Om löneskillnader vid Lunds universitet

Transkript

1 SF Lunds universitet Om löneskillnader vid Lunds universitet Pehr Osbeck och Karin Warfvinge Postadress: Besöksadress: Box 1575 Bredgatan 4 S Lund Lund Internpost: hämtställe 29 Internet:

2 Inledning Jämställdhetslagens andra paragraf föreskriver att Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Som ett led i denna verksamhet skall arbetsgivaren enligt 9a årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare. En sådan kartläggning görs i samband med den årliga lönerevisionen. Ett väsentligt syfte är att spåra könsdiskriminering som behandlas i lagens artonde paragraf, där det sägs: "Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller sämre arbetsvillkor för en arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt." Diskrimineringsförbudet bygger på att det görs en jämförelse mellan två individer av olika kön man skapar ett tvillingpar. För att kunna bedöma om ett arbete är likvärdigt använder man sig av vissa kriterier: kunskap och förmåga, arbetsinsats, ansvar och arbetsförhållande. Men i denna granskning ingår även personlig lämplighet och social kompetens, särskilt de senare faktorerna kan vara svåra att bedöma. LU redovisade i sitt svar till Högskoleverket oktober 1999 ( inför en nationell utvärdering av arbetet med jämställdhet Kartläggningarna har gjorts sedan 1994 och har fått bättre kvalitet med åren. Antalet fall av osakliga löneskillnader är få men undersökningar och jämförelser görs grundligare och med större insikt i problematiken för varje år. Detta kan säkert hänföras till den attityd- och värdeförändrande roll som själva processen att utföra dessa undersökningar medför. Personalenheten som leder och samordnar löneförhandlingsarbetet inom universitetet kan konstatera att löneökningarna under senare år har varit procentuellt sett något mer till kvinnornas fördel jämfört med männens och att medvetenheten om lönediskrimineringsproblematiken i löneförhandlingssammanhang är stor. Vid kartläggningen av löneskillnader har det, i samband med den årliga lönerevisionen, påvisats klara löneskillnader mellan kvinnor och män vid LU. Är dessa skillnader sakligt motiverade enligt de kriterier som jämställdhetslagstiftningen ställer upp? Att finna belägg för osakliga löneskillnader kan vara svårt vid en analys byggd på tvillingprincipen. Förmodligen finns det väldigt få fall av osakliga löneskillnader på institutionsnivå eftersom de enskilda institutionerna är uppmärksamma på problematiken. Emellertid utgör LU, även om det är uppdelat på ett antal fakulteter, en arbetsplats. Universitetet ska, som det ofta framhålls från arbetsgivarsidan, spegla det övriga samhället. Men avsikten kan inte vara att det ska spegla de dåliga sidorna i samhället, t ex könsobalans i höga befattningar. Här bör universitetet ligga steget före och vara ett föredöme i jämställdhetsarbetet. Att universitetet av rekryteringsskäl måste anpassa sig till marknadsmässiga löner för de konkurrensutsatta sektorerna står klart. Detta får dock inte ge orimliga löneskillnader i förhållande till de i löneavseende mindre konkurrensutsatta delarna av universitetet Målet med undersökningen är att identifiera löneskillnader mellan kvinnor och män vid LU, samt att försöka identifiera faktorer som påverkar lönebilden. 2

3 I undersökningen ingår endast lärare och doktorander. Anledningen är att dessa grupper är relativt homogena och genom bl a högskoleförordningen reglerade vad gäller behörighetsvillkor och arbetsuppgifter. Material och metod För att spåra systematiska skillnader i lönenivån mellan könen är det nödvändigt att i analysen samtidigt ta med alla (kända och mätbara) faktorer som kan påverka lönen. I likhet med tidigare genomförda undersökningar valdes en multipel linjär regressionsmodell där lönen ses som en funktion av kön, ålder, kompetensnivå och fakultetstillhörighet. Beräkningarna har skett med statistikpaketet SPSS. Alla beräkningar utgår från löneuppgifter per , då 1999 års löneförhandling inte var avslutad i skrivandets stund. Helt tjänstlediga individer ingår ej i materialet. Den beroende variabeln lön är till heltid omräknad månadslön, utan tillägg i form av uppdragstillägg etc. Förklaringsvariablerna kompetensnivå (doktorsexamen, docentkompetens) för lärartjänster förutom professor, fakultetstillhörighet där fakultetseffekten i modellen uttrycks som avvikelsen från samhällsvetenskaplig fakultet, ålder samt kön Vissa tänkbara förklaringsvariabler har uteslutits då de inte är tillgängliga eller mätbara: år i tjänsten alternativt sammanlagt yrkeserfarenhet ; det förutsätts att inverkan av dessa täcks av ålders- och kompetensvariabel, pedagogisk kompetens/skicklighet, marknadskänslighet; i modellen ingår istället fakultetstillhörighet, prestation; en mycket subjektiv variabel. Man kan dock förutsätta att det inte i detta avseende föreligger någon systematisk skillnad mellan könen. Eftersom syftet är att redovisa faktorer som kan påverka lönen och inte att göra en jämförelse med andra universitet eller den privata sektorn, har de absoluta lönebeloppen i modellen inte angivits. De genom regressionsanalysen beräknade löneskillnaderna mellan män och kvinnor är den återstående löneskillnaden när korrigering skett för fakultetstillhörighet ålder kompetensnivå Eftersom det kan vara intressant att se vilken inverkan förklaringsvariablerna har, redovisas även dessa. 3

4 Resultaten skulle kunna presenteras grafiskt, men antalet förklaringsvariabler gör diagrammen svårlästa och svårtolkade. Redovisningen sker därför i tabellform, men den största lärargruppen, lektorerna, redovisas även i diagramform dock endast med två av förklaringsvariablerna (kön och ålder). I tabellerna anges även regressionsmodellens förklaringsgrad, vilket skall uttolkas som den andel av den totala lönespridningen som förklaras av regressionsmodellen. I allmänhet är förklaringsgraden god. Rent individuella avvikelser från en i modellen tänkt rät linje måste förekomma i ett lönesystem med individuella löner. Resultat Diagram 1 visar månadslön efter ålder för samtliga lektorer vid LU med regressionslinjer för män respektive kvinnor. Den genomsnittliga skillnaden i månadslön mellan män och kvinnor är när man tagit hänsyn till åldersstrukturen 1469 kr, vilket innebär en ökning i förhållande till en ursprunglig skillnad på 1416 kr (direkt på råmaterialet). Detta beror på (som illustreras av ytterligare diagram) att såväl löneläge, könsfördelning och åldersstruktur skiljer sig mellan fakulteterna Diagram 1 Universitetslektor, hela LU MÅNADSLÖN KÖN M Kv 65 ÅLDER Tabell 1 beskriver effekterna av kön, ålder, kompetens samt fakultetstillhörighet på lönen för professorer, universitetslektorer (), universitetsadjunkter (), forskarassistenter och doktorander vid LU. Tabellen innehåller två kolumner för, en där medicinska fakulteten ingår och en där den är exkluderad. Detta beror bl a på att lönebilden vid medicinska fakulteten kompliceras av kliniska tillägg från annan huvudman samt att lönerna regleras av två olika avtal. Dessa faktorer påverkar slutresultatet, framför allt för lektorsgruppen. 4

5 Tabell 1. Löneskillnader vid Lunds universitet (32 kv, 296 m) inkl med fak (245 kv, 754 m) exkl med fak (199 kv, 643 m) (224 kv, 205 m) (107 kv, 198 m) (499 kv, 813 m) Kön (man) Ålder Docentkompetens Humanistisk fakultet Teologisk fakultet Juridisk fakultet Samhällsvetenskaplig fakultet Medicinsk fakultet, läkaravtal Medicinsk fakultet, ej läkaravtal MatNat fakultet LTH Konstnärliga området Gemensamma enheter Tabell 1 beskriver lönebilden vid LU utan fakultetsuppdelning. Tabellen ska tolkas på följande sätt: en manlig professor tjänar i snitt 1215 kr mer än sin jämnåriga kvinnliga kollega inom samma fakultet. Fakultetseffekten är stor, den varierar mellan minus 3820 kr (konstnärliga området) och 5395 kr (gemensamma enheter). Ålderseffekten för en professor är 54 kronor/åldersår. Emellertid har modellen en lägre förklaringsgrad för professorerna än för övriga grupper; endast 35% av lönespridningen förklaras av modellen. Detta är dock förutsägbart eftersom det inte ingår en kompetensnivågruppering bland förklaringsvariablerna. en är högre (61%) för lektorsgruppen. En manlig lektor tjänar 782 kronor mer än sin jämnåriga kvinnliga kollega, doktorsexamen ger 2616 kronor extra och docentkompetens 1520 kronor. Även här är fakultetseffekten stor: är man lektor 5

6 på teologisk fakultet tjänar man 2620 kronor mindre än kollegan på samhällsvetenskaplig fakultet och den som följer läkaravtalet på medicinska fakulteten 4566 kronor mer. De manliga adjunkterna tjänar 414 kronor mer än sina kvinnliga kolleger, och manliga forskarassistenter respektive doktorander 119 respektive 165 kronor mer än sina kvinnliga kolleger. Vi kan konstatera att inom samtliga lärargrupper finns, även efter korrektion för kompetensnivå, fakultetstillhörighet och ålder, en löneskillnad mellan män och kvinnor, även om denna inte är stor för forskarassistenter och doktorander. Det framkom i tabell 1 att det förekommer stora skillnader i lönebilden mellan de olika fakulteterna, därför har den fortsatta analysen gjorts fakultetsvis. Vid en del fakulteter är den kvinnliga (eller den manliga) representationen begränsad i vissa befattningar. En statistisk analys är därför ointressant i dessa fall och motsvarande kolumner är tomma. Humanistisk fakultet Diagram 2 Universitetslektor, humanistisk fak MÅNADSLÖN KÖN M Kv 70 ÅLDER Vid humanistisk fakultet är den genomsnittliga löneskillnaden (universitetslektorer) mellan män och kvinnor, när man korrigerat för ålderseffekten, 484 kr. Som framgår av tabell 2 reduceras könsskillnaden något när hänsyn även tas till kompetensnivå. 6

7 Tabell 2. Löneskillnader vid humanistisk fakultet Löneskillnader pga (9 kv, 26 m) (56 kv, 66 m) (15 kv, 16 m) (23 kv, 29 m) (78 kv, 76 m) Kön (man) Ålder Docentkompetens För lektorsgruppen har modellen hög förklaringsgrad, 71%. Resultatet visar att en manlig universitetslektor tjänar 331 kr mer än sin jämnåriga kvinnliga kollega, ålderseffekten är 102 kronor, doktorskompetens ger 2196 mer än för en odisputerad lektor och docentkompetens ytterligare 1816 kronor. Tabell 3. Löneskillnader vid teologisk fakultet (2 kv, 1 (3 kv, 19 m) (2 kv, (4 kv, 9 m) (7 kv, 4 m) Kön (man) Ålder Docentkompetens Det är intressant att notera att kvinnliga lektorer resp forskarassistenter tjänar 301 resp 518 kronor mer än sina manliga kolleger. De utgör dock en mycket liten grupp på sammanlagt endast 7 individer. Teologisk fakultet är den enda fakultet där de kvinnliga lektorerna tjänar mer än sina manliga kolleger (efter korrigering för åldersoch kompetenseffekter). 7

8 Här redovisas inget diagram, antalet individer är så litet att det enkelt skulle gå att identifiera individerna. Tabell 4. Löneskillnader vid juridisk fakultet (2 kv, 12 m) (4 kv, 15 m) (1 kv, (1 kv, (7 kv, 9 m) Kön (man) Ålder Docentkompetens Löneskillnaden mellan kvinnliga och manliga lektorer på juridiska fakulteten är hög, 876 kronor, och även förklaringsgraden, 64%. Emellertid är de kvinnliga lektorerna här relativt nydisputerade, vilket ev kan förklara den stora skillnaden. Ej heller här redovisas något diagram, antalet individer är så litet att det enkelt skulle gå att identifiera individerna. 8

9 Samhällsvetenskaplig fakultet Diagram 5 Universitetslektor, samhällsvet fak MÅNADSLÖN KÖN M Kv 65 ÅLDER Vid samhällsvetenskaplig fakultet är den genomsnittliga löneskillnaden (universitetslektorer) mellan män och kvinnor, när man korrigerat för ålderseffekten, 583 kr. Som framgår av tabell 5 reduceras skillnaden något när hänsyn även tas till kompetensnivå. Tabell 5. Löneskillnader vid samhällsvetenskaplig fakultet (6 kv, 34 m) (73 kv, 179 m) (38 kv, 38 m) (6 kv, 8 m) (74 kv, 81 m) Kön (man) Ålder Docentkompetens Samhällsvetenskaplig fakultet uppvisar stora löneskillnader pga kön. Förmodligen beror dessa huvudsakligen på skillnader i institutionernas lönelägen kombinerat med att andelen kvinnor varierar kraftigt mellan institutionerna. 9

10 Tabell 6. Löneskillnader vid medicinsk fakultet för befattningar som regleras genom läkaravtalet (6 kv, 78 m) (19 kv, 78 m) (0 kv, (6 kv, 16 m) (6 kv, 18 m) Kön (man) Ålder Docentkompetens Lönebilden vid medicinsk fakultet beskrivs i två olika tabeller, 6 och 7. Denna uppdelning har gjorts eftersom lönerna regleras genom två olika avtal. Analysen av lönebilden försvåras ytterligare av att lönebilden vid medicinska fakulteten (tabell 6, läkaravtalet) påverkas av kliniska tillägg från annan huvudman. Emellertid kan vi konstatera att det råder stor löneskillnad (på den del av lönen som kommer från universitetet) pga kön bland de befattningar, framför allt professors- och lektorsgruppen, som regleras av läkaravtalet. Denna löneskillnad reduceras ev genom lönetilläggen som kommer från landstinget. För lektorsgruppen ger kompetensnivåerna ingen större effekt på lönen. Inget diagram för universitetslektorerna redovisas här. Medicinska fakulteten, ej läkaravtal Diagram 7, Universitetslektor medicinsk fakultet, ej läkarvtal MÅNADSLÖN KÖN M Kv 65 ÅLDER 10

11 Här är den genomsnittliga löneskillnaden mellan män och kvinnor 2334 kr, när hänsyn endast tagits till ålderseffekten. Tabell 7. Löneskillnader vid medicinsk fakultet, för de som inte är anställda enligt läkaravtalet (0 kv, (27 kv, 33 m) (100 kv, 19 m) (26 kv, 36 m) (69 kv, 6 Kön (man) Ålder Docentkompetens Även för de lektorer som inte är anställda enligt läkaravtalet är löneskillnaden stor mellan könen, 2798 kronor. Det är intressant att notera att docentkompetenseffekten är negativt. Förklaringen till detta kan vara rekrytering av utländska lektorer (som då formellt saknar docentkompetens) och dessutom att löneläget mellan institutionerna varierar kraftigt. MatNat fakultet Diagram 8 Universitetslektor, MatNat fakultet MÅNADSLÖN KÖN M Kv 65 ÅLDER 11

12 Här är den genomsnittliga löneskillnaden 608 kr mellan manlig och kvinnlig lektor, när ålderseffekten eliminerats. Tabell 8. Löneskillnader vid vid MatNat fakultet (1 kv, 48 m) (24 kv, 154 m) (4 kv, 3 m) (30 kv, 57 m) (119 kv, 18 Kön (man) Ålder Docentkompetens Löneskillnaderna är "beskedliga" vid MatNat fakultet. Antalet kvinnor är dock få i de högre befattningarna. Andelen kvinnor ibland doktoranderna är hög, vilket förhoppningsvis innebär att andelen inom de högre befattningarna så småningom kommer öka LTH Diagram 9 Universitetslektorer, LTH MÅNADSLÖN KÖN M Kv 65 ÅLDER 12

13 Den genomsnittliga löneskillnaden är 608 kr mellan manlig och kvinnlig lektor, när ålderseffekten eliminerats. Tabell 9. Löneskillnader vid LTH (5 kv, 79 m) (32 kv, 19 (35 kv, 76 m) (11 kv, 43 m) (124 kv, 37 Kön (man) Ålder Docentkompetens Det föreligger stora könsrelaterade löneskillnader på LTH, i alla lärargrupper. En betydande förklaring till detta är de stora löneskillnader mellan institutionerna kopplat till att institutioner med de högsta lönelägena oftast saknar kvinnliga professorer och lektorer. Tabell 10. Löneskillnader vid det konstnärliga området (0 kv, 6 m) (0 kv, 8 m) (27 kv, 53 m) Kön (man) 167 Ålder 27 (0 kv, (1 kv, Docentkompetens Inom det konstärliga området är antalet individer få i de olika lärargrupperna, utom adjunktsgruppen. Inom denna föreligger en könsrelaterade löneskillnad på 167 kronor. Inget diagram redovisas för det konstnärliga området. Tabell 11. Löneskillnader vid "gemensamma enheter 13

14 (1 kv, 2 m) (7 kv, 1 (2 kv, (0 kv, (14 kv, 15 m) Kön (man) Ålder Docentkompetens Inom gemensamma enheter föreligger en könsrelaterad löneskillnad på 1614 kronor och förklaringsgraden är hög, 71%. Även inom doktorandkåren finns en skillnad, 660 kronor. Inget diagram redovisas för de gemensamma enheterna. 14

15 Kommentarer Vid de årliga kartläggningarna av löneskillnader framgår det relativt tydligt att man inte kan påvisa några osakliga könsrelaterade löneskillnader på institutionsnivå. Men trots detta kan vi konstatera att det föreligger en systematisk könsrelaterad löneskillnad framför allt inom lektors- och professorsgruppen dels på hela universitetet som arbetsplats men även fakultetsvis. Dessa löneskillnader kan till stor del förklaras med marknadskrafternas inflytande, olika kulturer och aktörers definition av kompetens, samt nätverkspåverkande urvalsförfarande till de högst betalda befattningarna. I sin redovisning ( ) till Högskoleverket skrev LU i oktober 1999 Mål: Undanröja eventuella osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Nuvarande situation: Enstaka osakliga löneskillnader uppdagas genom de årliga kartläggningarna och åtgärdas omedelbart. Något arbetsvärderingsinstrument för att jämföra lika eller likvärdiga arbeten har dock ännu inte kunnat accepteras av alla parterna som är inblandade i löneförhandlingssammanhang vilket medför att löneanalyserna är svåra att genomföra. Löneskillnaderna som trots allt finns mellan könen kan förmodligen också delvis förklaras av marknadsfaktorns inflytande på lönesättningen men också av vilka kulturer och aktörer som definierar vad som är kompetens och av nätverkspåverkade urvalsförfaranden till de högst betalda arbetena. Ett annat problem är att kvinnor oftare än män hamnar i en och samma befattningskategori, t ex som institutionssekreterare eller byråassistent. Detta trots att arbetsuppgifterna kan vara mycket väsensskilda. Dessa befattningskategorier blir så stora att det blir praktiskt taget omöjligt att differentiera särskilt mycket mellan individer utan att detta samtidigt medför konsekvenser för hela gruppen. Att justera lönen för några stycken är lätt men blir det för många räcker resurserna inte till. Konsekvenserna för universitet har blivit att det råder löneskillnader för samma arbetsinsatser mellan kvinnor och män men också mellan olika fakulteter. Den största andelen kvinnor vid universitetet återfinns inom humaniora och samhällsvetenskap, dessa områden tillhör inte de marknadsutsatta och har dessutom fått kännas vid stora anslagsnedskärningar. Åtgärd: Att dela upp stora befattningsbenämningar i mindre grupper för att möjliggöra differentiering av löner. Således kan vi konstatera att LU är medveten om att löneskillnader mellan könen föreligger, att dessa löneskillnader kan förklaras med marknadskraftens inflytande, olika kulturer och aktörers definition av kompetens, nätverkspåverkande urvalsförfarande till de högst betalda befattningarna, samt att kvinnor ofta hamnar i en gemensam befattningskategori oavsett arbetsuppgiftens svårighetsgrad. Låga löner medför låg status och därmed följer kompetensflykt. Detta i sin tur medför en successiv försämring av verksamheten. För att uppnå målet att undanröja löneskillnader mellan män och kvinnor krävs aktiv handling och en medveten vilja till förändring. Man måste arbeta långsiktigt med attitydförändringar och kunskapsförmedling om rådande könsmönster, samt kortsiktigt genom medveten satsning på kvinnor. Vid LU var 38% av doktoranderna och 9,7% av professorerna kvinnor De informella system som finns inom gamla traditionella institutioner missgynnar kvinnor. Dessutom har undersökningar visat att kvinnor får 15

16 mindre forskningsanslag, har större undervisningsbörda och därmed sämre möjligheter till meritering. Kvinnor är underrepresenterade på höga befattningar, vilket kan vara en orsak till att löneskillnader föreligger. Det kan finnas flera orsaker till underrepresentationen. Oberoende av orsak måste det vara ett mål att uppnå jämn könsfördelning på alla besluts- och befattningsnivåer, då en sådan utveckling främjar produktivitet, kreativitet och välstånd. Detta gynnar i slutändan både samhället och den enskilde individen. Traditionellt diskuteras tre typer av diskriminering: Klassisk lönediskriminering kvinnor har lägre lön än män i samma befattning Befattningsdiskriminering andelen kvinnor är lägre än andelen män på högre befattningar Strukturell lönediskriminering både män och kvinnor i kvinnodominerade yrken betalas lägre än i mansdominerade yrken Kvinnors erfarenheter, synsätt och problemformuleringar speglas inte i tillräcklig omfattning i utbildningen och forskningen. Samhället har ett behov av forskning inom områden där kvinnoaspekten försummats och där mannens behov och synsätt har gjorts till norm. Denna försummelse har påverkat verksamheten negativt. Således ligger ett stort ansvar på arbetsgivaren att inom ramen för ordinarie resurser föra ett aktivt jämställdhetsarbete. Avslutningsvis vill vi travestera Demokratiutredningen (SOU 2000:1) "Ett styre som upphört att intressera sig för medborgarna, upphör också att intressera medborgarna": Ett universitet som upphört att intressera sig för kvinnorna, upphör också att intressera kvinnorna. 16