Att göra annorlunda. Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld.

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Att göra annorlunda. Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld."

Transkript

1 Att göra annorlunda Förändringsarbetet inom projektet Hot och våld.

2 2 Förändringsarbete Varje år utsätts fler än en halv miljon svenskar för hot och våld på sina arbetsplatser. Problemet har långtgående konsekvenser för såväl individer och organisationer som för hela samhället i stort. Men går det att hantera? Och hur kan man i så fall gå tillväga? För att svara på dessa frågor sjösatte AFA Försäkring tillsammans med Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan för tre år sedan ett preventionsprojekt om Hot och Våld i arbetslivet. Projektet involverade en rad verksamheter inom kommun- och landstingssektorn och gick i mål våren Den här broschyren syftar till att konkret presentera projektets arbetssätt och förhoppningsvis inspirera andra som överväger att ta itu med komplexa förändringsprojekt. Text: Tobias Hammar Foto: Pontus Johansson och Daniel Sahlberg

3 Förändringsarbete 3 Varför ett projekt om hot och våld? Våld och hot i arbetslivet är ett stort och växande samhällsproblem. Arbetskadestatistiken talar om att över en halv miljon svenskar drabbas av hot och våld på sina arbetsplatser varje år, men eftersom mörkertalet är stort kan det röra sig om många fler. Våld och hot om våld förekommer på alla typer av arbetsplatser, inte minst inom den offentliga sektorn där riskutsatta yrkesgrupper återfinns inom bland annat socialtjänst, skola, vård och omsorg. Problemet leder ofta till kostsamma konsekvenser för alla inblandade. Det ger upphov till sjukfrånvaro och arbetsskador och inverkar ofta negativt på människors känsla av arbetstillfredsställelse och arbetsglädje. Om händelsen dessutom varken uppmärksammas eller rapporteras vilket dessvärre ofta är fallet minskar också chansen för den utsatta att bearbeta sina erfarenheter. Detta försämrar i sin tur förutsättningarna för ett aktivt, riskförebyggande arbete ute på den aktuella arbetsplatsen. Mot bakgrund av detta tog AFA Försäkring, tillsammans med Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan, år 2009 initiativ till ett preventionsprojekt om hot och våld. Syftet med projektet var att skapa tryggare och säkrare arbetsplatser genom att utveckla och tillvarata erfarenheter och goda exempel om hur man kan hantera hot och våld på arbetsplatsen. Projektet vände sig till fyra kommuner och två landsting inom skola, äldreomsorg, individoch familj, funktionshinder, ambulanssjukvård samt psykiatrin. Det avslutades formellt våren 2012.

4 4 Förändringsarbete

5 Förändringsarbete 5 En broschyr om att skapa förändring Den här broschyren är ett led i en av Hot och våldprojektets grundläggande målsättningar: att dokumentera och sprida information och värdefulla erfarenheter. Dess syfte är att berätta om arbetssättet i projektet och därigenom förhoppningsvis inspirera dig som eventuellt också är intresserad av komplexa förändringsprojekt. Dessa dras ju annars lätt med den nackdelen att de är lätta att prata om i teorin men betydligt svårare att genomföra i praktiken. Alla är vi ju intresserade av att våra förändringsprojekt ska skapa lärande och delaktighet, dialog och hållbara, synliga resultat. Men hur kan man gå tillväga för att åstadkomma allt det? Vi vill tidigt slå fast att vi inte på något sätt gör anspråk på att sitta inne med facit på detta område. Snarare vill vi se på den här broschyren som en inbjudan och en möjlighet: Det här är våra erfarenheter av att systematiskt ta oss an ett komplext problem. Välkommen att ta del av dem om du vill. Avslut Genomförande Start Förändringsteori Förstudie Idé Nyttjande Formativ utvärdering (2 st) Summativ utvärdering

6 6 Förändringsarbete Så föddes idén Under 2000-talets första år visade arbetsskadestatistiken på en tydlig ökning av problemet med hot och våld inom kommun- och landstingssektorn. Visserligen berodde delar av uppgången på att defini tionerna kring vilka händelser som kan anses utgöra våld hade vidgats. Nya grupper av människor hade också uppmärksammats som utsatta respektive förövare av denna typ av incidenter. Likafullt pekade statistiken på en högst besvärande trend. Vad berodde den på? Och gick den att göra någonting åt? Bland arbetsmarknadens parter inom kommun- och landstingssektorn väcktes nu intresset att agera för att ta reda på dessa frågor. Tillsammans med AFA Försäkring bestämde man sig därför för att initiera ett projekt för att göra just det. Initiativet kom att kallas Hot och våld ett Preventionsprojekt. Bakom det stod AFA Försäkring, Sveriges Kommuner och Landsting samt fackliga organisationer i samverkan. Förstudie Det praktiska arbetet inleddes 2008, när AFA Försäkring fick i uppdrag att i en förstudie undersöka förutsättningarna för ett preventionsprojekt om hot och våld. Gick det att genomdriva och vilken metod var bäst lämpad för det? Förstudien innehöll bland annat intervjuer med ämnesexperter inom hot och våld, mediagranskning samt studier och analys av tillgänglig statistik på området. En tankesmedja genomfördes också, där personer med spetskompetens inom forskning, praktik, utbildning, fackförbund och arbetsgivare under kreativa former arbetade tillsammans med att generera idéer kring problemet. Förstudien visade att området hot och våld är komplext och påverkas av en mängd olika faktorer och processer som har sin upprinnelse på såväl individuella som strukturella nivåer. Det finns, med andra ord, en mängd perspektiv som måste beaktas i arbetet med hot och våldproblematiken. Dessutom kan förutsättningar och behov se olika

