LPP Linköpings personalpolitiska program

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "LPP Linköpings personalpolitiska program"

Transkript

1 LPP Linköpings personalpolitiska program

2 LPP Linköpings personalpolitiska program

3 Linköping där idéer blir verklighet I Linköpings personalpolitiska program definierar vi de allra viktigaste områdena att förbättra och förädla. Programmet har funnits ett antal år och har nu reviderats. Linköpings Kommuns anställda ska vara väl rustade att ta itu med omvärldsförändringar som ständigt möter och ha verktyg att gå vidare. Ett redskap att ta sig fram med är att ha en fortgående kompetensutveckling, med kompetens i bagaget blir arbetsresan mer spännande och stimulerande. Under de kommande åren ska jämställdhets- och mångfaldsarbetet fortsätta utvecklas, samtidigt som vi ser arbetskamrater gå egna vägar till att bli företagare. Världen förändras och här i Linköping har vi stora förutsättningar att ta till oss nytänkande och byta idéer med omvärlden. Vi har på några områden redan ett gott utbyte med andra länder i Europeiska Unionen, ett utbyte som gärna får utvecklas och utvidgas. Linköpings personalpolitiska program utgör en god grund för en bra personalpolitik. Det gäller nu också att målmedvetet arbeta för att alla goda intentioner i programmet också blir verklighet. Ann-Cathrine Hjerdt Kommunalråd och ordförande i personalutskottet Foto: Lasse Hejdenberg

4 Kommunens personalpolitiska vision är att skapa goda arbetsplatser, där varje medarbetare känner arbetsglädje och stolthet, har inflytande, lust att lära och möjlighet att utvecklas både i arbetet och som individ. Linköpings personalpolitiska program LPP är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser. Syftet med LPP är att ge dig som medarbetare, chef, ledare eller politisk beslutsfattare stöd och vägledning i arbetet med att förverkliga den personalpolitiska visionen. Programmet vänder sig även till dig som funderar på att börja arbeta i kommunen och vi hoppas att det kan ge en bild av vad vi står för och vad vi vill uppnå. I det personalpolitiska programmet lyfts fem områden fram. Områden som vi tror är viktiga framgångsfaktorer för att nå den personalpolitiska visionen. Dessa är: Ledarskap och medarbetarskap Jämställdhet och mångfald Arbetsmiljö Personal- och kompetensförsörjning Anställningsvillkor Det finns inga skarpa gränser mellan programmets områden utan de påverkar och påverkas av varandra. Denna helhetssyn är även utgångspunkten i kommunfullmäktiges mål för personal i kommunal verksamhet. LPP beaktar att kommunen tillämpar målstyrning och decentralisering i en beställar-/utförarorganisation. Detta innebär att det är verksamhetens inriktning, dess mål och utvecklingsbehov som styr hur kommunens arbetsplatser skall organiseras, vilken personal som ska rekryteras och vilken kompetens som behöver utvecklas. Några definitioner: Medarbetare: alla anställda. Chef och/eller ledare: anställd som har ett formellt uppdrag att leda, fördela och/eller samordna arbetet inom ett definierat område. I chefsuppdraget ingår alltid ett ledaruppdrag, medan en ledare per definition inte alltid omfattas av chefsuppdragets formella ansvar och befogenheter. Politisk ledare: förtroendevald med ett formellt uppdrag inom ett definierat område. Brukare: mottagare av de tjänster som utförs i kommunalt beställda verksamheter.

