Chefen och lönerna. Ett modernt synsätt på lönesättning. Chefens roll i lönebildningen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Chefen och lönerna. Ett modernt synsätt på lönesättning. Chefens roll i lönebildningen"

Transkript

1 Chefen och lönerna

2 Charlotte Sandelius är personalchef på social tjänsten i Sundsvall. Mitt främsta uppdrag är att stödja cheferna i deras arbetsgivarroll. I jobbet ingår också att arbeta strategiskt med personalfrågor och att hålla koll på att avtal och regler efterlevs, säger hon. FOTO: RalF BeRgMan

3 Chefen och lönerna I det moderna arbetslivet är det viktigt för ett företag, kommun, landsting eller myndighet att attrahera välutbildade chefer och medarbetare. I allt högre grad består den svenska arbetsmarknaden av tjänsteproducerande verksamheter där chefernas och medarbetarnas kompetens och skicklighet utgör själva varan. Bilden av arbetsgivaren behöver associeras positivt ur flera aspekter för att kunna rekrytera och behålla dessa medarbetare, inte minst den lön och löneutveckling som kan erbjudas. En attraktiv lönepolitik kännetecknas av ett tydligt premierande av goda arbetsinsatser som leder till utveckling av verksamheten och positiva resultat. En arbetsgivare som erbjuder en generös och väl genomtänkt kompetens- och löneutveckling över tid står sig bättre i konkurrensen om den mest kompetenta arbetskraften. Lönepolitiken och lönebildningen är därför ett nyckelområde att förstå och utveckla. Cheferna har en avgörande roll för att göra lönepolitiken trovärdig. Ett modernt synsätt på lönesättning Lönebildning är idag en viktig strategisk fråga och ett kraftfullt verktyg i verksamhetsstyrningen. En långsiktig lönepolicy utgör här det viktigaste instrumentet. Lönen ses som en betydelsefull faktor för bra och effektiva arbetsinsatser. Den blir därigenom ett medel för att få de anställda att prestera bättre och därigenom nå verksamhetens mål. Genom tydliga verksamhetsmål och med lönen som styrinstrument för att nå målen, blir lönen arbetsgivarens bekräftelse och kvitto på den gjorda arbetsinsatsen. Chefens roll i lönebildningen Begreppet lönebildning innefattar de faktorer som bildar lön allt från marknadskrafternas påverkan till de värderingar som ligger till grund för arbetsgivarens lönepolitik. På sina håll har bruttolönetänkandet tonats ner och man har öppnat för andra ersättningar, även om det varierar beroende på sektor. Det kan handla om pensioner, längre semester, distansarbete, kortare arbetstid, hushållsnära tjänster samt olika bonus- och vinstdelningssystem. 3

4 Numera sätts lönerna närmare medarbetarna i såväl den offentliga som den privata sektorn, till skillnad mot förr då lönerna sattes centralt mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisation. Eftersom lönebildningen sker långt ut i organisationerna har man som chef en central roll i lönebildningen. Det gäller även mellanchefer och första linjens chefer. Lönesättning handlar om hur den enskilda medarbetarens lön bestäms. Men för att kunna lönesätta på ett bra sätt är det nödvändigt att förstå lönebildningen i det större perspektivet. Det är Svensk Chefsförenings erfarenhet att nytillträdda chefer inte alltid får de kunskapsmässiga förutsättningarna som behövs för att klara lönesättningen på ett långsiktigt och verksamhetsutvecklande sätt. En genomgripande utbildning är en förutsättning för att chefer ska kunna känna sig trygga i sin roll som lönesättare. Att vara lönesättande chef kräver kunskap, tid och mod ingendera faktor kan underskattas. Ofta anger de centrala kollektivavtalen ramarna för hur lönesättningen ska hanteras lokalt. Under senare år har utvecklingssamtalet, lönesamtalet och det lönesättande samtalet haft en central roll i lönebildningen. Några ord om diskriminering Diskrimineringslagarna föreskriver att inga former av diskriminering i lönesättning och arbetsvillkor får ske. lönen får inte påverkas av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Diskriminering får inte ske på grund av att en medarbetare har deltidseller visstidsanställning. lönen får inte heller vara diskriminerande för äldre arbetstagare. arbetsgivaren är skyldig att rätta till löneskillnader som är diskriminerande. 4

