Bakgrund Utvärderingsprojektets förutsättningar Korttidsrekryteringar

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Bakgrund Utvärderingsprojektets förutsättningar Korttidsrekryteringar"

Transkript

1 sid 1

2 Bakgrund Örebro kommun har sedan hösten 2010 valt att i projektform försörja förskolor samt vård- och omsorgsenheter med korttidsvikarier via centraliserade vikarieförmedlingar. Vikarierna förmedlas antingen av kommunens interna Bemanningscentrum eller av en extern leverantörer (Pelmatic). Detta sätt att hantera vikariefrågan är för närvarande ett projekt sedan 1 september 2010 och pågår till 28 februari Projektet syftar till att minska antalet timavlönade, öka kontinuiteten i användandet av korttidsvikarier, få kontroll på inflödet av vikarier samt effektivisera vikarieförmedlingen. Utvärderingsprojektets förutsättningar När föreliggande utvärderingsprojekt startades i december 2010 skulle vikarier förmedlas av Proffice till hälften av enheterna inom vård och omsorg med start fr.o.m. januari Örebro kommun och Proffice gjorde dock en överenskommelse om att avbryta avtalet på grund av svårigheter med leveransen av vikarier. Den enkät som är presenterad i denna rapport är endast utskickad till VoO område väst+gillet och inte till chefer i det område som Proffice skulle förmedla vikarier till. Rekryteringen av vikarier till sommaren 2011 har inneburit vissa svårigheter både för förmedlarna och för enheterna. Ernst & Young bedömer utifrån enkäten och intervjuerna att situationen inte varit mer problematisk än normalt. En stor del av problemen utgörs av den faktiska tillgången på vikarier. Svaren i enkäten kan trots detta ha färgats till viss del av upplevelser av sommarens planering. Korttidsrekryteringar Vikarieförmedlingen avser vikarier som rekryteras för kortare uppdrag än tre månader. Gäller rekryteringen längre perioder handhas rekryteringen av enhetscheferna och personalavdelningen stödjer rekryteringen. sid 2

3 Intervjuade funktioner Enhetschef Bemanningscentrum F.d. projektledare Två enhetschefer VoO Öst (Feb 2011) Fem enhetschefer VoO Väst Personalspecialist (2 st) Fyra enhetschefer förskola Kundansvarig för Örebro vid Pelmatic i Karlskrona Fem enhetschefer FFF Enkät Respondenter: Enhetschefer Antal Utskickade enkäter: Förskolan 47, VoO+FFF 44 och socialpsykiatri 9 Svarsfrekvens: Förskolan 79 % (37), VoO+FFF 91 % (40) och socialpsykiatri 7 av 9. Enkäten skickades ut som webenkät i början av september Respondenterna fick 10 dagar på sig att svara. Enkätfrågorna är i förväg testade mot enhetscheferna. Statistik Utifrån diskussioner mellan konsult och uppdragsgivare har statistik som beskriver kompetenser, leveranser, volymer och beställningar m.m. tagits fram av kommunen. Denna statistik bildar tillsammans med övriga datakällor underlag för analyser och slutsatser. Personalintervjuer Telefonintervjuer har genomförts med fem personer (av 39) personer som önskar ökad sysselsättningsgrad samt med fem personer (av 30) ur Bemanningscentrums pool. De som valdes ut var de första som vi fick kontakt med. sid 3

4 Beställning De olika enheterna gör sin beställning i beställningssystemet Intern Arbetsmarknad (IAM). Enheterna har även möjlighet att per telefon beställa vikarier men är då beroende av BC:s telefontillgänglighet. BC:s öppettider är dagar i veckan. Pelmatic har telefontider för akuta beställningar mellan Då BC söker timanställda skickas sms till en av de vikarier som anmält sig tillgänglig (S.k. direktbokning). Pelmatic får beställning via E-post eller telefon och ringer upp de vikarier som anmält sig tillgängliga. Sökning När BC tar emot en beställning söks först en vikarie bland de som önskar ökad sysselsättningsgrad därefter bland omställningspersonal och i tredje hand deltidsanställda som önskar fyllnadstid. Nästa steg i sökordningen är poolen. Därefter söks vikarier bland timanställda. Parallellt med denna sökordning arbetar BC med en prioritering där utbildade personer söks i första hand och outbildade personer i andra hand. Enligt kommunens egen utredning (Rapport från delprojektledarna ) var andelen timavlönade i Örebro kommun 12 %, i Borås 4 %, i Linköping 6,5 %, i Jönköping 11 % och i Uppsala kommun ca 9 %. En fråga av intresse med anledningen av dessa jämförelser är på vilken nivå enheterna har lagt sin grundbemanning. Om enheterna väljer att lägga sig på en för låg grundbemanning riskerar förmedlarna (BC och Pelmatic) att hamna i en situation där de tar över för stor del av bemanningsansvaret vilket inte är syftet. Den enskilda enheten riskerar att ofta hamna i en situation där de alltid bemannar med vikarier och då blir det en onödigt dyr lösning. I värsta fall blir det dyrare än att överbemanna med t.v.-anställd personal. Vi har i denna utvärdering inte underlag för att säga hur det förhåller på denna punkt men väljer att adressera frågeställningen till uppdragsgivaren. sid 4

5 Denna fråga kan belysas både utifrån huruvida vikarierna har adekvat utbildning eller ej och utifrån om vikarierna som personer är lämpade för arbetsuppgifterna. Det är troligt att respondenternas svar på fråga 27 uttrycker båda aspekter. Fråga 14 är däremot riktad specifikt mot personens lämplighet och förmåga. Vi har i chefsintervjuer från förskolan fått synpunkter som är mer negativa än vad enkätresultaten visar. Cheferna hävdar att Pelmatic enbart ser till den formella utbildningen vid rekryteringen eftersom de bara träffar vikarien per telefon. Det händer därför inte sällan att personerna som förmedlas inte svarar upp mot de krav på engagemang och arbetsmoral som är förväntade. Enligt intervjun med Pelmatics kundansvarige har Pelmatic visserligen bara telefonkontakt med vikarierna vid rekryteringen men en stor andel av vikarierna är av förskolorna tidigare kända på ett eller annat sätt. I maj 2011 fanns det 15 outbildade vikarier i Pelmatics stab. Dessa hade dock goda vitsord och flera av dem studerade till förskollärare. Vid intervjuerna med chefer vid förskolor framkommer att de är förhållandevis nöjda med Pelmatics bemötande och administration men de efterlyser ett förbättrat arbetsgivaransvar och en tydligare strategi för kompetensutveckling. Vi har även i intervjuerna med chefer inom VoO samt inom FFF fått synpunkter på att personalen i poolen inte alltid besitter den kompetens som kan förväntas. Vår slutsats att kompetensnivån är tillfredsställande bygger på Ernst & Youngs erfarenheter av andra kommuner och tillgången på kompetens i dagens arbetsmarknad. I ljuset av Örebro kommuns projekt är ett rimligt antagande också att antalet mindre lämpliga personer för verksamheten kommer att minska om kontrollen på inflödet blir bättre. sid 5

