rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering"

Transkript

1 Foto: Tue Fiig/Scanpix rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering

2 Text: Malin Lindelöw, Eva Löfgren, Kristina Persdotter, Samuel Engblom och Sara Gunnerud. Produktion: Avdelningen för kommunikation och opinion, TCO Tryck: CM Gruppen, Stockholm, oktober 2010 ISBN: Artikel nr: Har du tips på hur rekryteringsprocessen kan göras än mer kompetensbaserad och likabehandlande och på hur denna skrift kan förbättras, kontakta TCO på R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

3 Lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet En effektiv, träffsäker rekrytering är en av de viktigaste strategiska frågorna för framtiden. Men hur uppnår man det? Hur säkerställer man att alla får samma möjligheter? Och vilken är fackets roll i det arbetet? Det är ett faktum att alla individer inte får samma chans på den svenska abetsmarknaden. Diskriminering förekommer. Ofta sker bortsorteringen av arbetssökande omedvetet. Det är därför en facklig kärnuppgift att jobba för att medvetenheten kring diskriminering ökar och att tillsammans med arbetsgivaren se till att rekryteringsprocessen är kompetensbaserad och likabehandlande. Först då kan alla få likvärdiga chanser på arbetsmarknaden. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Att se över rekryteringsprocessen är en viktig del i det arbetet. Hela rekryteringsprocessen behöver skärskådas för att säkerställa att den mest kompetenta får jobbet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning eller någon annan ovidkommande faktor. I den här handboken kan du som är fackligt förtroendevald hitta tips och råd om arbetet med kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering. Sture Nordh Ordförande TCO r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 3

4 INNEHÅLL Kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering 5 Var sitter yrkeskompetensen? 7 Lagar och avtal om likabehandlande rekrytering 9 Rekrytera medvetet till alla tjänster steg till en lyckad rekrytering Behovsanalys Mål- och ansvarsbeskrivning Kravspecifikation Ta fram ansökan Välj öppna rekryteringskanaler Ta emot ansökningar Gallra medvetet Intervjuer Ny gallring Fler intervjuer och tester Ta referenser Beslut 25 Fackligt arbete för likabehandlande rekrytering 27 Diskrimineringslagen om aktiva åtgärder i rekrytering 29 Lästips 31 4 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

5 Kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering Att hitta den bästa för jobbet är målet för all rekrytering. Men många gånger missar man bra sökanden för att de gallras ut för tidigt i processen. Det sker nästan alltid omedvetet. Rekryteraren väljer det som känns bekant utan att tänka på det. En strukturerad rekryteringsprocess minskar risken för att kompetenta sökanden omedvetet sorteras bort. Det är ett sätt att bli bättre på att tillvarata människors kunskaper och talanger. Anställda med olika erfarenheter och bakgrund hjälper organisationen att utvecklas. Att hitta, värdera, ta tillvara och utveckla kompetensen hos alla medarbetare och potentiella medarbetare måste göras på ett medvetet och strukturerat sätt. Då är metoder för likabehandlande och kompetensbaserad rekrytering viktiga verktyg. Vad är kompetensbaserad rekrytering? Kompetensbaserad rekrytering är att tydligt definiera vilken kompetens man letar efter i rekryteringen och att låta detta, och bara detta, styra alla beslut genom rekryteringen. Kompetensbaserad rekrytering är en strukturerad rekryteringsmetod där den efterfrågade kompetensen styr rekryteringsprocessen. Andra ovidkommande faktorer och subjektivt tyckande elimineras så långt möjligt. Vad är likabehandlande rekrytering? Likabehandlande rekrytering innebär att alla sökan- r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 5

6 de behandlas lika, och att ingen sökande missgynnas på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning eller någon annan ovidkommande faktor. Likabehandlande och kompetensbaserad rekrytering har många fördelar. Dessutom är det olagligt att diskriminera människor. Om en sökande, som inte får jobbet, misstänker diskriminering kan han eller hon anmäla det till sitt fackförbund eller Diskrimineringsombudsmannen och då behöver organisationen kunna visa att ingen diskriminering har skett i rekryteringen. En tydlig och väldokumenterad rekryteringsprocess är ett nödvändigt verktyg även i sådana situationer. Ett öppet arbetsklimat tar tillvara allas kompetens Öppna, toleranta arbetsplatser är en förutsättning för att allas kompetens ska tas tillvara fullt ut. På en arbetsplats med en stark gruppnorm, det som kanske inte sägs, men som alla måste anpassa sig till, hjälper inte en aldrig så inkluderande och väl genomtänkt rekryteringsprocess. Därför är det viktigt att föra en dialog kring hur olik man får vara på arbetsplatsen. Att arbeta för ett öppet arbetsklimat samtidigt som arbetsplatsen utvecklar sin rekryteringsprocess är viktiga utmaningar för dig som är facklig förtroendevald. 6 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

7 Var sitter yrkeskompetensen? Tänk på en polis, en barnmorska och en receptionist. Se dem framför dig. Bar polisen huvudduk? Var barnmorskan en man? Hade receptionisten en synskada? Om du är som de flesta av oss svarar du nog nej på de här frågorna. Våra mentala bilder av poliser, barnmorskor och receptionister säger oss att personer i dessa yrkesgrupper brukar se ut på ett annat sätt. De mentala bilderna är starka och påverkas av våra egna referensramar, som utbildning, uppväxt och erfarenheter. Om vi möter en person som inte stämmer överens med den mentala bilden för en viss yrkesroll är det lätt att vi ifrågasätter personens kompetens för arbetet. Men finns det något som säger att en polis med huvudduk är mindre kompetent än andra poliser? Att en barnmorska som är man inte är lika bra som en kvinna? Eller att en receptionist med en synskada inte kan göra ett utmärkt jobb? Att det är vanligt att kvinnor är barnmorskor betyder ju inte att kvinnor är bättre barnmorskor än män. Vilken religion en polis utövar i sitt privatliv har inget att göra med hennes förmåga att vara en bra polis. Men det är ändå lätt hänt att vi tänker så. Trots att utseendet, egenskapen eller beteendet egentligen inte har något med kompetensen att göra. Just våra referensramar, eller mentala glasögon, är ett av de största riskmomenten när vi bedömer och tolkar andra. I hela rekryteringsprocessen är våra r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 7

8 mentala glasögon en felkälla om vi inte är medvetna om hur de fungerar. Hur tolkar du ett slappt handslag vid en intervju? Som ett tecken på initiativlöshet, en handskada eller en uppväxt i en kultur där det inte är artigt med ett kraftfullt handslag? I många rekryteringar kan det vara rekryterarens tolkning av sådana små händelser som styr om en sökande gallras bort eller går vidare till nästa omgång. Oavsett hur kompetent den sökande är. Många gånger i livet har vi bra hjälp av vår magkänsla som är en slags instinktiv känslomässig reaktion. Men i rekryteringar kan magkänslan vara en fallgrop om den får styra för mycket. Det beror på att vi människor har en tendens att tolka saker vi inte känner igen som dåliga. 8 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

9 Lagar och avtal om likabehandlande rekrytering Arbetsgivaren har ett stort utrymme att välja ut den person som han eller hon tycker passar bäst för tjänsten. Men det finns några begränsningar i den rätten i lagar och avtal. Företrädesrätten. Om arbetsgivaren tidigare har sagt upp personer på grund av arbetsbrist eller inte förlängt tidsbegränsade anställningar kan det finnas personer som har företrädesrätt till återanställning, förutsatt att de har de kvalifikationer som krävs för den aktuella anställningen. Diskrimineringslagstiftningen. Arbetsgivare får inte missgynna sökande på grund av deras kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det går att göra undantag från diskrimineringsförbudet om det rör sig om ett avgörande yrkeskrav eller om undantaget är ett led i strävandet att främja jämställdhet mellan kvinnor och män, så kallad positiv särbehandling. Offentlig sektor. I den statliga sektorn ställs högre krav än i den privata sektorn. Enligt regeringsformen får arbetsgivaren bara ta hänsyn till sakliga grunder i rekryteringar. Som sakliga grunder räknas de sökandes utbildning och erfarenhet, men även till exempel intresset av att skapa mångfald på arbetsplatsen. I den kommunala sektorn ska arbetsgivarna iaktta saklighet och opartiskhet vid anställning. Diskrimineringslagen innehåller också krav på aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter i arbets livet. Läs mer på sidan r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 9

10 Gravida och föräldralediga Förbudet mot diskriminering på grund av kön innebär också att arbetsgivare inte får diskriminera gravida kvinnor och i föräldraledighetslagen finns förbud mot att missgynna män och kvinnor som är eller tänker vara föräldralediga. Det gäller till exempel när arbetsgivaren fattar beslut om vem som ska anställas eller när den väljer ut sökande för intervju. Arbetsgivaren får inte välja bort sökande bara för att de är gravida eller föräldralediga. Här kan det vara bra att tänka på att även vård av sjukt barn räknas som del av föräldraledigheten. Inte heller det får missgynna sökande. Fackliga förhandlingar om rekryteringar En arbetsgivare är skyldig att förhandla med facket om rekryteringar och principer för rekryteringar. När chefer ska tillsättas är arbetsgivaren skyldig att förhandla med samtliga fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Det kan finnas särskilda regler om detta i kollektivavtalet. 1 0 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

