rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering"

Transkript

1 Foto: Tue Fiig/Scanpix rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering

2 Text: Malin Lindelöw, Eva Löfgren, Kristina Persdotter, Samuel Engblom och Sara Gunnerud. Produktion: Avdelningen för kommunikation och opinion, TCO Tryck: CM Gruppen, Stockholm, oktober 2010 ISBN: Artikel nr: Har du tips på hur rekryteringsprocessen kan göras än mer kompetensbaserad och likabehandlande och på hur denna skrift kan förbättras, kontakta TCO på R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

3 Lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet En effektiv, träffsäker rekrytering är en av de viktigaste strategiska frågorna för framtiden. Men hur uppnår man det? Hur säkerställer man att alla får samma möjligheter? Och vilken är fackets roll i det arbetet? Det är ett faktum att alla individer inte får samma chans på den svenska abetsmarknaden. Diskriminering förekommer. Ofta sker bortsorteringen av arbetssökande omedvetet. Det är därför en facklig kärnuppgift att jobba för att medvetenheten kring diskriminering ökar och att tillsammans med arbetsgivaren se till att rekryteringsprocessen är kompetensbaserad och likabehandlande. Först då kan alla få likvärdiga chanser på arbetsmarknaden. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. Att se över rekryteringsprocessen är en viktig del i det arbetet. Hela rekryteringsprocessen behöver skärskådas för att säkerställa att den mest kompetenta får jobbet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning eller någon annan ovidkommande faktor. I den här handboken kan du som är fackligt förtroendevald hitta tips och råd om arbetet med kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering. Sture Nordh Ordförande TCO r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 3

4 INNEHÅLL Kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering 5 Var sitter yrkeskompetensen? 7 Lagar och avtal om likabehandlande rekrytering 9 Rekrytera medvetet till alla tjänster steg till en lyckad rekrytering Behovsanalys Mål- och ansvarsbeskrivning Kravspecifikation Ta fram ansökan Välj öppna rekryteringskanaler Ta emot ansökningar Gallra medvetet Intervjuer Ny gallring Fler intervjuer och tester Ta referenser Beslut 25 Fackligt arbete för likabehandlande rekrytering 27 Diskrimineringslagen om aktiva åtgärder i rekrytering 29 Lästips 31 4 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

5 Kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering Att hitta den bästa för jobbet är målet för all rekrytering. Men många gånger missar man bra sökanden för att de gallras ut för tidigt i processen. Det sker nästan alltid omedvetet. Rekryteraren väljer det som känns bekant utan att tänka på det. En strukturerad rekryteringsprocess minskar risken för att kompetenta sökanden omedvetet sorteras bort. Det är ett sätt att bli bättre på att tillvarata människors kunskaper och talanger. Anställda med olika erfarenheter och bakgrund hjälper organisationen att utvecklas. Att hitta, värdera, ta tillvara och utveckla kompetensen hos alla medarbetare och potentiella medarbetare måste göras på ett medvetet och strukturerat sätt. Då är metoder för likabehandlande och kompetensbaserad rekrytering viktiga verktyg. Vad är kompetensbaserad rekrytering? Kompetensbaserad rekrytering är att tydligt definiera vilken kompetens man letar efter i rekryteringen och att låta detta, och bara detta, styra alla beslut genom rekryteringen. Kompetensbaserad rekrytering är en strukturerad rekryteringsmetod där den efterfrågade kompetensen styr rekryteringsprocessen. Andra ovidkommande faktorer och subjektivt tyckande elimineras så långt möjligt. Vad är likabehandlande rekrytering? Likabehandlande rekrytering innebär att alla sökan- r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 5

6 de behandlas lika, och att ingen sökande missgynnas på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning eller någon annan ovidkommande faktor. Likabehandlande och kompetensbaserad rekrytering har många fördelar. Dessutom är det olagligt att diskriminera människor. Om en sökande, som inte får jobbet, misstänker diskriminering kan han eller hon anmäla det till sitt fackförbund eller Diskrimineringsombudsmannen och då behöver organisationen kunna visa att ingen diskriminering har skett i rekryteringen. En tydlig och väldokumenterad rekryteringsprocess är ett nödvändigt verktyg även i sådana situationer. Ett öppet arbetsklimat tar tillvara allas kompetens Öppna, toleranta arbetsplatser är en förutsättning för att allas kompetens ska tas tillvara fullt ut. På en arbetsplats med en stark gruppnorm, det som kanske inte sägs, men som alla måste anpassa sig till, hjälper inte en aldrig så inkluderande och väl genomtänkt rekryteringsprocess. Därför är det viktigt att föra en dialog kring hur olik man får vara på arbetsplatsen. Att arbeta för ett öppet arbetsklimat samtidigt som arbetsplatsen utvecklar sin rekryteringsprocess är viktiga utmaningar för dig som är facklig förtroendevald. 6 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