6 Brukarens behov av att inte alltför många olika personer möter den enskilde står i främsta rummet. Ett införande av en central vikarieförmedling kan rent logistiskt öka risken för att den brukarupplevda kontinuiteten minskar. Dels kan inte BC respektive Pelmatic ha samma överblick över hur många som verkar vid en specifik enhet dels är det fler vikarier som kan komma ifråga för ett korttidsvikariat. Kommunen kan i viss mån styra detta genom att introducera vikarierna vid få eller vid fler enheter. Erfarenheter från andra kommuner säger att en stor del av den tillsvidareanställda personalen och vikarierna önskar att inte arbeta vid för många olika ställen eller olika avdelningar inom samma enhet. För att kommunen ska kunna förbättra resursutnyttjandet genom att öka flexibiliteten bör introduktion vid fler enheter övervägas. På så sätt kan möjligheterna att leverera vikarier utifrån uppkomna behov öka. Vår bedömning av att kontinuiteten vid VoO inte är sämre än normalt kan inte beläggas med statistik men utgår från vår erfarenhet av andra kommuner. Det är nästan 70 % av respondenterna som är nöjda vilket får betraktas som relativt bra med tanke på att just kontinuitet ofta är en faktor som alltid anses kunna vara bättre. Vi vill också betona att måtten fyllnadstid och övertid visserligen kan vara intressanta indikatorer i sammanhanget men att dessa båda mått måste analyseras närmare. Det är inte säkert att en ökning av exempelvis fyllnadstiden betyder ökad kontinuitet. Det beror på hur långa vikariat dessa använts till och om volymen beställningar ökar eller minskar. Skälet till att vi redovisar måtten här är att det är den statistik som kunnat tagits fram inom ramen för projektet samt att volymen beställningar inte ökade under den aktuella perioden. Vår slutsats bygger således inte i första hand på dessa mått utan på enkäter och intervjuer. sid 6

7 Andelen vikariepass som bemannades av tillsvidareanställd personal sjönk under mars april. Detta förklaras inte av en ökad total volym eftersom antal beställningar snarare sjönk under perioden. Detta gäller även andelen pass bemannade av personal i omställning. Däremot kan sänkningen av andelen i båda fallen till viss del bero att personer i de båda kategorierna fått längre vikariat men det har vi inget underlag för att bedöma. Vi drar därför inga slutsatser när det gäller sysselsättningsgrad och omställning utan redovisar bara de fakta som finns. Vid intervjuer med personer med önskad ökad sysselsättningsgrad framkommer att informationen om möjligheten till ökad sysselsättning har varit knapphändig samt att det har varit svårt att följa upp hur många timmar de faktiskt hade arbetat. Övriga synpunkter från intervjuerna är: Samspelet med BC har fungerat bra. De flesta av de intervjuade arbetar på samma enhet men på olika avdelningar. Mottagandet på de enheter eller avdelningar där de arbetat har varit bra. Det har varit svårt att pussla ihop scheman med jämn arbetsbelastning. Det blir ofta dubbla turer. Samtliga intervjuade vill fortsätta att utnyttja möjligheten till ökad sysselsättning. Främst beroende på bristen på alternativ. sid 7

8 De genomförda intervjuerna ger en något mer negativ bild än vad resultatet av enkäten ger. Två mönster framträder i frågan om chefernas arbetsmiljö. Missnöjet över arbetsmiljön tycks vara större inom FFF än inom de övriga två områdena och spridningen mellan positiva och negativa uppfattningar är stor inom VoO och FFF. När det gäller det relativt större missnöjet inom FFF kan en rimlig spekulation vara att flera av dessa verksamheter kan vara svårare bland annat beroende på ett högre krav på personlig kännedom och kontinuitet (exempelvis personlig assistans och barn- och ungdomsboende). Rimligen tar det längre tid att etablera en vikariestab i dessa verksamheter. Hur kan det komma sig att chefer inom VoO har så vitt skilda uppfattningar om hur arbetsmiljön påverkats? Vi kan se från andra kommuner att chefer som leder verksamheter där beroendet av vikarier är stort upplever större osäkerhet och därmed en större frustration över att inte ha kontroll över vikarieförmedlingen. Detta kan bland annat bero på hur ofta enheten kan lösa vakanser med egen personal. Vid en låg grundbemanning ökar beroendet av vikarier. Det kan också finnas ett samband mellan ledarskapet och upplevelsen av hur väl den centrala förmedlingen fungerar. Hur mycket extra tid lägger man ner på att bevaka huruvida det kommer en vikarie eller ej, hur stor kontroll har man på bemanningsfrågan och vilka band knyts till de vikarier som är inskolade på enheten? Detta förklarar naturligtvis inte allt men kan vara en delförklaring till den stora spridningen av resultaten. sid 8