5 Policy för ledarskap och medarbetarskap Foto: Morre Foto: Lasse Hejdenberg

6 Ledarskap och medarbetarskap hör nära ihop och är varandras förutsättningar för en bra verksamhet. I Linköpings kommun arbetar vi med att parallellt utveckla dessa roller. Ledarskapet och medarbetarskapet praktiseras i olika sammanhang och på olika nivåer i organisationen. Till exempel det politiska ledarskapet, ledarskapet hos formella chefer, projektledare, ledare i arbetslag, med flera. Kommunens ledare är nyckelpersoner i arbetet med att förnya och utveckla verksamheten samt förbättra resultaten till gagn för Linköpings kommuns invånare. Vi behöver bra ledare med dokumenterad förmåga som framgångsrikt kan leda och utveckla verksamhet och personal. Linköpings kommun har beslutat om en kommungemensam Ledarskapsprofil som ska användas vid identifikation, rekrytering och utveckling av ledare. Det är på våra arbetsplatser som resultatet av utvecklingsarbete omsätts i handling och för att klara detta behöver både ledare och medarbetare uppmärksammas och ha tillgång till personligt utformat stöd. Oavsett uppdrag, roll och funktion är vår gemensamma uppgift att: Sätta brukarnas behov och intressen i centrum. Samverka över gränser och ta tillvara varandras kompetenser. Respektera varandras åsikter, roller och funktioner. Vara öppna mot varandra och våra uppdragsgivare. Ta ett aktivt ansvar för att utveckla verksamheten och oss själva. Verka för att alla ska uppleva arbetsglädje, trivas och känna yrkesstolthet. Alla som arbetar inom kommunen ska kunna uppleva arbetsglädje, trivas med sina arbetsuppgifter och känna yrkesstolthet. Genom att visa respekt för varandra, att ta ett aktivt ansvar för utveckling och samverka över gränser kan vi sätta brukarnas behov i centrum.

7 Policy för jämställdhet och mångfald Foto: Lasse Hejdenberg

8 För att spegla det samhälle vi lever i, är det viktigt att kommunen som arbetsplats inte utestänger någon grupp i samhället. Att kommunen verkar för jämställdhet och jämlikhet på våra arbetsplatser är en självklarhet. Linköpings kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhetsoch mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande principen om ömsesidig respekt, likabehandling och ickediskriminering oavsett kön, ålder, funktionshinder, sexuell läggning, etnicitet, religion eller trosuppfattning. Denna grundläggande princip ska genomsyra kommunens hela verksamhet, såväl som arbetsgivare * som i förhållande till brukarna. Arbetet ska kännetecknas av utveckling och förbättring samt leda till ökad kvalitet. Ett framgångsrikt jämställdhets- och mångfaldsarbete förutsätter att individers olika kompetens synliggörs, värdesätts, respekteras och tas tillvara. Detta gör kommunen till en attraktiv arbetsgivare och skapar förtroende för kommunens verksamhet. Likabehandling och nolltolerans för trakasserier och diskriminering är ett ovillkorligt krav såväl från demokratisk synvinkel som ur effektivitetssynpunkt. I strategin för att utveckla jämställdhet och mångfald ingår bland annat att: Arbete med jämställdhet och mångfald ska ingå som en integrerad del i kommunens personal- och kvalitetsarbete. Möjlighet till utbildning, kompetens- och karriärutveckling ska utgå från samma principer för alla medarbetare. Riktlinjer som ökar mångfalden i personalsammansättningen ska tillämpas vid rekrytering av nya medarbetare och chefer samt vid tillsättning av arbetsgrupper. * Arbetsgivar- och arbetstagarpartens skyldigheter och rättigheter i arbetet med jämställdhet och mångfald i arbetslivet, regleras i arbetsmiljölagen, i centrala och lokala avtal samt i de så kallade diskrimineringslagarna; 1) jämställdhet, 2) etnisk diskriminering, 3) funktionshinder, 4) sexuell läggning, 5) ålder.

