PERSONAL & REKRYTERING

Transkript

1 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS PERSONAL & REKRYTERING DIN GUIDE TILL LYCKAD REKRYTERING MARS 2006 HALVHJÄRTAT ALLIANSFÖRSLAG OM AMS Sverige har mycket att lära av andra länder och hur de arbetar med arbetsförmedling, säger Eva Östling Ollén, VD för Bemanningsföretagen. Läs mer på sidan 5 BÄST-I-TEST Att mäta kunskapsnivåer ansågs på talet politiskt inkorrekt. Nu har testen blivit rumsrena och används flitigt som stöd och hjälpmedel i olika sammanhang. Läs mer på sidan 6 UTHYRES: AKADEMIKER MED RÄTT ATT JOBBA Efterfrågan är stor, ändå fortsätter antalet arbetssökande akademiker att öka. Denna situation har gjort att bemanningsbranschen hakat på och startat specialiserade verksamheter. Läs mer på sidan 8 Felaktig rekrytering = kostsam investering PRIO: PERSONALVÅRD Lagstiftningen har blivit så omfattande i Sverige att det krävs specialistkompetens för att uppfylla alla de krav som ställs på svenska arbetsgivare Läs mer på sidan 13 Noggrann behovsanalys är avgörande för framgång. Fasta mallar eller färdiga metoder existerar inte, varje uppdrag är unikt. Utgångspunkten är att humankapitalet utgör verksamhetens viktigaste tillgång. Personal & Rekrytering intervjuar Carl Lagervret som har 19 års erfarenhet av chefsrekrytering. Läs mer på sidan10-11 NY TAKTIK GAV VINNANDE TEAM Stadium beslutade sig för att pröva ett nytt sätt att rekrytera och samarbetade med Psykologiförlaget som tog fram ett test. Läs mer på sidan 15 TRENDER & TENDENSER Hur fungerar de utsorteringsmekanismer som gör att vissa inte får plats i eller trängs ut från arbetslivet? Varför är inte 40-talisterna mer attraktiva bland arbetsgivarna? Läs mer på sidan 16 ETIK OCH METOD FÖR HR-KONSULTER Sveriges Branschförening för Human Resourcekonsulter, HRK, värnar om kvaliteten på konsultinsatser för mänskliga resurser i arbetslivet. Läs mer på sidan 18 BEMANNINGSBRANSCHEN - MER ÄN RESURSFÖRSTÄRKNING Att leverera mervärde till kunder genom rekryteringskonsulter, metoder och verktyg har blivit viktiga framgångsfaktorer i en bransch på stark frammarsch. Läs mer på sidan 18 HANDELSKAMMAREN LARMAR: FÖR FÅ AKADEMIKER ANSTÄLLS LÄS MER PÅ SIDAN 15 INGÅR SOM BILAGA I DAGENS INDUSTRI MARS 2006 ANNONS ANNONS Vi vet vägen mot lönsammare personaladminstration och bemanning och berättar gärna mer. Ring! Placera Personal AB Tel hr@placerapersonal.nu Auktoriserad medlem i Bemanningsföretagen

2 2 PERSONAL & REKRYTERING ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Rekord! Bemanningsbranschen är på stark framväxt. Totalt ökade omsättningen med 30 procent, till 10 miljarder kronor under föregående år. Inga tecken tyder på en avmattning. Landets överreglerade arbetsmarknadspolitik gynnar branschen. Lagen om medfinansiering av sjukförsäkring och den väntade, nya lagstiftningen kring rätten till heltid gör att allt färre arbetsgivare vill ta risken att anställa. Bemanningsföretagen agerar försäkringsbolag och efterfrågan på deras tjänster rakar i höjden. Branschen är ännu ung - helt rumsren blev den inte förrän hyrdes landets första sekreterare ut Redan i början av femtiotalet lanserade man för första gången i Sverige begreppet personaluthyrning. Det var Stockholm stenografservice som hyrde ut sekreterare trots att allt som luktade privat arbetsförmedling då var strängeligen förbjudet. Lagen gick visserligen att kringgå men branschen satt länge fast i en gråzon. Trots förbudet hade den nya affärsidén kommit för att stanna. Under 80-talets högkonjunktur exploderade behovet av arbetskraft och branschen fick ett rejält uppsving slopades de flesta regleringar som dittills satt käppar i hjulet för dem som ville etablera sig. Idag har kritiken tystnat, till och med facket är positivt inställda. Blecket i kollektivavtalens namnteckningar har för länge sedan torkat och alla prognoser pekar på fortsatt, kraftig tillväxt. Det finns mycket land att erövra: branschen stod endast för 0,9 procent av sysselsättningen - drygt årsarbeten - under Sett över hela året så jobbade dock mer än svenskar vid något tillfälle via ett bemanningsföretag. Fyra bärkraftiga ben att stå på Det har hänt en del sedan de vikarierande stenograferna på 50-talet. Branschens aktörer står idag på fyra stadiga ben: Uthyrning av personal Rekrytering Entreprenad Outplacement De flesta aktörer inom området betraktar sig idag som strategiska affärspartners till sina kunder. Know-how och spetskompetens är viktiga konkurrensmedel i kampen om viktiga marknadsandelar. Redan i början av femtiotalet lanserade man för första gången i Sverige begreppet personaluthyrning. Med den här tidningen vill vi ge en liten inblick i vad man numera kan vänta sig att få för hjälp när man vänder sig till en aktör inom bemanningsbranschen. Hur går man tillväga vid en rekrytering? Vilka verktyg är bäst att använda och kan man ångra sig på halva vägen? Kan man rekrytera en styrelseordförande? Kan test avgöra en persons mentala status? Kan man hyra en personalchef när det gnisslar i maskineriet? Trevlig läsning! Kristin Rydberg Skribent kristin.rydberg@chello.se INNEHÅLL: Tematidning Personal & Rekrytering är en titel från Mediaplanet. Personal & Rekrytering kommer ut två gånger per år i Dagens Industri. Syftet med tidningen är att visa hur företagen kan arbeta med sin rekrytering och personalbemanning. Halvhjärtat Alliansförslag om AMS sid 5 Bäst-i-test? sid 6 Uthyres: Akademiker med rätt att jobba sid 8 Felaktig rekrytering = kostsam investering sid Nätburen support vid rekrytering sid 12 Prio: Personalvård sid 13 Ny taktik gav vinnande team sid 15 Handelskammaren larmar: För få akademiker anställs sid 15 Trender och Tendenser sid 16 Etik och metod för HR-konsulter sid 18 MED DAGSTIDNINGENS RÄCKVIDD OCH FACKTIDNINGENS FOKUS PERSONAL & REKRYTERING EN TITEL FRÅN MEDIAPLANET. Projektledare: Johan Bergqvist, Mediaplanet: Redaktionsansvarig: Thomas Forsgren, Produktion: Jessica Hesselman, Mediaplanet Repro:Ordbild, Tryck:Svenska Tryckcentralen. Mediaplanet är världsledande inom tematidningar i dags- och kvällspress. För mer info kontakta Thomas Forsgren, Mediaplanet: Distribueras med Dagens Industri mars 2006.Synpunkter på våra tidningar:synpunkter@mediaplanet.se

3 Världens ledande HR-partner; identifierar morgondagens ledare Interimslösningar av chefer och specialister Adecco arbetar med att i interimslösningar erbjuda erfarna chefer och specialister inom olika områden. Identifierar high potentials i din miljö Genom att identifiera vad som gör din organisations stjärnor framgångsrika kan vi rekrytera morgondagens högpresterare. Verktyg och metoder Adecco har utvecklat en metodik för att identifiera och rekrytera framtida ledare. Vår arbetsmetodik syftar också till att utveckla och stärka arbetsteam samt befintligt ledarskap i er organisation. Kontakta oss på

4 Vad blir ditt avtryck som ledare? det beror på dina intryck Så enkelt är det. Och för varje nytt intryck som du tar till dig så kommer ditt sätt att vara som människa och ledare att påverkas på ett eller annat sätt. Därför är våra utbildningar upplevelsebaserade och inte teoretiska. Vi vet att det fungerar bäst och det har gjort oss marknadsledande som utbildare av chefer och ledare. När du vill få nya intryck till ditt ledarskap!

5 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS PERSONAL & REKRYTERING 5 Halvhjärtat Alliansförslag om AMS Bemanningsföretagens arbetsgivar- och bransch organisation har tröttnat på ineffektiviteten inom AMS. Allianspartiernas förslag anses otillräckligt. Istället föreslår de pengsystem för ökad konkurrens och valfrihet. Därmed skulle AMS sluta förmedla jobb och få en ren myndighetsfunktion. TEXT: KRISITIN RYDBERG Att bara släppa in andra aktörer vid sidan om AMS är ett halvhjärtat förslag som andas räddhågsenhet från Allianspartierna. Det är bättre att införa en arbetsförmedlingspeng, säger Eva Östling Ollén, vd för Bemanningsföretagen. Förslaget är att införa ett pengsystem så att alla arbetssökande kan välja just den förmedling han eller hon tycker passar bäst. Därmed skulle AMS få en ren myndighetsfunktion. Ett pengsystem skulle både öka konkurrensen och valfriheten, säger Eva Östling Ollén. Allianspartiernas förslag går ut på att AMS även framöver ska förmedla jobb, men att andra aktörer ska släppas in. Bemanningsföretagen anser inte att det räcker för att få bukt med arbetslösheten. Det är ett steg åt rätt håll, men bara ett halvt steg, säger Eva Östling Ollén. Hon berättar om möten med förtvivlade platsförmedlare på arbetsförmedlingen som inget hellre vill än att göra det jobb de är anställda att utföra. Många ägnar bara 10 procent av sin tid åt att förmedla jobb, resten av tiden går åt till administration av projekt. Det är upprörande att alla pengar som AMS får i anslag inte används på ett sätt som kommer både arbetssökande och arbetsgivare tillgodo, säger Eva Östling Ollén. Bemanningsföretagen spekulerar i vad Allianspartierna egentligen är rädda för. Eva Östling Ollén pekar på att Sveriges arbetslösa behöver fokus på att skaffa riktiga jobb, inte praktikplatser och sysselsättning. Att tro att det sker bara genom att lägga ner länsarbetsnämnderna och centralisera verksamheten anser hon vara naivt. Sverige har mycket att lära av andra länder och hur de arbetar med arbetsförmedling. Särskilt intressanta att studera för oss är England, Australien och Danmark, länder som varit mycket framgångsrika på det här området. I England till exempel, har man med hjälp av nytänkande och verklighetsanpassad metodik lyckats reducera ungdomsarbetslösheten med osannolika 90 procent sedan Det är inga konstigheter som krävs, bara sunt förnuft och ett realistiskt synsätt, avslutar Eva Östling Ollén. Fem framgångsfaktorer för dig som vill bli rekryterad: 1. Personlighet 2. Begåvning 3. Motivation 4. Erfarenhet 5. Intresse Allianspartiernas förslag går ut på att AMS även framöver ska förmedla jobb, men att andra aktörer ska släppas in. VARJE ARBETSFÖRMED- LARE GER ETT JOBB En undersökning från RUT visar bland annat att 75 procent av alla nya jobb tillsätts via kontakter och i 90 procent av de fallen har arbetsförmedlingen inte medverkat alls. Siffrorna är ett hån mot utsatta grupper som unga arbetssökande, men också mot arbetsförmedlarna som inte får göra sitt jobb, säger Roger Tiefensee, centerns ekonomiske talesman. Tiefensee menar att det behövs fler privata förmedlingar och att de som jobbar med arbetsförmedling i högre grad ska fokusera på olika gruppers behov, exempelvis unga utan jobb eller personer med utländsk bakgrund. Han understryker sitt budskap med att likna Ams vid en helig ko som behöver få ny näring. Samuel Engblom, analytiker på Ams, framhåller att arbetsförmedlingens roll är att på olika sätt uppmuntra de arbetssökande att hitta nya jobb. Siffrorna stämmer, men slutsatserna i utredningen är felaktiga. Riksdagens utredningstjänst måste ha missförstått arbetsförmedlingens uppgift, säger han. Samuel Engblom anser att det är ointressant vem som först visar upp ett ledigt jobb för en sökande. Han anser att det viktiga är att människor får jobb. Vem skulle tjäna på att det är arbetsförmedlaren som upptäcker de lediga jobben först, frågar han sig. Enligt centerns Roger Tiefensee tvingas Ams arbetsförmedlare att ägna allt för mycket tid åt att administrera olika åtgärder. Samuel Engblom på Ams tycker inte förvånande annorlunda. Våra anställda lägger ned mycket tid på de sökande. Vad man ska komma ihåg är att olika människor behöver olika mycket stöd. Att arbeta med motivation är väldigt viktigt och tar tid. Att gå via egna kontakter är det vanligaste sättet att få jobb på, och privata förmedlare och bemanningsföretag står för allt fler tjänstetillsättningar enligt RUTrapporten. Beslutsfattare får träffsäkra underlag till urval och utveckling av ledare och medarbetare Online assessment Screeningverktyg Personbedömning Assessment Center Eva Ösling Ollén, vd för Bemanningsföretagern. Sverige har mycket att lära av andra länder och hur de arbetar med arbetsförmedling Hitechbuilding 42 Sveavägen 9, 4 tr Stockholm Tel nordicinfo@cubiks.com