9 Ordet resursanvändning är ett begrepp som kan omfatta ganska mycket. Vi har valt att definiera resursanvändning som den interna administration som genereras för att få vikarierna på plats där de behövs. Hur mycket administrativa resurser går till att få vikarier på plats? Den bild som framkommer i utvärderingen är att de resurser som de enskilda enheternas chefer och medarbetare lägger ner för att få en vikarie på plats inte har minskat väsentligt. I vissa fall kan den rent av ha ökat medan de på andra enheter kan ha minskat. En rimlig hypotes, baserad på Ernst & Youngs erfarenhet från andra kommuner, är att de enheter som har tagit steget fullt ut och överlåter arbetet till BC har upplevt en minskad administration. De enheter som istället upplever en osäkerhet och oro för att det inte ska komma vikarier lägger ner lika mycket tid som tidigare för att bevaka, vänta in svar eller förbereda egna åtgärder för att säkerställa att en vikarie kommer. Om projektet ännu inte minskat den interna administrationen så behöver det inte bero på att modellen med centraliserad förmedling är fel. Det beror snarare på att leveranssäkerheten, legitimiteten och den ömsesidiga tilliten inte är på plats ännu. En aspekt av enheternas interna administration är i vilken utsträckning enheterna försöker lösa vikariefrågan på egen hand eller styra vilken vikarie förmedlaren ska förmedla. De vanligaste orsakerna till att enheterna löser frågan på egen hand är enligt enkätens fråga 7: Enheten försöker lösa vakansen med befintlig personal (Vilket bör vara naturligt att göra innan beställning görs) Enheten litar inte på att BC ska leverera Vikarien är på plats när behovet uppstår Enheten upplever att de har lättare att motivera vikarien Enheten vill säkra personkontinuitet Tidsbrist Utnyttjandet av poolen försämrades i somras då de poolanställda i stor utsträckning gick på semester samtidigt. Poolen bör också i större utsträckning ha ledig kapacitet för akuta behov. BC har underlag för att bedöma hur stort detta akuta behov är. Intervjuerna med poolpersonal pekar också på att personalen vill arbeta på fler enheter genom att bli inskolade på fler områden. Idag är de inkolade på 5-18 enheter. I övrigt är poolpersonalen i stort sett nöjda med arbetssituationen. Det finns en viss press på att få ihop tiden (beläggningen) eftersom de annars blir återbetalningsskyldiga. Det faktum att 78 % resp. 40 % av respondenterna inom FFF resp. VoO uppger att det förekommer att de löser vikarieproblem utan att beställa via BC inte nödvändigtvis behöver vara något negativt eller obstruerande mot idén med central vikarieförmedling. Det kan vara interna lösningar tack vare en högre grundbemanning eller övertid som är orsaken. sid 9

10 I likhet med andra kommuner som valt att centralisera förmedlingen av vikarier är kontroll av inflödet ett av huvudsyftena. Vi har med det existerande underlaget svårt att hävda att kommunens kontroll av inflödet blivit väsentligt förbättrad. Både intervjuer och enkät pekar på brister i bevakningen av LAS-företräden och konverteringsgränser. Däremot fungerar uppföljningen av de individer som identifieras även det varit administrativt något krångligt. Förenkling av detta moment är dock på gång. sid 10

11 En ytterligare orsak till skillnaden i upplevelse och statistik skulle också kunna vara att vikarier som fått sms och därmed direktbokade och registrerade som levererade inte dök upp på arbetsplatsen. BC:s statistik visar dock att antalet kallade men uteblivna är mindre än 1 promille. Vad är leveranssäkerhet? Örebro kommun definierar leveransgrad som antal pass som bemannats. Vissa andra kommuner har valt att mäta leveranssäkerheten i antal levererade timmar. Örebro kommuns definition anser vi vara mest relevant eftersom de administrativa momenten och upplevelsen av osäkerhet kretsar kring bemanningen av ett pass. När registreras ett pass som levererat? Med den direktbokning som nu tillämpas registreras en beställning som levererad då ett sms skickas till den valde vikarien som anmält sig som tillgänglig. Det innebär att ett visst mörkertal kan finnas för de fall då det trots skickat sms inte kommer någon vikarie. För att skapa en tilltro till att den centraliserade vikarieförmedlingen ska kunna fungera krävs bland annat att glappet mellan den uppmätta leveranssäkerheten och den upplevda inte är för stort. Ett viktigt steg för att nå det är att tydligt definiera vad ordet leveransgrad står för. Dessutom bör det finnas en medvetenhet och öppenhet för vilka eventuella brister det finns i leveransstatistiken. Även om det inte går att få en exakt mätning som alla anser vara riktig är det viktigt att definitioner och begränsningar i mätningarna är kända. Först då är det fruktbart att formulera en målsättning för leveranssäkerheten. Målsättningen bör också sättas i dialog mellan förmedlarna (BC och Pelmatic) och enhetscheferna. Skälet är att framgången i att nå målsättningen hänger på att båda enheter och förmedlare agerar tillsammans. Ju mer enheterna lägger ner tid på parallell kommunikation, bevakning och reservlösningar desto svårare får förmedlarna att klara av sitt uppdrag. Omvänt gäller att ju sämre förmedlarna lyckas med att förmedla vikarier desto mer extraarbete genereras vid enheterna. sid 11

12 För de anställda vikarierna finns fortfarande mycket att göra när det gäller samspelet mellan kärnverksamheten och BC. Personer som söker eller som håller på att rekryteras har på flera sätt fått en enklare väg. När det gäller den tredje tolkningen av En väg in finns ett problem. Som medarbetare är det alltid bra om man kan ha en rimlig chans att få kontakt med den representant för arbetsgivaren som också kan påverka min arbetssituation och som dessutom har möjlighet att se hela mig. På den punkten bedömer vi att en centraliserad vikarieförmedling är en nackdel. Det finns ingen möjlighet för BC att kunna svara upp mot det behovet, det är för många vikarier och dessa blir för BC alldeles för anonyma. För vikarien är det nog enhetscheferna som får ta de mer personliga samtalen med vikarien. BC:s arbetsgivarroll blir mer formell och anonym. Alla organisatoriska lösningar har dock en baksida som kompenseras med andra arrangemang. BC har en strävan att få en rollfördelning som innebär att BC tar ett arbetsgivaransvar med enheterna tar ett arbetsledaransvar. Vi bedömer detta som ett lämpligt sätt förbättra samverkan mellan enheterna och BC. sid 12