9 Policy för arbetsmiljö Foto: Morre Foto: Lasse Hejdenberg

10 Med arbetsmiljö avses dels fysiska arbetsmiljöfaktorer; till exempel buller, fysisk ansträngning och luftkvalitet, dels psykosociala arbetsmiljöfaktorer; till exempel hur ledarskapet utövas, samarbetsformer, arbetsorganisation och arbetsinnehåll. Effekterna av arbetsmiljön, hur vi mår i kropp och själ, påverkas av samspelet mellan yttre förhållanden i arbetsmiljön och våra inre upplevelser. En god arbetsmiljö är en miljö där vi känner arbetsglädje och där samtliga medarbetares resurser tas tillvara och utvecklas. En god arbetsmiljö är hälsofrämjande, bidrar till att verksamhetens mål uppnås och ökar kommunens möjligheter att rekrytera, behålla och utveckla goda medarbetare. I strategin för att uppnå en god arbetsmiljö ingår bland annat att: Arbetsmiljöarbetet ska ingå som en naturligt integrerad del i kommunens alla verksamheter i enlighet med Arbetsmiljöverkets föreskrift avseende systematiskt arbetsmiljöarbete. Ansvaret för arbetsmiljöfrågorna ska återfinnas i linjeorganisationen och att aktuell uppgiftsfördelning ska dokumenteras skriftligt. Samtliga arbetsmiljöansvariga chefer ska ha dokumenterade kunskaper motsvarande en grundutbildning i arbetsmiljö innan ansvar och befogenheter fördelas. Samtliga medarbetare ska ha tillgång till företagshälsovård. Samtliga arbetsplatser ska följa kommunens riktlinjer för rehabilitering samt ta fram egna rutiner för att säkerställa att tidiga signaler på ohälsa tas tillvara i det förebyggande och hälsofrämjande arbetet. Samtliga medarbetare ska stimuleras till att utöva hälsofrämjande aktiviteter på betald arbetstid i enlighet med de intentioner som fastställts i kommunens riktlinjer för hälsoarbete. En god arbetsmiljö är den miljö där vi kan känna arbetsglädje och där samtliga medarbetares resurser tas tillvara och utvecklas.

11 Foto: Lasse Hejdenberg Policy för personal- och kompetensförsörjning 10 Foto: Morre

12 Utveckling och anpassning är viktigt i en ständigt föränderlig värld. För att kommunen ska kunna ge den service som brukarna behöver är det viktigt att kunna attrahera, rekrytera, tillvarata och utveckla människor i alla våra verksamheter. Vi lever i en föränderlig värld där ändrade behov och förutsättningar ställer stora krav på verksamheternas förmåga till anpassning. Nya arbetsuppgifter tillkommer och andra försvinner, vilket i sin tur påverkar behoven av personal och kompetens. En kompetensutveckling som utgår från verksamhetens behov och föränderlighet är och blir en allt viktigare förutsättning för att vi ska klara våra uppdrag. Mot denna bakgrund ska kompetensutveckling ses som en framtida investe ring. Attrahera, rekrytera, introducera, tillvarata, förnya och utveckla är hörnstenar i personal- och kompetensförsörj ningsprocessen. Förändrade förutsättningar ska i första hand mötas med utvecklingsinsatser men ibland kan personalnedskärningar, med avveckling som följd, vara ofrånkomligt. Oavsett vad som är aktuellt är det viktigt att det sker på ett professionellt sätt och med respekt för indi viden. Linköpings kommun står idag inför en generations växling och många nya medarbetare och chefer kommer att behöva rekryteras. Om inte kommunen framstår som en tillräckligt attraktiv arbetsgivare riskerar vi att få brist på utbildad personal. Det handlar ytterst om att jobben ska vara intressanta, utvecklande och att det finns möjligheter till personlig utveckling. I strategin för att uppnå en väl fungerande personaloch kompetensförsörjning ingår bland annat att: Fortlöpande verksamhets- och omvärldsanalyser ska, tillsammans med medarbetarsamtalen, utgöra underlag för prioriteringar av kompetensutvecklingsinsatser och rekryteringsbehov. Planering av personal- och kompetensförsörjnings åtgärder på individ-, grupp- och organisationsnivå ska ingå i den årliga budget- och verksamhetsplaneringen. Marknadsföring av kommunala verksamheter och kommunen som arbetsgivare ska intensifieras, särskilt inom de verksamheter där personalbrist förväntas uppstå. Samtliga arbetsplatser tillämpar kompetensbaserad rekrytering i enlighet med kommunens riktlinjer för rekrytering. Förändrings- och utvecklingsbenägenhet, intern personalrörlighet och arbetsutvidgning ska främjas och uppmuntras för medarbetare och chefer som vill bredda och/eller förnya sin kompetens. Varje ny medarbetare och chef; nyanställda, intern rekryterade och omplacerade, ska genomgå introduk tionsprogram som omfattar den egna enheten, anställningsmyndigheten och kommunen som helhet. 11

