Är det IT-branschen som väljer bort kvinnor eller kvinnor som väljer bort IT-branschen?

Transkript

1 Anna Ivarsson & Valentina Selimi Är det IT-branschen som väljer bort kvinnor eller kvinnor som väljer bort IT-branschen? Is the IT industry deselecting women, or is it the other way around? Arbetsvetenskap C- uppsats Termin: Vt Handledare: Lena Gonäs & Line Holth

2 Förord Vi vill rikta ett stort tack till de personer inom IT-klustret Compare som hjälpt oss att genomföra denna studie. Vi vill också tacka våra handledare Lena Gonäs & Line Holt som uppmuntrat och väglett oss i processen att skriva denna uppsats. Slutligen vill jag, Anna, tacka mina underbara döttrar för att de stått ut och stöttat mig denna sista termin vid Karlstads universitet, puss på er Elin & Alva! Vi har under arbetet med vår uppsats haft en jämn arbetsdelning. Då vi har olika styrkor och svagheter har vi kunnat komplettera varandra och med det producerat en uppsats vi känner oss mycket nöjda med. Karlstad, Juni 2011 Anna Ivarsson Valentina Selimi 1

3 Sammanfattning Titel: Är det IT- branschen som väljer bort kvinnor eller kvinnor som väljer bort IT-branschen? Ämne/kurs: Arbetsvetenskap C, AVG60 Nyckelord: IT, teknik, kön, rekrytering och jämställdhet Bakgrund: Kunskapsintensiva företag anses av många vara viktiga som tillväxtmotorer i dagens samhälle. Ofta växer de snabbare, ibland otroligt mycket snabbare, än genomsnittsorganisationen och bidrar därmed väsentligt till BNP-tillväxt och ökat välstånd i samhället. Kunskapsintensiva företags förmåga att just attrahera, rekrytera och behålla kompetenta medarbetare är ofta nyckeln till både framgång och tillväxt. Privata företag i IT-branschen är ett exempel på en typ av kunskapsintensiva företag, där just kontinuerlig nyrekrytering till företagen är en kritisk faktor och som av många av IT-bolagen utpekats som en potentiellt begränsande faktor. Det har också visat sig att vilka kanaler man använder sig av vid rekrytering, har blivit allt viktigare inom de branscher där det råder arbetskraftsbrist. Vi har kunnat utläsa att IT-branschen är en av de branscher som i störst utsträckning är i behov av att nyrekrytera och då i ännu större utsträckning än tidigare. Hur företag i IT-branschen resonerar när de rekryterar är därför ett område som vi anser vara intressant att studera närmare. Syfte: Syftet med vår studie var att undersöka hur rekryteringsprocessen såg ut i ett antal företag inom IT-branschen i Karlstad, med fokus på jämställdhet. Empirisk metod: Vi genomförde en kvalitativ undersökning där vi intervjuat sju personer inom ITbranschen i Karlstad. Samtliga dessa har god inblick i de ämnen som vi avsett att studera. Baserat på dessa intervjuer har vi inom ramen får vår studie gjort en analys som lett fram till ett antal slutsatser. Slutsatser: Våra slutsatser är att det är kompetens och inte kön som avgör när företagen rekryterar. Vid nyrekrytering använder de sig av en mängd olika rekryteringsvägar, vi kan inte finna att företagen uppfattar den ena eller andra rekryteringsvägen som missgynnande för kvinnor. Vidare har vi funnit ett antal faktorer som skulle kunna påverka huruvida IT-branschen väljer bort kvinnor eller kvinnor väljer bort IT-branschen. En aspekt på hur kvinnor kan tänkas välja bort IT-branschen, är att de generellt sett väljer att inte studera tekniska ämnen. En aspekt på det motsatta är att ITbranschen skulle kunna tänkas välja bort kvinnor, då ett arbete inom branschen ofta kräver resor i arbetet, med övernattningar på annan ort. Och eftersom kvinnor enligt diskurser i samhället ses som mer tillgängliga för hem och familj och mindre tillgängliga för arbetet, skulle kunna detta påverka företagens beslut vid rekrytering. 2

4 Innehållsförteckning 1.Inledning Syfte och frågeställningar Disposition Teoretisk referensram Teorier om kön Könssegregering på arbetsmarknaden Flickor,pojkar och teknik Utbildning och strävan efter jämställdhet Worklife balance/tilgänglighet för hem och arbete Kompetensbegreppet Rekrytering och rekryteringsprocessen Profil Rekryteringsvägar Sammanställning av sökande Urval Beslut om anställning Rekrytering och jämställdhet Metod Val av metod Urval Intervjuguide Genomförande av Intervjuer Kodning och analysmetod Validitet och reliabilitet inom intervjuforskning Etniska ställningstaganden Analys och resultat Företagens rekryteringsbehov och rekryteringsmål Krav på kompetens Företagens rekryteringsprocesser Kravprofil och rekryteringsvägar Sammanställning och urval Kvinnor, män och teknik Könsfördelning i IT-branschen Finns det trösklar? Diskussion och slutsatser...39 Källförteckning...43 Bilagor Bilaga 1 Intervjuguide 3

5 1. Inledning I det inledande kapitlet av vår uppsats presenterar vi det problemområde som vi avser att studera. Vi kommer därefter att presentera studiens syfte, frågeställningar och disposition. Kunskapsintensiva företag anses av många vara viktiga som tillväxtmotorer i dagens samhälle. Ofta växer de snabbare, ibland otroligt mycket snabbare, än genomsnittsorganisationen och bidrar därmed väsentligt till BNP-tillväxt och ökat välstånd i samhället. Kunskapsintensiva organisationer är också potentiellt intressanta ur många andra perspektiv. Som nya och moderna organisationer kan man anta att de förväntas att organiseras och fungera på ett sätt som attraherar talangfulla nya medarbetare. Och deras förmåga att just attrahera, rekrytera och behålla kompetenta medarbetare är ofta nyckeln till både framgång och tillväxt. Privata företag i IT-branschen är ett exempel på en typ av kunskapsintensiva företag, där just kontinuerlig nyrekrytering till företagen är en kritisk faktor och som av många av IT-bolagen utpekats som en potentiellt begränsande faktor. Det har också visat sig att vilka kanaler man använder sig av vid rekrytering, har blivit allt viktigare inom de branscher där det råder arbetskraftsbrist. I en enkätsammanställning rörande rekrytering och rekryteringsbehov, gjord av Svenskt Näringsliv (Karlsson 2010) visar siffror att IT-branschen är en av de branscher som i störst utsträckning är i behov av att nyrekrytera och då i ännu större utsträckning än tidigare. Hur företag i IT-branschen resonerar när de rekryterar är därför ett område som vi anser vara intressant att studera närmare. För att genomföra studien kommer ett antal representativa företag att väljas ut. Då det finns en tidsram för vår studie, kommer antalet företag/respondenter att begränsas. Vi vill få ut så mycket och så bred information som möjligt från våra respondenter, vi har därför valt att använda oss av en kvalitativ metod. 1.1 Syfte och frågeställningar Syftet med denna studie är att undersöka hur rekryteringsprocessen ser ut i ett antal företag inom IT-branschen i Karlstad, med fokus på jämställdhet. De företag vi kommer att undersöka ingår alla i IT-klustret Compare. Först en kortfattad beskrivning: Stiftelsen Compare Karlstad är IT- och telekomföretagens samverkansorganisation i regionen. Compare bildades av företagen år 2000 och har idag närmare 100 intressentföretag med tillsammans cirka ingenjörer och tekniker i regionen ( Dessa bolag har i olika sammanhang under 2010, enskilt och gemensamt, utpekat problem i rekrytering som en begränsande faktor för bolagens tillväxt, detta bland annat i en artikel i NWT