7 Förändringsarbete 7 ut på olika arbetsplatser, vilket innebär att varje arbetsplats i praktiken behöver ta fram sina egna skräddarsydda lösningar på problemet. Samtidigt finns det en hel del gemensamma nämnare som återkommer. Därför beslutades det att det finns ett värde i att lyfta fram erfarenheter och goda exempel från arbetet mot hot och våld som andra kan lära av och dra nytta av i sitt eget arbete. Med detta i åtanke bestämdes att själva utvecklingsarbetet i projektet skulle genomföras av medarbetarna ute på ett antal utvalda, lokala arbetsplatser runt om i landet för att sedan förmedlas vidare till andra. En projektorganisation med ett centralt, sammanhållande projekt och sex lokala delprojekt skissades fram. När samarbetsparternas gemensamma styrgrupp väl sagt ja till denna idé fick hela projektet grönt ljus för att starta igång. Uppstart Själva uppstarten skedde sent 2008 i och med att planeringen och riggningen av det centrala projektet drog igång och en övergripande projektbeskrivning började formuleras. Fokus i detta arbete låg på att etablera organisationen och utveckla dess arbetsformer, att marknadsföra projektet såväl internt som bland externa intressenter samt att påbörja urvalet och rekryteringen av de lokala organisationerna. En kommunikationsplan för hur projektets resultat skulle kommuniceras till dess olika intressenter togs tidigt fram med hjälp av en kommunikationsbyrå. På samma sätt bestämde projektgruppen att man ville ta in extern hjälp med utvärderingen av projektet, allt för att säkerställa att arbetet bedrevs så effektivt som möjligt. Med hjälp av ett konsultföretaget beslutades att projektet ska utvärderas i tre successiva steg (läs gärna mer om utvärderingsmetodiken i broschyren Syfte med utvärdering Verktyg som visar om du lyckats. )

8 8 Förändringsarbete dels en utvärdering för att bistå den centrala projektorganisationen i riggningen och planeringen av projektet, en så kallad ex anteutvärdering; dels en utvärdering för att mäta resultat och effekter i förhållande till målsättningarna under projektets genomförande, en så kallad formativ utvärdering; dels en utvärdering för att mäta resultat och effekter i förhållande till målsättningarna efter projektets avslut, en så kallad summativ utvärdering. Ex-ante utvärdering Riggning av projekten Skapa samsyn kring mål och inriktning Belysa potentiella framtida utmaningar Skapa underlag för uppföljning Formativ utvärdering Genomförande av projekten Ge löpande återkoppling och rekommendationer Ge en bild av kortsiktiga resultat Summativ utvärdering Uppsummering och framåtblickande Ge en bild av projektens resultat och effekter Ge en bild av samt stödja projektens hållbarhet

9 Förändringsarbete 9 Som ett led i ex ante-utvärderingen genomförde utvärderaren under 2008 en så kallad förändringsteori med deltagare från både styrgruppen och den dåvarande projektgruppen. En förändringsteori kan sägas vara en logisk karta över vilka resultat och effekter ett projekt ska uppnå på lång respektive kort sikt. Seminariet ledde fram till att tydliga mål med Hot och våldprojektet kunde formuleras, vilket var en värdefull hjälp i styrningen av projektet. Man fastställde också att långsiktigt lärande och högsta möjliga grad av delaktighet hos alla inblandade skulle löpa som en röd tråd genom hela projektet. För att skapa förutsättningar för ett hållbart utvecklingsarbete upprättade man även ett antal villkor för de medverkande organisationerna. Dessa ställde bland annat krav på att en kompetent och effektiv organisation skapades för projektet, att nödvändiga resurser sattes av för att genomföra det, att det fanns goda förutsättningar för delaktighet hos de inblandade samt att deltagandet var väl förankrat och hade stöd av alla dem som på ett avgörande sätt antingen påverkades av eller hade mandat över projektet. Organisationerna rekryteras En nyckelfråga under uppstartfasen var den om vilka organisationer som skulle bjudas in att delta i projektet. Mot bakgrund av att äldreomsorgen, individ- och familjeomsorgen, skolan, ambulanssjukvården, funktionshinder och psykiatrin hör till de yrkesområden som är mest utsatta för hot och våld, var det från början naturligt att rikta sökljuset dit. I ett brev till cheferna för de kommuner och landsting som hade flest godkända arbetsolycksfall i AFA Försäkrings skadestatistik gällande hot och våld presenterades projektet i sina huvuddrag. Alla som var intresserade var välkomna att anmäla sig till något av de tre rekryteringsseminarier som under våren 2009 skulle hållas i Stockholm, Göteborg och Leksand. Projektledaren Annika Nilsson reste i detta skede också runt och informerade ett flertal organisa-

10 10 Förändringsarbete tioner som hade uttryckt intresse av att delta. Aspirerande organisationer fick sedan formellt ansöka om deltagande i projektet. Själva urvalsprocessen utgick från hållbarhetskriterierna ovan. Dessutom bedömdes delprojektens praktiska genomförbarhet, inriktning, tilllämpning samt de sökande organisationernas grad av partssamverkan mellan arbetsgivare och berörda fackliga organisationer. När urvalsprocessen var över kunde man så skriva avtal med sex arbetsplatser i fyra kommuner samt två landsting. Dessa var: Angereds Stadsdelsförvaltning (individ- och familjeomsorg); Hägersten-Liljeholmens Stadsdelsförvaltning (funktionshinder); Mälarsjukhuset (psykiatri); Nybro kommun (äldreomsorg och skola); Nynäshamns kommun (skola); Sahlgrenska Universitetssjukhuset (ambulanssjukvård). Delprojekten startar upp Hösten 2009 startade de sex inbjudna delprojekten upp sina projektverksamheter. Samarbetsavtal hade då skrivits mellan AFA Försäkrings VD och den högsta chefen i varje deltagande kommun och landsting, en formalitet som gav ett tydligt mandat åt alla berörda att engagera sig i arbetet. En referensgrupp med företrädare för organisationer och personer från liknande verksamheter knöts nu också till projektet. I ett tredagars kick off-seminarium i Stockholm i september 2009 fick representanter från delprojekten en första grundutbildning i hot och våldsproblematiken tillsammans med referensnätverkets medlemmar. En rad aspekter på hot och våldfrågan lyftes här i syfte att ge deltagarna inspiration, idéer och kunskap om hur man kan förebygga hot och våld samt hantera, efterbearbeta och lära av olika typer av incidenter. Ett annat utbildningsseminarium gick ut på att göra en fördjupad, systematisk kartläggning av hot och våldproble-

11 Förändringsarbete 11 matikens orsaker och konsekvenser med hjälp av den så kallade TIPmetoden ( The Integal Process for Complex Issues läs gärna mer om denna i broschyren introduktion till TIP-metoden En metod för att hantera komplexa problem. ). Uppstartsfasen gav även utrymme för projektplanering med de sex medverkande arbetsplatserna samt en analys av vilka eventuella risker som fanns med projektarbetet. Ett annat centralt inslag i detta skede var den utbildning i projektledning och kommunikationsplanering som de lokala projektledarna fick genomgå. Som ett led i utvärderingsansatsen tog Ramböll Management i detta skede även fram förändringsteorier med de deltagande arbetsplatserna. Syftet med dessa var att integrera delprojekten i den centrala projektramen och att tydliggöra och konkretisera de lokala projektens syften, mål, avgränsningar och praktiska innehåll. Med resultaten från TIP-kartläggningen och förändringsteorin kunde varje delprojekt sedan upprätta en egen projektbeskrivning, som i sammanhanget kom att fungera som ett viktigt styrdokument för hela projektarbetet. I projektbeskrivningarna fastställdes de lokala projektens mål, organisation, roller, mandat och aktuella förutsättningar liksom, inte minst, de åtaganden och aktiviteter som varje projekt skulle ta sig an. Förhållandet lokalt centralt: en nyckel till framgång Hela planerings- och uppstartfasen präglades av medvetenheten om att relationen mellan den centrala projektorganisationen och de sex delprojekten skulle utgöra en av de mest kritiska faktorerna bakom Hot och våldprojektets framgång. Den centrala organisationen, med en ägarsammansatt beredningsgrupp, en övergripande styrgrupp samt en operativ projektgrupp, kompletterades nu med sex lokala projektgrupper: en för var och en av de medverkande arbetsplatserna. Navet i samarbetet utgjordes av det processtöd som den centrala

12 12 Förändringsarbete projektgruppen erbjöd de deltagande organisationerna under projektets samtliga faser och som syftade till att bidra till att utveckla arbetssätt och lärande och främja utvecklingen av projektet i de lokala projekten. Stödet gavs i form av handledning, delfinansiering, referensnätverk, forskare och ämnesexperter, utvärderare samt arenor för marknadsföring av verksamheten. Schematiskt bestod processtödet av tre komponenter: dels stöd till de lokala projektorganisationerna, dels en viss grad av styrning för att säkerställa att de lokala projekten gick i takt med varandra, dels någon form av störning, som exempelvis utmanande frågor och stöd till djupare reflektion och analys. De medverkande arbetsplatserna fick själva bestämma i hur stor utsträckning man vill nyttja stödet, men en gräns sattes vid högst tio tillfällen processtöd och fem tillfällen ämnesexpertstöd per medverkande arbetsplats och år. I gengäld förband sig de lokala projektorganisationerna att följa de hållbarhets- och delaktighetsskrav som formulerats under urvalsprocessen. De åtog sig också att vara med i spridningen av projektets erfarenheter och resultat. Beredningsgrupp Styrgrupp Projektgrupp Delprojekt

13 Förändringsarbete 13 Genomförande Själva genomförandet av projektet inleddes hösten 2010 när de lokala projekten gick från ord till handling. Nu verkställdes de aktiviteter som arbetsplatserna hade formulerat i sina respektive projektbeskrivningar, vilket innebar ett värdefullt test och en verifiering av hela projektets riggning och organisation. Aktiviteterna var lokalt utformade och skräddarsydda efter varje arbetsplats egna förutsättningar och behov. Ett antal gemensamma workshops hölls också med projekten i syfte att tillvarata och sprida erfarenheter och goda exempel. Parallellt med dessa aktiviteter tillhandahöll det centrala projektet även process- och ämesexpertstöd till de lokala projektorganisationerna. Under genomförandefasen handlade detta stöd till stor del om att hjälpa arbetsplatserna att stanna upp för att kunna reflektera och lära av de olika insatserna. De utvärderingsaktiviteter som vidtogs under genomförandefasen handlade om att mäta och kalibrera projektets resultat och effekter i förhållande till de i förväg uppsatta målen. Denna så kallade formativa utvärdering innehöll bland annat fallstudier, enkätundersökningar, intervjuer och resultatuppföljningar. Utvärderingsresultaten sammanställdes i PM som återkopplades till projektdeltagarna i återkommande seminarier. En viktig del av utvärderingsarbetet gick också ut på att dokumentera erfarenheter och goda exempel till den slutrapport som skulle färdigställas inför projektets avslut. Summering och avslut I maj 2012 hölls en avslutande workshop med det centrala projektet, de medverkande arbetsplatserna samt referensnätverket i syfte att summera och avsluta det gemensamma metodutvecklingsprojektet. Fokus under seminariet, liksom under hela processtödet under avslutningsfasen, låg på att inspirera de lokala organisationerna till

14 14 Förändringsarbete att tänka på livet efter projektet så att dess effekter skulle bestå även efter att processen hade tagit slut. En sista summativ utvärdering hade under våren också genomförts för att mäta de uppnådda resultaten i förhållande till de utsatta projektmålen. Utvärderingen, som sammanfattades i en avslutande utvärderingsrapport, undersökte också projektets metoder, hur samarbetet hade fungerat, om resultaten fångats upp i den ordinarie verksamheten på de deltagande arbetsplaterna samt hur styrning, organisation och arbetssätt hade fungerat. En stor del av det avslutande arbetet utgjordes också av att dokumentera och ta tillvara projektens erfarenheter och goda exempel för att kunna sprida dem till andra arbetsplatser och organisationer. Sex rapporter en från varje delprojekt färdigställdes och överlämnades till projektets beredningsgrupp. Rapporterna beskrev hur arbetsplatserna hade arbetat med identifiering av behov på operativ nivå, genomfört åtgärder för att möta lokala behov samt hur man gått tillväga för att sprida sina erfarenheter vidare. En slutrapport från den centrala projektorganisationen var också en del av detta arbete, liksom de mer publika skrifter och publikationer som producerades under parollen Bättre beredd än rädd och som bland annat inkluderar denna broschyr (för mer litteratur, se sidan 19).