6 6 PERSONAL & REKRYTERING ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS OKÄND INTELLIGENS KOMMER FRAM I TEST Laurent Mottron, verksam vid universitetet i Montreal, har forskat i intelligenstest. Genom att låta autister genomgå ett test som kallas Weschlertestet har han kunnat fastställa att personer som klassas som förståndshandikappade i själva verket är mycket intelligenta. Testet består av två delar: det ena mäter verbal förmåga och det andra bygger på faktorer oberoende av språket. Tre fjärdedelar av diagnostiserade autister ligger under medelintelligens i detta test. Hos så kallade mutister, som inte talar alls, ligger andelen ännu högre. Många av dem klassas som förståndshandikappade. Om man istället testar dessa personer med det som kallas Ravens matriser får man helt andra resultat. Ravens matriser består av rutor med snarlika bilder. Testpersonens uppgift är att se samband mellan bilderna. Testet mäter abstrakt tänkande och problemlösningsförmåga. Autister som talar hade trettio procent högre resultat med Ravens matriser än med Weschlers IQ-test. Än mer slående var att många mutister presterade enastående högt med Ravens matriser, säger Mottron. Testet består av två delar: det ena mäter verbal förmåga och det andra bygger på faktorer oberoende av språket. Slutsatsen han drar är att många som påstås vara förståndshandikappade mycket väl skulle kunna sköta kvalificerade arbetsuppgifter. I Mottrtons arbetsgrupp ingår en kvinna som själv är klassad som autistisk, och det var hon som föreslog att göra jämförelsen. Den här kvinnan är en exceptionellt skicklig och mycket produktiv forskare som tidigare var min patient, berättar Mottron. När vi träffades brukade hon påpeka vissa fel som hon ansåg att jag hade i vissa frågor. Först flera år senare insåg jag att hon hade rätt. Ingen hade insett henne enastående förmåga, inte ens hennes familj, avslutar Mottron. Bäst-i-test? Under 60- och sjuttiotalen betraktades psykologiska test som diskriminerande. Devisen alla är lika var vad som gällde. Att mäta skillnader och kunskapsnivåer ansågs politiskt inkorrekt. Nu har testen blivit rumsrena och används flitigt som hjälpmedel i olika sammanhang. TEXT: KRISTIN RYDBERG Det ligger i människans natur att bedöma alla vi möter. Men det är inte tillförlitligt att rekrytera eller bedöma en person enbart utifrån intryck man får vid personliga intervjuer, på allmän magkänsla eller i kraft av personliga nätverk, hävdar Håkan Fritz, VD för Assessio Assignment AB (rekrytering bemanning). Företaget är ledande i Norden på att skapa och sälja psykologiska tester avsedda både för arbetsliv, skola och klinisk verksamhet. Forskning visar att en av de viktigaste egenskaperna som förutsäger en persons framtida arbetsprestation är allmän begåvning. Begåvningstest är enligt Fritz ett nödvändigt komplement till andra urvalsmetoder, eftersom den inte kan mätas på något annat sätt. Andra sätt att förbättra beslutsunderlaget är att tillämpa så kallad strukturerad intervju, att mäta personlighetsegenskaper såsom pålitlighet, plikttrohet och stabilitet och att använda test som förutsäger hur personen kommer att agera under stress. Genom att undersöka hur personen fungerar både under gynnsamma förhållanden och under stress får man ett bra beslutsunderlag. Vi kan göra en relativt säker bedömning av personens kapacitet och om det finns risk för beteenden som minskar effektiviteten eller till och med är helt förödande för företaget. De test som Assessio tar fram granskas löpande av en oberoende organisation, Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP. Håkan Fritz hävdar att man borde modifiera tillvägagångssättet i en rekryteringsprocess genom att bortse från begreppet befattning och istället fråga sig vad får personen för uppdrag? Han pekar på uppdragsdefinitionen som en avgörande faktor. Det är viktigt att titta på vad som förväntas av vederbörande i den tilltänka yrkesrollen. Dels vilken typ av verksamhet det handlar om, men också om företaget är inne i ett expansivt eller defensivt skede, planeras en fusion eller etablering utomlands, eller om det finns planer på försäljning inom den närmaste perioden. Tidningen Personal&Ledarskap har publicerat ett antal utvärderingar av psykologiska tester. PF16, personlighetsfaktor 16, hamnade i topp. Testet omfattar, som namnet indikerar - 16 personlighetsfaktorer, bland annat logiskt tänkande, slutledningsförmåga, drivkrafter och graden av vaksamhet, liksom integritetsgrad. Anna Möller är beteendevetare och jobbar med rekrytering på Kompetensslussen. Hon har 15 aktiva år bakom sig i branschen men började använda test på allvar först Jag och mina kollegor använder 16PF i kombination med djupintervju. Det är ett väldigt bra stöd vid återkopplingen och även när jag tar referenser på en kandidat, säger hon, men framhåller att ett test indikerar, inte bekräftar. Dessutom framhåller testet medarbetarens drivkraft. Hon förklarar att testresultaten ger henne gott stöd när hon ställer kompletterande frågor, alternativt om kandidaten anser att vissa av resultaten är missvisande eller felaktiga. Om den som testats exempelvis inte håller med om resultaten i vissa delar så kan jag ställa frågor om det området när jag pratar med tidigare chefer eller kollegor, säger hon. Andra tentakler i 16PF indikerar om personen varit eller är traumatiserad, och man kan även utläsa egenskaper som empati, kontroll, emotionell uttrycksförmåga och liknande. Jag hade för en tid sedan en 55- årig affärsutvecklare som inte kunde förmå sig att beskriva sig själv och sin personlighet. Dagen efter skickade han över ett papper med resultat från ett tidigare genomgånget test. Det visade en påtaglig osäkerhet och en stark vilja att luta sig mot dokumenterade uppgifter istället för att själv utveckla ämnet. Anna påpekar att man rutinmässigt förstör all dokumentation efter att Håkan Fritz är VD för Assessio Assignment AB. testerna utvärderats. Hon ger aldrig ut kopior, vare sig till kandidaterna själva eller till uppdragsgivare. Det är viktigt för alla inblandade att känna den tryggheten. Uppgifterna är och förblir konfidentiella. Enligt min uppfattning är just 16PF Begåvningstest är enligt Håkan Fritz ett nödvändigt komplement till andra urvalsmetoder, eftersom den inte kan mätas på något annat sätt. ett mycket bra test : B R A bokstaverar hon och tillägger att hon faktiskt upplever det som att det blir allt bättre ju mer hon använder det. Kanske för att man blir allt skickligare på att använda sig av informationen, tänker jag. Fakta 16PF är internationellt välkänt och används för bedömning av grundläggande drag inom normalpersonligheten.användbart framför allt för urval,personalutveckling och karriärplanering,men även kliniskt. Består av 16 primära bipolära skalor: Värme:(reserverad varm);emotionell stabilitet (reaktionsbenägen emotionellt stabil);dominans (undfallande dominant); Livlighet (allvarlig livlig);regelmedveten (opportunistisk regelmedveten); Social dristighet (blyg socialt dristig);känslighet (krass känslig);vaksamhet (tillitsfull vaksam);förströddhet (förankrad förströdd);tillbakadragenhet (rättfram tillbakadragen);oro (självsäker orolig);öppenhet för förändringar (traditionell öppen för förändringar); Självtillit (grupporientering självtillit);perfektionism (tolererar oordning perfektionistisk); Anspändhet (avspänd anspänd) + en skala för bedömning av slutledningsförmåga. De 16 skalorna kan kombineras till 5 globala,som ger en mer allmän och bredare bild av personligheten i termer av:extraversion (extravert introvert);ångest (oberörd lättoroad);hårdförhet (hårdför mottaglig); Oberoende (tillmötesgående självständig); Självkontroll (ohämmad självbehärskad).innehåller dessutom s k svarsstilsskalor,med vilkas hjälp ett enskilt resultats tillförlitlighet kan bedömas.16pf är utprövat i Sverige.

7

8 8 PERSONAL & REKRYTERING ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Uthyres: Akademiker med rätt att jobba Den växande arbetslösheten bland landets akademiker har gjort att bemanningsbranschen hakat på och startat specialiserade verksamheter. För många högutbildade har de inneburit efterlängtat inträde på den ordinarie arbetsmarknaden. Glädjande nog får många fasta anställningar. TEXT: KRISTIN RYDBERG Efterfrågan är stor, ändå fortsätter antalet arbetssökande akademiker att öka. Håkan Johansson är VD på företaget Academic Resource, en verksamhet som vuxit rekordsnabbt sedan starten för ett år sedan. De jobbar exklusivt med akademiker inom olika områden. Hur kommer det sig att just de har lyckats hjälpa så många högskoleutbildade att få jobb? Vi har helt enkelt lyckats kombinera rätt typ av akademiker med uppdragsgivare som värdesätter att samarbeta på långsiktig basis. Enligt Håkan är hemligheten att de har en tydlig vision och står för kärnvärden som alla anställda står bakom. All personal på kontoret har tidigare erfarenhet från andra bemanningsföretag och kunskap inom de områden där de verkar. Vi har samlat alla dessa erfarenheter och kunskaper och startat om från början och utgått från kunden i alla förbättringsåtgärder. Våra processer är snabba och vi har låga overheadkostnader. Det har gjort oss kostnadseffektiva vilket gynnar både arbetssökande och uppdragsgivare. Håkan menar att det framförallt är en fråga om inställning. Han säger att de anställda upplever jobbet som stimulerande och roligt och försäkrar att de hellre tackar nej om de inte kan leverera rätt kompetens. Att ge våra akademiker en chans till ett bra jobb gagnar samhället i stort. Det känns väldigt meningsfullt att ta vara på den här stora, lite styvmoderligt behandlade, tillgången som landets akademiker utgör. Håkan Johansson är VD på företaget Academic Resource FOTO: PATRIK CEDERMAN Academic Resources gick från en blygsam omsättning på 2,2 miljoner 2004 till 9,6 miljoner Av de som fick jobb var 65 procent kvinnor och 35 procent invandrare, merparten i andra generation. Genomsnittsåldern bland samtliga som fick jobb var 26 år. Vi tycker att vi har en välbalanserad mix av kön och ursprung. I slutändan är det kunskap, erfarenhet, personlighet och - naturligtvis - kundens önskemål som avgör. Företaget är en vidareutveckling av en liknande verksamhet som bedrevs i mindre skala. Det mest värdefulla arvet var en databank innehållande 8000 namngivna kandidater. Den har nu uppdaterats och fylls kontinuerligt på. De som söker bör, förutom bra studieresultat, framför allt kunna visa upp en social, prestigelös och positiv attityd. Personligheten betyder väldigt Att ge våra akademiker en chans till ett bra jobb gagnar samhället i stort, säger Håkan Johansson. mycket. Höga betyg är visserligen värdefulla men kan man inte omsätta sina kunskaper i praktiken, eller interagera med kollegor, så är man ingen vidare tillgång på en arbetsplats. Ung bransch med stor potential Håkan Johansson är optimist och ser ljust på bemanningsbranschens framtid. I Sverige är det här en förhållandevis ung bransch. Även om konkurrensen har hårdnat är det långt kvar innan vi når det europeiska genomsnittet av hur stor andel av den arbetsföra befolkningen som jobbar via bemanningsföretag. Faktum är att vi skapar massor av nya arbetstillfällen och dessutom kan vi anpassa oss till den allt mer snabbrörliga värld vi lever i, eftersom den ställer så stora krav på flexibilitet och anpassning. Många bolag skulle enligt Johansson må bra av en kombination bestående av 80 procent fast anställda och 20 procent bemanningspersonal. Han tror också att det kommer att ske ett antal företagsförvärv inom branschen de närmaste åren. Håkan Johansson anser att Almega och Bemanningsföretagen gör en viktig insats, och att det är viktigt att ha en gemensam aktör som kan tala ofärgat för hela branschen. Det är positivt att man regelbundet erbjuder branschanpassade utbildningar, det ger ökad kunskap och i slutändan hjälper detta till att höja branschens anseende, avslutar Håkan Johansson. Välkommen till HRK! Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter HRK har som mål att samla professionella och seriöst arbetande konsultföretag inom HRområdet. Föreningens avsikt är att symbolen HRK ska garantera såväl användarna av konsulttjänster som de individer som kommer i kontakt med ett HRK-medlemsföretag en professionell, individuell och etiskt oklanderlig behandling. Samtliga våra medlemmar är granskade av HRK s metodnämnd. Ytterligare information hittar du på vår hemsida KNOWING PEOPLE STAFF ON DEMAND När du vill Hyra eller Rekrytera kvalificerad personal! Vi förser er med kompetens inom Ekonomi, Personal och Administration. Vi erbjuder även tjänster inom Arbetsmiljö- och jämställdhetsområdet. HRK Box 3065, Stockholm Tel: Fax: E-post: info@hrk.org Våra medlemsföretag: Allians Kompetens AB A-Search AB AsPro Assessio AWD Personalutveckling AB Caliper Sweden AB Captain Systems CESAB C-G Bernbäck & Co AB Compass Human Resources Group Effect Management Search AB Ehdin & Partners AB Garuda AB Human ARC AB Human Research Intenso Chefsrekrytering Interpares Chefsrekrytering Klint Berg Lyttkens & Partners Mizarra Business Management Outplacement AB Palm & Partners AB PDI Scandinavia AB Prisma Metod Pro Inclination Recruitment International AB Sikta Urval Source Recruitment Nordic AB Trust AB Vinator

9 Vem vet om ni ska satsa på en stenbeck eller en stenbock? Svår fråga, även om man är personalchef. Kanske behöver ni också stöd i rekryteringsprocessen. Wise är störst i Sverige på HR-frågor. Läs mer på om hur vi kan göra ert företag starkare.

10 10 PERSONAL & REKRYTERING ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Felaktig rekrytering = kostsam investering Noggrann behovsanalys är avgörande för framgång. Fasta mallar eller färdiga metoder existerar inte, varje uppdrag är unikt. Utgångspunkten är att humankapitalet utgör verksamhetens viktigaste tillgång. Nytt inom rekryteringsbranschen är rekrytering av styrelseledamöter. Åsbrinks kodbok för styrelsearbete kan leda till förändringar avseende sammansättning och könsfördelning. TEXT: KRISTIN RYDBERG Carl Lagervret arbetar som rekryteringskonsult. Sedan åtta år tillbaka är han Senior Partner och delägare i rekryteringsföretaget InterSearch, med bas i Stockholm. Innan dess var han bland annat baserad i Tyskland. Där, liksom nu, utgjorde hela Europa hans arbetsfält. Det råder ingen brist på arbetskraft här. Däremot råder det alltid en viss brist på riktigt duktiga människor. Konkurrensen om de bästa förmågorna är stenhård. Att rekrytera dem kräver kunskap, kontakter och timing. Förmågan att attrahera arbetskraft är avgörande. En vital del av vår verksamhet består i att skapa och underhålla relationer med kvalificerade personer som utgör den tillgången, säger han. Carl Lagervret understryker vikten av att ha en helhetssyn, en kombination av människokännedom och förståelse för kundens behov. Erfarenhet är enligt honom helt avgörande för framgång. Jag jobbar nästan bara med hjälp av traditionella intervjumetoder, med stöd av omfattande research som utförs av skickliga medarbetare. Visst kan man ha hjälp av tester, det händer att jag använder sådana, men bara om kunden uttryckligen ber om det. Jag ber honom ge ett exempel på när kultur och metodik kan stjälpa en framgångsrik rekryteringsprocess. Carl berättar om när de fick i uppdrag att tillsätta en affärsområdeschef till en svensk verksamhet med moderbolag i ett annat EU-land. Arbetet inleddes sedvanligt, vi kom i det här fallet fram till hela åtta kvalificerade kandidater mot det mer normala tre-fyra. Urvalsprocessen fortskred enligt gängse rutiner, och det visade sig att alla åtta verkligen hade de egenskaper som eftersöktes. Var och en presenterades skriftligt för uppdragsgivaren. Därpå följde ett antal intervjuer i Sverige, varav flera i närvaro av representanter från det aktuella företaget. När den delen var klar kvarstod ännu alla åtta. Företaget begärde då att de skulle genomgå ett antal omfattande tester. Dessa skulle enligt deras uttryckliga önskemål ske utomlands. Det ovanliga i det här fallet var att testerna genomfördes i ett tredje land, alltså varken här eller i moderbolagets hemland. Det innebar att minst tre språk var inblandade i processen. Möjligen kan detta ha påverkat slutresultatet; samtliga föll nämligen bort. Jag anser att testerna borde ha gjorts i Sverige, eller möjligen i moderbolagets hemland. Jag undrar förstås vad Carl och hans kollegor drog för slutsatser av den här erfarenheten. Jag upplevde att det var för många inblandade och att det fanns en Carl Lagervret, rekryteringskonsult på InterSearch. rädsla att fatta beslut här i Sverige. De inblandade litade inte på sin intuition. Man ville genomföra test som stöd för sina beslut vilket är helt OK, men man satte testresultaten högre än det egna omdömet. Mitt intryck var att de styrdes helt av vad som stod i utvärderingarna och glömde bort att ta hänsyn till en rad andra, viktiga faktorer som framkommit under intervjuerna. Vi pratar om ökat fokus på individen, både som samhällstrend generellt men också i företagens Konkurrensen om de bästa förmågorna är stenhård. Att rekrytera dem kräver kunskap, kontakter och timing. profilering utåt. Karismatiska personer i ledningen är en klar tillgång i marknadskommunikationssammanhang. Ett intressant exempel på detta är den relativt nyrekryterade affärsområdeschefen på E.ON Sverige, fd. Sydkraft, Annette Brodin-Rampe. Det var positivt att se vilket förtroende man visade henne. Nästan genast sattes fokus på Annette genom att använda henne i marknadskommunikationen. Hon, och även hennes barn, medverkade i en rad annonser och TV-reklamfilmer där E.ON profilerades som det moderna och tillförlitliga energibolaget som sätter kunden i fokus. Det tyder på att man tidigt insåg Annettes potential, både i sin yrkesroll och som frontfigur i företagets profilering utåt. Jag ställer frågan om det är vanligt förekommande att en uppdragsgivare uttryckligen begär kvinnliga kandidater. Det förekommer, men jag är mycket noga med att redan från

