Lika barn leka bäst hur vidareutbildningar skapar likformiga chefer. Birds of a feather flock together how further education creates similar managers

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lika barn leka bäst hur vidareutbildningar skapar likformiga chefer. Birds of a feather flock together how further education creates similar managers"

Transkript

1 Lika barn leka bäst hur vidareutbildningar skapar likformiga chefer Birds of a feather flock together how further education creates similar managers Linn Saalbach Gabriella Dorén Ledarskap & organisation, OL110A Kandidatnivå 15 hp HT 2013 Handledare: Anders Edvik

2 Sammanfattning Det finns en skillnad mellan ledarskap och chefskap, det senare kan ofta ses ur ett mer byråkratiskt perspektiv och är alltid en utsedd roll. Ledarskap däremot kan vara en informell roll där fokus kan ligga på att motivera och leda medarbetare. Dock är båda i starkt behov av varandra för att nå framgång. Den organisatoriska världen har under de senaste åren haft en stark press på sina chefer och ledare där höga krav på kompetens och kvalitet har bidragit till att yrkesrollerna hamnat under en stor press. Som ett resultat har en större efterfrågan av vidareutbildningar för chefer och ledare skapats. En känd vidareutbildning för just chefer och ledare är Executive Master of Business Administration, (EMBA). DiMaggio och Powell menar att trots att organisationer vill vara unika finns en stor dragning mot homogenitet i det organisatoriska samhället och förklarar detta i sin teori om institutionell isomorfism. Tidigare forskning har studerat det organisatoriska livet med institutionell teori, men inte kombinerat med vidareutbildningar ur ett fenomenologiskt perspektiv som är aktuellt för uppsatsen i fråga. Genom att titta på vidareutbildningen EMBA som exempel är syftet att undersöka vad vidareutbildningar inom chef- och ledarskap förmedlar utöver en kunskapsteoretisk bas. Samtidigt är syftet att få en djupare förståelse för hur och varför vidareutbildningar inom chef- och ledarskap genom deltagarna bidrar till mer lika organisationer. Uppsatsens metod bygger på kvalitativa intervjuer med nio deltagare som gått en svensk EMBA-utbildning och har positionen chef i arbetslivet. En fenomenologisk ansats har valts i undersökningen för att kunna förstå hur respondenterna har sett på sin utbildning och vad det bidragit till i deras roll som chef. Ansatsen har även valts för att göra det möjligt att studera ur både ett individ- och samhällsperspektiv om det finns fenomen som kan förklara hur vidareutbildningarna genom sina deltagare bidrar till likformiga organisationer. Fenomenet, som genom undersökningen upptäckts ur individens och samhällets perspektiv, är kontaktnäten. Kontaktnäten bidrar till ett fortsatt erfarenhetsutbyte deltagarna emellan även efter utbildningens slut. Det kan också fastställas genom empirin att värdet av EMBA är att få känna gemenskap med andra i liknande positioner och nätverken uppfyller chefernas sociala behov, som det kan finnas en avsaknad av i arbetslivet på grund av deras position. Resultatet av empirin samt teorin kan påvisa att vidareutbildningen EMBA bidrar till mer homogena chefer och i sin tur mer likformiga organisationer. Undersökningen kan inte generaliseras till en större population. Det hade därför varit intressant för vidare forskning att genomföra en större undersökning, för att se om alla vidareutbildningar bidrar till mer homogena chefer och varför utbildningarna inte främjar olikhet.

3 Nyckelord Institutionell isomorfism, EMBA, homogenitet, chefskap, ledarskap, kontaktnät, legitimitet

4 Förord Först och främst vill vi tacka alla personer som varit delaktiga och gjort vår uppsats möjlig att genomföra. Vi vill ägna vår handledare Anders Edvik ett särskilt tack för vägledning, inspiration och stöd genom hela processen. Utan de nio intervjupersonerna som tog sig tid för att delta i undersökningen hade uppsatsen inte varit möjlig. Ett stort tack till er alla som hjälp och stått ut med oss under arbetets gång! , Malmö Gabriella Dorén & Linn Saalbach

5 Innehållsförteckning 1 Inledning Bakgrund Problemområde Syfte Frågeställningar Avgränsningar Teoretisk referensram Institutionell isomorfism Tvingande isomorfism Mimetisk isomorfism Normativ isomorfism Chef- och ledarskap Rollen som chef Makt och personlig utveckling Sociala behov och egoism Metodkapitel Undersökningsdesign Forskningsstrategi Teoretiska angreppssätt Tillvägagångssätt Insamling av data Källkritik Urvalskriterier Bearbetning och analys av materialet Forskningsetik Informationskravet Samtyckeskrav Konfidentialitetskravet och nyttjandekravet Utvärdering av undersökningen Trovärdighet Överförbarhet Pålitlighet Konfirmering Äkthet Empiri Krav på dagens chefer och ledare enligt branschtidningar Vad utbildningen förmedlade Kontaktnät Erfarenheter av utbildningen Gruppen Att vara chef och/eller ledare Analys och diskussion Individen i rollen som chef och/eller ledare Strävan efter gemenskap Gruppen och sociala behov Legitimitet och homogenitet efter vidareutbildningen Sammanfattning

6 6 Slutsats Förslag till vidare forskning Referensförteckning Bilaga Bilaga

7 1 Inledning Lika barn leka bäst Under följande kapitel ges en presentation av ämnet och problemområdet specificeras. Tidigare forskning inom ämnet återges i bakgrund samt problemformulering. Uppsatsens frågeställningar och syfte presenteras och även de avgränsningar som gjorts. 1.1 Bakgrund Enligt Trollestad definierar fler och fler ledarskap som ett genuint socialt fenomen. Ett vanligt uttryck för att särskilja chefskap och ledarskap är att ledarskap utövas i en relation medan chefskap utövas från en position. (Trollestad, 2003, s ) Chefskap definieras ofta utifrån ett mer byråkratisk perspektiv med fokus på företagets helhet. Ledarskapet ska guida medarbetarna inom förtaget medan chefskapet ger riktlinjerna. (Yukl, 2012, s. 3, 9; Kotter, 1990, s. 5-6) Kotter (1990, s. 7-8) menar dock att ett starkt chefskap är i behov av ett starkt ledarskap för att skapa framgång. Att vara en chef behöver inte betyda att personen också är en ledare (Trollestad, 2003, s. 80). En chef är alltid utsedd (Alvesson, 2009, s. 136) men behöver nödvändigtvis inte ha en utbildning för det. Under de senaste åren har det skett en utveckling i näringslivet med en stark accelererande förändringstakt, krav på organisatorisk flexibilitet och intensifierat lärande, en utsuddning mellan arbetets- och privatlivets gränser och ökade krav på kvalitet samt ny kompetens. (Trollestad, 2003, s. 13) På grund av att affärsvärlden utvecklats i takt med teknologin har även informationsflöden accelererat. För att överleva i en komplex organisationsvärld kan chefer och ledare inte enbart förlita sig på sin tidigare utbildning. Det i sin tur har skapat en större efterfrågan av avancerade vidareutbildningar för chefer och ledare. (Choi, 2010, s. 13) Enligt Berry (2011, s. 6) borde chefer få möjligheten att träna sitt ledarskap, men med en förståelse att ledarrollen inte automatiskt kommer att förbättra kulturen, lösa problem som uppstår i chefskapet eller möta det personliga bekräftelsebehovet. Chefer som har ledande roller och som inte har granskats för den typen av position kommer fort att bli en belastning eftersom de möjligen inte är lämpade för rollen. Berry menar även att ett starkt ledarskap med svagt chefskap är ett recept för en katastrof. Det finns en uppsjö av ledarskaps- och chefskapsutbildningar idag (Utbildning.se, 2013) men en av de mest kända vidareutbildningarna är Master of Business Administration (MBA) som även kan läsas på deltid och då kallas Executive Master of Business Administration (EMBA) (Boussard, 2013). EMBA är, enligt utbildningsanordnarnas information, en vidareutbildning som bygger på MBA och som ger en examen i företagsekonomi (U.N.H. M.B.A., 2012). EMBA fokuserar på ekonomi, redovisning, marknadsföring och finansiell analys. Utbildningen 3

8 innefattar även ledarskap, gruppdynamik och coaching. Utbildningen läses på deltid och kan se olika ut beroende på vilket läroverk som ger utbildningen. EMBA riktar sig till chefer och ledare som har varit verksamma i rollen under en längre tid. (Executive EMBA, 2013; Dahlin, 2012; GU School of Executive Education, 2013) Enligt Choi (2010, s. 13) kostar vidareutbildningar mycket pengar för företagen som investerar i sina chefer och ledare. EMBA ska bidra till att skapa enastående chefer och ledare samtidigt som återbetalningen av investeringen ska bidra till snabbt växande karriärer. 1.2 Problemområde Organisationer vill vara unika eftersom det kan ge en konkurrensfördel, men DiMaggio och Powell (1983, s. 149) menar att det finns en organisatorisk strävan mot homogenitet. För att dagens chefer ska kunna möta de krav som ställs (Trollestad, 2003, s. 13) går många chefer en vidareutbildning (Trollestad, 1994, s. 139). Olika synvinklar skildras då Trollestad inte tittar på det organisatoriska perspektivet ur en institutionell synvinkel som DiMaggio och Powell gör. Tidigare forskning har tagit upp det organisatoriska livet och undersökt det med institutionell teori, men inte i kombinationen institutionellt isomorfism och vidareutbildningar ur ett fenomenologiskt perspektiv. I tidigare forskning tar exempelvis Salomon och Zheying (2012, s ) upp att det finns en ofullständig förståelse för hur institutionell distans påverkar operativa strategier som är tillgängliga för utländska företag i värdlandet. Författarna tittar därför på om variansen i nivån på lokal isomorfism antagits av utländska företag från länder med skilda institutionella miljöer, vilket kan härledas till mimetisk isomorfism. Ashworth m.fl. (2005, s ) har undersökt om isomorfistiska förändringar i organisationer inom den offentliga sektorn i Storbritannien var i linje med det institutionella perspektivet. Författarnas analys tyder på att den institutionella teorin ger ett lovande komplement till rationella teorier om just organisatoriska förändringar, men även att offentliga chefer söker formell legitimitet och materiella resultat. Tidigare forskning om vidareutbildningar tittar på hur vägen från teori till praktik fungerar och/eller olika utlärningssätt. Exempelvis enligt Schlegelmilch och Thomas (2011, s. 478) kan inte chefskap räknas som ett äkta yrke jämfört med till exempel juridiska eller medicinska yrken. Chefer delar ingen normativ, etisk kod eller en gemensam kunskapsgrund som vilar på en allmänt accepterad teoretisk bas som kan användas för samhällets bästa. MBA och EMBA är idag kanske det system som ligger närmast att certifiera chefer och skapa ett äkta yrke. Dock menar Schlegelmilch och Thomas (Ibid., s. 478) att MBA och EMBA som certifieringssystem är dömt att misslyckas så länge det inte finns en överenskommen, gemensam kunskapsbas och 4

9 en normativ kod som kan följas. Dock utgår EMBA-anordnarna i Sverige från en gemensam grund gällande innehåll och teori (Executive EMBA, 2013; Dahlin, 2012; GU School of Executive Education, 2013) vilket i sin tur kan skapa en normativ kod deltagarna emellan. Den tidigare forskning som tagits upp belyser inte hur och varför vidareutbildningar bidrar till likformiga organisationer utifrån deltagarnas perspektiv. Uppsatsen fokuserar på hur nio deltagare upplevt sin EMBA-utbildning för att kunna finna ett fenomen ur både individ- och samhällsperspektiv som kan förklara homogenitet i organisationer och hur vidareutbildningar formar chefer och ledare utefter samhällets förväntningar. För att kunna förstå varför chefer och ledare väljer att vidareutbilda sig kommer uppsatsen att titta på fenomenet, som ur individperspektiv representerar vad vidareutbildningarna ger individen utöver kunskapen och ur samhällsperspektiv om vidareutbildningarna via deltagarna skapar likformiga organisationer. Har homogenitet i organisationer och vidareutbildningar inom chef och ledarskap ett gemensamt fenomen? 1.3 Syfte Syftet med uppsatsen är att komplettera tidigare forskning och få en djupare förståelse för hur och varför vidareutbildningar inom chef- och ledarskap genom deltagarna bidrar till liknande organisationer. Syftet är också att genom vidareutbildningen EMBA som exempel undersöka om och i så fall vad vidareutbildningar inom chef- och ledarskap förmedlar utöver den kunskapsteoretiska basen. Genom att undersöka vad som förmedlas under vidareutbildningen och vad som upplevs av deltagarna kan fenomenet identifieras och därmed kan det klargöras varför det uppstått Frågeställningar Hur har deltagarna sett på chef- och ledarskapsutbildningen Executive Master of Business Administration och vad har den förmedlat utöver teorin? Varför bidrar vidareutbildningar inom chef- och ledarskap till likformiga organisationer? 1.4 Avgränsningar I uppsatsen berörs inga andra vidareutbildningar för chefer och ledare utöver EMBA, likaså undersöks inga EMBA-utbildningar i andra länder bortsett från Sverige. Utbildningens kursplan 5

10 har studerats men då uppsatsen endast tar hänsyn till vad som förmedlas utöver kunskapsgenereringen kommer den inte att presenteras. Uppsatsen kommer inte handla om en utvärdering av den specifika utbildningen EMBA, utan ska se den ur ett kritiskt perspektiv. Inga personer med befattningen ledare har intervjuats, dock kan några anses vara både chef och ledare. 6

11 2 Teoretisk referensram Under kapitlet presenteras tidigare teorier inom ämnena institutionell isomorfism, chef- och ledarskap. Rubriken 2.3 utgår från att intervjupersonerna innehar positionen chef och ska därför ge en bättre förståelse för vad chefskap innebär. Teorierna används senare i uppsatsen som referensram till analysen och diskussionen av det empiriska materialet. 2.1 Institutionell isomorfism DiMaggio och Powell hävdar i sin artikel The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective rationality in Organisational Fields (1983, s. 148) att många tidigare forskningsstudier gällnade moderna organisationer har undersökt skillnader i organisationers strukturer och beteende. DiMaggio och Powell frågar istället varför det finns en stor homogenitet bland organisationer. De menar att i början av livscykeln är organisationerna olika i synsätt och form men när de blir etablerade uppkommer en strävan mot homogenisering. Författarna menar att det koncept som bäst kan förklara homogenitetsprocessen är isomorfism (1983, s. 149). Isomorfism kan, enligt Hawley (1986, s. 84), bäst förklaras genom att systemstrukturer konvergerar till den punkt då deras samarbete är frekvent. Isomorfism är alltså en begränsande process som tvingar en enhet i en population att likna andra enheter som står inför samma förhållanden. DiMaggio och Powell (1983, s. 149) hävdar att det finns två typer av isomorfism, konkurrenskraftig och institutionell. Tidigare forskning behandlar den konkurrenskraftiga isomorfismen, men DiMaggio och Powell menar att det inte räcker för att presentera en bild av den moderna världens organisationer. Aldrich (citerad av DiMaggio & Powell, 1983, s. 150) menar att de viktigaste faktorerna som organisationer måste ta hänsyn till är andra organisationer. DiMaggio och Powell (1983, s. 150) hävdar därför att det genom institutionell isomorfism är möjligt att förstå politik och kulturer som genomsyrar stora delar av det moderna, organisatoriska livet. DiMaggio och Powell identifierar tre olika processer av institutionell isomorfism; tvingande isomorfism, mimetisk isomorfism och normativ isomorfism. Nedan kommer de tre formerna förklaras närmare Tvingande isomorfism Tvingande isomorfism kan resultera både från formella och informella påtryckningar från andra organisationer och kulturella förväntningar i samhället. Påtryckningarna kan kännas som övertalande eller inbjudande. I vissa fall kan också organisatorisk förändring vara ett direkt resultat av lagar som bestämts av regeringen. (DiMaggio & Powell, 1983, s. 150) Meyer och 7

12 Rowan (1977, s. 340) menar att som ett resultat av att stora rationella organisationer utökar sin dominans reflekterar organisationsstrukturer de regler som institutionaliserats och legitimerats av staten. Det bidrar i sin tur till att organisationer blir allt mer homogena inom vissa områden Mimetisk isomorfism All institutionell isomorfism härstammar inte från tvingande faktorer. Osäkerhet kan också vara en faktor som leder till imitation. När organisationer inte har den kunskap som behövs eller om målen är otydliga kan de ibland titta på andra organisationer för att hitta en passande modell. Organisationen som blir imiterad behöver inte alltid veta om det och har möjligen ingen önskan att imiteras. Modellerna som sprids kan göra det oavsiktligt, till exempel indirekt genom medarbetares förflyttning eller genom konsultföretag. (DiMaggio & Powell, 1983, s. 151) Alchian (1950, s ) menar att innovation också kan förklaras genom imitation. Samtidigt som det finns de som medvetet förnyar, finns det också de, som i sina ofullkomliga försök att imitera andra, omedvetet skapar innovation. Det genom att ovetandes införskaffa vissa oväntade eller unika attribut som under omständigheterna visar sig vara delvis ansvariga för framgången. Det finns också de som kommer att försöka kopiera det unika och på så sätt kommer innovations-imitering att fortsätta. DiMaggio och Powell (1983, s ) menar att mycket av de homogena organisationsstrukturerna uppkommer från det faktum att det, trots sökandet efter mångfald, finns lite variation att välja från. Organisationer byggs hela tiden på det som redan finns, chefer söker aktivt efter modeller att bygga sin organisation på Normativ isomorfism Den tredje källan till organisatorisk förändring genom isomorfism är normativ och härstammar från professionalisering. Det finns två aspekter av professionalisering som är viktiga källor till isomorfism. Den första baseras på en formell utbildning och legitimitet som skapas av universitet och dess specialister, den andra är tillväxten och integreringen av professionella nätverk som spänner över organisationerna och där nya modeller sprids. Universitet och yrkesutbildande institutioner är centrum för utvecklingen av organisatoriska normer och det är just sådana mekanismer som skapar en grupp av nästintill utbytbara individer som har liknande positioner inom olika organisationer. Individerna bär på en liknande orientering och disposition som kan överskrida variation i tradition och kontroll som möjligen annars hade kunnat forma ett organisatoriskt beteende. En annan viktig mekanism som uppmuntrar normativ isomorfism är filtrering av personal. Inom många organisationer sker filtreringen genom anställning av individer från liknande organisationer inom samma bransch. Rekryteringen sker inom samma 8

13 bransch men också inom ett smalt utbud av utbildningsforum. (DiMaggio & Powell, 1983, s. 152) DiMaggio och Powell (Ibid., s. 153) menar dessutom att många professionella karriärer är så noga bevakade både i början och genom hela karriären att personer som tar sig till toppen nästan är omöjliga att särskilja. Avsaknaden av variation bland högt uppsatta personer kan vara stor, gemensamma förväntningar och uppförande, så väl som ord- och klädval är oerhört likt. När chefer och högt uppsatta personer kommer från samma universitet och har liknande utbildning kommer de filtreras på gemensamma kännetecken. De kommer därför att se problem och hur de kan lösas på liknande sätt vilket skapar en homogenitet. När organisationer inom samma bransch liknar varandra och när den yrkesmässiga socialiseringen utbyts under exempelvis workshops, utbildningar och konsultarrangemang, samt mellan arbetsgivare och anställda, fungerar den som en isomorfistisk kraft, en liknande kraft. Professionaliseringen av management tenderar att gå hand i hand med struktureringen av organisationer. Utbytet av information mellan de yrkesverksamma bidrar till den hierarkiska statusen som i sin tur bidrar till att information och personal kan röra sig mellan organisationer. Det kan ske med både formella och informella medel. (Ibid., s. 153) DiMaggio och Powell presenterar olika hypoteser varav två av dem baseras på diskussionen om normativ isomorfism och är följande; 1) The greater the reliance on academic credentials in choosing managerial and staff personnel, the greater the extent to which an organization will become like other organizations in its field. (DiMaggio & Powell, 1983, s. 155) 2) The greater the participation of organizational managers in trade and professional associations, the more likely the organization will be, or will become, like other organizations in its field. (Ibid.) Med hypotes ett menar DiMaggio och Powell att arbetssökande med akademiska meriter redan har genomgått en socialiseringsprocess i själva universitetsprogrammet och är därför mer benägna än andra att ha med sig rådande normer och dominerande organisationsmodeller. Med hypotes två menar de att den är parallell till den institutionella uppfattningen att ju mer genomarbetat det relativa nätverket är mellan organisationer och deras medlemmar, desto större samling av liknande organisationer. (DiMaggio & Powell, 1983, s. 155) Även två hypoteser som baseras på diskussionen om professionell filtrering, socialisering och struktur presenteras och de är; 9

14 1) The greater the extent of professionalization in a field, the greater the amount of institutional isomorphic change. (Ibid., s.156) 2) The greater the extent of structuration of a field, the greater the degree of isomorphics. (Ibid.). DiMaggio och Powell menar med hypotes ett att professionalism kan mätas genom universitetsbetygen och den stabilitet som härrör från professionella program. Med hypotes två menas att de organisatoriska områden som är stabila och brett accepterade är mer homogena eftersom det finns en rutin kring spridningen av nya modeller och normer, men också för att samverkan mellan organisationer inom samma bransch är större. (DiMaggio & Powell, 1983, s. 156) 2.2 Chef- och ledarskap Inledningsvis nämndes att chef- och ledarskap har både likheter och skillnader, en person kan vara ledare utan att vara chef och vara chef utan att leda. En chef behöver alltså inte ha medarbetare under sig för att vara chef. Det finns en mängd olika diskussioner kring vad som är skillnaden mellan en chef och en ledare. En chef kan anses värdera stabilitet, ordning och effektivitet medan en ledare värderar flexibilitet, nytänkande och förmågan att anpassa. Ledarskap driver processer som ska skapa förändring av individer, grupper och organisationer. Även motivation är något som förknippas med ledarskap. Chefskap är till skillnad från ledarskap mer byråkratiskt med siktet inställt på kontroll, arbetsledning, styrning och budget. (Yukl, 2012, s. 3, 9) Alvesson (2009, s. 136) menar också att chefskap har en formell ställning medan ledarskap har en informell ställning. Chefer är utsedda men ledare behöver inte alltid vara det. Kotter (1990, s. 5) påpekar att det finns vissa likheter mellan chef- och ledarskap eftersom de båda innefattar beslutsfattande, skapande av grupper som kan nå målen och sedan se till att de utvalda personerna gör sitt jobb. Även Kotter (Ibid., s. 6) menar att chefskap är mer byråkratiskt och fokuserar bland annat på planering, budget, struktur och problemlösning. Ledarskapet fokuserar på att hitta rätt väg, motivera och inspirera och försöka skapa en skillnad. Dock menar Kotter (Ibid., s. 7-8) att starkt chefskap med starkt ledarskap, eller tvärtom, behövs för att en situation ska kunna utvecklas på rätt håll. Berry (2011, s. 1-2) skriver om utlärning av ledarskap i MBA-utbildningar och menar att om man vet vem man själv är kan man leda andra bättre. Om man har en självkännedom är det 10

15 lättare att förstå hur och varför man agerar som man gör i olika situationer. Det i sin tur underlättar beslutstagandeprocessen och de svåra samtalen exempelvis vid avskedning. Berry menar att om personen inte är bekväm i sig själv är den inte redo för att ta på sig ledarrollen. Det är viktigt att det finns en tydlig skillnad mellan chefer och ledare, att deras roller är tydliga och av lika värde. Berry (Ibid., s. 7) skriver att den ena rollen inte är en ersättning för den andra, en kan inte vara stark och den andra svag i ett lönsamt företag. Att respektera och värdera den roll som både ledare och chef har, samt erkänna de distinkta skillnaderna, kan skapa den harmoni, ansvarsskyldighet och öppenhet som är nödvändig i företaget. 2.3 Rollen som chef Enligt Trollestad (2003, s. 15) har det i samband med forskning och praktiskt förändringsarbete kommit fram att chefer behöver reflektera då något cheferna kan sakna är att pausa och tänka över prioriteringar och värderingar. Cheferna i Trollestads undersökning (Ibid.) upplever att deras ideal inte stämmer överens med deras chefskap, vilket resulterar i en frustration i brist på balans på det personliga planet. Men för att kunna fungera i sin yrkesroll hämtas kraft i trygghet och tillit hos den egna familjen. Familjen symboliserar en långsiktighet som blir trygg i förhållande till kortsiktighet och instabilitet på arbetet. (Ibid., s. 29) Cheferna uttryckte även att de behövde arbeta med sin egna personliga trygghet. Utan den tryggheten i sig själv minskades förutsättningarna att prioritera och hantera svåra val i den personliga utvecklingen. (Ibid., s. 46) Trollestad (Ibid., s. 50) påpekar att värderingarna i det västerländska samhället är i förändring, att det numera är fokus på individens välbefinnande. Förr låg materiella ting i den ganska homogena samhällskulturen högt på värderingsskalan medan det idag är fokus på ickemateriella ting, vilket i sin tur bildar heterogena samhällskulturer. 2.4 Makt och personlig utveckling Trollestads intervjuer med chefer visade att makt var den drivkraft som både skapar engagemang och ger motivation. Cheferna syftade på makt i den bemärkelsen att kunna äga, förändra, påverka och skapa utveckling i organisationen. Dock undviker man ordet makt då det kan ha en negativ laddning. Makt kan exempelvis utövas genom att en chef med sin position, tidigare erfarenhet eller kunskap kan göra det möjligt för medarbetare att utvecklas både personligt och arbetsmässigt med idéer. (Trollestad, 2003, s ) Om relationen mellan chef och medarbetare är möjliggörande och stöttande bygger den på förutsättningen att chefen som ledare har en balans och ett moget självmedvetande. (Ibid., s. 56) En god ledares utmärkande egenskaper bör vara tydlighet, öppenhet och ärlighet enligt de cheferna som Trollestad 11

16 intervjuade, dock beskrevs dessa i samband med relationen till medarbetarna (Ibid., s. 67). Personlig utveckling kommer att vara en avgörande faktor i framtiden vad gäller ledare inom framgångsrika företag. En god ledare måste utstråla inre trygghet, personlig mognad samt självförtroende för att kunna leda andra, enligt de chefer som intervjuades av Trollestad. (Ibid., s. 73, 83) Det är även väsentligt för deras chefskap att stödja chefernas självinsikt och personliga mognad (Ibid., s. 95, 172). För chefers utveckling är det av stor vikt att de deltar i olika typer av nätverk samt har ett erfarenhetsutbyte med personer i liknande uppdrag. Det är en ovärderlig del av en chefs både personliga och arbetsmässiga utveckling att få delge sina erfarenheter och idéer likaså att få ta del av andras. Det kan bero på att många chefer i sina uppdrag känner sig ensamma, därför kan nätverket bidra till ett lärande och bekräftelse. Om utbytet sker mellan chefer från olika organisationer kan öppna och tydliga samtal föras om framgångar och misstag och då kan kontakten leda till en förtroendefull relation även utanför arbetet. (Ibid., s ) 2.5 Sociala behov och egoism Trollestad (1994, s ) beskriver i sin avhandling om människosyn i ledarskapsutbildningar att självcentrering är ett socialt behov. Genom sina intervjuer har författaren kunnat urskilja att människans behov av att bli bekräftade av andra skapar ett centrum för de egna intressena, ett slags egoistiskt intresse. Människan kan handla utifrån sitt eget intresse eftersom det finns ett behov av att må bra och ha en självkännedom och självrespekt för att kunna intressera sig för andras situationer. Självrespekten kan vara en förklaring till egoismen, människan handlar utifrån sina egna behov och intressen oavsett om det är medvetet eller inte. Trollestad (Ibid., s ) betonar i sin forskning att människans sociala behov är dominerande samtidigt som de existentiella behoven också kommer före basbehoven i de genomförda intervjuerna. De sociala behoven är gemenskap, bekräftelse och solidaritet medan de existentiella är individuella behov av personlig utveckling och att kunna finna en meningsfull relation till arbetet och samhället. Basbehoven är de grundläggande behoven som mat, kläder, boende och säkerhet. De sociala behoven är de som motiverar i arbetet eftersom en känsla av delaktighet skapar en självsäkerhet hos människan, en känsla av att vara accepterad för den man är. De existentiella behoven lyfts fram i samband med de sociala behoven och kan dras till behovet att få växa som människa i arbetslivet. Detta kan ske genom vidareutbildningar för att lära känna sig själv och på så sätt kunna behålla personal på ett effektivt sätt. (Ibid., s. 139) 12

17 3 Metodkapitel Lika barn leka bäst Under följande kapitel kommer läsaren att få en större inblick i hur forskningsfrågorna angripits och vilken undersökningsdesign samt forskningsstrategi som använts. Även vilket teoretiskt angreppssätt och tillvägagångssätt som använts tas upp, samt källkritik och urvalskriterier. Slutligen förklaras hur bearbetningen och analysen av materialet gått till samt vilka etiska principer som tagits hänsyn till och avslutningsvis utvärderas undersökningen. 3.1 Undersökningsdesign Uppsatsen ämnar till att komplettera tidigare forskning och utifrån deltagarnas upplevelser få en djupare förståelse för hur vidareutbildningar inom chef- och ledarskap kan bidra till mer likformiga chefer och organisationer. Genom att undersöka vidareutbildningen EMBA och finna vad som förmedlas utöver den kunskapsteoretiska basen kan fenomenet identifieras. För att sedan kunna studera fenomenet har en fenomenologisk ansats tillämpats vilket enligt Bryman (2008, s ) innebär att man studerar hur en individ skapar en meningsfullhet i sin egen värld. Det är av stor vikt att forskarna tar avstånd från sina egna förutfattande meningar vid undersökningen för att kunna förstå studieobjektets värld. Den fenomenologiska ansatsen blir lämplig då det är det levda innehållet i processen som ska undersökas (Alvesson, 2008, s. 166). Dock är fenomenologi svårt att koppla till den institutionella isomorfismen som redogörs för i det teoretiska kapitlet eftersom fenomenologin begrundar individens personliga upplevelser medan den institutionella isomorfismen begrundar den samhällsenliga nivån. I undersökningens syfte har båda beaktats för att få en större bild som inkluderar både individens och samhällets perspektiv. En metod i linje med Grounded Theory har använts för att utvinna teorier och mönster ur insamlad data under processens gång. Grounded Theory innebär att teori utvunnits ur datainsamlingen (intervjuerna och branschtidningarna) och analyserats på ett systematiskt sätt under själva processens gång. Metoden fokuserar på ett nära samband mellan insamlingen av data, analysen och själva teorin då den sker parallellt. (Bryman, 2008 s. 28, 513). En strategi som kallas iterativ (upprepande) är när en forskare bearbetat empirin kan ytterligare information behövas för att konstatera om empirin är sannolik eller ej. Det iterativa angreppssättet är tydligt i Grounded Theory, vilket är teoribildning på empirisk grund. (Ibid., s ) Exempelvis har det empiriska materialet i uppsatsen samlats in i samband med att tidigare forskning studerats för att empirin ska kunna analyseras parallellt med fortsatt insamling. 13

18 3.2 Forskningsstrategi Baserat på uppsatsens frågeställningar har en kvalitativ intervjustudie genomförts eftersom en kvalitativ undersökning kan bidra till ett tolkande perspektiv. Intervjuerna som genomförts har varit semistrukturerade vilket bidrar till att intervjupersonens egna uppfattningar och upplevelser kommer i fokus. Att genomföra en semistrukturerad intervju ger också mer detaljerande svar då intervjupersonen får prata öppet, intervjun blir då flexibel och kan ändra riktning baserat på intervjupersonens svar. (Bryman, 2008, s. 340, ) En urvalsundersökning som används i en kvalitativ studie innebär att det samlas in mycket information från färre antal studieobjekt, medan en kvantitativ studie använder en totalundersökning vilket innebär lite information från många studieobjekt (Körner & Wahlgren, 2010, s. 22). 3.3 Teoretiska angreppssätt Ett abduktivt angreppssätt har använts i uppsatsen eftersom undersökningsdesignen har varit i behov av att teori och empiri korrigerats efterhand som uppsatsen tagit form. Abduktion har inslag av både induktion och deduktion men tillför även egna moment. Till skillnad från induktion och deduktion innefattar abduktion förståelse eftersom den utgår från empirin (likt induktion) men utesluter inte teori (likt deduktion). Med abduktion justeras och utvecklas både empirin och teorin under processens gång, där analysen av empirin kan kombineras med teori för att upptäcka mönster, som i sin tur ger förståelse. (Alvesson & Sköldberg, 2008, s ) Ett induktivt angreppssätt syftar till att forskningsinsatsen, i detta fall intervjuer, mynnar ut i en teori. Det är tvärtemot vad tillvägagångssättet vid ett deduktivt angreppssätt är, då teorin bekräftas eller motsägs av empirin. Dock är det svårt att vara helt induktiv i angreppssättet då det ofta kan finnas inslag av deduktion. (Bryman, 2008, s ) 3.4 Tillvägagångssätt För att kunna fastställa syfte och svara på frågeställningarna har den empiriska undersökningen kompletterats med existerande teorier och analysmodeller. Det teoretiska materialet har bestått av vetenskapliga artiklar, litteratur, tidigare forskning och studier. Det empiriska materialet utgörs av kvalitativa intervjuer med personer som innehar en ledande position som chef och har gått vidareutbildningen EMBA. För att ytterligare kunna förstå och tolka intervjusvaren har data från branschtidningar använts som empiriskt material. 14

19 3.4.1 Insamling av data Intervjupersonerna som kontaktades via mejl var både män och kvinnor. Mejlet innehöll en kort beskrivning om forskningen, hur de blivit utvalda samt en förfrågan om att delta i studien. Respondenterna fick välja mellan en telefon-, Skype- eller fysisk intervju och mestadels valdes en fysisk intervju. Intervjun varade i minuter och inspelningen skedde med hjälp av en inspelningsfunktion. Intervjufrågorna har baserats på uppsatsens syfte samt frågeställningar. De har varierats en aning efterhand som intervjuerna har ägt rum. Formuleringarna av frågorna anpassades efter respondentens språkbruk utan att härma, frågornas ordningsföljd varierade och eventuella följdfrågor ställdes beroende på svar. Exempel på intervjufrågor är (se Bilaga 1); Hur ser du på dig själv som chef idag jämfört med innan utbildningen? och Hur var stämningen under utbildningens gång? Mellan studenter/lärare?. Intervjuerna hölls med andra ord med en låg grad av standardisering. (Trost, 2005, s. 19, 82) Frågorna innehöll inga fasta svarsalternativ och kan därför anses vara ostrukturerade med öppna svarsalternativ (Ibid., s. 20), vilket ger respondenten möjlighet till att prata öppet och okontrollerat (Bryman, 2008, s. 340, ). Intervjuns fokus var att förstå (Trost, 2005, s. 23) hur respondenten upplevde under utbildningen och vad hen har för erfarenheter av utbildningen. Utöver intervjuerna har det samlats in dokument i form av branschtidningarna Chef och Forbes. Tidskrifterna har valts för att de båda har en stor läsarkrets och riktar sig till chefer och ledare. (Chef [b], 2013, Forbes, 2014) Chef har ett svenskt fokus medan Forbes har ett internationellt vilket ger en större förståelse för trender inom chef- och ledarskap. Informationen tillhör insamlad data då den ger en djupare förståelse för vilka normer och trender som sprids inom branschen, både i Sverige samt internationellt Källkritik Kriterierna för källkritik är enligt Thurén (2013, s. 7-8) äkthet, tidssamband, oberoende och tendensfrihet. Alltså ska källan vara det den utger sig att vara, om lång tid gått mellan källans ursprung och uppsatsen ska den behandlas med aktsamhet. Källan ska inte vara kopierad utan kunna stå för sig själv och vara opartisk. (Ibid.) För att säkerställa att de teoretiska källorna är äkta har tryckt litteratur använts tillsammans med vetenskapligt granskade artiklar. De vetenskapliga artiklarna har kontrollerats utifrån var de är publicerade, vem som är författare samt metoden. Vissa källor har försökt styrkas med andra då de har varit äldre men några har också betraktats som äkta trots åldern då de använts och analyserats i många forskningsartiklar under årens lopp. Primärkällor har i största möjliga mån använts förutom vid enstaka tillfällen då den inte kunnat återfinnas och sekundärkällan ansetts trovärdig. För att en opartisk teoretisk 15

20 bas ska framställas har informationen som förmedlats via utbildningsanordnarna inte tagits som fakta utan endast använts för att beskriva utbildningen. I det empiriska materialet har intervjuarna varit opartiskt inställda till utbildningen och på så sätt kritiskt kunna analysera svaren. Undersökningen som genomförts hade kunnat vara kvantitativ men uppsatsen syfte är inte att generalisera fyndet utan istället få en djupare förståelse. Ett mål var att intervjua lika många kvinnor som män men detta uppnåddes ej då fler män svarade på det utskickade mejlet och färre kvinnor framkom genom snöbollsurvalet. Branschtidningarna är inte vetenskapligt granskade och därför kan de inte fastställas som teoretisk fakta men kan inte heller motsägas. Det beaktas i hanteringen av informationen från tidningarna och insamlad data redovisas som en del av det empiriska materialet. Informationen har värderats som trovärdig på grund av publiceringskanalernas bredd men har värderats med en viss försiktighet. Dock har det tagits i beaktning att informationen i tidningarna också når chefer och ledare vilket i sin tur kan ge liv åt trender inom branschen. 3.5 Urvalskriterier Urvalskriterierna för utbildningen var att den skulle vara allmänt känd både i Sverige och internationellt samt att den skulle kunna läsas parallellt av en person med chefs- eller ledarposition. Ytterligare kriterier innefattade att utbildningen var en vidareutbildning för chefer och ledare eftersom ett syfte med uppsatsen är att undersöka vad vidareutbildningar förmedlar utöver det teoretiska. Utefter urvalskriterierna valdes utbildningen EMBA som uppfyller alla kraven. Kriterierna har valts för att kunna passa in på de utbildningar som flest chefer och ledare väljer att gå eftersom den mest populära utbildningen i sin tur har störst inverkan på organisationers verksamhet. Intervjupersonerna har först och främst valts ut på det sociala nätverket LinkedIn med hjälp av utbildningen EMBA som sökord, samt den geografiska avgränsningen Sverige och Skåne. Träffarna gav ett sökresultat som visade personer som har utbildningen i sin profilbeskrivning och de som hade en ledande position valdes ut och kontaktades via mejl. Urvalskriterier för respondenterna var att de ska inneha en ledande position efter genomförd utbildning men också att de haft det innan. Urvalskriterierna har innefattat att respondenten kan ha en ledande roll oavsett nivå och att de ska ha gått samma typ av EMBA-utbildning i Sverige för att lättare kunna jämföra svaren. Endast en person fullföljer inte kravet på att ha haft en ledande position innan utbildningen men har ändå haft visst operativt ansvar innan utbildningen och valdes därför inte bort. Efter deltagandet var det upp till intervjupersonerna att lämna tips på fler 16

21 personer som gått utbildningen. Det resulterade i ett mindre snöbollsurval som ibland kan anses problematiskt eftersom urvalet inte är representativt för en större population (Bryman, 2008, s ). Dock syftar inte undersökningen till att vara representativ för en population då en kvalitativ studie valts. Gällande branschtidningar har två stora magasin, ett internationellt och ett svenskt, valts ut på grund av antalet läsare. Fokus ligger inte på att granska tidningarnas innehåll utan att få en syn och djupare förståelse för de normativa trender som finns i branschen. Institutionell isomorfism utgör grunden för teorikapitlet eftersom uppsatsen strävar efter att undersöka hur vidareutbildning för chefer och ledare kan bidra till en homogenisering bland organisationer i samhället. Isomorfism är ett relevant begrepp eftersom det förklarar hur organisationer i en population kan efterlikna varandra (Hawley, 1986, s. 84). Institutionell isomorfism innefattar tvingande, mimetisk och normativ isomorfism (DiMaggio & Powell, 1983, s. 150). Övrig teori speglar rollen som chef och ledare ur olika perspektiv för att, med hjälp av individernas perspektiv, kunna analysera och hitta fenomen. 3.6 Bearbetning och analys av materialet Teorin och referensramen formades före men även under insamlingen av data. Under intervjuerna gav okunskapen en opartisk bild och förståelse medan förkunskapen hjälpte att lyssna efter det som inte sades. Det finns en risk att anamma samma syn som intervjupersonen beskriver och därmed bli blind (Alvesson, 2008, s. 466), därför är distans nödvändigt för att kunna analysera kritiskt men det nära arbetet ger en förståelse för intervjupersonen. När det empiriska materialet granskades uppmärksammades fem olika faser, sammanställning av data, demontering av data, remontering, tolkning och slutledning. Det är viktigt att ha tre åtgärder i åtanke under granskningen för att säkerställa noggrannheten. Det är viktigt att kontrollera att data är korrekt, att göra analysen genomgripande och fullständig samt att se kritisk på arbete så att analysen inte blir förvrängd. (Yin, 2013, s ) Analysen av det aktuella materialet har följt de fem faserna för att säkerställa att ingen viktig information förlorats i analys och tolkningsprocessen. Sammanställningen gjordes genom transkribering av intervjuerna och anteckningar. Vid transkribering har alla överflödiga läten som harkling, överdrivet långa stakningar och dylikt uteslutits. Skratt och läten vid fördröjning av svar har inkluderats då de kan ge en beskrivning av stämningen under intervjun. Inget datorprogram har använts för att sammanställa och organisera materialet. Under intervjuerna har anteckningar gjorts gällande tankar och observationer. I demonteringsprocessen har de utskrivna intervjuerna 17