15 Förändringsarbete 15 Röster om resultatet Så här i efterhand är det uppenbart att Hot och våld ett preventionsprojekt ledde till förbättringar för alla arbetsplatser som deltog. De aktiviteter som genomfördes varierade mellan allt från studiecirklar kring bemötandefrågor och förbättrad incidentrapportering, till införande av nya metoder för att hantera våld och förbättrad kommunikation mellan yrkesgrupper bland mycket annat. Medvetenheten om hot och våld har ökat, och vi har ett helt nytt sätt att tänka, säger Anders Jegeman, projektledare för delprojektet i Nybro kommun. Han framhåller att tidsaspekten i projektet varit unik. Det är sällan ett projekt får ta så lång tid som tre år och att så mycket tid kan ägnas åt det, fortsätter han. Malin Johansson, projektledare för delprojektet vid Angereds individoch familjeomsorg, betonar också tidsaspekten som en viktig styrka. Vi har fått tid att analysera problemen och fundera ut lösningar. Det har man sällan möjlighet att göra annars, säger hon. Att arbete mot hot och våld måste få ta tid hävdar också Elisabet Hammar, ansvarig för det lokala projektet vid ambulanssjukvården

16 16 Förändringsarbete på Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Framför allt, menar hon, gäller det att få tid till grundliga förberedelser innan man börjar genomföra förändringar och insatser. Det är viktigt att ha en lång inledningsfas och noggranna förberedelser innan man börjar med aktiviteterna, så att man gör rätt saker, säger hon. Elisabet Hammar anser att TIP-metoden, med sitt sätt att analysera problem och finna vägar framåt, har varit särskilt värdefull. Tack vare den kom de verkliga problemen upp på bordet, vilket underlättade när det gällde att hitta lösningar på problemet. TIP-metoden fick också deltagarna att se hur olika slags problem hänger ihop, menar hon. Det ständiga lärandet som central tanke i projektet Hot och våld syns i det sätt som de olika delprojekten tagit sig an problemen på. Hägersten-Liljeholmens Stadsdelsförvaltning, till exempel, har börjat arbeta med kompetensutveckling på ett helt nytt sätt. Alla anställda erbjuds numera att delta i studiecirklar om bemötande. De har också börjat tala om hot och våld under arbetsplatsträffar och personalmöten något som tidigare bara hände när en incident hade inträffat. Personalen har blivit mer medveten om att det handlar om metodfrågor, konstaterar Mirja Dahlberg, projektledare för projektet vid Hägersten-Liljeholmens Stadsdelsförvaltning. Från de boenden där man tidigare hade stora problem med vissa brukare rapporteras numera betydligt färre incidenter. Två enkäter genomfördes under själva projektet. Den första (2010) besvarades av 644 personer och den andra (2011) av 508 personer på de arbetsplatser som deltog. Enkäterna visade att de som svarade såg värdet med projektet och var engagerade i det. När den andra enkäten gjordes visste också fler av dem som svarade hur de ska göra en anmälan om de utsattes för hot och våld på jobbet. Fler ansåg också att de fått tillräcklig utbildning om hot och våld och att deras arbetsplats var väl utformad för att förhindra sådana händelser. Dessutom var det fler i den senare enkäten som kände till de rutiner och handlingsplaner för hot och våld som finns på deras arbetsplats.

17 Förändringsarbete 17 Elisabet Hammar, projektledare

18 18 Förändringsarbete Hållbarhet kräver annorlunda metoder Konventionell projektmetodik räcker inte. Vill man skapa långsiktigt hållbara resultat i komplexa utvecklingsprojekt krävs helt andra metoder, menar Lennart Svensson, professor i sociologi vid Linköpings universitet och forskningsledare vid det Örebrobaserade forskningsinstitutet ApeL. Vilka är de viktigaste ingredienserna för att skapa ett framgångsrikt projekt? Det beror på vad du menar med framgångsrikt. Är syftet att uppvisa snabba resultat ska man använda sig av den traditionella projektledningsläran, med starka projektledare, små försöksenheter, tydliga mål och delmål, skarpa avgränsningar och klassisk dokumentation och uppföljning som de flesta projekt jobbar. Dessvärre visar vår forskning att allt det här egentligen leder fel. Om man med framgång menar att projekten ska leva kvar långt efter projekttidens slut måste man göra helt annorlunda. Hur då? Kruxet är att det är mycket svårare eftersom det inte finns några allmängiltiga recept som täcker in alla situationer. Vi menar att det finns tre grundläggande, kritiska faktorer som måste vara uppfyllda för att hållbarheten ska garanteras. Dels måste projektet ha en aktiv ägare som från en strategisk nivå kan följa, stötta och engagera sig i arbetet. Dels kräver komplexa problem en samverkan mellan alla de parter och organisationer som berörs av dem. Dels måste man bygga in lärande i processen, så att man hela tiden kan anpassa projektets förlopp efter förändrade förutsättningar. Bra är om man kan ha med en utvärderare som kan ge underlag till de strategiska aktörerna genom att hela tiden ställa frågan: vad lär vi oss av det här?

19 Förändringsarbete 19 Hur gör man bäst för att bygga in delaktighet i ett projekt? Det är samma sak här: tycker man på allvar att det här är en svår men viktigt fråga att jobba med, då måste man ha en medverkan där folk får diskutera och återkoppla med varandra. I en öppen process där lärandet står i fokus kommer delaktigheten ofta automatiskt. Tillåter du ett projekt att formas och påverkas både uppifrån, nedifrån, från mellanchefsnivån i mitten och från HR-avdelningen i sidan då blir det hållbart. Källor och referenslitteratur Hållbart arbetsliv, projekt som gästspel eller strategi i hållbar utveckling. Lennart Svensson, Gunnar Aronsson, Hanne Randle och Jörgen Eklund. Gleerups (2007). Övriga skrifter i denna skriftserie: Hot och våld på jobbet Fakta, statistik och åtgärder Broschyr om TIP-metoden: Introduktion till TIP-metoden (En metod för att hantera komplexa problem.) Broschyr om utvärdering: Syfte med utvärdering (Verktyg som visar om du lyckats.) Streetsmart ett projekt för tryggare arbetsmiljö inom ambulansen i Göteborg Hot och våldprojektet i Nybro kommun gemenskap över yrkesgränser och tryggare medarbetare Projektet Hot och våld i Hägersten-Liljeholmen. Så kan hot och våld minskas på grupp- och servicebostäder Trygg skola-projektet Hot och våld i fyra Nynäshamnsskolor Bemötande, maktfrågor och kommunikation Projektet Hot och våld vid Mälarsjukhusets psykiatri Hot och våld inom socialtjänst och omsorg Så gjorde stadsdelsförvaltningen i Angered!

20 12.03 : infobahnreklambyra.se Under de senaste decennierna blev allt fler utsatta för hot och våld på jobbet. En viktig orsak är förändringar i arbetsmiljön. Men det går att göra något åt hot och våld i arbetslivet. Det visar inte minst AFA Försäkrings preventionsprojekt Hot och våld, som pågick mellan 2009 och I den här skriften kan du läsa mer om det projektet, om vilka yrken som är mest drabbade och varför anmälningarna om hot och våld på jobbet ökat. Du kan också läsa om hur du gör en anmälan ifall du drabbas och om vilka krav som lagen ställer på din arbetsgivare när det gäller att förebygga hot och våld och hjälpa dem som blir slagna eller hotade på arbetsplatsen. Vår önskan är att lyfta frågan och skapa en bredare debatt. Vi gör det under parollen Bättre beredd än rädd. På suntliv.nu finns metoder och verktyg för dig som vill bidra. suntliv.nu Sveriges bästa informationskanal om arbetsmiljö och hälsa inom kommuner och landsting.

Syfte med utvärdering. Verktyg som visar om du lyckats.

Syfte med utvärdering. Verktyg som visar om du lyckats. Syfte med utvärdering Verktyg som visar om du lyckats. 2 Utvärdering Att använda utvärderingar för att förbättra styrning och utveckling av projekt blir allt vanligare i såväl näringslivet som i den offentliga

Läs mer

Individ- och familjeomsorg, Socialsekreterarna som växte.

Individ- och familjeomsorg, Socialsekreterarna som växte. Individ- och familjeomsorg, AngeredS stadsdelsförvaltning Socialsekreterarna som växte. 2 Individ- och familjeomsorg, Angereds Stadsdelsförvaltning AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet Hot och

Läs mer

Äldreomsorg och skola, Nybro kommun. Gemensam sak i Småland.

Äldreomsorg och skola, Nybro kommun. Gemensam sak i Småland. Äldreomsorg och skola, Nybro kommun Gemensam sak i Småland. 2 Äldreomsorg och skola AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet Hot och våld 2009 2012. Syftet var att utveckla olika metoder och arbetssätt

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

En mycket väl godkänd utbildning.

En mycket väl godkänd utbildning. Funktionshinder, Hägersten-Liljeholmens stadsdelsförvaltning En mycket väl godkänd utbildning. 2 Funktionshinder, Hägersten Liljeholmens Stadsdelsförvaltning AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Lennart.svensson@liu.se. HELIX LINKÖPINGS UNIVERSITET apel-fou.se

Lennart.svensson@liu.se. HELIX LINKÖPINGS UNIVERSITET apel-fou.se Lennart.svensson@liu.se HELIX LINKÖPINGS UNIVERSITET apel-fou.se INTERAKTIV FORSKNING - FORSKA MED, INTE PÅ - HELA FORSKNINGSPROCESSEN - INTRESSENTER MAJORITET I STYRELSEN - BLANDNING OFFENTLIGA OCH PRIVATA

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Borås den 2 oktober 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation: Thomas

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT PROJEKTSKOLA I ett projekt har du möjlighet att pröva på det okända och spännande. Du får både lyckas och misslyckas. Det viktiga är att du av utvärdering och uppföljning lär dig av misstagen. Du kan då

Läs mer

Kort om AFA Försäkring

Kort om AFA Försäkring Kort om AFA Försäkring AFA Försäkring administrerar försäkringar som är bestämda i kollektivavtal. Stöd vid sjukdom, dödsfall och arbetsskada. Omfattar fler än tre miljoner människor varav 1.1 miljoner

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Program för att förebygga, bemöta och följa upp våld och hot i arbetsmiljön

Program för att förebygga, bemöta och följa upp våld och hot i arbetsmiljön Stockholms läns landsting Landstingsstyrelsens förvaltning Program för att förebygga, bemöta och följa upp våld och hot i arbetsmiljön 1 Inledning Arbetet mot våld och hot är ett prioriterat utvecklingsområde

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Kom igång med Vår arbetsmiljö

Kom igång med Vår arbetsmiljö Kom igång med Vår arbetsmiljö Vår arbetsmiljö är ett verktyg från Suntarbetsliv som involverar medarbetarna i undersökningen av arbetsmiljön. Undersökningsmetoden beaktar såväl risk- som friskfaktorer.

