Psykosocial arbetsmiljö Surahammars kommun

Transkript

1 Revisionsrapport Inger Hansén Februari 2014 Psykosocial arbetsmiljö Surahammars kommun

2 Surahammars kommun Psykosocial arbetsmiljö

3 Innehållsförteckning SAMMANFATTANDE BEDÖMNING INLEDNING BAKGRUND UPPDRAG OCH REVISIONSKRITERIER METOD OCH AVGRÄNSNING ÖVERGRIPANDE INFORMATION INFÖR GRANSKNINGEN KOMMUNENS LEDNINGSORGANISATION LAGSTIFTNING OCH FÖRESKRIFTER GÄLLANDE ARBETSMILJÖ VAD KARAKTERISERAR EN BRA PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ PSYKOSOCIALA FAKTORER I ARBETSMILJÖN RESULTAT AV VÅR GRANSKNING RIKTLINJER FÖR KOMMUNENS PSYKOSOCIALA ARBETSMILJÖARBETE Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöorganisation Surahammars kommuns arbetsmiljöarbete Vem gör vad? Riskbedömning inför ändringar i verksamheten Handlingsplaner för arbetsmiljöförbättringar Övriga dokument avseende arbetsmiljö Bedömning KOMMUNEN HAR KUNSKAP OM HUR PERSONALEN UPPFATTAR SIN ARBETSMILJÖ Medarbetarsamtal Arbetsplatsträffar och chefsgrupper Enkätstudie Bedömning DET FINNS EN KUNSKAP BLAND KOMMUNENS CHEFER OM HUR BRISTER I ARBETSMILJÖN SKA HANTERAS Bedömning ÅTGÄRDER VIDTAS VID BEHOV OCH UTVÄRDERAS Bedömning DEN ANSTÄLLDES UPPLEVELSE AV DEN PSYKOSOCIALA ARBETSMILJÖN Övergripande frågor kring psykosocial arbetsmiljö Mål Fördelning Kunskap Medverkan Information Utveckling Gemenskap Tillit Analys och bedömning Surahammars kommun 1 av 24

4 Sammanfattande bedömning Revisorerna i Surahammars kommun har givit i uppdrag att genomföra en granskning av kommunens arbete gällande den psykosociala arbetsmiljön. Revisionsfrågan är formulerad enligt följande: Har Kommunstyrelsen genom sitt arbete säkerställt en god psykosocial arbetsmiljö? Riktlinjer finns samlade i dokument som beskriver hur man inom Surahammars kommun ska arbeta med arbetsmiljöfrågor. Vår bedömning är att dokumenterade riktlinjer finns i tillräcklig omfattning gällande psykosociala arbetsmiljöfrågor enligt gällande lagstiftning och Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Dokumenten i sig säger naturligtvis ingenting om efterlevnaden i det dagliga arbetet i kommunen. Hur riktlinjerna tillämpas och fungerar i praktiken har vi försökt fånga vid intervjuer och genom att ta del av resultatet av den enkätstudie, riktad till samtliga anställda, som kommunen genomfört under våren De metoder som används inom kommunen i syfte att få kunskap om hur personalen uppfattar sin arbetsmiljö, nämligen medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar, chefsgrupper och medarbetarenkät bedöms som väl fungerande metoder för att se såväl till verksamheterna som helhet som till enskilda medarbetares uppfattning. Medarbetarenkäten visar dock att medarbetarsamtal inte genomförs med samtliga medarbetarbetare i kommunen samt att det förekommer längre tidsintervall än ett år mellan medarbetarsamtalen för 30 % av kommunens anställda. Detta bedöms som en brist. Att kommunen låtit genomföra en enkät med inriktning på arbetsmiljö är positivt. Enkätstudien genomfördes i mars-april men resultaten distribuerades inte förrän i november ut till verksamheterna. Medarbetarna har delgivits resultatet under november december. Det är anmärkningsvärt att resultaten inte delgivits medarbetarna tidigare. Resultaten av enkäten bedömdes av kommunledningen som att arbetsmiljön i kommunen är bra, trots att den visar att det finns områden där förhållandevis många medarbetare inte är nöjda. Några åtgärder beträffande dessa problem har inte vidtagits enligt de uppgifter vi har fått. När det gäller i vilken utsträckning chefer har kunskaper om hur brister i arbetsmiljön ska hanteras bedömer vi att de styrande dokumenten är utförliga och ger en bra orientering och god handledning kring arbetsmiljöfrågor. Att en arbetsmiljöutbildning nu genomförts liksom att det finns ett samarbete med Previa torde också bidra till kompetensutveckling bland chefer om hur brister i arbetsmiljön ska hanteras. Även erfarenhetsutbyte via chefsgrupper inom vård och skola bedöms bidra till ökad kunskap om frågorna. Vår bedömning övergripande är att åtgärder vidtas när det uppkommer problem i arbetsgrupper. Vi kan dock inte uttala oss om huruvida och på vilket sätt dessa åtgärder utvärderas. Vi förutsätter dock att Previa och personalavdelningen har fungerande rutiner för dessa processer. Surahammars kommun 2 av 24

5 Vi har dock inte fått någon information om ifall de brister i den psykosociala arbetsmiljön, som framkom vid enkätundersökningen, på något sätt har blivit föremål för åtgärder utvärdering. Om inga åtgärder har vidtagits bedömer vi detta som en brist vilket betyder att kommunstyrelsen inte genom sitt arbete säkerställt en god psykosocial arbetsmiljö. Vi har bildat oss en uppfattning om hur de anställda inom kommunen upplever den psykosociala arbetsmiljön, genom att ta del av den medarbetarenkät som gick ut till de anställda våren Den övergripande slutsatsen är att merparten av de anställda i kommunen upplever att den psykosociala arbetsmiljön i Surahammars kommun är bra mycket bra. Det finns dock en relativt stor andel som har angivit på frågorna och det finns även en relativt stor andel, och därmed antal, medarbetare som inte är nöjda. Detta borde föranleda åtgärder. Det finns en spridning när det gäller svaren på enkätfrågorna beträffande frågor angående relation till och förtroende för sin chef kommunens högsta chef; En del medarbetare är nöjda mycket nöjda men det finns även en stor andel - -svar och svar med omdömet 1 2, vilket bör uppmärksammas och föranleda åtgärder. Vår sammanfattande bedömning och svar på revisionsfrågan är att kommunstyrelsen inte fullt ut säkerställt en god psykosocial arbetsmiljö för de anställda. På helhetsnivå är medarbetarnas upplevelse mer positiv än när det gäller upplevelsen hos de medarbetare som är verksamma vid de centrala funktionerna. Surahammars kommun 3 av 24

6 1. Inledning 1.1. Bakgrund Den psykosociala arbetsmiljön har stor betydelse för den anställdes förmåga att utföra sina åtaganden och arbetsuppgifter. Arbetsgivaren har huvudansvaret för den anställdes arbetsmiljö, vilket även omfattar den psykosociala arbetsmiljön (psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön). Områden som SKL lyfter fram i samband med kommunernas arbetsgivaransvar för den psykosociala miljön är: Mål, fördelning av arbetsuppgifter och ansvar, kunskap om den psykosociala arbetsmiljön, den anställdes möjlighet till påverkan, information, utvecklingsmöjligheter, gemenskap samt de anställdas tillit till ledningens förmåga att driva organisationen Uppdrag och revisionskriterier Mot denna bakgrund granskas kommunens arbete beträffande den psykosociala arbetsmiljön, utifrån följande revisionsfråga: Har Kommunstyrelsen genom sitt arbete säkerställt en god psykosocial arbetsmiljö? Kontrollmål: Riktlinjer finns för kommunens psykosociala arbetsmiljöarbete. Kommunen har kunskap om hur personalen uppfattar sin arbetsmiljö. Det finns en kunskap bland kommunens chefer om hur brister i arbetsmiljön ska hanteras. Åtgärder vidtas vid behov och utvärderas. Den anställdes upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön Metod och avgränsning Den metod som använts är genomgång av övergripande styrdokument för den psykosociala arbetsmiljön och uppföljningen av dessa. Vidare har intervjuer genomförts med samtliga chefer inom ledningsorganisationen inklusive personalchefen som är HR-ansvarig för kommunen. Kontakt har även tagits med fackliga representanter. Vi har också tagit del av den medarbetarenkät med inriktning på arbetsmiljö, som genomfördes under våren Granskningen omfattar kommunstyrelsens övergripande ansvar för den psykosociala arbetsmiljön för de kommunanställda samt styrelsens nämndansvar för de centrala funktionerna. När det gäller den anställdes upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön har resultatet från den enkätundersökning, riktad till samtliga kommunanställda, som genomfördes våren 2013 använts. Vid analys av enkätresultaten har vi tagit del av svaren på totalnivå samt svaren från tre kategorier av personal som sammantaget består av medarbetare vid följande enheter: Lönekontoret, avgiftshandläggare, personalkontoret, ekonomiavdelningen, växel, kultur och fritid, vaktmästare, AME, chaufförer, badhus, bygg och miljö, IT, Surahammars kommun 4 av 24

7 information och näringsliv, nämndsekreterare, inköp samt kris och beredskap. Detta urval motsvarar inte enbart de enheter som hör till de centrala funktionerna men mot bakgrund av den kategorisering som gjordes vid enkätstudien, är detta gruppurval det närmaste vi kan komma de centrala funktionerna för vilka kommunstyrelsen har nämndansvar. Vi är dock medvetna om att viss personal, som ingår i de tre kategorierna inte tillhör kommunstyrelsens verksamheter nämligen personal vid verksamheterna badhus, bygg och miljö samt kultur och fritid. Huvuddelen av denna granskning är genomförd under perioden november januari De intervjuade tjänstemännen och de fackliga representanterna har givits möjlighet att sakgranska innehållet i rapporten. Surahammars kommun 5 av 24

8 2. Övergripande information inför granskningen 2.1. Kommunens ledningsorganisation Före 2013 leddes kommunen av en ledningsgrupp som bestod av fyra personer. Någon tjänst som kommunchef fanns inte. Ledningsgruppen bestod av en kanslichef, en personalchef, en ekonomichef och en chef för skola och omsorg. Den nuvarande ledningsorganisationen i Surahammars kommun framgår av skissen nedan. Ledningen består av en kommunchef som högsta chef samt fyra chefer med ansvar för respektive personal, ekonomi, samhällsbyggnad samt skola/omsorg. Den infördes med början den 1 januari 2013 då en av de tidigare cheferna i ledningsgruppen tillträdde som kommunchef. Tillsättningen av övriga chefer i ledningsorganisationen skedde under 2013 fram till den 1 september, då samhällsbyggnadschefen tillträdde. Den nya personalchefen tillträdde i mitten av augusti, i samband med att den tidigare personalchefen gick i pension. Den nya organisationen medförde att ansvaret för olika personalgrupper fördelades om mellan cheferna i ledningsorganisationen vilket innebar att vissa personalgrupper fick nya chefer. Ansvaret för arbetsmiljöfrågor vilar ytterst på kommunens förtroendevalda med delegation till varje chef på lägre nivå. Skiss över ledningsorganisationen i Surahammars kommun 1 1 Källa: Kommunchef Frank Pfeiler Surahammars kommun 6 av 24

9 2.2. Lagstiftning och föreskrifter gällande arbetsmiljö Surahammars kommun har som arbetsgivare ansvar för de anställdas arbetsmiljö. Inom kommunen är det den högsta ledningen som har det yttersta ansvaret för att verksamhetens arbetsmiljö är tillfredsställande. Med arbetsmiljöansvar menas en skyldighet att vara aktiv och vidta åtgärder för att ta bort minska riskerna för ohälsa och olycksfall i arbetet så att arbetsmiljön blir bra. Arbetsmiljöarbetet ska omfatta alla fysiska, psykologiska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. Den lagstiftning som reglerar arbetsmiljöfrågor är Arbetsmiljölagen, AML, (1977:1160) med tillhörande förordning (1977:1166). Ändamålet med lagen är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt ge förutsättningar för god arbetsmiljö. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter, som bygger på Arbetsmiljölagen, anges mer i detalj de krav och skyldigheter beträffande arbetsmiljön som åligger arbetsgivare Vad karakteriserar en bra psykosocial arbetsmiljö Arbetsmiljöfrågorna innefattar såväl den fysiska arbetsmiljön på en arbetsplats, som den psykosociala arbetsmiljön. Den fysiska arbetsmiljön handlar om faktorer som ergonomi, buller, säkerhet på arbetsplatser vid hantering av utrustning mm., dvs. förhållanden som direkt har en fysisk påverkan på människor. Den psykosociala arbetsmiljön däremot är mer svårdefinierbar och handlar om människors upplevelser av olika situationer, trivsel och alltså hur de psykiskt påverkas av förhållandena på en arbetsplats. Således mer svårgreppbara faktorer, som dock kan få en stor inverkan på hur en verksamhet fungerar och som förvisso kan få fysiska konsekvenser för personalen. Vad är det som påverkar om en arbetsmiljö psykosocialt fungerar väl? Inom SKL har man sammanfattat förhållanden som karakteriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt följande faktorer2: Mål Tydliga verksamhets- och arbetsmiljömål som är förankrade hos medarbetarna. Fördelning Tydlig fördelning av arbetsuppgifter, resurser och befogenheter som medarbetarna känner till. Kunskap Ledning och personer i arbetsledande ställning har kunskaper om människor. De kan t.ex. lyssna, föra svåra samtal, hantera konflikter och ge återkoppling till medarbetarna. 2 Enligt SKL:s hemsida oktober Surahammars kommun 7 av 24

