Arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen i Östersjöregionen

Transkript

1 Arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen i Östersjöregionen Projektresultat och rekommendationer i ett svenskt perspektiv från projektet Best Agers 2012

2 Man tittar ofta till att man har utbildning på papper, man ser inte till den tysta kunskapen. Attitydförändring behövs att inte bara högskoleutbildning är värd något utan också förvärvad kunskap. Facklig ombudsman I N N E H Å L L Demografi, ålder och arbete 3 Huvudresultat 4 Gemensamma problem 5 En nationell seniorpolitik 7 Nationella resultat 8 Rekommendationer för Sverige 9 Sverige har ett demografiskt problem, men är inte i demografisk kris 10 Generationsväxling som lokalt hot 11 Vad är ålderism? 12 Vad innebär det åldersmedvetna ledarskapet? 13 Kompetens, hälsa och anställningsbarhet 14 Varför talar vi om best agers? punkter för att behålla äldres anställningsbarhet 17 Huvudrapporter, Labour Market & Employment 18 Partners 19 Denna skrift har tagits fram med stöd av den Europeiska Unionen. För innehållet ansvarar The Best Agers Project ; slutsatser och rekommendationer är projektets egna och inte den Europeiska Unionens.

3 DEMOGRAFI, ÅLDER OCH ARBETE 3 DEMOGRAFI, ÅLDER OCH ARBETE en europeisk utmaning Äldres arbetskraftsdeltagande och anställningsbarhet är ett högaktuellt och viktigt område inte bara i länderna runt Östersjön, utan i hela den Europeiska Unionen. När Best Agers-projektet påbörjades 2009 var den allmänna uppfattningen att det var den åldrande befolkningen som var problemet, nu har det blivit allt mer uppenbart att det i många länder handlar om att befolkningen samtidigt krymper. Den goda nyheten är att problemet är en del av lösningen: de äldre över 55 år blir fler, men de är också friskare och bättre utbildade än någonsin tidigare det är därför vi kallar dem Best Agers. Att behålla de äldre under längre tid i arbetskraften kan kompensera för att andelen yngre i befolkningen minskar. Det är stora skillnader inom EU när det gäller hur akut demografiproblemet är, men också när det gäller attityderna till äldre och hur EU:s riktlinjer och policies genomförs nationellt. Att uppmärksamma och förstå dessa skillnader kan göra det lättare att ta sig an den demografiska utmaningen. Vi kan lära av varandra. I länder där de demografiska problemen redan är akuta kan man ha utvecklat angreppssätt som är intressanta i länder där problemen aktualiserats först på senare tid som exempelvis i Sverige. Den Europeiska Gemenskapen har utsett 2012 till Europaåret för aktivt åldrande och solidaritet mellan generationerna. Vår rapport kommer därför i rätt tid. Den riktar sig främst till beslutsfattare, men det är uppenbart att det inte räcker med insatser på politisk nivå, utan att det också måste ske förändringar på arbetsplatserna och inte minst, hos de äldre hos Best Agers själva.

4 4 HUVUDRESULTAT HUVUDRESULTAT Företag upplever att det är stelbent med äldre, ser inte till kompetensen. Man har gjort en bild av den som man vill anställa och sen letar man efter den, äldre får inte sina ansökningar lästa. När de berättar sin ålder då avbryts snacket snabbt. Kvinnor är aldrig i rätt ålder antingen får de barn, har barn, eller då barnen är utflyttade, så är man gammal. Arbetsförmedlare

5 HUVUDRESULTAT 5 GEMENSAMMA PROBLEM för Östersjöregionen I hela Östersjöregionen finns ett behov att öka arbetskraftsdeltagandet i åldersgruppen år, men hur kan det uppnås? Även om varje land har sina speciella förhållanden och problembilder när det gäller ålder och arbete, visar våra analyser att länderna runt Östersjön i stor utsträckning delar både problem och möjliga angreppssätt. Vi lyfter här fram fyra gemensamma problemområden, som är aktuella också i andra EU-länder. FORMELLA HINDER MÅSTE TAS BORT Det finns i alla länder diskriminerande regelverk som begränsar äldres möjligheter att förlänga sina arbetsliv. Det handlar ofta om utformningen av pensionssystemen, där äldre särbehandlas negativt om de vill fortsätta att arbeta. Möjligheter till kompetensutveckling kan strypas vid en viss ålder. Äldre har inte samma möjligheter som yngre om de vill starta eget. Deltidsarbete, som är ett önskemål hos många äldre som vill fortsätta att arbeta, kan försvåras eller i praktiken omöjliggöras. Varje land måste systematiskt gå igenom vilka förändringar som måste göras i regelsystemen så att alla typer av åldersdiskriminering elimineras, i enlighet med EU-direktivet om likabehandling från år Att arbeta mot åldersdiskriminering måste göras till nationell strategi. ARBETSLIVET MÅSTE FÖRÄNDRAS Statistiken visar att arbetare lämnar yrkeslivet tidigare än tjänstemän, särskilt i jämförelse med anställda i akademikeryrken. Oförmåga att möta de krav som ställs i arbetet hindrar stora grupper från att arbeta upp till lagstadgad pensionsålder. Exempel visar att det är möjligt att på arbetsplatsnivå behålla äldres arbetsförmåga genom att tillämpa åldersmedvetet ledarskap; det innebär att ge alla åldersgrupper bästa möjliga förutsättningar. I det åldersmedvetna ledarskapet ingår att skapa processer som stöder livslångt lärande för alla anställda och att arbeta med förebyggande insatser för att förhindra arbetsrelaterade hälsoproblem. Det bidrar till att öka anställningsbarheten också hos de äldre, och därigenom till att upprätthålla organisationens långsiktiga kompetensförsörjning.