7 Var sitter yrkeskompetensen? Tänk på en polis, en barnmorska och en receptionist. Se dem framför dig. Bar polisen huvudduk? Var barnmorskan en man? Hade receptionisten en synskada? Om du är som de flesta av oss svarar du nog nej på de här frågorna. Våra mentala bilder av poliser, barnmorskor och receptionister säger oss att personer i dessa yrkesgrupper brukar se ut på ett annat sätt. De mentala bilderna är starka och påverkas av våra egna referensramar, som utbildning, uppväxt och erfarenheter. Om vi möter en person som inte stämmer överens med den mentala bilden för en viss yrkesroll är det lätt att vi ifrågasätter personens kompetens för arbetet. Men finns det något som säger att en polis med huvudduk är mindre kompetent än andra poliser? Att en barnmorska som är man inte är lika bra som en kvinna? Eller att en receptionist med en synskada inte kan göra ett utmärkt jobb? Att det är vanligt att kvinnor är barnmorskor betyder ju inte att kvinnor är bättre barnmorskor än män. Vilken religion en polis utövar i sitt privatliv har inget att göra med hennes förmåga att vara en bra polis. Men det är ändå lätt hänt att vi tänker så. Trots att utseendet, egenskapen eller beteendet egentligen inte har något med kompetensen att göra. Just våra referensramar, eller mentala glasögon, är ett av de största riskmomenten när vi bedömer och tolkar andra. I hela rekryteringsprocessen är våra r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 7

8 mentala glasögon en felkälla om vi inte är medvetna om hur de fungerar. Hur tolkar du ett slappt handslag vid en intervju? Som ett tecken på initiativlöshet, en handskada eller en uppväxt i en kultur där det inte är artigt med ett kraftfullt handslag? I många rekryteringar kan det vara rekryterarens tolkning av sådana små händelser som styr om en sökande gallras bort eller går vidare till nästa omgång. Oavsett hur kompetent den sökande är. Många gånger i livet har vi bra hjälp av vår magkänsla som är en slags instinktiv känslomässig reaktion. Men i rekryteringar kan magkänslan vara en fallgrop om den får styra för mycket. Det beror på att vi människor har en tendens att tolka saker vi inte känner igen som dåliga. 8 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

9 Lagar och avtal om likabehandlande rekrytering Arbetsgivaren har ett stort utrymme att välja ut den person som han eller hon tycker passar bäst för tjänsten. Men det finns några begränsningar i den rätten i lagar och avtal. Företrädesrätten. Om arbetsgivaren tidigare har sagt upp personer på grund av arbetsbrist eller inte förlängt tidsbegränsade anställningar kan det finnas personer som har företrädesrätt till återanställning, förutsatt att de har de kvalifikationer som krävs för den aktuella anställningen. Diskrimineringslagstiftningen. Arbetsgivare får inte missgynna sökande på grund av deras kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det går att göra undantag från diskrimineringsförbudet om det rör sig om ett avgörande yrkeskrav eller om undantaget är ett led i strävandet att främja jämställdhet mellan kvinnor och män, så kallad positiv särbehandling. Offentlig sektor. I den statliga sektorn ställs högre krav än i den privata sektorn. Enligt regeringsformen får arbetsgivaren bara ta hänsyn till sakliga grunder i rekryteringar. Som sakliga grunder räknas de sökandes utbildning och erfarenhet, men även till exempel intresset av att skapa mångfald på arbetsplatsen. I den kommunala sektorn ska arbetsgivarna iaktta saklighet och opartiskhet vid anställning. Diskrimineringslagen innehåller också krav på aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter i arbets livet. Läs mer på sidan r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 9

10 Gravida och föräldralediga Förbudet mot diskriminering på grund av kön innebär också att arbetsgivare inte får diskriminera gravida kvinnor och i föräldraledighetslagen finns förbud mot att missgynna män och kvinnor som är eller tänker vara föräldralediga. Det gäller till exempel när arbetsgivaren fattar beslut om vem som ska anställas eller när den väljer ut sökande för intervju. Arbetsgivaren får inte välja bort sökande bara för att de är gravida eller föräldralediga. Här kan det vara bra att tänka på att även vård av sjukt barn räknas som del av föräldraledigheten. Inte heller det får missgynna sökande. Fackliga förhandlingar om rekryteringar En arbetsgivare är skyldig att förhandla med facket om rekryteringar och principer för rekryteringar. När chefer ska tillsättas är arbetsgivaren skyldig att förhandla med samtliga fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Det kan finnas särskilda regler om detta i kollektivavtalet. 1 0 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

11 Rekrytera medvetet till alla tjänster Likabehandlande rekryteringsmetoder ska användas vid alla rekryteringar, även till tillfälliga tjänster och i interna rekryteringar. Tillfälliga tjänster En kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering ska tillämpas vid både visstidsanställningar och tillsvidareanställningar. Många visstidsanställningar övergår i tillsvidareanställningar. Av alla tillsvidareanställningar i kommunerna började 50 procent som vikariat. Det är alltså viktigt att rekrytera medvetet även till dessa tjänster. Interna rekryteringar Många gånger sker rekryteringar internt och även då är det viktigt att se till att man inte väljer bort kompetenta personer redan från början. På många arbetsplatser hamnar medarbetarna i nischer där det är svårt att röra sig både uppåt och i sidled i organisationen. Den utlandsfödde ingenjören som fick arbete som montör, kan ha små möjligheter att få ett arbete som ingenjör på samma arbetsplats. När en kommun bjuder in till ett internt traineeprogram har sällan ett vårdbiträde med mycket goda ledaregenskaper möjlighet att delta. Slentrianmässiga strukturer kan hindra de mest välmenande rekryterare att se all tillgänglig intern kompetens. Finns det regler i kollektivavtal om att det i första hand ska göras en intern rekrytering? Hur går intern r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 1 1