13 Flera av de viktiga frågor som har att göra med kommunens förmåga att försörja kärnverksamhetens verksamhet med vikarier vid behov är relaterade till hur samspelet utvecklas mellan kärnverksamhetens enheter och Bemanningscentrum respektive Pelmatic och den enskilde vikarien. I den tidigare organiseringen där varje enhet själv knöt band med och engagerade vikarier skedde all kommunikation mellan enheten och vikarien (möjligen bortsett från viss administration). Visserligen kunde en och samma vikarie ha flera sådana relationer i de fall denne vikarierade vid flera arbetsplatser men alla frågor hanterades i en och samma kanal, d.v.s. mellan vikare och enhetschef. I dagens organisation har vikarien hela tiden en kommunikation med både Bemanningscentrum och med den aktuella arbetsplatsen. En fråga som identifierats i utvärderingen är hur förmedlaren ska kunna skapa en stab av vikarier som är kompetenta, tillgängliga och pålitliga. Genom den s.k. direktbokningen är förhoppningen att vikariernas anmälda tillgänglighet också ska vara den verkliga vilket i så fall minimerar administrationen för att hitta och kunna engagera en vikarie. För att kommunen ska lyckas med att knyta till sig motiverade och tillgängliga vikarier krävs det att balansgången mellan förmedlaren och kärnverksamheten fungerar väl. För att det ska fungera krävs: - att både kärnverksamheten och förmedlaren vet om och har förståelse för varandras behov, förutsättningar och uppdrag. Det räcker alltså inte med att förmedlaren förstår verksamhetens behov. Verksamheten bör förstå vilka förutsättningar förmedlaren behöver för att kunna leverera. - att både kärnverksamheten och förmedlaren har och agerar efter samma bild av hur administrationen ska fungera. -att kärnverksamheten känner tillit till att beställningarna inte resulterar i avslag. Utvärderingen visar att samspelet har brister i alla tre avseenden. sid 13

14 sid 14 Enligt riktlinjerna ska vikarien först träffa BC för att få allmän information om tjänstgöring, tillgänglighetsredovisning, timredovisning m.m. Därefter tar enheten över och skolar in personen på arbetsplatsen.

15 Bemanningscentrum Svaret på fråga 13 i enkäten är intressant av flera skäl. Resultatet kan å ena sidan bero på att de flesta som svarat att de kan påverka vem som kommer är de som själva kontaktat vikarien som de sedan beställer via BC. Om så är fallet är det troligt att det sker en ganska betydande mängd dubbeladministration men väldigt lite värdeskapande. Svarsresultatet kan å andra sidan bero på att dessa chefer känner en tillit till att BC levererar en vikarie och att denna är kompetens och personligt lämplig. Tyvärr tyder inte övrig data på att den senare förklaringen skulle vara den som är mest trolig men vi rekommenderar kommunen att utreda frågan. Pelmatic Liksom i övriga utvärderingsdata tycks den dagliga hanteringen fungera relativt väl och med en positiv utvecklingskurva. De brister som anges rör främst Pelmatics arbetsgivarroll när det gäller rekrytering och kompetensutveckling. sid 15

16 sid 16 Detta är en sammanställning av de synpunkter som framkommit i enkätens fråga nummer 32. En synpunkt som återkommer inom både FFF och VoO är behovet av ömsesidig kommunikation och förståelse. Som vi tidigare i rapporten har beskrivit så är denna kommunikation en faktorerna som i slutändan kan skapa den tillit till systemet som krävs för att dubbeladministrationen ska upphöra. Bemanningscentrums storlek och uppdrag kan i detta hänseende vara en nackdel.

17 I svaren från Vård och Omsorg framträder ett mönster av att flera enhetschefer ser vikarier som något som helt ska skötas och levereras, d.v.s. ett renodlat kund-leverantörsförhållande. Perspektivet är inte samverkan. På ett sätt skulle det kunna hävdas att det är just ett sådant renodlat förhållande som borde eftersträvas. Då skulle enheternas administration för vikariehanteringen upphöra och den totala resursanvändningen skulle förbättras. Å andra sidan är det svårt att tänka sig att en central vikarieförmedling kan fungera utan ett väl utvecklat samarbete och ett ömsesidigt ansvarstagande där båda parter underlättar för varandra. Vi tolkar dessa synpunkter från enhetschefer inom vård- och omsorg som ett uttryck för att de anser sig få göra för mycket av jobbet själva så som det fungerar nu. sid 17

18 sid 18 Det mönster som framträder i dessa fritextsvar är dels att det fungerar hyfsat väl idag men att det finns önskemål om större kontroll av vikariernas kompetens, lokalkännedom och personliga lämplighet.

19 sid 19 Synpunkterna från förskolecheferna tyder på att de ser mindre problem än vad cheferna inom VoO och FFF gör. Det som framträder är en önskan om en starkare knytning mellan vikarierna och områden av förskolor samt en undran över om det inte skulle vara billigare att sköta det i egen regi.

20 sid 20

21 sid 21 Vi har gjort en sammanfattande bedömning av de utvärderingskriterier som ställdes upp inom ramen för projektet. Adekvat kompetens Det finns en viss kritik av den kompetensnivå som de förmedlade vikarierna har. Samtidigt finns det inget som tyder på att den skulle ha blivit avsevärt sämre än tidigare. Vi tror att det i första hand är ett uttryck för att kontrollen över vilka individer som kommer har minskat. Kontinuitet Det finns en viss kritik mot kontinuiteten som levereras, främst att det är olika vikarier som bemannar samma beställning. Samtidigt finns det ett behov av att öka flexibiliteten i form av att vikarier ska kunna tjänstgöra vid fler enheter. Vi bedömer det därför som att kontinuitetsbehovet är näst intill uppfyllt. Sysselsättningsgrad och omställningspersonal Vi har enbart beskrivit fakta. Underlaget räcker ej för ett uttalande från vår sida om hur väl detta har fungerat. Bättre arbetsmiljö för chefer För en betydande andel chefer är upplevelsen inte att arbetsmiljön har förbättrats. Den främsta orsaken till detta är att osäkerheten är för stor för att de ska kunna koppla bort oron för att verksamheten inte ska kunna bemannas. Problemet är dock mindre inom förskolan än inom FFF och VoO. Uppfattningarna om arbetsmiljön är å andra sidan väldigt skiftande. Resursanvändning Totalt sett förbrukas det mer administrativa resurser än tidigare för att bemanna verksamheten med vikarier. Denna slutsats stöds också av kommunens egen mätning av administrativ tid. Där framkommer emellertid att resursanvändningen förväntas minska om vikarieförmedlingen fungerade enligt intentionerna. Kontroll på inflödet Vi bedömer att den totala överblicken har blivit bättre men att det fortfarande ganska ofta händer att BC och personalenheten missar personer som passerar gränserna. Leveranssäkerhet Den leveranssäkerhet som är uppmätt ligger på en ganska hög nivå men detta är inte upplevelsen bland enhetscheferna. Leveransgraden bör öka och mätningen av densamma bör ses över för att den parametern ska kunna fungera som en gemensam målsättning. En ingång På grund av att BC och kärnverksamheten ofta har dubbla kontakter med vikarierna så är målet med en ingång inte uppnått och därmed inte heller dessa fördelar. Det bör betonas att denna fråga inte är belyst ur vikariernas perspektiv d.v.s. vikarierna har inte intervjuats eller svarat på enkätfrågor.