13 Policy för anställningsvillkor Foto: Morre 12 Foto: Morre

14 Bra anställningsvillkor är ett av flera medel för att stärka kommunens möjligheter att behålla, utveckla och rekrytera medarbetare. Inom området anställningsvillkor är arbetstiden och löne- och belöningspolitiken viktiga delar för att göra kommunen till en attraktiv arbetsgivare. Vår uppfattning är att flexibla arbetstidslösningar ökar människors möjligheter att påverka sin arbets- och familjesituation. Att kunna erbjuda flexibla arbetstidslösningar är därför en av flera åtgärder för att trygga framtida personalförsörjning, minska sjukfrånvaron och nå uppsatta verksamhetsmål. En aktiv och bra löne- och belöningspolitik kännetecknas av att den stimulerar nuvarande och blivande medarbetare till goda arbetsinsatser, engagemang och arbetstillfredsställelse samt bidrar till en effektiv verksamhet. I strategin för att utveckla anställningsvillkoren ingår bland annat att: Arbetsgivaren ska sträva efter att tillmötesgå individuella önskemål om sysselsättningsgrad och arbetstidsförläggning, förutsatt att verksamheten inte missgynnas. Olika modeller för flexibel arbetstid, arbetstidsförläggning och distansarbete ska prövas och erfarenheter spridas. Principer för lönebildning ska vara tydliga och väl kända av chefer och medarbetare. Lönesättningen ska baseras på arbetstagarens prestation och skicklighet samt förmåga att nå uppfyllda mål. Kommunen skall genom lönekartläggning, kopplad till kriterier för bedömning av krav på arbetet, analysera och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Det ska vara möjligt att växla lön mot andra förmåner som exempelvis ledighet. Vid löneväxling skall de skattemässiga konsekvenserna beaktas. Det skall vara möjligt att växla lön mot ökad pensionsavsättning samt att för chefer välja alternativa pensionslösningar. Det ska vara möjligt att belöna enskilda medarbetares eller gruppers prestationer. Erbjuda utbildning i starta eget och vara generös med att bevilja tjänstledighet vid avknoppning. Att kunna anpassa sin arbetstid betyder mycket för många människor. Därför är det viktigt att kommunen kan tillmötesgå individuella önskemål så långt som det är möjligt. 13

15 Vår policy innebär att du som medarbetare oavsett uppdrag: angående ledarskap och medarbetarskap aktivt medverkar i utvecklingen av ditt arbete och din verksamhet. informerar och för en fortlöpande dialog med din arbetsledning/uppdragsgivare respektive dina medarbetare/uppdragstagare. tar reda på vilket ansvar och vilka befogenheter som ingår i ditt uppdrag. får ditt uppdrag uppföljt i medarbetarsamtal av närmaste chef minst en gång per år. genomgår utvecklings- och kompetenshöjande insatser så att du har rätt kompetens för ditt uppdrag och för att arbeta i grupp. strävar efter att öka din självinsikt. är beredd att genomgå utveckling till andra uppdrag. är öppen för att lära i möte med andra. angående arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald har tillgång till aktuell information, kännedom om bestämmelser, regler och riktlinjer samt tillämpar dessa. får en bra introduktion vid nyanställning eller vid byte av arbetsplats och/eller arbetsuppgifter. erbjuds möjlighet till eget ansvar, delaktighet och inflytande över din arbetssituation. vill och kan framföra dina åsikter och idéer samt upplever att din kreativitet tas tillvara. tar ett personligt ansvar för din hälsa och arbetsmiljö. tar ansvar för att så tidigt som möjligt uppmärksamma arbetsgivaren på om det finns förhållanden på din arbetsplats som du eller någon av dina arbetskamrater inte mår bra av. angående personal- och kompetensförsörjning tydligt framför dina behov av introduktion och kompetensutveckling, med utgångspunkt i nuvarande uppdrag eller vid beslut om förändrade arbetsuppgifter. framför önskemål om förändrade arbetsuppgifter och behov av kompetensutveckling, utifrån dina utvecklingsmål och din livssituation. har en positiv attityd till lärande och deltar aktivt i arbetet med att utveckla din egen och din enhets samlade kompetens. angående anställningsvillkor för fram önskemål om förändrade arbetstider i så god tid som möjligt. deltar aktivt i arbetet med att utveckla former för flexibla arbetstidslösningar som utgår från verksamhetens, dina egna och dina arbetskamraters behov. känner till bedömningsgrunder och principer för lönebildning och belöningsformer. känner till hur du kan påverka din löneutveckling. känner till vilka möjligheter det finns att växla lön mot annan förmån respektive förekomsten av alternativa pensionslösningar. 14

