêíéåi=ëçã= ê=ëâêáîéå=~î=ççåéåí= m~ìäáå~=çé=äçë=oéóéëi=íáçáö~êé=îéêâë~ã=á=^êäéíëäáîëáåëíáíìíéí=çåü=äéç~åçé=ñçêëâ~êé=áåçã= ÇáëâêáãáåÉêáåÖëçãê ÇÉíI= ê=éíí=î êçéñìääí=äáçê~ö=íáää=~êäéíéí=ãçí=çáëâêáãáåéêáåö=á= ~êäéíëäáîéík= = t~åà~=iìåçäójtéçáå= ilë=çêçñê~åçé

3 Inledning Strukturell diskriminering i arbetslivet vad vet vi idag? 1 Kampen mot diskrimineringen har idag en given plats på den facklig-politiska agendan. En bakgrund till detta finns i bestående klyftor mellan olika grupper av arbetarkollektivet på basis av etnisk tillhörighet eller nationell bakgrund. Den problembild som framgår av många års forskning tyder på att denna ojämlikhet inte är övergående. För vissa grupper består den dessutom över tid och tycks även gå i arv mellan generationer. Forskningen visar också att diskrimineringen inte alltid är kopplad till invandrarstatus utan i stället riktas mot personer som anses avvika från en idealiserad bild av svenskhet. Utländska efternamn, mörk hudfärg, klädval och brytning medför att många människor, oavsett om de har invandrat eller inte, dagligen utsätts för kränkande särbehandling. Det finns undersökningar som indikerar att den etniska ojämlikheten består, även när man jämför grupper med likvärdig utbildning, arbetslivserfarenhet, ålder och kön. När existerande klyftor inte kan förklaras utifrån skillnader i humankapital, kulturella traditioner eller socialt beteende har den diskriminering som skapas utifrån samhällets strukturer, normer och förhållningssätt kommit i fokus för den vetenskapliga och politiska debatten. Idag är det få som öppet ifrågasätter att diskrimineringen förekommer i Sverige även om meningarna går isär när det gäller att definiera vad som är orsaken till diskriminering och hur den ska bekämpas. De frågor som ställs handlar således inte längre om huruvida diskrimineringen förekommer utan i stället om hur den ser ut, i vilka situationer den förekommer och i vilken omfattning. En annan fråga är på vilket sätt diskrimineringen påverkar människor och samhällets institutioner. Det finns naturligtvis inget entydigt svar på dessa frågor. Den diskriminering som finns betraktas av somliga som ett undantag eller som en avvikelse i en jämlik ordning. Andra ser i stället diskrimineringen som en kvarleva av gamla föreställningar, felaktiga attityder och fördomar som ska bemötas med information eller utbildning. Det finns även de som hävdar att talet om diskriminering är kontraproduktivt eftersom det kan leda till uppgivenhet och minskade incitament att investera i utbildning och kompetensutveckling (se t.ex. Rooth & Åslund 2007). 2 Hur diskrimineringen definieras har stor betydelse för hur den kan förebyggas, hanteras och motverkas. I den mån diskriminering betraktas som en avvikelse behöver samhällets regelsystem aldrig ifrågasättas. Det räcker med att åtgärda de fall där särbehandling kan beläggas. Om diskrimineringen reduceras till vissa situationer eller relateras till enstaka aktörers attityder kan dess effekter negligeras och förringas. Och det är här som begreppet strukturell diskriminering kan tillföra nya perspektiv och nya sätt att förhålla sig till diskriminering. Begreppet strukturell diskriminering har under de senaste åren kommit att användas för att beskriva den negativa särbehandling som har sin grund i samhällets etablerade regelverk, normsystem och maktstrukturer. Utgångspunkten är att bakom den strukturella diskrimineringen finns slentrianmässiga handlingar baserade på förutfattade uppfattningar om etnisk eller kulturell olikhet. Forskningen har visat att föreställningar om kulturell (och annan) olikhet ofta är kopplade till särskiljande handlingar som vidmakthåller hierarkier och begränsar människors möjligheter att ta delta i samhällslivet på likvärdiga villkor. 1 Stort tack till Maria-Paz Acchiardo och Annette Thörnquist för värdefulla kommentarer till texten. 2 Författarna redovisar dock inga belägg för att det skulle förhålla sig på detta sätt.

4 Normativa uppfattningar som bortser från den ojämlikhet som grundas i samhällets etniska rangordning kan också resultera i diskriminering. I denna rapport presenterar jag en kort översikt över forskningsläget idag för att därigenom identifiera centrala problem som kännetecknar den strukturella diskrimineringen i ett arbetslivssammanhang. I presentationen har jag gjort ett strategiskt urval och prioriterat den forskning som belyser diskrimineringens komplexitet och kan öppna för nya forskningsfrågor. Utifrån detta kommer jag att precisera vilka områden som fordrar fördjupad kunskap och vidare forskning. Avsikten är också att texten kan fungera som ett underlag för att definiera en antidiskriminerande facklig politik. Problembilder. Hur ser diskrimineringen ut? Den etniska skiktningen i arbetslivet och på arbetsmarknaden har sedan länge uppmärksammats av forskningen. Under många år har denna forskning koncentrerats på att kartlägga skillnader mellan inrikes födda och utrikes födda personer inom en rad olika områden, och forskarna har konstaterat systematiska och bestående skillnader i sysselsättning, arbetslöshet, yrkesfördelning (se t.ex. Ekberg 2004) mellan dessa kategorier. Ett problem med dessa kartläggningar är att uppdelningen mellan kategorierna invandrare och svenskar sällan problematiseras. Ett viktigt skifte i forskningen inträffade dock när arbetsmarknadsforskare började söka efter orsaken till bestående olikheter på arbetsmarknaden. Ett tillvägagångssätt var kvantitativa studier där man kontrollerade för variabler som kan påverka skillnader i humankapital mellan olika grupper. Studier genomförda i slutet av 1990-talet och i början av 2000-talet visar att ojämlikheten mellan inrikes födda respektive utrikes födda består även när man jämför grupper och personer med likvärdig utbildning, likvärdiga erfarenheter och likvärdigt humankapital i övrigt (Arai, Regner & Schröder 1999, Arai, Schröder & Vilhelmsson 2000). Ny forskning har visat att de etniska klyftorna inte bara finns på arbetsmarknadsnivå och vid inträdet i arbetslivet. Klyftorna finns även när det gäller anställningsvillkor och löner. Det finns en rad indikationer på detta. Sedan en tid tillbaka har en rad olika undersökningar konstaterat att det finns en överrepresentation av utrikes födda när det gäller instabila arbetsvillkor, korttidsanställningar, deltidsarbete och oreglerade arbetsförhållanden. (se t.ex. Integrationsverket 2004, LO 2004, Nelander & Goding 2005). Förekomsten av instabila anställningsvillkor skapar helt skilda förutsättningar för olika grupper av anställda. Forskningen visar också att den etniska uppdelningen även är bekönad; den skapar olika villkor för kvinnor och män inte bara när det gäller olika typer av anställningar utan även generellt när det gäller sysselsättningsmöjligheter. Sysselsättningsskillnader mellan utrikes födda och inrikes födda är i regel större bland kvinnor än bland män, även om dessa skillnader kan bestå för vissa nationaliteter även efter en lång vistelsetid i Sverige (Integrationsverket 2006).