12 rekrytering till på din arbetsplats? Annonseras lediga tjänster så de blir möjligt för alla anställda att söka? Rekryteras kandidater till kompetensutvecklingsprogram, mentorprogram och andra karriärfrämjande verksamheter från alla delar av organisationen? Eller är dessa program i praktiken bara riktade till vissa befattningsnivåer eller individer? 1 2 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

13 12 steg till en Lyckad rekrytering 2.ANSVARSBESKRIVNING S ALY AN OVS 3.K RAV H 1.BE SPE CIF IKA TIO N R LÄ O SF K SÖ N 4.A G NIN U RM G NSERIN 5.ANNO N ÖKA EM 7.G AL LR ING 6.TA NS OT A 8.IN 9. NY GA LL RI NG TER VJU 10.NY INTER VJU SER EN 11. ER REF RekRyteRa utan att diskriminera 12.BE SLUT 13

14 Rekryteringsgruppen En rekryteringsgrupp bör bestå av den rekryterande chefen, en personalansvarig och en facklig representant. Många gånger kan det vara bra att också ha med en blivande kollega eller liknande under förberedelsearbetet. En bred rekryteringsgrupp ger flera olika perspektiv på arbetsuppgifterna i tjänsten och den kompetens som behövs för att utföra arbetet. Rekryteringsgruppen ska gärna bestå av både kvinnor och män och helst även ha spridning i ålder och etnisk tillhörighet. 1.Behovsanalys Om man inte vet vilken kompetens som behövs i organisationen är det helt omöjligt att rekrytera rätt. Därför är en behovsanalys ett viktigt första steg i rekryteringen. Det är i behovsanalysen man får en överblick och kan börja planera hur den fortsatta rekryteringsprocessen måste se ut och vilka egenskaper som är viktiga hos den som ska ha tjänsten. Det är ju inte självklart att det är exakt samma tjänst som någon slutar från som ska tillsättas. Kanske är det bättre att ta tillfället i akt att omfördela arbetsuppgifterna. Behovsanalysen bör svara på följande frågor: Vilka förändringar står organisationen inför? Vilka arbetsområden kommer att öka och vilka kommer att minska? Vilken kompetens finns i dag? Vilken kompetens saknas? 1 4 R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a

15 Vilka utvecklingsvägar finns för den nuvarande personalstyrkan med hänsyn till deras förutsättningar och önskemål? Påverkas vår arbetsplats av att vi lever i ett samhälle där många har utländsk bakgrund och i en globaliserad värld? Hur påverkar detta den kompetens som behövs för att möta framtiden? Vilken kompetens saknas i arbetsgruppen? Kan det behövas kunskaper i olika språk och kulturer i den här tjänsten? 2. Mål- och ansvars- beskrivning När behovsanalysen är klar har ni i rekryteringsgruppen en tydlig bild av vilken kompetens som behövs. Nu är det dags att beskriva det arbete som ingår i tjänsten ni rekryterar till. Då gör ni en måloch ansvarsbeskrivning, som sammanfattar vilka mål befattningshavaren arbetar emot och vilka ansvarsområden, arbetsuppgifter och aktiviteter som ingår för att uppfylla målen. Mål- och ansvarsbeskrivningen ligger till grund för kravspecifikationen i rekryteringen. Utan en tydlig beskrivning av vad arbetet innebär går det inte att ta ställning till vilken kunskap och kompetens som är nödvändig för att utföra arbetet. 3. Kravspecifikation Kravspecifikationen beskriver personen som ska utföra arbetet. Den ställer upp krav och önskemål från organisationen på olika områden, till exempel: R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 1 5

16 utbildning erfarenhet kunskap färdigheter och förhållningssätt Färdigheter och förhållningssätt omfattar också förmågor och personlighetsdrag, som att vara kreativ eller att ha god samarbetsförmåga. Det är viktigt att komma överens om vad man letar efter och vad man menar med de ord man använder. Vad innebär god samarbetsförmåga? Hur ska den utvärderas hos de sökande? Här är det bra att använda en kompetensmodell som sammanfattar de färdigheter och förhållningssätt som ni letar efter och beskriver begreppen på ett sätt som gör dem mätbara. Dessutom erbjuder kompetensmodellen en intervjuguide som gör det lättare att mäta färdigheterna hos de sökande. I kravspecifikationen ska det framgå vilka krav som ställs och vilka önskemål som finns utöver kraven. Ta bara med relevanta krav Ta bara med krav som är relevanta för arbetsuppgifterna. Ställ bara krav på svenskt medborgarskap, specifik svensk utbildning och svensk arbetslivserfarenhet om det verkligen är nödvändigt för arbetsuppgifterna. Ställ språkkrav i svenska eller engelska som är relevanta för arbetsuppgifterna. Kräv inte körkort om det inte är nödvändigt. Det kan utesluta personer med vissa funktionsnedsättningar. Är kravspecifikationen könsneutral? Undvik att ställa krav på egenskaper som vanligen associeras till något av könen. Gör om sådana krav så att de blir könsneutrala. 1 6 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