16 Vår policy innebär att du som chef: angående ledarskap och medarbetarskap tydliggör den värdegrund som verksamheten vilar på. förstår och respekterar den demokratiska process som styr kommunal verksamhet. skapar förutsättningar för dina medarbetare att utföra ett effektivt arbete och utveckla verksamheten genom att kommunicera, vägleda, motivera och följa upp. har en nyckelfunktion vid förändring av verksamheten. utövar ditt ledarskap med objektivitet och kompetens. ser personalorganisationerna som dina samverkanspartners. är inställd på att chefsuppdraget är tidsbegränsat. angående arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald tar ett huvudansvar för arbetsmiljön på din enhet och försäkrar dig om att arbetsmiljöarbetet är integrerat med kommunens övriga mål, strategier och fastställda rutiner. tar ett huvudansvar för att riktlinjer och planer för jämställdhet och mångfald tillämpas. är uppmärksam avseende tidiga signaler på ohälsa hos medarbetarna samt tar vara på dessa i det förebyggande och hälsofrämjande arbetet. följer upp sjukfrånvaro och förebygger rehabiliteringsbehov samt tar ansvar för rehabiliteringsprocessen och att den dokumenteras. följer upp medarbetarnas faktiska och upplevda arbetsmiljö och gör en riskbedömning som årligen rapporteras till din styrelse eller nämnd. organiserar arbetet så att dina medarbetare har så stort inflytande som möjligt över sin arbetssituation. har beredskap för krishantering vid inträffad skada, olycka, dödsfall eller vid allvarlig gruppkonflikt. är vaksam på missbruk av alkohol och andra droger samt vidtar lämpliga åtgärder i förekommande fall. är uppmärksam på hur vi uppträder mot varandra så att till exempel tendenser till mobbning och sexuella trakasserier inte uppstår. angående personal-och kompetensförsörjning analyserar enhetens behov av kompetens i förhållande till mål och uppdrag. organiserar arbetet så att det finns utrymme för lärande, förändring och utveckling i det dagliga arbetet. säkerställer att kompetensbaserad rekrytering tillämpas vid tillsättning av nya medarbetare. ansvarar för att nya medarbetare introduceras på den egna arbetsplatsen och i den kommunala organisationen. genomför samtal om framtida utvecklingsmöjligheter och önskemål redan vid anställning av nya medarbetare samt dokumenterar dessa. genomför årliga medarbetarsamtal med god kvalitet samt dokumenterar dessa *. genomför avgångssamtal när en medarbetare slutar samt diskuterar olika former för en eventuell fortsatt kontakt med arbetsplatsen, exempelvis genom mentorskap. ansvarar för att tid och ekonomiska medel för kompetensutveckling avsätts. säkerställer att all personal har möjlighet att få kompetensutveckling. angående anställningsvillkor i samverkan med dina medarbetare utvecklar modeller för hur individuellt anpassad arbetstid och flexibel personalbemanning kan användas för att uppnå såväl verksamhetsmål som personalmål. följer upp och redovisar till ansvarig ledning vad som sker inom arbetstidsområdet på din enhet. tillämpar modell för resultatorienterade lönesamtal. har lönesamtal med dina medarbetare inför löneöversynen. uppmärksammar och återkopplar enskilda medarbetares och gruppers prestationer. ger möjlighet till medarbetare att växla lön mot annan förmån alternativt pension. * En förutsättning för god kvalitet är att den grupp medarbetare som varje chef/arbetsledare ansvarar för, beträffande medarbetarsamtal, inte är alltför stor. Ett riktmärke kan vara medarbetare. 15