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Ett material ska finnas utvecklat för identifiering av lokala behov, förslag på metoder och verktyg för åtgärder. Materialet ska;

Ett material ska finnas utvecklat för identifiering av lokala behov, förslag på metoder och verktyg för åtgärder. Materialet ska; Projektet Vård i annans hem AFA Försäkring genomför på uppdrag av Sveriges Kommuner och Landsting och fackliga organisationer i samverkan ett preventionsprojekt inom vård i annans hem Målet med projektet

Läs mer

Chefens roll & betydelse vid förbättringsarbete. Förbättringsarbete med hjälp av BPSD-registret. Avsnitt

Chefens roll & betydelse vid förbättringsarbete. Förbättringsarbete med hjälp av BPSD-registret. Avsnitt Chefens roll & betydelse vid förbättringsarbete Förbättringsarbete med hjälp av BPSD-registret Avsnitt 1 Vilken roll & betydelse har chefen i ett förbättringsarbete? Att leda ett arbete är ingen enkel

Läs mer

Handledning till projektorganisation

Handledning till projektorganisation 2016-02-10 1(5) Handledning till projektorganisation Vem styr vem i insatsen/projektet Vi rekommenderar att insatsägare genomför ett arbetsmöte på temat vem styr vem, där styrgruppsmedlemmarna uppmanas

Läs mer

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län

Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län Bakgrund Regeringen har den 24 april 2008 träffat en överenskommelse med Sveriges

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Stöd till en evidensbaserad praktik för god kvalitet inom socialtjänsten ÖK 2013

Stöd till en evidensbaserad praktik för god kvalitet inom socialtjänsten ÖK 2013 GENOMFÖRANDEPLAN 2013-03-22 1 (5) Dnr 12/6955 Ekonomi och styrning Malin Svanberg Stöd till en evidensbaserad praktik för god kvalitet inom socialtjänsten ÖK 2013 1. Delprojekt Välfärdsutveckling genom

Läs mer

Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013. Monica Rönnlund

Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013. Monica Rönnlund Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013 Monica Rönnlund 1. Inledning Bakgrunden till projektet är att gränserna mellan den kommunala ideella och privata sektorn luckras upp, vilket ställer krav på

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Inledande frågor 1. Var arbetar du? (1) Namn på arbetsplatsen (2) Namn på arbetsplatsen

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Ambulanssjukvård, Sahlgrenska universitetssjukhuset. En gatusmart väg till ökad förståelse.

Ambulanssjukvård, Sahlgrenska universitetssjukhuset. En gatusmart väg till ökad förståelse. Ambulanssjukvård, Sahlgrenska universitetssjukhuset En gatusmart väg till ökad förståelse. 2 Ambulanssjukvård, Sahlgrenska Universitetssjukhuset AFA Försäkring genomförde preventionsprojektet Hot och våld

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18)

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18) Styrning av RAR-finansierade insatser Ett projekt kan vara ytterligare en i raden av tidsbegränsade, perifera insatser som ingen orkar bry sig om efter projektslut. Ett projekt kan också bli en kraftfull

Läs mer

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF:

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: Formulär för kvalitetsuppföljning av verksamheten Fyll i formuläret så korrekt och sanningsenligt som möjligt. Syftet är inte bara att kvalitetssäkra verksamheten utan

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns

Läs mer

Analys Syfte och Mål:

Analys Syfte och Mål: Analys Syfte och Mål: Det är ett sviktande befolkningsunderlag i vår region och det geografiska läget är ett gemensamt problem. Det upplevs som svårt att rekrytera och behålla ledarkompetens. Det är få

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden

Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden Personalpolicy Huddinge kommuns personal policy beskriver de personalpolitiska ställningstaganden och värderingar som ska prägla arbetet i verksamheten. Personalpolitiken är ett medel för att uppnå Huddinge

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Det är arbetsgivarens skyldighet att göra en kartläggning av riskerna i arbetsmiljön. När denna görs ska man tänka på att arbetsmiljö inte enbart är fråga

Läs mer

Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt. Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30

Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt. Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30 Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30 Processtödet SPeL för strategisk påverkan och lärande Nätverk av forskare och erfarna konsulter över hela landet. Metodstöd

Läs mer

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 I detta dokument beskrivs aktiviteter där vi ska kunna följa processer med arbetet med de horisontella skallkraven från ESF inom Plug

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Personalpolicy. för Stockholms stad

Personalpolicy. för Stockholms stad Personalpolicy för Stockholms stad Tydliga gemensamma mål För att värna och utveckla vår allra viktigaste tillgång, stadens anställda och deras arbete för stockholmarnas bästa, är en aktiv personalpolitik

Läs mer

GUL-ADM Ett samarbetsprojekt om kvalitet i administrationen mellan Göteborgs universitet, Lunds universitet och Uppsala universitet

GUL-ADM Ett samarbetsprojekt om kvalitet i administrationen mellan Göteborgs universitet, Lunds universitet och Uppsala universitet GUL-ADM Ett samarbetsprojekt om kvalitet i administrationen mellan Göteborgs universitet, Lunds universitet och Uppsala universitet Mars 2014 INLEDNING Universitetsdirektörerna vid universiteten i Uppsala,

Läs mer

Avsedd för. Samordningsförbundet RAR i Sörmland. Datum April, 2010 TUNA-PROJEKTET MEDVERKAN I UTVÄRDERING AV PROJEKT TUNA

Avsedd för. Samordningsförbundet RAR i Sörmland. Datum April, 2010 TUNA-PROJEKTET MEDVERKAN I UTVÄRDERING AV PROJEKT TUNA MEDVERKAN I UTVÄRDERING AV PROJEKT TUNA Avsedd för Samordningsförbundet RAR i Sörmland Datum April, 2010 TUNA-PROJEKTET MEDVERKAN I UTVÄRDERING AV PROJEKT TUNA TUNA-PROJEKTET Datum Reviderad 2010/04/27