5 Även när det gäller anställningsvillkor är könsskillnaderna påtagliga. Kvinnor med rötter i länder utanför Europa är överrepresenterade bland dem som har instabila anställningar (LO 2004, Nelander & Goding 2005). Dessa uppgifter bekräftar behovet av ett perspektiv som lyfter fram intersektionen, det vill säga interaktionen mellan kön, klass och etnicitet i analysen av ojämlikheten på arbetsmarknaden och i arbetslivet. Förekomsten av löneskillnader mellan utrikes födda och inrikes födda har också konstateras inom flera områden (se Umegård 2003, Larsson 2006). Ett problem är dock avsaknaden av enhetliga kriterier för att analysera löneskillnader. Till exempel är det viktigt att kontrollera för anställningsform när löneskillnader ska fastställas. En analys av lönesättningen för Kommunals medlemmar i Västra Götaland visade att en större andel av anställda med utomeuropeisk bakgrund hade en otrygg anställning jämfört med dem med nordeuropeisk bakgrund (Hamark & Thörnqvist 2007). Därtill visar undersökningen att även om man kontrollerar för ålder, erfarenhet och utbildning kvarstår en skillnad på 650 kronor i månaden till fördel för dem med nordeuropeisk bakgrund. Förekomsten av oskäliga inkomstskillnader åskådliggörs också i en studie som analyserar sambandet mellan namnbyte och inkomstutvecklingen för olika grupper av inkomsttagare (Arai, Schröder med fl 2006). Undersökningens resultat visar att de som byter sitt utländskt klingande efternamn till ett svenskt klingande får högre inkomster efter namnbytet. I genomsnitt medför namnbytet att årsinkomsten ökar med mellan och tusenkronor. Detta gäller personer födda i länder i Afrika, Asien eller i slaviska länder. Även om det inte alltid uttalas öppet har ordet diskriminering varit nära till hands när oskäliga skillnader mellan utrikes respektive inrikes födda personer uppmärksammas av forskningen och i media. Från att ha varit koncentrerat på olikheter på utbudsidan, det vill säga egenskaper som skapar skillnad mellan olika grupper av arbetskraften, har intresset kommit att riktas mot den ojämlikhet som kan dokumenteras på efterfrågesidan, det vill säga skillnader i bemötandet av arbetssökande eller anställda utifrån nationalitet eller föreställningar om kulturell olikhet. Undersökningar som granskar rekryteringsrutiner och hantering av arbetssökande har kunnat konstatera att sökande med icke svenska namn sorteras bort under anställningsprocessen. En undersökning initierad av ILO som tillämpade en practice test method bekräftar att arbetssökande personer med utländska namn sorteras bort under rekryteringen. Resultatet visar markanta skillnader mellan grupper som dessutom varierade regionallt. I t.ex. Göteborg visade det sig att en arbetssökande med svensk bakgrund kunde få ett jobb efter 4 försök medan arbetssökande med utländsk bakgrund måste söka 26 gånger för att få resultat (Attström 2007). 3 Att vissa grupper är särskilt drabbade visas även i en kvantitativ undersökning som kommer fram till att arbetssökande med arabiskt klingande namn har 50 procents lägre chans att bli kallade till en anställningsintervju än övriga sökande (Carlsson & Rooth 2006). 3 Jag återger här rapportens språkbruk. Svensk bakgrund och utländsk bakgrund är de begrepp som används i den citerade undersökningen.

6 Ytterligare en variant av denna utsortering har dokumenterats genom en studie av Internetbaserade kanaler för att söka jobb. Studien visat att arbetssökande med icke nordiska namn (och även arbetslösa och äldre personer) får färre kontakter än övriga och därmed sämre möjligheter till anställning (Eriksson & Lagerström 2007). Även undersökningar som använder experimentella metoder har kommit fram till slutsatsen att diskriminering kan förekomma i kontakter med Arbetsförmedlingen (Esaiasson & Ribbhagen 2006). Hur kan den etniska utsorteringen förklaras? Är det möjligt att uttala sig om diskriminering utifrån denna utsortering? Det finns en rad olika förklaringar bland forskare som delvis kan knyta an till specifika discipliner och traditioner men även till skilda teoretiska utgångspunkter. Många nationalekonomer (dock inte alla) utgår från ett perspektiv där förekomsten av diskrimineringen förklaras utifrån arbetsgivarnas rationella beteende. Begrepp som preferensdiskriminering och statistisk diskriminering används av dessa forskare för att beskriva arbetsgivarstrategier som utgår från allmän accepterade uppfattningar om gruppspecifika egenskaper som gör vissa arbetssökande mer attraktiva än andra. En sådan analys utgår emellertid från att kategorierna invandrare respektive svenskar står för en uppsättning tydliga, välavgränsade och mätbara egenskaper som säger något väsentligt om människors olika kompetenser, kapaciteter och beteendemönster i arbetslivssammanhang. När dessa kategoriseringar ifrågasätts och studeras i sina beståndsdelar, vilket också ryms inom den nationalekonomiska forskningen, är det emellertid möjligt att identifiera relevanta skillnader som kan synliggöra diskrimineringens effekter (se t.ex. Arai, Schröder & Vilhelmsson 2000, LO 2004, se också Ds 2007:4). En viktig och återkommande fråga inom nationalekonomisk arbetsmarknadsforskning är i vilken utsträckning de svårigheter som utrikes födda och inrikes födda med utländsk bakgrund upplever på svenska arbetsmarknaden beror på diskriminering. Det är dessvärre svårt att med sedvanliga kvantitativa metoder isolera diskriminering som orsak till skillnader i arbetsmarknadsutfall, menar Lena Nekby (2006). Till en del handlar dessa problem om operationalisering och valet att variabler som kan åskådliggöra förekomsten av diskriminering. Men det handlar också om diskrimineringsbegreppets validitet, det vill säga att begreppet verkligen fångar och beskriver diskriminering och inte något annat. Av den anledningen är det även nödvändigt att säkerställa begreppets validitet. Detta fordrar dels forskning som samlar empirisk kunskap som kan bevisa förekomsten av en systematisk negativ särbehandling av invandrade personer och deras barn, dels undersökningar som identifierar kontexter, processer och institutionella sammanhang som gör denna särbehandling möjlig. Under de senaste åren har ett socialkonstruktivistiskt perspektiv vunnit terräng inom diskrimineringsforskningen. En viktig utgångspunkt är att de kategorier som används för att beskriva verkligheten skapas inom ramen för en social ordning. Därför är det viktigt att analysera hur skillnader mellan olika grupper i samhället skapas och upprätthålls (de los Reyes 2001). Utifrån detta perspektiv är olikheterna i sig mindre intressanta än orsakerna till att de uppstår. Analysen synliggör hur uppfattningar om olikhet är kopplade till accepterandet av ojämlikhet i samhället. Om vissa människor/grupper uppfattas och

7 definieras som annorlunda är det också möjligt att acceptera att dessa människor/grupper behandlas annorlunda och kan leva under ojämlika villkor. Omvänt skulle man kunna säga att avsteg från principen om allas lika värde förutsätter att det finns stereotyper och föreställningar som talar om för oss att vissa människor är annorlunda. Den traditionella arbetsmarknadsforskningen har sedan länge konstaterat systematiska skillnader mellan inrikes och utrikes födda personer inom en rad olika områden och konstaterat systematiska och bestående skillnader i sysselsättning, arbetslöshet, yrkesfördelning. Dessa skillnader finns inte bara på arbetsmarknaden utan också när det gäller löner och anställningsvillkor. Studier genomförda i slutet av 1990-talet och i början av 2000-talet visar emellertid att ojämlikheten mellan inrikes respektive utrikes födda består även när man jämför grupper/personer med likvärdig utbildning, likvärdiga erfarenheter och likvärdigt humankapital i övrigt. Merparten av skillnaderna mellan inrikes och utrikes födda saknar en skälig förklaring, vilket har lett till att allt fler forskare uppmärksammar förekomsten av etnisk diskrimineringen. Studier som granskat rekryteringsrutiner och hantering av arbetssökande har kunnat konstatera att sökande med icke svenska namn sorteras bort under anställningsprocessen. Det finns flera typer av förklaringar till diskrimineringen: A. Diskrimineringen är ett (olyckligt) undantag i ett annars välfungerande system där kompetensen är viktigast. B. Diskrimineringen är ett resultat av arbetsgivarnas preferenser, rationella val eller osäkerhet inför invandrarnas kvalifikationer. C. Diskriminering är ett generellt maktproblem som bygger på föreställningar om etnisk- och kulturell olikhet och på en rangordning mellan vi och dem. Strukturell diskriminering och o(jäm)likhet När diskriminering definieras som strukturell är det möjligt att synliggöra kopplingen mellan exkludering och underordning å ena sidan och samhällets maktstrukturer å den andra. Utifrån detta perspektiv är diskrimineringen varken en tillfällighet eller ett undantag utan i stället en förutsättning för samhällets funktionssätt. Perspektivet innebär därför även en problematisering av de privilegier som upprätthålls genom att göra social skapad ojämlikhet till en fråga om olikheter (etniska, könsmässiga, klassbaserade m.m.). I praktiken innebär det en skiftning i fokus från individuella diskriminerande aktörer till regler, rutiner och praxis som resulterar i att vissa individer och grupper av individer missgynnas samtidigt som andra favoriseras (de los Reyes & Wingborg 2002, SOU 2005:41, SOU 2005:56).