6 6 HUVUDRESULTAT KVINNOR LÄMNAR ARBETSLIVET TIDIGARE ÄN MÄN I hela Östersjöregionen (och i EU som helhet) gäller att kvinnor går i pension tidigare än män, det gäller i arbetaryrken likaväl som i tjänstemannayrken. Att öka äldre kvinnors arbetskraftsdeltagande skulle i alla berörda länder bidra signifikant till att möta den demografiska utmaningen. Ett helt spektrum av åtgärder kan krävas. Kvinnors arbetsförhållanden måste ägnas särskild uppmärksamhet; ett skäl till att kvinnor lämnar arbetslivet tidigare är större problem hos äldre kvinnor att svara upp mot arbetskraven. Också kulturella faktorer spelar in. Äldreomsorg och barnomsorg får inte bygga på insatser av yrkesverksamma äldre familjemedlemmar; människor måste ges möjlighet att välja mellan arbete och omvårdnad. Det måste vara möjligt och attraktivt för alla kvinnor att fortsätta att arbeta och därigenom förbättra sina pensionsvillkor. NEGATIVA ATTITYDER MÅSTE FÖRÄNDRAS Ålderism negativa uppfattningar om äldre är vanlig i alla berörda länder. Det är ett av de hinder som oftast har nämnts vid intervjuer med äldre som vill fortsätta att arbeta eller återgå till arbete efter det att de blivit arbetslösa. Negativa attityder finns överallt: hos arbetsgivare, chefer, arbetskamrater och hos de äldre själva. De förekommer också hos myndigheter som arbetar med arbetsmarknadsfrågor, och hos ledande beslutsfattare. De baseras på uppfattningar om en lägre arbetsförmåga hos äldre, men bortser från äldres bredare kompetens, noggrannhet och problemlösningsförmåga. De bortser också från individdimensionen: enbart ålder är en mycket dålig indikator på arbetsförmåga. Synen på äldre anställda måste ändras, vilket kan framstå som en svår uppgift. Men det är uppmuntrande att det finns länder där man faktiskt lyckats med att förbättra attityderna, och att reformera pensionssystemet så att den ålder när arbetstagare genomsnittligt lämnar arbetslivet höjts utan att det väckt större protester. Ett sådant land är Norge. Arbetslösa som varit borta länge tror själva att de är för gamla och inte attraktiva. De tror det, även om det inte finns något belägg för det. Handläggare på Försäkringskassan

7 HUVUDRESULTAT 7 EN NATIONELL SENIORPOLITIK I början av 2000-talet uppmärksammade den norska regeringen att fler norrmän lämnade arbetslivet än som kom in i det. Det uppfattades inte som hållbart, och en process startades med mål att öka det genomsnittliga antalet arbetade timmar i det norska arbetslivet. Grunden var Trepartsavtalet om ett inkluderande arbetsliv, där regeringen och arbetsmarknadens parter kom överens om att arbeta för ett ökat arbetskraftsdeltagande hos de äldre, och att därigenom höja den verkliga pensionsåldern. I januari 2011, omkring tio år senare, fattades beslut om en pensionsreform som omfattade hela den privata delen av arbetsmarknaden. Den innebar att obligatorisk pensionsålder i praktiken är avskaffad. Som arbetstagare kan du kvarstå i tillsvidareanställning och fortsätta att samla pensionspoäng upp till 75 års ålder. Denna viktiga reform beslutades i Stortinget och genomfördes utan större protester. Den verkliga pensionsåldern har redan höjts. Forskning har visat att attityden hos arbetsgivare till äldre anställda har blivit betydligt mer positiv mellan 2003 och Men hur har det kunnat hända, med tanke på de våldsamma protester som uppstått i flera europeiska länder när regeringar förkunnat sin avsikt att höja pensionsåldern? En av de viktigaste erfarenheterna av det norska exemplet är att man måste vara beredd att ta tid på sig att utveckla samsyn i frågor som berör stora delar av befolkningen; kanske inte ett decennium, men tillräcklig tid. Det är troligt att den tiden är längre i länder med en historia av ständiga konflikter mellan politik, fack och arbetsgivare, än i länder där en anda av samsyn utvecklats. Ett konkret inslag i den norska processen som bör uppmärksammas i andra länder är etableringen av Senter for Seniorpolitikk (SSP), en nationell plattform för information, kommunikation och debatt om äldrepolitik. Detta centrum har statlig finansiering, inte som ett projekt utan som en verksamhet i fortvarighet. Bland de organisationer som stöder SSP ingår tre departement, vidare myndigheter, arbetsmarknadens parter, forskningsinstitut och frivilligrörelser som t ex pensionärsorganisationer. En hemsida 1 har skapats för kommunikation när det gäller äldrefrågor. Här säger man: Senter for seniorpolitikk Er et kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling av god seniorpolitikk i arbeidslivet. Koordinerer og bidrar til samarbeid om seniorspørsmål med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige organisasjoner. Initierer og støtter forskning innen fagområdet. SSP skal: Synliggjøre eldres ressurser og utviklingsmuligheter i arbeidslivet. Bidra til å utvikle et inkluderende og godt arbeidsmiljø for alle arbeidstakere i virksomhetene. Arbeide for et utvidet samarbeid om seniorpolitikk mellom arbeidslivets organisasjoner og mellom organisasjonene og myndighetene. 1.