17 Vår policy innebär att kommunstyrelsen, övriga styrelser och nämnder ansvarar för: att Linköpings personalpolitiska program, LPP, hanteras som ett långsiktigt, strategiskt styrdokument av samma tyngd som kommunens övriga styrdokument. att LPP blir ett känt och accepterat styr- och stödverktyg för medarbetare, chefer och politiska beslutsfattare som används och engagerar i ledningsgrupper och på arbetsplatsträffar. angående ledarskap och medarbetarskap att kommunens förtroendevalda förmedlar visioner och upprättar utvärderingsbara mål för de uppdrag de ansvarar för. att kommunens förtroendevalda anger inriktning, följer upp utförda uppdrag och prioriterar mellan motstridiga intressen vid begränsade ekonomiska resurser. angående arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald att aktuell uppgiftsfördelning inom arbetsmiljöområdet finns dokumenterad. att lokala skyddskommittéer på övergripande nivå årligen rapporterar medarbetarnas upplevda och faktiska arbetsmiljö samt redovisar sina handlingsplaner till Centrala Arbetsmiljökommittén. att arbetet med jämställdhet och mångfald ingår som en del i verksamhetens arbetsmiljö- och kvalitetsarbete, oavsett utförare. att åtgärder vidtas som förebygger diskriminering av medarbetare eller arbetssökande. att åtgärder vidtas som ökar mångfalden i personalsammansättningen. att det finns resurspersoner som verkar för ökad jämställdhet och mångfald på varje förvaltning som dessutom ingår i ett kommungemensamt nätverk. att årligen utvärdera genomförda åtgärder, följa upp resultat och redovisa handlingsplaner för jämställdhet och mångfald till kommunstyrelsen. angående personal- och kompetensförsörjning att årligen följa upp respektive förvaltnings handlingsplan för kompetensförsörjning. angående anställningsvillkor att stimulera enheter att pröva, utveckla och sprida erfarenheter av olika modeller inom arbetstidsområdet. att följa upp och via sina styrelser/nämnder årligen rapportera till kommunstyrelsen vad som sker inom arbetstidsområdet. att regelbundet följa upp löne- och belöningspolitiken med hjälp av lönestatistik, analyser och jämförelser både med intern och extern arbetsmarknad. att tillämpa den process för lönebildning som grundar sig på resultatorienterade lönesamtal. Kommunstyrelsens personalutskott ansvarar för: uppföljning av såväl långsiktiga som operativa (årliga) mål för det personalstrategiska arbetet. kommunens lönemyndighet. samordning av mångfalds- och jämställdhetsfrågorna inom personalområdet. nämndens övergripande sysselsättningsfrågor. frågor som rör förhållandet mellan kommunen som arbetsgivare och dess arbetstagare. 16

18 Linköpings kommun, Linköping, Tel vxl Energi Reklambyrå 2006

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Inledning 3. 1. Vår värdegrund 4. 2. Policy för medarbetar och ledarskap 5. 3. Policy för personal- och kompetensförsörjning 6. 4.

Inledning 3. 1. Vår värdegrund 4. 2. Policy för medarbetar och ledarskap 5. 3. Policy för personal- och kompetensförsörjning 6. 4. 2006-09-05 1(15) INNEHÅLLSFÖRTECKNING SID Inledning 3 1. Vår värdegrund 4 2. Policy för medarbetar och ledarskap 5 3. Policy för personal- och kompetensförsörjning 6 4. Lönepolicy 7 5. Policy för arbetstid

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Ett styrdokument för kommunens samtliga arbetsplatser

Den goda arbetsplatsen. Ett styrdokument för kommunens samtliga arbetsplatser Den goda arbetsplatsen 1 Ett styrdokument för kommunens samtliga arbetsplatser INNEHÅLL I SJÖBO KOMMUN 3 VERKTYG FÖR EN GOD PERSONALPOLITIK 4 VÄRDEGRUND FÖR VÅR ORGANISATION 6 LEDARSKAP/MEDARBETARSKAP

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING

LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING Antagen av fullmäktige 2009-12-14 LEDARSKAPSPOLICY LEDARSKAPSUTVECKLING LEDARSKAPSPOLICY Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig, att kunna

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun

Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Arbetsmiljö- policy för Hofors kommun Reviderad och fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-14 Reviderad och fastställd av kommunfullmäktige 2009-05-18 1 Innehållsförteckning I. Varför ska vi ha en arbetsmiljöpolicy?

Läs mer

Samverkansavtal för Malmö högskola

Samverkansavtal för Malmö högskola Samverkansavtal för Malmö högskola Inledning Dnr Mahr 19-2012/488 Malmö högskolas samverkansavtal har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2013-06-19 155 Personalpolitiskt program Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats:

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte

Läs mer