Läs mer

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT 2 Tryggare omställning ökad rörlighet TRYGGHETSRÅDET TRS har, med stöd från Vinnova, genomfört projektet Tryggare omställning ökad rörlighet. Projektet

Läs mer

Inrättande av råd för samverkan inom området social ekonomi

Inrättande av råd för samverkan inom området social ekonomi Tjänsteutlåtande Utfärdat 2009-12-30 Diarienummer 0390/09 Verksamhetsområde Social ekonomi Marie Larsson Telefon 031-367 90 16, Fax 031-367 90 12 E-post: marie.larsson@socialresurs.goteborg.se Inrättande

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan

Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan 2016-2018 Barn- och grundskolenämndens verksamhetsområde Dokumentnamn Arbetsmiljö- och likabehandlingsplan för barn- och grundskolenämnden Dokumentansvarig Stabschef,

Läs mer

Ansökan om medel för förstudie Fokus arbetsliv Psykisk hälsa i fokus

Ansökan om medel för förstudie Fokus arbetsliv Psykisk hälsa i fokus Skellefteå 2016-01-21 Sammordningsförbundet Skellefteå-Norsjö Ansökan om medel för förstudie Fokus arbetsliv Psykisk hälsa i fokus Bakgrund I Sverige står psykiatriska diagnoser för ca 40 % av alla pågående

Läs mer

FÖRBÄTTRINGSVÄGEN. Verktyg & inspiration för företagets utveckling. Helene Kolseth

FÖRBÄTTRINGSVÄGEN. Verktyg & inspiration för företagets utveckling. Helene Kolseth FÖRBÄTTRINGSVÄGEN Verktyg & inspiration för företagets utveckling Helene Kolseth Förbättringsvägen - Verktyg & inspiration för företagets utveckling Förbättringsvägen - Verktyg & inspiration för företagets

Läs mer

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Inledning Barn-och utbildningsförvaltningens lönepolitik är en viktig del av Västerviks kommuns samlade lönepolitik. Lönepolitiken

Läs mer

Projektmodell. 1. Riktlinjer projektmodell 1 (6) 2010-03-12

Projektmodell. 1. Riktlinjer projektmodell 1 (6) 2010-03-12 12 1 (6) Projektmodell Projektmodell Projektmodell... 1 1. Riktlinjer projektmodell... 1 2. Projektförutsättningar... 2 2.1 Uppdragsgivaren... 2 2.2 Direktiv... 2 2.3 Förstudie... 2 2.4 Beslut... 2 2.5

Läs mer

Ansökan om utvecklingsmedel till tidiga insatser för barn och ungdomar i riskzonen en samverkansmodell för skola, socialtjänst och barnpsykiatri.

Ansökan om utvecklingsmedel till tidiga insatser för barn och ungdomar i riskzonen en samverkansmodell för skola, socialtjänst och barnpsykiatri. ENSKEDE-ÅRSTA-VANTÖRS STADSDELSFÖRVALTNING INDIVID- OCH FAMILJEOMSORGEN SID 1 (6) 2009-04-07 Till Länsstyrelsen i Stockholms län Ansökan om utvecklingsmedel till tidiga insatser för barn och ungdomar i

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa

Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa Projektägare: Landstinget i Värmland Projektperiod: 2014 09 01 2015 12 31 1. Bakgrund Ohälsotalet är högre än

Läs mer

Hållbar organisations- utveckling

Hållbar organisations- utveckling Hållbar organisations- utveckling Centrum för arbets- och miljömedicin Solnavägen 4, 113 65 Stockholm 08-123 400 00, camm@sll.se http://camm.sll.se Arbetslivet blir alltmer oförutsägbart med fler och snabbare

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

Suntarbetslivs arbetsmiljöutbildning. Gemensam bas för chefer och skyddsombud

Suntarbetslivs arbetsmiljöutbildning. Gemensam bas för chefer och skyddsombud Suntarbetslivs arbetsmiljöutbildning Gemensam bas för chefer och skyddsombud Varsågod en kostnadsfri utbildning för bättre arbetsmiljö! Som delaktig i arbetsmiljöarbetet finns stora möjligheter att påverka

Läs mer

Kvalitets och värdegrundsdeklaration

Kvalitets och värdegrundsdeklaration s och värdegrundsdeklaration på Fogdaröd: I vårt dagliga arbete på Fogdaröd strävar vi alltid efter att brukare, boende och elever med sina företrädare och anhöriga ska uppleva att vi med överlägsen yrkeskompetens

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 - Hur omsätter vi innebörden i föreskriften till praktisk handling? - Mervärde för organisation och medarbetare? Jan Winroth och Christer Sorbring Reflektioner kring

Läs mer

INFLYTANDE PROJEKTET. unga i kulturplanerna

INFLYTANDE PROJEKTET. unga i kulturplanerna INFLYTANDE PROJEKTET unga i kulturplanerna Östergötland 2012 Det här samarbetet handlar om att unga, som det pratas om och planeras för i kulturplanerna, själva ska få komma till tals. Att deras idéer

Läs mer

En metod för att hantera komplexa problem.