10 Medverkan Medarbetarna har möjlighet att påverka sina egna arbetsuppgifter och medverka i förändrings- och utvecklingsarbete som rör verksamheten. Information Medarbetarna får information som rör både den egna arbetssituationen och verksamheten i sin helhet. Utveckling Medarbetarna har anpassade arbetsuppgifter som ger utrymme för egen utveckling. Gemenskap Medarbetarna ingår i en arbetsgemenskap som ger trygghet och social samhörighet. Tillit Tillit till ledningens förmåga att driva verksamheten effektivt. I detta uppdrag har vi bl.a. utgått från dessa faktorer när det gäller att bedöma om Kommunstyrelsen genom sitt arbete säkerställt en god psykosocial arbetsmiljö. Som bakgrundsinformation till granskningen har vi även tagit del av Arbetsmiljöverkets exempel på faktorer som kan orsaka påfrestningar och leda till ohälsa. Dessa framgår nedan Psykosociala faktorer i arbetsmiljön Exempel på faktorer i arbetet som kan orsaka påfrestningar som kan leda till ohälsa 3 : Stor arbetsmängd högt arbetstempo Ensidigt, upprepat och monotont arbete Oklara förväntningar på arbetsinsats oklara roller Ständiga förändringar otrygghet i anställningen Risker för hot och våld Skiftarbete oregelbundna arbetstider Konflikter kränkningar trakasserier Arbete med människor Sociala kontakter Ensamarbete Den fysiska miljön 3 Enligt Arbetsmiljöverkets hemsida under rubriken Psykosociala faktorer i arbetsmiljön Surahammars kommun 8 av 24

11 3. Resultat av vår granskning I det följande redovisas våra iakttagelser och bedömningar utifrån de fyra kontrollmålen: 1. Riktlinjer finns för kommunens psykosociala arbetsmiljöarbete. 2. Kommunen har kunskap om hur personalen uppfattar sin arbetsmiljö. 3. Det finns en kunskap bland kommunens chefer hur brister i arbetsmiljön ska hanteras. 4. Åtgärder vidtas vid behov och utvärderas. 5. Den anställdes upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön Riktlinjer för kommunens psykosociala arbetsmiljöarbete Riktlinjer för kommunens arbetsmiljöarbete finns i nedan beskrivna dokument som, enligt personalchefen, är tillgängliga för de anställda i kommunen via den interna kommunikationsplattformen First Class. Dokumenten beskriver riktlinjer för kommunens arbetsmiljöarbete i stort, vilket inkluderar såväl det fysiska som det psykosociala arbetsmiljöarbetet Arbetsmiljöpolicy I dokumentet Arbetsmiljöpolicy, daterat , framgår att Surahammars kommuns mål är att bedriva verksamheten effektivt och flexibelt och ha en helhetssyn med medarbetare och medborgarna i centrum. För att kunna nå detta övergripande mål, har ett antal kriterier satts upp för hur arbetsmiljöarbetet ska bedrivas i kommunen. Dessa gäller såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön och är följande: En god arbetsmiljö och gott välbefinnande hos personalen är av grundläggande betydelse för att Surahammars kommun skall kunna lösa sina uppgifter effektivt. En god arbetsmiljö och gott välbefinnande hos personalen verkar dessutom rekryteringsfrämjande och bidrar till att verksamheten kan bedrivas kostnadseffektivt. I begreppet arbetsmiljö ingår även hälsofrämjande arbete. Arbetsmiljö och hälsa skall hanteras som strategiska frågor. Kompetens x lust x medvetenhet = kostnadseffektiv organisation. För att nå framgång krävs ett medvetet engagemang i personalfrågor. Genom en hälsofrämjande organisation ska vi skapa förutsättningar för varierande, stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter. Personlig utveckling är ett nyckelbegrepp i kommunen och skall vara en prioriterad fråga på t.ex. arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal, lönesamtal m.fl. Surahammars kommun 9 av 24

12 Genom att bry sig och engagera sig i medarbetarna uppnår vi en framgångsrik kommun. Arbetsplatsen skall vara så långt som möjligt fri från såväl fysiska och psykosociala hälsorisker. Dessutom ingår lagom mycket arbete, god gemenskap, anpassade arbetsformer, möjlighet till återhämtning, rekreation m m. För att nå till detta måste vi ha engagerade medarbetare och chefer samt ha en bra struktur i arbetsmiljöarbetet." Konkreta mål, enligt Arbetsmiljöpolicyn, är: 1. Öka frisknärvaron genom strategiska insatser 2. minska arbetsskador och arbetssjukdomar genom utbildning/ kompetensutveckling 3. ansvarsmedvetenhet för alla kategorier genom kompetensutveckling Det finns också angivet i Arbetsmiljöpolicyn att målen ska följas upp men det framgår inte av dokumentet hur uppföljningen ska gå till Arbetsmiljöorganisation Av dokumentet Arbetsmiljöorganisation (daterat ) framgår att Kommunfullmäktige har beslutat att arbetsmiljöarbetet ska organiseras på arbetsplatsen, på arbetsplatsträffar (AT), och följas upp av lokala skyddskommittéer LSK, utifrån principer som fastställs av verksamhetens arbetsmiljökommitté (VAK). Vidare framgår att syftet med AT är att skapa förutsättningar för dialog mellan medarbetare och chef/arbetsgivare för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och genomförande av arbetsmiljöfrågor. Enligt dokumentet ska lokala skyddskommittéer knytas till den lokala beslutsnivån i verksamheten. Syftet är att skapa ett forum för dialog mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationernas företrädare. Meningen är även att möjliggöra gemensamt deltagande i planeringsoch beslutsprocessen och att följa upp arbetsplatsträffarnas verksamhet. Enligt dokumentet ska LSK sammanträda 4 ggr per år och arbetstagarrepresentanterna ska vara i majoritet. Vidare framgår förslag på lämpliga arbetsuppgifter för LSK, exempelvis att vara bollplank i arbetsmiljöfrågor i verksamheten. Även VAK:s funktion beskrivs; VAK ska agera enligt AML:s regelverk. Den ska vara policyskapande i arbetsmiljöfrågor och planera, följa upp och initiera förbättrings- och förändringsarbete i verksamheterna. VAK ska sammanträda fyra gånger per år. Ordförande för VAK är personalchefen. Arbetstagarrepresentanterna är i majoritet. I dokumentet ges även konkreta exempel på frågor att hantera för VAK: Policyfrågor Uppföljning av systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) Statistik över arbetsskador, tillbud, skyddsronder etc Utbildning i arbetsmiljöfrågor Surahammars kommun 10 av 24