8 Att diskrimineringen är strukturell indikerar också att den kan förekomma oavsett (goda) intentioner och individuella ställningstaganden. Avsikten att diskriminera eller inte diskriminera blir med andra ord av underordnad betydelse i relation till dess resultat. Inte heller ses uttryckliga ideologiska motiv och explicita rasistiska värderingar som en förutsättning för diskrimineringen. Man behöver med andra ord inte ha uttalade rasistiska värderingar för att diskriminera. Däremot lyfter perspektivet fram betydelsen av etablerade uppfattningar om människors inneboende olikhet. Dessa ses som en viktig förutsättning för de rutinmässiga och oreflekterade handlingar som står för en ansenlig del av vardagsdiskrimineringen. Rapporterna från utredningen Makt, integration och strukturell diskriminering (dir. 2004:54) ger åtskilliga exempel på kopplingen mellan stereotypa uppfattningar om olikhet (etnisk eller kulturell) och särbehandling och diskriminering inom praktiskt taget alla samhällsområden (SOU 2006:79). När det gäller arbetslivet visar två av utredningens rapporter Arbetslivets (o)synliga murar (SOU 2006:59) och På tröskel till lönearbete (SOU 2006:60) att diskrimineringen förekommer inom alla sektorer i arbetslivet och går således mot de uppfattningar som reducerar diskrimineringen till enstaka och isolerade handlingar. Den går också mot föreställningar om att diskrimineringen främst sker vid rekrytering men saknar betydelse när man väl har fått ett arbete. Den etniska rangordningen och diskrimineringens effekter ger sig också tillkänna i ojämlika anställningsvillkor, bristfällig arbetsmiljö, avsaknad av möjligheter till kompetensutveckling, förnekade förmåner, fördomar och rasism på arbetsplatsen, utestängning från arbetslivet, inlåsning i okvalificerade och lågbetalda arbeten, föreställningar om bristande kompetens, osynliggörande, stigmatisering och nedvärdering av personer med utländsk bakgrund. Slående är det att konstatera att diskrimineringen inte bara drabbar personer som själva har invandrat utan också deras barn (se vidare Räthsel 2006, Hertzberg 2006). En undersökning bland ungdomar med afrikansk bakgrund som har vuxit upp i Sverige visar att erfarenheter av rasism och diskriminering är vanliga i alla samhällsområden, inte minst i arbetslivet (Kalonaityté, Kawesa & Tedros 2007). Dessa resultat överensstämmer med slutsatser från andra studier som visar att ungdomars val att läsa på universitet påverkas av vetskapen om att de kommer att diskrimineras i framtiden (de los Reyes 2007). Den forskning som presenterats visar att rasistiska stereotypier i arbetslivet även är bekönade och tar sig skilda uttryck beroende på klassbakgrund och ålder. Det är därför viktigt att ta fasta på de intersektionella relationer som möjliggör diskriminering, för att därigenom kunna lyfta fram aktörernas möjligheter att hantera diskriminering utifrån könstillhörighet, sexuella preferenser och/eller klassbakgrund. Det är också viktigt att påpeka att diskriminering är kontextbunden. Ett intersektionellt perspektiv är därför nödvändigt för att belysa diskrimineringens komplexa karaktär och för att utforska på vilket sätt den artikuleras med andra former av förtryck (se bl.a. de los Reyes 2005, Gavanas 2006, Martinsson 2006, Mulinari 2006). Detta perspektiv ger även viktiga ledtrådar för att förstå hur diskrimineringen motverkas, förhandlas och hanteras i olika situationer i arbetslivet.

9 Diskrimineringen är varken en tillfällighet eller ett undantag utan i stället en del i samhällets maktstrukturer. Skillnadsskapandet bidrar till att upprätthålla samhällets hierarkier. Diskrimineringen förekommer inom alla sektorer i arbetslivet inte bara vid rekrytering. Diskrimineringen drabbar inte bara personer som själva har invandrat utan också deras barn. Diskriminering handlar inte bara om etnisk bakgrund, utan också om könstillhörighet, klassbakgrund eller sexualitet. Ett intersektionellt perspektiv behövs för att förstå diskrimineringens komplexitet. Att motverka diskriminering innebär en skiftning i fokus från individuella diskriminerande handlingar till regler, rutiner och praxis som resulterar i att visa individer och grupper av individer missgynnas samtidigt som andra favoriseras. Uppfattningar om människors inneboende olikheter är viktiga förutsättningar för rutinmässiga och oreflekterade handlingar som står för en ansenlig del av vardagsdiskrimineringen. Diskrimineringen och relationerna på arbetsplatsen Det finns omfattande empiriska belägg för att diskriminering är ett vanligt inslag i arbetslivet. Enligt Integrationsverkets redovisning av indikatorer för diskriminering har merparten av dem som uppger att de blivit diskriminerade blivit det på arbetsplatsen (Integrationsverket 2007). Diskrimineringen förekommer dock inte bara på arbetsmarknadsnivå och därför är ett perspektiv som endast fokuserar på den ojämlikhet som finns i frågan om arbetslöshet och sysselsättning problematiskt. Ett sådant perspektiv ignorerar hur diskrimineringen ser ut i arbetslivet och på arbetsplatsen och bortser från skillnader i arbetsmiljö för personer med utländsk bakgrund. Inte heller uppmärksammas den koppling som finns mellan situationen på arbetsmarknaden och instabilitet, utsatthet och underordning för dem som redan har en anställning. När den strukturella diskrimineringen är i fokus är det möjligt att konstatera att den inte är ett undantag utan i stället en central komponent i hur arbetet organiseras och fördelas. Krav på anpassning, flexibilitet och lojalitet har blivit allt viktigare i arbetslivet. Detta är en generell trend. I detta sammanhang är föreställningar om de anställdas etniska och könsmässiga egenskaper betydelsefulla kriterier både när det gäller rekrytering och karriärutveckling. På samma sätt som föreställningar om kön har bundit kvinnor (och män) till en uppsättning skilda egenskaper, är idéer om kulturell eller etnisk skillnad kopplade till karaktärsdrag och beteendemönster som gör människor mer eller mindre lämpliga för vissa arbetsuppgifter eller positioner i arbetslivet. Forskning visar att hudfärg,