6 Den överordnade frågeställningen som vi kommer att utgå ifrån i vår studie är följande: Är det kön eller kompetens som avgör när IT-företag rekryterar? Underliggande frågeställningar: Hur ser företagens rekryteringsprocess ut och vilka rekryteringsvägar använder man sig av? Är det IT-branschen som väljer bort kvinnor eller är det kvinnor som väljer bort ITbranschen? 1.2 Disposition Vår studie är uppdelat i fem kapitel. I studiens andra kapitel presenteras den teoretiska referensram som vi kommer att använda oss av vid analysen av vår studie. I det tredje kapitlet redogörs för hur vi har gått tillväga med vår empiriska undersökning. Vidare presenteras val av metod, val av intervjupersoner och hur vi genomfört våra intervjuer. Vidare kommer vi att redogöra för hur vi har utfört kodning och analys av datamaterialet. Avslutningsvis berör vi validitet, reliabilitet och etiska ställningstaganden. I kapitel fyra analyseras det insamlade materialet och kopplas till vår teoretiska referensram, vi kommer också att göra vissa jämförelser med tidigare studier som berör samma ämnesområde. I det femte och avslutande kapitlet sammanfattar vi kort de resultat som framkommit i vår studie. Utifrån dessa resultat kommer vi att föra en diskussion, därefter redogör vi för de slutsatser vi kommit fram till och med hjälp av dessa slutsatser besvara våra frågeställningar. 5

7 2. Teoretisk referensram Inledningsvis kommer vi att redogöra för ett antal könsteorier. Det har länge funnits en diskussion kring huruvida genus eller kön är det korrekta begreppet för att beskriv det sociala könet. Då vi i vår litteraturstudie funnit att kön är det begrepp som är mest förekommande, kommer vi hädanefter genomgående att använda oss av begreppet kön. Bland annat kommer vi att redogöra för Elvin- Novak & Thomssons (2003) teorier om att kön är något som skapas. Vi kommer också att beskriva Anna Wahl et al (2008) och hennes teorier kring organisation och kön. Vidare beskriver vi utifrån Henkel (2007) hur samhället generellt bemöter flickor och pojkar olika på grund av vilket kön de tillhör. Därefter redogörs för forskning rörande segregering på arbetsmarknaden och synen på utbildning kopplat till ett jämställdhetsperspektiv. Vi berör också teorier kring teknik och kön. Därefter en presentation av begreppet worklife balance och i vilken utsträckning balansen mellan arbete och privatliv påverkar kvinnors och mäns möjligheter att prestera på arenan utanför hemmet. Därefter presenteras hur en rekryteringsprocess kan se ut, dess faser och steg, för att senare i analysarbetet ha detta som utgångspunkt, i samband med att de studerade företagens rekryteringsprocess studeras. Vi kommer också kortfattat att redogöra för begreppet kompetens. Under punkten rekrytering och jämställdhet kommer vi att studera tankar som rör rekryteringsprocessen ur ett jämställdhetsperspektiv. 2.1 Teorier om kön Då vår huvudfrågeställning är följande Är det kön eller kompetens som avgör när IT-företag rekryterar? menar vi att det är relevant att studera könsteorier inför analysen av vår undersökning. Vi menar att det krävs ett könsperspektiv för att skapa en förståelse för hur ojämställdhet skapas. Enligt Elvin-Novak & Thomsson (2003:17) är kön inte något man är utan något man gör. De menar att kön är något vi gör, i och med att vi livet igenom ingår i olika slags förhandlingar. Författarna beskriver hur våra bekönade liv slipas i alla relationer och möten med andra människor. Detta i såväl skola som på arbetsplatser som i vårt privatliv (Elvin-Novak & Thomsson 2003:21f). Denna process att göra kön börjar enligt de flesta könsforskare (Elvin-Novak & Thomsson 2003) när ett barn blivit tolkat och förklarat som det ena eller andra könet. Deras devis är att ingen människa föds kvinnlig eller manlig utan att, kvinnligt och manligt skapas utifrån tolkningar av yttre karaktärsdrag. Det är när barnet blivit tolkat som det stora könspådraget startar, det är då barnet ska kläs, förses med leksaker och så vidare, beroende på om det är en flicka eller pojke ser kläderna och leksakerna olika ut (Elvin-Novak & Thomsson 2003). Könsskapande/könstänkande genomsyrar allt vi människor är med om, allt vi gör och dessutom hur vi förhåller oss till saker och ting. Könstänkande innebär också att vissa intresseområden kategoriseras som kvinnliga respektive manliga ( Elvin-Novak & Thomsson 2003). 6

8 Könsskapandet sker enligt författarna inom ramen för ett normsystem: Normer är ett slags regler och självskriva antaganden, vilka sällan uttalas. En norm är till exempel att män ska vara åtminstone lite tekniskt kunniga. De ska åtminstone vara mer tekniskt kunniga än vad kvinnor i allmänhet förväntas vara (Elvin-Novak & Thomsson 2003:29). Författarna pekar på att normer inte på något vis behöver överensstämma med sanningen men ändå tillåts breda ut sig som om de vore sanningar. Vidare menar författarna att vi människor formar våra liv utifrån det normsystem vi känner till ( Elvin-Novak & Thomsson 2003). I Wahl et al (2008) beskrivs hur man med en strukturell ansats tar avstånd från forskning som lägger fokus på individen som förklaringsobjekt. Då vi menar att det med största sannolikhet är samhällets värderingar och diskurser och inte enskilda individers påverkan som är avgörande för hur olika strukturer skapas och upprätthålls, kommer vi därför att använda oss av ett strukturperspektiv i analysen av vår undersökning. Detta är något som också bekräftas av Elvin-Novak & Thomsson (2003) som betonar att det är viktigt att inse att det är strukturer i samhället som skapar orättvisor mellan kvinnor och män. Att vi alla tillsammans, som medborgare i samhället, är de som bär upp strukturerna. Detta genom att vi tillåter ett system där män sätts högre än kvinnor. Wahl et al (2008) beskriver hur frågeställningar kopplade till könsperspektiv och struktur ofta handlar om hur villkoren för kvinnor respektive män ser ut i organisationer. Det kan bland annat handla om segregering mellan könen i termer av arbetsuppgifter, yrken eller hierarkisk position inom organisationen. Det blir därför viktigt att sätta de strukturella förklaringarna i relation till könsmaktsordningen. Förklaringar utifrån temat struktur innehåller ofta analyser av kvinnors och mäns olika livsvillkor och de möjligheter och begränsningar dessa medför (Wahl et al 2008:59). Ett exempel på organisatorisk könssegregering beskriver Wahl et al (2008) utifrån en studie utförd av Gerd Lindgren. I studien som genomfördes inom två mansdominerade organisationer, fann man att kvinnor och män anställda inom samma organisation, utförde helt olika arbetsuppgifter. De kvinnor i studien, som arbetade inom verkstadsindustrin, omplacerades från arbetsuppgifter som krävde muskelstyrka, till mer monotona typiska kvinnojobb. I den organisation där gruppen gymnasieingenjörer undersöktes, fann man att merparten av alla kvinnor återfanns på de lägsta positionerna i organisationen. Wahl et al (2008) tolkar utifrån Lindgrens studie, segregeringsprocessen på följande sätt. Då kvinnor träder in i mansdominerade organisationer aktiveras ett könsmaktssystem. Könsmaktssystemets styrka resulterar i en växande könssegregering av arbetsmarknaden. För att aktivera detta könsmaktssystem krävs det enligt Wahl et als (2008) tolkning bland annat, att kvinnor och män konkurrerar om samma arbeten. Det krävs också att det finns en närhet mellan könen, såväl rumsligt som i de arbetsuppgifter som ska utföras. Vidare tolkar Wahl et al (2008), utifrån Lindgrens studie, att kvinnor i mansdominerade organisationer utvecklar strategier för hur de ska fungera på bästa sätt. Vissa väljer att försöka passa in, bli mera som män. Dessa kvinnor refereras till som konformister, men denna strategi fungerar sällan i praktiken. De flesta kvinnor övergår 7