11 Rekrytera medvetet till alla tjänster Likabehandlande rekryteringsmetoder ska användas vid alla rekryteringar, även till tillfälliga tjänster och i interna rekryteringar. Tillfälliga tjänster En kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering ska tillämpas vid både visstidsanställningar och tillsvidareanställningar. Många visstidsanställningar övergår i tillsvidareanställningar. Av alla tillsvidareanställningar i kommunerna började 50 procent som vikariat. Det är alltså viktigt att rekrytera medvetet även till dessa tjänster. Interna rekryteringar Många gånger sker rekryteringar internt och även då är det viktigt att se till att man inte väljer bort kompetenta personer redan från början. På många arbetsplatser hamnar medarbetarna i nischer där det är svårt att röra sig både uppåt och i sidled i organisationen. Den utlandsfödde ingenjören som fick arbete som montör, kan ha små möjligheter att få ett arbete som ingenjör på samma arbetsplats. När en kommun bjuder in till ett internt traineeprogram har sällan ett vårdbiträde med mycket goda ledaregenskaper möjlighet att delta. Slentrianmässiga strukturer kan hindra de mest välmenande rekryterare att se all tillgänglig intern kompetens. Finns det regler i kollektivavtal om att det i första hand ska göras en intern rekrytering? Hur går intern r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 1 1

12 rekrytering till på din arbetsplats? Annonseras lediga tjänster så de blir möjligt för alla anställda att söka? Rekryteras kandidater till kompetensutvecklingsprogram, mentorprogram och andra karriärfrämjande verksamheter från alla delar av organisationen? Eller är dessa program i praktiken bara riktade till vissa befattningsnivåer eller individer? 1 2 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

13 12 steg till en Lyckad rekrytering 2.ANSVARSBESKRIVNING S ALY AN OVS 3.K RAV H 1.BE SPE CIF IKA TIO N R LÄ O SF K SÖ N 4.A G NIN U RM G NSERIN 5.ANNO N ÖKA EM 7.G AL LR ING 6.TA NS OT A 8.IN 9. NY GA LL RI NG TER VJU 10.NY INTER VJU SER EN 11. ER REF RekRyteRa utan att diskriminera 12.BE SLUT 13

14 Rekryteringsgruppen En rekryteringsgrupp bör bestå av den rekryterande chefen, en personalansvarig och en facklig representant. Många gånger kan det vara bra att också ha med en blivande kollega eller liknande under förberedelsearbetet. En bred rekryteringsgrupp ger flera olika perspektiv på arbetsuppgifterna i tjänsten och den kompetens som behövs för att utföra arbetet. Rekryteringsgruppen ska gärna bestå av både kvinnor och män och helst även ha spridning i ålder och etnisk tillhörighet. 1.Behovsanalys Om man inte vet vilken kompetens som behövs i organisationen är det helt omöjligt att rekrytera rätt. Därför är en behovsanalys ett viktigt första steg i rekryteringen. Det är i behovsanalysen man får en överblick och kan börja planera hur den fortsatta rekryteringsprocessen måste se ut och vilka egenskaper som är viktiga hos den som ska ha tjänsten. Det är ju inte självklart att det är exakt samma tjänst som någon slutar från som ska tillsättas. Kanske är det bättre att ta tillfället i akt att omfördela arbetsuppgifterna. Behovsanalysen bör svara på följande frågor: Vilka förändringar står organisationen inför? Vilka arbetsområden kommer att öka och vilka kommer att minska? Vilken kompetens finns i dag? Vilken kompetens saknas? 1 4 R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a

15 Vilka utvecklingsvägar finns för den nuvarande personalstyrkan med hänsyn till deras förutsättningar och önskemål? Påverkas vår arbetsplats av att vi lever i ett samhälle där många har utländsk bakgrund och i en globaliserad värld? Hur påverkar detta den kompetens som behövs för att möta framtiden? Vilken kompetens saknas i arbetsgruppen? Kan det behövas kunskaper i olika språk och kulturer i den här tjänsten? 2. Mål- och ansvars- beskrivning När behovsanalysen är klar har ni i rekryteringsgruppen en tydlig bild av vilken kompetens som behövs. Nu är det dags att beskriva det arbete som ingår i tjänsten ni rekryterar till. Då gör ni en måloch ansvarsbeskrivning, som sammanfattar vilka mål befattningshavaren arbetar emot och vilka ansvarsområden, arbetsuppgifter och aktiviteter som ingår för att uppfylla målen. Mål- och ansvarsbeskrivningen ligger till grund för kravspecifikationen i rekryteringen. Utan en tydlig beskrivning av vad arbetet innebär går det inte att ta ställning till vilken kunskap och kompetens som är nödvändig för att utföra arbetet. 3. Kravspecifikation Kravspecifikationen beskriver personen som ska utföra arbetet. Den ställer upp krav och önskemål från organisationen på olika områden, till exempel: R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 1 5