10 efternamn och klädval är avgörande, och inte bara i rekryteringssituationer utan även när det gäller fördelningen av arbetsuppgifter. En följd av detta är en rumslig segregering på arbetsplatsnivå. Paula Mulinaris (2006) studie om handelsanställda visar att såväl den fysiska arbetsplatsen som arbetsuppgifterna delas upp utifrån kriterier som har mer att göra med de anställdas könsmässiga och etniska tillhörighet än deras kompetens. Sannolikheten att hamna vid disken är större för vissa grupper som samtidigt inte förväntas befinna sig vid kassan eller ansvara för mer representativa roller på arbetsplatsen. I den mån vissa individuella egenskaper knyts till vissa arbetsuppgifter görs både kön, ålder och hudfärg till en del av den kompetens som arbetsgivare efterfrågar för vissa arbetsuppgifter och avfärdar för andra. Diskrimineringen kan i så fall innebära en situation där vissa personer eller/grupper rekryteras just på grund av sin utsatthet i arbetslivssammanhang. Dessa uppgifter bekräftas av Anna Gavanas (2006) studie om au pairer och barnflickor som illustrerar hur kön, ras och etnicitet görs till egenskaper som anses tillföra ett specifikt värde till de (hushålls)tjänster som efterfrågas. Gavanas menar att marknaden för tjänsteproduktion, särskilt när det gäller omsorgsarbete, vård och annat känsloarbete, är präglad av förväntningar om exotism, undergivenhet, erotism m.m. Arbetsvillkoren för hushållsarbetare synliggör ytterligare en dimension av den etniska diskrimineringen. Här är medborgarskap, och särskilt avsaknaden av medborgerliga rättigheter, avgörande inte bara för den enskilde utan för hela arbetarkollektivet. Forskningen visar att efterfrågan på arbetskraft och hur mycket arbetsgivaren är beredd att betala påverkas av möjligheten att anställa irreguljära immigranter (Mulinari 2006, se även Khosravi 2006 och Slavnic 2002). Att bli diskriminerad innebär inte bara en djup kränkning utan även en risk för ohälsa. Undersökningar som visar att personer med utländsk bakgrund har sämre arbetsmiljö än andra (Socialstyrelsen 1999) och att sjukskrivna födda utanför Norden rapporterar en sämre psykosocial arbetsmiljö än andra (Försäkringskassan 2005) indikerar att diskriminering är ett dolt arbetsmiljöproblem. Dessa problem handlar inte bara om effekterna av direkta påhopp, mobbning eller trakasserier. Det handlar också om bristande socialt stöd från arbetsplatsen och om dåligt bemötande från personal vid Försäkringskassan (Försäkringskassan 2005). Enligt Wamala & Bildt (2006) bör sambandet mellan ohälsa och diskriminering även relateras till institutionella omständigheter i arbetslivet. Å ena sidan är inlåsningen i okvalificerade arbeten och låglöneyrken en faktor som begränsar möjligheterna att påverka arbetsvillkoren och möjligheten att motverka diskrimineringen. Å andra sidan har etniska nischer i arbetslivet konsekvenser för vilka resurser som avsätts för friskvård, vikarietillsättningar och annat som främjar (o)hälsa (se även Akhavan & Bildt 2006). När det gäller relationen mellan ohälsa, arbetsorganisation och diskriminering är det viktigt att lyfta fram skillnaderna mellan olika yrkesområden och förekomsten av diskriminerande arbetsmiljöer inom vissa specifika yrken. Undersökningsresultat från en studie om diskriminering på grund av sexuell läggning visar att i de yrkesområden där det var vanligt med kränkande särbehandling på grund av sexuell läggning förekom även kränkningar och diskriminering på grund av kön, etnisk bakgrund och funktionshinder

11 (Bildt 2005). Dessa resultat bekräftar behovet att vända blicken från dem som utsätts för diskriminering till de arbetsorganisatoriska miljöer där diskrimineringen förekommer. Den strukturella diskrimineringen i arbetslivet manifesteras bland annat i ojämlika anställningsvillkor, trakasserier, fördomar och rasism på arbetsplatsen, utestängning från arbetslivet, inlåsning i okvalificerade och lågbetalda arbeten, föreställningar om bristande kompetens, osynliggörande, stigmatisering och nedvärdering av personer med utländsk bakgrund. Diskrimineringen har effekter på hälsa. Detta beror dels på att personer med utländsk bakgrund blir inlåsta i yrken där hälsoproblem är vanligt förekommande, dels på förekomsten av trakasserier och mobbning på arbetsplatsen. Det finns indikationer på att diskriminering är ett dolt arbetsmiljöproblem. Detta gäller både den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön. Föreställningar om de anställdas etniska och könsmässiga egenskaper är betydelsefulla kriterier både när det gäller rekrytering och karriärutveckling. Förväntningar om exotism, undergivenhet och erotism har betydelse för vilka som anställs och var. Kön och etnicitet är viktigt även när det gäller vilka arbetsuppgifter man blir tilldelad och var på arbetsplatserna man förväntas vara. Inom yrkesområden där det förekommer etnisk diskriminering är det också vanligt med kränkande särbehandling på grund av kön, sexuell läggning och funktionshinder. Oreglerade arbetsmarknader inom tjänstesektorn gör det möjligt att irreguljära immigranters arbetskraft utnyttjas som ett sätt att pressa lönerna. Rasism, diskriminering och fackets uppgift Rasismens betydelse för skapande av skillnader samt diskriminering har under senare år lyfts fram av forskningen om arbetslivet. Rasismen har en mängd olika uttryck och den kritiska forskningen om rasismen betonar det rasistiska skillnadsskapandets föränderlighet och anpassning till nya historiska och globala sammanhang. Rasism är således mångfacetterad och föränderlig. Det finns en diskussion inom forskarvärlden om hur nya former av rasism har kommit att känneteckna nutida samhällen (se t.ex. Goldberg 2006 och Motturi 2007). I konstruktionen av rasismen idag finns det fortfarande inslag av såväl biologi som religion, men en ny variant har tillkommit den kulturella rasismen eller rasismen utan raser som många forskare kallar den. Den kulturella rasismen förklarar social ojämlikhet utifrån kulturella olikheter och förespråkar en åtskillnadspolitik eftersom människor från olika kulturer inte anses kunna leva tillsammans utan konflikter. Föreställningar om att invandrade personer, även ungdomar som är födda och uppväxta i Sverige, är bärare av kulturella traditioner som förhindrar dem att anpassa sig till arbetslivet förekommer inte 10

12 bara bland arbetsgivare utan även bland Arbetsförmedlingens personal (Knocke & Hertzberg 2000, Hertzberg 2003, Räthzel 2006). Rasistiska föreställningar kan således drabba alla som anses tillhöra en kultur som avviker från den svenska. Rasismens betydelse gör sig inte bara gällande i frågan om kulturella skillnader. Den sätter också stor vikt vid utseendemässiga drag och riktas mot alla som kan definieras utanför vitheten. Det finns emellertid människor som oftare och i större omfattning än andra blir utsatta för rasism och diskriminering. Enligt Integrationsverkets rapport (2007) är personer med afrikansk bakgrund bland dem som oftast upplever diskriminering. På vilket sätt gör sig rasismen till känna i arbetslivet? Undersökningen Att färgas av Sverige (Kalonaityté, Kawesa & Tedros 2007) belyser hur upplevelser av diskriminering och erfarenheter av rasism formar unga människors vardag i dagens Sverige. Författarnas resultat visar att ungdomar med afrikansk bakgrund utsätts för olika former av rasism såväl inom den privata sfären som inom offentligheten. Vardagsrasismen på arbetsplatsen kan manifesteras på olika sätt. Informanterna berättar om osynliggörande och marginalisering å ena sidan, och trakasserier och påhopp å den andra. Slående är att många uppger att rasismen sällan tas på allvar och att intervjupersonerna ofta upplever att det är meningslöst att anmäla diskrimineringen (för fler exempel, se även SOU 2006:59). Banaliseringen och normaliseringen av rasismen på arbetsplatser bidrar inte bara till en negativ självuppfattning. Den påverkar också framtida strategier och karriärvägar hos de intervjuade ungdomarna. Trots många exempel på uppgivenhet hos de diskriminerade och på omgivningens nonchalans visar forskningen också att rasismen på arbetsplatsen kan bekämpas och att fackets ingripande kan ha en avgörande betydelse (Martinsson 2006). Detta handlar om att erbjuda stöd till dem som drabbas av rasistiska påhopp men också och framför allt om att markera att rasistiska trakasserier, markeringar eller jargong inte accepteras på arbetsplatsen. Historiskt sett har insikten om att skilda arbetsvillkor för olika grupper försvagar arbetarkollektivet haft stor betydelse för fackets agerande. LOs ställningstagande för avskaffandet av kvinnolöner under 1960-talet och mot införandet av ett gästarbetarsystem är exempel på detta (Kyle 1979, Johansson 2007). Motståndet mot införandet av ett gästarbetarsystem i Sverige under och 60-talen är ett annat exempel. Fackets ställningstagande för att invandrade arbetare skulle få samma rättigheter som den övriga arbetarklassen handlade inte enbart om att undvika splittring och framväxten av en sekundär arbetsmarknad. Ett viktigt argument var också att integrationen i det svenska samhället underlättades om invandrade arbetare hade möjlighet att ha med sig sina anhöriga (Hammar 1988). Mot denna bakgrund kan regerringens förslag att införa särskilda regler för flyktingars rätt att återförenas med sina anhöriga betraktas som ett historiskt trendbrott. Förslaget innebär en institutionaliserad särbehandling av utrikes födda arbetare och ett etablerande av formellt skilda villkor för olika grupper av arbetare. 11