22 kartlagts och överflödigt material har tagits bort och relevant data för undersökningen har belysts (Kvale, 1997, s. 171). Demonteringen har gjorts med öppen kodning i linje med Grounded Theory för att kunna se och förstå olika perspektiv, med och utan distans. Den öppna kodningen har gått till på så sätt att data från intervjuerna har brutits ner och studerats samtidigt som den jämförts och konceptualiserats för att bilda olika kategorier. Utifrån kategorierna bildas gemensamma begrepp som grupperats i nya kategorier. (Bryman, 2008, s. 28, ) Remonteringsprocessen har inte gjorts med hjälp av bilder och tabeller (Yin, 2013, s. 181) utan med hjälp av diskussion och omflyttning av transkriberingstext för att hitta mönster. En viktig del i processen har varit att ständigt ifrågasätta när idéer har framkommit och mönster skapats. Remonteringen har skett utan datorprogram. (Ibid., s ) Tolkning med bakomliggande innebörder gjordes för att skapa en förståelse. Därefter har kritisk tolkning utifrån teori, tidigare forskning och branschtidningar gjorts för att förstå de olika perspektiven samt yttre påverkningar i intervjupersonernas svar. De sammanställda texterna bröts även ner med kritiskt tänkande gällande språk. Liknande uttryck och ord från de olika intervjupersonerna har kategoriserats för att hitta ett mönster sinsemellan som styrker eller motsäger teori, tidigare forskning och branschtidningar för att ge olika tolkningsalternativ. Se citat nedan. (Alvesson, 2008, s. 492) Element/nivå Interaktion med empiriskt material Tolkning Kritisk tolkning Självkritisk och språklig reflektion Fokus Utsagor, egna observationer m.m. Bakomliggande innebörder Ideologi, politik, social reproduktion Egen text, auktoritetsanspråk, selektivitet Likt Alvessons citat har empirin analyserats, genom att ständigt försöka se de bakomliggande ståndpunkter som respondenterna har samtidigt som materialet kritiskt har ifrågasatts och tolkats. Alvesson (2008, s. 451) belyser vikten av att lyfta fram det som inte sägs eller vad som är svagt i det empiriska materialet. Det ska vara med försiktighet som fenomen ska få en uttalad innebörd, dock är det tillåtet om alternativa innebörder beaktas. Det kan även ske genom att alternativa tolkningar får representera empirin genom olika slags beskrivningsspråk. På detta vis har det undvikits att tolkningarna i uppsatsen framställts som det enda rimliga alternativet. Slutledningen, slutsatsen, är baserad både på tolkningsfasen och den empiriska forskningens resultat (Yin, 2013, s. 220). Uppsatsens slutsats bidrar till att komplettera tidigare forskning, vilket i sin tur har lett till ett förslag på vidare forskning för att kunna generalisera slutsatsen. Enligt Yin (Ibid., s ) fångar slutsatsen den vida signifikansen med uppsatsen. Det finns 18

23 olika exempel på slutsatser och de är enligt Yin (Ibid., s. 220) genom förslag på ny forskning, att ifrågasätta stereotyper och generaliseringar, att bidra med nya koncept och upptäckter om det mänskliga beteendet, att uttala självständiga förslag och genom att generalisera till en större population. 3.7 Forskningsetik Forskning är en mycket viktig del i samhällets utveckling och därmed är forskning ett berättigande krav. Dock får inte forskning skada individen på något sätt och därför finns individskyddskravet som är en stor del i det forskningsetiska tänket. För att ta hänsyn till respondenterna och deras åsikter har fyra krav följts som beskrivs nedan. (Vetenskapsrådet, 2013) Informationskravet Genom ett mejl till respondenterna (se Bilaga 2) vid förfrågan om medverkan fick intervjupersonerna också grundlig information om uppsatsens syfte och vilket ämne som skulle belysas under intervjuerna. Informationsmejlet tydliggjorde också att medverkan var frivillig och anonym. Trots att syfte redogjordes för respondenterna tillbakahölls information som kunde påverka respondenternas åsikter i intervjuarnas önskade riktning. (Vetenskapsrådet, 2013) Samtyckeskrav Alla respondenter har varit i myndig ålder och därför har samtyckte inhämtats då godkännande till medverkan lämnats via mejl. Undersökningen har krävt ett aktivt deltagande från respondenterna och därför har samtyckte varit en förutsättning. (Vetenskapsrådet, 2013) Respondenterna har haft möjlighet att själva bestämma var och hur intervjun ska genomföras vilket är bättre ur en trygghetssynpunkt för respondenten (Trost, 2005, s ). Enligt Vetenskapsrådet (2013) ska de medverkande få information om att en bruten medverkan inte kommer påverka dem negativt men detta var inget som respondenterna fick information om. Vid intervjuerna informerades dock intervjupersonerna ytterligare en gång om uppsatsens syfte, att de är anonyma, intervjuns tillvägagångssätt, att deltagandet är frivilligt och kan avbrytas (Kvale, 1997, s ). 19

24 3.7.3 Konfidentialitetskravet och nyttjandekravet Information om personen, dess företag eller känsligt material kommer att skyddas och återges med fiktiva namn, allt för att skydda den personliga integriteten (Kvale, 1997, s. 109). Endast intervjuarna kommer att ha tillgång till respondenternas fullständiga namn, arbetsplats och annan information som av respondenterna kan uppfattas känslig och informationen kan inte återfinnas i det transkriberade materialet. Dock har respondenternas kön inte undanhållits eller neutraliserats. Insamlad data från respondenterna kommer inte användas i annat syfte än till uppsatsen. (Vetenskapsrådet, 2013; Trost, 2005, s ) 3.8 Utvärdering av undersökningen Det har riktats kritik mot den kvalitativa forskningsintervjun eftersom den avfärdats som inte vetenskaplig, den kan ge intressanta resultat men den vetenskapliga metoden förbises. Dock är en definition av vetenskap att det är det resultat som forskaren bidrar med. Att se den kvalitativa intervjun som ovetenskaplig är att blunda för diskussion och tydliggörande. (Kvale, 1997, s ) Beroende på det mänskliga samspelet vid en intervju har det hävdats ett antal gånger att den kvalitativa forskningsintervjun saknar objektivitet. Men då det finns ett flertal definitioner av vad objektivitet är kan den kvalitativa intervjun inte objektivt kännetecknas som varken objektiv eller subjektiv. (Ibid., s ) Bryman (2008, s. 52) menar att man inte kan använda begrepp likt reliabilitet, validitet och objektivitet i den kvalitativa forskningsstudien. Istället kan trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering användas som kriterium för att bedöma hur tillförlitlig en kvalitativ undersökning är Trovärdighet Trovärdighet i uppsatsen stärks i största mån av att all data finns tillgänglig för granskning (Yin, 2013, s. 31) förutom resultatet från intervjuerna som modifierats med fiktiva namn samt uteslutna angivelser av företag eller organisationer. Dock finns ljudfilerna att tillgå men på grund av tystnadsplikt och etiska överväganden kommer dessa inte att vara offentliga. För att göra uppsatsen tillförlitlig och trovärdig har forskningsmetoden dokumenterats och beskrivits under metodkapitel. Det gör att andra opartiska läsare kan bedöma samt granska metoden och arbetet som stödjer uppsatsens slutsatser. (Ibid., s. 31) För att trovärdigheten i empirin ska säkerställas bör den få ett godkännande av de personer som studerats för att de ska kunna bekräfta att de uppfattats rätt (Bryman, 2008, s. 354), vilket ej har säkerställts eftersom de intervjuade inte tagit del av transkriberingarna. 20

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Perspektiv på kunskap

Perspektiv på kunskap Perspektiv på kunskap Alt. 1. Kunskap är något objektivt, som kan fastställas oberoende av den som söker. Alt. 2. Kunskap är relativ och subjektiv. Vad som betraktas som kunskap är beroende av sammanhanget

Läs mer

Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel. Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats

Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel. Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats KVALITATIV ANALYS Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel Övning i att analysera Therese Wirback, adjunkt Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats Fånga

Läs mer

Kvalitativ intervju en introduktion

Kvalitativ intervju en introduktion Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats

Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats Skriv! Hur du enkelt skriver din uppsats Josefine Möller och Meta Bergman 2014 Nu på gymnasiet ställs högra krav på dig när du ska skriva en rapport eller uppsats. För att du bättre ska vara förberedd

Läs mer

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten.

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten. Spelplanen ändras Allt fler är överens om att vi står inför en förändring i sättet att se på och arbeta i projekt och organisationer. Trender kommer och går men det finns några som kommer att bestå och

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

En sammanfattning av. - Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner

En sammanfattning av. - Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner En sammanfattning av - Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner Abstrakt Under de senaste åren har flera problem inom hjälpmedelområdet lyfts fram. För att hantera utvecklingen har Beslutsstöd

Läs mer

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 Uppsala universitet Institutionen för moderna språk VT11 Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 För betyget G skall samtliga betygskriterier för G uppfyllas.

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Vad förväntar sig följarna av sina chefers ledarskap?

Vad förväntar sig följarna av sina chefers ledarskap? Institutionen för Service Management KSKK01 SM: Examensarbete för kandidatexamen (15hp) Vad förväntar sig följarna av sina chefers ledarskap? Grupp 72: Ellinor Johansson Elina Nilsson Hanledare: Johan

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Effectiveness Consultants kursprogram

Effectiveness Consultants kursprogram Effectiveness Consultants kursprogram vår utbildningsfilosofi Varje människa har utrustats med en unik förmåga att använda sina egna upplevelser och erfarenheter som en källa till inlärning och fördjupade

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

LEDARSKAP OCH ORGANISATION

LEDARSKAP OCH ORGANISATION LEDARSKAP OCH ORGANISATION Ämnet ledarskap och organisation är till sin karaktär tvärvetenskapligt. Det har sin bas inom företagsekonomi, psykologi, sociologi och pedagogik. Med hjälp av begrepp, teorier

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Analysen syftar till att ge en god gestalt. Kontinuerlig växling mellan delar och helhet.