5 Att sätta lön Kronan i arbetsgivarrollen är att vara lönesättande chef. Du är arbetsgivare och har därmed det fulla ansvaret. Många chefer gillar och tar gärna rollen, medan andra gruvar sig och fylls av olust inför att ta den utlämnade rollen som lönesättningen innebär. Det är många förutsättningar som ska falla på plats för att resultatet av lönesättningen ska bli optimal. De två vanligaste lönesättande situationerna är dels att lönesätta i samband med nyanställning och dels att revidera lönerna för de redan anställda. Oftast har man gott stöd i träffade kollektivavtal med partsgemensam lönepolitik. I de allra flesta fall finns det, i såväl offentlig som privat sektor, förklarande texter i kollektivavtalen som beskriver hur löneprocessen ska gå till. Seriösa arbetsgivare har därtill en lönepolitik som på olika sätt har kommunicerats med såväl chefer som medarbetare. Att sätta lön vid nyanställningar I lönesättning vid nyanställning har du som chef en viktig uppgift. Dels ska du bedöma vilket värde till exempel HR-specialisten, projektledaren, it-konsulten eller socialsekreteraren med flera har i din verksamhet och vilken uppdrag hon eller han ska ha. Du har angett kvalifikationskrav i enlighet med den bedömningen. Allt detta tillsammans utgör den kostym som den nya medarbetaren ska fylla. Du har lämpligen en bild av inom vilket lönespann (lägsta och högsta tänkbara lön för den aktuella befattningen) den tilltänkta medarbetaren bör ligga. I nästa led bedömer du den sökandes kompetens i förhållande till kvalifikationskraven, kostymen. Hur väl fyller den sökande kraven? Om denne fyller kraven väl och dessutom har kompetens inom områden som du i övrigt värderar högt, kommer ingångslönen sannolikt att ligga på den högre nivån. Om kraven inte uppfylls så väl gäller det omvända. Du behöver känna till hur marknadsläget avseende lön är för den yrkesgrupp du behöver rekrytera. När du har en uppfattning om nivån på ingångslönen behöver du vara medveten om hur den förhåller sig till den rådande lönebilden i verksamheten. Det är viktigt att värdera och därmed placera medarbetaren rätt vad gäller lön just vid nyanställning, då den lönesättningen är plattformen för vidare löneutveckling. Ett vanligt misstag i detta sammanhang är att sätta lönen relativt sett för lågt, 5