22 Möjligheten att dra några definitiva slutsatser är begränsade efter så pass kort tid av förändringen. Vi menar att förändringen av vikariesystemet är tämligen genomgripande och påverkar enheternas vardag på ett betydande sätt. Ansvar, arbetsuppgifter och informationsflöden är radikalt förändrade och tilliten till systemet är avgörande för att det ska fungera. Ernst & Youngs kunskap och erfarenheter när det gäller organisatoriska förändringar är att större förändringar, vilket vi påstår att detta är, tar betydligt längre tid än ett år att implementera. Det finns inga exakta gränser för detta men en organisatorisk förändringar är sällan fungerande innan tre år har gått. När organisationer förändrar sättet att styra och utveckla processerna enligt Lean talar man ofta om 7-10 år som den tid som krävs för att nå målen Tidsfaktorn beror också på hur stor organisationen är och i detta fall är det en stor och komplex organisation med många aktörer i olika positioner som ska samverka.. Vi rekommenderar därför Örebro kommun att fortsätta med förbättringsarbete fram till projekttidens slut och göra nya överväganden då. sid 22

23 Av flera skäl anser vi att en sammanhållen vikarieförmedling är det som på sikt ger kommunen den effektivaste administrationen av vikarier och dessutom det bästa sättet att vara en attraktiv arbetsgivare för vikarier i de aktuella verksamheterna. På flera punkter behövs dock förbättringar och den kritiska faktorn är leveranssäkerheten. Både intervjuer och enkät tyder på att Bemanningscentrum har ett väldigt brett uppdrag och komplexiteten är stor. Vi rekommenderar därför att kommunen söker vägar för att bryta ner förmedlingen i mindre delar. De anställda vid BC kan vara betjänta av att arbeta mot smalare områden och dialogen mellan BC och enheterna behöver bli bättre så att tillit till systemet skapas. Då kan också förståelsen för verksamhetens villkor öka vilket flera enhetschefer efterfrågar. Detta gäller även förskoleverksamheten och Pelmatic. För FFF och VoO kan nedbrytningen ske inom ramen för BC eller i en mer uppdelad organisation. Parallellt med ovanstående rekommenderar vi att kommunen utvecklar en bemanningsstrategi med stöd till enhetscheferna för att hitta en optimal grundbemanningsnivå. Lyckas det kommer efterfrågan på Pelmatics och BC:s tjänster minska vilket i sin tur kommer att öka deras möjligheter att leverera beställningarna. Pelmatic och BC ska som vi ser det inte bemanna enheterna utan täcka temporära kapacitetsbrister med vikarier. Ligger grundbemanningen för lågt finns risken att förmedlarna i för stor utsträckning ägnar sig åt bemanningsfrågor som egentligen är enhetens. Bemanningscentrum är på det sättet kanske ett namn som riktar ljuset åt fel håll. Inspiration för en ansats för optimerad bemanning kan exempelvis hämtas från Västerås stad. Som en del i grundbemanningsfrågan kan det vara av värde att synliggöra de faktiska kostnaderna för vikarier. En alltför stor användning av vikarier i bemanningen ger kommunen högre kostnader och detta bör synliggöras för enhetscheferna eftersom det är de som kan påverka volymen av vikarier. Slutligen rekommenderar vi Bemanningscentrum att planera poolen på ett sådant sätt att dessa personer kan nyttjas för akuta beställningar i högre grad. Det bör vara möjligt utan att väsentligt försämra poolens beläggningsgrad. sid 23

Spara kraft och kronor med ett nytt sätt att lösa bemanningen!

Spara kraft och kronor med ett nytt sätt att lösa bemanningen! GÖR SOM NYNÄSHAMNS KOMMUN Spara kraft och kronor med ett nytt sätt att lösa bemanningen! Nya tider i Nynäshamns kommun Lägre arbetskraftskostnader, fler tills vidareanställda och färre timavlönade. Det

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Skövdestudenter om kurser

Skövdestudenter om kurser Skövdestudenter om kurser Temat för denna enkätundersökning var kurser vilket är ett väldigt stort området. Det vi valde att fokusera på var dels ett område som tidigare diskuterats mycket inom Studentkåren

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer. Mulle Meck bygger vidare

Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer. Mulle Meck bygger vidare Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer Mulle Meck bygger vidare 1 2 Detta lilla häfte har vi gjort för att besvara några av de vanligaste frågorna, som ofta dyker upp, oavsett

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Uppföljning av verksamheten under sommaren

Uppföljning av verksamheten under sommaren VÄRNAMO KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Sida Omsorgsnämnden 2015-10-14 5 On Dnr 2014.034 026 Uppföljning av verksamheten under sommaren Förslag till beslut Omsorgsnämnden beslutar att Ärendebeskrivning

Läs mer

Granskning av anskaffning av vikarier inom äldreomsorgens särskilda boenden

Granskning av anskaffning av vikarier inom äldreomsorgens särskilda boenden Revisionsrapport Granskning av anskaffning av vikarier inom äldreomsorgens särskilda boenden Övertorneå kommun Christina Karlsson December 2012 Övertorneå kommun Granskning av anskaffning av vikarier inom

Läs mer

Stress och små marginaler

Stress och små marginaler Stress och små marginaler Arbetsmiljön på arbetsplatser i Linköping 2012-2013 En rapport från Linköpings fackliga nätverk oktober 2013 Framtagen av Linköpings fackliga nätverk, en samverkan mellan: 1 Innehåll

Läs mer

Jobbhälsobarometern Skola

Jobbhälsobarometern Skola 8 september 2014 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola De anställdas syn på jobbet inom utbildningssektorn Innehållsförteckning Förord... 2 Om undersökningen... 3