9 istället till en avvikarstrategi som innebär en blandning av protest och anpassning och benämns som innovatörer,denna strategi är ofta en omedveten handling. Dessa kvinnor är då ofta redan på väg mot ett typiskt kvinnojobb i organisationen. Ytterligare ett sätt är att ignorera problematiken är att fly från arbetsplatsen för att undanröja könsmaktsordningen (Wahl et al 2008). Wahl et al (2008) beskriver också hur en persons prestationer kan påverkas av huruvida du är i majoritet eller i minoritet på arbetsplatsen. Tre strukturella effekter som kan uppstå då det ena könet är i minoritet är enligt Wahl et al (2008) synlighet, kontrast och assimilering. Med synlighet menar författaren att till exempel kvinnor blir mer synliga i en mansdominerad organisation. Denna synlighet och uppmärksamhet gör att kvinnors handlingsförmåga begränsas, då det av många upplevs som negativt att vara i fokus. Kontrasteffekten innebär att kvinnors närvaro i en mansdominerad organisation skapar en oro bland organisationens män då deras gemenskap hotas. Detta leder till att skillnader mellan majoritet och minoritet tenderar att överdrivas. Assimilering innebär enligt Wahl et al (2008) att det kön som är i minoritet ofta betraktas utifrån generaliseringar och inte individuella egenskaper. 2.2 Könssegregering på arbetsmarknaden Att det funnits, och fortfarande finns, en könssegregering på den svenska arbetsmarknaden är något som många studier visar. Ett exempel är resultaten som framkom i den statliga utredningen SOU 2004:43. Orsaken till att den dåvarande regeringen år 2003 tillsatte denna utredning var för att man bland annat ville öka kunskapen om hur könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden ser ut och hur den förändrats under 1990-talet. Man ville ta reda på vad det är som gör att segregeringen upprätthålls, men också studera vad som gjorts för att bryta densamma. När forskare diskuterar segregering på arbetsmarknaden beskriver de hur det finns en åtskillnad mellan könen på såväl ett horisontellt som ett vertikalt plan. Horisontell segregering innebär att kvinnor och män fördelas ojämnt mellan olika yrken och sektorer på arbetsmarknaden. Vissa yrken och branscher är kvinnodominerade medan andra är mansdominerade. Vertikal segregering innebär att kvinnor och män befinner sig på olika hierarkisk nivå i organisationer, där kvinnor generellt sett befinner sig på lägre position än männen (Åkerblom 2009). En trolig orsak till en fortsatt könssegregering på den svenska arbetsmarknaden, som framkom i SOU 2004:43, var bland annat arbetsdelningen i hemmet. Trots att kvinnor i dagens samhälle har en starkare koppling till arbetsmarknaden är det fortfarande också generellt sett så att de många gånger har huvudansvar för hem och familj. Detta, menar författarna av studien, leder till att kvinnor många gånger väljer att arbeta deltid för att hinna med både arbete och familj. Det kan också innebära att kvinnor söker sig till arbetsplatser där det finns möjlighet att deras behov av flexibilitet, kopplat till hem och familj, kan tillmötesgås. Detta tillmötesgående kan kvinnorna i praktiken vara tvungna att betala för genom att acceptera lägre lön och sämre befordringsmöjligheter (SOU 2004:43:215). 8

10 Enligt den statliga utredningen (SOU 2004:43) pekar en del, ändå trots allt på att könssegregeringen till viss del har minskat. En anledning till att könssegregeringen minskat något är att man kan se en viss ökning av antalet kvinnor inom många mansdominerade yrken. Dock gäller detta i stort sett bara inom mansdominerade yrken som kräver en högre utbildning. Utredningen pekar också på att Sedan mitten av 1980-talet har det skett olika satsningar för att öka flickors och kvinnors teknikintresse både för deras egen skull, ur jämställdhetssynpunkt, men också för att långsiktigt tillfredsställa arbetsmarknadens behov av teknikutbildade (SOU 2004:43) I forskningsrapporten På gränsen till genombrott? beskriver Gonäs et al (2005) några av de orsaker som leder till att det fortfarande råder yrkessegregering på arbetsmarknaden. Just dessa orsaker framkom i samband med kvinnomaktutredningen Denna utredning, visade i första hand på de orsaker som enligt en ekonomisk teoribildning gör att yrkessegregeringen på arbetsmarknaden kvarstår. Utredningen visar enligt Gonäs et al (2005) att yrkessegregering måste förklaras med faktorer som går att härleda till såväl utbuds- som efterfrågesidan. Sett från utbudssidan så har kvinnor och män generellt olika utbildning och intressen, detta bekräftas i i den statliga rapporten SOU 2000:31. Arbetsdelningen mellan kvinnor och män i familjen påverkar kvinnors möjlighet att ta olika typer av jobb, liksom arbetsgivarnas intresse av att anställa kvinnor och män för olika typer av jobb. Arbetsgivarna kan också antas ta hänsyn till att männen inte vill ha konkurrens av kvinnorna om de bra och välbetalda jobben (Gonäs et al 2005:24). 2.3 Flickor, pojkar och teknik Det finns enligt många forskare en diskurs i samhället som menar att kvinnor och teknik inte hör ihop, att teknik är något som är manligt kodat, se bland annat Berner och Nissen (2003). Också Salminen-Karlsson (2003) beskriver att teknik fortfarande är förknippat med maskulinitet. Elvin- Novak &Thomsson (2003) menar, som också beskrivits ovan, att det finns ett könstänkande i vårt samhälle. Detta könstänkande innebär att vissa intresseområden kategoriseras som kvinnliga respektive manliga. Enligt författarna börjar denna kategorisering redan då barn är mycket små. Det vill säga att så fort ett nyfött barn är placerat i kategorin pojke eller flicka börjar det stora könspådraget ; barnet är beroende på vilket kön det tillhör och förses med en viss färg på kläder, en viss sorts leksaker och så vidare. Detta könstänkande följer sedan barnet i livet (Elvin-Novak & Thomsson 2003). Exempel på hur flickor och pojkar kan bli helt olika bemötta av välmenande vuxna beskrivs i Henkel (2007). Författaren beskriver hur barn beroende på om det är en pojke eller flicka många gånger blir förpassade till olika lekar, detta utifrån vad vuxna förväntar sig att flickor respektive pojkar ska tycka om att göra. När en flicka kommer till förskolan på morgonen kan det låta såhär: -Åh vilka fina tofsar du har i håret och vilken fin tröja du har, har mamma köpt den ny till dig? Kom så går vi och ser efter hur dockorna mår, eller så kan vi baka lite kakor i sandlådan. 9