13 Förändringar i verksamheten Arbetsanpassningsfrågor Förändrad lagstiftning AML, AFS, Arbetstidslagen mm. Kontaktgrupp i företagshälsovårdsfrågor Surahammars kommuns arbetsmiljöarbete Vem gör vad? Av detta dokument framgår det vilka de viktigaste och största delarna är i det systematiska arbetsmiljöarbetet i kommunen och vem som är ansvarig. Bl.a. framgår att det är kommunledningen som är ansvarig för arbetsmiljöpolicy och målsättning när det gäller kommunens arbetsmiljöarbete. Det är även kommunledningen, tillsammans med personalkontoret, som ska svara för uppföljningen av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Respektive chef enligt delegation har ansvar för exempelvis upprättande och uppföljning av handlingsplaner samt att arbetsmiljöaspekter beaktas vid förändringar i verksamheten. Lönesättande chef har ansvar för att medarbetarsamtal genomförs. Från den 1 november 2013 har man påbörjat ett arbete med att förtydliga delegation av arbetsmiljöuppgifter i organisationen Riskbedömning inför ändringar i verksamheten Syftet med detta dokument är att beskriva hur en riskbedömning och konsekvensanalys ska genomföras inför ändringar i verksamheten. Detta ingår som en del i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Av dokumentet framgår följande angående ändringar i verksamheten: När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa olycksfall som kan behöva åtgärdas. 8, andra stycket, AFS 2001:1, Systematiskt arbetsmiljöarbete. De ändringar som föreskrifterna avser är exempelvis personalförändringar, nya arbetstider och arbetsmetoder, andra organisationsförändringar, om och nybyggnation samt ny maskinell utrustning. Riskbedömningen ska utgå från den planerade ändringen och de eventuella risker för ohälsa och olycksfall som ändringen kan medföra. Riskbedömning ska göras innan förändringen genomförs och avse tiden efter genomförd förändring Handlingsplaner för arbetsmiljöförbättringar Bakgrunden till detta dokument (vilket även framgår av dokumentet ifråga) är Arbetsmiljöverkets föreskrift enligt 10 (AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete), där det framgår att arbetsgivaren i en handlingsplan ska dokumentera alla åtgärder som behövs för att förbättra arbetsmiljön och som inte kan vidtas omedelbart. Dokumentet är daterat Handlingsplanen är ett verktyg till hjälp för att strukturerat och målmedvetet eliminera minimera riskerna i arbetsmiljön. Planen ska beskriva arbetsmiljöproblem, vilka insatser som behöver göras, tidpunkt för färdigställande och vem som är ansvarig för att det genomförs. Handlingsplanen skall inte beskriva Surahammars kommun 11 av 24

14 sådant som utgör en naturlig del i det dagliga arbetet. Det framhålls i dokumentet att för att kunna bedriva ett effektivt arbetsmiljöarbete, är det viktigt att kartlägga vilka risker som finns inom kommunens verksamhetsområden. Chefer ansvarar för att handlingsplaner upprättas över de förbättringar som inte kan genomföras omedelbart. Chefer ansvarar också för uppföljning och revidering av handlingsplanerna. Skyddsombud ska delta vid framtagning av handlingsplaner Övriga dokument avseende arbetsmiljö Vi har även tagit del av dokumenten Första hjälpen och krisstöd och Våld och hot om våld. Dokumenten behandlar beredskap och rutiner som enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter, Första hjälpen och krisstöd (AFS 1999:7) samt Våld och hot i arbetsmiljön (AFS 1993:2), ska finnas på en arbetsplats. Dokumenten behandlar förhållanden som kan inverka både på den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön Bedömning Riktlinjer finns samlade i dokument som beskriver hur man inom Surahammars kommun ska arbeta med arbetsmiljöfrågor. Riktlinjerna omfattar arbetsmiljöpolicy, arbetsmiljöorganisation, beskrivning av de moment som arbetsmiljöarbetet innefattar och vem som är ansvarig, riskbedömning inför förändringar i verksamheten samt anvisningar för att upprätta handlingsplaner för miljöförbättrande åtgärder som inte kan vidtas omedelbart m.fl. anvisningar. Vår bedömning är att dokumenterade riktlinjer finns i tillräcklig omfattning gällande psykosociala arbetsmiljöfrågor enligt gällande lagstiftning och Arbetsmiljöverkets föreskrifter. Dokumenten i sig säger naturligtvis ingenting om efterlevnaden i det dagliga arbetet i kommunen. Hur riktlinjerna tillämpas och fungerar i praktiken har vi försökt fånga vid intervjuer och genom att ta del av resultatet av den enkätstudie, riktad till samtliga anställda, som kommunen genomfört under våren Vi redovisar vår analys kring detta i samband med svar på övriga kontrollfrågor i texten nedan Kommunen har kunskap om hur personalen uppfattar sin arbetsmiljö Medarbetarsamtal Dialog mellan chef och medarbetare sker vid medarbetarsamtal, som ska genomföras minst en gång per år. Syftet är att fånga upp eventuella problem och att chef och medarbetare ska få tillfälle att lära känna varandra. Medarbetarsamtalet kan vara ett kombinerat löne- och utvecklingssamtal, så att även resultat och lön diskuteras. Vid medarbetarsamtalen tas även medarbetarens önskemål om fortbildning/kompetensutvecklingsbehov upp. Det är respektive chef som genomför medarbetarsamtalen med sina närmaste medarbetare. Vid medarbetarsamtalen ska även upplevd arbetsmiljö diskuteras. Det är ett chefsansvar att vidta åtgärder vid problem med arbetsmiljön. Det finns en mall för handlingsplan för att åtgärda brister i arbetsmiljön, som är tänkt att chefer ska använda om problem uppkommer Surahammars kommun 12 av 24

15 som inte kan åtgärdas omedelbart. Utöver de planerade medarbetarsamtalen förekommer även samtal mellan medarbetare och chef vid behov. Respektive chef bestämmer strukturen för medarbetarsamtalet, beroende på vilka frågor som är aktuella. Medarbetaren har möjlighet att påverka medarbetarsamtalets inriktning. Det finns i dagsläget (vid tidpunkten för intervjuer i november 2013 januari 2014) inte någon kommungemensam mall för medarbetarsamtal men ett utvecklingsarbete avseende detta pågår och en gemensam mall ska introduceras under På skolområdet tillämpas dock redan en gemensam mall för medarbetarsamtal. Vid den enkät angående arbetsmiljö som genomfördes våren 2013 fanns en fråga som rörde medarbetar-/utvecklingssamtal. Frågan var: När hade du senast ett medarbetar-/utvecklingssamtal? Svaren blev följande för totalnivån (481 svarade på enkäten), samtliga som svarade på enkäten: Resultatet är alltså att 66 % av medarbetarna (de som svarade på enkäten) har haft utvecklingssamtal för högst ett år sedan. För 29 % av de som svarat var det mer än ett år sedan de senast hade medarbetarsamtal och 5 % uppgav att de aldrig haft något medarbetar-/utvecklingssamtal. Svaren från grupper där de anställda i huvudsak är verksamma inom de centrala verksamheterna vid kommunkontoret 4 (totalt 40 av denna personal svarade på enkäten), enligt genomförd enkät, blev följande på frågan När hade du senast ett medarbetar-/utvecklingssamtal: 4 Lönekontoret, avgiftshandläggare, personalkontoret, ekonomiavdelningen, växel, kultur och fritid, bygg och miljö, IT, information och näringsliv, nämndsekreterare, inköp, kris och beredskap, vaktmästare, AME, chaufförer, badhus. Surahammars kommun 13 av 24