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Time Care Hälso- och sjukvårds Suite

Time Care Hälso- och sjukvårds Suite Time Care Hälso- och sjukvårds Suite En intelligent och beprövad lösning för bemanningsplanering som balanserar organisationens, patientens och medarbetarens behov Time Care Hälso- och sjukvårds Suite

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Våra viktigaste frågor. Sveriges Skolledarförbund tar ansvar

Våra viktigaste frågor. Sveriges Skolledarförbund tar ansvar Våra viktigaste frågor Sveriges Skolledarförbund tar ansvar Skolledarlöner Sveriges Skolledarförbund anser att Sveriges viktigaste chefer skolledarna ska ha lön och anställningsvillkor som motsvarar det

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Chefer inom individ och familjeomsorg. Kontakt: Stina Andersson Novus: Gun Pettersson/Viktor Wemminger Datum: 2015-03-16

Chefer inom individ och familjeomsorg. Kontakt: Stina Andersson Novus: Gun Pettersson/Viktor Wemminger Datum: 2015-03-16 Chefer inom individ och familjeomsorg Kontakt: Stina Andersson Novus: Gun Pettersson/Viktor Wemminger Datum: 2015-03-16 1 Bakgrund & Genomförande BAKGRUND Novus har för Akademikerförbundet SSR:s räkning

Läs mer

Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport

Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport Rapport 141031 Dnr: 2014/54-1.2 Karin Lundhgren Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport Så gjordes uppföljningen I februari 2014 beslutade rektor att den nya organisationen som trädde i

Läs mer

Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008

Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008 Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008 Innehåll Målbild 2020 Organisationsgrundande principer Organisationsskiss den administrativa

Läs mer

~Kommunale BERGSLAGEN, Sektion Sala Ink. 2014-06- 1 7 sid 1/5

~Kommunale BERGSLAGEN, Sektion Sala Ink. 2014-06- 1 7 sid 1/5 ~Kommunale Ink. 2014-06- 1 7 sid 1/5 Sala 2014-06-17 Kommunövergripande. För att Sala Kommun ska leva upp till sin målsättning som en attraktiv arbetsgivare anser vi att det ska tillsättas resurser för

Läs mer

Arbetsmarknadsöversikt vård och omsorg om äldre

Arbetsmarknadsöversikt vård och omsorg om äldre Arbetsmarknadsöversikt vård och omsorg om äldre Rekryteringsläget tredje kvartalet 2007 Socialstyrelsen klassificerar sin utgivning i olika dokumenttyper. Detta är en lägesbeskrivning. Det innebär att

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb. Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010

Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb. Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010 Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010 Sammanfattning 2 Sammanfattning År 2006 publicerade Riksrevisionen en granskning av Arbetsförmedlingen (Den offentliga arbetsförmedlingen

Läs mer

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad 1 INNEHÅLL Sid 3 - Sammanfattning Sid 4 - Visions förslag för en bättre arbetsmiljö

Läs mer

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 sida 1 (9) Socialförvaltningen Planeringsavdelningen Eva Jonsson Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 Boenden: Humana Omsorg AB och Carema Care AB Daglig verksamhet: Carema Care AB

Läs mer

SOMMAREN 2013 En undersökning om bemanningssituationen inom vård och omsorg och dess konsekvenser

SOMMAREN 2013 En undersökning om bemanningssituationen inom vård och omsorg och dess konsekvenser SOMMAREN 2013 En undersökning om bemanningssituationen inom vård och omsorg och dess konsekvenser 2013-06-03 Jonas Vallgårda 2 (12) Innehåll 1 Sammanfattning... 4 2 Metod och genomförande... 5 3 Bemanningssituationen

Läs mer

Tendensrapport 2011. Sveriges Marknadsförbund Sida 1 (17)

Tendensrapport 2011. Sveriges Marknadsförbund Sida 1 (17) De största utmaningarna för dagens marknadsförare Det här innebär det utökade medielandskapet Så mäter företag effekt av sina marknadsaktiviteter Så arbetar företag med sociala medier och e-postmarknadsföring

Läs mer

Redovisning Årsarbetstidsenkäten.

Redovisning Årsarbetstidsenkäten. Redovisning Årsarbetstidsenkäten. Bakgrund På föreningens årsmöte (RS) 2013 fick Föreningsstyrelsen i uppdrag, via motionen 13:37, att göra en enkät för att samla in medlemmarnas synpunkter på årsarbetstid.

Läs mer

EN UNDERSÖKNING OM BEMANNINGSSITUATIONEN INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN SOMMAREN 2013

EN UNDERSÖKNING OM BEMANNINGSSITUATIONEN INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN SOMMAREN 2013 EN UNDERSÖKNING OM BEMANNINGSSITUATIONEN INOM HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN SOMMAREN 2013 Konsekvenser och lärdomar inför framtiden 2013-10-01 Jonas Vallgårda VÅRDFÖRBUNDET Adolf Fredriks Kyrkogata 11, Box 3260

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR Resultat från QuestBack Swedens undersökning om HR-ansvarigas erfarenheter och åsikter om Medarbetarundersökningar, som genomfördes hösten

Läs mer

Kan kommunerna leva upp till LSS?

Kan kommunerna leva upp till LSS? Länsförbundet Rapport 1, 2012 i Stockholms län LSS-undersökning 2012 Kan kommunerna leva upp till LSS? LSS-undersökning 2012. 1 Inledning och sammanfattning Lagen om stöd och service för vissa funktionshindrade

Läs mer

Utveckla er säkerhetskultur med Säkerhetsvisaren. Britt-Marie Larsson Projektledare, med dr

Utveckla er säkerhetskultur med Säkerhetsvisaren. Britt-Marie Larsson Projektledare, med dr Utveckla er säkerhetskultur med Säkerhetsvisaren Britt-Marie Larsson Projektledare, med dr Agenda Kort om Prevent Bakgrund till projektet Genomgång av hur Säkerhetsvisaren fungerar Testa själva! 2 Det

Läs mer

Frågor & svar kring arbetstid, rast, paus, semester m.m. inom förskolan

Frågor & svar kring arbetstid, rast, paus, semester m.m. inom förskolan 1(6) 2015-03-27 Barn- och Utbildning BUF central förvaltning Madelene Rickardsson 044-136426 Madelene.Rickardsson@kristianstad.se Frågor & svar kring arbetstid, rast, paus, semester m.m. inom förskolan