11 När en pojke kommer på morgonen kan det låta såhär: -Hej Simon! Kom så går vi och tittar om det finns nån cykel ledig, eller så kanske du vill gräva med traktorn i sandlådan? (Henkel 2007:16). Enligt Henkel (2007) styrs och uppmuntras barn också att välja intresse utifrån vilket kön de tillhör. Vidare menar författaren att barnen i och med val av rätt intresse, det vill säga ett intresse som håller sig innanför den tilldelade könsrollen, får positiv bekräftelse. Detta i sin tur leder till att barn redan i tidig ålder lär sig vad som förväntas av dem, beroende på om de är flickor eller pojkar. Henkel (2007) fortsätter sitt resonemang kring hur pojkar och flickor uppträder utifrån uppställda förväntningar. Hon diskuterar i termer av att lika lite som att det är en blå bilgen som gör att pojkar gillar blått och att leka med bilar, är det en rosa dockgen som gör att flickor gillar rosa och att leka med dockor. Detta har istället sin förklaring i de förväntningar och föreställningar som finns hos de vuxna i barnets omgivning. Dessa tankar bekräftas också av Elvin-Novak & Thomsson (2003) som beskriver hur begreppet könsroll ger indikationer om att vara flicka/kvinna eller pojke/man är inget man är, utan något man får lära sig att vara. Inlärningen kommer till stånd genom att flickor uppmuntras att bli som flickor medan pojkar uppmuntras att bli som pojkar (Elvin-Novak & Thomsson 2003:102). 2.4 Utbildning och en strävan efter jämställdhet Att kvinnor och män, generellt sett, många gånger visat sig ha olika intressen och utbildning är något som framkommer i den statliga rapporten SOU 2000:31 utförd på uppdrag av Jämit, som tidigare ett råd för jämställdhetsfrågor. Att kvinnor och män generellt har olika intressen kanske inte är så förvånande om man relaterar till diskussionen i ovanstående avsnitt. Då flickor och pojkar från tidig ålder uppmuntras att välja intresse utifrån könstillhörighet (Henkel 2007). Som vi ser det, är det med stor sannolikhet också så att detta påverkar de val av intressen och utbildningar som görs senare i livet. Denna statliga utredning, SOU 200:13, syftar till att undersöka bland annat kvinnors och mäns erfarenheter, behov och attityder på IT-området, detta med fokus på utbildningsområdet. Varför man fokuserar på just utbildningsområdet beror på att man från Jämits sida anser att skolan har stor betydelse för hur pojkar och flickor uppfattar sig själva. Vidare anser man också att denna självuppfattning i sin tur påverkar deras utbildningsval senare i livet (SOU 2000:31). Berner (2003:120) beskriver att det bland forskare och personer kopplade till utbildningssystemet finns en diskussion kring vilken inverkan skolan kan tänkas ha när det handlar om jämställdhet. Författaren beskriver hur man många gånger ser skolan som central när det kommer till att ge såväl flickor som pojkar grundläggande attityder och kunskap i ämnen så som teknik. Man tror också att det finns stora chanser att skolans verksamhet ska vara behjälplig i strävan efter att bryta såväl diskriminering som könssegregering. Samtidigt tycks det hos många finnas en insikt 10

12 om att skolan är en arena präglad av kön, där befintliga könsrelationer och könsnormer återskapas (Berner 2003:120). Detta trots att det sedan 1980 varit inskrivet i läroplanen att skolan ska verka för jämställdhet (Åkerblom 2009:41). Exempel på satsningar som gjorts för att attrahera fler studenter, läs flickor/kvinnor, till tekniska och naturvetenskapliga utbildningar är NOT-projekten. Dessa projekt har drivits av Skolverket och Högskoleverket, på uppdrag av regeringen (SOU 2000:31). Ett av projektens syften är att förutom att öka intresset för dessa utbildningar också skapa en bestående nyfikenhet inom naturvetenskap och teknik som ämnen, flickors perspektiv ska särskilt uppmärksammas. En utgångspunkt inom ramen för NOT-projekten är att det behövs fler kvinnor inom teknik och naturvetenskap, om man vill ha en allsidig utveckling (SOU 2000:31). Ett annat projekt är Paulina-projektet i Malmö i detta projekt arbetar man med flickor i årskurserna tre, fem och sju. Flickor ges under alla dessa tre årskurser chansen att besöka Pauliskolans tekniska gymnasium. Där får de med handledning av kvinnliga gymnasieelever, från de naturvetenskapliga och tekniska utbildningarna, möjlighet att se och använda datorer i olika former. Tanken med projektet är det ska påverka flickor att ha en positiv inställning till tekniska utbildningar när det är dags att göra sitt gymnasieval (SOU 2000:31). Ytterligare exempel på satsningar som gjorts för att attrahera fler studenter till tekniska och naturvetenskapliga gymnasieinriktningar inom gymnasieskolan är projektet Teknikerjakten som sedan 2004, drivs av Karlstad universitet. Projektet som har ett tydligt genusperspektiv syftar också till att öka intresset för universitetets lärarutbildningar inom teknik och naturvetenskap (Gonäs et al 2009). Denna satsning har enligt författarna visat sig vara framgångsrik, detta då intresset för dessa utbildningar ökat markant. För att underlätta för kvinnliga studenter inom ingenjörsprogram, naturvetenskapliga program och även lärarutbildning med dessa inriktningar, har man skapat nätverket Tekla. Syftet med nätverket är enligt författarna att uppmärksamma de kvinnliga studenternas speciella situation inom dessa utbildningar plus att se över vilka åtgärder som kan behövas för att underlätta övergången från studier till arbetsmarknad (Gonäs et al 2009). Att det tycks finnas en ambition och en en strävan efter att söka främja jämställdheten på såväl arbetsmarknaden som inom utbildningssystemet, med särskilt fokus på teknik och IT, visar aktuell forskning. Detta visar bland annat regeringens initiativ att ge KTH (Kungliga Tekniska Högskolan) i uppdrag att arbeta fram en plan innehållande förslag på åtgärder för att underlätta utvecklingen mot en mer jämställd IT-bransch. Initiativet till att upprätta en handlingsplan, var delvis baserat på resultat som framkommit i tidigare statliga utredningar, rörande IT och jämställdhet. Fokus för handlingsplanen skulle ligga på företag som tillverkar, utvecklar och säljer IT-produkter samt på företag som säljer IT-lösningar. Handlingsplanen innefattade även landets tekniska utbildningar. Enligt handlingsplanen, Jämställd IT-utveckling för ökad tillväxt (Vänje 2006) framkommer att en viktig dimension i arbetet med göra IT-branschen attraktiv, för såväl kvinnor som män, många gånger handlar om vilka värderingar det finns kring densamma. Detta gäller såväl värderingar kring själva ingenjörsrollen som värderingar som rör de olika yrken som återfinns inom IT-branschen. 11