8 8 NATIONELLA RESULTAT NATIONELLA RESULTAT Baserat på resultat från projektet har Best Agers partners i de olika deltagande länderna (Lettland, Litauen, Polen, Tyskland, Danmark och Sverige) samman fattat de viktigaste resultaten och rekommendationerna ur nationell synpunkt. De ingår i projektets engelskspråkiga sammanfattning och kan laddas ner från I varje land publiceras sammanfattningar på de nationella språken. Man känner av attityder tydligt. Går man på intervju där intervjuaren är mellan 30 och 35 så känns det som de känner hot från äldre. Jag har bevis från ett konsultföretag där jag pratade med två chefer, en i min ålder och en yngre. Den yngre kände sig hotad medan den i min ålder kämpade för mig. Arbetssökande 57

9 nationella resultat 9 REKOMMENDATIONER FÖR SVERIGE Det demografiska problemet är mindre akut i Sverige än i de flesta andra EU-länder. Ändå måste också Sverige ändra sin äldrepolitik och det sätt som äldre på arbetsmarknaden bemöts. I ljuset av de problem som lyfts fram och de möjliga angreppssätt som prövats, vad bör Sverige göra? 1. Underlätta bred tillämpning av framgångsrika projekt. Skapa nätverk för utbyte av erfarenheter mellan arbetsgivare som ser problem med kompetensförsörjning i ett åldrande samhälle. Lär av de tyska exemplen. 2. Inför inte ett diskriminerande pensionssystem. Att enbart höja pensionsåldern och öppna upp för arbete också efter 67, kommer att leda till större klyftor mellan olika grupper i samhället. Många som för närvarande inte orkar arbeta fram till normal pensionsålder kommer inte att kunna göra det heller i det nya systemet. Arbetslivet måste reformeras om målet att många fler ska jobba längre ska uppnås. 3. Ta bort åldersdiskriminering i regelsystemen. Förse alla åldersgrupper med rimliga villkor i arbetslivet. Alla offentliga verksamheter med inflytande över arbetslivet bör få i uppgift att eliminera alla åldersdiskriminerande regler och arbetssätt. 4. Skapa processer för kompetensutvecklig i arbetslivet. Behållen kompetens är ett villkor för behållen anställningsbarhet. Det livslånga lärandet måste prägla hela arbetslivet, oavsett ålder. Ett system för individuella kompetenskonton bör tas fram i samarbete mellan staten och arbetsmarknadens parter. 5. Skapa incitament för införande av åldersmedvetet ledarskap i arbetslivet. Att tillämpa åldersmedvetet ledarskap age management på arbetsplatsnivå innebär att alla anställda, oavsett ålder, ges bästa möjligheter att utvecklas i arbetet. Detta är en uppgift för arbetsmarknadens parter att gemensamt ta sig an och förverkliga. 6. Motverka ålderismen i arbetslivet. Tilltagande negativa attityder mot äldre, särskilt bland arbetsgivarna, tillhör de allra viktigaste hindren för ett förlängt arbetsliv. Exempel från Norge och Finland visar att detta mönster kan brytas. 7. Uppmärksamma de regionala skillnaderna. Det finns många kommuner där man redan nu är i akut demografisk kris. Lokala och regionala aktörer bör ges resurser att pröva nya idéer och angreppssätt för att motverka den negativa utvecklingen. 8. Skapa bättre möjligheter för äldre att bli entreprenörer. Äldre kan ofta bidra till det lokala sammanhanget genom att använda sina kunskaper och nätverk som nyföretagare. 9. Skapa möjligheter för äldre att utnyttja sin kunskap och kompetens. Äldre bör uppmuntras att vara mentorer och inspiratörer i affärs- och arbetslivet.