16 utbildning erfarenhet kunskap färdigheter och förhållningssätt Färdigheter och förhållningssätt omfattar också förmågor och personlighetsdrag, som att vara kreativ eller att ha god samarbetsförmåga. Det är viktigt att komma överens om vad man letar efter och vad man menar med de ord man använder. Vad innebär god samarbetsförmåga? Hur ska den utvärderas hos de sökande? Här är det bra att använda en kompetensmodell som sammanfattar de färdigheter och förhållningssätt som ni letar efter och beskriver begreppen på ett sätt som gör dem mätbara. Dessutom erbjuder kompetensmodellen en intervjuguide som gör det lättare att mäta färdigheterna hos de sökande. I kravspecifikationen ska det framgå vilka krav som ställs och vilka önskemål som finns utöver kraven. Ta bara med relevanta krav Ta bara med krav som är relevanta för arbetsuppgifterna. Ställ bara krav på svenskt medborgarskap, specifik svensk utbildning och svensk arbetslivserfarenhet om det verkligen är nödvändigt för arbetsuppgifterna. Ställ språkkrav i svenska eller engelska som är relevanta för arbetsuppgifterna. Kräv inte körkort om det inte är nödvändigt. Det kan utesluta personer med vissa funktionsnedsättningar. Är kravspecifikationen könsneutral? Undvik att ställa krav på egenskaper som vanligen associeras till något av könen. Gör om sådana krav så att de blir könsneutrala. 1 6 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

17 4.Ta fram ansökan Det kan vara effektivt att ta fram ett mulär eller en strukturerad CV som de sökande får ansökningsforskicka efter eller ladda ner från nätet. Ett skräddarsytt ansökningsformulär ger likvärdig information från samtliga sökanden om den utbildning, kunskap och erfarenhet som behövs för tjänsten. Samtidigt får man materialet från alla sökande i samma form vilket underlättar den första gallringen. Att avidentifiera ansökningshandlingarna kan vara en ögonöppnare för att synliggöra diskriminering och särbehandling, men är ingen långsiktig strategi. 5. Välj öppna rekryterings kanaler Arbetsgivaren ska verka för att alla personer ges möjlighet att söka lediga anställningar oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det står i diskrimineringslagen. Dessutom ska arbetsgivare som nyanställer särskilt anstränga sig för att få sökande av underrepresenterat kön. Det här ställer krav på att använda öppna rekryteringskanaler som når så många som möjligt. Öppna kanaler är till exempel Arbetsförmedlingen och platsannonser i tidningar med bred läsarkrets. Använd förutom öppna kanaler även riktade sökvägar som når grupper som arbetsgivaren inte når idag. Använd gärna även rekryteringsvägar där personliga möten kommer till stånd. Det kan vara rekryteringsseminarier i samverkan med Arbetsförmedlingen eller rekryteringsbazarer. R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 1 7

18 Dessutom är arbetsgivare skyldiga att anstränga sig för att få sökande av underrepresenterat kön. Rekrytering via informella kontaktvägar Om det saknas en tydlig och strukturerad rekryteringsprocess kommer den rekryterande chefen att försöka hitta trygghet och tillit i rekryteringen på annat sätt. Då kan det vara lätt att ge tjänsten till någon som blivit rekommenderad av någon man redan är bekant med helt enkelt för att det känns tryggt och bra. De vanligaste rekryteringsvägarna för både privat och offentlig sektor är rekryterarens eller anställdas egna nätverk. När arbetsgivaren litar till informella kontaktytor på detta sätt missar man lätt en stor del av den tillgängliga kompetensen på arbetsmarknaden, eftersom många helt enkelt inte får veta att det finns en tjänst att söka. Utrikes födda är en grupp som ofta saknar de informella kontaktnäten på den svenska arbetsmarknaden. Annonsen Mål- och ansvarsbeskrivningen och kravspecifikationen ligger till grund för annonsen och informationen till potentiella kandidater om arbetet. Se till att många tilltalas av annonsen. Visa bilder på både kvinnor och män. Använd ett enkelt och tydligt språk och undvik interna facktermer och förkortningar. Se till att göra tydlig skillnad på kraven ni har på den som söker tjänsten och de övriga önskemålen. Om arbetsplatsen eller avdelningen inte är numerärt jämställd är det bra att speciellt uppmuntra personer av det underrepresenterade könet att söka tjänsten. 1 8 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

19 Undvik alltid yrkesbeteckningar med tydlig maskulin och feminin form. Skriv till exempel inte personalman i annonsen, skriv istället personalansvarig. 6. Ta emot ansökningar I nästa steg ska ansökningarna tas emot. Här gäller det att komma ihåg att den sökandes intryck av organisationen är viktigt för om personen antar ett eventuellt erbjudande. Men det är lika viktigt att de som inte blir erbjudna jobb får ett professionellt intryck av organisationen inför eventuella framtida kontakter. Självklart ska inga ansökningar sorteras bort redan i det här steget. Alla tas med till den första grovgallringen. 7. Gallra medvetet Den första gallringen av ansökningar är ett viktigt steg i rekryteringen. Här gäller det att inte sortera bort kompetenta sökanden för tidigt. Välj därför tillsammans ut ett par av de viktigaste kraven i kravspecifikationen och sortera bort alla ansökningar som inte uppfyller de kraven. Det kan till exempel vara att den sökande inte har körkort, saknar en viss utbildning eller inte talar ett språk. Ansökningsformulär eller strukturerad CV gör det lättare att gallra bland ansökningarna. Gör så här: Låt minst två personer ur rekryteringsgruppen plocka ut vilka som går vidare till intervju oberoende av varandra gärna en kvinna och en man. Här är det bra att som facklig förtroendevald vara med. R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 1 9

