ALLA VILL DRA SITT STRÅ TILL STACKEN.

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "ALLA VILL DRA SITT STRÅ TILL STACKEN."

Transkript

1 Utvärdering

2 Sammanfattning Arbetslivsinstitutet har fått i uppdrag av Västra Götalandsregionen att utvärdera ett projekt Alla vill dra sitt strå till stacken, praktikplatser för personer med funktionshinder som pågått under tiden till Målsättningen för projektet har varit att utveckla förutsättningar och möjligheter för personer med funktionshinder att få anställning samt att på sikt öka antalet anställda personer med funktionshinder i Västra Götalandsregionen. Projektprocessen har rekonstruerats genom projektplaner, kommunikationsplan, delrapporter och intervjuer med projektledaren och handläggare från Försäkringskassa och Arbetsförmedling. Dessutom har utvärderaren deltagit i möten med samrådsgrupp och styrgrupp. Främst handlar det dock om uppfattningen hos dem som påverkas av projektet; praktikanter, chefer och medarbetare i verksamheterna. Projektet hade inget kvantitativt mål som gällde hur många praktikanter man ville engagera under perioden men vid projektets slut hade 51 praktikanter haft praktik inom regionens verksamheter. Resultatet kan framförallt tillskrivas projektledarens rekrytering och matchning i varje enskilt fall, det vill säga en bedömning av vilken arbetsplats som kunde passa praktikantens kompetens, intressen och erfarenheter. Av 51 praktikanter har 22 personer fått någon form av fortsättning inom regionen. Det rör sig om vikariat, lönebidragsanställning, friår, plusjobb eller provanställning Ingen har hittills fått en tillsvidareanställning. Samtliga intervjuade praktikanter tror att praktik är bra för möjligheten att få arbete i framtiden. De svårigheter som uppstått har framförallt haft samband med att stödet till verksamheterna bör utvecklas. Det behövs rutiner och stöd i hur samverkan med myndigheter ska ske då informationen till verksamheten från överlämnande myndighet i flera fall inte var fullständig och samverkan i vissa fall helt uteblev eller var bristfällig. Det behövs också stöd till de verksamheter som tar emot praktikanter ifråga om kunskap och information, stöd till handledare samt rutiner kring anställningar. Vår bedömning är att projektet haft en stor betydelse för att öka medvetenheten och kunskapen om funktionshinder på arbetsplatserna. Samtliga intervjuade, såväl anställda som praktikanter, tycker att projektet har varit ett bra sätt att sprida lärandet. Att möta varandra är viktigt för att bekämpa fördomar och bli påmind om livets villkor och det finns en stor glädje i att se människor växa i arbetets gemenskap. Det krävs dock möjlighet till mer individuella lösningar för att för att personer med funktionshinder ska komma till sin rätt och där har den administrativa processen runt praktikanten som involverar många människor från olika organisationer och myndigheter stor betydelse. I en möjlig framtidsmodell finns en central funktion i regionkansliet som har kunskap kring arbetsmarknadsfrågor, lagar och regelverk. Den fungerar som en kunskaps och informationscentral och kan stå i dialog med verksamheterna som organiserar praktikplatser. Den ger stöd till verksamheterna i alla frågor som kan uppkomma och kommunicerar på en övergripande nivå med Arbetsförmedling och Försäkringskassa om samarbetsformer.

3 ALLA VILL DRA SITT STRÅ TILL STACKEN. Extern utvärdering av projektet praktikplats för personer med funktionshinder 1. Inledning, syfte, perspektiv och utgångspunkter 2. Beskrivning av projektet Alla vill dra sitt strå till stacken 3. Projektledarens och handläggarnas perspektiv 4. Chefernas och medarbetarnas perspektiv 5. Praktikanternas perspektiv 6. Slutsatser och modell för framtiden Referenser Bilagor - Intervjuguider - Projektledarens berättelse Kersti Nordell Fil. dr., forskare Arbetslivsinstitutet 1

4 EXTERN UTVÄRDERING 1. Inledning, syfte, perspektiv och begrepp Inledning Arbetslivsinstitutet har fått i uppdrag av Västra Götalandsregionen att utvärdera ett projekt Alla vill dra sitt strå till stacken, praktikplatser för personer med funktionshinder som pågått under tiden till Målsättningen för projektet har varit att utveckla förutsättningar och möjligheter för personer med funktionshinder att få anställning samt att på sikt öka antalet anställda personer med funktionshinder i Västra Götalandsregionen (Projektplan 2004). Projektets titel anspelar på regionen (stacken) och att var och en av dess verksamheter kan göra något (dra sitt strå) för att bidra till att målsättningen nås. Projektet tar sin utgångspunkt i alla människors lika värde och rättighet att delta i samhällsgemenskapen, inte minst avseende rätten till ett förvärvsarbete på den reguljära arbetsmarknaden. Trots lagen om diskriminering i arbetslivet är det fortfarande svårare för personer med funktionshinder att få arbete än det är för övriga befolkningen. 1 Västra Götaland regionen hade innan projektet började 250 anställda med lönebidrag av ca anställda totalt (Länsarbetsnämnden, Karin Fridén). För en offentlig arbetsgivare med policy att värdesätta och ta tillvara samhällets mångfald var det önskvärt att öka andelen personer med funktionshinder i organisationen. Ett sätt var att anställa personer med funktionshinder som praktikanter. Finansieringen löstes genom att praktikanterna var berättigade till ersättningar från Arbetsförmedling och Försäkringskassa. Det utgick dessutom en symbolisk ersättning till respektive verksamhet som tog emot en praktikant. Projektet har syftat till att ta fram praktikplatser för personer med funktionshinder i Västra Götalandsregionens verksamheter. Intentionen har också varit att öka medvetenheten och kunskapen om funktionshinder och stimulera till att handikapperspektivet integreras i regionen. För enskilda personer med funktionshinder syftar projektet till ökad arbetslivserfarenhet som i sin tur ger bättre förutsättningar vid ansökan om arbete. (Projektplan, 2004). Att personer med funktionshinder blir och känner sig diskriminerade i arbetslivet är ett känt faktum och de studier som har gjorts utgår i nästan samtliga fall från personer med funktionshinders eget perspektiv (ex Sjöberg, 2002; SCB 2005; Hännestrand, 2004). Arbetsgivares syn på möjligheterna för personer med funktionshinder i arbetslivet behandlas i få studier (Backenroth, 2000; IFAU, 2001:5). I den danska regeringens strategi för att öka antalet anställda med funktionshinder på arbetsmarknaden (Handicap & Job, 2004) sätter man fokus såväl på arbetsgivare/chefer, men menar även att medarbetares inställning och påverkan på arbetsgivaren spelar en betydande roll vid anställning av personer med funktionshinder. För att undgå schabloniserade beskrivningar och ge fler personer med funktionshinder möjlighet att delta i arbetslivet är det viktigt att studier speglar verklighetens och arbetsplatsens praxis ur flera perspektiv. Den här utvärderingen ger därför en bild av såväl lyckosamma lösningar som frustrationer hos berörda grupper ur ett arbetsplats perspektiv: Chefer, medarbetare och praktikanter. 1 Andelen sysselsatta personer med funktionshinder i Sverige är 62 % jämfört med ej funktionshindrade 76 % (SCB2005:3). 2

5 Syfte och frågor Arbetslivsinstitutets övergripande syfte är att utvärdera projektet Alla vill dra sitt strå till stacken De centrala forskningsfrågorna har utifrån de mål som projektet sagt sig eftersträva, formulerats på följande sätt. * Har projektet lyckats att ta fram praktikplatser för personer med funktionshinder? * Har projektet bidragit till praktikanternas möjligheter att delta i arbetslivet? * Vilka är de största hindren för att personer med funktionshinder ska anställas? Vilka förslag har man på lösningar? * Har projektet bidragit till att öka medvetenheten och kunskapen om funktionshinder på arbetsplatserna vad har man lärt sig? Utvärderingens perspektiv och metod Arbetslivsinstitutets uppdrag är att göra en bedömning av projektet alla vill dra sitt strå till stacken. Den har en summativ karaktär, dvs. den utvärderar ett tidsbegränsat projekt och avsikten är att den ska ge ett underlag till Västra Götalandsregionen som gör det möjligt att öka kunskapen kring möjligheter och hinder för att anställa personer med funktionshinder i organisationen (Jerkedal, 2005). I tid är utvärderingsarbetet avgränsat till en månad. Utvärderaren har engagerats i senare delen av projektet och materialinsamlingen har i huvudsak skett i slutet av projekttiden. Utvärderingen är processinriktad och kunskapsintresset i utvärderingen är främst kvalitativt och förståelseinriktat. utvärdering bör vara en kritiskt granskande verksamhet som kan komma under eller efter den insats som man vill bedöma. Uppgiften är inte enbart att beskriva, kartlägga och mäta en attityd. Snarare bör strävan vara att gå djupare och ifrågasätta det som tas förgivet och hålls som självklart. (Karlsson, 1999). Projektprocessen har rekonstruerats genom projektplaner, kommunikationsplan, delrapporter och intervjuer med projektledaren och handläggare från Försäkringskassa och Arbetsförmedling. Dessutom har utvärderaren deltagit i möten med samrådsgrupp och styrgrupp. Främst handlar det dock om uppfattningen hos dem som direkt påverkas av projektet; praktikanter, chefer och medarbetare i verksamheterna. Att göra en bedömning är förenat med frågor om vad som är värdefullt eller inte. Det är svårt att göra bedömningar av komplexa verksamheter med entydiga mått. Därför bör den vara så objektiv som möjligt och använda metoder som är systematiska (Karlsson, 1999). I det här fallet värderas projektet mot målsättningen och syftet i projektet. Referenspunkterna är framförallt kvalitativa men även till en del kvantitativa. I utvärderingen undersöks hur många praktikanter som fått praktik och hur många praktikanter som fått någon form av fortsatt anställning, men också i vilken grad projektet uppfyller de aktuella målgruppernas intressen. Målgrupperna är förutom intressenter inom Västra Götalandsregionen, andra myndigheter och organisationer, ex Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan, intressegrupper inom handikappområdet samt forskningen inom funktionshinder i arbetslivet Då projektet är unikt kan det inte jämföras med andra projekt av liknande karaktär utan vikten läggs vid att se hur projektet har utvecklats och hur utfallet blir. Resultaten har analyserats i dialog med projektledare och med samrådsgruppen för projektet. 3

6 I projektet har semistrukturerade intervjuer använts som metod. Det finns många andra alternativ som hade kunnat vara fruktbara, t. ex fokusgrupper eller dagböcker. Med den knappa tid som stod till utvärderingens förfogande föreföll intervjuer vara det effektivaste alternativet även om rapporten kunde ha vunnit på alternativ materialinsamling. Intervjuguiderna är framtagna i dialog med projektledare, samrådsgrupp och styrgrupp. De täcker frågorna för den här studien men ger även underlag för fördjupad forskning 2 Urvalet har skett genom att projektledaren kontaktat chefer/handledare och praktikanter i projektet. I de flesta fall har en verksamhetschef varit arbetsledare men i två av verksamheterna har handledaren varit arbetsledare. Verksamhetschefen eller handledaren har sedan valt ut en av sina medarbetare för intervju. Ofta har den medarbetaren arbetat nära praktikanten, eventuellt med ett visst handledningsansvar. Totalt har intervjuerna berört fjorton arbetsplatser inom Västra Götalandsregionen, sammantaget 23 intervjuer. Alla personer som har blivit intervjuade har skriftligt medgivit att intervjumaterialet får användas i utvärderingen och även brukas i fortsatt forskning av forskaren inom området funktionshinder i arbetslivet. Intervjuer har genomförts med sammanlagt sju praktikanter, sex chefer, två handledare och sex medarbetare har intervjuats. Av etiska skäl har jag undvikit att intervjua praktikanter på samma arbetsplatser som chefer och medarbetare. I ett fall gjordes dock ett undantag på praktikantens egen begäran. Intervjuer har även genomförts med projektledaren, en medlem i styrgruppen, en tjänsteman på Af-rehab samt en aktivitetssamordnare på Försäkringskassan. I urvalet finns inga chefer och medarbetare på arbetsplatser som har tackat nej till att ta emot praktikanter. Det är en nackdel då det inte framkommer vilka skäl man kan ha till att inte vilja ha en praktikant. Å andra sidan hade dessa intervjuer inte bidragit med erfarenheter och lärandeaspekter på praktiken. Några begrepp i studien Vem är funktionshindrad? Definitionen av funktionshinder är omdiskuterad. Den har rört sig från en medicinsk diagnosbaserad modell (den individuella modellen) till ett mer socialt och identitetsbaserat begrepp (den sociala modellen) som fokuserar på barriärer för deltagande och individens egna subjektiva erfarenheter. SCB: s rapport Funktionshindrades situation på arbetsmarknaden (SCB, 2005:3) som är en tilläggsundersökning till Arbetskraftsundersökningen, baserar sig på individers egna subjektiva erfarenheter (intervjuer). Enligt SCB: s undersökning uppger en miljon människor, dvs. var femte individ i befolkningen i åldrarna år att de har något funktionshinder. Av dem som uppger att de har ett funktionshinder bedömer att deras arbetsförmåga är nedsatt (ibid.). Rapporten baseras på FN: s standardregler där man 2. När det gäller chefer, handledare och medarbetare har jag försökt täcka in relativt många frågor (se bilaga 1 & 2). Jag har delat in frågorna i före, under och efter praktiken. Före handlar om den erfarenhet man har med sig in i projektet, hur man förbereder arbetsmiljö och medarbetare på praktikantens ankomst. Under handlar om hur praktiken har fungerat under praktikperioden när det gäller arbetsuppgifter och medarbetarskap, och hur kontakterna med AF och FK har fungerat. Efter handlar framförallt om vilka erfarenheter som har dragits av praktiken, vad som upplevts som enkelt och vad som varit svårt och vilka förslag man har på lösningar. I intervjuerna med praktikanterna har jag bett dem berätta om sin bakgrund, hur de kom in i projektet (rekrytering), vilka erfarenheter de har av praktiken och hur de ser på sina framtidsmöjligheter efter praktiken. 4

7 säger att begreppet funktionsnedsättning innefattar ett stort antal olika funktionshinder; fysiska eller intellektuella skador eller sjukdomar, syn- eller hörselskador eller sjukdomar medicinska tillstånd eller mentalsjukdomar. Dess skador, tillstånd eller sjukdomar kan vara av bestående eller av övergående natur. Det vanligaste funktionshindret i Sverige är rörelsehinder följt av astma/allergi (ibid.). Gruppen är svår att avgränsa mot andra grupper, t. ex arbetslösa eftersom långtidsarbetslöshet i sig kan leda till depression. För att komma ifråga för åtgärden lönebidrag måste den arbetssökande ha en kodning som arbetshandikappad från Arbetsförmedlingen. Att acceptera att bli kodad som arbetshandikappad för att kunna komma ifråga för en Samhallanställning (eller andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder) innebär alltså väsentligt större möjligheter att få stöd och hjälp av arbetsförmedlingen att få ett arbete (Holmqvist 2005, s 34). I definitioner av arbetshandikapp, angivna av Världshälsoorganisationen eller i Arbetsmarknadsverkets koder av arbetshandikappade, kopplas begreppet arbetshandikapp samman med begreppet funktionshinder. I andra sammanhang kan långtidsarbetslösa definieras som funktionshindrade på grund av svårigheten att få ett reguljärt arbete. Rekrytering och urval Med något undantag har praktikanterna i projektet Alla vill dra sitt strå till stacken rekryterats genom Arbetsförmedlingen, framför allt Af-rehab, och Försäkringskassan. Rekrytering av personal är ett nödvändigt inslag i varje organisationens verksamhet. Beroende på motivet till rekryteringen kan processen vara mer eller mindre målmedveten eller planerad. Rekrytering kan användas som instrument för att medvetet förändra sammansättningen på personalen även om det är inte särskilt vanligt. Det är ofta ett stort avstånd mellan policyuttalanden och ideal och det vardagliga arbetet (Knocke m.fl., 2003). En förskjutning har skett från en betoning av den tekniska kompetensen som t. ex utbildningsmässiga kvalifikationer och erfarenheter till personliga karaktäristika. Personliga karaktäristika är egenskaper som inte kan mätas, det handlar ofta om sociala färdigheter och personlighetsdrag som främjar och underlättar den sociala kommunikationen på arbetsplatsen, s. k social kompetens (Knocke-Hertzberg, 2000). Helena Stavreski skriver att Social kompetens och personliga egenskaper som motsvarar en skräddarsydd profil för ett visst arbete anges av arbetsgivarna vara de viktigaste och mest eftertraktade egenskaperna vid anställningsförfarandet. (Stavreski, 2003). Men sociala färdigheter är bundna till sitt sammanhang och samma sociala färdigheter kan uppfattas som främmande eller avvikande av personer utanför den givna kontexten. Det blir lätt ett fritt flytande ord som kan användas hur som helst av vem som helst och Knocke m fl. (2003) betonar att kravet på social kompetens lätt kan övergå i diskriminering av enskilda personer och grupper av människor. Stavreski (2003) och Tovatt (2006) framhåller den stora betydelsen informell rekrytering har vid tjänstetillsättningar, bland annat i form av sociala nätverk. En omständighet som speciellt drabbar personer med en svag förankring på arbetsmarknaden. I det här fallet kan Västra Götalandsregionens projekt därför ses som en medveten strategi för att förändra sammansättningen av personalen utifrån en insikt om allas rätt att delta i arbetslivet. Matchning Matchning av person och organisation (Anderson & Cunningham-Snell, 2000) är en modell för rekrytering som blivit alltmer utbredd. Rekryteringen syftar till att hitta en person som bidrar till utvecklingen eller kompletterar de andra i en arbetsgrupp. Fokus i metoden ligger på matchningsprocessen där den sökande och företaget ska diskutera och komma fram till optimala villkor för båda parter (Knocke m.fl., 2003). Bergström (1998) menar att man kan förvänta sig att begrepp som personkemi och social kompetens får ökad betydelse med denna matchningsmetod. Matchning är också viktig för att ge utsatta grupper en chans på 5