Läs mer

Starka tillsammans. Om undersökningen

Starka tillsammans. Om undersökningen Om undersökningen Fältperiod: 19-25 februari 2009 4126 riksrepresentativa svar från Kommunals medlemspanel Svarsfrekvens: 68,6% Datainsamling: Webbenkät med en påminnelse Viktning: Resultaten har viktats

Läs mer

Slutredovisning förbättringsprojekt; Handledarmanual för primärvården Frida Jarl AT-läkare 2011

Slutredovisning förbättringsprojekt; Handledarmanual för primärvården Frida Jarl AT-läkare 2011 Slutredovisning förbättringsprojekt; Handledarmanual för primärvården Frida Jarl AT-läkare 2011 Bakgrund Primärvårdsblocket kommer sist under AT-tjänstgöringen och på många sätt skiljer det sig från slutenvårdsplaceringarna.

Läs mer

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision Ledarskap i äldreomsorgen En rapport från Kommunal och Vision Innehållsförteckning Förord 4 Inledning 5 Hur upplever cheferna förutsättningarna för ledarskap? 6 Vad anser medarbetarna? 7 Slutsatser och

Läs mer

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Inledande frågor 1. Var arbetar du? (1) Namn på arbetsplatsen (2) Namn på arbetsplatsen

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Halmstads kommun Revisionsrapport Mars 2011 Christel Eriksson certifierad kommunal revisor Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund, revisionsfrågor och

Läs mer

Rapport Version 1.0 Johan Aldén Sida 1 av 12 2011-04-25. Rapport Förstudie Elevadministration och schemaläggning Sambruk

Rapport Version 1.0 Johan Aldén Sida 1 av 12 2011-04-25. Rapport Förstudie Elevadministration och schemaläggning Sambruk Johan Aldén Sida 1 av 12 Rapport Förstudie Elevadministration och schemaläggning Sambruk Johan Aldén Sida 2 av 12 Innehållsförteckning Inledning... 4 Deltagande kommuner... 4 Sammanfattning... 5 Förstudiens

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap 2003 Samverkan för utveckling stöd för chefer i ett modernt ledarskap Produktion: Arbetsgivarverket, 2003 Arbetsgivarverkets medlemmar får gärna använda delar av eller hela texten för att foga in i egna

Läs mer

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Innehållsförteckning Fakta om undersökningen, syfte och metod 2 Fakta om undersökningen, svarsfrekvens 3 Stöd för tolkning

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Medarbetarenkät 2010 Under hösten 2010 genomförs denna enkät som riktar sig till medarbetare i Eslövs kommun. Syftet med undersökningen är att kunna utveckla kommunen för medarbetarnas och medborgarnas

Läs mer

SEMESTERTIDER. Olof Röhlander i samarbete med Johny Alm

SEMESTERTIDER. Olof Röhlander i samarbete med Johny Alm SEMESTERTIDER Olof Röhlander i samarbete med Johny Alm Den blomstertid nu kommer.. underbara rader som sjungs över hela landet inom kort, rekreation och semester står för dörren! Hur är det i dessa tider

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

Enkät bemanning. november 2011

Enkät bemanning. november 2011 Enkät bemanning november 2011 Enkät bemanning november 2011 Syfte Generell kartläggning av de bemanningsanställdas situation Ge bemanningsanställda möjlighet att med egna ord berätta om hur de ser på sin

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Öppen skrivelse Arbetssituationen på Akutmottagningen i Huddinge och behovet av akuta åtgärder

Öppen skrivelse Arbetssituationen på Akutmottagningen i Huddinge och behovet av akuta åtgärder Till: Sjukvårdsminister Gabriel Wikström, gabriel.wikstrom@regeringskansliet.se Hälso- och sjukvårdslandstingsrådet Anna Starbrink Sjukvårdslandstingsrådet Marie Ljungberg Schött Personallandstingsrådet

Läs mer

Metodavsnitt kvalitativ del

Metodavsnitt kvalitativ del Metodavsnitt kvalitativ del Urval Gäldenärer Undersökningen riktar sig till gäldenärer som någon gång ansökt om skuldsanering på kronofogdemyndigheten. Inför djupintervjuerna gjordes först och främst en

Läs mer

Sammanställning av kompetensinventering för delprojekt. Rätt stöd till personer som åldras

Sammanställning av kompetensinventering för delprojekt. Rätt stöd till personer som åldras Sammanställning av kompetensinventering för delprojekt Rätt stöd till personer som åldras Innehåll 1. Om kompetensinventeringen i delprojektet... 3 2. Grundläggande kompetensutvecklingsbehov... 3 Kontakt

Läs mer

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo. 1 (1) Datum 2014-10-29 Vår referens Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinje för timavlönade SOFS-2014-463 Sammanfattning Samtliga förvaltningar ska under

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Partsgemensamt arbete kring framtagande av frågor och svar kring avtalet.

Partsgemensamt arbete kring framtagande av frågor och svar kring avtalet. Partsgemensamt arbete kring framtagande av frågor och svar kring avtalet. De centrala parterna vill understödja tillämpningen av lärarnas arbetstid utifrån HÖK 12 (framförallt reglerat i AB och Bilaga

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Svar på skrivelse från Socialdemokraterna om utvärdering av sommarens vård och personalbehandling

Svar på skrivelse från Socialdemokraterna om utvärdering av sommarens vård och personalbehandling HÄLSO- OCH SJUKVÅRDSNÄMNDEN 2012-11-13 p 18 1 (4) Hälso- och sjukvårdsförvaltningen Handläggare: Torsten Ibring Svar på skrivelse från Socialdemokraterna om utvärdering av sommarens vård och personalbehandling

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

TID. efter behov. » kvalitetssäkrade bedömningar för vård på lika villkor. Beställd tid i äldreomsorgen 1

TID. efter behov. » kvalitetssäkrade bedömningar för vård på lika villkor. Beställd tid i äldreomsorgen 1 TID efter behov» kvalitetssäkrade bedömningar för vård på lika villkor Beställd tid i äldreomsorgen 1 Sammanfattning 3 Förutsättningar 4 Bakgrund 4 Problemformulering 5 Syfte 5 Avgränsningar 5 Kartläggning

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Vilken kompetens behöver ni i morgon? Vilken kompetens behöver ni idag? och hur löser ni glappet däremellan? Medvetenhet Kompetensanalys

Läs mer

Främjande faktorer i projektarbetet med Skolkar

Främjande faktorer i projektarbetet med Skolkar Sammanfattning av resultat I detta dokument sammanfattas de resultat som framkommit i utvärderingsrapporten av SkolKlar, En förebyggande skolinsats riktad till familjehemsplacerade barn. Redovisningen

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

LEAN I KOMMUNAL VERKSAMHET MÖJLIGHETER ATT OPTIMERA VERKSAMHETEN MED HJÄLP AV LEAN

LEAN I KOMMUNAL VERKSAMHET MÖJLIGHETER ATT OPTIMERA VERKSAMHETEN MED HJÄLP AV LEAN LEAN I KOMMUNAL VERKSAMHET MÖJLIGHETER ATT OPTIMERA VERKSAMHETEN MED HJÄLP AV LEAN JOHAN MOBERG RAMBÖLL MANAGEMENT AGENDA 01 Vad är Lean för något och passar det oss? 02 Arbete med Lean i praktiken ett

Läs mer

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg SOCIALFÖRVALTNINGEN Handläggare Ehlin Bengt Datum 2015-05-28 Diarienummer SCN-2015-0125 Socialnämnden Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg Förslag till beslut Socialnämnden

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Utvärdering Unga Kvinnor. Delrapport 2010-10-08 KAREN ASK

Utvärdering Unga Kvinnor. Delrapport 2010-10-08 KAREN ASK Utvärdering Unga Kvinnor Delrapport 2010-10-08 KAREN ASK Inledning Om utvärderingen Utvärderingen av Unga Kvinnor genomförs vid Centrum för tillämpad arbetslivsforskning (CTA), Malmö högskola. Karen Ask,

Läs mer

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag.

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Katarina Kristoffersson & Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Paper presenterat vid konferensen 11-12 oktober 2006 i Borås Om föredragshållarna

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Heltid en del av helheten

Heltid en del av helheten Heltid en del av helheten Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan Sveriges Kommuner och Landsting, Pacta och Svenska Kommunalarbetareförbundet om heltid. Vi vill här ge inspiration

Läs mer

Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö

Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö Bakgrund DIK-medlemmarna förenas av att de har hög kompetens inom digitala medier och att de arbetar i en digital arbetsmiljö. DIK-medlemmarnas kompetens

Läs mer

Medarbetarenkät 2010

Medarbetarenkät 2010 Medarbetarenkät 2010 Kön Kön 1.Man 11(8%) 2.Kvinna 133(92%) Enhet 1.Vård och Omsorg 144(100%) Enhet Vård och Omsorg 1.Nybog/brandkårsg 5(3%) 2.Pers. assistans 13(9%) 3.Skogsdungen/Solglänta Daglig verk.

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Traineeprogram för blivande chefer/ledare med flerkulturell kompetens

Traineeprogram för blivande chefer/ledare med flerkulturell kompetens Traineeprogram för Ett bidrag till Traineeprogram för blivande chefer/ledare med flerkulturell kompetens En utvärdering på uppdrag av Linköpings kommun Januari 2009 - Sammanfattning - Sammanfattning Hösten

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu. Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.se Upplägg 1. Karriärcentrum LiU 2. Självinventering 2. Var hittar

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Arbetsmarknadsöversikt maj 2008

Arbetsmarknadsöversikt maj 2008 Arbetsmarknadsöversikt maj 2008 Socialstyrelsen klassificerar sin utgivning i olika dokumenttyper. Detta är en Lägesbeskrivning. Det innebär att den innehåller redovisning och analys av kartläggningar

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

vad är lean? professionalism engagemang inbyggd kvalitet stoppa vid fel minimera slöserierna

vad är lean? professionalism engagemang inbyggd kvalitet stoppa vid fel minimera slöserierna handbok vad är lean? professionalism engagemang värderingar principer arbetssätt resultat professionalism engagemang lärande inbyggd kvalitet inbyggd kvalitet stoppa vid fel standardisering utjämning normalläge

Läs mer

Vård och omsorgs system med kundenkäter

Vård och omsorgs system med kundenkäter 2013-05-17 1 (13) Vård och omsorgs system med kundenkäter Kundernas synpunkter på beviljad insats är en betydelsefull komponent i arbetet med att utveckla kvaliteten i kundens insatser. Genom kundenkäterna

Läs mer

Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden

Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden Inledning Kommunfullmäktige har beslutat om kommunledningsmål för planeringsperioden 2008-2011 i form av kommunövergripande mål som gäller för all verksamhet

Läs mer

Kunduppföljning av personlig assistans i Nordanstigs kommun 2014

Kunduppföljning av personlig assistans i Nordanstigs kommun 2014 Kunduppföljning av personlig assistans i Nordanstigs kommun 2014 Sammanställd av Margareta Sjögren, kvalitetsuppföljare/utredare Kvalitets- och utvecklingsenheten 2014-09-30 Bakgrund I december 2009 beslutade

Läs mer

Mitt barn trivs i förskolan 2011/12 3,82 2012/13 3,89 Mitt barn är tryggt i förskolan 2011/12 3,77 2012/13 3,86

Mitt barn trivs i förskolan 2011/12 3,82 2012/13 3,89 Mitt barn är tryggt i förskolan 2011/12 3,77 2012/13 3,86 Förskola Handläggare Vårt diarienummer Datum Sidan 1(7) Förskolechef Katarina Klinga 2013-05-28 Kvalitetsredovisning för Trollflöjtens förskola 2012-2013 1. Organisation Förskoleverksamheten i Gästrik

Läs mer

KÖPA MARKNADSUNDERSÖKNING. En guide för dig som överväger att göra en marknadsundersökning

KÖPA MARKNADSUNDERSÖKNING. En guide för dig som överväger att göra en marknadsundersökning KÖPA MARKNADSUNDERSÖKNING En guide för dig som överväger att göra en marknadsundersökning INNEHÅLLSFÖRTECKNING INNEHÅLLSFÖRTECKNING... 2 INLEDNING... 3 BEHÖVER NI VERKLIGEN GENOMFÖRA EN UNDERSÖKNING...

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer