LPP Linköpings personalpolitiska program

Transkript

1 LPP Linköpings personalpolitiska program

2 LPP Linköpings personalpolitiska program

3 Linköping där idéer blir verklighet I Linköpings personalpolitiska program definierar vi de allra viktigaste områdena att förbättra och förädla. Programmet har funnits ett antal år och har nu reviderats. Linköpings Kommuns anställda ska vara väl rustade att ta itu med omvärldsförändringar som ständigt möter och ha verktyg att gå vidare. Ett redskap att ta sig fram med är att ha en fortgående kompetensutveckling, med kompetens i bagaget blir arbetsresan mer spännande och stimulerande. Under de kommande åren ska jämställdhets- och mångfaldsarbetet fortsätta utvecklas, samtidigt som vi ser arbetskamrater gå egna vägar till att bli företagare. Världen förändras och här i Linköping har vi stora förutsättningar att ta till oss nytänkande och byta idéer med omvärlden. Vi har på några områden redan ett gott utbyte med andra länder i Europeiska Unionen, ett utbyte som gärna får utvecklas och utvidgas. Linköpings personalpolitiska program utgör en god grund för en bra personalpolitik. Det gäller nu också att målmedvetet arbeta för att alla goda intentioner i programmet också blir verklighet. Ann-Cathrine Hjerdt Kommunalråd och ordförande i personalutskottet Foto: Lasse Hejdenberg

4 Kommunens personalpolitiska vision är att skapa goda arbetsplatser, där varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att utvecklas både i arbetet och som individ. Linköpings personalpolitiska program LPP är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser. Syftet med LPP är att ge dig som medarbetare, chef, ledare eller politisk beslutsfattare stöd och vägledning i arbetet med att förverkliga den personalpolitiska visionen. Programmet vänder sig även till dig som funderar på att börja arbeta i kommunen och vi hoppas att det kan ge en bild av vad vi står för och vad vi vill uppnå. I det personalpolitiska programmet lyfts fem områden fram. Områden som vi tror är viktiga framgångsfaktorer för att nå den personalpolitiska visionen. Dessa är: Ledarskap och medarbetarskap Jämställdhet och mångfald Arbetsmiljö Personal- och kompetensförsörjning Anställningsvillkor Det finns inga skarpa gränser mellan programmets områden utan de påverkar och påverkas av varandra. Denna helhetssyn är även utgångspunkten i kommunfullmäktiges mål för personal i kommunal verksamhet. LPP beaktar att kommunen tillämpar målstyrning och decentralisering i en beställar-/utförarorganisation. Detta innebär att det är verksamhetens inriktning, dess mål och utvecklingsbehov som styr hur kommunens arbetsplatser skall organiseras, vilken personal som ska rekryteras och vilken kompetens som behöver utvecklas. Några definitioner: Medarbetare: alla anställda. Chef och/eller ledare: anställd som har ett formellt uppdrag att leda, fördela och/eller samordna arbetet inom ett definierat område. I chefsuppdraget ingår alltid ett ledaruppdrag, medan en ledare per definition inte alltid omfattas av chefsuppdragets formella ansvar och befogenheter. Politisk ledare: förtroendevald med ett formellt uppdrag inom ett definierat område. Brukare: mottagare av de tjänster som utförs i kommunalt beställda verksamheter.

5 Policy för ledarskap och medarbetarskap Foto: Morre Foto: Lasse Hejdenberg

6 Ledarskap och medarbetarskap hör nära ihop och är varandras förutsättningar för en bra verksamhet. I Linköpings kommun arbetar vi med att parallellt utveckla dessa roller. Ledarskapet och medarbetarskapet praktiseras i olika sammanhang och på olika nivåer i organisationen. Till exempel det politiska ledarskapet, ledarskapet hos formella chefer, projektledare, ledare i arbetslag, med flera. Kommunens ledare är nyckelpersoner i arbetet med att förnya och utveckla verksamheten samt förbättra resultaten till gagn för Linköpings kommuns invånare. Vi behöver bra ledare med dokumenterad förmåga som framgångsrikt kan leda och utveckla verksamhet och personal. Linköpings kommun har beslutat om en kommungemensam Ledarskapsprofil som ska användas vid identifikation, rekrytering och utveckling av ledare. Det är på våra arbetsplatser som resultatet av utvecklingsarbete omsätts i handling och för att klara detta behöver både ledare och medarbetare uppmärksammas och ha tillgång till personligt utformat stöd. Oavsett uppdrag, roll och funktion är vår gemensamma uppgift att: Sätta brukarnas behov och intressen i centrum. Samverka över gränser och ta tillvara varandras kompetenser. Respektera varandras åsikter, roller och funktioner. Vara öppna mot varandra och våra uppdragsgivare. Ta ett aktivt ansvar för att utveckla verksamheten och oss själva. Verka för att alla ska uppleva arbetsglädje, trivas och känna yrkesstolthet. Alla som arbetar inom kommunen ska kunna uppleva arbetsglädje, trivas med sina arbetsuppgifter och känna yrkesstolthet. Genom att visa respekt för varandra, att ta ett aktivt ansvar för utveckling och samverka över gränser kan vi sätta brukarnas behov i centrum.

7 Policy för jämställdhet och mångfald Foto: Lasse Hejdenberg

8 För att spegla det samhälle vi lever i, är det viktigt att kommunen som arbetsplats inte utestänger någon grupp i samhället. Att kommunen verkar för jämställdhet och jämlikhet på våra arbetsplatser är en självklarhet. Linköpings kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhetsoch mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande principen om ömsesidig respekt, likabehandling och ickediskriminering oavsett kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning, etnicitet, religion eller trosuppfattning. Denna grundläggande princip ska genomsyra kommunens hela verksamhet, såväl som arbetsgivare * som i förhållande till brukarna. Arbetet ska kännetecknas av utveckling och förbättring samt leda till ökad kvalitet. Ett framgångsrikt jämställdhets- och mångfaldsarbete förutsätter att individers olika kompetens synliggörs, värdesätts, respekteras och tas tillvara. Detta gör kommunen till en attraktiv arbetsgivare och skapar förtroende för kommunens verksamhet. Likabehandling och nolltolerans för trakasserier och diskriminering är ett ovillkorligt krav såväl från demokratisk synvinkel som ur effektivitetssynpunkt. I strategin för att utveckla jämställdhet och mångfald ingår bland annat att: Arbete med jämställdhet och mångfald ska ingå som en integrerad del i kommunens personaloch kvalitetsarbete. Möjlighet till utbildning, kompetens- och karriärutveckling ska utgå från samma principer för alla medarbetare. Riktlinjer som ökar mångfalden i personalsammansättningen ska tillämpas vid rekrytering av nya medarbetare och chefer samt vid tillsättning av arbetsgrupper. * Arbetsgivar- och arbetstagarpartens skyldigheter och rättigheter i arbetet med jämställdhet och mångfald i arbetslivet, regleras i arbetsmiljölagen, i centrala och lokala avtal samt i de så kallade diskrimineringslagarna; 1) jämställdhet, 2) etnisk diskriminering, 3) funktionshinder, 4) sexuell läggning, 5) ålder.