En metod för att hantera komplexa problem. Introduktion till TIP-metoden En metod för att hantera komplexa problem. 2 Introduktion till TIP-metoden Klimatförändringar, segregation, långtidsarbetslöshet listan över vår tids stora, komplexa samhällsproblem

Läs mer

Ett gott liv var dag

Ett gott liv var dag Ingegerd Eriksson Projektledare SLUTRAPPORT 2015-06-18 Ett gott liv var dag Vård- och omsorgsprojektet 2 Innehåll 1. Sammanfattning 3 2. Inledning 4 3. Resultatredovisning 5 4. Utvärdering av arbetet 7

Läs mer

Förarbete, planering och förankring

Förarbete, planering och förankring Förarbete, planering och förankring Förarbete, planering och förankring Att arbeta med vilka etiska värden och normer som ska känneteckna den äldreomsorgsverksamhet vi arbetar i och hur vi konkret ska

Läs mer

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR

RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR RAPPORT: SÅ TYCKER SVERIGES HR-CHEFER OM MEDARBETARUNDERSÖKNINGAR Resultat från QuestBack Swedens undersökning om HR-ansvarigas erfarenheter och åsikter om Medarbetarundersökningar, som genomfördes hösten

Läs mer

Tema arbetsmiljö och sjukfrånvaro PU 2 december 2015

Tema arbetsmiljö och sjukfrånvaro PU 2 december 2015 Tema arbetsmiljö och sjukfrånvaro PU 2 december 2015 Agenda Aktuellt om sjukfrånvaro, Handlingsplanen och övrigt kring pågående insatser Per Djurberg Mobiliseringsinitiativet Ari Kokko Guide Hälsa och

Läs mer

Projektplan. Lönsamhet och attityder steg 2

Projektplan. Lönsamhet och attityder steg 2 Projektplan Lönsamhet och attityder steg 2 Projektperiod 1 december 2013 15 november 2014 Lönsamhet och attityder steg 2 Projektperiod 1 december 2013 15 november 2014 Bakgrundsbeskrivning Ideella föreningen

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Projekt L4U Lean Life Long Learning Ungdom Enköping Kommun

Projekt L4U Lean Life Long Learning Ungdom Enköping Kommun VOK AB Delrapport ESF-Socialfonden, programområde 2 Ökat arbetskraftutbud Projekt L4U Lean Life Long Learning Ungdom Enköping Kommun Mars 2010 VOK AB Nygatan 24 52330 Ulricehamn Tel: 0321 12105 www.vok.se

Läs mer

Vision för en psykiatrisamverkan i Världsklass 2015 strategisk samverkan i Örnsköldsvik

Vision för en psykiatrisamverkan i Världsklass 2015 strategisk samverkan i Örnsköldsvik Vision för en psykiatrisamverkan i Världsklass 2015 strategisk samverkan i Örnsköldsvik Antagen av Politiska samverkansledningsgruppen i Örnsköldsvik (POLSAM) och Örnsköldsviks Samordningsförbunds styrelse

Läs mer

FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige

FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige SLUTRAPPORT 2008-09-23 Sören Johansson FÖRSTUDIE KOMPETENSUTVECKLING FÖR TILLVÄXT Inom Regionalfonden Nuts 2 områden Östra Mellansverige Period: 2008-01-01 2008-06-30 Projektorganisation Projektägare:

Läs mer

Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment

Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment Göteborg den 30 oktober 2014 Ann-Christine Gullacksen 1 Delaktighetsmodellen en väg mot empowerment Göteborg den 30 oktober 2014 Ann-Christine Gullacksen 2 Delaktighetstrappan

Läs mer

Uppdragsavtal angående SPIRA-projektet i Skellefteå

Uppdragsavtal angående SPIRA-projektet i Skellefteå Samordningsförbundet Skellefteå 2008-02-07 Stellan Berglund Uppdragsavtal angående SPIRA-projektet i Skellefteå 1 Parter Mellan Samordningsförbundet Skellefteå (nedan kallad uppdragsgivaren) å ena sidan

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Handlingsplan mot kränkningar - Likabehandlingsplan 11/12

Handlingsplan mot kränkningar - Likabehandlingsplan 11/12 Skärgårdens förskolor Dalarö Ornö Utö Handlingsplan mot kränkningar - Likabehandlingsplan 11/12 Postadress Besöksadress Telefon Fax/e-post Bankgiro Box 94 Odinsvägen 31 Dalarö Växel: 08-50150416 137 70

Läs mer

Äventyrets plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten

Äventyrets plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten Äventyrets plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten Läsår: 2015/2016 Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamheten

Läs mer

Lokal barnombudsman och handlingsprogram för att stärka barns rättigheter

Lokal barnombudsman och handlingsprogram för att stärka barns rättigheter HÄGERSTEN-LILJEHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING AVDELNINGEN FÖR SOCI AL OMSORG TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1 (7) 2013-03-11 Handläggare: Inger Nilsson Telefon: 08-508 23 305 Susanne Forss-Gustafsson Telefon: 08-508

Läs mer

Projekt som arbetsform

Projekt som arbetsform Innehåll Olika slags projekt Projektmodeller Planeringsmodeller 1 En föränderlig värld Människor idag vill vara med och påverka sin situation Delaktighet i verksamheten Ökad konkurrens Osäkerhet på marknaden

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

En styrelse som gör skillnad

En styrelse som gör skillnad Upplaga 5 Upplaga 1 Vision utbildningar En styrelse som gör skillnad *Förslag på utbildningsmaterial* Ett arbetsliv där alla får plats och behövs och som ger möjlighet till gemenskap och utveckling. (Visions

Läs mer

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut

Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Vår personalpolicy Statens geotekniska institut Inledande ord Statens geotekniska institut (SGI) är en kunskaps intensiv myndighet som tillsammans med kompetenta medarbetare är under ständig utveckling.

Läs mer

Råd och frågeställningar på vägen mot ett eget FAS-avtal

Råd och frågeställningar på vägen mot ett eget FAS-avtal Råd och frågeställningar på vägen mot ett eget FAS-avtal 3 Innan ni börjar Har tidigare samverkan utvärderats så att erfarenheter kan tas tillvara? Vad vill ni uppnå med ert FAS-avtal? Hur kan ni skapa

Läs mer

Ramverk för projekt och uppdrag

Ramverk för projekt och uppdrag Peter Yngve IT-centrum 2011-02-10 1.0 1 (9) Ramverk för projekt och uppdrag Peter Yngve IT-centrum 2011-02-10 1.0 2 (9) BAKGRUND/MOTIV... 3 MÅL OCH SYFTE... 3 DEFINITIONER AV PROJEKT... 3 MODELL FÖR PROJEKTSTYRNING...

Läs mer