6 varmed en del av lönerevisionens utrymme behöver användas för strukturförflyttning snarare än som utfall för den individuella prestationen. Kortfattat kan man alltså sammanfatta det man ska tänka på då det gäller lönesättning vid nyanställningar med: 1) kraven i tjänsten 2) kompetensen och 3) marknadsläget. Att sätta lön vid årliga revisionsförhandlingar De förberedelser som behövs och de frågor du måste ställa dig inför årliga revisionsförhandlingar är mer mångfacetterade än vid nyanställningar. I en kunskapstät verksamhet är en öppen och nära dialog mellan chef och medarbetare en förutsättning för verksamhetens utveckling. Utgångspunkten är att arbetsgivaren i dialog med medarbetarna har en kontinuerlig process för att uppnå de lönepolitiska målen, få förståelse för dem och för att utveckla dessa. Viktiga instrument för detta är utvecklings-/ medarbetarsamtalen, lönesamtalen och de lönesättande samtalen. Utvecklings-/medarbetarsamtal och lönesamtal är två dialogtillfällen, där medarbetarens resultat, kompetens och måluppfyllelse kopplas samman med löneutvecklingen. Det ger dig som chef möjlighet att följa upp medarbetarnas insatser och koppla till löneutvecklingen. Detta förutsätter att utvecklings-/medarbetarsamtal och lönesamtal förs minst en gång per år. Dina förberedelser inför dessa samtal är viktiga. Modellen med utvecklings-/medarbetarsamtal och lönesamtal vid två tillfällen kan vara svår att tillämpa om man har väldigt många medarbetare. Det hör inte till ovanligheterna att man därför slår ihop utvecklings-/ medarbetarsamtalet med lönesamtalet. Det kan medföra att fokus allt för mycket hamnar på påslaget. Det är Svensk Chefsförenings inställning att du som chef inte bör ha för många direkt underställda, något som i sin tur är en arbetsmiljöfråga. Det är lätt att blanda ihop sak och person, men det är arbetsinsatsen som ska bedömas utifrån de lönekriterier som finns, inte människan. Inte ens som chef kan man tycka om alla sina medarbetare, men man behöver vara vaksam på sina känslor så det inte påverkar lönesättningen. Var uppmärksam på vad du har för relation till medarbetaren, är den bra eller kanske mindre bra? Är det en medarbetare som du av olika skäl inte har en tydlig bild av vad hon/han har gjort eller gör? Fundera på hur det påverkar din bedömning. Tydliga riktlinjer och kriterier är förutsättningen för en konsekvent hållning och du har som chef ansvar för att förmedla och göra arbetsgi- 6

7 varens lönepolitik känd bland medarbetarna. Du kommer sannolikt inte få alla medarbetare att vara nöjda. Därför är det viktigt att vara tydlig och konsekvent i sin lönesättning. Du behöver förklara och stå för dina uppfattningar och vara noga med att lönepolitiken är allmänt känd. Din kompetens som lönesättande chef är avhängig vilken medvetenhet och vilka verktyg du har för att verkställa lönebildningen. Det är därför viktigt att du som chef ges relevant utbildning kring hur man sätter lön och tillämpar arbetsgivarens lönepolitik på ett korrekt sätt. Erfarna chefer bör vara mentorer till de oerfarna i det lönepolitiska arbetet. Att inhämta kunskaper från andra avtalsområden är också ett bra tips för att öka kompetensen. Erfarenhetsutbyte mellan den offentliga och privata sektorn är också nödvändigt för ett vidgat synsätt på lönebildningsfrågorna. Tänk på att arbetstagarsidans förhandlare, om du möter en sådan, ofta har erfarenheter från samtliga arbetsmarknadssektorer. Efterfråga allt som har betydelse för lönesättningen för din verksamhet, och se till att du har både befogenhet och mandat att sätta lön. Stöd och hjälp från din arbetsgivare Många arbetsgivare har egna rutiner och mallar, och du bör ha tillgång till stöd och hjälp när det gäller lönesättning hos arbetsgivarens HR-funktion. Sannolikt får du där en modell för hur utvecklings-/medarbetarsamtalet och lönesamtalet ska genomföras och vad det behöver innehålla i stora drag. Det kan se olika ut i olika verksamheter, det viktiga är att både du och din medarbetare vet vad som gäller innan ni börjar. Förberedelser inför utvecklings-/ medarbetarsamtal och lönesamtal Ta i god tid innan samtalet kontakt med medarbetaren för att sätta ut tidpunkt och plats. Samtalet brukar ta en till två timmar. Det är viktigt att förutsättningarna för samtalet ska vara kända och accepterade av båda parter. Framför eventuell kritik på ett sakligt och konstruktivt sätt. Uttala tydligt att samtalets innehåll är konfidentiellt. Diskutera eventuella planerade organisationsförändringar och medarbetarens roll i dessa. Avsluta med att diskutera hur framsteg och resultat ska mätas och vilken tid det rör sig om. Är ni överens om en utvecklingsplan för medarbetaren? Gör minnesanteckningar, som du och din medarbetare gärna är innehållsmässigt överens om, för att lättare kunna återkoppla senare. 7