10 10 nationella resultat BAKGRUND SVERIGE HAR ETT DEMOGRA- FISKT PROBLEM, MEN ÄR INTE I DEMOGRAFISK KRIS Hur akut är situationen? Ja, det sker en demografisk förändring i Sverige, men den är mycket långsammare hos oss än i många andra länder in vår närhet. Här ser vi befolkningsprognoser dels för den nordtyska delstaten Mecklenburg-Vorpommern, dels för Västsverige (Västra Götaland och Halland). 2 I det tyska exemplet har man redan nu en ogynnsam åldersstruktur, som dessutom enligt prognosen kommer att förvärras. Man räknar med en betydande befolkningsminskning, ungefär med 15% under den aktuella perioden. Minskningen av antalet personer i åldersspannet år, alltså i den tillgängliga arbetskraften, överstiger 30%. Bakgrunden är krigsåren med många förluster i människoliv, den fortsatt låga nativiteten, och det negativa flyttnettot. Motsvarande västsvenska profil visar på en helt annan och mer gynnsam verklighet. Vi har en i huvudsak jämn åldersfördelning. Under tiden fram till 2030 kommer andelen äldre än 65 år att öka, men inte drastiskt. För Västsveriges del beräknas en befolkningstillväxt på 13% under perioden fram till Antalet personer i åldern år kommer att öka med ca 4%. Detta är prognoser som i stora drag överensstämmer med Sverige som helhet, även om norrlandsregionerna uppvisar en viss krympning av andelen befolkning i arbetsför ålder. I själva verket har Sverige bland de allra mest gynnsamma demografiska prognoserna i hela EU. Också Sverige måste utveckla en ny nationell äldrepolicy för att möta den demografiska utmaningen. Men läget är inte akut. Vi kan ta tid på oss och lära av andra länder hur man utvecklar en bra process. Åldersstrukturer Mecklenburg-Vorpommern Åldersgrupper (% av den totala populationen 2008 och 2030 Åldersstrukturer Västsverige Åldersgrupper (% av den totala populationen 2008 och Best Agers project: Work Participation and Employability of Best Agers in the Baltic Sea Region. T. Tivig, C. Korb, University of Rostock 2012

11 nationella resultat BAKGRUND 11 GENERATIONSVÄXLING SOM LOKALT HOT Befolkningsutvecklingen i en region kan skilja sig markant mellan olika kommuner. Det finns många kommuner där befolkningen under perioden beräknas minska med mer än 10%. De präglas av lands- och skogsbygd och har låg befolkningstäthet. De har ett negativt flyttnetto. Liknande förhållanden råder i alla Sveriges regioner: centralorterna har goda demografiska prognoser, men många glesbygdskommuner ligger mycket illa till. I det svenska arbetslivet pågår en stor generationsväxling 40-talisterna är på väg ut. Alldeles särskilt svårt kan generationsskiftet vara i små och medelstora företag. Sverige har bland de äldsta företagarna i Europa. Många av dem är på väg att pensionera sig, och det finns en stor risk i ett generationsskifte att företaget läggs ner. Vad betyder det om det enda taxiföretaget i en inlandskommun i övre Norrland lägger ner när innehavaren inte kan fortsätta längre? Kombinationen av en krympande befolkning och genomsnittligt hög andel av äldre småföretagare är särskilt problematisk. Figuren visar hur den kombinationen ser ut för Västra Götalands 49 kommuner. Det är de kommuner som befinner sig i diagrammets nedre vänstra del som är i en särskilt utsatt position. Det finns ett stort behov av lokalt kunnig, och erfaren, rådgivning vid generationsskiften. 3 Därigenom kan överlåtelse till nya bra ägare uppnås, och risken för nedläggningar minskas. Andel företagare under 55 år och befolkningsprognos i VGR-kommuner 3. Best Agers Project: Competence preservation and transfer in a generation shift. R.Kadefors, Göteborgs universitet 2012

12 12 nationella resultat BAKGRUND VAD ÄR ÅLDERISM? Sverige präglas i hög grad av ålderism, det betyder att människor inte behandlas som individer utan som tillhörande en viss åldersgrupp. Det finns många exempel på ålderism, inte minst inom myndighetssfären. Möjligheterna till att få studiestöd avtar markant för den som fyllt 50 och som kanske skulle kunna ha 20 år kvar i arbetslivet. En äldre person som vill starta eget möter också problem. 10:48:06 Chatten är placerad i kö. 10:48:13 Arbetsförmedlare Erika har kommit in i chatten. 10:48:13 Erika Välkommen, jag heter Erika, vad kan jag hjälpa till med? 10:48:44 Ewa Hej! Jag är 60 år. Finns det någon övre åldersgräns för Arbetsförmedlingens starta eget-bidrag? 10:50:12 Erika Nej det finns ingen övre åldersgräns för stöd vid start av näringsverksamhet som det numera heter. 10:51:01 Ewa OK, så om jag är finns det möjlighet att få bidraget då? 10:53:07 Erika Nej när du är över 65 så finns det inte möjlighet till program inom Af, detta p g a att man räknas gå i pension då. 10:54:53 Ewa OK tusen tack för svar (även om jag tycker det är fel, för vi har ju ingen officiell pensionsålder vid 65 i Sverige). Hälsningar Ewa. 10:55:01 Erika Tack och välkommen åter! 10:55:01 Chatten är avslutad. Ett annat exempel på ålderism är att när man söker jobb till exempel på en myndighet måste man i allmänhet uppge sitt personnummer, och då framgår det hur gammal man är. Många äldre arbetssökande upplever att de inte blir kallade till intervju om de uppger sin ålder: de får aldrig chansen att bli sedda som individer.

13 nationella resultat UNDERLAG 13 VAD INNEBÄR DET ÅLDERS - MEDVETNA LEDARSKAPET? Åldersmedvetet ledarskap Age management uttrycker hur en företagsledning kan utveckla organisationen så att den långsiktiga kompetensförsörjningen säkerställs. Ett mål är att anställda ska kunna och vilja fortsätta att arbeta längre upp i åren. Men det handlar inte om att lösa problem för de som är 55+, utan att ge alla anställda, oavsett ålder, bästa förutsättningar. Age management kräver att man tar hänsyn till den anställdes ålder och till åldersrelaterade faktorer i den dagliga verksamheten, i planering av arbetsplatser och arbetsorganisation; på det sättet kan alla oavsett ålder uppnå sina personliga och yrkesmässiga mål utan risk för hälsa och säkerhet. 4 Eftersom Sverige inte ännu är i demografisk kris, är det tunnsått med goda exempel hos oss på utövat åldersmedvetet ledarskap. Men det måste komma, troligen först inom offentlig sektor. Generationsväxlingen inom de närmaste åren medför stora behov att nyrekrytera nyckelgrupper till kommuner och landsting från en arbetsmarknad med sviktande rekryteringsbas. Då uppstår frågan: hur bär man sig åt i praktiken? För att finna goda förebilder är det rimligt att gå till länder som redan är i demografisk kris, och där man helt enkelt tvingats agera, av ekonomiska och strategiska skäl. I Tyskland har många företag funnit att man har svårt att rekrytera den arbetskraft man behöver för att säkra sin långsiktiga kompetensförsörjning. Där har det bildats företagsnätverk som i samarbete med berörda ministerier och myndigheter genomför gemensamma projekt och som utbyter erfarenheter om arbetsmetoder och resultat. Många tyska företag har genomfört Age management i olika former i sin verksamhet. Biltillverkaren BMW säger: I ett åldrande samhälle kommer de företag som utvecklar de anställdas resurser och tar tillvara deras erfarenheter och kunnande vara de som hävdar sig bäst i konkurrensen. I vårt program Today for tomorrow svarar vi upp mot den demografiska utmaningen och förvandlar den till en möjlighet Ilmarinen. J. Towards a longer Working Life. Ageing and the quality of worklife in the European Union. Helsingfors: Finnish Institute of Occupational Health

14 14 nationella resultat UNDERLAG KOMPETENS, HÄLSA OCH ANSTÄLLNINGSBARHET Vilka är hindren för ett utsträckt arbetsliv? Intervjuer med Best Agers visar att det i första hand handlar om kompetens, hälsa och attityder. 6 Många äldre har inte haft tillgång till, eller tagit vara på, möjligheter till att kompetensutvecklas under sitt tidigare arbetsliv. Följden är att de i många fall saknar efterfrågad kompetens, och de upplever också själva att bristen på kompetens är ett stort hinder när det gäller att hitta ny anställning. Det är något som är svårt att reparera för en äldre person som blivit arbetslös. Äldre har ofta svårt att klara arbetssituationer som kräver högt tempo, oregelbundna arbetstider, skiftarbete och övertid. Hög fysisk belastning och ensidigt upprepat arbete innebär också problem för många. Det saknas alltför ofta en teknisk och organisatorisk anpassning till de äldres förutsättningar. Resultatet är att de äldres noggrannhet, tillförlitlighet och förmåga till erfarenhetsbaserad problemlösning inte kommer till användning. Det vore fel att säga att arbetsgivare i allmänhet har en negativ syn på äldre: det finns både goda och dåliga exempel. Många arbetsgivare har i grunden en positiv syn på äldres erfarenheter och sociala förmåga, men många ser särskilt negativt på äldres möjligheter att klara omorganisationer och att lära nytt. 7 Om många fler äldre ska kunna fortsätta att arbeta upp i åren är det denna triad av förhållanden som måste förändras: kompetens (genom livslångt lärande), hälsa (genom att ge äldre goda villkor i arbetsmiljön) och attityder (att få arbetsgivare att förstå att äldre ofta kan göra ett minst lika bra arbete som de yngre bara de ges goda förutsättningar). 6. Best Agers Project: Perceived employment situation of Best Agers in the Baltic Sea Region: an interview study. R. Kadefors, Göteborgs universitet Best Agers Project: Best Agers in the Baltic Sea Region A study of employers attitudes. J. Meixner, County of Pinneberg 2012

15 BESKRIVNING AV PROJEKTET 15 VARFÖR TALAR VI OM BEST AGERS? Människor har olika uppfattningar om vilka som är deras bästa år. Men i ekonomiska sammanhang betraktas ofta 55+ inte som produktiv ålder. Trots deras kunskaper och erfarenheter, och i många fall, trots deras vilja och möjlighet att vara fortsatt aktiva, utsätts äldre för diskriminering. Men det är de som är 55+ som är den ökande andelen i befolkningen. Vi har inte längre råd att avfärda deras beredskap att dela med sig av sin kompetens. Det är en resurs som måste användas. Insatserna från de äldre måste öka som kompensation för den minskande andelen yngre. Begreppet innovativ bör inte längre användas bara om den unga generationen. De som är 55+ kan vara fortsatt ekonomiskt aktiva, många också långt efter uppnådd pensionsålder. Det är därför som vi i vårt projekt betraktar de som uppnått 55 års ålder som Best Agers. ÄR ETT FÖRLÄNGT ARBETSLIV DEN ENDA LÖSNINGEN? I den diskussion om pensionssystemen som förs i många EU-länder, tycks man ibland glömma att den klassiska 8-timmarsdagen inte är den enda möjliga modellen för äldre att vara fortsatt ekonomiskt aktiva. En ökande andel äldre är redo att förändra sitt arbetsliv och engagera sig som: coacher, konsulter och experter, ofta på frivilligbas, med inriktning på exempelvis småföretag, mentorer och lärare för elever och studenter på olika nivåer i utbildningssystemet, och för unga företagare, entreprenörer och innovatörer. I Best Agers-projektet deltar ett spektrum av partners, exempelvis handelskammare, universitet, utbildnings- och forskningsinstitut, myndigheter och frivilligorganisationer. De finns i sju länder: Danmark, Lettland, Litauen, Polen, Storbritannien, Sverige och Tyskland. Associated partners finns i exempelvis Norge och Ryssland.

16 16 BESKRIVNING AV PROJEKTET Det här är idéer som naturligtvis inte är helt nya, men antalet äldre som engageras i denna typ av verksamheter måste öka, om de äldres resurser ska tas till vara fullt ut. Det finns hinder på både individuell och strukturell nivå. Best Agers som vill engagera sig som entreprenörer behöver praktiskt och moraliskt stöd. De som vill bli mentorer behöver få pedagogiska och psykologiska insikter. De som vill utveckla sina egna idéer behöver nätverk och uppmuntran. Partners i Best Agers-projektet har tagit sig an också dessa aspekter av aktivt åldrande. De har ökat nätverksbyggande mellan projekt och individer, på både regional och transnationell nivå exempelvis genom att skapa en webbaserad plattform för seniora experter och för dem som efterfrågar tjänster. De har genomfört pilotprojekt inriktade på utbildning av mentorer, och utvecklat verktyg för att underlätta för organisationer att engagera frivilliga och för äldre som vill starta eget. De har sammanfört erfarna företagare och unga entreprenörer för att utveckla affärsidéer, och hållit seminarier på nätet och i fysiska möten. Mer information om dessa aktiviteter finns på För att visa exempel på äldre som har bestämt sig för att vara fortsatt aktiva, har projektet tagit fram en filmdokumentär, som berättar historierna om fyra Best Agers från olika länder. Filmen kan laddas ner från kortversioner kan ses på Hans-Georg Billmann från Eckernförde i Tyskland tvingades pensionera sig vid 62 års ålder på grund av cancersjukdom. När han återhämtat sig förverkligade han en dröm: att starta en egen konsultverksamhet. Karen Marie Ravn,, 65 år, har redan uppnått lagstadgad pensionsålder, men fortsätter att arbeta som museianställd i Give, Danmark. Där arbetar hon som mentor med att hjälpa personer med psykiska handikapp tillbaka in i arbetslivet. Miervaldis Rozenbergs från Riga gick i pension vid 68, men fortsatte med sitt stora intresse: att upptäcka och handleda unga talanger genom sitt engagemang i den lettiska uppfinnarföreningen. Kerstin Sofia Andersson, 70 år, återvände till Norrbotten efter ett framgångsrikt yrkesliv som affärskonsult. Hon var fast besluten att starta ett centrum för konferenser och turism på sin hemort. Det finns en kultur där man ifrågasätter varför de äldre ska vara kvar på arbetsplatsen och inte ge plats åt de yngre. Kvinna i tjänstemannayrke, 55

17 BESKRIVNING AV PROJEKTET punkter för att behålla äldres anställningsbarhet För de äldre: Försök hitta arbetsgivare som visar att de värnar om god arbetsmiljö, kompetensutveckling av anställda, och har en allmänt positiv inställning till äldre arbetskraft. Ta vara på arbetsgivarens erbjudanden om kompetensutveckling. Undvik så långt möjligt skiftarbete, samt tungt och repetitivt arbete. Lyssna till din egen kropp. Försök att utveckla bra relationer med dina chefer, så att de engagerar sig i ditt arbete och är medvetna om dina arbetsresultat. Engagera dig i facket och försök intressera dem att öppna diskussioner med arbetsledningen om hur ett åldersmedvetet ledarskap kan utvecklas på arbetsplatsen. Träna regelbundet på fritiden. Utveckla ett CV som visar hela din kompetens, inte bara över examina och tidigare arbeten. För arbetsgivare: Utveckla arbetsmiljö och organisation så att alla anställda får arbetsuppgifter som svarar mot deras förmåga, med hänsyn tagen till individfaktorer som ålder och kön. Utveckla, i samarbete med facket, ett åldersmedvetet ledarskap i organisationen. Utveckla karriärplaner, som innefattar kompetensutveckling, för alla anställda. Utveckla mentorsprogram som innebär att möjligheter till kompetensöverföring skapas mellan äldre och yngre. Utveckla stegvisa och flexibla pensioneringsmöjligheter som gör det möjligt att behålla vissa anställda och deras kompetens under längre tid, snarare än att tillämpa strikta pensioneringsregler som enbart bygger på uppnådd ålder. Arbeta med organisationen, i synnerhet med mellancheferna, för att utveckla en positiv attityd gentemot äldre anställda. Detta innebär att vara medveten om äldres kompetens och om att äldre ofta kan göra ett minst lika bra jobb som yngre, bara de ges tillräckligt bra förutsättningar. På samhällsnivå: Rensa ut alla inslag av åldersdiskriminering i lagar och förordningar som berör arbetslivet. Utveckla arbetssätt så att särbehandling enbart på grund av ålder undviks hos myndigheter med operativt ansvar inom arbetslivet. Följ myndigheters handläggning av klagomål från samhällsmedborgare som anser att de utsatts för åldersdiskriminering, med hänsyn till behov av förändrade rutiner och utvecklad lagstiftning. Var föregångare. Engagera äldre personer i riksdagsarbete och annan synlig offentlig verksamhet.

18 18 HUVUDRAPPORTER HUVUDRAPPORTER LABOUR MARKET & EMPLOYMENT De rapporter som tagits fram i projektet och som ligger till grund för sammanfattningen är skrivna på projektspråket engelska. De viktigaste rapporterna listas här. Work Participation and Employability of Best Agers in the Baltic Sea Region. Center for the Study of Demographic Change, University of Rostock (DE). This report contains a major overview of the demographic situation and work participation across the BSR countries and regions, and identifies the vulnerabilities linked to ageing and shrinkage. There is also a review of what is known about factors that constitute sustained employability of best agers. Appendices include specific reports contributed from partners in Germany, Poland, Sweden, and Lithuania. Study of employment patterns in selected BSR regions. County of Pinneberg, Schleswig-Holstein (DE). The aim of this report is to analyze the employment patterns of older workers mostly the age group 55 64, the so-called Best Agers in selected regions of the Baltic Sea Region, based on contributions from Germany, Poland, Latvia and Sweden. Best Agers in the Baltic Sea Region A comparative study of employers attitudes. County of Pinneberg, Schleswig-Holstein (DE). Based on data gathered by project partners in six BSR countries, results are presented concerning employers awareness of the demographic threats, and their attitudes toward older workers. For instance, the report identifies gaps between perceived incentives for older workers in terms of longer employment, and the actual offers enterprises are providing for their Best Agers. Man har så mycket att ge till de yngre. Kvinna i arbetaryrke, 55+

19 HUVUDRAPPORTER 19 Perceived employment situation of Best Agers in the Baltic Sea Region: an interview study. Department of Sociology and Work Science, University of Gothenburg, Göteborg (SE). Based on interview data retrieved by partners in six BSR countries, barriers to continued work participation are identified. Competence and health related barriers are highlighted by best agers in all countries, but the most prevalent barrier experienced is the negative attitudes. Analysis of rules, regulations, policies and strategies at national and regional level, in the fields of employment, retirement, education and training, and career planning. Institute for European Initiatives and Gdansk University of Technology (PL). In this report, the policy frameworks with respect to work participation of Best Agers in the BSR are outlined, with special emphasis on national and regional initiatives in Poland, Sweden and Lithuania. Survey on what support instruments are missing for stimulating activity of people 50+ Institute for European Initiatives (PL). In this report, an analysis is presented with respect to the need for new initiatives for stimulating professional activity of best agers in various regions of Europe, using Polish conditions as a point of departure. Costs and Benefits of Best Agers Employment. Department of Sociology and Work Science, University of Gothenburg, Göteborg (SE). Economic considerations and concerns present a major barrier with respect to sustained employment of Best Agers. In this report the costs and benefits of keeping or employing older workers are analyzed. Models for economic analysis are presented. It is shown that introduction of age management can be highly profitable. Competence preservation and transfer in a generation shift. Department of Sociology and Work Science, University of Gothenburg, Göteborg (SE). In a generation shift in a small or medium size company, the company may face closure due to problems to find a competent successor. Based on contributions from four countries, this report analyzes the level of problem awareness in the BSR countries and offers for benchmarking a Swedish tool for sellers and buyers of SMEs. PARTNERSKAP Projektpartners som bidragit till den aktuella studien: Wirtschaftsakademie Schleswig-Holstein, Kiel (DE) County of Pinneberg (DE) University of Rostock (DE) University College of Lillebaelt, Vejle (DK) KTU Regional Science Park, Kaunas (LT) Šiauliai Branch of the National Regional Development Agency, Šiauliai (LT) Stockholm School of Economics in Riga (LV) Institute for European Initiatives, Gdansk (PL) Gdansk University of Technology (PL) West Pomeranian Business School, Szczecin (PL) Norrbottens läns landsting, Luleå (SE) Göteborgs universitet, Göteborg (SE)

20 Using the knowledge and experience of professionals in their primes to foster business and skills development in the Baltic Sea Region Hur vi kan möta den demografiska utmaningen: SAMMANFATTNING OCH REKOMMENDATIONER FRÅN ETT TRANSNATIONELLT PROJEKT Med de demografiska förändringarna som av EU lyfts fram som en av de viktigaste utmaningarna som Europas regioner står inför kombinerade med den aktuella ekonomiska krisen, måste regionerna i Östersjöområdet inventera oanvända resurser och finna fram till nya sätt att använda dessa. En sådan resurs är människor i sina bästa år de som vi här kallar Best Agers, det är de som är 55 år eller äldre. De är många, de har erfarenhet från ett långt yrkesliv, de är friskare än någonsin, de är välutbildade, de är motiverade, och de kan mobiliseras för att möta de negativa effekterna av de demografiska förändringarna. I studien Arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen i Östersjöregionen har partners från sex länder gemensamt analyserat förhållandena i olika delar av regionen, för att dokumentera utvecklingsbehov och identifiera kreativa angreppssätt som kan inspirera till benchmarking. I denna rapportsammanfattning fokuserar vi på svenska förhållanden, men vi infogar dem i en internationell kontext. Den som vill ta del av länderspecifika resultat och nationella rekommendationer kan göra det på projektets hemsida. Där finns den övergripande projektsammanfattningen The Labour Market and Demographic Change in the Baltic Sea Region och de övriga delrapporter som rekommendationerna baseras på. Denna rapport riktar sig till beslutsfattare och till alla som har ett intresse av det demografiska problemet och hur Best Agers kan bli en del av lösningen. Projektägare: Wirtschaftsakademie Schleswig-Holstein, Academy of Economics of Schleswig-Holstein, Kiel, Tyskland Svenska representanter: Roland Kadefors och Anders Östebo Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap Göteborgs universitet Box 720, Göteborg Tel: E-post: anders.ostebo@socav.gu.se Ewa Hedkvist Petersen Norrbottens läns landsting Avdelningen för regional utveckling Luleå Tel: E-post: info@nll.se Best Agers PARTNERSKAP Academy of Economics Schleswig-Holstein, Germany County of Pinneberg, Germany University of Rostock, Rostock Center for the Study of Demographic Change, Germany Research Association Mecklenburg-Vorpommern, Germany The Paritätische Welfare Organisation Schleswig-Holstein, Germany Institute for European Initiatives, Poland Gdansk University of Technology, Poland West Pomeranian Business School, Poland Šiauliai Šiauliai Chamber of Commerce, Industry and Crafts, Lithuania Šiauliai Branch of the National Regional Development Agency, Lithuania KTU Regional Science Park, Lithuania CONNECT Latvia, Latvia Stockholm School of Economics in Riga, Latvia County Council of Norrbotten, Sweden University of Gothenburg, Sweden Green Network, Denmark University College Lillebaelt, Denmark Norwich Business School at the University of East Anglia, United Kingdom Estonian Association of SMEs EVEA, Estonia November 2012 Layout: Vera Marknadskommunikation. Foto: Johnér Bildbyrå/ Corbis/ Fancy/ OJO/ Zefa