9 Policy för arbetsmiljö Foto: Morre Foto: Lasse Hejdenberg

10 Med arbetsmiljö avses dels fysiska arbetsmiljöfaktorer; till exempel buller, fysisk ansträngning och luftkvalitet, dels psykosociala arbetsmiljöfaktorer; till exempel hur ledarskapet utövas, samarbetsformer, arbetsorganisation och arbetsinnehåll. Effekterna av arbetsmiljön, hur vi mår i kropp och själ, påverkas av samspelet mellan yttre förhållanden i arbetsmiljön och våra inre upplevelser. En god arbetsmiljö är en miljö där vi känner arbetsglädje och där samtliga medarbetares resurser tas tillvara och utvecklas. En god arbetsmiljö är hälsofrämjande, bidrar till att verksamhetens mål uppnås och ökar kommunens möjligheter att rekrytera, behålla och utveckla goda medarbetare. I strategin för att uppnå en god arbetsmiljö ingår bland annat att: Arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturligt integrerad del i kommunens alla verksamheter i enlighet med Arbetsmiljöverkets föreskrift avseende systematiskt arbetsmiljöarbete. Ansvaret för arbetsmiljöfrågorna ska återfinnas i linjeorganisationen och att aktuell uppgiftsfördelning ska dokumenteras skriftligt. Samtliga arbetsmiljöansvariga chefer ska ha dokumenterade kunskaper motsvarande en grundutbildning i arbetsmiljö innan ansvar och befogenheter fördelas. Samtliga medarbetare ska ha tillgång till företagshälsovård. Samtliga arbetsplatser ska följa kommunens riktlinjer för rehabilitering samt ta fram egna rutiner för att säkerställa att tidiga signaler på ohälsa tas tillvara i det förebyggande och hälsofrämjande arbetet. Samtliga medarbetare ska stimuleras till att utöva hälsofrämjande aktiviteter på betald arbetstid i enlighet med de intentioner som fastställts i kommunens riktlinjer för hälsoarbete. En god arbetsmiljö är den miljö där vi kan känna arbetsglädje och där samtliga medarbetares resurser tas tillvara och utvecklas.

11 Foto: Lasse Hejdenberg Policy för personaloch kompetensförsörjning 10 Foto: Morre

12 Utveckling och anpassning är viktigt i en ständigt föränderlig värld. För att kommunen ska kunna ge den service som brukarna behöver är det viktigt att kunna attrahera, rekrytera, tillvarata och utveckla människor i alla våra verksamheter. Vi lever i en föränderlig värld där ändrade behov och förutsättningar ställer stora krav på verksamheternas förmåga till anpassning. Nya arbetsuppgifter tillkommer och andra försvinner, vilket i sin tur påverkar behoven av personal och kompetens. En kompetensutveckling som utgår från verksamhetens behov och föränderlighet är och blir en allt viktigare förutsättning för att vi ska klara våra uppdrag. Mot denna bakgrund ska kompetensutveckling ses som en framtida investe ring. Attrahera, rekrytera, introducera, tillvarata, förnya och utveckla är hörnstenar i personaloch kompetensförsörj ningsprocessen. Förändrade förutsättningar ska i första hand mötas med utvecklingsinsatser men ibland kan personalnedskärningar, med avveckling som följd, vara ofrånkomligt. Oavsett vad som är aktuellt är det viktigt att det sker på ett professionellt sätt och med respekt för indi viden. Linköpings kommun står idag inför en generations växling och många nya medarbetare och chefer kommer att behöva rekryteras. Om inte kommunen framstår som en tillräckligt attraktiv arbetsgivare riskerar vi att få brist på utbildad personal. Det handlar ytterst om att jobben ska vara intressanta, utvecklande och att det finns möjligheter till personlig utveckling. I strategin för att uppnå en väl fungerande personaloch kompetensförsörjning ingår bland annat att: Fortlöpande verksamhets- och omvärldsanalyser ska, tillsammans med medarbetarsamtalen, utgöra underlag för prioriteringar av kompetensutvecklingsinsatser och rekryteringsbehov. Planering av personaloch kompetensförsörjnings åtgärder på individ-, grupp- och organisationsnivå ska ingå i den årliga budget- och verksamhetsplaneringen. Marknadsföring av kommunala verksamheter och kommunen som arbetsgivare ska intensifieras, särskilt inom de verksamheter där personalbrist förväntas uppstå. Samtliga arbetsplatser tillämpar kompetensbaserad rekrytering i enlighet med kommunens riktlinjer för rekrytering. Förändrings- och utvecklingsbenägenhet, intern personalrörlighet och arbetsutvidgning ska främjas och uppmuntras för medarbetare och chefer som vill bredda och/eller förnya sin kompetens. Varje ny medarbetare och chef; nyanställda, intern rekryterade och omplacerade, ska genomgå introduk tionsprogram som omfattar den egna enheten, anställningsmyndigheten och kommunen som helhet. 11

13 Policy för anställningsvillkor Foto: Morre 12 Foto: Morre

14 Bra anställningsvillkor är ett av flera medel för att stärka kommunens möjligheter att behålla, utveckla och rekrytera medarbetare. Inom området anställningsvillkor är arbetstiden och löne- och belöningspolitiken viktiga delar för att göra kommunen till en attraktiv arbetsgivare. Vår uppfattning är att flexibla arbetstidslösningar ökar människors möjligheter att påverka sin arbets- och familjesituation. Att kunna erbjuda flexibla arbetstidslösningar är därför en av flera åtgärder för att trygga framtida personalförsörjning, minska sjukfrånvaron och nå uppsatta verksamhetsmål. En aktiv och bra löne- och belöningspolitik kännetecknas av att den stimulerar nuvarande och blivande medarbetare till goda arbetsinsatser, engagemang och arbetstillfredsställelse samt bidrar till en effektiv verksamhet. I strategin för att utveckla anställningsvillkoren ingår bland annat att: Arbetsgivaren ska sträva efter att tillmötesgå individuella önskemål om sysselsättningsgrad och arbetstidsförläggning, förutsatt att verksamheten inte missgynnas. Olika modeller för flexibel arbetstid, arbetstidsförläggning och distansarbete ska prövas och erfarenheter spridas. Principer för lönebildning ska vara tydliga och väl kända av chefer och medarbetare. Lönesättningen ska baseras på arbetstagarens prestation och skicklighet samt förmåga att nå uppfyllda mål. Kommunen skall genom lönekartläggning, kopplad till kriterier för bedömning av krav på arbetet, analysera och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Det ska vara möjligt att växla lön mot andra förmåner som exempelvis ledighet. Vid löneväxling skall de skattemässiga konsekvenserna beaktas. Det skall vara möjligt att växla lön mot ökad pensionsavsättning samt att för chefer välja alternativa pensionslösningar. Det ska vara möjligt att belöna enskilda medarbetares eller gruppers prestationer. Erbjuda utbildning i starta eget och vara generös med att bevilja tjänstledighet vid avknoppning. Att kunna anpassa sin arbetstid betyder mycket för många människor. Därför är det viktigt att kommunen kan tillmötesgå individuella önskemål så långt som det är möjligt. 13

15 Vår policy innebär att du som medarbetare oavsett uppdrag: angående ledarskap och medarbetarskap aktivt medverkar i utvecklingen av ditt arbete och din verksamhet. informerar och för en fortlöpande dialog med din arbetsledning/uppdragsgivare respektive dina medarbetare/uppdragstagare. tar reda på vilket ansvar och vilka befogenheter som ingår i ditt uppdrag. får ditt uppdrag uppföljt i medarbetarsamtal av närmaste chef minst en gång per år. genomgår utvecklings- och kompetenshöjande insatser så att du har rätt kompetens för ditt uppdrag och för att arbeta i grupp. strävar efter att öka din självinsikt. är beredd att genomgå utveckling till andra uppdrag. är öppen för att lära i möte med andra. angående arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald har tillgång till aktuell information, kännedom om bestämmelser, regler och riktlinjer samt tillämpar dessa. får en bra introduktion vid nyanställning eller vid byte av arbetsplats och/eller arbetsuppgifter. erbjuds möjlighet till eget ansvar, delaktighet och inflytande över din arbetssituation. vill och kan framföra dina åsikter och idéer samt upplever att din kreativitet tas tillvara. tar ett personligt ansvar för din hälsa och arbetsmiljö. tar ansvar för att så tidigt som möjligt uppmärksamma arbetsgivaren på om det finns förhållanden på din arbetsplats som du eller någon av dina arbetskamrater inte mår bra av. angående personaloch kompetensförsörjning tydligt framför dina behov av introduktion och kompetensutveckling, med utgångspunkt i nuvarande uppdrag eller vid beslut om förändrade arbetsuppgifter. framför önskemål om förändrade arbetsuppgifter och behov av kompetensutveckling, utifrån dina utvecklingsmål och din livssituation. har en positiv attityd till lärande och deltar aktivt i arbetet med att utveckla din egen och din enhets samlade kompetens. angående anställningsvillkor för fram önskemål om förändrade arbetstider i så god tid som möjligt. deltar aktivt i arbetet med att utveckla former för flexibla arbetstidslösningar som utgår från verksamhetens, dina egna och dina arbetskamraters behov. känner till bedömningsgrunder och principer för lönebildning och belöningsformer. känner till hur du kan påverka din löneutveckling. känner till vilka möjligheter det finns att växla lön mot annan förmån respektive förekomsten av alternativa pensionslösningar. 14

16 Vår policy innebär att du som chef: angående ledarskap och medarbetarskap tydliggör den värdegrund som verksamheten vilar på. förstår och respekterar den demokratiska process som styr kommunal verksamhet. skapar förutsättningar för dina medarbetare att utföra ett effektivt arbete och utveckla verksamheten genom att kommunicera, vägleda, motivera och följa upp. har en nyckelfunktion vid förändring av verksamheten. utövar ditt ledarskap med objektivitet och kompetens. ser personalorganisationerna som dina samverkanspartners. är inställd på att chefsuppdraget är tidsbegränsat. angående arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald tar ett huvudansvar för arbetsmiljön på din enhet och försäkrar dig om att arbetsmiljöarbetet är integrerat med kommunens övriga mål, strategier och fastställda rutiner. tar ett huvudansvar för att riktlinjer och planer för jämställdhet och mångfald tillämpas. är uppmärksam avseende tidiga signaler på ohälsa hos medarbetarna samt tar vara på dessa i det förebyggande och hälsofrämjande arbetet. följer upp sjukfrånvaro och förebygger rehabiliteringsbehov samt tar ansvar för rehabiliteringsprocessen och att den dokumenteras. följer upp medarbetarnas faktiska och upplevda arbetsmiljö och gör en riskbedömning som årligen rapporteras till din styrelse eller nämnd. organiserar arbetet så att dina medarbetare har så stort inflytande som möjligt över sin arbetssituation. har beredskap för krishantering vid inträffad skada, olycka, dödsfall eller vid allvarlig gruppkonflikt. är vaksam på missbruk av alkohol och andra droger samt vidtar lämpliga åtgärder i förekommande fall. är uppmärksam på hur vi uppträder mot varandra så att till exempel tendenser till mobbning och sexuella trakasserier inte uppstår. angående personal-och kompetensförsörjning analyserar enhetens behov av kompetens i förhållande till mål och uppdrag. organiserar arbetet så att det finns utrymme för lärande, förändring och utveckling i det dagliga arbetet. säkerställer att kompetensbaserad rekrytering tillämpas vid tillsättning av nya medarbetare. ansvarar för att nya medarbetare introduceras på den egna arbetsplatsen och i den kommunala organisationen. genomför samtal om framtida utvecklingsmöjligheter och önskemål redan vid anställning av nya medarbetare samt dokumenterar dessa. genomför årliga medarbetarsamtal med god kvalitet samt dokumenterar dessa *. genomför avgångssamtal när en medarbetare slutar samt diskuterar olika former för en eventuell fortsatt kontakt med arbetsplatsen, exempelvis genom mentorskap. ansvarar för att tid och ekonomiska medel för kompetensutveckling avsätts. säkerställer att all personal har möjlighet att få kompetensutveckling. angående anställningsvillkor i samverkan med dina medarbetare utvecklar modeller för hur individuellt anpassad arbetstid och flexibel personalbemanning kan användas för att uppnå såväl verksamhetsmål som personalmål. följer upp och redovisar till ansvarig ledning vad som sker inom arbetstidsområdet på din enhet. tillämpar modell för resultatorienterade lönesamtal. har lönesamtal med dina medarbetare inför löneöversynen. uppmärksammar och återkopplar enskilda medarbetares och gruppers prestationer. ger möjlighet till medarbetare att växla lön mot annan förmån alternativt pension. * En förutsättning för god kvalitet är att den grupp medarbetare som varje chef/arbetsledare ansvarar för, beträffande medarbetarsamtal, inte är alltför stor. Ett riktmärke kan vara medarbetare. 15

17 Vår policy innebär att kommunstyrelsen, övriga styrelser och nämnder ansvarar för: att Linköpings personalpolitiska program, LPP, hanteras som ett långsiktigt, strategiskt styrdokument av samma tyngd som kommunens övriga styrdokument. att LPP blir ett känt och accepterat styr- och stödverktyg för medarbetare, chefer och politiska beslutsfattare som används och engagerar i ledningsgrupper och på arbetsplatsträffar. angående ledarskap och medarbetarskap att kommunens förtroendevalda förmedlar visioner och upprättar utvärderingsbara mål för de uppdrag de ansvarar för. att kommunens förtroendevalda anger inriktning, följer upp utförda uppdrag och prioriterar mellan motstridiga intressen vid begränsade ekonomiska resurser. angående arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald att aktuell uppgiftsfördelning inom arbetsmiljöområdet finns dokumenterad. att lokala skyddskommittéer på övergripande nivå årligen rapporterar medarbetarnas upplevda och faktiska arbetsmiljö samt redovisar sina handlingsplaner till Centrala Arbetsmiljökommittén. att arbetet med jämställdhet och mångfald ingår som en del i verksamhetens arbetsmiljö- och kvalitetsarbete, oavsett utförare. att åtgärder vidtas som förebygger diskriminering av medarbetare eller arbetssökande. att åtgärder vidtas som ökar mångfalden i personalsammansättningen. att det finns resurspersoner som verkar för ökad jämställdhet och mångfald på varje förvaltning som dessutom ingår i ett kommungemensamt nätverk. att årligen utvärdera genomförda åtgärder, följa upp resultat och redovisa handlingsplaner för jämställdhet och mångfald till kommunstyrelsen. angående personaloch kompetensförsörjning att årligen följa upp respektive förvaltnings handlingsplan för kompetensförsörjning. angående anställningsvillkor att stimulera enheter att pröva, utveckla och sprida erfarenheter av olika modeller inom arbetstidsområdet. att följa upp och via sina styrelser/nämnder årligen rapportera till kommunstyrelsen vad som sker inom arbetstidsområdet. att regelbundet följa upp löne- och belöningspolitiken med hjälp av lönestatistik, analyser och jämförelser både med intern och extern arbetsmarknad. att tillämpa den process för lönebildning som grundar sig på resultatorienterade lönesamtal. Kommunstyrelsens personalutskott ansvarar för: uppföljning av såväl långsiktiga som operativa (årliga) mål för det personalstrategiska arbetet. kommunens lönemyndighet. samordning av mångfalds- och jämställdhetsfrågorna inom personalområdet. nämndens övergripande sysselsättningsfrågor. frågor som rör förhållandet mellan kommunen som arbetsgivare och dess arbetstagare. 16

18 Linköpings kommun, Linköping, Tel vxl Energi Reklambyrå 2006