8 Utvecklings-/medarbetarsamtal Utvecklingssamtalet är ett planerat, strukturerat samtal mellan dig som chef och dina medarbetare. Samtalet ska i huvudsak vara framåtsyftande. Utvecklingssamtalets syften är: att prioritera, diskutera och fastställa de arbetsresultat du som chef förväntar dig att medarbetaren ska uppnå att ge möjlighet till dialog kring mål och planer att diskutera och vid behov försöka åtgärda arbetsmiljön, såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön att diskutera och följa upp arbetsresultaten från föregående utvecklingssamtal att utreda medarbetarens utvecklingsbehov, såväl vad gäller kompetens utveckling som nya arbetsuppgifter Samtalet rör sig i allt väsentligt om vad din medarbetare faktiskt har gjort under året och hur hon/han har bidragit till verksamhetens utveckling. Du fokuserar på de faktiska arbetsinsatserna, och får respons på hur medarbetaren anser hon/han har lyckats med dem. Därför är det viktigt att i utvecklings-/medarbetarsamtalet vara tydlig med vad du förväntar dig i form av arbetsinsats. Du behöver ange såväl vad som ska göras under verksamhetsåret och även hur, dvs vilken nivå på prestationen som du förväntar dig. Denna modell underlättar vid lönesättningen genom att det fokuserar på prestation. Det innebär att du sedan i lönesamtalet kopplar tillbaka till överenskommelsen i utvecklingssamtalet. Ju tydligare och konkretare dialogen var där, desto lättare blir bedömningen i lönesamtalet. Det som framkommer i samtalet och det ni kommer överens om ska sedan utgöra underlag för det kommande årets arbetsuppgifter, förväntad prestation, kompetensutveckling och löneutveckling. Fokusera i samtalet inte endast på vad, minst lika viktigt är hur. Detta samtal fyller en viktig funktion eftersom löneavtalen på arbetsmarknaden särskilt poängterar sambandet mellan verksamhetsutveckling och arbetsgivarens mål, kompetensutveckling och löneutveckling. Utvecklingssamtalet är således ett verktyg för dig att åstadkomma en bra måluppföljning. Utvecklingssamtalet är viktigt också för att skapa goda relationer och en trivsam och produktiv arbetsmiljö. 8

9 Stödpunkter för utvecklingssamtalet Verksamhetens mål och utveckling Beskriv verksamhetens och enhetens mål, eventuella planerade organisationsförändringar och medarbetarens roll i dessa Enhetens framtida arbetsuppgifter och medarbetarens roll i dessa. Medarbetarens arbetsuppgifter, arbetssituation och arbetsresultat Nuvarande och kommande arbetsuppgifter, ansvar, befogenheter. Förväntade resultat/prestationer i arbetsuppgifterna Medarbetarens starka sidor och sidor som kan behöva förbättras. Behov av utvecklingsåtgärder medarbetarens önskemål och ambitioner Nuvarande formell och reell kompetens. Särskilda kunskaper. Önskemål om nya arbetsuppgifter Medarbetarens ambitioner avseende yrkesutveckling Utbildningsbehov på kort och lång sikt. Fysisk och psykosocial arbetsmiljö Arbetslokalernas utformning och kontorstekniska hjälpmedel. Relation till chef och arbetskamrater. Relation till arbetsledningen. Trivsel på arbetsplatsen. Kommunikation. Förslag på förbättringar. Vad du förväntar dig av medarbetaren för en god löneutveckling. 9

10 Lönesamtal eller lönesättande samtal Alla medarbetare ska omfattas av lönesamtal. Det kan ske antingen som ett lönesamtal eller som ett lönesättande samtal, även kallat chef-medarbetardialog. Lönesamtalet och det lönesättande samtalet är båda en uppföljning av utvecklingssamtalet, därför det är viktigt att du återknyter till detta inför ditt lönesamtal. Lönesamtalet kan beskrivas som en diskussion kring resultaten av medarbetarnas arbetsinsats, måluppfyllelse och utveckling. I lönesamtalet och i det lönesättande samtalet bedöms den individuella måluppfyllelsen och resultatet. Det bör då vara känt vilka faktorer i medarbetarens arbete som du värderar högst, vilka oftast uttrycks i lönekriterier som anges i arbetsgivarens lönepolicy. Syftet är att du ska ge en tydlig respons på den arbetsinsats medarbetaren gjort under året och hur den motiverar den nya lönen. Stödpunkter för lönesamtalet Exempel på frågor som du bör ha svar på under samtalet. Svaren kan också generera nya frågor. Diskutera måluppfyllelsen. Har medarbetaren lyckats nå de uppsatta målen? Har insatser för kompetensutveckling visat positivt resultat i verksamheten? Har du fått avsedda effekter i de fall du lagt ut mer kvalificerade arbetsuppgifter och givit medarbetaren ett större ansvar? Har medarbetaren lyckats förbättra sina svaga sidor? Vad ska medarbetaren göra, förändra eller åstadkomma för att nå en bättre måluppfyllelse och på vilket stöd kan du som chef ge medarbetaren i detta? Kom ihåg att du som är medlem har alltid möjlighet att få rådgivning i samband med utvecklingssamtal och lönesamtal. Ring Chef Direkt på

11 För att så objektivt som möjligt kunna sätta lön fyller lönekriterierna en mycket viktig funktion. Exempel på kriterier kan vara måluppfyllelse, motivation, samarbetsförmåga och kunskap/kompetens. För chefer kan ledarskap också vara ett lönekriterium. Man kan ha övergripande kriterier som sedan bryts ned för att anpassas till den enskilda verksamheten. Viktigt är att kriterierna är väl kända i organisationen bland såväl medarbetare som chefer och att de används i lönesamtalet/lönesättande samtalet. Lönesamtalet och det lönesättande samtalet är i allt ovanstående lika. Skillnaden mellan lönesamtalet och det lönesättande samtalet är, som Svensk Chefsförening definierar det, att arbetsgivaren i lönesättande samtal också anger lönepåslaget i kronor alternativt den nya lönen. Vid lönesättande samtal omfattas medarbetaren inte av förhandling om ny lön genom den lokala fackföreningen, utan lönen bestäms mellan dig och arbetstagaren. Det kan finnas avvikelser om detta i kollektivavtalen. Lönesamtal och lönesättande samtal bör hållas minst en gång per år. Sedan då? När samtalet är över går du noga igenom de argument din medarbetare använde som grund för att få högre lön, och hur du bemötte dessa. Var ni överens eller vari låg meningsskiljaktigheterna? Om du inte är nöjd med din medarbetares arbetsinsatser, så ska detta inte enbart rendera en lägre eller utebliven löneökning. Det är avgörande att du som chef verkar för att medarbetarens arbetsprestation blir bättre och når en god nivå. Du bör, tillsammans med medarbetaren, ta fram en långsiktig handlingsplan, med kortsiktiga mål för prestationen och långsiktiga utbildningsinsatser. I samtalet kan du också leda in frågan på om medarbetaren vill diskutera alternativa karriärvägar. Om ingen annan alternativ lösning finns och era vägar behöver skiljas åt kan du leda in frågan på om medarbetaren önskar få hjälp ut or organisationen genom outplacement. Som en allmän reflektion bör du alltid fundera över vad du kan göra för att utveckla dina medarbetare och på vilket sätt du kan föra en dialog med dem om och hur deras arbete kan utvecklas. 11

12 FOTO: SöRen håkanlind lars Jansson är enhetschef inom göteborgs kommun och arbetar med att lösa boende frågan för psykiskt funktionsnedsatta. Som första linjens chef har man en pytt panna av ansvar, säger han. 12