13 Intervjuer utförda inom ramen för projektet visar att det enligt respondenterna finns en dubbel bild av kvinnor inom IT-branschen. Kvinnorna inom branschen är professionella och grundligt insatta i sin tekniska yrkesroll, men på samma gång finns det en inställning i omvärlden där man inte ser tekniskt kunnande hos kvinnor som något självklart (Vänje 2006). Berner (2003) ställer sig dock frågan varför alla dessa ansträngningar görs, varför man absolut vill få flickor att välja på ett otraditionellt sätt. Enligt Berner (2003) skulle en tanke med detta resonemang kunna vara att man på så sätt menar att kvinnor kan undvika att fastna i typiska kvinnoyrken. Att de med hjälp av en teknisk- eller naturvetenskaplig utbildning istället precis som männen får ett välbetalt och intressant arbete som exempelvis ingenjör. Författaren menar vidare att detta resonemang överensstämmer med näringslivets intresse av kvinnor som en begåvningsreserv som behövs för teknisk och industriell expansion (Berner 2003:119). Att det behövs fler kvinnor för att tillfredsställa arbetsmarknadens behov av teknikutbildade är något som också framkom i den statliga utredningen (SOU 2004:4). Vänje (2006) beskriver i handlingsplanen, Jämställd IT-utveckling för ökad tillväxt, varför det är viktigt att kvinnor tar plats i IT-branschen. Hon menar förutom att rekryteringsbasen behöver utökas är det till att börja med är en jämställdhetsfråga. Att det kan ses ur ett demokratiskt perspektiv, det vill säga att man oavsett kön ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter i såväl formella som informella strukturer i samhället. Vidare påpekar Vänje (2006) att då män och kvinnor har olika erfarenheter och perspektiv, leder kvinnors närvaro i IT-branschen till att fler erfarenheter och perspektiv beaktas. Detta i sin tur kan också betyda att tekniken förändras så att den tillfredställer fler behov och tilltalar fler grupper i samhället (Oudshoorn, Rommes and Stienstra i Vänje 2006) Indirekt menar Vänje (2006) att kvinnors minoritetssituation i IT-branschen, påverkar den ekonomiska tillväxten negativt. 2.5 Worklife balance / tillgänglighet för hem och arbete Från sent 1900-tal och framåt har förändringar skett gällande balansen mellan arbete och fritid. Dessa förändringar beror på ett antal framträdande orsaker. En av dessa orsaker är kvinnors ökade förvärvsarbete och att de i allt större utsträckning är en stabil del av arbetsmarknaden. Enligt studier rörande svenska kvinnors och mäns förvärvsfrekvens, visar dessa att kvinnor förvärvsarbetar i nästan lika stor utsträckning som män (Åkerblom 2009). Många människor i dagens samhälle lägger ner ett stort antal timmar på sitt arbete och tar i större utsträckning än tidigare också med sig arbete hem. Dessutom känner många arbetstagare idag en större press från arbetsgivare att vara produktiva och tillgängliga för arbetet. Det moderna samhället har för många också inneburit en förändring så till vida att det ställs högre krav på dem även i privatlivet. Detta blir då ännu en faktor som påverkar balansen mellan arbetsliv och privatliv work-life balance (Noon & Blyton 2007). Work-life balance kan alltså beskrivas som individens strävan efter att försöka balansera sitt arbete och sitt privatliv. Vad som kännetecknar en god balans mellan arbete och privatliv är olika från individ till individ. Det kan påverkas av individens allmänna levnadsförhållanden och sättet att se på saker och ting (Noon & Blyton 2007:356). Enligt författarna kan obalansen mellan de båda 12

14 sfärerna arbetsliv och privatliv ta olika former. Den ena är att pressen från arbetet är så hög att det påverkar möjligheterna att ta ansvar för hem och familj. Den andra är att privatlivet tar så mycket plats att det är svårt att utföra arbetet korrekt (Noon & Blyton 2007:357). Bergman & Gustafson (2008) väljer att beskriva ovanstående problematik utifrån begreppet tillgänglighet. De menar att detta begrepp bättre synliggör de krav som kvinnor och män möter, i arbetslivet och i familjelivet, och hur dessa krav påverkar deras vardagliga handlande (Bergman & Gustavsson 2008:16). I Arlie Russel Hochschilds The Time Bind (2001) studeras just hur människor i det moderna samhället får sitt liv att gå ihop, kopplat till work life balance/tillgänglighet. Utifrån Hochschilds studie kan man utläsa att kvinnorna generellt i mycket större utsträckning än männen också ansvarar för det obetalda hemarbetet, detta trots att många av kvinnorna arbetar långa dagar utanför hemmet. Att kvinnor generellt är mer tillgängliga för sina familjer bekräftas också av den studie som analyserats av Bergman & Gustafson (2008), där de kvinnorna i studien, oavsett hierarkisk nivå på arbetsplatsen, var mer tillgängliga för familjen än sina manliga kollegor, som istället var mer tillgängliga för arbetet. Att män generellt sett har en högre tillgänglighet för arbete bekräftas också av Noon & Blyton (2007). De senare menar dock att det faktum att kvinnor generellt sett är mer tillgängliga för familjen än för arbetet inte behöver innebära att kvinnor generellt sett väljer detta. Noon & Blyton (2007) menar istället att det är arbetsdelningen i hemmet som många gånger styr i vilken utsträckning kvinnor kan satsa på arbetet. Då arbetsdelningen i hemmet många gånger innebär att kvinnor tar mer ansvar än män, för barn, matlagning och städning gör det också att de automatiskt har mindre tid och energi att spendera i arbetslivet (Bergman & Gustafson 2008). Det ger också kvinnorna begränsade möjligheter att använda tillgänglighet för arbetet som konkurrensmedel (Bergman & Gustafson 2008:15). Denna bild är något som ytterligare bekräftas i några av de problemformuleringar som tagits fram av Svenskt Näringsliv (Jansson 2010). I dessa har man bland annat kunnat konstatera att kvinnors karriärer många gånger hindras av det tidskrävande obetalda hemarbetet. Detta är då kopplat till att det finns barn i familjen. Det är å andra sidan även så att det visade sig att barn inte ses som ett hinder för män som vill göra karriär. Det är således mödrar som görs ansvariga för att lösa konflikten mellan yrkesliv och reproduktion. När moderskap konstrueras som ett hinder är det relationen mellan mor och barn som blir problemet snarare än mäns låga deltagande i hemmet. (Jansson 2010:139). Det är istället så att mäns familjebildande ses som en stabiliserande faktor i organisationen, speciellt i de fall som mannen är en hemvändare. Det vill säga att mannen efter ett antal år i en annan del av landet eller världen, återvänder till sina hemtrakter för att bilda familj och bygga upp sitt liv (Gonäs et al 2009). Kopplat till tillgänglighet för arbete kontra familj, visar studier att män i betydligt högre grad än kvinnor reser inom ramen för sitt arbete (Bergman & Gustafson 2008). Detta beror, enligt författarna, delvis på att kvinnor i högre grad än män förväntas att inte vilja eller kunna resa. Detta till viss del baserat på att kvinnor generellt sett ses ha det största ansvaret för det obetalda hemarbetet och familjens barn, vilket ju också bekräftas av bland annat Hochschild (2001) och Noon& Blyton (2007). I Bergman & Gustafson (2008) citeras Jonasdottir, där hon hävdar att sett ur ett feministiskt perspektiv är det så att kvinnors tillgänglighet för familjens behov (i 13

15 heterosexuella relationer) befriar män från hushålls- och omsorgsarbete, så att män istället kan ägna sina förmågor åt att prestera mer på arbetet eller på andra områden. (Bergman & Gustafson 2008:3f). 2.6Kompetens Då vår huvudfrågeställning berör huruvida kompetens eller kön avgör när IT-företag rekryterar finner vi det relevant att ge en kortfattad beskrivning av begreppet kompetens. Kompetens kan definieras enligt följande: Formell behörighet för viss uppgift eller tjänst. Förmåga att utföra viss typ av uppgifter eller att hantera viss typ av situationer. Kompetens består av såväl kunskaper och färdigheter som av know how grundad på erfarenhet, av förhållningssätt och av förmåga till korrekt bedömning och värdering. Yrkeskunnande är en form av sådan kompetens. Den som har kompetens att klara viss typ av uppgifter kan sägas vara reellt eller faktiskt kvalificerad gör dessa uppgifter (Egidius 1994:285). Granberg (2008) beskriver utifrån bland andra Boyatzis, Spencer & Spencer hur kompetens omfattas av ett antal olika delar. Exempel på delar som innefattas i begreppet kompetens är ; En stomme av kunskap. Detta kan innebära att den anställde har information inom ett speciellt område. Det kan också handla om den kunskap som behövs för att den anställde ska ha möjlighet att uppnå de mål som ställts upp för arbetet; Skicklighet, egenskaper som den anställde måste inneha för att kunna utföra sitt arbete. Självuppfattning, individens insikt om sig själv i förhållande till de värderingar som omgivningen har. Social roll, en individs uppmärksamhet på normer och beteenden som behöver införlivas för att denne ska kunna anpassa sig (Granberg 2008:407). 2.7 Rekrytering och rekryteringsprocessen Inledningsvis krävs en definition av begreppet rekrytering. Rekrytering innebär de åtgärder som syftar till att genom anställning tillgodose företagets behov av personal. (Granberg 2008:315). Vidare beskriver Granberg (2008) att rekrytering kan vara av två olika typer; dels intern, där personal rekryteras inom den egna organisationen, dels extern, där man istället söker medarbetare utanför organisationen. En faktor som kan påverka vilken typ av rekrytering ett företag väljer är enligt Granberg (2008) hur konjunkturen ser ut. I högkonjunktur och expansiva tider måste man ofta externrekrytera för att kunna tillgodose företagets behov av personal. Under lågkonjunktur väljer företag istället att rekrytera inom den egna organisationen, alternativt använda sig av tillfälliga konsulttjänster. Hur själva rekryteringsprocessen ser ut varierar naturligtvis från företag till företag och kan skilja sig väsentligt åt. Ett exempel på hur rekryteringsprocessen kan se ut beskrivs i Lindmark & Önnevik (2009), vilken presenteras nedan. 14

16 2.7.1 Profil Ett första steg i rekryteringsprocessen är att utreda vilka krav som finns på den tilltänkta befattningen, detta för att skapa en tydligare bild av vad det är för person man söker. Detta kan göras genom att företaget upprättar en befattningsbeskrivning, som bland annat kan innehålla följande, yrkestitel, kompetensprofil, arbets- och ansvarsområden samt befogenheter. Vidare menar Lindmark & Önnevik (2009) att det kan vara av intresse att studera den befintliga arbetsgruppen med dess egenskaper och roller för att utifrån det kunna rekrytera en person som kompletterar densamma. Det vill säga att man vid nyrekrytering har en bild av vilken personlighetsprofil organisationen har behov av. En organisation som nästan bara består av idésprutor har ett innovativt klimat med många goda idèer, men det blir inte alltid så mycket utfört i praktiken. Balansen inom personalstyrkan är väsentlig för att skapa förutsättningar för en god dynamik och utveckling för gruppen (Lindmark & Önnevik 2009:86). När det väl fastställts vad man söker för personlighetsprofil, blir nästa steg i rekryteringsprocessen att företaget går ut med information om den tilltänkta tjänsten. Detta för att komma i kontakt med intressanta kandidater Rekryteringsvägar Några av de vanligaste rekryteringsvägarna enligt Lindmark & Önnevik (2009) är via Arbetsförmedlingen, annonsering i dags- och fackpress, annonsering på internet och att företaget informerar om tjänsten vid universitet och högskolor. Dessa är enligt Knocke et al (2003) att se som formella rekryteringsvägar. Dock visar studier att många privata företag idag ställer sig kritiska till den traditionella Arbetsförmedlingen som rekryteringsväg. Detta då man menar att de inte har kompetens att hjälpa till vid anställning av mer till kvalificerad kompetens till företagen. Respondenterna i Knockes et al (2003) studie menar att Arbetsförmedlingen helt enkelt är dåliga på att matcha företagets kompetenskrav, då de menar att de högutbildade personer som eftersöks inte finns att tillgå via Arbetsförmedlingen (Knocke et al 2003). Det faktum att Arbetsförmedlingen blir en allt mindre intressant rekryteringsväg är något som bekräftas av Karlsson (2010) som menar att en allt lägre procent av företagen finner det relevant att rekrytera via Arbetsförmedlingen. En annan rekryteringsväg som företag kan välja är att rekrytera via nätverk. Denna rekryteringsväg är vad man kallar informell (Knocke et al 2003).Till skillnad från formella rekryteringsvägar handlar det här istället om att använda sig av personliga kontakter, exempelvis genom idrottsföreningar, yrkesföreningar, Rotary eller andra sociala nätverk såsom släktingar, vänner och bekanta. Det kan också handla om att de anställda på det aktuella företaget blir ombedda att fundera över om det finns någon i deras bekantskapskrets som skulle kunna vara lämplig att anställa på den aktuella befattningen. Enligt Granberg (2008) är nätverksrekrytering ofta ett mycket bra sätt att rekrytera på. Detta genom att företaget på så vis kan få utförliga referenser på den som rekommenderas. Vidare är det oftast en generell uppfattning att om en anställd rekommenderar en person till en tjänst på det egna företaget är det med stor sannolikhet också så att han eller hon har en positiv bild av arbetsplatsen. Denna positiva syn förmedlas till den nyrekryterade vilket i sin tur med stor sannolikhet leder till att det skapas positiva spiraler i organisationen. 15

17 Dock menar Granberg (2008) att det också kan finnas vissa risker med nätverksrekrytering. En av riskerna med att man rekryterar via personliga kontakter menar Granberg (2008) är att det inte är osannolikt att de som ses som intressanta har tydliga likheter med såväl de som rekommenderar personerna, som de som är ansvariga för rekryteringen. Detta i sin tur skulle naturligtvis också kunna innebära att vissa individer automatiskt väljs bort vid nyrekrytering till företaget. Det finns risk att det blir som Granberg (2008) beskriver det, more of the same. Rekrytering via nätverk är också den rekryteringsväg som enligt många studier visat sig vara missgynnsamt för kvinnor, speciellt inom mansdominerade branscher på arbetsmarknaden. När arbetsgivaren använder medarbetare, vänner, bekanta och släktingar, tidigare ansökningar eller tar direktkontakt med potentiella anställda handlar det som vi beskrivit ovan om informella kanaler. Denna rekryteringsmodell förutsätter att de som kan komma ifråga ingår i ett mer eller mindre fast nätverk av kontakter. Nätverksrekrytering, som fungerar på grundval av muntlig kommunikation och bekantskap, innebär dock att kännedom om ett ledigt arbete riskerar att inte nå kvinnor när det handlar om mansdominerade branscher (Knocke et al 2003:37). Att rekrytering via informella kontakter blir en allt viktigare rekryteringskanal visar siffror från Svenskt Näringsliv. Så stor andel som 76% av företagen, i en aktuell enkätstudie rörande rekrytering, svarar att den vanligaste rekryteringsvägen är via informella kontakter och nätverk (Karlsson 2010). Inom vissa branscher där det är stor brist på lämplig arbetskraft kan företagen välja att använda sig av tipspengar. Tipspeng är ett sätt att uppmuntra befintlig personal att rekommendera lämpliga personer till företaget. Även passiv rekrytering förekommer, detta innebär att personer spontant hör av sig till företaget och erbjuder sina tjänster. (Knocke et al 2003) Ytterligare ett tillskott inom ramen för informella rekryteringsvägar är ett relativt nytt fenomen, där företag använder sig av internetbaserade sociala nätverk/sociala medier som till exempel Linkedin och Facebook vid rekrytering av nya medarbetare. Att sociala medier som rekryteringsväg ligger i tiden är något som bekräftas av siffror från Svenskt Näringsliv (Karlsson 2010) där 18 procent av företagen uppger att de har använt sociala medier som en rekryteringsväg. Många företag menar också att genom att vara aktiva på internet och i sociala medier stärker de sitt företags varumärke och ses då också som attraktiva arbetsgivare. Undersökningen visar också att företag genomför direkta rekryteringskampanjer via populära sajter på internet. Karlsson (2010) menar vidare att det finns mycket som pekar på att internet kommer att få en stärkt ställning som rekryteringsväg för företag och organisationer Sammanställning av sökande När organisationen erhållit ansökningar från sökande till tjänsten blir nästa steg i rekryteringsprocessen enligt Lindmark & Önnevik (2009) att det görs en sammanställning av de sökandes meriter. Utifrån denna sammanställning görs sedan en grovgallring för att sortera ut de sökande som är mest intressanta alternativt ointressanta. Genom att göra en sammanställning av alla sökande kan man på ett tidigt stadium sortera bort de som är helt ointressanta och behöver inte lägga ytterligare tid på dessa ansökningar senare i urvalsprocessen. 16

18 2.7.4 Urval Därefter görs en bedömning av vilka sökande som bäst överensstämmer med de krav som fastställts i befattningsbeskrivningen. Detta görs med hjälp av olika typer av urvalsinstrument. Exempel på urvalsinstrument är intervjuer, betyg från skolor, arbete samt referenser. När betyg och referenser granskas är en avgörande faktor hur aktuella dessa är. Ytterligare ett urvalsinstrument är att använda olika typer av tester. Det kan handla om personlighetstester, simuleringstester eller kognitiva tester, allt beroende på vad man vill få fram för information. Lindmark & Önnevik (2009) menar dock att det är viktigt att vara restriktiv när man använder sig av dessa tester. Då det finns en hel mängd olika tester menar Lindmark & Önnevik (2009) att det är viktigt att säkerhetsställa kvalitén på det test man väljer att använda. Vidare menar författarna att för att det överhuvudtaget ska vara relevant att använda sig av test som ett urvalsinstrument ska syftet med testet vara klart fastställt innan genomförandet Beslut om anställning Lindmark & Önnevik (2009) beskriver vidare att oavsett vilka instrument man använder sig av i urvalsprocessen så kommer man till sist till det steg då den slutgiltiga gallringen av de sökande ska göras. I det här skedet av processen kan det behöva göras ytterligare intervjuer med de mest intressanta kandidaterna, för att sedan utifrån dessa kompletterande intervjuer, ta ett korrekt beslut. Vid den här delen av urvalsprocessen är det enligt Lindmark & Önnervik (2009) vanligt att ytterligare medarbetare ur organisationen och eventuellt en facklig representant får möjlighet att vara med och lämna sin åsikt angående de tilltänkta kandidaterna och med det påverka beslutet. När beslut väl är taget och organisationen bestämt vem som ska tillsättas på den aktuella tjänsten skrivs avtal och kontrakt plus att övriga sökande meddelas att tjänsten är tillsatt. 2.8 Rekrytering och jämställdhet Efter att ha studerat de olika faserna i en rekryteringsprocess, rent generellt, kommer vi nu att studera hur man kan se på rekrytering utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Detta för att studera om det eventuellt skulle kunna finnas faktorer i denna process som påverkar kvinnors möjlighet att konkurrera med män. Först en förklaring av begreppet jämställdhet: Det svenska uttrycket jämställdhet etablerades i samband med att frågan om lagstiftning mot könsdiskriminering initierades i början av 1970-talet, och syftet var då att resonera kring kön och jämlikhet. Med jämställdhet avses allmänt just jämlikhet mellan könen. Uttrycket jämställdhet var dock inte nytt, det användes redan år 1938 av Alva Myrdal i betänkandet av Gift kvinnas förvärvsarbete (Mark 2007:13f) Vi kommer vidare att se på olika rutiner som kan påverka att ett företags rekryteringsprocess struktureras så att den underlättar för en mera jämlik rekrytering. Många menar att just rekryteringsprocessen är av stor betydelse för att möjliggöra att segregeringen på arbetsmarknaden 17