Analysen syftar till att ge en god gestalt. Kontinuerlig växling mellan delar och helhet. Beteendevetenskaplig metod Kvalitativ analys Eva-Lotta Sallnäs Ph.D. CSC, Kungliga Tekniska Högskolan evalotta@csc.kth.se Kvalitativ databearbetning Analysen syftar till att ge en god gestalt. Kontinuerlig

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA

LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA En guide till dig som ska ha en LUNDS TEKNISKA HÖGSKOLA 1 INNEHÅLL 2 Hur guiden kan användas... 2 3 Mentorprogrammets upplägg... 3 3.1 Mål med mentorprogrammet... 3 3.2 Utformning av mentorprogrammets...

Läs mer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer

MUC 27. MiLprogrammet för nya chefer MUC 27 MiLprogrammet för nya chefer 2013 VÄLKOMMEN TILL MiLPROGRAMMET FÖR NYA CHEFER Du är ny i din chefsroll och funderar på hur du kan utvecklas i ditt ledarskap. Vad krävs av dig? Hur använder du dig

Läs mer

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%)

Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) Sammanställning av generell kursenkät för V15 Ledarskap för vårdens utveckling Datum: 2015-04-07 Besvarad av: 13(30) (43%) 1. Det var lätt att veta vilken nivå som förväntades på mitt arbete fördelning

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

Metoduppgift 4: Metod-PM

Metoduppgift 4: Metod-PM Metoduppgift 4: Metod-PM I dagens samhälle, är det av allt större vikt i vilken familj man föds i? Introduktion: Den 1 januari 2013 infördes en reform som innebar att det numera är tillåtet för vårdnadshavare

Läs mer

Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp

Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp Kurs 1. Informationsförmedlingens vetenskapliga och sociala sammanhang, 30.0 hp (Gäller ht-14) För godkänt kursbetyg ska den studerande avseende kunskap och förståelse känna till och redogöra för: - grundlinjen

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

VÅR ETISKA KOD. Sveriges Skolledarförbund tar ansvar

VÅR ETISKA KOD. Sveriges Skolledarförbund tar ansvar VÅR ETISKA KOD Sveriges Skolledarförbund tar ansvar Yrkesetisk kod för Sveriges Skolledarförbund Skola och utbildning har en avgörande betydelse för samhällets utveckling. Den unga människans skolupplevelser

Läs mer

EXAMENSARBETE CIVILEKONOM

EXAMENSARBETE CIVILEKONOM EXAMENSARBETE CIVILEKONOM Sven-Olof Collin E-mail: masterdissertation@yahoo.se Hemsida: http://www.svencollin.se/method.htm Kris: sms till 0708 204 777 VARFÖR SKRIVA EN UPPSATS? För den formella utbildningen:

Läs mer

Metodologier Forskningsdesign

Metodologier Forskningsdesign Metodologier Forskningsdesign 1 Vetenskapsideal Paradigm Ansats Forskningsperspek6v Metodologi Metodik, även metod används Creswell Worldviews Postposi'vist Construc'vist Transforma've Pragma'c Research

Läs mer

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org Vad är en grupp? Vilka grupper är du med i? Vilka behov fyller en grupp? Vilka normer finns i en grupp? Vilka sorters grupper finns det? Vilka roller finns det i en grupp? Vad påverkar de roller man får

Läs mer

Att skriva en vetenskaplig rapport

Att skriva en vetenskaplig rapport Att skriva en vetenskaplig rapport Eventuell underrubrik Förnamn Efternamn Klass Skola Kurs/ämnen Termin Handledare Abstract/Sammanfattning Du skall skriva en kort sammanfattning som är en koncentrerad

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching Ämne ICF Kärnkompetenser en översättning till svenska Dokumentansvarig Styrelsen för ICF Sverige 2009 Datum ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching ICF har definierat elva kompetenser som utgör

Läs mer

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981)

Organisationskultur. Organisationskulturer och kommunikation. Kultur (Schein 1985) företagskultur. Teori Z (Ouchi 1981) Organisationskultur Organisationskulturer och kommunikation Jacobsen och Thorsvik kap. 4 & 8 Wahl kap 6 Medel för att förbättra resultat Förebild: Japanska företag Betonar Samarbete Medverkan Kommunikation

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE. Vägledning

FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE. Vägledning FÖR FÖRETAG/ORGANISATIONER I SAMBAND MED EXAMENSARBETE Vägledning INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning... 3 Beskriv rätt problem eller utvecklingsidé... 3 Vad är ett examensarbete... 3 Vad är en handledares

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Master /Magister i Human Resource Management and Development (HRM/HRD) 120/60 Högskolepoäng

Master /Magister i Human Resource Management and Development (HRM/HRD) 120/60 Högskolepoäng Utbildningsplan Master /Magister i Human Resource Management and Development () 120/60 Högskolepoäng Inledning Masterprogrammet i Human Resource Management & Development är ett utvecklingsinriktat program

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden.

Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Mot en gemensam definition av systemiskt tänkande - i dag och inför framtiden. Det har nu gått ungefär 25 år sedan det blev möjligt att bli legitimerad psykoterapeut på familjeterapeutisk grund och då

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

Utbildningsplan Benämning Benämning på engelska Poäng Programkod Gäller från Fastställd Programansvar Beslut Utbildningens nivå Inriktningar

Utbildningsplan Benämning Benämning på engelska Poäng Programkod Gäller från Fastställd Programansvar Beslut Utbildningens nivå Inriktningar Utbildningsplan 1 (6) Benämning Magisterprogrammet i politik och krig Benämning på engelska Masters Programme in Politics and War Poäng: 60 hp Programkod: 2PK15 Gäller från: Höstterminen 2015 Fastställd:

Läs mer

Hotell- och turismprogrammet (HT)

Hotell- och turismprogrammet (HT) Hotell- och turismprogrammet (HT) Hotell- och turismprogrammet (HT) ska utveckla elevernas kunskaper om service och bemötande, vilket är centralt inom branschen. Efter examen från programmet ska eleverna

Läs mer

Varför är vår uppförandekod viktig?

Varför är vår uppförandekod viktig? Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden

Läs mer

Utbildningsplan för kandidatprogram i Praktisk filosofi, politik och ekonomi

Utbildningsplan för kandidatprogram i Praktisk filosofi, politik och ekonomi Utbildningsplan för kandidatprogram i Praktisk filosofi, politik och ekonomi 1. Identifikation och grundläggande uppgifter Programmets namn: Kandidatprogram i Praktisk filosofi, politik och ekonomi Programmets

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan LÄRARHANDLEDNING LEDARSKAP OCH ORGANISATION ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB REDAKTION Anders Wigzell FORMGIVNING Eva Jerkeman PRODUKTION Adam Dahl ILLUSTRATIONER

Läs mer

Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet

Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet Ledarens roll i kvalitetsförbättringsoch säkerhetsarbetet En genomgång av forskning Dr John Øvretveit (jovret@aol.com) Director of Research, MMC, Karolinska Institute, Stockholm Professor of Health Policy

Läs mer

Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt

Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt Business Performance Management utifrån ett kvalitetssynsätt Business Performance Management from a quality perspective Magisteruppsats i företagsekonomi 10 poäng skriven av Martin Carlswärd 2008-01-07

Läs mer

Prövning i sociologi

Prövning i sociologi Prövning i sociologi Prövningsansvarig lärare :Elisabeth Bramevik Email: elisabeth.m.bramevik@vellinge.se Så går prövningen till: Efter att du anmält dig till prövningen via länken på Sundsgymnasiets hemsida,

Läs mer

Teoretiska perspektiv på socialpolitiken (allmän och fördjupad del, 6 + 4 sp.)

Teoretiska perspektiv på socialpolitiken (allmän och fördjupad del, 6 + 4 sp.) Teoretiska perspektiv på socialpolitiken (allmän och fördjupad del, 6 + 4 sp.) Kursansvariga: Professor Mikael Nygård och doktorand Mathias Mårtens Syfte Kursen är ett led i förberedelsen inför att skriva

Läs mer

Kvalitativ Analys. Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408

Kvalitativ Analys. Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408 Kvalitativ Analys Utvärderingsmetoder inom MDI DH2408 Inlämningsuppgift 2 Era gruppinlämningar ligger här framme, leta reda på er egen!!! Jag har godtyckligt gett er ett gruppnummer, referera till det

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer

Kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer Kvinnliga ledare i mansdominerade organisationer Deras ledaregenskaper och möjligheterna till att utnyttja dessa Sofie Andersson, 900509 Paula Svensson, 900531 Handledare: Berth Andersson Examinator: Andreas

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

Styrning av projektportföljer -Vad innebär det och hur försäkrar man att det blir framgångsrikt inom verksamheten?

Styrning av projektportföljer -Vad innebär det och hur försäkrar man att det blir framgångsrikt inom verksamheten? LIU-IEI-FIL-G--12/00790--SE Styrning av projektportföljer -Vad innebär det och hur försäkrar man att det blir framgångsrikt inom verksamheten? Project portfolio management - what is it and how to use it

Läs mer

Skriva uppsats på uppdrag?

Skriva uppsats på uppdrag? 2014-01-07 Sid 1 (6) Skriva uppsats på uppdrag? Information för uppdragsgivare samt för dig som skriver uppsats i företagsekonomi vid Handelshögskolan vid Umeå universitet 2014-01-07 Sid 2 (6) Skriva uppsats

Läs mer

NATIONEN FRAMFÖR ALLT. Förslag till Sverigedemokratisk Ungdoms idéprogram

NATIONEN FRAMFÖR ALLT. Förslag till Sverigedemokratisk Ungdoms idéprogram NATIONEN FRAMFÖR ALLT Förslag till Sverigedemokratisk Ungdoms idéprogram Sverigedemokratisk Ungdoms idéprogram Förbundets yttersta intresse är nationens välgång och fortlevnad. Förbundet sätter nationen

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN

UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN KORT OM RAMBÖLL OCH UTVÄRDERING Ca 60 konsulter i Stockholm, totalt 500 i Europa Ca 80 utvärderingar varje år i Sverige Stora utvärderingar,

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

Extern utvärdering av projekt Den Goda Arbetsplatsen, genomförd av Mikael Håkansson, European Minds Sweden AB. Utvärdering Lärande / ex ante

Extern utvärdering av projekt Den Goda Arbetsplatsen, genomförd av Mikael Håkansson, European Minds Sweden AB. Utvärdering Lärande / ex ante 1 Den Goda Arbetsplatsen Ledarskapsutbildning 2009 Innehållsförteckning sidan 2 Projektorganisation sidan 3 Bakgrund sidan 4-5 The Human Element sidan 6 Utvärdering Lärande/ex ante; frågeställningar och

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Dags att anmäla sig till EIO Ledarskapsprogram I januari drar en ny omgång av EIOs ledarskapsprogram

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

1. Skolans värdegrund och uppdrag

1. Skolans värdegrund och uppdrag 1. Skolans värdegrund och uppdrag Grundläggande värden Skolväsendet vilar på demokratins grund. Skollagen (2010:800) slår fast att utbildningen inom skolväsendet syftar till att elever ska inhämta och

Läs mer

Den Kreativa Nervositeten

Den Kreativa Nervositeten Den Kreativa Nervositeten Jan Alpsjö www.lentos.se tel: 0705-120206 1 DEN KREATIVA NERVOSITETEN Den Kreativa Nervositeten riktar sig till personer som skall förbereda en presentation. Syftet är att kunna

Läs mer

Religionskunskap. Syfte

Religionskunskap. Syfte Religionskunskap Syfte Religion och livsåskådning är en central del av mänsklig kultur. Människor har i alla tider och i alla samhällen försökt förstå och förklara sina levnadsvillkor och de sociala sammanhang

Läs mer

RELIGIONSKUNSKAP. Ämnets syfte och roll i utbildningen

RELIGIONSKUNSKAP. Ämnets syfte och roll i utbildningen RELIGIONSKUNSKAP Ämnets syfte och roll i utbildningen Religionskunskap bidrar till att utveckla förmågan att förstå och reflektera över sig själv, sitt liv och sin omgivning och utveckla en beredskap att

Läs mer

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers Adeptguide Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers 1 Innehåll 1. Så här används guiden... 4 2 Översikt över mentorprogrammet... 5 2.1 Syfte och mål med mentorprogrammet... 5 2.2 Mentorprogrammets

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Beteendevetenskaplig metod Intervjuteknik och analys av intervjudata

Beteendevetenskaplig metod Intervjuteknik och analys av intervjudata Beteendevetenskaplig metod Intervjuteknik och analys av intervjudata Eva-Lotta Sallnäs Ph.D. CSC, Kungliga Tekniska Högskolan evalotta@csc.kth.se Arbetsprocessen vid intervjustudie Gör en problemformulering

Läs mer

I kaos ser man sig naturligt om efter ledning.

I kaos ser man sig naturligt om efter ledning. Finn din kärna Allt fler styr med självledarskap. Självkännedom och förmågan att kunna leda dig själv gör det lättare att kunna se klart och att leda andra som chef. Självledarskap handlar om att behärska

Läs mer

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat

Läs mer

Arbetsplan för Villa Villekullas fritidshem Juni 2011

Arbetsplan för Villa Villekullas fritidshem Juni 2011 Arbetsplan för Villa Villekullas fritidshem Juni 2011 Fritidshemmet ska ge den omsorg som krävs för att föräldrar ska kunna förena föräldraskap med förvärvsarbete och studier. Fritidshemmets uppgift är

Läs mer

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se

ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING. Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se ATTITYDER, VÄRDERINGAR, LIVSSTIL OCH FÖRÄNDRING Sociolog Tuula Eriksson tuula.eriksson@slu.se KOMPONENTER SOM DELVIS HÄNGER SAMMAN Attityder Värderingar Kultur Identitet Livstil (statiskt föränderligt)

Läs mer

När du deltar i en panelundersökning som vårt företag utför kan du känna dig säker på att eventuell personlig information stannar hos oss.

När du deltar i en panelundersökning som vårt företag utför kan du känna dig säker på att eventuell personlig information stannar hos oss. VISION CRITICAL COMMUNICATIONS INC. FÖRETAGETS INTEGRITETSPOLICY ÖVERSIKT Här hos Vision Critical Communications Inc. ("VCCI") är respekt för integriteten en viktig del av vårt åtagande gentemot klienter,

Läs mer

Intraprenörskap hur gör man?

Intraprenörskap hur gör man? Intraprenörskap hur gör man? Magnus Forslund Calcarius Consulting Ekonomihögskolan vid Växjö universitet Magnus Forslund Hur får man alla anställda att agera som intraprenörer? 1 2 3 Vad betyder egentligen

Läs mer

LEDA PÅ VETENSKAPLIG GRUND - UTMANINGAR OCH MÖJLIGHETER

LEDA PÅ VETENSKAPLIG GRUND - UTMANINGAR OCH MÖJLIGHETER LEDA PÅ VETENSKAPLIG GRUND - UTMANINGAR OCH MÖJLIGHETER ANN-CHARLOTTE MÅRDSJÖ OLSSON UTMANAT LÄRANDE, SKOLLEDARKONFERENSEN DEN 2 OKTOBER Frågeställningar i presentationen Hur kan vi tolka och förstå beprövad

Läs mer

ARBETSPLAN FÖRSKOLAN EKBACKEN

ARBETSPLAN FÖRSKOLAN EKBACKEN ARBETSPLAN FÖRSKOLAN EKBACKEN Inledning Förskolan regleras i skollagen och har Skolverket som tillsynsmyndighet. Sedan 1 augusti, 1998, finns en läroplan för förskolan, Lpfö 98. Läroplanen är utformad

Läs mer

Skriftlig redovisning av gymnasiearbetet

Skriftlig redovisning av gymnasiearbetet Skriftlig redovisning av gymnasiearbetet Gymnasiearbetet ska förbereda eleven för högskolestudier. Det innebär att gymnasiearbetet utförs och redovisas med arbetssätt och redovisningsformer som liknar

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Internationell säljare/marknadsförare, 80 poäng

Internationell säljare/marknadsförare, 80 poäng Internationell säljare/marknadsförare, 80 poäng Kursplan Projektmetodik (2 KY-poäng) ha kunskap om vad ett projekt är och känna till varför och när projekt är en lämplig arbetsform vara medveten om vilka

Läs mer

Att Leda som Kvinna. Ett program som hjälper dig att hitta ditt eget bästa sätt att leda som kvinna

Att Leda som Kvinna. Ett program som hjälper dig att hitta ditt eget bästa sätt att leda som kvinna Att Leda som Kvinna Ett program som hjälper dig att hitta ditt eget som kvinna Att Leda som Kvinna Ett program som hjälper dig att som kvinna Syftet med programmet är att ge förutsättningar, kunskaper

Läs mer

Vallöfte: Rektorslyftet blir permanent och obligatoriskt

Vallöfte: Rektorslyftet blir permanent och obligatoriskt Vallöfte: Rektorslyftet blir permanent och obligatoriskt - 50 miljoner kronor årligen till rektorers kompetensutveckling Ett bra ledarskap är viktigt för att utveckla och förbättra skolans resultat. Skolor

Läs mer