16 Utfallet blev att 55 % av medarbetarna hade haft utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna medan 33 % hade haft utvecklingssamtal för mer än ett år sedan. 12 % uppgav att de aldrig haft medarbetar-/utvecklingssamtal. Vi ser här alltså en skillnad i utfall mellan samtliga kommunanställda sedd som grupp och gruppen personal vid kommunkontoret som svarat på enkäten, där det i den senare gruppen är en högre andel som aldrig haft medarbetarsamtal och även en högre andel som anger att medarbetarsamtal genomförts för mer än ett år sedan Arbetsplatsträffar och chefsgrupper Arbetsplatsträffar genomförs, enligt uppgifter från de chefer som har intervjuats, var tredje till var fjärde vecka. På arbetsplatsträffarna kan information ges angående arbetsmiljöfrågor och även eventuella problem avseende arbetsmiljö kan tas upp där. Inom vård och skola finns det även chefsgrupper för råd och stöd samt erfarenhetsutbyte där denna typ av frågor behandlas; Rektorerna har kontinuerliga träffar utifrån deras verksamhet och vård- och omsorgscheferna har kontinuerliga träffar utifrån deras verksamhet Enkätstudie Under mars april 2013 genomfördes på initiativ av personalavdelningen en enkätstudie riktad till 633 anställda i kommunen. 481 svar kom in, vilket ger en svarsfrekvens om 76 %. Inriktningen på enkäten var arbetsmiljö. Följande kategorier av frågor ställdes: Din helhetsbild av Surahammars kommun Om den fysiska arbetsmiljön på Surahammars kommun Om servicefunktionerna på Surahammars kommun Om den psykiska arbetsmiljön och medarbetarrelationer på Surahammars kommun Om mina arbetsuppgifter på Surahammars kommun Om ledarskapet på Surahammars kommun Om kompetensutvecklingen på Surahammars kommun Om informationsflödet inom Surahammars kommun Generellt om Surahammars kommun Tobaksfri arbetstid En sammanställning av resultatet av enkäten gick ut till samtliga enheter i november 2013 och redovisades för personalen vid arbetsplatsträffar samt för representanter i VAK under november december. Skolpersonal fick dock via chefen för vård och skola information om några av enkätresultaten vid uppstartsmöte inför läsårets start i augusti Bedömning De metoder som används inom kommunen i syfte att få kunskap om hur personalen uppfattar sin arbetsmiljö, nämligen medarbetarsamtal, arbetsplatsträffar, chefsgrupper och medarbetarenkät bedöms som väl fungerande metoder för att se såväl till verksamheterna som helhet som till enskilda medarbetares uppfattning. Surahammars kommun 14 av 24

17 Vid intervjuerna har framkommit att stor vikt läggs vid medarbetarsamtalen och att medarbetarsamtal genomförs en (1) gång per år och oftare vid behov vilket bedöms som positivt. Medarbetarenkäten visade att merparten av de som svarat på enkäten hade haft medarbetar-/utvecklingssamtal under det senaste året men det var närmare 30 %, på helhetsnivå, som svarade att det var mer än ett år sedan och det var 5 % av medarbetarna i kommunen som aldrig hade haft medarbetarsamtal. I gruppen är andelen något högre än på helhetsnivå, beträffande medarbetare som aldrig haft medarbetarsamtal där det var mer än ett år sedan. Vår bedömning gällande detta, och vi kan endast stödja detta på resultatet från medarbetarenkäten, är att det är en brist att medarbetarsamtal inte genomförs med samtliga medarbetarbetare i kommunen samt att det förekommer längre tidsintervall än ett år mellan medarbetarsamtalen. Att kommunen låtit genomföra en enkät med inriktning på arbetsmiljö är positivt. Inför en enkät bör det formuleras mål för resultatet, i syfte att kunna göra en bedömning av utfallet. Enligt de uppgifter vi har fått har inte några mål i detta avseende satts upp vilket vi anser skulle ha underlättat bedömningen av om resultatet var Bra skulle föranleda åtgärder. Vi bedömer att det är en brist att det dröjde drygt 7 månader innan information om resultatet av enkäten gick ut till medarbetarna. Enkätstudien genomfördes i mars-april men resultaten distribuerades inte förrän i november ut till verksamheterna. Resultaten av enkäten bedömdes som att arbetsmiljön i kommunen är bra, trots att den visar att det finns områden där förhållandevis många medarbetare inte är nöjda Det finns en kunskap bland kommunens chefer om hur brister i arbetsmiljön ska hanteras Enligt genomförda intervjuer med chefer i ledningsorganisationen finns det en kunskap bland kommunens chefer om hur brister i arbetsmiljön ska åtgärdas. Personalchefen har enligt uppgift informerat samtliga chefer i kommunen om dessa frågor. En arbetsmiljöutbildning, i form av Arbetsmiljöspelet, har genomförts under två heldagar i januari Upplägget var detsamma vid båda tillfällena. Totalt 55 chefer, skyddsombud och huvudskyddsombud deltog. Utbildningen genomfördes i samarbete med kommunens företagshälsovård Previa via två handledare vid varje kurstillfälle. De för kommunen styrande dokumenten avseende arbetsmiljöfrågor finns tillgängliga för all personal via kommunikationsplattformen First Class. Vilka dokumenten är framgår av avsnitt 3.1 liksom en sammanfattning av innehållet. Vid behov av ytterligare kompetens när det gäller hantering av arbetsmiljöfrågor finns personalchefen som stöd till chefer och arbetsledare. Kommunen har även avtal gällande företagshälsovård med Previa. Basen i avtalet är Previa på plats där en företagssköterska och ergonom finns totalt 16 tim per vecka för att både arbeta förebyggande och rehabiliterande. Både chefer och medarbetare har möjlighet att kontakta dem. Beställningar av tjänster utöver "Previa på plats" görs vid behov av respektive chef. Många av cheferna har haft kontinuerliga möten med Previa. Surahammars kommun 15 av 24

18 Genom samarbetet med Previa har en kontinuerlig kompetensutveckling av chefer skett inom arbetsmiljöområdet. Previa anlitas även för sjuk- och friskanmälan samt anmälan om vård av barn när det gäller verksamheterna vård och omsorg samt förskola. Anställda vid dessa verksamheter anmäler denna typ av frånvaro till Previa. Syftet är att Previa ska fånga upp problem och att sjukskrivningarna därmed på sikt ska minska. Fr.o.m. den ¼ 2014 utvecklas denna Previa-tjänst till att omfatta alla anställda i kommunen Bedömning Styrande dokument är utförliga och under förutsättning att chefer känner till dokumenten och använder dem bedömer vi att de ger en bra orientering och god handledning kring arbetsmiljöfrågor. Att en arbetsmiljöutbildning nu genomförts liksom samarbetet med Previa torde bidra till kompetensutveckling bland chefer om hur brister i arbetsmiljön ska hanteras. Även erfarenhetsutbyte via chefsgrupper inom vård och skola bedöms bidra till ökad kunskap om frågorna Åtgärder vidtas vid behov och utvärderas Enligt de intervjuer vi genomfört med chefer och fackliga företrädare, vidtas åtgärder i arbetsgrupper och beträffande medarbetare om det uppmärksammas att det finns problem med den psykosociala arbetsmiljön. Stöd ges från personalavdelningen samt även från Previa. Det finns också en mall för handlingsplan för att vidta åtgärder (se avsnitt 3.1.5). Enligt uppgifter som framkommit vid intervjuerna med chefer i ledningen har inte dokumentet Handlingsplaner för arbetsmiljöförbättringar använts hittills av någon av dem, vilket kan tyda på att åtgärder för att komma till rätta med ev. uppkomna arbetsmiljöproblem har satts in omedelbart istället för att vara föremål för en planlagd aktivitet enligt en handlingsplan Bedömning Vår bedömning övergripande är att åtgärder vidtas när det t ex uppkommer problem i arbetsgrupper inom vård och skola. Vi kan dock inte uttala oss om huruvida och på vilket sätt dessa åtgärder utvärderas. Vi förutsätter dock att Previa och personalavdelningen har fungerande rutiner för dessa processer. Vi har dock inte fått någon information om ifall de brister i den psykosociala arbetsmiljön, som framkom vid enkätundersökningen, på något sätt har blivit föremål för åtgärder utvärdering. Om inga åtgärder har vidtagits bedömer vi att kommunstyrelsen har brustit när det gäller att säkerställa en god psykosocial arbetsmiljö för de anställda Den anställdes upplevelse av den psykosociala arbetsmiljön Som underlag för bedömning av denna kontrollfråga används resultaten av den i kommunen genomförda enkätundersökningen med fokus på arbetsmiljöfrågor. Svaren presenteras och analyseras med utgångspunkt från SKL:s indelning av Surahammars kommun 16 av 24