13 Facket står inför stora utmaningar idag. Ur ett historiskt perspektiv har fackets förhållningssätt haft stor betydelse när det gäller att förhindra diskriminering och verka för likvärdiga rättigheter för alla. Det fackliga agerandets betydelse bör emellertid även relateras till forskningsresultat som visar att diskrimineringsfrågorna hittills har varit nedprioriterade på den fackliga agendan. Detta handlar inte enbart om diskrimineringsfrågors osynlighet i den fackliga politiken. Ett problem som kanske är svårare att hantera är att det fackliga intresset inte sällan tar sig uttryck i en retorik där skillnaderna mellan vi (det svenska facket) och dom (invandrare) markeras gång på gång (Mulinari & Neergaard 2004, Edgren 2006, Johansson 2007). Utifrån dessa resultat finns det all anledning att granska hur särartstänkandet formar diskurser, åtgärder, analyser, rutiner och förhållningssätt inom de fackliga organisationerna. Vardagsrasism och rasistiska attityder förekommer också på arbetsplatser och påverkar relationerna mellan de anställda. Normaliseringen, förringningen och bagatelliseringen av rasism är allvarliga arbetsmiljöproblem. Rasismen bidrar inte bara till en negativ självuppfattning. Den påverkar också framtida strategier och karriärvägar hos ungdomar med invandrarbakgrund. Forskningen visar att facket har en avgörande betydelse för att stoppa rasismen på arbetsplatsen Facket var en viktig kraft i motverkandet av ett gästarbetarsystem i Sverige. Införandet av särskilda regler för flyktingars rätt att återförenas med sina anhöriga kan ses som ett historiskt trendbrott som innebär en institutionaliserad särbehandling av utrikes födda arbetare. Den kulturella rasismen, eller rasismen utan raser som många forskare kallar den, är vanligt förekommande i Sverige. Diskrimineringsfrågorna har varit relativt nedprioriterade på den fackliga agendan. Det fackliga intresset utrycker sig ofta i en retorik som återskapar skillnaderna mellan vi (det svenska facket) och dom (invandrare). Framtida forskningsbehov Även om det finns övertygande empiriska bevis för att diskrimineringen förekommer finns det fortfarande behov av kunskap inom ett antal viktiga områden. Det behovs också en vedertagen definition som inte reducerar diskrimineringen till isolerade och godtyckliga handlingar och som kan möjliggöra ett effektivt antidiskrimineringsarbete på flera olika nivåer i samhället. En viktig förutsättning för ett sådant arbete är utgångspunkten i diskrimineringen som ett strukturellt fenomen, inbäddat i samhällets organisering och ideologiproduktion. Det finns en risk att diskussionen om diskriminering stannar vid ett 12

14 konstaterande om att det finns individer som diskriminerar, men att detta är ett undantag i ett annars välfungerande system. Analysen av diskrimineringen ska inte heller begränsas till en granskning av gällande regelverk. Den ska även ta fasta på faktiska förhållanden och inte minst på hur regelverket tillämpas. Diskriminering handlar om makt Förekomsten av diskriminering är ett uttryck för ett generellt maktproblem där somligas rätt att utesluta, särbehandla och exkludera andra manifesteras strukturellt, institutionellt och individuellt. Kunskapen om kopplingen mellan makt och diskriminering och om hur den etniska diskrimineringen samspelar med andra relationer av förtryck är mycket angelägen. I detta sammanhang är forskning som belyser diskrimineringen ur ett intersektionellt perspektiv ytterst relevant. En sådan analys är också viktig för att förstå maktförskjutningar under de två senaste decennierna. Under 1990-talet har maktförhållandena på arbetsmarknaden förändrats till arbetstagarnas nackdel. Skiftet från full sysselsättningspolitik till inflationsbekämpande politik med hög arbetslöshet som följd, arbetsorganisatoriska förändringar, decentralisering och individualisering av arbetsmarknadsrelationerna samt ändringar i socialförsäkringssystemet har lett till ökad utsatthet för anställda och egenanställda. Skillnaderna är också stora mellan olika arbetargrupper. Framväxten av institutionaliserade skillnader mellan arbetare underminerar fackets makt, samtidigt som dessa skillnader bidrar till att risken för alla former av diskriminering ökar. Arbetsorganisatoriska förändringar och diskriminering Under de senaste decennierna har omvandlingen av produktion och arbete radikalt förändrat villkoren för sociala och politiska överkommelser på nationell och övernationell nivå. Det behövs fördjupade kunskaper om hur arbetsorganisatoriska förändringar påverkar maktförhållandena i arbetslivet, mellan arbete och kapital, men också mellan olika grupper inom arbetarkollektivet. Vilket samband finns mellan dessa förändringar och förekomsten av diskriminering? Vidare behövs det mer kunskap om institutionella och politiska beslut som bidrar till att skapa nya former av institutionell diskriminering. Arbetsmiljö och diskriminering Kunskaperna om strukturell diskriminering som arbetsmiljöproblem, liksom om diskrimineringens effekter på arbetsmiljön, är mycket fragmentariska. Det behövs kunskap om hur och i vilka större sammanhang diskriminerande processer genereras samt hur diskrimineringen påverkar den fysiska arbetsmiljön för vissa grupper och individer. Därtill behövs det kunskaper om hur den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen ger upphov till och påverkas av diskriminerande handlingar, jargong och trakasserier. På basis av de forskningsresultat som redovisats ovan är det nödvändigt att uppmärksamma skillnader mellan olika branscher i fråga om konkret problembild, men också när det gäller medvetande, makt och vilja att tackla problemen och arbeta mot diskriminering utifrån såväl det etablerade nationella och övernationella regelverket (i lag, 13

15 avtal, konventioner) som i den sociala praktiken. Viktigt i detta sammanhang är kunskapen om de fackliga ombudens användning av arbetsmiljöföreskrifter i kampen mot diskrimineringen. Samarbetet mellan fack och arbetsgivare i arbetsmiljöfrågorna har alltid framhållits som centralt i den svenska modellen, likaså samarbetet mellan fack och myndigheter. Det är angeläget att undersöka förutsättningarna för ett sådant samarbete med avseende på diskriminering som arbetsmiljöfråga. Kunskap som synliggör diskriminering Forskningen visar att den strukturella diskrimineringen tar sig uttryck i handlingar, föreställningar och förhållningssätt som går bortom en juridisk definition och lagstiftningens räckvidd. Det visar på nödvändigheten av en vidare förståelse av diskrimineringens uttryckssätt. Här behövs fler empiriska undersökningar som visar hur diskrimineringen ser ut i olika sammanhang. Detta är särskilt relevant med hänsyn till den strukturella diskrimineringens komplexitet och kontextbundenhet. Teori och metodutveckling Ur ett forskningsperspektiv är de diskriminerades röster en viktig källa till kunskap för att förstå hur diskriminering går till, vad som upplevs som diskriminerande och hur diskriminering utmanas och bekämpas. Ett sådant perspektiv är nödvändigt för att formulera antidiskrimineringsåtgärder som inte reproducerar en maktordning mellan dem som talar och dem det talas om. I detta sammanhang är det särskilt viktigt att utveckla ett intersektionellt perspektiv som kan lyfta fram hur olika relationer av förtryck bidrar till att skapa ojämlikhet i arbetslivet. En mycket angelägen uppgift är att utveckla kvalitativa indikatorer som utan att vara individbaserade kan identifiera problem, belysa behov och möjliggöra en uppföljning av antidiskrimineringsarbetet. En samordnad och långsiktig kunskapsuppbyggnad inom fältet är särskilt angelägen. Tolkningsföreträde Diskriminering och vardagsrasism problematiseras sällan utifrån de utsattas erfarenheter, upplevelser och kunskaper. I Sverige har forskningen koncentrerat sig på att belysa inom vilka områden och i vilka situationer invandrare och personer med utländsk bakgrund blir utsatta för diskriminering. Däremot finns det få studier som analyserar uppfattningar, erfarenheter, livsval och strategier som utspelas i skuggan av diskrimineringen. Det innebär att kunskapen om aktörers handlingsmöjligheter i olika institutionella miljöer och om individuella överväganden inför diskriminering är mycket bristfällig. Inom arbetslivet behövs kunskap om kopplingen mellan arbetslivsstrategier och diskriminering, karriärvägar, passivt motstånd, rörlighet och anpassning. 14

16 Litteratur Akhavan Sharareh & Bildt Carina (2006) Invandrade kvinnors hälsa i arbetslivet. Arbetslivsrapport 21. Arbetslivsinstitutet. Stockholm. Arai Mahmood, Regner Håkan & Schröder Lena (1999) Är arbetsmarknaden öppen för alla? Bilaga 6 till Långtidsutredningen. Finansdepartement. Stockholm. Arai Mahmood, Schröder Lena & Vilhelmsson Roger (2000) En svartvit arbetsmarknad en ESO-rapport om vägen från skolan till arbete. Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi (ES) Ds 2000:47.Stockholm. Arai Mahmood, Schröder Lena, Peter Skogman Thoursie & Anna Thoursie (2006) Måste alla heta som Svensson? En empirisk studie av namnbyten och inkomster. LO/Integrationsverket. Stockholm. Attström Karin (2007) Discrimination against Native Swedes of Immigrant Origin in Access to Employment. International Migrations Papers 86E. ILO. Bildt Carina (2005) Sexual harassment: Relation to other forms of discrimination and to health among women and men. WORK, A journal of Prevention, Assestment and Rehabilitation. 24. Carlsson Magnus & Rooth Dan-Olof (2006) Evidence of Ethnic Discrimination in the Swedish Labor Market using Experimental Data. The Institute for the Study of Labor. Bonn. de los Reyes, Paulina (2001) Mångfald och differentiering. Diskurs, olikhet och normbildning inom svensk forskning och samhällsdebatt. SALTSA/ALI. Stockholm. de los Reyes, Paulina & Wingborg, Mats (2002) Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige. En kunskapsöversikt. Integrationsverket. Norrköping. de los Reyes, Paulina (2005) Intersektionalitet, makt och strukturell diskriminering i Paulina de los Reyes & Masoud Kamali red Bortom vi och dom. Teoretiska reflektioner om makt, integration och strukturell diskriminering. SOU 2995:41 Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Ds 2007: 4, Arbetsutbud och sysselsättning bland personer med utländsk bakgrund. En kunskapsöversikt. Finansdepartementet. Edgren, Monika (2006) Antidiskrimineringens dilemma. Representationer i Kommunalarbetaren i Paulina de los Reyes red Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:59. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. 15

17 Ekberg Jan red. (2004) Egen försörjning eller bidragsförsörjning? Invandrarna, arbetsmarknaden och välfärdstaten. SOU 2004: 21. Stockholm. Fritzes. Esaiasson Peter & Ribbhagen Christina (2006) Inför arbetsförmedlaren är vi alla lika? Om etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Justitiedepartementet. Ds 2006:14. Stockholm. Eriksson Stefan & Lagerström Jonas (2007) Diskriminering i anställningsprocessen: resultat från en Internetbaserad sökkanal. IFAU Rapport 2007:17. Försäkringskassan (2005) Utrikesfödd och sjukskriven en framtid med förhinder. Rapport 2005:24. Försäkringskassa. Gavanas, Anna (2006) De onämnbara. Jämlikhet, svenskhet och privata hushållstjänster i pigdebattens Sverige i Paulina de los Reyes red Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:59 Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Goldberg, David Theo (2006) Racial Europeanization. Ethnic and Racial Studies Vol 29, March Hamark, Jesper & Thörnqvist, Christer (2007) Orättvisor i kommunalarnas lönesättning en studie av fem sektioner i Västra Götaland. Svenska Kommunalarbetareförbundet/Göteborgs Universitet. Hammar, Tomas (1988) Mellan rasism och reglering. Invandringspolitikens ideologi och historia i Arbetarhistoria 12/46. Hertzberg Fredrik (2003) Gräsrotsbyråkrati och normativ svenskhet. Hur arbetsförmedlare förstår en etnisk segregerad arbetsmarknad. Arbetslivsinstitutet. Stockholm. Integrationsverket (2004) Statistikrapport statistisk uppföljning av Rapport Integration Norrköping. Integrationsverket (2006) Rapport integration Norrköping. Integrationsverket (2007) Diskriminering dröjer kvar. Indikatorer och insatser inom området etnisk och religiös diskriminering. Norrköping. Johansson, Jesper (2007) Så gör vi inte här i Sverige. Vi brukar göra så här. Retorik och praktik i LO:s invandrarpolitik Licentiatavhandling. Växjö Universitet. Kalonaityté Viktorija, Kawesa Victoria & Tedros Adiam (2007) Att färgas av Sverige. Upplevelser av diskriminering och rasism bland ungdomar med afrikansk bakgrund i Sverige. DO. Khosravi, Shahram (2006) Territorialiserad mänsklighet. Irreguljära immigranter och det nakna livet i de los Reyes, Paulina red (2006) Om välfärdens gränser och det villkorade 16

18 medborgarskapet. Rapport av utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. SOU 2006:37. Fritzes. Stockholm. Knocke, Wuokko & Fredrik Hertzberg (2000) Mångfaldens barn söker sin plats. En studie om arbetsmarknadschanser för ungdomar med invandrarbakgrund, Svartvitts Förlag. Kyle, Gunhild (1979) Gästarbeterska i manssamhälle. Studier om industriarbetande kvinnors villkor i Sverige. Liber. Lund. Larsson Mats (2006) Lön efter födelseland. Lön för arbetare och tjänstemän efter födelseland och invandringsår. LO. Stockholm. LO (2004) Integration Fakta och kunskap. Landorganisationen i Sverige. Martinsson, Lena (2006) Jakten på konsensus. Intersektionalitet och marknadsekonomisk vardag. Malmö. Liber. Motturi, Alexander (2007) Etnotism. En essä om mångkultur, tystnad och begäret efter mening. Glänta. Göteborg. Mulinari, Paula (2006) Den andra arbetskraften. Exotisering och rasism på arbetsplatsen i Paulina de los Reyes red Arbetslivets (o)synliga murar. SOU 2006:59. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Mulinari, Diana & Neergaard, Anders (2004) Den nya svenska arbetarklassen. Facket och de rasifierade arbetarna, Umeå: Borea. Nekby (2006). Att mäta diskriminering i Anders Neergaard red På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. SOU 2006:60. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Nelander Sven & Goding Ingela (2005) Anställningsformer och anställningstider Stockholm. LO. Rooth Dan-Olof & Åslund Olof (2007) Får utlandsfödda betalt för sin utbildning och sina kunskaper i svenska? i Ekonomisk debatt 3/2007. Räthzel Nora (2006) Föreställ dig att du är en invandrare och ingen bryr sig i Anders Neergaard red. På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. SOU 2006:60 Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Slavnic, Zoran (2002) Informell ekonomi och välfärdssamhället, i Annika Rosing, Elisabeth Sundin och Christian Råberg (red.) Marginalisering eller integration. Invandrares företagande i svensk retorik och praktik. En forskningsrapport, Stockholm: NUTEK. 17

19 Socialstyrelsen (1999) Social och ekonomisk förankring bland invandrare från Chile, Iran, Polen och Turkiet. Invandrares levnadsvillkor 2. SOS rapport 1999:9. SOU 2005: 41 Bortom Vi och Dom. Teoretiska reflexioner om makt, integration och strukturell diskriminering. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. SOU 2005:56 Det blågula glashuset. Betänkande från utredningen om strukturell diskriminering på grund av etnisk eller religiös tillhörighet. Stockholm. Fritzes. SOU 2006:59 Arbetslivets (o) synliga murar. Red Paulina de los Reyes. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. SOU 2006: 60 På tröskeln till lönearbete. Diskriminering, exkludering och underordning av personer med utländsk bakgrund. Red Anders Neergaard. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. Umegård, Bodil (2003) Har löner födelseland? En rapport om löneskillnader mellan kommunals medlemmar. Svenska kommunalarbetareförbundet. Stockholm. Wallette, Mårten (2004) Temporary jobs in Sweden incidence, exit, and on-the-job training, Lund: Lund Univ. Dept. of Economics. Wamala Sarah & Bildt Carina (2006) Svenska empiriska studier av sambandet mellan diskriminering och psykisk och fysisk ohälsa bland utlandsfödda i Adrian Groglopo och Beth Maina Ahlberg red Hälsa, vård och strukturell diskriminering. SOU 2006:78. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. Stockholm Fritzes. 18

20 Rapporten kan hämtas som pdf-dokument på LOs hemsida eller beställas från LO-distribution: Telefax: April 2008 ISBN

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra?

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Datum: 28 okt, kl 9.30 Plats: Symfonin, Unionen, Olof Palmesgata 17 Form: Öppningsanförande, 20 min INTRO ALLAS LIKA

Läs mer

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering Författare: Ulrika Vedin SAMMANFATTNING Denna rapport fördjupar flera sidor av frågan om nyanlända

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete Mång falds check underlag för ett normkreativt arbete Inledning Vi förhåller oss alla dagligen (o)medvetet till normer. Eftersom normer oftast är outtalade är de svåra att se. De är ännu svårare att se

Läs mer

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier.

Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN. Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. 1 Ad Acta Fritid AB LIKABEHANDLINGSPLAN Handlingsplan med syfte att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling och trakasserier. Denna handlingsplan ska verka som styrdokument för träffpunkterna

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING. Seroj Ghazarian/ HR-utveckling

MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING. Seroj Ghazarian/ HR-utveckling MÅNGFALD MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER LIKABEHANDLING Seroj Ghazarian/ HR-utveckling EXLUDERANDE Och eller INKLUDERANDE MÅNGFALD? Exkluderande mångfaldsarbete Bygger på olikhetsbegreppet Osynliggör utgångspunkten

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik

Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Malmö, 2015-09-10 Thomas Carlén LO-ekonom 1 Vad är normkritik? Handlar om att sätta fokus på styrande normer och maktförhållanden. Det innebär

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Välkomna till samråd och workshop!

Välkomna till samråd och workshop! Välkomna till samråd och workshop! Hålltider Vi börjar den 29 augusti, kl 12.00 med lunch. Workshopen startar kl 13.00 med inledning. Eftermiddagen avslutas kl 17.00. Dagen efter börjar vi kl kollas???

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola

2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 2014-2015 Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Morkullans förskola 14 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sidan Vision 3 Diskrimineringsgrunder : 3-6 - Kön - Etnisk tillhörighet - Religion och annan

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region

Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region Förslag Mångfaldsplan, kulturinstitutioner, VG-region Inledning Västra Götalandsregionen liksom övriga Sverige har de senaste åren blivit alltmer mångkulturell. I dag är över 20 % av alla som bor i regionen

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige

Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige Vardagsdiskriminering och rasism i Sverige. En kunskapsöversikt Integrationsverkets rapportserie 2002:13 Integrationsverket, 2002 ISSN 1404-5370 Integrationsverket

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Den här broschyren vänder sig till dig som är ansvarig för att utreda ett ärende och till alla som är medarbetare, prövande till utbildning

Läs mer

Diskriminering dröjer kvar

Diskriminering dröjer kvar Diskriminering dröjer kvar Indikatorer och insatser inom området etnisk och religiös diskriminering 2 delrapporter Diskriminering dröjer kvar. Indikatorer och insatser inom området etnisk och religiös

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Interkulturellt förhållningssätt

Interkulturellt förhållningssätt Interkulturellt förhållningssätt Professor Pirjo Lahdenperä Eskilstuna 1 Två sanningar Närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. (Tomas

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Intervju med Anders Bergman

Intervju med Anders Bergman Sida 1 av 5 Intervju med Anders Bergman 1. Inom vilka samhällsområden upplever du att det förekommer störst problem med främlingsfientlighet? Ett område där det förekommer stora problem med diskriminering

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Varför är det så svårt att rekrytera rätt?

Varför är det så svårt att rekrytera rätt? Varför är det så svårt att rekrytera rätt? Anders Neergaard Verksam som forskare vid Arbetslivsinstitutet Översikt av föredraget Rekrytering två teoretiska modeller Rekrytering en bild av verkligheten

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5

Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Förskolan Björkenäs Verksamhetshandbok Kapitel Avsnitt Reg.nr Sida nr Förskola bubjrk710.20 1 av 5 Framtagen av (funktion) Fastställd av (funktion) Signatur Arbetsgrupp Jämställdhet Förskolechef Rubrik

Läs mer

SWEDISH AGENCY FOR ECONOMIC AND REGIONAL GROWTH. Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi

SWEDISH AGENCY FOR ECONOMIC AND REGIONAL GROWTH. Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi 1 Örjan Johansson Tillväxtverket Enhet: Regional tillväxt 2 Tillväxtverket Tillväxtverket är en nationell myndighet. Vi skapar

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Utrikesfödda på arbetsmarknaden

Utrikesfödda på arbetsmarknaden PM 1(10) på arbetsmarknaden PM 2 (10) Inledning Sverige har blivit ett alltmer mångkulturellt samhälle. Omkring 18 procent av befolkningen i åldern 16-64 år är född i något annat land. Syftet med denna

Läs mer

Norskolan Näsbyparksskolan Näsbyviksskolan Slottsparksskolan

Norskolan Näsbyparksskolan Näsbyviksskolan Slottsparksskolan Norskolan Näsbyparksskolan Näsbyviksskolan Slottsparksskolan Innehåll INLEDNING... 3 REGELVERK, LAGAR och BEGREPP... 3 Tre viktiga begrepp... 3 Kränkningar... 3 Diskriminering... 3 Mobbing... 4 RUTINER

Läs mer

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans Innehåll Om undersökningen Om respondenterna Resultat i sammandrag Resultat från undersökningen Synen på mångfald och diskriminering Jobb och företagande

Läs mer

IMFs modell för internationellt ramavtal

IMFs modell för internationellt ramavtal IMFs modell för internationellt ramavtal INLEDNING 1. Den ekonomiska globaliseringen minskar hindren för handel med varor och tjänster och överföring av kapital, och den gör det möjligt för transnationella

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Varbergs kommuns policy mot främlingsfientlighet och rasism 2005-2008

Varbergs kommuns policy mot främlingsfientlighet och rasism 2005-2008 1(7) Varbergs kommuns policy mot främlingsfientlighet och rasism 2005-2008 Varbergs kommun ska genom olika insatser främja lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk och kulturell bakgrund,

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration

Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration Gemensam utmaning gemensamt ansvar Utgångspunkter Ett effektivt tillvaratagande

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Sammanfattning 1. Arbete ett nödvändigt men inte tillräckligt villkor

Sammanfattning 1. Arbete ett nödvändigt men inte tillräckligt villkor Sammanfattning 1 Integration är ett område som befinner sig i den politiska hetluften i dagens Sverige. Hur integrationen kan förbättras är en av de centrala politiska frågorna. Området rymmer en hel del

Läs mer

Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016

Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016 Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016 Lapplands Gymnasium Hjalmar Lundbohmsskolan Enhet1, Enhet2, Enhet3 och Enhet4 http://www.kommun.kiruna.se/barn-ochutbildning/ Gymnasieskola

Läs mer

ARBETSMEDICINSK UTREDNING AV MOBBNING

ARBETSMEDICINSK UTREDNING AV MOBBNING ARBETSMEDICINSK UTREDNING AV MOBBNING Linköpingsmodellen! Stefan Blomberg, psykolog Charlotta Wigander, ST-läkare Arbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset, Linköping Definitioner Trakasserier Diskriminering

Läs mer

Gjorde undantagsregeln skillnad?