8 arbetsmarknaden. I det fallet är nödvändiga utgångspunkter för en lyckad matchning mellan individ och arbetsplats individens förmåga, intresse och önskemål. Tillvägagångssättet finns exempelvis i Supported Employment metodiken 3 vilken såväl arbetsförmedlingens SIUSkonsulenter som aktivitetssamordnare på Försäkringskassan delvis arbetar efter. SIUS (särskilt introduktions - och uppföljningsstöd) är ett individuellt stöd till en arbetshandikappad inför en anställning (Arbetsförmedlingen 2002). Målet för en SIUS konsulent på arbetsförmedlingen är att matcha och coacha ut åtta personer om året. I Västra Götalandsprojektet matchas praktikanterna ut mot arbetsplatser i organisationen av projektledaren. Disposition Rapporten är disponerad så att en bakgrund till projektet ges inledningsvis. Därefter följer en beskrivning av projektet (2). I kapitel 2 görs en beskrivning av utvärderingens perspektiv och metod. Kapitel 3 5 utgör resultatredovisningen. I kapitel 3 ges en beskrivning av projektet utifrån projektledarens och handläggare på Arbetsförmedling och Försäkringskassans perspektiv. I kapitel 4 redovisas chefer och medarbetares erfarenheter av projektet. I kapitel5 slutligen tar vi del av praktikanternas erfarenheter. Rapporten avslutas i kapitel 6 med slutsatser och en modell för framtiden. 2. Beskrivning av projektet Alla vill dra sitt strå till stacken Initiativet till projektet togs av personal på personal och ledarförsörjningsenheten, personalstrategiska avdelningen, regionkansliet. En projektplan och en kommunikationsplan upprättades i maj En styrgrupp för projektet bildades med representanter för Västra Götalandsregionen och en projektledartjänst på heltid inrättades. I projektplanen beslöts också att en samrådsgrupp skulle etableras med representanter från olika intressegrupper. Här ingick representanter för Länsarbetsnämnden, Försäkringskassan i Västra Götaland, Bräcke diakoni, Folkhälsokommitténs kansli, Västra Götalandsregionens handikappråd samt de fackliga organisationerna Kommunalarbetarförbundet, Vårdförbundet, SKTF och SACO. Samrådsgruppen har kommit med förslag till styrgruppen på hur projektet skulle utvecklas och drivas. Styrgruppen har lagt upp de övergripande ramarna för projektet och beslutade att förlänga projektet ett år. Den första projektledaren slutade efter kort tid och den nuvarande projektledaren tog över projektet i augusti Till sin hjälp har projektledaren haft en projektassistent som under sin praktik på Västra Götalandsregionens personalstrategiska avdelning arbetade med att sprida både intern och extern information om projektet. Projektet planerades från början att avslutas men förlängdes ett år. Det innebar att projektledaren slutade placera ut nya praktikanter den sista april Projektledarens uppgift har varit att ordna praktikplatser åt personer med funktionshinder, informera om projektet internt på regionens olika arbetsplatser och externt genom besök hos exempelvis arbetsförmedlingar och handikapporganisationer. Dessutom har projektledaren deltagit i mässor och konferenser för att sprida information om projektet. Projektet startade med att informera enligt kommunikationsplan för att projektet skulle bli uppmärksammat i sitt inledningsskede. Projektledaren reste runt i regionen och informerade 3 Supported employment bygger på att den enskilde funktionshindrade i sitt arbete får stöd av en s k job coach vilken gör allt ifrån att leta upp ett lämpligt arbete till att svara för introduktion, träning och stöd på en reguljär arbetsplats.. 6

9 arbetsförmedlingar som arbetade med personer med funktionshinder. Ett antal Försäkringskassor som hade aktivitetssamordnare fick också information. Projektet var representerat på ett antal mässor, konferenser och seminarier och projektledaren och projektassistenten har deltagit i ett stort antal möten och informerat om projektet. Projektledaren skickade också ett informationsbrev till samtliga politiker i regionfullmäktige och de fackliga organisationerna har fått ut broschyr efter önskemål. Projektet var MBL förhandlat centralt på regionnivå. Informationsbroschyren trycktes i punktskrift och lästes in på CD-skiva. Det togs även fram en lättläst version av den. Hemsidorna konstruerades på ett sådant sätt att personer som använde olika datorbaserade hjälpmedel kunde navigera på dem. Arbetsgången var den att Arbetsförmedling och Försäkringskassan presenterade blivande praktikanter för projektledaren. Praktikanterna som anvisats har haft med sig sin individuella ersättning, till exempel A-kassa, lönebidrag, aktivitetsersättning eller sjukersättning och ofta samarbetar Arbetsförmedling och Försäkringskassan kring individen. De praktikanter som anvisats av Försäkringskassan är framförallt unga personer (19-29 år) med funktionshinder som har aktivitetsersättning. 4 Projektledaren träffade praktikanten och under intervjuliknande former samtalade de om utbildningsbakgrund, intresse, funktionshinder och social kompetens. Efter intervjun tog projektledaren kontakt med verksamheter där hon trodde att praktikantens kompetens och personlighet skulle kunna vara till glädje för båda parter. När en verksamhet var positivt inställd träffades praktikant, chefen för praktikplatsen och ibland representanter för Arbetsförmedling eller Försäkringskassa. Avsikten med mötet var att alla inblandade fick en möjlighet att känna efter om det skulle kunna bli en praktik. Praktikanterna har sedan haft en prövotid på en månad för att både de själva och medarbetare och chefer ska kunna bedöma om arbetet och arbetsmiljön fungerar. Därefter har praktiktiden varit mellan 3-9 månader. Praktiktiden har baserats på Arbetsförmedlingen och Försäkringskassans bedömningar och regelverk. Det är endast i ett fall som praktikanten inte har fått förlängt efter prövotiden och då berodde det på att verksamheten gav praktikanten fel arbetsuppgifter. Efter avslutad praktik har i de flesta fall ett avslutande möte hållits, där de berörda har träffats och samtalat kring praktiken och ventilerat för och nackdelar. Dessutom har en mindre enkät delats ut till chefer resp. handledare samt praktikanter. Regionen täcker ett stort geografiskt område. Större delen av praktikanterna kommer från Göteborgsområdet där det finns mest regional verksamhet och befolkningsunderlaget är störst, andra orter är bland andra Trollhättan, Färgelanda, Alingsås, Vänersborg, Skövde, Falköping, Borås, Åmål. Alla större områden i regionen har haft en praktikant men inte alla regionens 49 kommuner. Flera av regionens olika verksamheter tog emot praktikanter, bland andra sjukhus, vårdcentral, tandvård, museum, naturbruksgymnasium, folkhögskola och regionens hus på flera platser. De flesta praktikanterna jobbade med administration, från lätta administrativa uppgifter till rapportskrivning och handläggning. Flera praktikanter arbetade med köksarbete, i allt från mindre kök på sjukhus till storkök på lantbruksskolor och folkhögskolor. När det gäller typen av funktionshinder övervägde personer med synnedsättning och personer med psykiska funktionshinder. Dessutom fanns det personer med hörselnedsättning, ryggmärgsbrock, trafikskador, ryggskador och med intellektuella funktionshinder. 4 Aktivitetsersättning utgår om arbetsförmågan är varaktigt nedsatt eller nedsatt under minst ett år med minst en fjärdedel på grund av sjukdom eller annan nedsättning av den fysiska eller psykiska prestationsförmågan (http://www.forsakringskassan.se/fakta/aktivitetsers/?page=/privatpers/funktionshindrad/sjuk/index.php) 7

10 Under projekttiden har 51 personer med funktionshinder fått praktikplatser, 34 kvinnor och 17 män. 22 personer har fått någon form av fortsatt anställning efter praktiken, 14 kvinnor och 8 män. Det rör sig om vikariat, lönebidrag, friår, plusjobb eller provanställning. Ingen har dock hittills fått en tillsvidareanställning. 3. Projektledarens och handläggarnas perspektiv I projektplanen fanns inget kvantitativt mål för hur många personer med funktionshinder som skulle anställas under perioden. Därför har det inte funnits något mål för projektledaren att sträva mot. Hon tycker att det har varit ett stort intresse för projektet i regionen men att det hade behövts mer personal. På det här sättet kan man bara arbeta en kortare period om man ska kunna coacha ut människor på ett bra sätt. Hon betonar det stora ansvar det är att öppna upp för den här typen av verksamhet och tror att det är tur att det har gått så bra för praktikanterna och att de är så nöjda. Om fler praktikanter varit missnöjda kunde det ha gett regionen dåligt rykte. En allmän reflektion är att de personer med funktionshinder som hon har mött verkligen vill komma ut och arbeta, men framförallt tempot på arbetsplatserna gör att möjligheterna för de här personerna minskar. Framförallt är det personer med psykiska funktionshinder som kan bli betungande för arbetsplatsen. Rekrytering och matchning En aktivitetssamordnare på Försäkringskassan berättar att hon har valt ut de personer som hon ser klarar mer än vad de själva tror. För henne är det nödvändigt att ha en samarbetspartner som fungerar på arbetsgivarsidan. Alternativet är att slå i gula sidorna i katalogen. Projektet och projektledaren har i den meningen varit mycket positivt för Försäkringskassans möjligheter att placera ut unga personer med aktivitetsersättning. Handläggaren på Af-rehab intygar hur svårt det är att hitta praktikplatser. Hon har hur många personer som helst som står på kö för att komma in någonstans. Idag ligger inte arbetshindret hos människorna, det ligger i arbetslivet. Det är lättast på små företag, de stora släpper inte in oss överhuvudtaget. Det är i princip meningslöst att vända sig till stora organisationer när det gäller utplacering av klienter om man inte har en användbar kontakt inne i organisationen. Även om inte praktiken alltid leder till en anställning så får man en färsk referens och har möjlighet att komma in i ett nätverk. Hon tycker att man har haft en stor beredskap för att ta emot praktikanten i det här projektet. När ansökningarna kommer till projektledaren gör hon ytterligare ett urval på grundval av hur hon uppfattar den sökandes kompetens, önskemål och egenskaper och det hon vet om önskemålen och karaktären hos de aktuella verksamheterna. Chefer har ofta önskemål om att speciella arbetsuppgifter ska utföras. Projektledaren anser dock att om praktiken ska bli lyckad är det främsta kriteriet att praktikantens önskemål tillgodoses. Därför väljer hon ut en person vars formella eller informella kunskaper matchar ett behov hon känner till och chefen har ingen chans att välja mellan olika personer. Projektledaren tror att hon gör en omedveten gallring för att så många som möjligt ska lyckas. Hon anser att det största misstaget är att skapa orealistiska förväntningar hos personer som sedan sviks. Den s.k. sociala kompetensen eller personligheten väger ofta tyngre än själva funktionshindret och det är bättre att stoppa förhoppningar i tid hos praktikanter än utsätta dem för svåra besvikelser. De personer som är svåra för Arbetsförmedlingen att placera är ofta svåra för regionen också och regeln om att det är lättare att placera personer med längre utbildning gäller även i regionen. Hon funderar på hur urvalsprocessen har gått till på Arbetsförmedlingen. Varför har det kommit så få med invandrarbakgrund och varför har så många psykiska funktionshinder? 8