19 faktorer som brukar karaktärisera en bra psykosocial arbetsmiljö (enligt avsnitt 2.3): Mål, fördelning av arbetsuppgifter mm, kunskap hos ledning och personer i ledande ställning, medverkan, information, utveckling, gemenskap och tillit. Vi har kompletterat analysen med de svar vi har fått vid intervjuer med chefer i ledningsorganisationen och med fackliga representanter. Vid analys av enkätresultaten ska man vara medveten om att förändringar i organisationen har skett efter det att enkäten genomfördes, varför resultaten får ses utifrån de förhållanden som rådde i mars-april 2013, då enkätstudien genomfördes. De resultat som presenteras här är ett urval av resultat från enkätstudien. Resultaten har presenterats dels sammantaget för samtliga enheter dels, så långt det varit möjligt, för de enheter som denna granskning skulle avgränsas till, nämligen de personalgrupper som tillhör kommunens centrala verksamheter. En sådan avgränsning har inte strikt kunnat göras utifrån den indelning som gjordes vid inhämtning av svar vid enkätstudien. De personalkategorier vars svar presenteras i denna rapport som en grupp, vid sidan om totalresultatet är följande: Lönekontoret, avgiftshandläggare, personalkontoret, ekonomiavdelningen, växel, kultur och fritid, vaktmästare, AME, chaufförer, badhus, bygg och miljö, IT, information och näringsliv, nämndsekreterare, inköp, kris och beredskap. I enkätsvaren var dessa enheter indelade i tre separata kategorier men vid redovisningen av svaren nedan har de tre enheterna summerats till en gemensam grupp kallad Urval: Tre kategorier. Svaren redovisas i tabellform för respektive grupp Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar och Urval: Tre kategorier. Man bör dock vid tolkningen av enkätsvaren ha i åtanke att gruppen Urval: Tre kategorier är mindre, totalt 40 personer från de tre kategorierna svarade på enkäten, mot 481 personer i totalresultatet och att de procentuella utfallen inte har samma tyngd. Ett svar från en (1) person i det mindre urvalet leder till en påverkan på det procentuella utfallet med 3 procentenheter och följaktligen blir påverkan på det procentuella utfallet förhållandevis stort av en (1) persons val av svar. Därmed bör inte det procentuella utfallet tillmätas så stor betydelse i det mindre urvalet utan man bör främst se till antalet personer som avgivit ett visst svar. Dessutom kan noteras att utfallet för varje svarsalternativ har angivits i hela procenttal och att utfall som slutar på 0,5 regelmässigt har höjts till närmaste högre heltal. Detta kan få tillföljd att summan av svaren kan överstiga 100 %. Medarbetarnas enkätsvar för urvalet av frågor framgår av tabna. Läsaren får själv studera och analysera svar och svarsfrekvenser i de olika grupperna för respektive fråga. Vår analys av frågor/svar samt bedömning av utfallet återfinns i avsnitt Övergripande frågor kring psykosocial arbetsmiljö Förutom frågor/svar indelade efter faktorer enligt SKL:s indelning har några övergripande frågor och svar från enkäten rörande psykosocial arbetsmiljö valts ut. Dessa är följande två frågor som redovisas i tabna nedan samt en fråga som Surahammars kommun 17 av 24

20 gäller stress, Idag upplever många en stressig arbetsmiljö. När och om du känner dig stressad, vad är anledningen till detta?, där tab över svaren redovisas i bilaga Vet ej Totalt, övergripande Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar Jag tycker att den psykiska arbetsmiljön på Surahammars kommun är mycket bra totalt sett 16 (3%) 35 (8%) 123 (27%) 186 (40%) 71 (15%) 32 (7%) Jag mår bra på arbetet 13 (3%) 25 (5%) 52 (11%) 191 (41%) 181 (39%) 1 (0%) Vet ej Totalt, övergripande Urval: Tre kategorier Jag tycker att den psykiska arbetsmiljön på Surahammars kommun är mycket bra totalt sett 2 (5%) 2 (5%) 11 (28%) 16 (40%) 8 (20%) 1 (2%) Jag mår bra på arbetet 2 (5%) 2 (5%) 5 (13%) 14 (35%) 17 (43%) 0 (0%) Mål Följande karaktäriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt SKL: Tydliga verksamhets- och arbetsmiljömål som är förankrade hos medarbetarna. Mål: Tydliga verksamhets- och arbetsmiljömål som är förankrade hos Vet ej medarbetarna. Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar Min chef sätter tydliga mål för min enhets/arbetsgrupps verksamhet 30 (7%) 46 (10%) 100 (22%) 129 (28%) 127 (28%) 27 (6%) Min chef sätter tydliga mål för mitt arbete 30 (7%) 46 (10%) 104 (23%) 134 (29%) 114 (25%) 30 (7%) Jag kan i generella drag redogöra för Surahammars kommun:s mål och visioner 32 (7%) 40 (9%) 129 (28%) 156 (34%) 72 (16%) 24 (5%) Mål: Tydliga verksamhets- och arbetsmiljömål som är förankrade hos Vet ej medarbetarna. Urval: Tre kategorier Min chef sätter tydliga mål för min enhets/arbetsgrupps verksamhet 9 (23%) 6 (15%) 7 (18%) 7 (18%) 9 (23%) 2 (5%) Min chef sätter tydliga mål för mitt arbete 9 (23%) 5 (13%) 8 (20%) 11 (28%) 6 (15%) 1 (3%) Jag kan i generella drag redogöra för Surahammars kommun:s mål och visioner 7 (18%) 10 (25%) 10 (25%) 6 (15%) 5 (13%) 2 (5%) Enligt intervjusvar: Det finns inga tydligt formulerade övergripande mål för kommunens verksamhet. Det finns h inga kvantifierade mål formulerade vad beträffar arbetsmiljö. Däremot finns inriktningsmål uttalade för hur arbetsmiljön ska utformas. Dessa framgår av kommunens arbetsmiljöpolicy. Personalen görs dock delaktig i det som ska göras operativt på enhetsnivå. Även utvecklingsmål på individnivå utformas i samband med medarbetarsamtalen. Det finns mål gällande vård och omsorg samt skolorna. Skolorna sätter upp delmål för att klara de övergripande målen från staten. För vård och omsorg har socialnämnden formulerat mål som verksamheten utgår från Fördelning Följande karaktäriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt SKL: Tydlig fördelning av arbetsuppgifter, resurser och befogenheter som medarbetarna känner till. Surahammars kommun 18 av 24

21 Fördelning: Fördelning av arbetsuppgifter, resurser och befogenheter som medarbetarna känner till. Kommunmedarbetare Vet ej totalt - samtliga svar Arbetstiden räcker för att utföra mitt arbete 49 (11%) 78 (17%) 67 (15%) 147 (32%) 119 (26%) 1 (0%) Det finns en tydlig arbetsfördelning mellan mig och mina kollegor/arbetskamrater 26 (6%) 44 (10%) 91 (20%) 146 (32%) 140 (30%) 14 (3%) Jag har så mycket befogenhet somjag behöver för att kunna utföra mina arbetsuppgifter 1 (0%) 11 (2%) 44 (10%) 152 (33%) 246 (53%) 6 (1%) Min chef har rimliga krav på min arbetsinsats 14 (3%) 24 (5%) 68 (15%) 155 (34%) 172 (37%) 26 (6%) Fördelning: Fördelning av arbetsuppgifter, resurser och befogenheter som medarbetarna känner till. Urval: Tre kategorier Arbetstiden räcker för att utföra mitt arbete 5 (13%) 6 (15%) 7 (18%) 14 (35%) 8 (20%) 0 (0%) Det finns en tydlig arbetsfördelning mellan mig och mina kollegor/arbetskamrater 2 (5%) 4 (10%) 7 (18%) 17 (43%) 8 (20%) 2 (5%) Jag har så mycket befogenhet somjag behöver för att kunna utföra mina arbetsuppgifter 0 (0%) 1 (3%) 4 (10%) 18 (45%) 16 (40%) 1 (3%) Min chef har rimliga krav på min arbetsinsats 2 (5%) 3 (8%) 5 (13%) 14 (35%) 13 (33%) 3 (8%) 6 Vet ej Kunskap Följande karaktäriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt SKL: Ledning och personer i arbetsledande ställning har kunskaper om människor. De kan t.ex. lyssna, föra svåra samtal, hantera konflikter och ge återkoppling till medarbetarna. Kunskap: Ledning och personer i ledande ställning har kunskaper om människor. De kan t ex lyssna, föra svåra samtal, hantera konflikter och ge återkoppling till medarbetarna. Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar Min chef ger mig den positiva feedback somjag behöver 31 (7%) 46 (10%) 99 (22%) 146 (32%) 114 (25%) 23 (5%) Min chef ger mig konstruktiv feedback när jag ej presterar tillräckligt 32 (7%) 47 (10%) 112 (24%) 98 (21%) 68 (15%) Min chef tar sig tid att lyssna på mig 20 (4%) 49 (11%) 60 (13%) 117 (25%) 200 (44%) 13 (3%) Jag har förtroende för min chef 24 (5%) 39 (9%) 70 (15%) 121 (26%) 192 (42%) 12 (3%) Min chef är bra på att motivera min enhet/arbetsgrupp 36 (8%) 50 (11%) 109 (24%) 140 (31%) 99 (22%) 25 (5%) 6 Vet ej 102 (22%) Kunskap: Ledning och personer i ledande ställning har kunskaper om människor. De kan t ex lyssna, föra svåra samtal, hantera konflikter och ge återkoppling till medarbetarna. Urval: Tre kategorier Min chef ger mig den positiva feedback somjag behöver 7 (18%) 5 (13%) 8 (20%) 8 (20%) 12 (30%) 0 (0%) Min chef ger mig konstruktiv feedback när jag ej presterar tillräckligt (18%) 6 (15%) 5 (13%) 9 (23%) 9 (23%) 4 (10%) Min chef tar sig tid att lyssna på mig 4 (10%) 5 (13%) 5 (13%) 12 (30%) 13 (33%) 1 (3%) Jag har förtroende för min chef 5 (13%) 3 (8%) 7 (18%) 10 (25%) 14 (35%) 1 (3%) Min chef är bra på att motivera min enhet/arbetsgrupp 7 (18%) 7 (18%) 9 (23%) 9 (23%) 8 (20%) 0 (0%) 6 Vet ej Medverkan Följande karaktäriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt SKL: Medarbetarna har möjlighet att påverka sina egna arbetsuppgifter och medverka i förändrings- och utvecklingsarbete som rör verksamheten. Medverkan: Medarbetarna har möjlighet att påverka sin egna arbetsuppgifter och medverka i förändrings- och utvecklingsarbete som rör verksamheten. Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar Jag ser möjligheter att utvecklas och växa i Surahammars kommun 32 (7%) 67 (15%) 118 (26%) 133 (29%) 92 (20%) 19 (4%) Jag kan på ett bra sätt se resultatet av mina arbetsuppgifter 3 (1%) 7 (2%) 61 (13%) 199 (43%) 188 (41%) 3 (1%) Jag är mycket nöjd med mina nuvarande arbetsuppgifter totalt sett 5 (1%) 22 (5%) 66 (14%) 199 (43%) 167 (36%) 2 (0%) 6 Vet ej Surahammars kommun 19 av 24