11 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS PERSONAL & REKRYTERING 11 anges Wallenberg- och Handelsbanksfären. Sämst betyg får bolagen i frågor rörande styrelseledamöter. Bara ett av 41 bolag har en åldersgräns för styrelsearbete. Huvudregeln i Åsbrinks bolagskod är att den som fyllt 70 år inte längre ska sitta i styrelsen. Principen "följ eller förklara" gäller. Det här tror jag kommer att leda till att man anstränger sig mer för att få in nytt blod i styrelser. Många mindre bolag jobbar alltför mycket med egna nätverk och svågerpolitik. Detta avspeglar sig i resultaten. Kraven på branschkunskap och/eller kompletterande erfarenhet blir allt högre ställda, har man inte den råkar man förr eller senare illa ut. Genom att låta rekrytera styrelsemedlemmar på samma villkor som när man tillsätter andra nyckelpositioner undviker man stagnation och kunskapsbrist. Som en bieffekt av detta hoppas han även se att den ständigt uppmärksammade bristen på kvinnor i styrelsegrupper kan förändras i positiv riktning. Vi rekryterar ju på meriter och kunskap och då finns inga skillnader mellan män och kvinnor som kan påverka utgången. Det vore roligt att få vara med och påverka en sådan långsiktig förändring, säger han, och tillägger att han numera regelbundet tar emot samtal från framgångsrika personer inom olika branscher, inte minst kvinnor, som anmäler intresse för styrelseuppdrag. Finns det några andra exempel på framgångskoncept inom rekryteringsbranschen? För större organisationer finns det stora fördelar med att ligga på fast retainer månadsavgift - mot att vi ständigt följer och bevakar deras intressen och behov. Teknikföretaget ÅF är ett bra exempel på när den här typen av samarbete är lämpligt. De expanderar kraftigt och har ett stort behov av att nyrekrytera. Vi kommer att rekrytera minst 100 nya medarbetare under 2006, meddelar Johan Ohlson, divisionschef på ÅF System i Sverige. I genomsnitt har InterSearch under 2005 rekryterat tre personer per månad till ÅF. I år blir det alltså betydligt fler. Upplägget är både tids- och kostnadseffektivt för båda parter. Man slipper den tidskrävande, inledande fasen av research och inläsning inför varje rekrytering. Givetvis ökar också vår träffsäkerhet när vi får möjlighet att på nära håll delta i uppdragsgivarens löpande verksamhet, avslutar Carl Lagervret. FAKTA CARL LAGERVRET Fullständigt namn: Carl Gustaf Olof Lagervret början göra klart att jag rekryterar utefter lämplighet och meriter. Alldeles oavsett att Sverige betraktas som världens mest jämlika land hävdar Carl Lagervret att vissa branscher av tradition är kvinnofientliga. Ta exempelvis däckbranschen med Pirelli-kalendrar och tuff jargong. I den kulturen är det få kvinnor som trivs, sedan må de vara aldrig så väl lämpade för själva jobbet. Vi fortsätter att samtala kring trender och tendenser. Carl kommer in på ett relativt oprövat verksamhetsområde i Sverige; rekrytering av styrelseledamöter. I exempelvis England och USA har detta länge förekommit medan vi här hemma hittills mest värvat via nätverk. Vi har på senare tid märkt ett ökat intresse för den här typen av rekryteringar, både från kandidaters och uppdragsgivares sidor. Förre finansministern Erik Åsbrink har tagit fram en 60-sidig regelbok "Svensk kod för bolagsstyrning", tillsammans med en grupp tungviktare inom näringslivet. Den tar framför allt fasta på att ägarna får en betydligt starkare roll i styrningen av börsbolag. Boken bygger på en genomgång av årsredovisningar och bolagsstämmor från börsbolag 2003 med ett marknadsvärde på över 10 miljarder kronor. Man har bland annat granskat vilka bolag som redan i dag klarar listan över krav som ställs. Man kom fram till att ju större bolagen är, desto bättre sköter de sig. Som goda exempel Ålder: 50 år Yrke: Rekryteringskonsult Familj: Hustru Benedikta och barnen Franziska och Leander Intressen: historia och musik Drömresmål: Roma aeterna Favoritsak: En bok Motto: Inga motton Nätverk och engagemang ger näring till ditt företag Bohmans rekryterar chefer och nyckelpersoner inom kommunikation och försäljning sedan När du behöver rekrytera, besök hemsidan eller ring Master s Program in Sustainable Management UMEÅ SCHOOL OF BUSINESS at Umeå University in cooperation with the business community is offering an international Master s Program in Sustainable Management. In our world of finite resources, we must rethink traditional ways of managing organizations. Our new program can equip you with the knowledge and skills to practice sustainable management, focusing on the longterm maintenance of systems that balance environmental, economic, and social considerations. Because sustainability issues transcend tradi tional academic boundaries, our program is built upon an interdisciplinary and holistic approach. This new two-year Master s program is designed to prepare students for future careers as leaders, managers, and change agents in private, public, and not-for-profit organizations. Its basic entrance requirements are a bachelor s degree and a minimum of two years work experience. For more information and for application forms, sustainable@usbe.umu.se; or visit STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ KÖPENHAMN

12 12 PERSONAL & REKRYTERING ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Nätburen support vid rekrytering Varje platsannons som publiceras genererar ofta hundratals svar. Inte sällan hamnar de i en osorterad hög. Många försvinner för gott i papperskorgen. I många fall skickas inte ens ett mottagarbevis. Att hantera en rekrytering kräver både resurser, tid och god ordning. Både arbetssökande och arbetsgivare kan hitta effektivt stöd på nätet. TEXT: KRISTIN RYDBERG Det finns idag olika nätburna tjänster som stöd i olika delar av rekryteringsprocessen. Arbetsgivare kan köpa tjänster som effektiviserar och strukturerar administrationen, och bygger upp en elektronisk kandidatbank som kan återanvändas. Arbetssökande kan få hjälp med jobbansökningar som antingen, som övning, simuleras fram genom inmatning av olika parametrar i ett dataprogram, eller riktiga ansökningar som baseras på existerande arbetstillfällen. Det finns flera företag som nischat in sig på området genom att själva utveckla system för elektronisk hantering av rekryteringsärenden. Ett av dem är Wise Group som bland annat tillhandahåller tjänsten e-rekrytering. - e-rekrytering sätter en standard och kvalitetssäkrar rekryteringsprocessen i ett företag, och finns att tillgå på flera språk, säger Marika Philipson, VD på Wise Group. Kandidatbanken ägs av abonnenten och kan återanvändas vid kommande rekryteringar. Referens- och intervjuanteckningar kan även läggas in och hållas tillgängliga i en logg. Urvalsfrågor lägger man själv upp, både frågor och svarsalternativ. Dessa kan skickas direkt till alla som söker en tjänst, alternativt senare i processen till ett mindre urval. Det kan låta anonymt med nätbaserad rekrytering. Vad det handlar om är ett hjälpmedel för att förenkla förfarandet för den sökande, och för dem som söker, att få ordning på alla ansökningar och ta tillvara de individer som anmält intresse för en viss tjänst, även vid senare behov av nyrekryteringar. När det kommer till det slutgiltiga urvalet så sker det på precis samma sätt som vid traditionell rekrytering, d v s med personliga intervjuer och eventuella tester och referenser, avslutar Marika Philipson. Wise Group tillhandahåller bland annat tjänsten e-rekrytering. Lernia Bemanning kan svensk industri. Lernia Bemanning fortsätter att växa och befäster platsen som Sveriges ledande bemanningsföretag inom industri, teknik och logistik. Jobbar du med snabba förändringar, kort framförhållning och höga kvalitetskrav? Lernia Bemanning vet vad som krävs och erbjuder rekrytering och personaluthyrning på dina villkor. Kontakta oss på när du behöver kompetent personal. Lernia Bemanning AB är Sveriges ledande bemanningsföretag inom industri, teknik och logistik. Lernia Bemanning hyr årligen ut personer och omsätter 600 Mkr. Lernia Bemanning är en del av Lernia AB som är Sveriges största företag inom kompetensförsörjning. Lernia omsätter 1,8 Mdr och är kvalitets- och miljöcertifierat. Bemanning Utbildning Rehabilitering Omställning

13 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS PERSONAL & REKRYTERING 13 Prio: Personalvård Arbetsmiljöfrågor har på senare år fått en framskjuten plats på styrelsemötenas agenda. Från att tidigare ha betraktats som en mellanchefsfråga har företagsledningar blivit alltmer medvetna om att långsiktig framgång kräver välmående och engagerade medarbetare. Alltmer omfångsrik lagstiftning inom området skärper kraven gällande rehabiliteringsinsatser, arbetsmiljö som jämställdhet. FAKTA LENA FORSBERG Fullständigt namn: Lena Susanne Maria Forsberg Wiberg Ålder: 41 år Yrke: VD Placera Personal AB Familj: Min man PO Wiberg och mina barn Amanda 14 år, Andreas 12 år och Marcus 10 år Intressen: Träning, sång och musik, läsa böcker Drömresmål: Nya Zeeland Favoritsak: Jag är ingen prylmänniska, men jag säger min bil Motto: Lev idag TEXT: KRISTIN RYDBERG Snabba förändringar och högre ställda lönsamhetskrav sätter landets företagare på prov. Situationer och problem uppstår plötsligt, och många gånger krävs insatser av folk med specialistkompetens som kanske saknas i den ordinarie personalstyrkan. Under senare år har området Human Resources vuxit sig allt starkare inom bemanningsbranschen. Svåra frågor som rehabiliteringsinsatser, uppsägning, utvecklingssamtal eller krishantering kan hanteras med hjälp av inhyrd personalchef som arbetar i företagets lokaler. Är behoven mer sporadiska kan man teckna avtal och få support när den behövs. Lena Forsberg är VD för Placera Personal. Företaget jobbar med olika former av bemanning men har specialiserat sig inom området HR. Hon utgick från egen erfarenhet som chef när hon tittade djupare på behoven av hjälp med personalfrågor, eftersom hon själv insåg sina begränsningar på området. Jag märkte snabbt att jag inte räckte till, varken tid- eller kunskapsmässigt. Lagstiftningen har blivit så omfattande i Sverige att det krävs specialistkompetens för att uppfylla alla de krav som ställs på svenska arbetsgivare. Lena Forsberg nämner jämställdhetslagen som ett exempel. Jämos krav på att alla arbetsgivare ska upprätta en jämställdhetsplan är höga, och många företag vet inte ens om vad som gäller förrän de blir påminda. Vi brukar ta upp HR-relaterade frågor i samband med att vi är ute och gör behovsanalyser hos våra kunder. Då visar det sig att man ofta Lena Forsberg, VD för Placera Personal, sitter och pratar med en anställd inte ens kan definiera de egna behoven på området eftersom man inte vet vad som gäller. Traditionellt brukar personalfrågorna hamna antingen på VD eller på ekonomichefens bord, men vägen mellan företagsekonomi och rehabiliteringsinsatser är lång. Dessutom står de i ett slags motsattförhållande till varandra, då rehabiliteringsinsatserna initialt ses som en ren kostnad. Det är förstås inte riktigt sant eftersom rehabilitering av en sjukskriven medarbetare ska ses som en investering, precis som vidareutbildning, omplacering eller till och med uppsägning bör göra. Genom att låta en extern person ta hand om känsliga personalfrågor kommer man också runt problemet med att personalen inte vågar vara öppna och berätta som det är. I regel upplevs det som lättare att prata med någon som inte hör till den ordinarie personalstyrkan. Det kan ju förekomma konfliktsituationer mellan anställda och chefer som gör det svårt att föra en öppen och konstruktiv dialog om känsliga saker som rör den enskilde. Då kan lösningen med extern hjälp vara av stort värde, något vi ofta fär bevis på. Arbetsmiljölagen säger bland annat att det ska finnas en arbetsmiljöpolicy på varje arbetsplats med över 10 anställda och att arbetsgivaren ska bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Det händer att Lena Forsberg och hennes medarbetare får samtal från bekymrade arbetsgivare som inte har en aning om hur de ska gå tillväga. Det kanske är så att Arbetsmiljöverket aviserat ett besök. Plötsligt blir man medveten om en massa brister som måste rättas till för att inte få anmärkningar eller till och med vitesföreläggande. När det står klart att de kan få hjälp märker vi en stor lättnad hos den ansvarige, avslutar Lena Forsberg. The operational solution to accelerate change! The market leader in transition management A team of proven and experienced professionals A force to achieve implementation EIM Scandinavia AB Birger Jarlsgatan 10 SE Stockholm Tel +46 (0) Fax +46 (0)

14 A-Search bäst på strategisk rekrytering De flesta varor och tjänster har i dag en genomgående hög kvalitet. Skillnaden ligger istället på affärskvaliteten, att man arbetar mer strategiskt och att företaget blir mer partner än en leverantör.vilket gör att valet av rätt nyckelpersoner blir mer betydelsefullt än någonsin. Det säger Lenny Thörnqvist, vd, A-Search AB, som har mer än 14 års erfarenhet av rekrytering i ett flertal branscher. A-Search hjälper uppdragsgivarna att bli mer framgångsrika, både genom att tillföra bra personer och genom att vara goda rådgivare. Våra kunder tycker att vi är mycket bra på att känna av företagskulturen, eftersom vi lägger ner stor vikt på att förstå vilka potentialer det finns i företaget. Vi analyserar befattningen, men även medarbetarna, eftersom den nyanställda ska tillföra gruppen någonting. Om Björn slutar så kanske företaget inte ska ha in en ny Björn, utan kanske en annan sort, säger Lenny Thörnqvist. Även A-Search har vuxit och expanderat de senaste åren. Under har man gått från fem anställda till nuvarande elva och företaget finns nu etablerade i Stockholm, Malmö och Göteborg. I dag är cheferna och företagsledarna mer närvarande och med i verksamheten på ett annat sätt än tidigare. Och det är bra att både chefer och medarbetare är med i matchen, men det är bra att lyfta blicken. För oss är det till exempel stor skillnad mellan att vara marknadsorienterad och säljorienterad. Duktiga chefer ser också till att de har bra potentiella arvtagare, "kronprinsar och -prinsessor". A-Search tar reda på vilken sorts människa uppdragsgivaren behöver och varför den personen behövs. Sen får vi förtroendet att gå ut och headhunta den bästa som finns, som matchar den profilen. I nio fall av tio har de personer som vi är intresserade av redan ett arbete som de är nöjda med. Men de tycker att det är spännande att träffa oss. A-Searchs bästa sökverktyg är ett omfattande kontaktnät bestående av personer, som under åren har varit med i olika rekryteringsprocesser. De är våra vänner och det är dem vi ringer till när vi vet vad vi är ute efter. På så sätt får vi tips på de bästa i branschen. Vi är även medlemmar i Taplow Group och kan genomföra snabba och effektiva sökningar i hela världen. Läs mer på Lenny Thörnqvist, vd, A-Search AB Vi ska bli Sveriges bästa leverantör av digital HR! Vi på Bluegarden PA-konsult är ett fokuserat team med ett mål för ögonen att bli förstahandsvalet för dig som står i begrepp att välja leverantör av digitala HR-tjänster. Redan idag är vi en av de tre ledande leverantörerna i Skandinavien, framförallt inom området löne- och personalsystem. Vi erbjuder färdiga produkter och lösningar som baseras på modern webbteknologi. Vi har även ett brett utbud av digitala tjänster som gör att våra kunder kan koncentrera sig på sin kärnverksamhet. Vi jobbar för att valet av HR-leverantör ska bli enkelt. Vi jobbar för att bli bäst på att tillgodose dina behov! Vi hörs! Bluegarden PA-konsult Thomas Grönlund, VD

15 ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS PERSONAL & REKRYTERING 15 Ny taktik gav vinnande team Butikskedjan Stadium öppnade en ny butik i Örnsköldsvik förra året. Företaget fick 1700 ansökningar till de utannonserade 11 jobben. Uppgiften att gallra ut kandidater såg övermäktig ut. Man beslutade sig för att pröva ett nytt sätt att rekrytera och samarbetade med Psykologiförlaget som tog fram ett test. Detta prövades först på befintlig personal inom organisationen. TEXT: KRISTIN RYDBERG Utfallet var mycket positivt när man kombinerade detta med tidigare urvalsredskap såsom meritlistor, referenser och intervjuer. Enligt ansvariga på Stadium nådde denna test-rekrytering helt nya nivåer jämfört med tidigare processer. Sökande till de nya tjänsterna fick ett test hemsänt i brevlådan, tillsammans med ett löfte om att få personligt svar med utvärdering. Det gjorde att väldigt många nappade, eftersom de såg en chans att få sina egenskaper utvärderade. Av svaren man fick valdes hundra ut; 40 med bäst testresultat och 60 med intressantast CV. Dessa kallades till intervjuer. Snart återstod bara 1 procent av de ursprungliga kandidaterna. Det känns som ett positivt sätt att ge människor en andra chans, och ett bra sätt att visa att vi tycker de personliga egenskaperna som attityd, beteende och värderingar, är viktiga, säger Marie Fridström, personalchef på Stadium, som berättar att man nu som bäst håller på att webb-anpassa testet. Att bygga vinnande lag Urban Johansson och två medförfattare gav för några år sedan ut boken Världens bästa lag. Den handlar om gruppdynamik inom idrott där principerna och teorierna med lätthet kan appliceras på arbetsgrupper inom näringslivet. Hans åsikt är att Stadium är helt rätt ute. - Att bygga lag är en hel vetenskap, men det lönar sig definitivt att ta hänsyn till personligheten, säger han. Det finns många likheter mellan idrottslag och arbetsgrupper. Båda har exempelvis målet att vinna och producera. Framgångsvägarna är desamma, hävdar han. Avgörande frågor är hur varje gruppmedlem kan göra gruppen framgångsrik. Vilka psykologiska egenskaper eller karaktärer gör gruppen mest effektiv? Ämnet är komplext men det finns forskning att luta sig mot. Forskningen tillsammans med mina egna observationer stödjer teorin att det lönar sig att individuellt bedöma varje person för att få ett fungerande lag. Begreppet självförtroende är intressant att titta närmare på. Ofta talar vi om individuellt självförtroende men det finns motsvarande kollektiva självförtroende, det gäller att få gruppen att tro på sig själva tillsammans. Kan man uppnå detta redan från initialskedet är mycket vunnet, säger Johansson. Personliga egenskaper som enligt forskningen gynnar gruppens effektivitet är social förmåga; empati, förmåga att läsa av andra och ett gott omdöme. Egenskaper som gynnar utveckling och sammanhållning är bland andra intelligens, integritet, pålitlighet, ansvarskänsla och känslomässig stabilitet och kontroll. Hämmande egenskaper är till exempel traditionsbundenhet, ångest och neurotiskt beteende. När Stadium skulle rekrytera samarbetade de med Psykologiförlaget. Handelskammaren larmar: För få akademiker anställs Handelskammaren anser att fler borde få jobb under en god konjunktur. Trots att konjunkturen stadigt går uppåt borde fler anställas. Det är framför allt fler akademiker som inte kommer in på arbetsmarknaden. TEXT: KRISTIN RYDBERG Stockholms Handelskammare presenterar varje kvartal rapporten Stockholmsbarometern. Den senast redovisade visar att Stockholmarna handlar alltmer dyra varor, att exporten ökar och det gör även de lediga jobben. Regionen går bra och framtiden ser ljus ut. Ändå är det något som haltar. Arbetslösheten bland akademiker fortsätter att öka. Problemet är att företagen efterfrågar väldigt specialiserade personer, och dessa saknas. Samtidigt ser vi ett stort antal kvalificerade arbetslösa, säger Anna Kinberg- Batra, informationschef på Handelskammaren. De som har det allra svårast är personer som är nyutexaminerade och de med utländsk bakgrund. Det faktum att exporten ökar leder inte till några genombrott i antalet nyanställda akademiker. Det man ser är snarare effektiviseringar i produktionsleden inom till exempel tillverkningsindustrin. Vid en rundfrågning bland länet arbetsförmedlingar svarade de som jobbar där att det är ett problem med alla de akademiker som inte får tillfälle att omsätta sina kunskaper i praktik. Generellt sett så finns det gott om arbetssökande akademiker, men jobbtillfällena lyser med sin frånvaro. Akademikernas kunskap blir snabbt inaktuell. Det tvingar många med specialiserad utbildning att söka sig till andra områden än dem de har utbildat sig inom, säger Anne Marie Illum, arbetsförmedlare i Täby. Många akademiker tar jobb som de är klart överkvalificerade till, eftersom de anser att det är bättre att jobba än att gå arbetslös. Man vet att det är en väg in på arbetsmarknaden och man behöver arbetslivserfarenhet, säger Soili Mårtensson, chef på Södermalms arbetsförmedling. Arbetslösheten bland akademiker fortsätter att öka. ÖVNING SOM MÄTER DEFINIERADE KÄRN- KOMPETENSER e-tray, är en simuleringsövning utvecklat av företaget Cubiks. Den går ut på att förutsäga en individs framtida prestation genom realistisk simulering. Metoden kan användas både vid rekrytering och vid olika utvecklingsinsatser. Övningen inleds med att kandidaten läser inkommande e-post som hon eller han sedan får gruppera, prioritera och planera handlingar utefter, samt kommunicera till andra berörda. Övningen kan skräddarsys avseende innehåll och design för att användningen ska spegla verklighetens krav och sammanhang på ett realistiskt sätt. Det har bland annat använts vid rekrytering av VD. Programmet innefattar automatiserad utvärdering/poängräkning som minimerar administrationen för användarna. Syftet med övningen är att se hur en person tar in och omvandlar information, och slutligen agerar.

16 16 PERSONAL & REKRYTERING ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS Trender & Tendenser Sedan länge bedrivs det en omfattande forskning om arbetslivet. Forskningen bedrivs av flera olika parter, exempelvis Arbetslivsinstitutet, landets högskolor och ungdomsstyrelsen. Gemensamt för dessa studier är att de visar en förändrad attityd hos de unga och hur de vill arbeta i framtiden. De unga kommer i framtiden att framför allt prioritera relationer. TEXT: KRISTIN RYDBERG Det pågår ständigt omfattande forskning kring arbetslivets mekanismer, bland annat på Arbetslivsinstitutet liksom på flera av landets högskolor. Vi studerar de mekanismer och strukturer som avgör om människor i olika åldrar och med olika förutsättningar kommer in eller ut på landets arbetsplatser, förklarar Karen Davies på Arbetslivsinstitutet. Gamla problem kvarstår Bland annat intervjuade de år 2003 några av de forskare som bidrog till antologin Arbete efter 45 som kom ut -96. Intervjuerna visar att gamla problem och frågeställningar ännu finns kvar. Jag tror att lärdomarna och budskapet i dessa intervjuer kan bli värdefulla bidrag till samhälls debatten, säger Inger Ohlsson, f d generaldirektör för Arbetslivsinstitutet. De äldre behövs som arbetskraft för att vi ska klara välfärden också i framtiden. De behöver arbetet, precis som arbetslivet behöver dem. Ungas långa väg till vuxet yrkesliv Mats Trondman, professor i kultursociologi vid Malmö Högskola, ligger bakom rapporten Unga vuxna - kulturmönster och livschanser. Via enkäter har han låtit intervjua åriga gymnasielever. Frågorna handlar om hur de unga ser på sina möjligheter i livet, bland annat beträffande arbete och studier. Rapporten visar att en majoritet vill läsa vidare, men bara en bråkdel vill fortsätta direkt till högskola. De flesta vill resa och ströjobba först. Många elever anger att de måste komplettera sina betyg på Komvux före högskolestudier. Skillnad mellan dröm och verklighet Trondman poängterar att det inte finns några likhetstecken mellan vad ungdomarna säger att de ska göra och hur det sedan blir, de svarar ofta motsägelsefullt. Det anses viktigt både med trygghet och uppbrott, både att bo i storstad och att ge sina barn en lugn uppväxt på landet. Av svaren kan man se att det finns ett spänningsfält mellan dröm och verklighet, säger han. Hälften av dem som säger sig aldrig gör läxan uttrycker samtidigt en vilja att läsa vidare. Trondman ser detta inte bara som ett uttryck för drömmar utan också som en mental förstärkning när det gäller vem som egentligen får studera i vårt samhälle. Studier fortfarande en klassfråga Skillnaderna mellan klasser och kön kvarstår och är fortfarande mycket stora. Intressant är att hälften av killarna med arbetarursprung vill studera vidare på universitet, säger han. Av samtliga elever svarar drygt 70 procent att de ska läsa vidare. Om man delar upp gruppen efter köns- och klasstillhörighet framträder olikheterna. När båda föräldrar har akademisk examen uppger 90 procent av tjejerna och nästan lika många av killarna att de ska fortsätta till universitet. Bland tjejer med två arbetarföräldrar har siffran sjunkit till 70 procent, och av killar med två arbetarföräldrar uppger bara 50 procent att högskolestudier är aktuella. Tidigare studier har visat skillnader mellan stad och land när det gäller att bryta sociala mönster. En arbetargrabb från Lidingö har lättare att välja något nytt än en arbetargrabb från en bruksort. På ett ställe där klasserna blandas mer är det enklare att bryta ny mark, säger han. Stor förändring sedan 70-talet Ungdomsstyrelsens skrift Ungas ekonomi och etablering en studie om förändrade villkor från 70-talet till 2000-talets inledning publicerades i slutet av förra året. Den visar tydligt att ungdomsperioden verkligen blivit längre. Författaren Tapio Salonen, professor i socialt arbete vid Lunds och Växjö universitet, skriver att det både är orättvist och orimligt att jämföra ungdomars villkor i dag med hur det var för bara ett tiotal år sedan. Av skriften framgår det att andelen personer med barn vid års ålder har minskat från 59 till 26 procent mellan Andelen som bor hemma vid års ålder ökade från 50 till 73 procent och andelen sysselsatta i samma ålder halverades, från 64 till 32 procent. Istället för arbete dominerar nu utbildning. Enligt befolkningsstatistiken ökar antalet åringar kraftigt de närmaste åren. Prognosen säger att det kommer att Det är inte säkert att det alltid lönar sig med en akademisk utbildning. finnas människor mellan 20 och 24 år Det innebär att åldersgruppen ökar med 25 procent mellan 2002 och Frågan är när, var och hur de ska ta plats på arbetsmarknaden. Trondmans rapport visar att 17 procent vill börja arbeta direkt efter gymnasiet; främst killar som går yrkesförberedande program. De flesta hoppas på arbete inom industri, hantverk, bygg- eller transportsektorn. Bland dem som uppger att de vill läsa vidare står det traditionella lönearbetet lågt i kurs. Knappt någon ser sig exempelvis som en framtida lägre tjänsteman. Men det betyder inte att de är säkra på sin framtid. Trondman ser något nytt som förenar alla unga i dag de är oroliga för att de inte ska klara sig, även de med goda förutsättningar. Dessutom är det inte alltid säkert att en akademisk utbildning ger jobb numera. 95 procent tycker trygghet är viktigt. Unga omges av dubbla budskap. Samtidigt som de hör att det råder stor brist på arbetskraft inom flera sektorer läser de om varsel och arbetslösa akademiker. De som vill börja jobba direkt efter gymnasiet kan läsa om industrisektorns ständiga nedskärningar. När det blir osäkert vilka jobb som kommer att finnas blir man osäker på sin egen utveckling och sina möjligheter. Det gäller både barn till akademiker och arbetare. Föräldrarna till dagens unga vuxna växte upp i en begränsande skötsamhetskultur; låna inte pengar, gör som du blir tillsagd, var hel och ren, bråka inte då finns det en plats för dig i samhället. Så är det inte i dag, hävdar Trondman. Oron inför framtiden avspeglar sig i svaren. Tvärtemot myten om att unga helst arbetar i projektform säger hela 95 procent av de tillfrågade att det är viktigt att ha en trygg och fast anställning. Relationer prioriteras Vad kommer då dagens unga vuxna att prioritera när de ska börja arbeta? Relationer, Det visar alla undersökningar, säger Trondman. Vad som händer när dagens 18- åringar etablerar sig på arbetsmarknaden återstår att se. Det är möjligt att kraven på framtidens ledare ändras. Han ser en viss risk med de ungas förmåga att verbalisera sina känslor. Den som bara pratar utan att agera kan hamna i en sorts kommunikativ härdsmälta. Det är bra att kunna prata om hur man känner men det krävs handling också, avslutar Mats Trondman. ETT UPPKÄFTIGT REKRYTERINGSFÖRETAG K2 Search rekryterar chefer, kvalificerade säljare och specialister. Passion, kunskap, kvalitet och långsiktighet är våra ledstjärnor. Genom dessa är vi rekryteringsföretaget som gör skillnaden! Vi rekryterar med en kombination av search, annonsering och urval. Vi söker efter kandidater i våra nätverk, i olika databaser samt genom omfattade research. Med en kombination av erfarna medarbetare, bra metoder och hårt arbete hittar vi den bästa medarbetaren åt er. K2 Search har rekryterat framgångsrika medarbetare till våra kunder sedan Tel: Göteborg Stockholm Malmö