13 Vad styr din egen lön? Löneavtalen för Svensk Chefsförenings medlemmar utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. Det betyder att din lön, ska påverkas av resultatet av ditt arbete. Lönen ska bygga på kompetens, prestationer och engagemang. Det måste alltid löna sig att ta på sig nya uppgifter och att skaffa sig den kompetens som verksamheten behöver. Lönen ska vara rättvis och begriplig. Lönesättningen av chefer är väldigt viktig generellt sett för arbetsgivaren. Du har en avgörande roll för att verksamheten leds i den riktning styrelse, vd eller politiker pekat ut. Den bedömning som tidigare beskrivits vid nyanställning av medarbetare gäller även för dig som chef. Med den skillnaden att det blir ännu viktigare att bedöma din kompetens och förmåga att leda verksamheten och därmed medarbetarna rätt. Vid lönesättning på nytt arbete behöver du vara väl medveten om hur marknaden ser ut lönemässigt och hur din erfarenhet och kompetens ska värderas. Marknadskrafterna och arbetsmarknadsläget påverkar förutsättningarna för lönekraven och andra önskemål. Skillnaden är stor mellan olika regioner, yrken och befattningar. Vid nyanställning som chef är det extra viktigt att du får en så hög ingångslön som möjligt. Annars riskerar både du och dina kollegor en sämre löneutveckling, som i efterhand kan bli svår att korrigera. Du kommer under anställningsintervjun att förstå vad det är arbetsgivaren särskilt efterfrågar och uppskattar i din kompetens. Var noga med att gå igenom arbetsgivarens förväntningar och hur de ser på din roll, inte minst med anledning av att du då får lättare att ange löneanspråk. Tänk på att om du inte kan få den lön du önskar, föreslå andra förmåner du anser vara rimliga. Ditt eget lönesamtal Det förekommer att chefer i sin tur inte har strukturerade lönesamtal med sina chefer vid den årliga lönerevisionen. Oavsett vilken modell man har överenskommit om är det avgörande att du får en god återkoppling på hur du leder verksamheten. Det förefaller tämligen orimligt att arbetsgivaren inte skulle vara intresserade av hur nyckelpersonerna för verksamheten fungerar, likväl förekommer det. Efterfråga detta och prata med dina chefskollegor om vad de anser i frågan. 13

14 Lönesamtalets innehåll är i allt väsentligt likt det som dina medarbetare omfattas av. Under lönesamtalet, återknyt till utvecklingssamtalet och hur du själv bedömer att din arbetsinsats har varit sedan dess. Förbered dig inför lönesamtalet genom att tänka igenom och ta fram ett antal frågor som berör din arbetssituation. Vad gäller arbetsuppgifter tänk i termer av ansvar, kompetens och prestation. En jämförelse med andra inom samma yrke, som har samma utbildning kan göra det lättare ge klara besked om löneläget vid lönesamtalet. Hur ser löneläget ut på de olika arbetsmarknadssektorerna och för olika handläggargrupper och chefer? Du som är medlem i Svensk Chefsförening kan få lönestatistik från Chef Direkt. Du kan också själv söka fram detaljerad statistik i Saco Lönesök på Tänk igenom (när det gäller dig själv och/eller dina medarbetare) vilka möjlighet det finns att begära vissa förmåner vid sidan av lönen, till exempel kortare arbetstid, pensionsavsättningar, extra semester, fri bil, optioner och bonus. Kontakta Chef Direkt för rådgivning om förmåner, eller 14

15 Som medlem i Svensk Chefsförening får du professionellt och juridiskt stöd konfidentiellt direkt från våra experter på kansliet i Stockholm. Det gäller alla frågor som rör din anställning, till exempel personliga avtal, lönerådgivning, förhandlingshjälp, avveckling och uppsägning. Svensk Chefsförening har över 20 års erfarenhet av chefs- och förhandlingsfrågor vi kan det här. I medlemskapet ingår många bra förmåner, bland annat en inkomstförsäkring med tillräckligt högt tak även för chefslöner. Chefstidningen ingår också utan kostnad. Dessutom kan du ta del av utbildningar, konferenser och seminarier. Svensk Chefsförening är Akademikerförbundet SSRs chefsorganisation. Det ger oss rejäla muskler när det behövs. Välkommen som medlem om du är chef och akademiker. Chefstidningen ingår i medlemskapet! 15

16 2011 SvenSk CheFSFöRenIng. TRyCk: kst InFOSeRvICe, kalmar 2011 Svensk Chefsförening Box 12800, Stockholm tel , fax EN DEL AV AKADEMIKERFÖRBUNDET SSR

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Lärares löner sätts individuellt. Om du har koll på hur systemet fungerar blir det lättare att få högre lön. Varje år ska

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg

Att sätta lön. Guide till dig som är chef. 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Att sätta lön Guide till dig som är chef 2015 Karin Karlström och Anna Kopparberg Alla kan inte vara nöjda med sin lön, men målet är att alla, inklusive du som chef, ska vara nöjda med hur lönesättningen

Läs mer

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn

Löneprocessen. Rätt lön? inom privat sektor. Som förtroendeman är du motorn Löneprocessen inom privat sektor Som förtroendeman är du motorn Rätt lön? Kontakt: Vi har ett kansli med skickliga ombudsmän och jurister. Alla medlemmar har tillgång till expertisen som finns i förbundets

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket Tryck: Tabergs Media

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Ditt lönesamtal. En vägledning till högre lön

Ditt lönesamtal. En vägledning till högre lön Ditt lönesamtal En vägledning till högre lön Som ingenjör har du goda möjligheter att påverka såväl ditt jobb som din lön. Förutom att din kompetens och utbildning ger dig ett bra marknadsvärde, så ska

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget

Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Till dig som är löneförhandlare inom landstinget Som lokal löneförhandlare gör du ett viktigt och uppskattat jobb för SRAT/STHFs medlemmar. Vi vill med det här materialet stödja dig i din roll som löneförhandlare.

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Vässa och förbered lönedialogen

Vässa och förbered lönedialogen Vässa och förbered lönedialogen Ett verktyg för att dokumentera och följa upp Att vässa dialogen Med det här arbetsmaterialet vill vi ge, både lönesättande chef och den som blir lönesatt, ett verktyg för

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal

Lön är Ersättning KontaKta oss E-post: Webb: telefon: Utan fack och Utan avtal Löneladda! Du har rätt att få en lön som motsvarar din prestation på jobbet. Gör du ett bra jobb ska det synas i lönekuvertet, helt enkelt. Det står i kollektivavtalet. Där står också att det är det lokala

Läs mer

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T 2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet

MAJ 2015. Lönesättning för motivation och produktivitet MAJ 2015 Lönesättning för motivation och produktivitet Författare: Edel Karlsson Håål och Jonatan Hedin, Svenskt Näringsliv. Förord I den här undersökningen kommer medarbetare på svensk arbetsmarknad till

Läs mer

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Närvarande: För arbetsgivaren: Anders Pettersson Victoria Ödlund (2014-12-09) Patrik Kjällgren (2014-12-17) För arbetstagarna:

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Diskussionsunderlag. Avtalsdiskussion på arbetsplatsen

Diskussionsunderlag. Avtalsdiskussion på arbetsplatsen Diskussionsunderlag Avtalsdiskussion på arbetsplatsen AVTAL 2016 2 Ta chansen att påverka! Kollektivavtalen ger oss en gemensam bas för anställningsvillkoren. Kollektivavtalen skapar förutsättningar för

Läs mer

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST

Du och din lön. - lathund för medlemmar i ST Du och din lön - lathund för medlemmar i ST Inledning Här är ett stödmaterial du kan använda i dina förberedelser inför ditt samtal om lön med din chef. Materialet baserar sig på STs syn på hur ett sådant

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Lönestatistik. Avser lönenivåerna 2012

Lönestatistik. Avser lönenivåerna 2012 Lönestatistik Avser lönenivåerna 2012 Innehåll Förord 3 Allmänt 4 5 Varför samlar vi in lönestatistik år efter år 4 Definitioner 4 Sektorsfördelning 4 Fakta 4 Löneutveckling 5 Landsting 6 7 Fakta 6 L1.

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Din förtjänst. En tidning om ingenjörslöner från Sveriges Ingenjörer. Ta kontrollen över lönesamtalet Experterna tipsar s 4

Din förtjänst. En tidning om ingenjörslöner från Sveriges Ingenjörer. Ta kontrollen över lönesamtalet Experterna tipsar s 4 Din förtjänst En tidning om ingenjörslöner från Sveriges Ingenjörer Så mycket tjänar svenska ingenjörer s 9 Ta kontrollen över lönesamtalet Experterna tipsar s 4 Sakligt grundad lön En självklarhet? s

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Du och din lön Lönebilaga 2014

Du och din lön Lönebilaga 2014 Du och din lön Lönebilaga 2014 Utnyttja alla tillfällen att förhandla din lön Det är dags att presentera vår andra lönebilaga. Den här gången baserad på den löneenkät vi genomförde i slutet av förra året.

Läs mer

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Jönköpings kommun Lön som ett strategiskt styrinstrument Innehållsförteckning Sammanfattande bedömning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2.

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund

SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund Sveriges universitetslärarförbund / Box 1227 / 111 82 Stockholm tel: 08-505 836 00/fax: 08-505 836 01 / e-post: kansli@sulf.se SULF:s lönebilaga 2014 /Sveriges universitetslärarförbund SULF:s lönebilaga

Läs mer

Samtal om lön. goda råd inför möten med chefen

Samtal om lön. goda råd inför möten med chefen Samtal om lön goda råd inför möten med chefen ST, 2004. Produktion: STs informationsenhet/hellgren Grafisk Form. Text: Sara Bergqvist Månsson. Tryck: Strokirk-Landströms AB, oktober 2008. Upplaga: 5 000

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2012-10-01 Dnr 5344/2012-200 Ersätter Lönepolicy 2004-09-30, dnr 4924/04-200 Lönen som styrmedel Dnr 5344/2012-200 INNEHÅLL

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras.

Medarbetarens närmaste chef är ansvarig för att samtalet inplaneras, genomförs och dokumenteras. 1 (7) Utvecklingssamtal Allmänt Chefer och medarbetare ska genomföra minst två medarbetarsamtal per år, ett lönesamtal och ett utvecklingssamtal. Lönesamtalet är ett prestationsinriktat samtal som ska

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Chefen & Lönesättning

Chefen & Lönesättning Chefen & Lönesättning INNEHÅLL Dina förutsättningar 4 Bedömningen 8 Löneprocessen 14 Före lönesamtalet 15 Under lönesamtalet 17 Argument i lönesamtalet 18 Ge kritik på ett bra sätt 20 Svåra situationer

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Sätta lön enligt Ledaravtalet

Sätta lön enligt Ledaravtalet Sätta lön enligt Ledaravtalet en vägledning för dig som är lönesättande chef 2. Att sätta lön Att sätta lön och genomföra lönesamtal är en uppgift som gör ditt chefskap väldigt påtagligt. Du ska bedöma,

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (8) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2007-03-06, 59 Bakgrund och utgångspunkter Organisationen skall ge förutsättningar för en välgrundad resursfördelning,

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken

Din lön. Lönestatistik. Dags för lönesamtal? Använd statistiken Din lön Lönestatistik Dags för lönesamtal? Använd statistiken Innehåll Om statistiken 3 Samtal om lön 4 Lönesamtalet steg för steg 7 Använd Saco Lönesök 8 Hela arbetsmarknaden 10 Lön och löneutveckling

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun

Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 25, 2008-02-19 Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Inledning De rutiner som gäller vid lönesättning

Läs mer