22 Medverkan: Medarbetarna har möjlighet att påverka sin egna arbetsuppgifter och medverka i förändrings- och utvecklingsarbete som rör verksamheten. Urval: Tre kategorier Vet ej Jag ser möjligheter att utvecklas och växa i Surahammars kommun 6 (15%) 2 (5%) 10 (25%) 16 (40%) 6 (15%) 0 (0%) Jag kan på ett bra sätt se resultatet av mina arbetsuppgifter 1 (3%) 1 (3%) 3 (8%) 21 (53%) 14 (35%) 0 (0%) Jag är mycket nöjd med mina nuvarande arbetsuppgifter totalt sett 0 (0%) 4 (10%) 5 (13%) 19 (48%) 12 (30%) 0 (0%) Information Följande karaktäriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt SKL: Medarbetarna får information som rör både den egna arbetssituationen och verksamheten i sin helhet Information: Medarbetarna får information som rör både den egna Vet ej arbetssituationen och verksamheten i sin helhet. Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar Surahammars kommun:s mål och visioner har blivit tydligt redovisade för mig 22 (5%) 32 (7%) 93 (20%) 145 (32%) 145 (32%) 17 (4%) Jag är nöjd med den kommunikation somjag och min chef har 21 (5%) 46 (10%) 66 (15%) 139 (31%) 178 (39%) 4 (1%) Jag hittar lätt den information somjag behöver 11 (2%) 27 (6%) 99 (22%) 175 (39%) 135 (30%) 7 (2%) Jag har tillgång till den information jag behöver för att fullgöra mitt arbete 1 (0%) 14 (3%) 73 (16%) 175 (39%) 187 (41%) 4 (1%) Jag tycker att informationsflödet inomsurahammars kommun är mycket bra totalt sett 14 (3%) 40 (9%) 129 (28%) 155 (34%) 83 (18%) 32 (7%) Information: Medarbetarna får information som rör både den egna arbetssituationen och verksamheten i sin helhet. "Urval: Tre kategorier Surahammars kommun:s mål och visioner har blivit tydligt redovisade för mig 5 (13%) 9 (23%) 6 (15%) 11 (28%) 6 (15%) 3 (8%) Jag är nöjd med den kommunikation somjag och min chef har 7 (18%) 4 (10%) 10 (25%) 4 (10%) 15 (38%) 0 (0%) Jag hittar lätt den information somjag behöver (5%) 8 (20%) 12 (30%) 9 (23%) 9 (23%) 0 (0%) Jag har tillgång till den information jag behöver för att fullgöra mitt arbete 0 (0%) 3 (8%) 8 (20%) 18 (45%) 11 (28%) 0 (0%) Jag tycker att informationsflödet inomsurahammars kommun är mycket bra totalt sett 8 (20%) 8 (20%) 12 (30%) 5 (13%) 4 (10%) 3 (8%) 6 Vet ej Utveckling Följande karaktäriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt SKL: Medarbetarna har anpassade arbetsuppgifter som ger utrymme för egen utveckling. Utveckling: Medarbetarna har anpassade arbetsuppgifter som ger utrymme för egen utveckling. Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar Med den kompetens jag har idag kan jag utföra mitt arbete på ett bra sätt 2 (0%) 5 (1%) 27 (6%) 196 (43%) 221 (49%) 3 (1%) Med rätt kompetensutveckling skulle jag kunna göra ett markant bättre jobb 37 (8%) 24 (5%) 113 (25%) 118 (26%) 123 (27%) 39 (9%) Jag får den kompetensutveckling jag behöver för att kunna utföra mitt arbete 21 (5%) 37 (8%) 97 (21%) 177 (39%) 104 (23%) 18 (4%) 6 Vet ej Min chef tar kompetensutvecklingen på allvar 13 (3%) 22 (5%) 71 (16%) 128 (28%) 165 (36%) 55 (12%) Utveckling Medarbetarna har anpassade arbetsuppgifter som ger utrymme för egen utveckling. Urval: Tre kategorier Vet ej Med den kompetens jag har idag kan jag utföra mitt arbete på ett bra sätt 1 (3%) 0 (0%) 6 (15%) 21 (53%) 12 (30%) 0 (0%) Med rätt kompetensutveckling skulle jag kunna göra ett markant bättre jobb 2 (5%) 2 (5%) 8 (20%) 12 (30%) 11 (28%) 5 (13%) Jag får den kompetensutveckling jag behöver för att kunna utföra mitt arbete 5 (13%) 4 (10%) 9 (23%) 13 (33%) 8 (20%) 1 (3%) Min chef tar kompetensutvecklingen på allvar 6 (15%) 2 (5%) 8 (20%) 11 (28%) 9 (23%) 4 (10%) Surahammars kommun 20 av 24

23 Gemenskap Följande karaktäriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt SKL: Medarbetarna ingår i en arbetsgemenskap som ger trygghet och social samhörighet. Gemenskap: Medarbetarna ingår i en arbetsgemenskap som ger trygghet och social samhörighet. Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar På min arbetsplats är det en lärande miljö och vi lär av varandra på arbetslagsträffar och personalmöten (5%) 30 (7%) 101 (22%) 145 (31%) 152 (33%) 9 (2%) Medarbetarrelationerna är mycket bra 11 (2%) 22 (5%) 51 (11%) 184 (40%) 192 (41%) 3 (1%) Arbetsplatsen saknar företeelser som mobbning och diskriminering 31 (7%) 42 (9%) 80 (17%) 106 (23%) 173 (37%) 31 (7%) Jag har starkt förtroende för mina kollegor 7 (2%) 15 (3%) 71 (15%) 153 (33%) 212 (46%) 4 (1%) 6 Vet ej Gemenskap Medarbetarna ingår i en arbetsgemenskap som ger trygghet och social samhörighet. Urval: Tre kategorier På min arbetsplats är det en lärande miljö och vi lär av varandra på arbetslagsträffar och 8 (20%) 3 (8%) 7 (18%) 13 (33%) 8 (20%) 1 (3%) personalmöten Medarbetarrelationerna är mycket bra 2 (5%) 0 (0%) 7 (18%) 15 (38%) 16 (40%) 0 (0%) Arbetsplatsen saknar företeelser som mobbning och diskriminering (8%) 3 (8%) 5 (13%) 9 (23%) 15 (38%) 5 (13%) Jag har starkt förtroende för mina kollegor 2 (5%) 2 (5%) 5 (13%) 12 (30%) 19 (48%) 0 (0%) 6 Vet ej Tillit Följande karaktäriserar en bra psykosocial arbetsmiljö enligt SKL: Tillit till ledningens förmåga att driva verksamheten effektivt. Tillit: Tillit till ledningens förmåga att driva verksamheten effektivt. Kommunmedarbetare totalt - samtliga svar Jag har förtroende för min chefs kompetens 23 (5%) 37 (8%) 72 (16%) 137 (30%) 174 (38%) 16 (3%) Jag har förtroende för vår högsta chef 28 (6%) 52 (11%) 111 (24%) 128 (28%) 94 (20%) 46 (10%) Jag tycker att ledarskapet på Surahammars kommun är mycket bra totalt sett 40 (9%) 54 (12%) 138 (30%) 121 (26%) 62 (14%) 43 (9%) 6 Vet ej Tillit Tillit till ledningens förmåga att driva verksamheten effektivt. Urval: Tre kategorier Vet ej Jag har förtroende för min chefs kompetens 5 (13%) 4 (10%) 4 (10%) 12 (30%) 14 (35%) 1 (3%) Jag har förtroende för vår högsta chef 3 (8%) 9 (23%) 8 (20%) 8 (20%) 9 (23%) 3 (8%) Jag tycker att ledarskapet på Surahammars kommun är mycket bra totalt sett 7 (18%) 7 (18%) 11 (28%) 9 (23%) 5 (13%) 1 (3%) Analys och bedömning Generellt sett visar resultaten från enkäten att många medarbetare är nöjda med den psykosociala arbetsmiljön i Surahammars kommun. Svaren på de övergripande frågorna om arbetsmiljö har en tyngdpunkt mot omdöme 4 och 5. Det gäller både de summerade svaren från samtliga enheter och urvalet av de tre enheterna. I båda grupperna är det knappt 30 % som anger omdöme 3 (= ) på frågan Jag tycker att den psykiska arbetsmiljön är mycket bra totalt sett. Vi ser h inte så stora skillnader i svar på denna fråga, procentuellt sett, mellan grupperna när det gäller omdöme 1 och 2. Totalt får 11 % detta omdöme i totalgruppen och 10 %, med 4 personer som avger svar 1 2, i den mindre gruppen. Vet ej -svaren kan ha olika orsaker, exempelvis att den som svarat är nyanställd och ännu inte anser sig kunna uttala sig om den psykosociala arbetsmiljön, personen ifråga vet inte vad psykisk arbetsmiljö innebär att man inte vill ta ställning i frågan. Surahammars kommun 21 av 24