20 Värdera utländsk utbildning och erfarenhet på samma sätt som svensk utbildning och erfarenhet. Använd inte det personliga brevets utseende och utformning som urvalsinstrument. Sättet att söka arbete skiljer sig mycket i olika länder. Välj hellre att ta med ytterligare en person till intervju än att riskera att diskriminera någon. Imponeras inte av ovidkommande information av typen seglat runt jorden om detta inte är relevant för tjänsten. Jämför de som kallats till intervju med samtliga sökande i avseenden som kön, ålder, etnisk tillhörighet. Detta är ett relativt enkelt sätt att kontrollera att vissa grupper av sökande inte omedvetet sorterats bort. 8. Intervjuer Vilka som kallas till en första intervju är ett elbeslut i rekryteringen. I rekryteringsgruppen bör nyckman vara överens om vilka man väljer. Intervjuer kan göras på många sätt, men forskning visar att strukturerade intervjuer fungerar bättre än intervjuer utan struktur. I en ostrukturerad intervju är samtalet händelsestyrt och det är tillfälligheter som avgör vilka ämnen som tas upp. Intervjuarens personliga intryck av den intervjuade styr hur djuplodande frågor som ställs och hur svaren värderas. Det blir svårt att jämföra olika sökande med varandra efter ostrukturerade intervjuer. I det här fallet finns det stort utrymme för godtycke, stereotyper och subjektivitet. Den ostrukturerade intervjun ger därför oftast inte det beslutsunderlag som behövs för att välja framtida medarbetare. 2 0 R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a

21 Strukturerade intervjuer I strukturerade intervjuer ställer man samma frågor till alla sökande. De ger ett mycket bättre underlag för beslutsfattande och bidrar till att alla får samma möjligheter att visa vad de har att erbjuda arbetsgivaren oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet och andra aspekter som annars lätt kan påverka intervjuaren. Kompetensbaserade intervjumetoder är ofta del av en strukturerad intervju. Där strävar intervjuaren efter att på ett konkret sätt utvärdera en sökandes förmåga i relation till ett antal specifika kompetensområden som är relevanta för tjänsten. Intervjuarens frågor är fokuserade på att få reda på i vilken mån kandidaten har uppvisat det önskade beteendet. Intervjuaren kan be den sökande beskriva en situation när han eller hon behövt använda ett kompetensområde, undersöka vad personen hade för mål eller försökte åstadkomma, hur personen agerade och vad det ledde till för resultat. Tänk på det här: Beteenden, bemötanden, utseenden, attribut som man är ovan vid eller tolkar fel har en tendens att tolkas negativt i intervjusituationer. Se till att detta inte leder till att kompetenta sökande sorteras bort på felaktiga grunder. Var medveten om att första intrycket vid intervjun har en tendens att påverka hela intervjun. Intervjuaren letar omedvetet efter bekräftelse av första intrycket. Första intrycket stämmer sällan. Ställ inga frågor som inte har betydelse för arbetet. Personliga frågor ökar risken att diskriminera sökande utifrån kön, könsöverskridande identitet r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 2 1

22 eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Ställ inte heller frågor om framtida bildande av familj då svar på sådana frågor inte får användas i urvalet. Blanda inte ihop kunskaper i svenska språket med yrkeskunskaper. Ställ därför inte förenklade frågor till personer som inte har svenska som modersmål. Om du gör det ger du dem inte chans att visa sin styrka och kompetens. Tänk på tillgängligheten Anpassa intervjusituationen för personer med någon form av funktionshinder. Kommer till exempel en rullstolsburen in genom dörren? Är lokalen fri från stark parfym eller blommor som kan ge allergiska besvär? Finns det teleslinga vid intervju med en sökande med hörselskada och hörapparat, om personen önskar detta hjälpmedel? Har någon av dem som ska intervjuas behov av teckentolkning? När den sökande bjuds in till intervjun är det bra att fråga om det är något ni som intervjuar kan göra för att underlätta. Begära utdrag från register I ett fåtal yrken, bland annat inom skolan, finns det krav på att den sökande visar upp ett utdrag ur belastningsregistret med uppgifter om huruvida personen varit dömd för brott. Det finns inget i lagstiftningen som förbjuder andra arbetsgivare från att be sökande visa upp utdrag från belastningsregistret, men det är ändå olämpligt. Om man väljer bort sökanden för att de finns med i belastningsregistret försvårar man för personer som en gång begått brott att komma tillbaka i samhället och därmed ökar risken för att de begår nya brott. 2 2 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