17

18 18 PERSONAL & REKRYTERING ANNONS HELA DENNA TEMATIDNING ÄR EN ANNONS FRÅN MEDIAPLANET ANNONS AFFÄRSOMRÅDE I STÄNDIG UTVECKLING Bemanningsbranschen förknippas traditionellt med resursförstärkning vid personalbrist. Idag ser uppdraget till stora delar annorlunda ut. Att leverera mervärde till kunder genom rekryteringskonsulter, metoder och verktyg har blivit viktiga framgångsfaktorer i en bransch på stark frammarsch. Visst får vi uppdrag baserade på tid- och/eller resursbrist, men merparten av det vi levererar bygger på att vi tillför mervärden, att vi kan erbjuda kompetens som företagen själva saknar, säger Ilona Orgmets, verksamhetsansvarig för rekrytering på Adecco Sverige. Etik och metod för HR-konsulter Landets HR-konsulter kvalitetskontrolleras via en branschförening. Deras uppgift är att se till att etiska regler följs. Opartiskhet och användande av objektiva metoder är andra områden som bevakas. Målet med verksamheten är att skydda den enskilde individen från att komma till skada genom medlemsföretagens verksamhet. TEXT: KRISTIN RYDBERG Ilona nämner tre nyckelområden som hon anser ligga bakom denna strategiska förflyttning på marknaden; Metodutveckling Något hon själv jobbar med tillsammans med Affärs-och Processutvecklare Staffan Jönsson, kompetensutveckling samt en tydlig profilering av den företagets professionella roll. Kompetensutveckling Det är jätteviktigt att kompetensutveckla våra rekryteringskonsulter. Därför har vi inom Adecco University, skapat en sk. utbildningstrappa, som bygger på olika moduler. Det fungerar som en morot för individen höjer samtidigt nivån och kvaliteten på våra rekryteringar. Enligt Ilona Orgmets är utvecklingsarbetet den säkra vägen till framgång. Enligt henne gäller det att odla gemensamma intressen och ansvarskänsla både på individ- och organisationsnivå, inte minst för att säkerställa att viktig kompetens stannar kvar inom verksamheten. Självbilden som Rekryterings- och HR-partner. Traditionellt har vi betraktats som ett bolag som hyrt ut konsulter inom de flesta områden, branscher och nivåer. Steget därifrån till att börja betrakta oss som en strategisk affärspartner till våra kunder, med kapacitet att rekrytera mycket kvalificerade tjänster, var nödvändigt. Sedan tre år tillbaka är vår roll mycket mer strategisk, och det har också gjort jobbet lättare. Adecco redovisar regelbundet antalet rekryteringar, storleken på omsättningstillväxten samt mått på kvalitetshöjning, både för de egna konsulterna och för befintliga och blivande kunder. De positiva utfallen har gjort att våra konsulter kan spegla sig i en mer rättvisande och smickrande bild än tidigare. Marknaden stärks också av att vi redovisar resultat av de affärer vi vunnit, avslutar Ilona Orgmets. FLER HÖGSKOLEPLATSER Gruppen unga i åldern år växer med personer fram till år 2013 enligt en regeringsrapport. Om inte högskolan byggs ut under samma tid kan bara 38 procent av dem födda 1990 studera där, jämfört med 46 procent av dem födda // TT // Sveriges Branschförening för Human Resource-konsulter, HRK, har funnits i 17 år. Deras främsta uppgift är att värna om kvaliteten på konsultinsatser för mänskliga resurser i arbetslivet. Föreningen bildades 1989 då representanter för sex rekryteringsföretag träffades under ordförandeskap av docent Hunter Mabon vid Stockholms Universitet. Stiftarna var eniga om att utbudet av konsulttjänster inom HR-området expanderade på ett oöverskådligt och i flera fall oseriöst sätt och att tiden var mogen att ställa krav på utövarna av sådan verksamhet. - Vårt uppdrag är att se till så att den enskilde aldrig kommer till skada genom den verksamhet som medlemsföretagen bedriver. Vi värnar särskilt om etik- och metodfrågor, och bevakar intresseområden som kan vara till nytta för våra medlemsföretag, säger Lotta Saidac, styrelseledamot i HRK. Som medlem i HRK erbjuds företagen ett kvalitetsstämpel och tillgång till ett nätverk med omfattande kompetens inom HR-området. Den enskilde konsulten skall uppträda proffesionellt och kunna föra fram obekväma synpunkter. Övergripande etiska regler Med övergripande etiska värderingar menas de ställningstaganden som den enskilde konsulten förväntas göra innan han/hon går in i en kund/konsultrelation. Den enskilde konsulten: bedömer sig ha kompetens för uppdraget och förutsättningar att nå resultat. uppträder professionellt och törs föra fram obekväma synpunkter. arbetar inte med "oetiska" uppdragsgivare, dvs om konsulten inte delar uppdragsgivarens värderingar när det gäller att hantera kandidater, egen personal etcetera. bedömer huruvida uppdraget är möjligt att genomföra och är seriöst menat. arbetar med objektiva metoder som grundar sig på vetenskap och beprövad erfarenhet. genomför uppdrag opartiskt och oberoende och låter sig i uppdrag inte påverkas av andra bindningar eller intressen än uppdragsgivarens. HRK fungerar också som remissinstans och branschföreträdare vid statliga utredningar. Det bästa jag har gjort Kvinnor och män sökes för resa i internationellt företagande Vi erbjuder en resa rik på strapatser. Vid hemkomsten ser du världen med nya ögon. UPPSALA EXECUTIVE MBA Kia Kjellén Magnus Sävenäs ABB Automation Technologies AB

19

20