Gjorde undantagsregeln skillnad? Gjorde undantagsregeln skillnad? nr 5 2009 årgång 37 Möjligheten för företag med högst tio anställda att undanta två personer från regeln sist in, först ut har givit få mätbara resultat. Små företag anställde

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för förskola läsåret 2015/2016 Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. 2011 Ett litet ord som en människa fäster sig vid kan verka i oräknelig tid

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Åldrande, jämlikhet och den politiskt laddade ålderssiffran

Åldrande, jämlikhet och den politiskt laddade ålderssiffran Åldrande, jämlikhet och den politiskt laddade ålderssiffran Clary Krekula Karlstads universitet När regnbågen grånar en konferens om hbtq och åldrande Göteborg 25/10 2012 De demografiska förskjutningarna

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

VÄRLDEN I LUND. om internationalisering och mänskliga rättigheter. Integrationspolitiskt program för Lunds kommun

VÄRLDEN I LUND. om internationalisering och mänskliga rättigheter. Integrationspolitiskt program för Lunds kommun VÄRLDEN I LUND om internationalisering och mänskliga rättigheter Integrationspolitiskt program för Lunds kommun 1. Inledning och syfte Idéernas Lund har sin öppenhet mot omvärlden att tacka för framgång

Läs mer

HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde.

HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde. SALA1000, v 1.0, 2010-08-26 1 (6) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Information, stöd och utredning Klas-Göran Gidlöf HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde.

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Arbetsmarknadsutskottet

Arbetsmarknadsutskottet Arbetsmarknadsutskottet Motion gällande: Hur ska Stockholms stad minska skillnaderna i sysselsättning mellan utrikes- och inrikesfödda? Problemformulering Definitionen av en arbetslös: Till de arbetslösa

Läs mer

Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning

Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning Etisk deklaration och etiska normer för studie- och yrkesvägledning Sveriges Vägledarförening är en intresseförening för personer som har till uppgift att bedriva studie - och yrkesvägledning inom främst

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Om unga föräldrar. och arbetsmarknaden.

Om unga föräldrar. och arbetsmarknaden. Om unga föräldrar och arbetsmarknaden Text: Elisabet Wahl Inledning Ungdomsstyrelsen har fått i uppdrag av regeringen att genomföra insatser för att öka kunskapen om hur föräldrar under 25 års ålder kan

Läs mer

Idéplattformen är ett levande dokument för Män för Jämställdhet och senast reviderat vid årsmötet 2013-04-21

Idéplattformen är ett levande dokument för Män för Jämställdhet och senast reviderat vid årsmötet 2013-04-21 Pipersgatan 33 112 28 Stockholm 08-17 82 00 info@mfj.se www.mfj.se Org nr 802407-2160 Plusgiro 590517-9 Idéplattform Idéplattformen är ett levande dokument för Män för Jämställdhet och senast reviderat

Läs mer

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Läsåret 2014/2015 TRANÅS KOMMUN Hösten 2014 Författare: Soili Nilsson, Marianne Persson, Julia Valaszkai Lärcentrum Västra Vux Innehållsförteckning

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling på Solrosens förskola

Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling på Solrosens förskola Solrosens förskola 2015 Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling på Solrosens förskola 2015-01-20 Inledning Det demokratiska värdet ska utgöra grunden för all verksamhet i förskolan och skolan.

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. Bäckby norra förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. Bäckby norra förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Bäckby norra förskola 2013-05/2014-05 Mónica Jansson Förskolechef Innehåll Vår vision... 3 Syftet... 3 Bäckby norra värdegrund... 3 Definitioner...

Läs mer

Invandrares företagande. Sammanställning från Företagarna oktober 2010

Invandrares företagande. Sammanställning från Företagarna oktober 2010 Invandrares företagande Sammanställning från Företagarna oktober 2010 Rapport från Företagarna oktober 2010 Bakgrund Företagarna har i denna skrift gjort en sammanställning av aktuell statistik vad gäller

Läs mer

Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering

Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering Skapat den Sveavägen 59 Box 350, SE-101 26 Stockholm, Sweden Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter The Swedish federation for Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender

Läs mer

Bilden av förorten. så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering

Bilden av förorten. så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering Bilden av förorten så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering Författare: Mats Wingborg Bilden av förorten är skriven på uppdrag av projektet Mediebild

Läs mer

Ekuddens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Ekuddens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Ekuddens förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Ekuddens förskola Ansvarig för planen Förskolechef Niklas Brånn Vår vision Ekuddens

Läs mer

Sverigespecifikt humankapital och ungdomars etablering på arbetsmarknaden *

Sverigespecifikt humankapital och ungdomars etablering på arbetsmarknaden * LENA SCHRÖDER ROGER VILHELMSSON Sverigespecifikt humankapital och ungdomars etablering på arbetsmarknaden * Ungdomar med utländsk bakgrund arbetar i lägre grad och är arbetslösa och studerar i högre utsträckning

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Likabehandlingsplan. Garvarens förskola Teckomatorp

Likabehandlingsplan. Garvarens förskola Teckomatorp Likabehandlingsplan förebyggande och åtgärdande handlingsplaner mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling Garvarens förskola Teckomatorp Avser verksamhetsåret 2014-2015 Innehållsförteckning

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

MOT ETT EUROPEISKT SAMHÄLLE FÖR ALLA ÅLDRAR

MOT ETT EUROPEISKT SAMHÄLLE FÖR ALLA ÅLDRAR SV ATT BEKÄMPA ÅLDERSDISKRIMINERING INOM EU OCH PÅ NATIONELL NIVÅ Åldersdiskriminering är ett komplicerat problem som genomsyrar samhället. Det är en svår uppgift att behandla problemet på ett effektivt

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

RASISMFRÅGELEK FOTO: EEVA ANUNDI/ PROJEKTET MOT RASISM!

RASISMFRÅGELEK FOTO: EEVA ANUNDI/ PROJEKTET MOT RASISM! RASISMFRÅGELEK FOTO: EEVA ANUNDI/ PROJEKTET MOT RASISM! 1. FRÅGA Vad innebär rasism? A C D Nedvärdering av människovärdet Storhetsvansinne Eremitnatur Stor egenkärlek 1. SVAR A Nedvärdering av människovärdet

Läs mer

Interkulturellt ledarskap

Interkulturellt ledarskap Interkulturellt ledarskap Professor Pirjo Lahdenperä Örebro 2012-05-25 1 Två sanningar Närmar sig varann. En kommer inifrån, en kommer utifrån och där de möts har man en chans att få se sig själv. (Tomas

Läs mer

och likabehandlingsplan läsåret 2014-15

och likabehandlingsplan läsåret 2014-15 Storumans kommun Förskolan Gungan Plan mot kränkande behandling och likabehandlingsplan läsåret 2014-15 Innehållsförteckning Bakgrund.1 Definitioner.2 Mål och ansvar 3 Kartläggning, förebyggande åtgärder,

Läs mer