23 Det händer också att arbetsgivare är intresserade av att se utdrag ur Försäkringskassans register över sjukfrånvaro och vård av barn. Även detta är idag tillåtet. Problemet med de utdragen är att de riskerar att förstärka trenden att arbetsgivare väljer bort personer som har varit sjukskrivna. Ett annat problem är information om de sökandes uttag av föräldraförsäkring, inklusive vård av sjukt barn. Den informationen får inte arbetsgivaren använda sig av när man fattar anställningsbeslutet. Det står i paragrafen om missgynnandeförbud i föräldraledighetslagen. 9. Ny gallring När den första omgången intervjuer är avslutad är det dags att välja ut vilka sökande som är mest intressanta för tjänsten. Gör en saklig bedömning av vilka sökanden som bäst motsvarar kraven genom att jämföra resultatet från intervjuerna med kravspecifikationen. Sammanfatta gärna resultatet av intervjuerna i en bedömningsmatris där de olika kraven ni har med i kravspecifikationen ställs upp. Det skapar en överskådlig bild av alla sökande och är ett bra stöd genom hela rekryteringen. Om man istället låter det personliga intrycket från intervjun avgöra vilka sökanden som ska gå vidare till nästa omgång riskerar man att välja bort kompetenta sökande. 10. Fler intervjuer och tester Nu återstår bara en liten grupp sökanden. Komplettera utvärderingen av de sökande genom fler intervjuer, tester eller personbedömningar och säkerställ att alla krav som ställs i kravspecifikationen utvärderas på ett grundligt sätt. Det finns många R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 2 3

24 typer av tester och bedömningsinstrument, till exempel: kunskapstest färdighets- och begåvningstest personlighetsformulär formulär som utvärderar grupproller och samarbetsstil simuleringsövningar arbetsprover. Testerna ska ske med tillförlitliga metoder och av sakkunnig personal. Att genomföra ett test är frivilligt, och det ska den arbetssökande upplysas om. Men det är också viktigt att upplysa sökande om konsekvenserna av att inte göra testet. Vid alla typer av tester bör det vara möjligt för den arbetssökande att ta del av resultatet innan det kommuniceras till arbetsgivaren och själv kunna välja om arbetsgivaren ska få del av resultatet. Ibland förekommer drogtester eller andra medicinska undersökningar i rekryteringar. Det finns anledning att vara mycket återhållsam med denna typ av tester av hänsyn till de arbetssökandes personliga integritet. Det bör i princip bara användas då det är motiverat av säkerhetsskäl. Likabehandlande testmetoder Det är viktigt att använda likabehandlande testmetoder. Testerna ska vara neutrala när det gäller samtliga diskrimineringsgrunder. Skaffa översättning ar av testet till olika språk. Säkerställ att minoritetsgrupper är väl representerade i den grupp testet har utprövats på och ta med kandidatens ursprung vid analysen av resultatet. 2 4 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

25 Testerna bör också finnas i anpassade former, till exempel punktskrift, så att även sökande med funktionshinder kan göra testerna. Ge möjlighet till längre tid för testet för sökande med läs- och skriv svårigheter. 11. Ta referenser Att ta referenser är ett bra sätt att få veta mer om den sökandes person. Intervjua referenspersoner som känner personen och hennes eller hans arbete väl. Var dock medveten om risken för godtycke när man tar referenser. Ingen kan vara helt ob jektiv eller fördomsfri när de bedömer en annan persons prestation eller lämplighet. Du som tar referenser vet ju inte heller vilka värderingar och vilken organisations kultur som finns på referenspersonens arbetsplats. För att referenstagningen ska bli så objektiv som möjligt måste den ske på ett strukturerat sätt. Ge referenspersonen ordentlig information om kraven i det arbete som ansökan gäller och genomför referenstagningen som en strukturerad intervju utifrån kravspecifikationen. Kontakta enbart referenspersoner som den sökande angett. 12. Beslut Nu är det dags att sammanfatta all kunskap om de sökande och ta det slutliga beslutet om vem som ska få tjänsten. Här har ni åter stor nytta av en bedömningsmatris där ni sammanfattar resultatet av intervjuer, tester och bedömningar efter de olika kraven som ställts upp. Det skapar en överskådlig bild av alla sökande och gör det lättare att komma fram till ett beslut. R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 2 5

26 Om det finns ett tydligt mål för ökad jämställdhet fastställt i t ex en jämställdhetsplan eller ett kollektivavtal är det tillåtet att anställa en person med tillräckliga meriter trots att det finns sökande av det andra könet som har högre meriter. Det får dock inte vara alltför stor skillnad i meriter. I det här fallet anses en arbetsplats vara jämställd om det är minst 40 procent medarbetare av det underrepresenterade könet. Det är vanligt att kvinnor ställer lägre lönekrav än män. Kom ihåg att arbetsgivaren är ansvarig för att lönesättningen blir jämställd. Informera dem som inte fick tjänsten När anställningsbeslutet är klart måste alla sökande snarast få besked, till exempel i ett brev. De flesta som får avslag på en ansökan är intresserade av att få veta varför jobbet gick till någon annan. Det gäller i synnerhet dem som fått många avslag och personer med utländsk bakgrund hör ofta till dem. Ange gärna i brevet vilka meriter den som fick jobbet hade och på vilket sätt sökande kan förbättra sina möjligheter till nästa gång. Det är ett sätt att slippa onödiga anmälningar om diskriminering. Är rekryteringsprocessen dokumenterad ordentligt så att beslutet kan motiveras? Om någon sökande skulle uppleva sig utsatt för diskriminering så måste arbetsgivaren kunna visa att man inte har diskriminerat. 2 6 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

27 Fackligt arbete för likabehandlande rekrytering Du som är facklig förtroendevald har en viktig uppgift att lyfta frågor och bidra med lösningar till hur din arbets plats kan bli mer öppen och ickediskriminerande. Värna de arbetssökandes intresse av att bli bedömda på ett likvärdigt sätt. Om den arbetssökande får en positiv bild av det fackliga likabehandlingsarbetet är det också lättare att rekrytera medlemmar till facket. Driv på arbetet för lika rättigheter och möjligheter Facket har en viktig roll i att se till att arbetet med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet kommer igång. Här kan du som facklig förtroendevald ta initiativ och vara pådrivande i arbetet. Använd gärna kunskap och erfarenheter av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Gör en plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Lagen kräver att arbetsgivaren har en jämställdhetsplan. Lagen kräver också en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Men diskrimineringsgrunderna inkluderar också könsöverskridande identitet och uttryck, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Därför kan en plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet gärna inkludera alla dessa faktorer. Ta initiativ till utbildning Kunskap är en stor och viktig del i ett förändringsarbete. Ta initiativ till utbildning av chefer, rekry- r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 2 7

28 terande personal och alla fackliga representanter om hur man rekryterar likabehandlande och med fokus på kompetens. Ta fram en bra rekryteringspolicy En bra rekryteringspolicy innehåller konkret vad organisationen ska göra i varje steg i rekryteringsprocessen. Policyn ska peka ut en vision för organisationens framtida kompetensförsörjning och hur man ska hantera förändringar i omvärlden. Här kommer även aktuell lagstiftning och kravet på likabehand ling in. Den här handboken ger tankar och tips på vad som bör ingå i en bra rekryteringspolicy. Arbeta för kollektivavtal om likabehandling Du kan också arbeta för ett lokalt kollektivavtal med arbetsgivaren, eller ett centralt kollektivavtal, om hur likabehandlingsarbetet ska bedrivas. I båda dessa typer av kollektivavtal kan man till exempel reglera hur rekryteringsprocessen ska se ut, till exempel sökvägar, kravprofil och form för intervju. Även rutiner för karriärutveckling och kompetensutveckling samt arbetsgivarens ansvar för att personer med arbetsledande ställning har kunskap om likabehandling kan ingå i kollektivavtalet. 2 8 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

29 Diskrimineringslagen om aktiva åtgärder i rekrytering 3 kap. Aktiva åtgärder, Arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Målinriktat arbete 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 4 kap. Tillsyn, Vite 5 Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 2 9

30 åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet. Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. 3 0 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

31 Lästips Vill du veta mer om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering? Här är några lästips. DO: Aktiva åtgärder i arbetslivet en handledning, arbetslivet/aktiva-atgarder-i-arbetslivet/ Fair: Rekrytering en idébok, Gävle kommun: Rekryteringsprocessen, OFR: Om diskrimineringslagen en facklig handbok, Lindelöw, Malin (2008): Kompetensbaserad personalstrategi Mångfald i arbetslivet En webbplats som samlar litteratur, rapporter och pågående initiativ för jämställdhet och mångfald i arbetslivet. r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 3 1

32 3 2 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

33 TCO TCO är en facklig centralorganisation som har 16 medlemsförbund med tillsammans 1,2 miljoner medlemmar av dem är studerandemedlemmar i något av fackförbunden inom TCO. Bland TCO-förbundens medlemmar finns många olika yrkesgrupper, allt från civilekonomer, jurister, civilingenjörer och statsvetare till socionomer, lärare, sjuksköterskor, poliser och skådespelare. TCO är den fackliga centralorganisation vars förbund organiserar flest akademiker.tco-förbunden finns inom alla områden på arbetsmarknaden, inom såväl privat och offentlig sektor som inom tjänste- och tillverkningsindustrin. Vill du veta mer? Gå in på r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 3 3

34 t j ä n s t e m ä n n e n s c e n t r a l o r g a n i s a t i o n l i n n é g a t a n 1 4, s t o c k h o l m t e l , t c o. s e p r o d u k t i o n : T C O k o m m u n i k a t i o n & o p i n i o n T r y c k : c m o k t o b e r

rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering

rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering Foto: Tue Fiig/Scanpix rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering Text: Malin Lindelöw, Eva Löfgren, Kristina Persdotter,

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Lär dig att anställa rätt

Lär dig att anställa rätt Lär dig att anställa rätt Almega Norr på Umeå 1 september 2016 Vi som arbetar i Norr Annette Gärling Arbetsrättsexpert Jenny Moberg Chef Almega Norr Ulrika Andersson Arbetsrättsexpert på Tomas Nordensson

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

SVT:s policy för mångfald och likabehandling

SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT:s policy för mångfald och likabehandling SVT är till för alla. SVT värnar principen om alla människors lika värde. SVT värnar om mångfald i programutbudet grundat på publikens olika behov, intressen,

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Västra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1

Västra Skaraborg. Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial. sid 1 Västra Skaraborg Presentation: Eli Abadji Källa: DO Informationsmaterial sid 1 Facket har förstahandsrätt att företräda sina medlemmar i diskrimineringsärenden. Den här miniguiden är till för dig som är

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARLSHAMNS KOMMUN 2009 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet:

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering?

Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Vad innebär aktiva åtgärder mot diskriminering? Örebro universitet 22 november 2011 Olle Andersson Brynja www.do.se, olle.brynja@do.se, 08-120 20 700 Det här är DO Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 76 Rekrytering innebär per definition en sorts diskriminering eftersom ett urval genomförs där någon väljs ut och andra väljs bort. En urvalsprocess som kännetecknas

Läs mer

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Likabehandlingsplan 2016-2019 För lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Varför kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen? För att kontinuerligt utveckla och förbättra arbetet med FAIR-processen behövs stöd genom

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Anmälningsblankett Sida 1 (9) Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Den här blanketten kan du använda om du upplever att du själv eller någon annan har blivit diskriminerad,

Läs mer

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra?

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Datum: 28 okt, kl 9.30 Plats: Symfonin, Unionen, Olof Palmesgata 17 Form: Öppningsanförande, 20 min INTRO ALLAS LIKA

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Likabehandlingsplan 2017-2019 2016-10-13 1 Ansvar och arbetssätt HR-funktionen ansvarar för att ta fram likabehandlingsplanen och hålla den uppdaterad. Ledningsgruppen fattar beslut om planen i samband

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet 2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om ändring i diskrimineringslagen (2008:567); SFS 2016:828 Utkom från trycket den 12 juli 2016 utfärdad den 30 juni 2016. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs i fråga om

Läs mer

Likabehandlingsplan för Karlshamns kommun

Likabehandlingsplan för Karlshamns kommun Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 48, 2009-03-24 Reviderad: KS 96, 2012-04-24 Karlshamns kommun 1. Inledning Alla har olika bakgrund, erfarenheter

Läs mer

Olikheter är en styrka

Olikheter är en styrka Guide till Likabehandlingsplanen Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.

Läs mer

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan

Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan Skurup kommuns jämställdhets- och likabehandlingsplan 2013 SKURUP KOMMUNS JÄMSTÄLLDHETS- OCH LIKABEHANDLINGSPLAN Innehållsförteckning 1. Inledning 3 1.1 Riktlinjer 3 1.2 Jämställdhet och likabehandling

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan PLAN Jämställdhetsplan 2016 2018 Fastställd av regionfullmäktige Framtagen av ledningskontoret Datum 2015-10-12 Gäller 2016 2018 Ärendenr RS 2015/71 Innehåll Region Gotlands Likabehandlingspolicy... 2

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Diskriminering Diskrimineringslagen

Diskriminering Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen - den 1 januari 2009 Sammanhållen lagstiftning 10 olika samhällsområden Definitioner, förbudsregler, krav på aktiva åtgärder, tillsyn, diskrimineringsersättning

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås

Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Policy för likabehandlingsarbetet för studenter och sökande vid Högskolan i Borås Dnr 357-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 2. Högskolan i Borås policy och

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Sensus inkluderingspolicy

Sensus inkluderingspolicy Sensus inkluderingspolicy inklusive handlingsplan och begreppsguide fastställd av sensus förbundsstyrelse 2009-05-27 reviderad 2011-12-14/15 sensus inkluderingspolicy 1 Sensus inkluderingspolicy Sensus

Läs mer

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01

Reviderad 2013-04-18. Reviderad 2013-04-01 Reviderad 2013-04-18 Reviderad 2013-04-01 1 Mål På vår arbetsplats Idrottens Hus, Östersund möts alla med respekt och behandlas utifrån allas lika värde. 1.2 På vår arbetsplats strävar vi efter att: -

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare

Mångfaldsplan 2015-2018. - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare Mångfaldsplan - plan för lika rättigheter och möjligheter för kommunens medarbetare 2015-2018 Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Mångfaldsplan 2015-2018, Åstorps

Läs mer