19 bryts (Knocke 2003). I en studie gjord av Gonäs et al (2005) visar resultaten att det, inom de undersökta organisationerna, fanns en klar skillnad mellan teori och praktik när det gäller jämställdhet. Bland annat rörde detta rekrytering av personal. I teorin fanns en politiskt korrekt diskurs rörande kön, jämlikhet och rekrytering. I praktiken visade det sig dock vara svårare att omsätta ord till handling, bland annat vid det praktiska användandet av företagens rekryteringsinstrument. Det fanns även, inom organisationerna, en medvetenhet om jämställdhetslagens (ersatt med diskrimineringslagen ) krav på att försöka uppnå en jämnare fördelning mellan könen. Också här visade det sig vara ett stort glapp mellan det man sa sig ha ambition att genomföra och det man verkligen genomförde. Detta handlade bland annat om att se över såväl den horisontella som den vertikala arbetsdelningen i den befintliga arbetsgruppen (Gonäs et al 2005). I handlingsplanen, Jämställd IT-utveckling för ökad tillväxt (Vänje, 2006), presenteras ett antal aspekter på hur man med hjälp av bland annat rutiner kring rekrytering kan förändra strukturerna utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Följande rekommendationer lades fram i handlingsplanen: Formalisera kriterier vid varje rekrytering så att kraven och önskemålen för den aktuella tjänsten blir tydliga. Ytterligare en viktig aspekt är att såväl teknisk kompetens som övriga kvalifikationer beskrivs på ett sådant sätt att tjänsten blir attraktiv för både kvinnor och en bredare grupp av män. Se till att både kvinnor och män deltar i rekryteringsprocessens olika faser, såväl vid anställningsintervjuer som att kontaktpersoner i rekryteringsannonser representerar båda könen. Företagen kan vid rekrytering ställa krav på eventuella rekryteringsbolag att de ska leverera kandidater av båda könen. Det är även viktigt att se över vilka nätverk som företaget använder sig av vid rekrytering, det vill säga om man når både kvinnor och män genom dessa. Välj det underrepresenterade könet vid rekrytering om kandidaternas meriter bedöms som likvärdiga. Även vid val av underleverantörer och outsourcing av verksamhet kan företagen välja företag som medvetet arbetar med jämställdhetsfrågan (Vänje :11ff). En referens till hur en jämställd rekryteringsprocess kan genomföras i praktiken beskrivs i en intervju med rekryteringskonsulten Ida Larsson vid rekryteringsföretaget Linqsearch AB, ett företag som specialiserar sig på just jämställd rekrytering. I intervjun med Allt om jämställdhet ger Ida Larsson råd om hur själva rekryteringsprocessen kan påverka möjligheterna till att bryta könssegregeringen på arbetsmarknaden( Hon beskriver vikten av ha en könsblandad rekryteringsgrupp. Detta ökar enligt Larsson (2011) chanserna att de kandidater som är aktuella för tjänsten värderas utifrån flera olika perspektiv. Detta baserat på att kvinnor och män ofta har olika erfarenheter. Larsson (2011) menar vidare att det är tjänstens arbetsuppgifter som ska vara styrande för den kompetens som krävs. Det är viktigt att kravspecifikationen för ansökan inte 18

20 innehåller några könsmärkta kompetenser eller egenskaper. På det här stadiet kan det också enligt Larssson (2011) vara intressant att fundera över huruvida de specifika utbildningar som man eftersöker är kvinno- eller mansdominerade och i vilken omfattning de är nödvändiga för att kunna utföra de aktuella arbetsuppgifterna. När det kommer till att annonsera ut tjänsten är det viktigt att inte använda sig av könsmärkta ord utan istället helt och hållet se till vad man har för kravspecifikationer på tjänsten. Det är också viktigt att förtydliga exakt vilka arbetsuppgifter som tjänsten innebär och dessutom lyfta fram dessa vid annonsering. Enligt Granbergs (2008) och Knockes et al (2003) studier har vi kunnat se att en organisations val av rekryteringsväg kan vara något som påverkar möjligheterna för kvinnor att söka vissa typer av arbeten. De menar att rekrytering via informella nätverk kan vara missgynnande för kvinnor, speciellt då inom mansdominerade branscher. Detta är något som också bekräftas av Larsson (2011) som menar att sättet man väljer att annonsera ut tjänsten på kan vara av avgörande betydelse för vilka ansökningar som kommer in. Ett sätt att komma i kontakt med kompetenta kandidater är att använda sig av databaser och nätverk. Då informella, sociala nätverk, som vi redan berört, många gånger förstärker könssegregeringen på arbetsmarknaden betonar Larsson (2011) vikten att också använda sig av formella nätverk för att nå ut till alla, oavsett kön. Det är också viktigt att spendera tid på att odla kvinnliga nätverk för att på så vis ha ett så brett utbud som möjligt att rekrytera i från. Vid urvalsförfarandet ska man utgå ifrån den kravspecifikation som tagits fram inför rekryteringen. Utifrån dessa uppställda krav bedöms sedan de sökande kopplat till vad som är för tjänsten nödvändiga, önskvärda och meriterande kompetenser och egenskaper (Larsson 2011). För att öka chansen att alla sökande till tjänsten ska få likvärdiga anställningsintervjuer är det också viktigt att det finns en viss struktur på intervjuerna. Det vill säga att man innan genomförandet av intervjuerna fastställt vilka frågor och ämnen som man ämnar ta upp med de sökande. För att ytterligare undvika diskriminering i rekryteringsprocessen ska det enligt Larsson (2011) finnas en strävan efter att det ska finnas såväl en manlig som en kvinnlig representant närvarande vid själva intervjutillfället. Dessutom ska frågor av personlig karaktär undvikas vid en anställningsintervju. Till sist menar Larsson (2011) att det är viktigt att föra en dialog med den person som haft det slutgiltiga beslutsansvaret, för att utröna vad som låg till grund för att den ena eller andra personen blev erbjuden anställning i företaget. Enligt Karlsson (2010) är rekrytering via sociala medier något som ser ut att bli allt vanligare. Kopplat till jämställdhet skulle denna rekryteringsväg, tänkas kunna ha en positiv inverkan på kvinnors möjlighet att ta del av information, rörande lediga tjänster, även inom mansdominerade branscher. Detta då sociala medier når ut till alla, inte bara en utvald grupp. Ett exempel på hur sociala medier kan användas som en informell kanal för att förmedla kontakter och tipsa om personer för rekrytering är Rättviseförmedlingen. På denna förenings Facebooksida kan vem som helst söka efter personer från underrepresenterade grupper, detta gäller såväl kvinnor som män. Rättviseförmedlingen har som mål att alla ska samarbeta för att korrigera skevheter som bygger på gamla föreställningar om bland annat kön och ursprung. Rättviseförmedlingens mål är bland annat, 19