11 Projektledaren har samarbetat med flera olika handläggare på Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan. Hon tycker det är en brist på kontinuitet i kontakterna och reflekterar över personalomsättningen i båda organisationerna. Alla bra handläggare slutar. Varför flyttar handläggare hela tiden? Projektledaren har inte haft lika mycket kontakt med Försäkringskassan som Arbetsförmedlingen men har uppfattat att Försäkringskassan har haft möjlighet att vara generösare. Försäkringskassans och Arbetsförmedlingens regelverk kolliderar ofta och många personer hamnar i moment 22 situationer mellan Försäkringskassa, Arbetsförmedling och kommunen när det gäller t. ex barnomsorg. Hon funderar också över att Arbetsförmedlingens målsättning och regelverk kan upplevas kontraproduktivt och tendera att hålla kvar människor i arbetslöshet istället för att de får möjligheten att ta en praktikplats. Ett exempel är hur Arbetsförmedlingen våren 2005 hade förbrukat sina medel vilket innebar att inga personer med funktionshinder kunde få praktik under februari april. När projektledaren kontaktade intresserade praktikanter senare under året var de fortfarande arbetslösa. Våren 2006 var pengarna slut igen på Arbetsförmedlingen. Villkoret var då att en praktikant kunde få högst en månads anställning om chansen till en tillsvidareanställning efter praktiken var 99 %. Det gick naturligtvis inte att garantera och Arbetsförmedlingens ryckiga budget stoppade på det viset rekryteringen till projektet under flera månader. Det gav konsekvenser för regionens arbete och inte minst för de enskilda som söker och hoppades på en praktik. Projektledaren tycker att Arbetsförmedlingen kan dra en viss lärdom av projektets erfarenheter i denna fråga. Tidsperspektiv Det finns en stor enighet hos de intervjuade om att den tid som regelverken hos Arbetsförmedling och Försäkringskassan medger för aktiviteter som ska ligga grund för en plats på arbetsmarknaden är för statiska och i alldeles för liten utsträckning tar hänsyn till de försäkrades/inskrivnas individuella problematik. Efter år utanför arbetslivet kan man inte gå direkt ut, det blir fel både för praktikant och för arbetsplats. Det är viktigt att se människors hela livshistoria - om de får chansen att göra det här nu kan det gå bättre om några år. Det går inte att stressa fram friskhet eller arbetsförmåga, gör man det kan de bli sämre än de var när de började. Det låter så vackert men när det kommer till kritan pratar man om några månader, kanske ett halvår och det är ingen tid för den här gruppen där det kan handla om motivationsarbete i ett par år (aktivitetssamordnare FK). Projektledarens erfarenhet hittills är att ju längre tid praktiken varar, desto större chans att det lyckas. Arbetsförmedlingen har för bråttom, de pressar på. Tre månader eller ibland sex månader är för kort period. Sen finns det krav på tillsvidareanställning också. Målen är helt orealistiska, personer med funktionshinder behöver tid. Vilket mål har Arbetsförmedlingen egentligen? Människor vill arbeta och komma ut. Man missar målet för att man har så bråttom. Här är ju en individ som fått en chans (projektledaren). Handläggaren från Arbetsförmedlingen Vi har utrett i åratal och försökt och försökt och det gå inte och så går vi tillbaka till socialtjänsten och så går de där och så börjar de om igen för att de ska tillbaka till vår myndighet igen. Så mycket tid och pengar för att utreda och utreda och så finns det ingen arbetsmarknad som klarar av det. Försäkringskassan gör samma sak, du är frisk eller borde klara av ett lättare kontorsarbete men det finns inga sådana lägre. Så brottas vi med det myndigheterna emellan. (handläggare Af-rehab) 9

12 Som citaten visar är det inte minst handläggare på Arbetsförmedling och Försäkringskassa som är kritiska mot det hårt reglerade system de själva måste arbeta för och med, eftersom det i vissa fall till och med motverkar sitt syfte. Vad projektet har lärt Projektledaren har lärt sig att lyssna och känna in vad människor vill och matcha det mot behov i regionen. Hon har rekommenderat praktikplats och sen har praktikanterna fått sköta det själva efter presentation hos arbetskamrater. Hon tror att det kan vara bra för arbetsplatsen att diskutera frågan om praktik även om verksamheten just då inte kan ta emot någon praktikant. Ibland kan det vara bra att slimmade tuffa arbetsplatser inte tar emot för det hade inte blivit bra för praktikanten. En viktig fråga är var ansvaret ligger när det inte fungerar. Det behövs även andra alternativ - alla personer med funktionshinder kan inte vara på en vanlig arbetsplats. Hon tror att alla arbetsplatser har lärt sig mycket. I regionhuset där hon själv arbetar har man haft flera praktikanter och hon tycker det har varit lärorikt. Man får en insikt i hur lätt vem som helst kan drabbas och att det t. ex är mycket vanligare med förvärvade och dolda funktionshinder än man tror. Handläggaren på Arbetsförmedlingen menar att lönearbetet tenderar att idealiseras av funktionshindrade och deras organisationer. Många som varit borta från arbete tror att bara jag kommer ut nu blir jag frisk men stressen och pressen är stor och många människor far illa på arbetsplatsen idag. 4. Chefernas och medarbetarnas perspektiv Totalt åtta arbetsplatser involveras genom intervjuer ur ett chefs och medarbetarperspektiv. På fem av dessa har praktiken enbart varit en positiv erfarenhet och de svårigheter som har uppkommit har varit lätta att lösa. I tre fall har praktiken inneburit mycket extra arbete, bekymmer och trötthet framförallt för chefer/handledare men även för medarbetare. Trots det är man inte negativ till att ta emot en ny praktikant, utan kan tänka sig att efter en viloperiod försöka igen. Däremot har man identifierat vad som inte har fungerat bra såväl i den egna verksamheten som i omgivningens och efter den här erfarenheten har man såväl förslag som krav på hur praktikperioden kan lyckas bättre. Förberedelser och introduktion på arbetsplatsen Fyra chefer/handledare fem medarbetare hade erfarenhet av personer med funktionshinder innan praktiken, antingen privat eller genom arbetet. De främsta anledningarna som cheferna angav till att man tog emot en praktikant var (i) att man tror på alla människors förmåga och att en arbetsplats ska spegla samhället i stort, (ii) att man vill hjälpa till och göra en god gärning, (iii) det är bra för personalgruppen att ta hand om någon och (iv) att man tror på projektet och har arbetsuppgifter som skulle passa. Sex chefer/handledare kände en svag oro innan praktiken medan två var säkra på att det skulle bli bra. Oron gällde främst vad man skulle göra om det inte fungerade och hur det skulle påverka den övriga personalen i gruppen. I några fall skedde handledning på distans och då var man orolig för vad det skulle innebära. För fem av de oroliga kom oron helt på skam medan två personer säger att om de hade vetat vad de vet idag så hade de varit ännu mer oroliga från början. Endast en medarbetare uttryckte att hon känt oro inför anställningen, främst för att hon hade tidigare erfarenhet av såväl lyckade praktiker som av praktiker som inneburit en ökad arbetsbelastning för medarbetarna. 10

13 De flesta chefer förberedde medarbetarna på att de skulle ta emot en praktikant vid arbetsplatsträffar. En chef berättade endast att det kommer en praktikant utan att säga något om funktionshinder, i några fall, där praktikantens sociala beteende var avvikande, hade man träffar där personalgruppen fick information om praktikantens funktionshinder. Samtliga medarbetare tycker att beslutet att ta emot en praktikant har varit demokratiskt och att personalgruppen varit överens. I några fall har praktikanten varit efterlängtad eftersom man har tidigare positiva erfarenheter av minskad arbetsbelastning på avdelningen. Någon tycker att han har fått en felaktig bild av praktikantens funktionshinder vid introduktionen, om han hade vetat vad han vet idag hade han nog varit mer tveksam. En allmän mening bland medarbetarna är att det är viktigt för personalen att veta vad som är praktikantens speciella funktionshinder, när det gäller dolda eller psykiska funktionshinder, för att det inte ska bli spekulationer och gnissel i övriga personalgruppen. Man kan också stressa praktikanten eller oavsiktligt såra personen ifråga. I förberedelserna försökte man skapa utrymme, sätta in praktikanten i arbetsuppgifterna, försöka få med dem i gänget om man hade arbetsplatsträffar etc. Man betonar behovet av att ha en ordentligt tilltagen prövotid när man tar emot en praktikant med funktionshinder. Det är inte meningen att praktikanten ska stressas, de ska känna sig för samtidigt som det är viktigt att de har en uppgift att fylla. Det kan bli gnissel om inte hela personalen är insatt i vad som är rimligt att kräva. Endast i två fall av de åtta aktuella behövde man anpassa arbetsplatsen fysiskt. I första fallet tog det tre månader innan hjälpmedel var på plats och praktikanten kunde börja arbeta, vilket upplevdes som oerhört frustrerande framförallt för praktikanten själv som tyckte det var pinsamt. I andra fallet behövde en toalett byggas om vilket gjorde att praktiken inte kunde startas som bestämt även om övrig utrustning den gången kom i tid. Erfarenheter av praktikperioden Erfarenheterna av praktikperioden visar hur viktigt det är att se till varje individs förutsättningar och förmåga eftersom variationen är så stor. Fem praktikperioder kan beskrivas som lyckade ur ett chefs och medarbetarperspektiv medan tre fall har inneburit problem på arbetsplatsen och stor belastning för chefer/handledare och medarbetare. I de lyckade fallen är könsfördelningen fyra kvinnor och en man. I de problematiska fallen har praktikanterna varit män och medfödda eller förvärvade psykiska funktionshinder har övervägt. I två av fallen har handledningen skett på distans. I ett fall blev man informerad om att praktikanten hade ett funktionshinder som kunde åtgärdas med hjälpmedel men väl på plats visade det sig att det fanns ett annat dolt funktionshinder som varken Försäkringskassan, Arbetsförmedling eller vården kände till. Han var inte rustad för arbetslivet, han visste inte själv vad hon klarade utan fick upptäcka det här. Det var jättesvårt för honom att inse att han aldrig skulle kunna göra en upptrappning till exempelvis 50 % eller heltid (lära sig att arbeta igen). De arbetsuppgifter som man planerat att praktikanten skulle utföra fungerade inte utan man fick skapa nya arbetsuppgifter. En medarbetare bedömer arbetsinsatsen till ungefär 10 % vid 25 % arbetstid men arbetet blev bra när det väl var färdigt. Vid det sista Rehabmötet tyckte chefen att det kändes som om Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen äntligen var med på tåget och visste hur de skulle rikta in sig. Bland annat behövde praktikanten en liten arbetsplats och kort resväg som inte tog för mycket på krafterna. Arbetsmiljön bör vara lugn och andra ska inte vara beroende av praktikantens arbete. 11

14 En praktikant med ett intellektuellt funktionshinder började arbeta två timmar om dagen och gick successivt upp till sex timmar. En positiv spiral inleddes då chefen föreslog att hon skulle cykla till arbetsplatsen, då avtog hennes problem med rygg och knän och arbetstiden utökades med en timme i taget. Praktikanten arbetar ganska långsam men både medarbetare och chef är ense om att hon verkligen avlastar den stressade arbetsplatsen. Hon lägger ner mycket energi på sitt jobb och chefen tycker att hon gör ungefär hälften så mycket som han skulle kräva av någon anställd. Både chef och medarbetare har fått tänka mer på hur man talar med varandra och delar ut arbetsuppgifter. Praktikanten kan inte bli avbruten i en tankekedja utan måste då börja om från början. Man får vara tydlig och inte stressa, be om en sak i taget istället för tre, berömma och ge konstruktiv kritik. Medarbetare betonar glädjen för omgivningen i att se hur praktikanten vuxit genom arbetet. Den största skillnaden mot någon annan anställd ligger i självständigheten. Praktikanten hade först lönebidrag och fick sedan fortsätta på plusjobb. En handledare på distans funderade mycket över hur människor lär sig att arbeta. För människor som befinner sig i arbetslivet är det så självklart vad som är en arbetsuppgift medan praktikanten uppfattade arbetsuppgiften som ett högt krav. Om man växer upp som funktionshindrad har ofta alla andra, organisationer och vuxna styrt och ställt i ens liv därför kan det vara svårt att skilja mellan krav och uppgift om man aldrig har fått en uppgift med en deadline. Jag hade behövt handledning för jag mådde jättedåligt för det blev sådana konstiga konflikter som var jättesvåra att bena ut. En hel arbetsdag kunde gå till att ta hand om praktikanten eftersom jag hade handledning på distans. (chef) En handledare tycker att hon använde oproportionerligt mycket tid åt att kommunicera med olika personer på Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen och färdtjänst. Det är olika villkor vad gäller färdtjänst, när blir det en riksfärdtjänst exempelvis för att resa mellan kommuner? Det är inte vårt jobb att sköta sådant men man måste lära sig regelverket för att hantera det. Till slut fick vi till ett specialavtal mellan FK och Af när det gäller resor utanför regionen, men det var mycket jobb innan det funkade. Hur i all världen ska man behöva kunna allt det här för att ta emot en praktikant? Jag ska ju inte behöva ta samordnaransvaret, de ska ju förse mig med information. Mitt eget jobb försvinner ju inte för att jag tar emot en praktikant. (chef) Många praktikanter har bidragit till att underlätta arbetet och förbättra klimatet på arbetsplatsen. I ett fall underlättar praktikantens arbete för ordinarie personal som slipper springa mellan patientvård och kök. Det tog en stund innan vi lärde känna X, Vi gav henne en massa arbetsuppgifter och hon blev lite stressad så vi märkte att vi fick ta det lugnare. Vi hade skrivit ett arbetsschema som vi rev sönder och sen fick hon gå bredvid oss och jobba tillsammans de första dagarna. Och vi tog det väldigt lugnt. Det har verkligen underlättat för oss på avdelningen. (medarbetare) I det här fallet har undersköterskorna fått vara arbetsledare, en roll som annars hör till sjuksköterskornas ansvarsområde. Det känns som om vi har lyft praktikanten genom att vi ställde lite krav och bland annat fick hon tummen ur och flyttade hemifrån. (chef) Hon betonar också hur stor skillnaden kan vara i kontakten med Försäkringskassan beroende på vilken handläggare man träffar. Det var oerhörd skillnad på kontakten med FK mellan den första och den andra praktikanten. Den första handläggaren hörde aldrig av sig medan den nya praktikantens 12

15 handläggare ringde till mig och bokade tid. Det känns jättebra då båda praktikanternas problem är att komma in och jobba i en arbetsgrupp. Flera chefer tycker att det skulle spela en roll ekonomiskt att praktikanterna kommer till arbetsplatsen och sköter sin praktik eftersom människor behöver en liten morot och aktivitetsersättningen är så låg. En chef har haft god kontakt med Arbetsförmedling och Försäkringskassa och tycker att hon har haft förmånen att arbeta med bra handläggare. Praktikantens begränsning ligger i att hon inte vill och kan göra alla saker. Därför kan hon inte erbjudas en halvtidstjänst. En medarbetare säger att praktikanten gör det första momentet i en arbetskedja och det fungerar bra. I det hon gör är hennes arbetsinsats likvärdig med andra anställdas. Samarbetet fungerar bra men hon vill inte vara med på gemensamma aktiviteter. I ett annat fall med distanshandledning hade en tidigare handledare givit en mycket en mycket positiv bild av praktikanten. Distanshandledningen var upplagd så att handledaren skulle börja med att vara till hands varje dag för att så småningom glesa ut, men hon blev tvungen att vara på plats hela tiden. Det var svårt att nå fram till praktikanten och få honom att förstå vad han skulle göra. Han kunde inte jobba självständigt, inte följa skrivna instruktioner utan hon fick visa honom allting vilket tog mycket längre tid än att göra det själv. Man lyckades inte hitta passande längre pågående uppgifter och då måste hon finnas nära till hands för att skapa uppgifter och introducera dem. Praktikanten tog plats, talade högt och blev påträngande vid fikaraster. Det hjälpte inte att be praktikanten att vara tyst. Många i personalen ändrade sina tider för fikarast och gruppen på tjugo personer splittrades. Vi såg mer och mer framemot att X skulle sluta, alla stängde dörren för att inte bli störda och fikade vid annat bord och annan tid. Borde vara någonstans där det finns någon att gå bredvid hela tiden, vaktmästeri kanske. (medarbetare) Handledaren tror att det som skulle krävas för att praktikanten skulle kunna hitta en plats i arbetslivet är alla de relativt rutinbetonade uppgifter som fanns inom dataområdet förr, de sker automatiskt nu. Hon frågade Arbetsförmedlingen om man kunde få hjälp av en person på plats som kunde ta dagliga stötar, men det finns bara möjlighet till assistent om man har problem med fysiska konkreta hinder. För övrigt hade hon ingen kontakt med myndigheterna över huvudtaget. En chef på en kontorsavdelning tror att de lyckas bra med praktikanter eftersom de har låg personalomsättning. Alla medarbetare tycker att det är roligt när det kommer någon ny. Arbetstiden för praktikanten har successivt utökats till heltid för det är viktigt att fasa in människor som har varit borta från arbetslivet länge. Chefen förstod att praktikanten var intresserad av personalfrågor och såg till att hon fick lära sig PA-systemet så hon fick en kompetensutveckling under tiden. Hon blev erbjuden ett vikariat som personalassistent efter praktikperioden. Chefen framhåller att all handledning tar tid i början oavsett vilken person det gäller. Hon tycker att möten med Försäkringskassan har varit positiva i den här praktikantens fall. Hon är van att möta handläggare med skiftande inställning och förmåga att skapa bra lösningar. Hon tycker att handläggarna ofta har fel inställning - de är inte serviceinriktade utan myndighetsutövande. En handläggare kan vara 80 % kontrollinriktad eller 20 %, det finns hela spektrat. Ibland undrar hon hur någon lyckas ta sig ut på arbetsmarknaden överhuvudtaget. Hon reflekterar över dagens höga krav på förmåga till kommunikation som kräver mer av ledarskapet. Det tar mycket tid att ha personer med funktionshinder i personalen, om man får ett ekonomiskt tillskott är det värt det annars är det en kostnad och man lägger över väldigt mycket ansvar på övriga medarbetare. De här 13

16 personalgrupperna (med funktionshinder) behöver ett mer traditionellt ledarskap som talar om vilka moment som ska göras. En chef framhåller fördelen med en medarbetare med annan utbildningsbakgrund (ej vård). I det här fallet utför praktikanten arbetsuppgifter som tidigare sköttes med vänsterhanden på avdelningen. Han ser praktikanten som en stor resurs för verksamheten. Han anser också att det är viktigt med den geografiska placeringen, dvs. var praktikanten är placerad rumsligt, i en hierarkisk organisation som vården. Han delar själv rum med praktikanten och tycker att avdelningen är en bra miljö för någon som är inne i en rehabiliteringsprocess. Dessutom ingick det i rehabiliteringsplanen att träffa många människor. Försäkringskassan, skickade dit en grön person med en negativ inställning som ansåg att praktiken aldrig skulle kunna funka. Chefen tycker det är en förödande inställning, det behöver ingen höra. Nu kommer praktikperioden på 9månader att konverteras till plustjänst och i förlängningen finns det planer på att permanenta tjänsten. Vad har man lärt sig? En grupp frågor har handlat om vad chefer och handledare och medarbetare har lärt sig av att ha praktikanter med funktionshinder i verksamheten. Någon har lärt sig mer om att lära sig att arbeta framförallt i det sociala samspelet. Det är en vinst för arbetsplatser med en anställd som gör att man blir påmind om livets villkor, att vi är olika, att vi behövs att alla inte kan springa som skållade råttor. Det går alldeles utmärkt att anställa personer med funktionshinder om den personen får de förutsättningar den behöver och man förstår att alla inte kan arbeta på samma premisser. Om alla ska vara i arbetslivet måste några få löpa lite vid sidan om och ta de sysslor man kan i den takt man kan. Men jag kan inte ha folk som gör hälften av vad som förväntas om jag inte får hjälp med bidrag. Man måste förstå att det tar tid, extra tid. Man stressade mig hela tiden om en anställning från Arbetsförmedlingen, alla deadline och begränsningar i tider etc. Man måste finsnickra mer runt varje person och tillåta individualisering. Man sätter käppar i hjulet för tidigt (chef). Praktik är jättebra, men jag kan sätta mig in i hur det är att vara klassad, du har ett funktionshinder. Men praktiken är ändå bra, möten är det enda som bygger broar. Jag gör inte om det på en gång, det tog mycket tid och kraft delvis beroende på andra medarbetare som inte trodde på praktikanten. Jag vill lyfta fram frustrationerna för att det ska gå bättre för någon annan. Varför är inte förutsättningarna från Arbetsförmedling och Försäkringskassa klara nära man börjar. De kan inte stressa mig som arbetsgivare för det hade praktikanten väldigt ont av när vi satt i Rehabsamtal. Han kände sig pinsam när de pushade mig. (chef) Jag har lärt mig att tänka mig för i vad jag säger och hur jag säger det i större utsträckning än tidigare. Vara tydligare. Mina medarbetare har nog också lärt sig det. Man ska aldrig underskatta någon jag tror det är många förutfattade meningar som har kommit på skam. De som inte är som vi andra tvingar oss att ta ner takten på arbetsplatsen och bli tolerantare. Praktik är ett bra sätt att komma ut men om de hade ringt på fel dag när jag hade varit stressad hade jag sagt nej direkt. Vi har lärt oss mycket om det konstiga systemet med alla bidrag och hur det fungerar. Praktikanten fick inte ta det här jobbet på prov under tre månader förrän hon hade startat en 14

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Rapporten är skriven av Emelie Rydberg, projektledare för De Offentliga Arbetsgivarnas

Läs mer

FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO. Activa är utförare av insatsen och Örebro Kommun köper insatsen.

FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO. Activa är utförare av insatsen och Örebro Kommun köper insatsen. FORTSÄTTNINGSANSÖKAN TILL SAMORDNINGSFÖRBUNDET LEKEBERG OCH ÖREBRO Projektbenämning: Projekt för unga vuxna 19-29 år med aktivitetsersättning. Ansökande organisationer: Försäkringskassan och Örebro Kommun

Läs mer

Trainee för personer med funktionsnedsättning - 2013

Trainee för personer med funktionsnedsättning - 2013 Trainee för personer med funktionsnedsättning - 2013 Ett arbetsmarknadsprogram för personer med funktionsnedsättning, i samarbete mellan Göteborgs Stad, Arbetsförmedlingen och HSO Göteborg. Programmet

Läs mer

PÅ LÄTTLÄST SVENSKA. Extra kraft DET HÄR ÄR SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD

PÅ LÄTTLÄST SVENSKA. Extra kraft DET HÄR ÄR SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD PÅ LÄTTLÄST SVENSKA Extra kraft DET HÄR ÄR SIUS, SÄRSKILT INTRODUKTIONS- OCH UPPFÖLJNINGSSTÖD 1 Ibland behövs det extra kraft för att rätt person och rätt arbetsgivare ska hitta varandra och komma igång

Läs mer

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Analys av Gruppintag 3 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Den 27 Juni 2013 Evaluation North Analys av Grupp 3 2013-06-27 Analys - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Innehåll 1. INLEDNING...

Läs mer

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer

Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU.

Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU. Sammanställning av Funktionsnedsattas situation på arbetsmarknaden 4:e kvartalet 2008. En tilläggsundersökning till arbetskraftsundersökningen, AKU. Publikation 2009:3, utgiven av Arbetsförmedlingen och

Läs mer

EUSE Danmark Köpenhamn 10 juni 2010 Supported Employment Arbetsförmedlingen Sverige

EUSE Danmark Köpenhamn 10 juni 2010 Supported Employment Arbetsförmedlingen Sverige EUSE Danmark Köpenhamn 10 juni 2010 Supported Employment Arbetsförmedlingen Sverige Bengt Eklund Arbetsförmedlingen Strategienheten Avdelningen Rehabilitering till arbete Supported Employment på Arbetsförmedlingen

Läs mer

Utvärdering av insatsen valideringsmaterial

Utvärdering av insatsen valideringsmaterial Elisabeth Ahnberg December 2010 Utvärdering av insatsen valideringsmaterial INNEHÅLL Bakgrund... 1 Handledarnas erfarenheter och åsikter... 2 Praktikanternas erfarenheter och åsikter... 3 Avslutande diskussion...

Läs mer

Underlag för delårsredovisning/årsredovisning samt slutrapport för insatser finansierade av Mjölby-Ödeshög-Boxholms samordningsförbund

Underlag för delårsredovisning/årsredovisning samt slutrapport för insatser finansierade av Mjölby-Ödeshög-Boxholms samordningsförbund 1 (7) Underlag för delårsredovisning/årsredovisning samt slutrapport för insatser finansierade av Mjölby-Ödeshög-Boxholms samordningsförbund Detta underlag utgör utgångspunkt för delårsredovisning/årsredovisning

Läs mer

Brist på Brådska. En översyn av aktivitetsersättningen. Utredare: Överdirektör Adriana Lender

Brist på Brådska. En översyn av aktivitetsersättningen. Utredare: Överdirektör Adriana Lender Brist på Brådska En översyn av aktivitetsersättningen Utredare: Överdirektör Adriana Lender Uppdraget Utredarens huvuduppgift var att förbättra ersättningens regelverk. I utredarens uppdrag ingick också

Läs mer

Remissvar matchningsanställningar (A 2014: D)

Remissvar matchningsanställningar (A 2014: D) Stockholm 2015-06-10 Arbetsmarknadsdepartementet Mäster Samuelsgatan 70 111 21 Stockholm Remissvar matchningsanställningar (A 2014: D) Bakgrunden till förslaget är regeringens beslut att tillsätta en särskild

Läs mer

DMC - Disabled Making Careers Job hunting and job coaching activities and multi-science methods/tools in Sweden Plymouth, February 2015

DMC - Disabled Making Careers Job hunting and job coaching activities and multi-science methods/tools in Sweden Plymouth, February 2015 Hur samhället i Sverige arbetar för att hjälpa personer med funktionsnedsättning att få ett arbete Arbetsförmåga I Sverige så är de personer med funktionsnedsättning som har en arbetsförmåga inskrivna

Läs mer

Anställningsbar i tid

Anställningsbar i tid Anställningsbar i tid En sammanfattning av Eva Sennermarks rapport På bara två år kan nyanlända tekniker och ingenjörer med utländsk bakgrund komma ut i arbetslivet eller gå vidare till högre studier.

Läs mer

Program för att stödja och utveckla sociala företag!

Program för att stödja och utveckla sociala företag! Program för att stödja och utveckla sociala företag! Detta är SKOOPIs viktigaste krav till myndigheter och politiker på främst riksnivå, men även i kommunerna. De arbetsintegrerande sociala företagen måste

Läs mer

Vår referens 2009-10-01 Karin Fristedt

Vår referens 2009-10-01 Karin Fristedt YTTRANDE Till Tjänstemännens Centralorganisation att: Kjell Rautio 114 94 Stockholm Datum Vår referens 2009-10-01 Karin Fristedt Remissvar på departementspromemoria Ds 2009:45 Stöd till personer som lämnar

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Förordning om särskilda insatser för personer med arbetshandikapp; SFS 2000:630 Utkom från trycket den 11 juli 2000 utfärdad den 29 juni 2000. Regeringen föreskriver 1 följande.

Läs mer

Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år.

Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år. Bästa Ingrid, Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år. I mitt senaste brev redogjorde jag för min grundläggande syn, att funktionsnedsatta

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Förordning om ändring i förordningen (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga; SFS 2007:924 Utkom från trycket den 27

Läs mer

Man 29 år. Kvinna 37 år. Man 39 år

Man 29 år. Kvinna 37 år. Man 39 år Många gånger handlar det om okunskap. Om du väl kommer till en intervju och får visa att du är kapabel, och kan förklara att det idag finns hjälpmedel, tror jag att det många gånger kan överkomma oro och

Läs mer

Framgångsfaktorer på arbetsmarknaden för personer med nedsatt rörelseförmåga En jämförelse mellan dem som har arbete respektive har haft arbete

Framgångsfaktorer på arbetsmarknaden för personer med nedsatt rörelseförmåga En jämförelse mellan dem som har arbete respektive har haft arbete Framgångsfaktorer på arbetsmarknaden för personer med nedsatt rörelseförmåga En jämförelse mellan dem som har arbete respektive har haft arbete En studie finansierad av Arvsfonden Innehåll Framgångsfaktorer

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Dokumentation och reflektioner från workshop Samverkan på riktigt

Dokumentation och reflektioner från workshop Samverkan på riktigt Dokumentation och reflektioner från workshop Samverkan på riktigt 15 september 2015 Den 15 september 2015 samlades medarbetare från Trelleborgs- och Svedala kommuner, Region Skåne, Arbetsförmedlingen och

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Supported employment. - vägen till arbetsgivarna? Lena Strindlund Sius-konsulent AF Linköping

Supported employment. - vägen till arbetsgivarna? Lena Strindlund Sius-konsulent AF Linköping Supported employment - vägen till arbetsgivarna? Lena Strindlund Sius-konsulent AF Linköping Supported Employment Växte fram i Nordamerika under 70-80-talen Personer med inlärningssvårigheter Alternativ

Läs mer

PROJEKTPLAN LINKÖPINGS SAMORDNINGSFÖRBUND. Datum: 2011-12-02 Reviderad 2012-05-28

PROJEKTPLAN LINKÖPINGS SAMORDNINGSFÖRBUND. Datum: 2011-12-02 Reviderad 2012-05-28 LINKÖPINGS SAMORDNINGSFÖRBUND PROJEKTPLAN Datum: 2011-12-02 Reviderad 2012-05-28 Projektbenämning Utveckling och implementering av långsiktigt stöd i arbetslivet Projektägare Linköpings kommun/omsorgskontoret

Läs mer

Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN!

Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN! Boost by FC Rosengård Lantmannagatan 32 214 48 Malmö info@boostbyfcr.se www.boostbyfcr.se BOOST BY FC ROSENGÅRD VI TROR PÅ FRAMTIDEN! OM ATT TRO PÅ FRAMTIDEN Fotbollen har en fantastisk förmåga att sammanföra

Läs mer

Redovisning för projektår II Ansökan för projektår III av III

Redovisning för projektår II Ansökan för projektår III av III Stegen In i Arbetslivet Steg 1Rapportering projektår 1 och ansökan för projektår 2 Trevlig inledning Stegen...problemen...möjligheterna...visionen Jag har väldigt svårt för grupper Redovisning för projektår

Läs mer

Socialhögskolan 2015-05-04. Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13

Socialhögskolan 2015-05-04. Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13 Socialhögskolan 2015-05-04 Dolf Tops Arbetsmarknadsundersökning bland studenter som var förstagångsregistrerade på termin 7 HT13 Socialhögskolan följer upp studenternas situation på arbetsmarknaden ca

Läs mer

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden Projekt SIA Stegen in i arbetsmarknaden 1 FöreningenFuruboda HSOSkåne 1Bakgrund Detfinnsidagca22000människormedfunktionsnedsättningsomärunder30årochsom haraktivitetsersättning(detsomtidigarehetteförtidspension)isverige.knappttretusenur

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

RUTINER Trygghets- och utvecklingsanställning

RUTINER Trygghets- och utvecklingsanställning Sid 1 (7) RUTINER Trygghets- och utvecklingsanställning Enligt beslut i Gävle kommuns fullmäktige ska 1,5 % av det totala antalet medarbetare i koncernen utgöras av funktionshindrade. Näringsliv & arbetsmarknad

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik

Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Malmö, 2015-09-10 Thomas Carlén LO-ekonom 1 Vad är normkritik? Handlar om att sätta fokus på styrande normer och maktförhållanden. Det innebär

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92

Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92 2013-09-27 R.52.13 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92 Sveriges Akademikers Centralorganisation har beretts

Läs mer

Remissvar på utredningen Sänkta trösklar högt i tak (SOU 2012:31)

Remissvar på utredningen Sänkta trösklar högt i tak (SOU 2012:31) Stockholm 15 oktober 2012 Till Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Remissvar på utredningen Sänkta trösklar högt i tak (SOU 2012:31) Bakgrunden till förslaget är regeringens beslut att tillsätta

Läs mer

Kvinnocoacher för arbetsåtergång i KAK -projekt i samverkan

Kvinnocoacher för arbetsåtergång i KAK -projekt i samverkan Kvinnocoacher för arbetsåtergång i KAK -projekt i samverkan Uppföljning 2012 Bakgrund Kvinnocoacher för arbetsåtergång i KAK, ett samverkansprojekt mellan Landstinget Västmanland, Försäkringskassan och

Läs mer

http://oru.diva-portal.org/smash/record.jsf?pid=diva2%3a706615&dswid=4913 Supported employment i en svensk kontext :

http://oru.diva-portal.org/smash/record.jsf?pid=diva2%3a706615&dswid=4913 Supported employment i en svensk kontext : Kommentar angående min gamla statistik bild 13 ; det finns ingen nyare från SCB som är direkt jämförbar precis som Li Jansson nämnde i sin presentation. Johanna Gustafsson nämnda referenser http://umu.diva-portal.org/smash/record.jsf?pid=diva2%3a757294&dswid=-2038

Läs mer

Sänkta trösklar högt i tak

Sänkta trösklar högt i tak Sänkta trösklar högt i tak Arbete, utveckling och trygghet SOU 2012:31 s nuvarande uppdrag Översyn av regelverket om arbetshjälpmedel Krav på arbetsmarknadsförsäkringar vid anställningar med lönesubvention

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Arbetsförmedlingen Vaggeryds kommun Samordningsförbundet Södra Vätterbygden Sparbanksstiftelsen Alfa

Arbetsförmedlingen Vaggeryds kommun Samordningsförbundet Södra Vätterbygden Sparbanksstiftelsen Alfa 20150331 200 Arbetsförmedlingen Vaggeryds kommun Samordningsförbundet Södra Vätterbygden Sparbanksstiftelsen Alfa 200 i praktiken 12mån-rapport för perioden 2014-02-01 tom 2015-01-31 Projekt för matchning

Läs mer

Datum 2010-08-09 Dnr 1001694. Ökad rekrytering i Region Skåne av personer med. psykisk funktionsnedsättning som står långt från arbetsmarknaden

Datum 2010-08-09 Dnr 1001694. Ökad rekrytering i Region Skåne av personer med. psykisk funktionsnedsättning som står långt från arbetsmarknaden 044-309 30 90 margot.nilsson@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2010-08-09 Dnr 1001694 1 (6) Ökad rekrytering i av personer med psykisk funktionsnedsättning som står långt från arbetsmarknaden Ordförandens

Läs mer

JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR

JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR JOBB- OCH UTVECKLINGSGARANTIN FAS3 - ENKÄTUNDERSÖKNING BLAND GS MEDLEMMAR Gör om gör rätt GS har som ambition att synliggöra medlemmarnas vardag. Ett tema som går igen under 2011 är Hur har du haft det

Läs mer

Vi rustar människor för arbete/studier

Vi rustar människor för arbete/studier Vi rustar människor för arbete/studier 2 Masugnen är Lindesberg kommuns lärcentrum och fungerar som mötesplats, mäklare och motor - för arbetsliv och lärande, där finns vi på Arbetsmarknadsenheten, AME.

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Anställning med lönebidrag

Anställning med lönebidrag Lättläst svenska Anställning med lönebidrag Du som är arbetsgivare kan få lönebidrag om du anställer en person som har nedsatt arbetsförmåga på grund av funktionsnedsättning. Bidraget ska hjälpa dig om

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

Insteget. Projektansökan till Samordningsförbundet i Umeå. Deltagande parter bakom projektet

Insteget. Projektansökan till Samordningsförbundet i Umeå. Deltagande parter bakom projektet 2011-03-01 Insteget Projektansökan till Samordningsförbundet i Umeå Deltagande parter bakom projektet Umeå kommun, VIVA Resurs och Socialtjänsten Arbetsförmedlingen INSTEGET Ett metodprojekt mellan Arbetsförmedlingen

Läs mer

Landstinget Dalarnas policy för rehabiliteringsoch. anpassningsarbete

Landstinget Dalarnas policy för rehabiliteringsoch. anpassningsarbete Landstinget Dalarnas policy för rehabiliteringsoch anpassningsarbete Om ohälsa i form av sjukdom eller arbetsskada inträffar är vår målsättning att genom lämpliga insatser rehabilitera den anställda tillbaka

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Uppföljning av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända

Uppföljning av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Uppföljning av Gruppintag 1 Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända Gruppintag 1 - Arbetsmarknadsintroduktion för nyanlända den 11 januari 2013 Evaluation North Analys av Grupp 2 2013-01-11 Arbetsmarknadsintroduktion

Läs mer

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs.

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Det som är gemensamt för partnerna är att de alla utgår från

Läs mer

Framgångsfaktorer på arbetsmarknaden för personer med synnedsättning En jämförelse mellan dem som har arbete respektive har haft arbete

Framgångsfaktorer på arbetsmarknaden för personer med synnedsättning En jämförelse mellan dem som har arbete respektive har haft arbete Framgångsfaktorer på arbetsmarknaden för personer med synnedsättning En jämförelse mellan dem som har arbete respektive har haft arbete En studie finansierad av Arvsfonden Innehåll Framgångsfaktorer på

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Arbetsmarknad Fakta i korthet

Arbetsmarknad Fakta i korthet Jag har fullt stöd från min arbetsgivare. Arbetet är kreativt och utmanande. Min arbetssituation är helt skräddarsydd efter mina behov för att jag ska kunna prestera maximalt trots en lång rad handikapp.

Läs mer

Samordningsförbundet Välfärd i Nacka PROJEKTDIREKTIV. 2012-01-13 Kirsi Poikolainen

Samordningsförbundet Välfärd i Nacka PROJEKTDIREKTIV. 2012-01-13 Kirsi Poikolainen Samordningsförbundet Välfärd i Nacka PROJEKTDIREKTIV 2012-01-13 Kirsi Poikolainen Innehållsförteckning 1 Bakgrund och förutsättningar... 3 2 Syfte... 5 3 Projektets mål... 5 4 Perspektiv... 5 5 Risker...

Läs mer

PRAKTIK YRKESMÄSSIG PROFILERING

PRAKTIK YRKESMÄSSIG PROFILERING 1 PRAKTIK YRKESMÄSSIG PROFILERING Praktiken ingår som en central del i studierna för pedagogie magisterexamen vid Enheten för pedagogik och vuxenpedagogik. Dessa studier har historiskt byggts upp kring

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT 2 Tryggare omställning ökad rörlighet TRYGGHETSRÅDET TRS har, med stöd från Vinnova, genomfört projektet Tryggare omställning ökad rörlighet. Projektet

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Vägen in ett motiverande och rehabiliterande förstegsprojekt

Vägen in ett motiverande och rehabiliterande förstegsprojekt Vägen in ett motiverande och rehabiliterande förstegsprojekt Delrapport juni 2012 Sammanfattning Vägen in är ett kognitivt motiverande förstegsprojekt som vilar på naturunderstödd rehabilitering. Projektet

Läs mer

Information kring Kulturarvslyftet

Information kring Kulturarvslyftet Faktablad 1/2012 Datum 2012-08-30 Dnr 101-4716-2011 Version 1.3 Avdelning Verkssekretariatet Författare Marianne Lundberg Information kring Kulturarvslyftet deltagande grupper, arbetsuppgifter, ansvarsfördelning

Läs mer

Uppföljning av uppdraget Inga unga i fas 3

Uppföljning av uppdraget Inga unga i fas 3 RAPPORT 1(10) 2014-06-02 AVN 2014/0169-2 Handläggare, titel, telefon Esa Manninen, utredare 011-15 21 38 Eva Jeppson, handläggare 011-15 11 89 Arbetsmarknads- och vuxenutbildningsnämnden Uppföljning av

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Vad händer om jag blir sjuk?

Vad händer om jag blir sjuk? Vad händer om jag blir sjuk? En informationsbroschyr till alla medarbetare i Vilhelmina kommun Vad är rehabilitering? Ordet rehabilitering betyder att åter göra duglig. Rehabilitering är ett samlingsnamn

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Handikappolitiskt program

Handikappolitiskt program STYRDOKUMENT Beteckning 1(5) Godkänd/ansvarig Kommunfullmäktige Handikappolitiskt program Bakgrund Kramfors kommuns handikappolitiska program utgår från FN:s standardregler, Agenda 22 och Nationella handlingsplanen

Läs mer

Förstudien i Heby kommun sträcker sig från 1 oktober tom 31 dec 2014, finansiering 70% av Annci Åkerbloms lön.

Förstudien i Heby kommun sträcker sig från 1 oktober tom 31 dec 2014, finansiering 70% av Annci Åkerbloms lön. Redovisning förstudie Komhall Heby kommun Bakgrund till förstudien: I förstudiens kartläggning i att identifiera åtgärder/ insatser för att minska utanförskap från arbetsmarknad har komhall flera gånger

Läs mer

Innehåll upplägg och genomförande

Innehåll upplägg och genomförande Innehåll upplägg och genomförande Tjänst 1: Tjänstens innehåll, upplägg och metod/arbetssätt Innehåll: Vi kommer att jobba med individen efter dennes egna förutsättning. Deltagarna får coachning enskilt

Läs mer

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande.

Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Projektledare 2007-08-31 Cecilia Ek Lena Hellsten Robert Karlsson Lednings- och styrgrupp Märta Vagge Kristina Rönnkvist Madeleine Jonsson Slutrapport: Vägen till ökat välbefinnande. Syfte Syftet med projektet

Läs mer

Praktikanterna Den sjätte sammanställningen av enkäter till praktikanterna

Praktikanterna Den sjätte sammanställningen av enkäter till praktikanterna den 4 maj 0 Praktikanterna Den sjätte sammanställningen av enkäter till praktikanterna Allmänt om enkäten Enkäter skickas till deltagare i FIVE cirka tre veckor efter att de har avslutat sin praktik. Om

Läs mer

FÖRSTA HJÄLPEN VID SJUKDOM

FÖRSTA HJÄLPEN VID SJUKDOM FÖRSTA HJÄLPEN VID SJUKDOM Vilka regler gäller för ersättning? LO-TCO Rättsskydd AB FRÅN KAOS TILL KLARHET Reglerna i socialförsäkringssystemet är inte lätta att hålla reda på. Inte ens för dem som ska

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Hur ser ojämlikheten i hälsa ut i Västra Götaland?

Hur ser ojämlikheten i hälsa ut i Västra Götaland? Hur ser ojämlikheten i hälsa ut i Västra Götaland? Varje år dör 1.600 personer i förtid på grund av ojämlikheter i hälsa. Detta medför ett produktionsbortfall motsvarande 2,2 miljarder kronor en förlust

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009

Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Kommittédirektiv Översyn av reglerna för flyttningsbidrag Dir. 2009:108 Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare ska formulera förslag till

Läs mer

2011:4. Delrapport Praktiksamordningen i Valdemarsvik nov 2011

2011:4. Delrapport Praktiksamordningen i Valdemarsvik nov 2011 2011:4 Delrapport Praktiksamordningen i Valdemarsvik nov 2011 Bakgrund Praktiksamordningen i Valdemarsvik startade under år 2009. P.g.a. rekryteringsproblem kom arbetet igång på allvar först under våren

Läs mer

Information kring Kulturarvslyftet

Information kring Kulturarvslyftet Faktablad 1/2012 Datum 2012-12-12 Dnr 101-4716-2011 Version 1.4 Avdelning Verkssekretariatet Författare Marianne Lundberg Information kring Kulturarvslyftet deltagande grupper, arbetsuppgifter, ansvarsfördelning

Läs mer

Verksamhetsberättelse Social Rehab 2011

Verksamhetsberättelse Social Rehab 2011 Verksamhetsberättelse Social Rehab 2011 Fastställd av socialnämnden 2012-03-21, 58 SOCIAL REHAB VERKSAMHETSBERÄTTELSE 2011 Personal Personalen på Social Rehab består av 2,0 tjänst arbetsterapeut. Arbetsuppgifter

Läs mer

Hur lär man sig bemötande inom era organisationer? Finns rutiner/strukturer för detta inom era organisationer?

Hur lär man sig bemötande inom era organisationer? Finns rutiner/strukturer för detta inom era organisationer? Hur lär man sig bemötande inom era organisationer? Finns rutiner/strukturer för detta inom era organisationer? A Landstinget genom utbildning/praktik, handledning, Alvesta kommun Utbildning men inga rutiner

Läs mer

Välfärdsjobb i Järfälla kommun. Inriktning och budget för arbetsmarknadsinsatser

Välfärdsjobb i Järfälla kommun. Inriktning och budget för arbetsmarknadsinsatser Dnr: Kon 2015/41 Välfärdsjobb i Järfälla kommun. Inriktning och budget för arbetsmarknadsinsatser Maja Jansson 2015-04-07 2015-04-07 1 (9) Innehåll SAMMANFATTNING... 2 1. BAKGRUND... 2 2. SYFTE... 2 3.

Läs mer

HANDIKAPP FÖRBUNDEN. Remissvar: Matchningsanställningen - nya vägar till jobb

HANDIKAPP FÖRBUNDEN. Remissvar: Matchningsanställningen - nya vägar till jobb HANDIKAPP FÖRBUNDEN Sundbyberg 2015-06-22 Dnr.nr: A2015/ 881/A Vår referens: Mikael Klein/ Sofia Karlsson Arbetsmarknadsdepartementet Remissvar: Matchningsanställningen - nya vägar till jobb Handikappförbunden

Läs mer

1.) Vägen in samt Förståelse öppnar nya dörrar Region Skånes satsning på personer med psykisk funktionsnedsättning.

1.) Vägen in samt Förståelse öppnar nya dörrar Region Skånes satsning på personer med psykisk funktionsnedsättning. 2012-09-13 Johanna Morin 0413-62 697 Minnesanteckningar, Handikappråd När: torsdag 13 september, 2012, kl. 13:00 Var: Medborgarhuset, c-salen Närvarande: Cecilia Lind, Ingemo Hellgren, Wivian Holmberg,

Läs mer

Ansökan om projektmedel från Samordningsförbundet; Vägknuten 2

Ansökan om projektmedel från Samordningsförbundet; Vägknuten 2 Ansökan om projektmedel från Samordningsförbundet; Vägknuten 2 Ansökan Lokala samverkansgruppen i området Högsby, Mönsterås och Oskarshamn ansöker om projektmedel för gemensam verksamhet under tiden 1

Läs mer

Försöksverksamheter i kommuner. Konferens Funktionshinder i tiden Seminarium onsdag den 2 april 2014. Projektledare Birgitta Greitz Socialstyrelsen

Försöksverksamheter i kommuner. Konferens Funktionshinder i tiden Seminarium onsdag den 2 april 2014. Projektledare Birgitta Greitz Socialstyrelsen Försöksverksamheter i kommuner Konferens Funktionshinder i tiden Seminarium onsdag den 2 april 2014 Projektledare Birgitta Greitz Socialstyrelsen Sysselsättning för personer med psykisk funktionsnedsättning

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun

Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun Kommunledningskontoret, personalenheten POLICY Antagen av Diarienummer 1(13) Handlingsplan - Rehab Bengtsfors kommun 2 Handlingsplan för rehabilitering Syftet med handlingsplan för rehabilitering är att

Läs mer

Konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning. Lättläst version

Konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning. Lättläst version Konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning Lättläst version Konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning Här är konventionen omskriven till lättläst. Allt viktigt

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Supported Employment inom arbetsförmedling i Norge och Sverige

Supported Employment inom arbetsförmedling i Norge och Sverige Supported Employment inom arbetsförmedling i Norge och Sverige Jonas Kullinger SIUS-konsulent på Arbetsförmedlingen avdelningen Rehabilitering till arbete Syn Döv Hörsel Mälardalen. Jag är gift med Jenni

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Verksamhet/insatser 2007-2008

Verksamhet/insatser 2007-2008 Samordningsförbundet Norra Bohuslän Beredningsgruppen i samarbete med ansvarig tjänsteman Verksamhet/insatser 2007-2008 En förutsättning för att lyckas med rehabilitering i samverkan är att det är individens

Läs mer

Verksamhetsplan 2015

Verksamhetsplan 2015 Sida: 1 av 7 Dnr: Af-2014/272384 Version: 1.0 Beslutad: 2015-01-16 Verksamhetsplan 2015 Arbetsförmedlingen Mikael Sjöberg Sida: 2 av 7 Innehåll 1. Generaldirektörens inledning och tolkning av Arbetsförmedlingens

Läs mer