17 4.Ta fram ansökan Det kan vara effektivt att ta fram ett mulär eller en strukturerad CV som de sökande får ansökningsforskicka efter eller ladda ner från nätet. Ett skräddarsytt ansökningsformulär ger likvärdig information från samtliga sökanden om den utbildning, kunskap och erfarenhet som behövs för tjänsten. Samtidigt får man materialet från alla sökande i samma form vilket underlättar den första gallringen. Att avidentifiera ansökningshandlingarna kan vara en ögonöppnare för att synliggöra diskriminering och särbehandling, men är ingen långsiktig strategi. 5. Välj öppna rekryterings kanaler Arbetsgivaren ska verka för att alla personer ges möjlighet att söka lediga anställningar oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Det står i diskrimineringslagen. Dessutom ska arbetsgivare som nyanställer särskilt anstränga sig för att få sökande av underrepresenterat kön. Det här ställer krav på att använda öppna rekryteringskanaler som når så många som möjligt. Öppna kanaler är till exempel Arbetsförmedlingen och platsannonser i tidningar med bred läsarkrets. Använd förutom öppna kanaler även riktade sökvägar som når grupper som arbetsgivaren inte når idag. Använd gärna även rekryteringsvägar där personliga möten kommer till stånd. Det kan vara rekryteringsseminarier i samverkan med Arbetsförmedlingen eller rekryteringsbazarer. R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 1 7

18 Dessutom är arbetsgivare skyldiga att anstränga sig för att få sökande av underrepresenterat kön. Rekrytering via informella kontaktvägar Om det saknas en tydlig och strukturerad rekryteringsprocess kommer den rekryterande chefen att försöka hitta trygghet och tillit i rekryteringen på annat sätt. Då kan det vara lätt att ge tjänsten till någon som blivit rekommenderad av någon man redan är bekant med helt enkelt för att det känns tryggt och bra. De vanligaste rekryteringsvägarna för både privat och offentlig sektor är rekryterarens eller anställdas egna nätverk. När arbetsgivaren litar till informella kontaktytor på detta sätt missar man lätt en stor del av den tillgängliga kompetensen på arbetsmarknaden, eftersom många helt enkelt inte får veta att det finns en tjänst att söka. Utrikes födda är en grupp som ofta saknar de informella kontaktnäten på den svenska arbetsmarknaden. Annonsen Mål- och ansvarsbeskrivningen och kravspecifikationen ligger till grund för annonsen och informationen till potentiella kandidater om arbetet. Se till att många tilltalas av annonsen. Visa bilder på både kvinnor och män. Använd ett enkelt och tydligt språk och undvik interna facktermer och förkortningar. Se till att göra tydlig skillnad på kraven ni har på den som söker tjänsten och de övriga önskemålen. Om arbetsplatsen eller avdelningen inte är numerärt jämställd är det bra att speciellt uppmuntra personer av det underrepresenterade könet att söka tjänsten. 1 8 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

19 Undvik alltid yrkesbeteckningar med tydlig maskulin och feminin form. Skriv till exempel inte personalman i annonsen, skriv istället personalansvarig. 6. Ta emot ansökningar I nästa steg ska ansökningarna tas emot. Här gäller det att komma ihåg att den sökandes intryck av organisationen är viktigt för om personen antar ett eventuellt erbjudande. Men det är lika viktigt att de som inte blir erbjudna jobb får ett professionellt intryck av organisationen inför eventuella framtida kontakter. Självklart ska inga ansökningar sorteras bort redan i det här steget. Alla tas med till den första grovgallringen. 7. Gallra medvetet Den första gallringen av ansökningar är ett viktigt steg i rekryteringen. Här gäller det att inte sortera bort kompetenta sökanden för tidigt. Välj därför tillsammans ut ett par av de viktigaste kraven i kravspecifikationen och sortera bort alla ansökningar som inte uppfyller de kraven. Det kan till exempel vara att den sökande inte har körkort, saknar en viss utbildning eller inte talar ett språk. Ansökningsformulär eller strukturerad CV gör det lättare att gallra bland ansökningarna. Gör så här: Låt minst två personer ur rekryteringsgruppen plocka ut vilka som går vidare till intervju oberoende av varandra gärna en kvinna och en man. Här är det bra att som facklig förtroendevald vara med. R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 1 9

20 Värdera utländsk utbildning och erfarenhet på samma sätt som svensk utbildning och erfarenhet. Använd inte det personliga brevets utseende och utformning som urvalsinstrument. Sättet att söka arbete skiljer sig mycket i olika länder. Välj hellre att ta med ytterligare en person till intervju än att riskera att diskriminera någon. Imponeras inte av ovidkommande information av typen seglat runt jorden om detta inte är relevant för tjänsten. Jämför de som kallats till intervju med samtliga sökande i avseenden som kön, ålder, etnisk tillhörighet. Detta är ett relativt enkelt sätt att kontrollera att vissa grupper av sökande inte omedvetet sorterats bort. 8. Intervjuer Vilka som kallas till en första intervju är ett elbeslut i rekryteringen. I rekryteringsgruppen bör nyckman vara överens om vilka man väljer. Intervjuer kan göras på många sätt, men forskning visar att strukturerade intervjuer fungerar bättre än intervjuer utan struktur. I en ostrukturerad intervju är samtalet händelsestyrt och det är tillfälligheter som avgör vilka ämnen som tas upp. Intervjuarens personliga intryck av den intervjuade styr hur djuplodande frågor som ställs och hur svaren värderas. Det blir svårt att jämföra olika sökande med varandra efter ostrukturerade intervjuer. I det här fallet finns det stort utrymme för godtycke, stereotyper och subjektivitet. Den ostrukturerade intervjun ger därför oftast inte det beslutsunderlag som behövs för att välja framtida medarbetare. 2 0 R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a

21 Strukturerade intervjuer I strukturerade intervjuer ställer man samma frågor till alla sökande. De ger ett mycket bättre underlag för beslutsfattande och bidrar till att alla får samma möjligheter att visa vad de har att erbjuda arbetsgivaren oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet och andra aspekter som annars lätt kan påverka intervjuaren. Kompetensbaserade intervjumetoder är ofta del av en strukturerad intervju. Där strävar intervjuaren efter att på ett konkret sätt utvärdera en sökandes förmåga i relation till ett antal specifika kompetensområden som är relevanta för tjänsten. Intervjuarens frågor är fokuserade på att få reda på i vilken mån kandidaten har uppvisat det önskade beteendet. Intervjuaren kan be den sökande beskriva en situation när han eller hon behövt använda ett kompetensområde, undersöka vad personen hade för mål eller försökte åstadkomma, hur personen agerade och vad det ledde till för resultat. Tänk på det här: Beteenden, bemötanden, utseenden, attribut som man är ovan vid eller tolkar fel har en tendens att tolkas negativt i intervjusituationer. Se till att detta inte leder till att kompetenta sökande sorteras bort på felaktiga grunder. Var medveten om att första intrycket vid intervjun har en tendens att påverka hela intervjun. Intervjuaren letar omedvetet efter bekräftelse av första intrycket. Första intrycket stämmer sällan. Ställ inga frågor som inte har betydelse för arbetet. Personliga frågor ökar risken att diskriminera sökande utifrån kön, könsöverskridande identitet r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 2 1

22 eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Ställ inte heller frågor om framtida bildande av familj då svar på sådana frågor inte får användas i urvalet. Blanda inte ihop kunskaper i svenska språket med yrkeskunskaper. Ställ därför inte förenklade frågor till personer som inte har svenska som modersmål. Om du gör det ger du dem inte chans att visa sin styrka och kompetens. Tänk på tillgängligheten Anpassa intervjusituationen för personer med någon form av funktionshinder. Kommer till exempel en rullstolsburen in genom dörren? Är lokalen fri från stark parfym eller blommor som kan ge allergiska besvär? Finns det teleslinga vid intervju med en sökande med hörselskada och hörapparat, om personen önskar detta hjälpmedel? Har någon av dem som ska intervjuas behov av teckentolkning? När den sökande bjuds in till intervjun är det bra att fråga om det är något ni som intervjuar kan göra för att underlätta. Begära utdrag från register I ett fåtal yrken, bland annat inom skolan, finns det krav på att den sökande visar upp ett utdrag ur belastningsregistret med uppgifter om huruvida personen varit dömd för brott. Det finns inget i lagstiftningen som förbjuder andra arbetsgivare från att be sökande visa upp utdrag från belastningsregistret, men det är ändå olämpligt. Om man väljer bort sökanden för att de finns med i belastningsregistret försvårar man för personer som en gång begått brott att komma tillbaka i samhället och därmed ökar risken för att de begår nya brott. 2 2 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

23 Det händer också att arbetsgivare är intresserade av att se utdrag ur Försäkringskassans register över sjukfrånvaro och vård av barn. Även detta är idag tillåtet. Problemet med de utdragen är att de riskerar att förstärka trenden att arbetsgivare väljer bort personer som har varit sjukskrivna. Ett annat problem är information om de sökandes uttag av föräldraförsäkring, inklusive vård av sjukt barn. Den informationen får inte arbetsgivaren använda sig av när man fattar anställningsbeslutet. Det står i paragrafen om missgynnandeförbud i föräldraledighetslagen. 9. Ny gallring När den första omgången intervjuer är avslutad är det dags att välja ut vilka sökande som är mest intressanta för tjänsten. Gör en saklig bedömning av vilka sökanden som bäst motsvarar kraven genom att jämföra resultatet från intervjuerna med kravspecifikationen. Sammanfatta gärna resultatet av intervjuerna i en bedömningsmatris där de olika kraven ni har med i kravspecifikationen ställs upp. Det skapar en överskådlig bild av alla sökande och är ett bra stöd genom hela rekryteringen. Om man istället låter det personliga intrycket från intervjun avgöra vilka sökanden som ska gå vidare till nästa omgång riskerar man att välja bort kompetenta sökande. 10. Fler intervjuer och tester Nu återstår bara en liten grupp sökanden. Komplettera utvärderingen av de sökande genom fler intervjuer, tester eller personbedömningar och säkerställ att alla krav som ställs i kravspecifikationen utvärderas på ett grundligt sätt. Det finns många R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 2 3

24 typer av tester och bedömningsinstrument, till exempel: kunskapstest färdighets- och begåvningstest personlighetsformulär formulär som utvärderar grupproller och samarbetsstil simuleringsövningar arbetsprover. Testerna ska ske med tillförlitliga metoder och av sakkunnig personal. Att genomföra ett test är frivilligt, och det ska den arbetssökande upplysas om. Men det är också viktigt att upplysa sökande om konsekvenserna av att inte göra testet. Vid alla typer av tester bör det vara möjligt för den arbetssökande att ta del av resultatet innan det kommuniceras till arbetsgivaren och själv kunna välja om arbetsgivaren ska få del av resultatet. Ibland förekommer drogtester eller andra medicinska undersökningar i rekryteringar. Det finns anledning att vara mycket återhållsam med denna typ av tester av hänsyn till de arbetssökandes personliga integritet. Det bör i princip bara användas då det är motiverat av säkerhetsskäl. Likabehandlande testmetoder Det är viktigt att använda likabehandlande testmetoder. Testerna ska vara neutrala när det gäller samtliga diskrimineringsgrunder. Skaffa översättning ar av testet till olika språk. Säkerställ att minoritetsgrupper är väl representerade i den grupp testet har utprövats på och ta med kandidatens ursprung vid analysen av resultatet. 2 4 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

25 Testerna bör också finnas i anpassade former, till exempel punktskrift, så att även sökande med funktionshinder kan göra testerna. Ge möjlighet till längre tid för testet för sökande med läs- och skriv svårigheter. 11. Ta referenser Att ta referenser är ett bra sätt att få veta mer om den sökandes person. Intervjua referenspersoner som känner personen och hennes eller hans arbete väl. Var dock medveten om risken för godtycke när man tar referenser. Ingen kan vara helt ob jektiv eller fördomsfri när de bedömer en annan persons prestation eller lämplighet. Du som tar referenser vet ju inte heller vilka värderingar och vilken organisations kultur som finns på referenspersonens arbetsplats. För att referenstagningen ska bli så objektiv som möjligt måste den ske på ett strukturerat sätt. Ge referenspersonen ordentlig information om kraven i det arbete som ansökan gäller och genomför referenstagningen som en strukturerad intervju utifrån kravspecifikationen. Kontakta enbart referenspersoner som den sökande angett. 12. Beslut Nu är det dags att sammanfatta all kunskap om de sökande och ta det slutliga beslutet om vem som ska få tjänsten. Här har ni åter stor nytta av en bedömningsmatris där ni sammanfattar resultatet av intervjuer, tester och bedömningar efter de olika kraven som ställts upp. Det skapar en överskådlig bild av alla sökande och gör det lättare att komma fram till ett beslut. R e k R y t e R a u t a n a t t d i s k R i m i n e R a 2 5

26 Om det finns ett tydligt mål för ökad jämställdhet fastställt i t ex en jämställdhetsplan eller ett kollektivavtal är det tillåtet att anställa en person med tillräckliga meriter trots att det finns sökande av det andra könet som har högre meriter. Det får dock inte vara alltför stor skillnad i meriter. I det här fallet anses en arbetsplats vara jämställd om det är minst 40 procent medarbetare av det underrepresenterade könet. Det är vanligt att kvinnor ställer lägre lönekrav än män. Kom ihåg att arbetsgivaren är ansvarig för att lönesättningen blir jämställd. Informera dem som inte fick tjänsten När anställningsbeslutet är klart måste alla sökande snarast få besked, till exempel i ett brev. De flesta som får avslag på en ansökan är intresserade av att få veta varför jobbet gick till någon annan. Det gäller i synnerhet dem som fått många avslag och personer med utländsk bakgrund hör ofta till dem. Ange gärna i brevet vilka meriter den som fick jobbet hade och på vilket sätt sökande kan förbättra sina möjligheter till nästa gång. Det är ett sätt att slippa onödiga anmälningar om diskriminering. Är rekryteringsprocessen dokumenterad ordentligt så att beslutet kan motiveras? Om någon sökande skulle uppleva sig utsatt för diskriminering så måste arbetsgivaren kunna visa att man inte har diskriminerat. 2 6 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

27 Fackligt arbete för likabehandlande rekrytering Du som är facklig förtroendevald har en viktig uppgift att lyfta frågor och bidra med lösningar till hur din arbets plats kan bli mer öppen och ickediskriminerande. Värna de arbetssökandes intresse av att bli bedömda på ett likvärdigt sätt. Om den arbetssökande får en positiv bild av det fackliga likabehandlingsarbetet är det också lättare att rekrytera medlemmar till facket. Driv på arbetet för lika rättigheter och möjligheter Facket har en viktig roll i att se till att arbetet med aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet kommer igång. Här kan du som facklig förtroendevald ta initiativ och vara pådrivande i arbetet. Använd gärna kunskap och erfarenheter av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Gör en plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Lagen kräver att arbetsgivaren har en jämställdhetsplan. Lagen kräver också en redovisning av åtgärder kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Men diskrimineringsgrunderna inkluderar också könsöverskridande identitet och uttryck, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Därför kan en plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet gärna inkludera alla dessa faktorer. Ta initiativ till utbildning Kunskap är en stor och viktig del i ett förändringsarbete. Ta initiativ till utbildning av chefer, rekry- r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 2 7

28 terande personal och alla fackliga representanter om hur man rekryterar likabehandlande och med fokus på kompetens. Ta fram en bra rekryteringspolicy En bra rekryteringspolicy innehåller konkret vad organisationen ska göra i varje steg i rekryteringsprocessen. Policyn ska peka ut en vision för organisationens framtida kompetensförsörjning och hur man ska hantera förändringar i omvärlden. Här kommer även aktuell lagstiftning och kravet på likabehand ling in. Den här handboken ger tankar och tips på vad som bör ingå i en bra rekryteringspolicy. Arbeta för kollektivavtal om likabehandling Du kan också arbeta för ett lokalt kollektivavtal med arbetsgivaren, eller ett centralt kollektivavtal, om hur likabehandlingsarbetet ska bedrivas. I båda dessa typer av kollektivavtal kan man till exempel reglera hur rekryteringsprocessen ska se ut, till exempel sökvägar, kravprofil och form för intervju. Även rutiner för karriärutveckling och kompetensutveckling samt arbetsgivarens ansvar för att personer med arbetsledande ställning har kunskap om likabehandling kan ingå i kollektivavtalet. 2 8 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

29 Diskrimineringslagen om aktiva åtgärder i rekrytering 3 kap. Aktiva åtgärder, Arbetslivet Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 1 Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Målinriktat arbete 3 Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Rekrytering 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. 4 kap. Tillsyn, Vite 5 Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 2 9

30 åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller som huvudman för utbildningsverksamhet. Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra en framställning i fråga om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts. 3 0 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

31 Lästips Vill du veta mer om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering? Här är några lästips. DO: Aktiva åtgärder i arbetslivet en handledning, arbetslivet/aktiva-atgarder-i-arbetslivet/ Fair: Rekrytering en idébok, Gävle kommun: Rekryteringsprocessen, OFR: Om diskrimineringslagen en facklig handbok, Lindelöw, Malin (2008): Kompetensbaserad personalstrategi Mångfald i arbetslivet En webbplats som samlar litteratur, rapporter och pågående initiativ för jämställdhet och mångfald i arbetslivet. r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 3 1

32 3 2 R e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a

33 TCO TCO är en facklig centralorganisation som har 16 medlemsförbund med tillsammans 1,2 miljoner medlemmar av dem är studerandemedlemmar i något av fackförbunden inom TCO. Bland TCO-förbundens medlemmar finns många olika yrkesgrupper, allt från civilekonomer, jurister, civilingenjörer och statsvetare till socionomer, lärare, sjuksköterskor, poliser och skådespelare. TCO är den fackliga centralorganisation vars förbund organiserar flest akademiker.tco-förbunden finns inom alla områden på arbetsmarknaden, inom såväl privat och offentlig sektor som inom tjänste- och tillverkningsindustrin. Vill du veta mer? Gå in på r e k r y t e r a u t a n a t t d i s k r i m i n e r a 3 3

34 t j ä n s t e m ä n n e n s c e n t r a l o r g a n i s a t i o n l i n n é g a t a n 1 4, s t o c k h o l m t e l , t c o. s e p r o d u k t i o n : T C O k o m m u n i k a t i o n & o p i n i o n T r y c k : c m o k t o b e r

rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering

rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering Foto: Tue Fiig/Scanpix rekrytera utan att diskriminera En handbok för fackligt förtroendevalda om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering Text: Malin Lindelöw, Eva Löfgren, Kristina Persdotter,

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 76 Rekrytering innebär per definition en sorts diskriminering eftersom ett urval genomförs där någon väljs ut och andra väljs bort. En urvalsprocess som kännetecknas

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra?

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Datum: 28 okt, kl 9.30 Plats: Symfonin, Unionen, Olof Palmesgata 17 Form: Öppningsanförande, 20 min INTRO ALLAS LIKA

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete Mång falds check underlag för ett normkreativt arbete Inledning Vi förhåller oss alla dagligen (o)medvetet till normer. Eftersom normer oftast är outtalade är de svåra att se. De är ännu svårare att se

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande

Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Anmälningsblankett Sida 1 (9) Anmälan av en arbetsgivare för diskriminering eller missgynnande Den här blanketten kan du använda om du upplever att du själv eller någon annan har blivit diskriminerad,

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering

Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering Ta Trappan Elva steg till jämställd rekrytering Trappan ingår i projekt Glashuset. Projektet ska uppmuntra arbetsgivare att bryta ner könsbarriärerna i arbetslivet glastaket som hindrar kvinnor från att

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Den här broschyren vänder sig till dig som är ansvarig för att utreda ett ärende och till alla som är medarbetare, prövande till utbildning

Läs mer

Rekommendationer vid rekrytering

Rekommendationer vid rekrytering Rekommendationer vid rekrytering Rekrytering betyder inte allt men mycket för att få fler kvinnor på toppen. Rekryteringsföretagen som medverkar i W2T har tillsammans tagit fram rekommendationer till andra

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

Fyll i blanketten noga det underlättar DO:s arbete med din anmälan.

Fyll i blanketten noga det underlättar DO:s arbete med din anmälan. Anmälningsblankett Sida 1 (8) Anmälan om diskriminering inom ett annat arbetslivsområde Har du eller någon annan blivit diskriminerad inom arbetslivsområdet men inte av en arbetsgivare? Diskrimineringsförbudet

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING

1(9) Vår beteckning 2014-05-07 KS nr 2014.410. Rutiner REKRYTERING 1(9) 2014-05-07 KS nr 2014.410 Rutiner REKRYTERING 2(9) Strukturerad och kompetensbaserad rekrytering i Håbo kommun För att lyckas med en rekrytering ska rekryteringssättet vara strukturerat och kompetensbaserat.

Läs mer

1 Hantering av individärenden

1 Hantering av individärenden Sida 1 av 5 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 25 maj 2010 Dnr 290-10-92 RUTINER VID DISKRIMINERING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANDRA TRAKASSERIER AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Utan att diskriminera

Utan att diskriminera Utan att diskriminera Eva Löfgren Arbetsgivare som rekryterar på ett strukturerat sätt minimerar risken att diskriminera när de anställer. Som bonus ökar träffsäkerheten och de får också tillgång till

Läs mer

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling

Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Om det händer Stöd vid trakasserier och kränkande särbehandling Framtagna av Samverkansrådet 2012 Formgivning och tryck: FMLOG APSA Grafisk produktion, Stockholm Foto: FBB Försvarets mediaportal Försvarsmaktens

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Vad säger lagen? Bakgrunden till lagstiftningen. Skollagen (14 a kapitlet)

Vad säger lagen? Bakgrunden till lagstiftningen. Skollagen (14 a kapitlet) Vad säger lagen? Det finns två lagar som ska skydda barn och elever från kränkningar, diskriminering och trakasserier i skolan (detta gäller alla skolformer som regleras i skollagen): skollagen (14 a kapitlet)

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR FÖRSKOLEVERKSAMHETEN Inledning Denna plan gäller för alla barn och vuxna som vistas i förskolans verksamhet i Degerfors kommun. Planen består av en gemensam del för samtliga förskolor

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Diskrimineringslag ( 2008:567 ) Skolan ska vara en trygg miljö för alla barn och elever. Lagen ska därför främja barns och elevers rättigheter

Läs mer

talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi?

talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi? talarmanus för skolinformatör i åk 1-3 2011 talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi? JOBBA Värt att veta inför sommar- och extrajobb. Bild 2 Berätta vem du är och varför du är engagerad i facket

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller

Läs mer

Årlig plan för Likabehandling

Årlig plan för Likabehandling Årlig plan för Likabehandling Linneans förskola skolområde Östersund södra Alla barn/elever i skolområde Östersund Södra skall känna sig trygga, respekterade och värdefulla i förskolan/skolan. Områdets

Läs mer

Diskrimineringslagstiftning

Diskrimineringslagstiftning Diskrimineringslagstiftning Rätten att inte bli diskriminerad är en mänsklig rättighet Internationell lagstiftning som är tvingande för Sverige (EUrätt) eller som Sverige valt att följa (EKMR) begränsar

Läs mer

TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015

TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015 2015-08-14 Förvaltningen för Livslångt lärande TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015 Förskolan vilar på demokratins grund.

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015 Postadress Besöksadress Telefon/fax E-post/www Org.nr Lindesbergs Kommun Dalkarlshyttan 0581-810 00 vxl masugnen@lindesberg.se 212000-2015 711 31 Lindesberg

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling

Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling Hunnebostrands förskolas plan mot kränkande behandling Bakgrund Det finns i Sverige två lagar som har ett gemensamt syfte: Att skydda barn mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Bestämmelsen

Läs mer

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå.

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå. 1 0. K o m p e t e n s b a s e r a d i n t e r v j u 84 En kompetensbaserad intervju är en del av en strukturerad intervju, där intervjuaren strävar efter att på ett konkret sätt utvärdera en kandidats

Läs mer

Föräldraledighet. En guide för anställda och chefer. och karriär

Föräldraledighet. En guide för anställda och chefer. och karriär Föräldraledighet En guide för anställda och chefer och karriär Citat. Medlemmar om föräldraledighet: Det är svårt att vara föräldraledig på deltid för att arbetsuppgifterna inte reduceras utan man förväntas

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer