ALLA VILL DRA SITT STRÅ TILL STACKEN.

Transkript

1 Utvärdering

2 Sammanfattning Arbetslivsinstitutet har fått i uppdrag av Västra Götalandsregionen att utvärdera ett projekt Alla vill dra sitt strå till stacken, praktikplatser för personer med funktionshinder som pågått under tiden till Målsättningen för projektet har varit att utveckla förutsättningar och möjligheter för personer med funktionshinder att få anställning samt att på sikt öka antalet anställda personer med funktionshinder i Västra Götalandsregionen. Projektprocessen har rekonstruerats genom projektplaner, kommunikationsplan, delrapporter och intervjuer med projektledaren och handläggare från Försäkringskassa och Arbetsförmedling. Dessutom har utvärderaren deltagit i möten med samrådsgrupp och styrgrupp. Främst handlar det dock om uppfattningen hos dem som påverkas av projektet; praktikanter, chefer och medarbetare i verksamheterna. Projektet hade inget kvantitativt mål som gällde hur många praktikanter man ville engagera under perioden men vid projektets slut hade 51 praktikanter haft praktik inom regionens verksamheter. Resultatet kan framförallt tillskrivas projektledarens rekrytering och matchning i varje enskilt fall, det vill säga en bedömning av vilken arbetsplats som kunde passa praktikantens kompetens, intressen och erfarenheter. Av 51 praktikanter har 22 personer fått någon form av fortsättning inom regionen. Det rör sig om vikariat, lönebidragsanställning, friår, plusjobb eller provanställning Ingen har hittills fått en tillsvidareanställning. Samtliga intervjuade praktikanter tror att praktik är bra för möjligheten att få arbete i framtiden. De svårigheter som uppstått har framförallt haft samband med att stödet till verksamheterna bör utvecklas. Det behövs rutiner och stöd i hur samverkan med myndigheter ska ske då informationen till verksamheten från överlämnande myndighet i flera fall inte var fullständig och samverkan i vissa fall helt uteblev eller var bristfällig. Det behövs också stöd till de verksamheter som tar emot praktikanter ifråga om kunskap och information, stöd till handledare samt rutiner kring anställningar. Vår bedömning är att projektet haft en stor betydelse för att öka medvetenheten och kunskapen om funktionshinder på arbetsplatserna. Samtliga intervjuade, såväl anställda som praktikanter, tycker att projektet har varit ett bra sätt att sprida lärandet. Att möta varandra är viktigt för att bekämpa fördomar och bli påmind om livets villkor och det finns en stor glädje i att se människor växa i arbetets gemenskap. Det krävs dock möjlighet till mer individuella lösningar för att för att personer med funktionshinder ska komma till sin rätt och där har den administrativa processen runt praktikanten som involverar många människor från olika organisationer och myndigheter stor betydelse. I en möjlig framtidsmodell finns en central funktion i regionkansliet som har kunskap kring arbetsmarknadsfrågor, lagar och regelverk. Den fungerar som en kunskaps och informationscentral och kan stå i dialog med verksamheterna som organiserar praktikplatser. Den ger stöd till verksamheterna i alla frågor som kan uppkomma och kommunicerar på en övergripande nivå med Arbetsförmedling och Försäkringskassa om samarbetsformer.

3 ALLA VILL DRA SITT STRÅ TILL STACKEN. Extern utvärdering av projektet praktikplats för personer med funktionshinder 1. Inledning, syfte, perspektiv och utgångspunkter 2. Beskrivning av projektet Alla vill dra sitt strå till stacken 3. Projektledarens och handläggarnas perspektiv 4. Chefernas och medarbetarnas perspektiv 5. Praktikanternas perspektiv 6. Slutsatser och modell för framtiden Referenser Bilagor - Intervjuguider - Projektledarens berättelse Kersti Nordell Fil. dr., forskare Arbetslivsinstitutet 1

4 EXTERN UTVÄRDERING 1. Inledning, syfte, perspektiv och begrepp Inledning Arbetslivsinstitutet har fått i uppdrag av Västra Götalandsregionen att utvärdera ett projekt Alla vill dra sitt strå till stacken, praktikplatser för personer med funktionshinder som pågått under tiden till Målsättningen för projektet har varit att utveckla förutsättningar och möjligheter för personer med funktionshinder att få anställning samt att på sikt öka antalet anställda personer med funktionshinder i Västra Götalandsregionen (Projektplan 2004). Projektets titel anspelar på regionen (stacken) och att var och en av dess verksamheter kan göra något (dra sitt strå) för att bidra till att målsättningen nås. Projektet tar sin utgångspunkt i alla människors lika värde och rättighet att delta i samhällsgemenskapen, inte minst avseende rätten till ett förvärvsarbete på den reguljära arbetsmarknaden. Trots lagen om diskriminering i arbetslivet är det fortfarande svårare för personer med funktionshinder att få arbete än det är för övriga befolkningen. 1 Västra Götaland regionen hade innan projektet började 250 anställda med lönebidrag av ca anställda totalt (Länsarbetsnämnden, Karin Fridén). För en offentlig arbetsgivare med policy att värdesätta och ta tillvara samhällets mångfald var det önskvärt att öka andelen personer med funktionshinder i organisationen. Ett sätt var att anställa personer med funktionshinder som praktikanter. Finansieringen löstes genom att praktikanterna var berättigade till ersättningar från Arbetsförmedling och Försäkringskassa. Det utgick dessutom en symbolisk ersättning till respektive verksamhet som tog emot en praktikant. Projektet har syftat till att ta fram praktikplatser för personer med funktionshinder i Västra Götalandsregionens verksamheter. Intentionen har också varit att öka medvetenheten och kunskapen om funktionshinder och stimulera till att handikapperspektivet integreras i regionen. För enskilda personer med funktionshinder syftar projektet till ökad arbetslivserfarenhet som i sin tur ger bättre förutsättningar vid ansökan om arbete. (Projektplan, 2004). Att personer med funktionshinder blir och känner sig diskriminerade i arbetslivet är ett känt faktum och de studier som har gjorts utgår i nästan samtliga fall från personer med funktionshinders eget perspektiv (ex Sjöberg, 2002; SCB 2005; Hännestrand, 2004). Arbetsgivares syn på möjligheterna för personer med funktionshinder i arbetslivet behandlas i få studier (Backenroth, 2000; IFAU, 2001:5). I den danska regeringens strategi för att öka antalet anställda med funktionshinder på arbetsmarknaden (Handicap & Job, 2004) sätter man fokus såväl på arbetsgivare/chefer, men menar även att medarbetares inställning och påverkan på arbetsgivaren spelar en betydande roll vid anställning av personer med funktionshinder. För att undgå schabloniserade beskrivningar och ge fler personer med funktionshinder möjlighet att delta i arbetslivet är det viktigt att studier speglar verklighetens och arbetsplatsens praxis ur flera perspektiv. Den här utvärderingen ger därför en bild av såväl lyckosamma lösningar som frustrationer hos berörda grupper ur ett arbetsplats perspektiv: Chefer, medarbetare och praktikanter. 1 Andelen sysselsatta personer med funktionshinder i Sverige är 62 % jämfört med ej funktionshindrade 76 % (SCB2005:3). 2

5 Syfte och frågor Arbetslivsinstitutets övergripande syfte är att utvärdera projektet Alla vill dra sitt strå till stacken De centrala forskningsfrågorna har utifrån de mål som projektet sagt sig eftersträva, formulerats på följande sätt. * Har projektet lyckats att ta fram praktikplatser för personer med funktionshinder? * Har projektet bidragit till praktikanternas möjligheter att delta i arbetslivet? * Vilka är de största hindren för att personer med funktionshinder ska anställas? Vilka förslag har man på lösningar? * Har projektet bidragit till att öka medvetenheten och kunskapen om funktionshinder på arbetsplatserna vad har man lärt sig? Utvärderingens perspektiv och metod Arbetslivsinstitutets uppdrag är att göra en bedömning av projektet alla vill dra sitt strå till stacken. Den har en summativ karaktär, dvs. den utvärderar ett tidsbegränsat projekt och avsikten är att den ska ge ett underlag till Västra Götalandsregionen som gör det möjligt att öka kunskapen kring möjligheter och hinder för att anställa personer med funktionshinder i organisationen (Jerkedal, 2005). I tid är utvärderingsarbetet avgränsat till en månad. Utvärderaren har engagerats i senare delen av projektet och materialinsamlingen har i huvudsak skett i slutet av projekttiden. Utvärderingen är processinriktad och kunskapsintresset i utvärderingen är främst kvalitativt och förståelseinriktat. utvärdering bör vara en kritiskt granskande verksamhet som kan komma under eller efter den insats som man vill bedöma. Uppgiften är inte enbart att beskriva, kartlägga och mäta en attityd. Snarare bör strävan vara att gå djupare och ifrågasätta det som tas förgivet och hålls som självklart. (Karlsson, 1999). Projektprocessen har rekonstruerats genom projektplaner, kommunikationsplan, delrapporter och intervjuer med projektledaren och handläggare från Försäkringskassa och Arbetsförmedling. Dessutom har utvärderaren deltagit i möten med samrådsgrupp och styrgrupp. Främst handlar det dock om uppfattningen hos dem som direkt påverkas av projektet; praktikanter, chefer och medarbetare i verksamheterna. Att göra en bedömning är förenat med frågor om vad som är värdefullt eller inte. Det är svårt att göra bedömningar av komplexa verksamheter med entydiga mått. Därför bör den vara så objektiv som möjligt och använda metoder som är systematiska (Karlsson, 1999). I det här fallet värderas projektet mot målsättningen och syftet i projektet. Referenspunkterna är framförallt kvalitativa men även till en del kvantitativa. I utvärderingen undersöks hur många praktikanter som fått praktik och hur många praktikanter som fått någon form av fortsatt anställning, men också i vilken grad projektet uppfyller de aktuella målgruppernas intressen. Målgrupperna är förutom intressenter inom Västra Götalandsregionen, andra myndigheter och organisationer, ex Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan, intressegrupper inom handikappområdet samt forskningen inom funktionshinder i arbetslivet Då projektet är unikt kan det inte jämföras med andra projekt av liknande karaktär utan vikten läggs vid att se hur projektet har utvecklats och hur utfallet blir. Resultaten har analyserats i dialog med projektledare och med samrådsgruppen för projektet. 3

6 I projektet har semistrukturerade intervjuer använts som metod. Det finns många andra alternativ som hade kunnat vara fruktbara, t. ex fokusgrupper eller dagböcker. Med den knappa tid som stod till utvärderingens förfogande föreföll intervjuer vara det effektivaste alternativet även om rapporten kunde ha vunnit på alternativ materialinsamling. Intervjuguiderna är framtagna i dialog med projektledare, samrådsgrupp och styrgrupp. De täcker frågorna för den här studien men ger även underlag för fördjupad forskning 2 Urvalet har skett genom att projektledaren kontaktat chefer/handledare och praktikanter i projektet. I de flesta fall har en verksamhetschef varit arbetsledare men i två av verksamheterna har handledaren varit arbetsledare. Verksamhetschefen eller handledaren har sedan valt ut en av sina medarbetare för intervju. Ofta har den medarbetaren arbetat nära praktikanten, eventuellt med ett visst handledningsansvar. Totalt har intervjuerna berört fjorton arbetsplatser inom Västra Götalandsregionen, sammantaget 23 intervjuer. Alla personer som har blivit intervjuade har skriftligt medgivit att intervjumaterialet får användas i utvärderingen och även brukas i fortsatt forskning av forskaren inom området funktionshinder i arbetslivet. Intervjuer har genomförts med sammanlagt sju praktikanter, sex chefer, två handledare och sex medarbetare har intervjuats. Av etiska skäl har jag undvikit att intervjua praktikanter på samma arbetsplatser som chefer och medarbetare. I ett fall gjordes dock ett undantag på praktikantens egen begäran. Intervjuer har även genomförts med projektledaren, en medlem i styrgruppen, en tjänsteman på Af-rehab samt en aktivitetssamordnare på Försäkringskassan. I urvalet finns inga chefer och medarbetare på arbetsplatser som har tackat nej till att ta emot praktikanter. Det är en nackdel då det inte framkommer vilka skäl man kan ha till att inte vilja ha en praktikant. Å andra sidan hade dessa intervjuer inte bidragit med erfarenheter och lärandeaspekter på praktiken. Några begrepp i studien Vem är funktionshindrad? Definitionen av funktionshinder är omdiskuterad. Den har rört sig från en medicinsk diagnosbaserad modell (den individuella modellen) till ett mer socialt och identitetsbaserat begrepp (den sociala modellen) som fokuserar på barriärer för deltagande och individens egna subjektiva erfarenheter. SCB: s rapport Funktionshindrades situation på arbetsmarknaden (SCB, 2005:3) som är en tilläggsundersökning till Arbetskraftsundersökningen, baserar sig på individers egna subjektiva erfarenheter (intervjuer). Enligt SCB: s undersökning uppger en miljon människor, dvs. var femte individ i befolkningen i åldrarna år att de har något funktionshinder. Av dem som uppger att de har ett funktionshinder bedömer att deras arbetsförmåga är nedsatt (ibid.). Rapporten baseras på FN: s standardregler där man 2. När det gäller chefer, handledare och medarbetare har jag försökt täcka in relativt många frågor (se bilaga 1 & 2). Jag har delat in frågorna i före, under och efter praktiken. Före handlar om den erfarenhet man har med sig in i projektet, hur man förbereder arbetsmiljö och medarbetare på praktikantens ankomst. Under handlar om hur praktiken har fungerat under praktikperioden när det gäller arbetsuppgifter och medarbetarskap, och hur kontakterna med AF och FK har fungerat. Efter handlar framförallt om vilka erfarenheter som har dragits av praktiken, vad som upplevts som enkelt och vad som varit svårt och vilka förslag man har på lösningar. I intervjuerna med praktikanterna har jag bett dem berätta om sin bakgrund, hur de kom in i projektet (rekrytering), vilka erfarenheter de har av praktiken och hur de ser på sina framtidsmöjligheter efter praktiken. 4

7 säger att begreppet funktionsnedsättning innefattar ett stort antal olika funktionshinder; fysiska eller intellektuella skador eller sjukdomar, syn- eller hörselskador eller sjukdomar medicinska tillstånd eller mentalsjukdomar. Dess skador, tillstånd eller sjukdomar kan vara av bestående eller av övergående natur. Det vanligaste funktionshindret i Sverige är rörelsehinder följt av astma/allergi (ibid.). Gruppen är svår att avgränsa mot andra grupper, t. ex arbetslösa eftersom långtidsarbetslöshet i sig kan leda till depression. För att komma ifråga för åtgärden lönebidrag måste den arbetssökande ha en kodning som arbetshandikappad från Arbetsförmedlingen. Att acceptera att bli kodad som arbetshandikappad för att kunna komma ifråga för en Samhallanställning (eller andra arbetsmarknadspolitiska åtgärder) innebär alltså väsentligt större möjligheter att få stöd och hjälp av arbetsförmedlingen att få ett arbete (Holmqvist 2005, s 34). I definitioner av arbetshandikapp, angivna av Världshälsoorganisationen eller i Arbetsmarknadsverkets koder av arbetshandikappade, kopplas begreppet arbetshandikapp samman med begreppet funktionshinder. I andra sammanhang kan långtidsarbetslösa definieras som funktionshindrade på grund av svårigheten att få ett reguljärt arbete. Rekrytering och urval Med något undantag har praktikanterna i projektet Alla vill dra sitt strå till stacken rekryterats genom Arbetsförmedlingen, framför allt Af-rehab, och Försäkringskassan. Rekrytering av personal är ett nödvändigt inslag i varje organisationens verksamhet. Beroende på motivet till rekryteringen kan processen vara mer eller mindre målmedveten eller planerad. Rekrytering kan användas som instrument för att medvetet förändra sammansättningen på personalen även om det är inte särskilt vanligt. Det är ofta ett stort avstånd mellan policyuttalanden och ideal och det vardagliga arbetet (Knocke m.fl., 2003). En förskjutning har skett från en betoning av den tekniska kompetensen som t. ex utbildningsmässiga kvalifikationer och erfarenheter till personliga karaktäristika. Personliga karaktäristika är egenskaper som inte kan mätas, det handlar ofta om sociala färdigheter och personlighetsdrag som främjar och underlättar den sociala kommunikationen på arbetsplatsen, s. k social kompetens (Knocke-Hertzberg, 2000). Helena Stavreski skriver att Social kompetens och personliga egenskaper som motsvarar en skräddarsydd profil för ett visst arbete anges av arbetsgivarna vara de viktigaste och mest eftertraktade egenskaperna vid anställningsförfarandet. (Stavreski, 2003). Men sociala färdigheter är bundna till sitt sammanhang och samma sociala färdigheter kan uppfattas som främmande eller avvikande av personer utanför den givna kontexten. Det blir lätt ett fritt flytande ord som kan användas hur som helst av vem som helst och Knocke m fl. (2003) betonar att kravet på social kompetens lätt kan övergå i diskriminering av enskilda personer och grupper av människor. Stavreski (2003) och Tovatt (2006) framhåller den stora betydelsen informell rekrytering har vid tjänstetillsättningar, bland annat i form av sociala nätverk. En omständighet som speciellt drabbar personer med en svag förankring på arbetsmarknaden. I det här fallet kan Västra Götalandsregionens projekt därför ses som en medveten strategi för att förändra sammansättningen av personalen utifrån en insikt om allas rätt att delta i arbetslivet. Matchning Matchning av person och organisation (Anderson & Cunningham-Snell, 2000) är en modell för rekrytering som blivit alltmer utbredd. Rekryteringen syftar till att hitta en person som bidrar till utvecklingen eller kompletterar de andra i en arbetsgrupp. Fokus i metoden ligger på matchningsprocessen där den sökande och företaget ska diskutera och komma fram till optimala villkor för båda parter (Knocke m.fl., 2003). Bergström (1998) menar att man kan förvänta sig att begrepp som personkemi och social kompetens får ökad betydelse med denna matchningsmetod. Matchning är också viktig för att ge utsatta grupper en chans på 5

8 arbetsmarknaden. I det fallet är nödvändiga utgångspunkter för en lyckad matchning mellan individ och arbetsplats individens förmåga, intresse och önskemål. Tillvägagångssättet finns exempelvis i Supported Employment metodiken 3 vilken såväl arbetsförmedlingens SIUSkonsulenter som aktivitetssamordnare på Försäkringskassan delvis arbetar efter. SIUS (särskilt introduktions - och uppföljningsstöd) är ett individuellt stöd till en arbetshandikappad inför en anställning (Arbetsförmedlingen 2002). Målet för en SIUS konsulent på arbetsförmedlingen är att matcha och coacha ut åtta personer om året. I Västra Götalandsprojektet matchas praktikanterna ut mot arbetsplatser i organisationen av projektledaren. Disposition Rapporten är disponerad så att en bakgrund till projektet ges inledningsvis. Därefter följer en beskrivning av projektet (2). I kapitel 2 görs en beskrivning av utvärderingens perspektiv och metod. Kapitel 3 5 utgör resultatredovisningen. I kapitel 3 ges en beskrivning av projektet utifrån projektledarens och handläggare på Arbetsförmedling och Försäkringskassans perspektiv. I kapitel 4 redovisas chefer och medarbetares erfarenheter av projektet. I kapitel5 slutligen tar vi del av praktikanternas erfarenheter. Rapporten avslutas i kapitel 6 med slutsatser och en modell för framtiden. 2. Beskrivning av projektet Alla vill dra sitt strå till stacken Initiativet till projektet togs av personal på personal och ledarförsörjningsenheten, personalstrategiska avdelningen, regionkansliet. En projektplan och en kommunikationsplan upprättades i maj En styrgrupp för projektet bildades med representanter för Västra Götalandsregionen och en projektledartjänst på heltid inrättades. I projektplanen beslöts också att en samrådsgrupp skulle etableras med representanter från olika intressegrupper. Här ingick representanter för Länsarbetsnämnden, Försäkringskassan i Västra Götaland, Bräcke diakoni, Folkhälsokommitténs kansli, Västra Götalandsregionens handikappråd samt de fackliga organisationerna Kommunalarbetarförbundet, Vårdförbundet, SKTF och SACO. Samrådsgruppen har kommit med förslag till styrgruppen på hur projektet skulle utvecklas och drivas. Styrgruppen har lagt upp de övergripande ramarna för projektet och beslutade att förlänga projektet ett år. Den första projektledaren slutade efter kort tid och den nuvarande projektledaren tog över projektet i augusti Till sin hjälp har projektledaren haft en projektassistent som under sin praktik på Västra Götalandsregionens personalstrategiska avdelning arbetade med att sprida både intern och extern information om projektet. Projektet planerades från början att avslutas men förlängdes ett år. Det innebar att projektledaren slutade placera ut nya praktikanter den sista april Projektledarens uppgift har varit att ordna praktikplatser åt personer med funktionshinder, informera om projektet internt på regionens olika arbetsplatser och externt genom besök hos exempelvis arbetsförmedlingar och handikapporganisationer. Dessutom har projektledaren deltagit i mässor och konferenser för att sprida information om projektet. Projektet startade med att informera enligt kommunikationsplan för att projektet skulle bli uppmärksammat i sitt inledningsskede. Projektledaren reste runt i regionen och informerade 3 Supported employment bygger på att den enskilde funktionshindrade i sitt arbete får stöd av en s k job coach vilken gör allt ifrån att leta upp ett lämpligt arbete till att svara för introduktion, träning och stöd på en reguljär arbetsplats.. 6

9 arbetsförmedlingar som arbetade med personer med funktionshinder. Ett antal Försäkringskassor som hade aktivitetssamordnare fick också information. Projektet var representerat på ett antal mässor, konferenser och seminarier och projektledaren och projektassistenten har deltagit i ett stort antal möten och informerat om projektet. Projektledaren skickade också ett informationsbrev till samtliga politiker i regionfullmäktige och de fackliga organisationerna har fått ut broschyr efter önskemål. Projektet var MBL förhandlat centralt på regionnivå. Informationsbroschyren trycktes i punktskrift och lästes in på CD-skiva. Det togs även fram en lättläst version av den. Hemsidorna konstruerades på ett sådant sätt att personer som använde olika datorbaserade hjälpmedel kunde navigera på dem. Arbetsgången var den att Arbetsförmedling och Försäkringskassan presenterade blivande praktikanter för projektledaren. Praktikanterna som anvisats har haft med sig sin individuella ersättning, till exempel A-kassa, lönebidrag, aktivitetsersättning eller sjukersättning och ofta samarbetar Arbetsförmedling och Försäkringskassan kring individen. De praktikanter som anvisats av Försäkringskassan är framförallt unga personer (19-29 år) med funktionshinder som har aktivitetsersättning. 4 Projektledaren träffade praktikanten och under intervjuliknande former samtalade de om utbildningsbakgrund, intresse, funktionshinder och social kompetens. Efter intervjun tog projektledaren kontakt med verksamheter där hon trodde att praktikantens kompetens och personlighet skulle kunna vara till glädje för båda parter. När en verksamhet var positivt inställd träffades praktikant, chefen för praktikplatsen och ibland representanter för Arbetsförmedling eller Försäkringskassa. Avsikten med mötet var att alla inblandade fick en möjlighet att känna efter om det skulle kunna bli en praktik. Praktikanterna har sedan haft en prövotid på en månad för att både de själva och medarbetare och chefer ska kunna bedöma om arbetet och arbetsmiljön fungerar. Därefter har praktiktiden varit mellan 3-9 månader. Praktiktiden har baserats på Arbetsförmedlingen och Försäkringskassans bedömningar och regelverk. Det är endast i ett fall som praktikanten inte har fått förlängt efter prövotiden och då berodde det på att verksamheten gav praktikanten fel arbetsuppgifter. Efter avslutad praktik har i de flesta fall ett avslutande möte hållits, där de berörda har träffats och samtalat kring praktiken och ventilerat för och nackdelar. Dessutom har en mindre enkät delats ut till chefer resp. handledare samt praktikanter. Regionen täcker ett stort geografiskt område. Större delen av praktikanterna kommer från Göteborgsområdet där det finns mest regional verksamhet och befolkningsunderlaget är störst, andra orter är bland andra Trollhättan, Färgelanda, Alingsås, Vänersborg, Skövde, Falköping, Borås, Åmål. Alla större områden i regionen har haft en praktikant men inte alla regionens 49 kommuner. Flera av regionens olika verksamheter tog emot praktikanter, bland andra sjukhus, vårdcentral, tandvård, museum, naturbruksgymnasium, folkhögskola och regionens hus på flera platser. De flesta praktikanterna jobbade med administration, från lätta administrativa uppgifter till rapportskrivning och handläggning. Flera praktikanter arbetade med köksarbete, i allt från mindre kök på sjukhus till storkök på lantbruksskolor och folkhögskolor. När det gäller typen av funktionshinder övervägde personer med synnedsättning och personer med psykiska funktionshinder. Dessutom fanns det personer med hörselnedsättning, ryggmärgsbrock, trafikskador, ryggskador och med intellektuella funktionshinder. 4 Aktivitetsersättning utgår om arbetsförmågan är varaktigt nedsatt eller nedsatt under minst ett år med minst en fjärdedel på grund av sjukdom eller annan nedsättning av den fysiska eller psykiska prestationsförmågan ( 7

10 Under projekttiden har 51 personer med funktionshinder fått praktikplatser, 34 kvinnor och 17 män. 22 personer har fått någon form av fortsatt anställning efter praktiken, 14 kvinnor och 8 män. Det rör sig om vikariat, lönebidrag, friår, plusjobb eller provanställning. Ingen har dock hittills fått en tillsvidareanställning. 3. Projektledarens och handläggarnas perspektiv I projektplanen fanns inget kvantitativt mål för hur många personer med funktionshinder som skulle anställas under perioden. Därför har det inte funnits något mål för projektledaren att sträva mot. Hon tycker att det har varit ett stort intresse för projektet i regionen men att det hade behövts mer personal. På det här sättet kan man bara arbeta en kortare period om man ska kunna coacha ut människor på ett bra sätt. Hon betonar det stora ansvar det är att öppna upp för den här typen av verksamhet och tror att det är tur att det har gått så bra för praktikanterna och att de är så nöjda. Om fler praktikanter varit missnöjda kunde det ha gett regionen dåligt rykte. En allmän reflektion är att de personer med funktionshinder som hon har mött verkligen vill komma ut och arbeta, men framförallt tempot på arbetsplatserna gör att möjligheterna för de här personerna minskar. Framförallt är det personer med psykiska funktionshinder som kan bli betungande för arbetsplatsen. Rekrytering och matchning En aktivitetssamordnare på Försäkringskassan berättar att hon har valt ut de personer som hon ser klarar mer än vad de själva tror. För henne är det nödvändigt att ha en samarbetspartner som fungerar på arbetsgivarsidan. Alternativet är att slå i gula sidorna i katalogen. Projektet och projektledaren har i den meningen varit mycket positivt för Försäkringskassans möjligheter att placera ut unga personer med aktivitetsersättning. Handläggaren på Af-rehab intygar hur svårt det är att hitta praktikplatser. Hon har hur många personer som helst som står på kö för att komma in någonstans. Idag ligger inte arbetshindret hos människorna, det ligger i arbetslivet. Det är lättast på små företag, de stora släpper inte in oss överhuvudtaget. Det är i princip meningslöst att vända sig till stora organisationer när det gäller utplacering av klienter om man inte har en användbar kontakt inne i organisationen. Även om inte praktiken alltid leder till en anställning så får man en färsk referens och har möjlighet att komma in i ett nätverk. Hon tycker att man har haft en stor beredskap för att ta emot praktikanten i det här projektet. När ansökningarna kommer till projektledaren gör hon ytterligare ett urval på grundval av hur hon uppfattar den sökandes kompetens, önskemål och egenskaper och det hon vet om önskemålen och karaktären hos de aktuella verksamheterna. Chefer har ofta önskemål om att speciella arbetsuppgifter ska utföras. Projektledaren anser dock att om praktiken ska bli lyckad är det främsta kriteriet att praktikantens önskemål tillgodoses. Därför väljer hon ut en person vars formella eller informella kunskaper matchar ett behov hon känner till och chefen har ingen chans att välja mellan olika personer. Projektledaren tror att hon gör en omedveten gallring för att så många som möjligt ska lyckas. Hon anser att det största misstaget är att skapa orealistiska förväntningar hos personer som sedan sviks. Den s.k. sociala kompetensen eller personligheten väger ofta tyngre än själva funktionshindret och det är bättre att stoppa förhoppningar i tid hos praktikanter än utsätta dem för svåra besvikelser. De personer som är svåra för Arbetsförmedlingen att placera är ofta svåra för regionen också och regeln om att det är lättare att placera personer med längre utbildning gäller även i regionen. Hon funderar på hur urvalsprocessen har gått till på Arbetsförmedlingen. Varför har det kommit så få med invandrarbakgrund och varför har så många psykiska funktionshinder? 8

11 Projektledaren har samarbetat med flera olika handläggare på Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan. Hon tycker det är en brist på kontinuitet i kontakterna och reflekterar över personalomsättningen i båda organisationerna. Alla bra handläggare slutar. Varför flyttar handläggare hela tiden? Projektledaren har inte haft lika mycket kontakt med Försäkringskassan som Arbetsförmedlingen men har uppfattat att Försäkringskassan har haft möjlighet att vara generösare. Försäkringskassans och Arbetsförmedlingens regelverk kolliderar ofta och många personer hamnar i moment 22 situationer mellan Försäkringskassa, Arbetsförmedling och kommunen när det gäller t. ex barnomsorg. Hon funderar också över att Arbetsförmedlingens målsättning och regelverk kan upplevas kontraproduktivt och tendera att hålla kvar människor i arbetslöshet istället för att de får möjligheten att ta en praktikplats. Ett exempel är hur Arbetsförmedlingen våren 2005 hade förbrukat sina medel vilket innebar att inga personer med funktionshinder kunde få praktik under februari april. När projektledaren kontaktade intresserade praktikanter senare under året var de fortfarande arbetslösa. Våren 2006 var pengarna slut igen på Arbetsförmedlingen. Villkoret var då att en praktikant kunde få högst en månads anställning om chansen till en tillsvidareanställning efter praktiken var 99 %. Det gick naturligtvis inte att garantera och Arbetsförmedlingens ryckiga budget stoppade på det viset rekryteringen till projektet under flera månader. Det gav konsekvenser för regionens arbete och inte minst för de enskilda som söker och hoppades på en praktik. Projektledaren tycker att Arbetsförmedlingen kan dra en viss lärdom av projektets erfarenheter i denna fråga. Tidsperspektiv Det finns en stor enighet hos de intervjuade om att den tid som regelverken hos Arbetsförmedling och Försäkringskassan medger för aktiviteter som ska ligga grund för en plats på arbetsmarknaden är för statiska och i alldeles för liten utsträckning tar hänsyn till de försäkrades/inskrivnas individuella problematik. Efter år utanför arbetslivet kan man inte gå direkt ut, det blir fel både för praktikant och för arbetsplats. Det är viktigt att se människors hela livshistoria - om de får chansen att göra det här nu kan det gå bättre om några år. Det går inte att stressa fram friskhet eller arbetsförmåga, gör man det kan de bli sämre än de var när de började. Det låter så vackert men när det kommer till kritan pratar man om några månader, kanske ett halvår och det är ingen tid för den här gruppen där det kan handla om motivationsarbete i ett par år (aktivitetssamordnare FK). Projektledarens erfarenhet hittills är att ju längre tid praktiken varar, desto större chans att det lyckas. Arbetsförmedlingen har för bråttom, de pressar på. Tre månader eller ibland sex månader är för kort period. Sen finns det krav på tillsvidareanställning också. Målen är helt orealistiska, personer med funktionshinder behöver tid. Vilket mål har Arbetsförmedlingen egentligen? Människor vill arbeta och komma ut. Man missar målet för att man har så bråttom. Här är ju en individ som fått en chans (projektledaren). Handläggaren från Arbetsförmedlingen Vi har utrett i åratal och försökt och försökt och det gå inte och så går vi tillbaka till socialtjänsten och så går de där och så börjar de om igen för att de ska tillbaka till vår myndighet igen. Så mycket tid och pengar för att utreda och utreda och så finns det ingen arbetsmarknad som klarar av det. Försäkringskassan gör samma sak, du är frisk eller borde klara av ett lättare kontorsarbete men det finns inga sådana lägre. Så brottas vi med det myndigheterna emellan. (handläggare Af-rehab) 9

12 Som citaten visar är det inte minst handläggare på Arbetsförmedling och Försäkringskassa som är kritiska mot det hårt reglerade system de själva måste arbeta för och med, eftersom det i vissa fall till och med motverkar sitt syfte. Vad projektet har lärt Projektledaren har lärt sig att lyssna och känna in vad människor vill och matcha det mot behov i regionen. Hon har rekommenderat praktikplats och sen har praktikanterna fått sköta det själva efter presentation hos arbetskamrater. Hon tror att det kan vara bra för arbetsplatsen att diskutera frågan om praktik även om verksamheten just då inte kan ta emot någon praktikant. Ibland kan det vara bra att slimmade tuffa arbetsplatser inte tar emot för det hade inte blivit bra för praktikanten. En viktig fråga är var ansvaret ligger när det inte fungerar. Det behövs även andra alternativ - alla personer med funktionshinder kan inte vara på en vanlig arbetsplats. Hon tror att alla arbetsplatser har lärt sig mycket. I regionhuset där hon själv arbetar har man haft flera praktikanter och hon tycker det har varit lärorikt. Man får en insikt i hur lätt vem som helst kan drabbas och att det t. ex är mycket vanligare med förvärvade och dolda funktionshinder än man tror. Handläggaren på Arbetsförmedlingen menar att lönearbetet tenderar att idealiseras av funktionshindrade och deras organisationer. Många som varit borta från arbete tror att bara jag kommer ut nu blir jag frisk men stressen och pressen är stor och många människor far illa på arbetsplatsen idag. 4. Chefernas och medarbetarnas perspektiv Totalt åtta arbetsplatser involveras genom intervjuer ur ett chefs och medarbetarperspektiv. På fem av dessa har praktiken enbart varit en positiv erfarenhet och de svårigheter som har uppkommit har varit lätta att lösa. I tre fall har praktiken inneburit mycket extra arbete, bekymmer och trötthet framförallt för chefer/handledare men även för medarbetare. Trots det är man inte negativ till att ta emot en ny praktikant, utan kan tänka sig att efter en viloperiod försöka igen. Däremot har man identifierat vad som inte har fungerat bra såväl i den egna verksamheten som i omgivningens och efter den här erfarenheten har man såväl förslag som krav på hur praktikperioden kan lyckas bättre. Förberedelser och introduktion på arbetsplatsen Fyra chefer/handledare fem medarbetare hade erfarenhet av personer med funktionshinder innan praktiken, antingen privat eller genom arbetet. De främsta anledningarna som cheferna angav till att man tog emot en praktikant var (i) att man tror på alla människors förmåga och att en arbetsplats ska spegla samhället i stort, (ii) att man vill hjälpa till och göra en god gärning, (iii) det är bra för personalgruppen att ta hand om någon och (iv) att man tror på projektet och har arbetsuppgifter som skulle passa. Sex chefer/handledare kände en svag oro innan praktiken medan två var säkra på att det skulle bli bra. Oron gällde främst vad man skulle göra om det inte fungerade och hur det skulle påverka den övriga personalen i gruppen. I några fall skedde handledning på distans och då var man orolig för vad det skulle innebära. För fem av de oroliga kom oron helt på skam medan två personer säger att om de hade vetat vad de vet idag så hade de varit ännu mer oroliga från början. Endast en medarbetare uttryckte att hon känt oro inför anställningen, främst för att hon hade tidigare erfarenhet av såväl lyckade praktiker som av praktiker som inneburit en ökad arbetsbelastning för medarbetarna. 10

13 De flesta chefer förberedde medarbetarna på att de skulle ta emot en praktikant vid arbetsplatsträffar. En chef berättade endast att det kommer en praktikant utan att säga något om funktionshinder, i några fall, där praktikantens sociala beteende var avvikande, hade man träffar där personalgruppen fick information om praktikantens funktionshinder. Samtliga medarbetare tycker att beslutet att ta emot en praktikant har varit demokratiskt och att personalgruppen varit överens. I några fall har praktikanten varit efterlängtad eftersom man har tidigare positiva erfarenheter av minskad arbetsbelastning på avdelningen. Någon tycker att han har fått en felaktig bild av praktikantens funktionshinder vid introduktionen, om han hade vetat vad han vet idag hade han nog varit mer tveksam. En allmän mening bland medarbetarna är att det är viktigt för personalen att veta vad som är praktikantens speciella funktionshinder, när det gäller dolda eller psykiska funktionshinder, för att det inte ska bli spekulationer och gnissel i övriga personalgruppen. Man kan också stressa praktikanten eller oavsiktligt såra personen ifråga. I förberedelserna försökte man skapa utrymme, sätta in praktikanten i arbetsuppgifterna, försöka få med dem i gänget om man hade arbetsplatsträffar etc. Man betonar behovet av att ha en ordentligt tilltagen prövotid när man tar emot en praktikant med funktionshinder. Det är inte meningen att praktikanten ska stressas, de ska känna sig för samtidigt som det är viktigt att de har en uppgift att fylla. Det kan bli gnissel om inte hela personalen är insatt i vad som är rimligt att kräva. Endast i två fall av de åtta aktuella behövde man anpassa arbetsplatsen fysiskt. I första fallet tog det tre månader innan hjälpmedel var på plats och praktikanten kunde börja arbeta, vilket upplevdes som oerhört frustrerande framförallt för praktikanten själv som tyckte det var pinsamt. I andra fallet behövde en toalett byggas om vilket gjorde att praktiken inte kunde startas som bestämt även om övrig utrustning den gången kom i tid. Erfarenheter av praktikperioden Erfarenheterna av praktikperioden visar hur viktigt det är att se till varje individs förutsättningar och förmåga eftersom variationen är så stor. Fem praktikperioder kan beskrivas som lyckade ur ett chefs och medarbetarperspektiv medan tre fall har inneburit problem på arbetsplatsen och stor belastning för chefer/handledare och medarbetare. I de lyckade fallen är könsfördelningen fyra kvinnor och en man. I de problematiska fallen har praktikanterna varit män och medfödda eller förvärvade psykiska funktionshinder har övervägt. I två av fallen har handledningen skett på distans. I ett fall blev man informerad om att praktikanten hade ett funktionshinder som kunde åtgärdas med hjälpmedel men väl på plats visade det sig att det fanns ett annat dolt funktionshinder som varken Försäkringskassan, Arbetsförmedling eller vården kände till. Han var inte rustad för arbetslivet, han visste inte själv vad hon klarade utan fick upptäcka det här. Det var jättesvårt för honom att inse att han aldrig skulle kunna göra en upptrappning till exempelvis 50 % eller heltid (lära sig att arbeta igen). De arbetsuppgifter som man planerat att praktikanten skulle utföra fungerade inte utan man fick skapa nya arbetsuppgifter. En medarbetare bedömer arbetsinsatsen till ungefär 10 % vid 25 % arbetstid men arbetet blev bra när det väl var färdigt. Vid det sista Rehabmötet tyckte chefen att det kändes som om Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen äntligen var med på tåget och visste hur de skulle rikta in sig. Bland annat behövde praktikanten en liten arbetsplats och kort resväg som inte tog för mycket på krafterna. Arbetsmiljön bör vara lugn och andra ska inte vara beroende av praktikantens arbete. 11

14 En praktikant med ett intellektuellt funktionshinder började arbeta två timmar om dagen och gick successivt upp till sex timmar. En positiv spiral inleddes då chefen föreslog att hon skulle cykla till arbetsplatsen, då avtog hennes problem med rygg och knän och arbetstiden utökades med en timme i taget. Praktikanten arbetar ganska långsam men både medarbetare och chef är ense om att hon verkligen avlastar den stressade arbetsplatsen. Hon lägger ner mycket energi på sitt jobb och chefen tycker att hon gör ungefär hälften så mycket som han skulle kräva av någon anställd. Både chef och medarbetare har fått tänka mer på hur man talar med varandra och delar ut arbetsuppgifter. Praktikanten kan inte bli avbruten i en tankekedja utan måste då börja om från början. Man får vara tydlig och inte stressa, be om en sak i taget istället för tre, berömma och ge konstruktiv kritik. Medarbetare betonar glädjen för omgivningen i att se hur praktikanten vuxit genom arbetet. Den största skillnaden mot någon annan anställd ligger i självständigheten. Praktikanten hade först lönebidrag och fick sedan fortsätta på plusjobb. En handledare på distans funderade mycket över hur människor lär sig att arbeta. För människor som befinner sig i arbetslivet är det så självklart vad som är en arbetsuppgift medan praktikanten uppfattade arbetsuppgiften som ett högt krav. Om man växer upp som funktionshindrad har ofta alla andra, organisationer och vuxna styrt och ställt i ens liv därför kan det vara svårt att skilja mellan krav och uppgift om man aldrig har fått en uppgift med en deadline. Jag hade behövt handledning för jag mådde jättedåligt för det blev sådana konstiga konflikter som var jättesvåra att bena ut. En hel arbetsdag kunde gå till att ta hand om praktikanten eftersom jag hade handledning på distans. (chef) En handledare tycker att hon använde oproportionerligt mycket tid åt att kommunicera med olika personer på Försäkringskassan, Arbetsförmedlingen och färdtjänst. Det är olika villkor vad gäller färdtjänst, när blir det en riksfärdtjänst exempelvis för att resa mellan kommuner? Det är inte vårt jobb att sköta sådant men man måste lära sig regelverket för att hantera det. Till slut fick vi till ett specialavtal mellan FK och Af när det gäller resor utanför regionen, men det var mycket jobb innan det funkade. Hur i all världen ska man behöva kunna allt det här för att ta emot en praktikant? Jag ska ju inte behöva ta samordnaransvaret, de ska ju förse mig med information. Mitt eget jobb försvinner ju inte för att jag tar emot en praktikant. (chef) Många praktikanter har bidragit till att underlätta arbetet och förbättra klimatet på arbetsplatsen. I ett fall underlättar praktikantens arbete för ordinarie personal som slipper springa mellan patientvård och kök. Det tog en stund innan vi lärde känna X, Vi gav henne en massa arbetsuppgifter och hon blev lite stressad så vi märkte att vi fick ta det lugnare. Vi hade skrivit ett arbetsschema som vi rev sönder och sen fick hon gå bredvid oss och jobba tillsammans de första dagarna. Och vi tog det väldigt lugnt. Det har verkligen underlättat för oss på avdelningen. (medarbetare) I det här fallet har undersköterskorna fått vara arbetsledare, en roll som annars hör till sjuksköterskornas ansvarsområde. Det känns som om vi har lyft praktikanten genom att vi ställde lite krav och bland annat fick hon tummen ur och flyttade hemifrån. (chef) Hon betonar också hur stor skillnaden kan vara i kontakten med Försäkringskassan beroende på vilken handläggare man träffar. Det var oerhörd skillnad på kontakten med FK mellan den första och den andra praktikanten. Den första handläggaren hörde aldrig av sig medan den nya praktikantens 12

15 handläggare ringde till mig och bokade tid. Det känns jättebra då båda praktikanternas problem är att komma in och jobba i en arbetsgrupp. Flera chefer tycker att det skulle spela en roll ekonomiskt att praktikanterna kommer till arbetsplatsen och sköter sin praktik eftersom människor behöver en liten morot och aktivitetsersättningen är så låg. En chef har haft god kontakt med Arbetsförmedling och Försäkringskassa och tycker att hon har haft förmånen att arbeta med bra handläggare. Praktikantens begränsning ligger i att hon inte vill och kan göra alla saker. Därför kan hon inte erbjudas en halvtidstjänst. En medarbetare säger att praktikanten gör det första momentet i en arbetskedja och det fungerar bra. I det hon gör är hennes arbetsinsats likvärdig med andra anställdas. Samarbetet fungerar bra men hon vill inte vara med på gemensamma aktiviteter. I ett annat fall med distanshandledning hade en tidigare handledare givit en mycket en mycket positiv bild av praktikanten. Distanshandledningen var upplagd så att handledaren skulle börja med att vara till hands varje dag för att så småningom glesa ut, men hon blev tvungen att vara på plats hela tiden. Det var svårt att nå fram till praktikanten och få honom att förstå vad han skulle göra. Han kunde inte jobba självständigt, inte följa skrivna instruktioner utan hon fick visa honom allting vilket tog mycket längre tid än att göra det själv. Man lyckades inte hitta passande längre pågående uppgifter och då måste hon finnas nära till hands för att skapa uppgifter och introducera dem. Praktikanten tog plats, talade högt och blev påträngande vid fikaraster. Det hjälpte inte att be praktikanten att vara tyst. Många i personalen ändrade sina tider för fikarast och gruppen på tjugo personer splittrades. Vi såg mer och mer framemot att X skulle sluta, alla stängde dörren för att inte bli störda och fikade vid annat bord och annan tid. Borde vara någonstans där det finns någon att gå bredvid hela tiden, vaktmästeri kanske. (medarbetare) Handledaren tror att det som skulle krävas för att praktikanten skulle kunna hitta en plats i arbetslivet är alla de relativt rutinbetonade uppgifter som fanns inom dataområdet förr, de sker automatiskt nu. Hon frågade Arbetsförmedlingen om man kunde få hjälp av en person på plats som kunde ta dagliga stötar, men det finns bara möjlighet till assistent om man har problem med fysiska konkreta hinder. För övrigt hade hon ingen kontakt med myndigheterna över huvudtaget. En chef på en kontorsavdelning tror att de lyckas bra med praktikanter eftersom de har låg personalomsättning. Alla medarbetare tycker att det är roligt när det kommer någon ny. Arbetstiden för praktikanten har successivt utökats till heltid för det är viktigt att fasa in människor som har varit borta från arbetslivet länge. Chefen förstod att praktikanten var intresserad av personalfrågor och såg till att hon fick lära sig PA-systemet så hon fick en kompetensutveckling under tiden. Hon blev erbjuden ett vikariat som personalassistent efter praktikperioden. Chefen framhåller att all handledning tar tid i början oavsett vilken person det gäller. Hon tycker att möten med Försäkringskassan har varit positiva i den här praktikantens fall. Hon är van att möta handläggare med skiftande inställning och förmåga att skapa bra lösningar. Hon tycker att handläggarna ofta har fel inställning - de är inte serviceinriktade utan myndighetsutövande. En handläggare kan vara 80 % kontrollinriktad eller 20 %, det finns hela spektrat. Ibland undrar hon hur någon lyckas ta sig ut på arbetsmarknaden överhuvudtaget. Hon reflekterar över dagens höga krav på förmåga till kommunikation som kräver mer av ledarskapet. Det tar mycket tid att ha personer med funktionshinder i personalen, om man får ett ekonomiskt tillskott är det värt det annars är det en kostnad och man lägger över väldigt mycket ansvar på övriga medarbetare. De här 13

16 personalgrupperna (med funktionshinder) behöver ett mer traditionellt ledarskap som talar om vilka moment som ska göras. En chef framhåller fördelen med en medarbetare med annan utbildningsbakgrund (ej vård). I det här fallet utför praktikanten arbetsuppgifter som tidigare sköttes med vänsterhanden på avdelningen. Han ser praktikanten som en stor resurs för verksamheten. Han anser också att det är viktigt med den geografiska placeringen, dvs. var praktikanten är placerad rumsligt, i en hierarkisk organisation som vården. Han delar själv rum med praktikanten och tycker att avdelningen är en bra miljö för någon som är inne i en rehabiliteringsprocess. Dessutom ingick det i rehabiliteringsplanen att träffa många människor. Försäkringskassan, skickade dit en grön person med en negativ inställning som ansåg att praktiken aldrig skulle kunna funka. Chefen tycker det är en förödande inställning, det behöver ingen höra. Nu kommer praktikperioden på 9månader att konverteras till plustjänst och i förlängningen finns det planer på att permanenta tjänsten. Vad har man lärt sig? En grupp frågor har handlat om vad chefer och handledare och medarbetare har lärt sig av att ha praktikanter med funktionshinder i verksamheten. Någon har lärt sig mer om att lära sig att arbeta framförallt i det sociala samspelet. Det är en vinst för arbetsplatser med en anställd som gör att man blir påmind om livets villkor, att vi är olika, att vi behövs att alla inte kan springa som skållade råttor. Det går alldeles utmärkt att anställa personer med funktionshinder om den personen får de förutsättningar den behöver och man förstår att alla inte kan arbeta på samma premisser. Om alla ska vara i arbetslivet måste några få löpa lite vid sidan om och ta de sysslor man kan i den takt man kan. Men jag kan inte ha folk som gör hälften av vad som förväntas om jag inte får hjälp med bidrag. Man måste förstå att det tar tid, extra tid. Man stressade mig hela tiden om en anställning från Arbetsförmedlingen, alla deadline och begränsningar i tider etc. Man måste finsnickra mer runt varje person och tillåta individualisering. Man sätter käppar i hjulet för tidigt (chef). Praktik är jättebra, men jag kan sätta mig in i hur det är att vara klassad, du har ett funktionshinder. Men praktiken är ändå bra, möten är det enda som bygger broar. Jag gör inte om det på en gång, det tog mycket tid och kraft delvis beroende på andra medarbetare som inte trodde på praktikanten. Jag vill lyfta fram frustrationerna för att det ska gå bättre för någon annan. Varför är inte förutsättningarna från Arbetsförmedling och Försäkringskassa klara nära man börjar. De kan inte stressa mig som arbetsgivare för det hade praktikanten väldigt ont av när vi satt i Rehabsamtal. Han kände sig pinsam när de pushade mig. (chef) Jag har lärt mig att tänka mig för i vad jag säger och hur jag säger det i större utsträckning än tidigare. Vara tydligare. Mina medarbetare har nog också lärt sig det. Man ska aldrig underskatta någon jag tror det är många förutfattade meningar som har kommit på skam. De som inte är som vi andra tvingar oss att ta ner takten på arbetsplatsen och bli tolerantare. Praktik är ett bra sätt att komma ut men om de hade ringt på fel dag när jag hade varit stressad hade jag sagt nej direkt. Vi har lärt oss mycket om det konstiga systemet med alla bidrag och hur det fungerar. Praktikanten fick inte ta det här jobbet på prov under tre månader förrän hon hade startat en 14

17 ny aktivitetsbidragsperiod och då var den tvungen att ha gått en viss tid, annars hade hon förlorat alla sina pengar och fick ingen A-kassa då kände man väldig frustration. Så stelbent får det inte var. Sen har vi fått lära oss hur vi ska tala om vad man förväntas göra och det har undersköterskorna fått göra så de har lärt sig mycket eftersom det är sjuksköterskor som är arbetsledare annars. Största frustrationen är att vi bara tar tillvara och utnyttjar människor men sen kan vi inte hjälpa dem vidare. De anställda har lärt sig att alla inte har samma förutsättningar, man blir inte lika rigid i att lära ut saker utan ser mer hur personen svarar på det jag visar. Det är bra kollegor emellan också. Praktik kan ibland upplevas lite förnedrande, man har inte bara sin begränsning utan dessutom en udda position där man blir särbehandlad. Projektet är ett bra sätt att sprida lärande, jag känner mig medveten. Det är trist när människor som växer och trivs måste sluta, det finns risk för besvikelser och att varken de eller vi inte orkar med nya anspänningar Nyttig kunskap men nästan för jobbig, det tog flera månader innan jag hade återhämtat mig, så psykiskt krävande. Andra saker har fått stå åt sidan för att jag inte har orkat. Det är viktigt att tala sanning utan att försköna verkligheten, det hjälper inte någon (gick in i detta på delvis falska premisser). Man kanske inte får sina fördomar bekräftade och är mer positiv nästa gång. De här personerna är också personligheter och individer. Ett handikapp kan bidra till att man blir vrång och stingslig för att ens eget liv är så komplicerat. Om inte social kompetens finns fungerar inte samarbetet med omgivningen. När medarbetarna talar om vad de lärt sig så handlar det både om vad de själva har lärt sig och vad praktikanterna har lärt sig. Medarbetarna tycker att de har lärt sig acceptans, och mer förståelse för andra människors problem. De har vidgat sitt synsätt. Flera medarbetare betonar hur fantastiskt det varit att ha sett sina praktikanter Växa som människa och vilken glädje det har gett dem och andra medarbetare att se det. Någon tycker att praktikanten har lärt sig mycket, vi tyckte om henne, patienterna älskade henne vi såg hur hon växte. Flera medarbetare är också positivt överraskade över att praktikanställningarna har gått så bra och tycker det är nyttigt med lite nya influenser. I några fall hade medarbetarna för högt ställda förväntningar på praktikanten från början och fick inse att kraven måste dras ner. I något fall var medarbetaren lite uttröttad av praktikanter och hade svårt att engagera sig i alla nya människor även om man lär sig något av alla människor. En medarbetare tyckte att informationen som gavs om praktikanten gav fel bild. X utvecklades bra men ändå fel. 5. Praktikanternas perspektiv De praktikanter jag har intervjuat har kommit in i projektet på varierande grunder. Tre personer är över fyrtio år. Två av dessa har förvärvade fysiska funktionsnedsättning på grund av olycka och sjukdom. En gick in i en depression på grund av långvarig arbetslöshet. Fyra personer är under trettio år. Av dessa har en person en medfödd funktionsnedsättning. En har varit sjukskriven lång tid på grund av en livshotande sjukdom och två har psykiska problem. De arbetsplatser praktikanterna vistas på är av mycket olika karaktär. Någon arbetar ganska ensam medan andra befinner sig i jäktiga verksamheter men många kontakter. Några har fått 15

18 speciella arbetsuppgifter medan andra går in och gör arbetsuppgifter som behövs utföras på avdelningen. För samtliga har projektet totalt sett varit bra även om tre av dem inte riktigt förstår varför de har hamnat i kategorin personer med funktionshinder. En person tror att anledningen till att hon inte fick fortsatt anställning på praktikplatsen hade med benämningen på projektet att göra. Själva benämningen gör att de som tar sig an praktikanterna får en viss syn. Man skapar grupper som blir stigmatiserade. En annan fick en broschyr av handläggaren på Arbetsförmedlingen och tänkte är jag en sån nu? En tredje berättar om hur man satt upp en plansch med allas namn i köket, där det står funktionshindrad vid hennes namn. Hon tog illa upp och tycker det behövs bättre begrepp och större kategorier. En praktikant med förvärvat funktionshinder hade varit sjukskriven sen 1997, men gjort kurser och arbetsprövningar sen Arbetsförmedlingen sa till henne att försöka få praktik men det var lika svårt som att få ett jobb eftersom ingen har tid att ta emot en praktikant. Hennes handläggare på Arbetsförmedlingen hörde talas om projektet och att det kanske fanns en praktikplats som kunde passa. Hon tycker att mötet med projektledaren och att hon fick den här möjligheten var en vändning i hennes liv. Hon trivs jättebra. Jag känner mig ovärderlig här, får så mycket feedback av personalen. Såna som jag betyder så mycket när det är tajt och slimmat. De andra behöver inte bryta sina arbetsuppgifter. Det räcker att jag är borta några dagar så är det kaos. Det är viktigt både för anhöriga och för personal att det finns såna här tjänster. Hon tycker att praktik är bra för att man får chans att visa vem man är. Om man inte får visa upp sig kan nog den person som varit sjukskriven ses som en risk. Hon har fått förlängd praktikperiod med lönebidrag från Försäkringskassan men vet inte vad som händer när lönebidragsperioden tar slut eftersom hon inte tror att avdelningen har resurser till lön. Hon känner en stor oro för att det inte ska bli någon fortsättning. Det är ett skräckscenario att gå runt på praktikplatser. Hon har fått hjälp till busskort av Försäkringskassan och projektledaren har ringt då och då och hört hur det går så hon har inte känt sig bortkopplad. Hon tror att hindren för att komma ut i arbetslivet igen delvis beror på situationen på arbetsmarknaden. Men det är svårt när man får så många nej hela tiden och man får ju lika många nej till praktik. En praktikant hade varit arbetslös i tre år med lite tillfälliga jobb emellan. När han blev arbetslös förstod han inte först att det skulle bli så svårt att få ett jobb igen. Under arbetslöshetsperioden blev han väldigt nerkörd och uttrycker att nerverna trasades sönder. I början var det kaotiskt på Arbetsförmedlingen, unga tjejer som började och slutade, men sen fick han en personlig kontakt på aktivitetsgarantin. Han fick en broschyr om Alla vill dra sitt strå till stacken på Arbetsförmedlingen och kontaktade projektledaren. Hon fick tag på detta jobb och han presenterades för chefen. Han har börjat med praktik och fortsätter med plusjobb i ytterligare ett och ett halvt år. Han tycker att praktikplats är ett bra sätt att komma in för om man inte har något eget nätverk är det svårt idag. Han mår bättre nu efter han fick jobbet även om det är svårt att bygga upp stolthet med bidragsarbete Bra karl reder sig själv. Det är ändå en stolthet att göra ett kompetent arbete idag och att få tillfälle att använda kvalificerade kunskaper emellanåt. Han tycker att det var ett bra initiativ av Västra Götalandsregionen att sätta igång det här projektet. En yngre praktikant har varit långtidssjukskriven i sex år och har förutom en kort provanställning aldrig varit ute i arbetslivet. Han flyttade från en liten ort till Göteborg 2004 och fick en bra handläggare på Försäkringskassan. Det var en handläggare som arbetade för att hjälpa honom, inte för att få bort honom från Försäkringskassans papper. Praktikanten har 16

19 varierande erfarenheter och tycker det är svårt att veta vem handläggarna jobbar för idag. Med tanke på att handläggare på Försäkringskassan har mitt liv i en mapp så kan de skriva en felaktig mening som förföljer mig i flera år. Jag fick en handläggare som inte hade erfarenhet så jag bytte. Jag ska inte lära dom något dom ska ju lära mig. Han fick information om projektet, det blev ett möte och projektledaren glödde för att hjälpa folk. Han hade skrivit ihop sitt CV och de diskuterade vad han tyckte om att göra. Det tog ett tag och så hörde projektledaren av sig om den här praktiken. När praktikanten träffade enhetschefen var han fruktansvärt nervös.... sen tog det nästan tio månader innan jag fick svar och under den tiden tappade jag hoppet och tron på mig själv och tänkte att jag skulle bli pensionerad och skrotad. Till slut ringde enhetschefen och så började han praktiken. Han har nu haft praktik på 50 % sen januari I oktober får han en plusanställning på två år och kommer att gå upp till 100 % arbetstid. Praktikanten tycker att projektledaren har gjort ett jättebra matchningsjobb. En bättre praktik hade han aldrig kunnat få. Det viktigaste är att man känner sig behövd på en arbetsplats. Han tycker att det är tur att praktiken ger honom så mycket för efter några år med aktivitetsersättning så får det ingen ekonomisk skillnad att man arbetar. Tänk vad 500 kr till i månaden skulle betyda. En praktikant blev sjuk sista terminen av sina universitetsstudier. Med operationer och efterbehandlingar var hon sjukskriven i över ett år. Sedan sökte hon många jobb. Jag kom i skarven av medfinansieringen. Idag känner jag att två år är borta från CV: n och det är svårt vid intervjuer. Trots det tycker man att komma igenom en så svår sjukdom skulle vara en merit men det är snarare som om man blev bortsorterad. Till slut gick hon till Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen och frågade om chans till praktikplats. Hon fick kontakt med projektledaren genom Arbetsförmedlingen. Projektledaren frågade vad hon vill göra och hon funderade länge på om hon skulle vara med i projektet, eftersom hon aldrig hade tänkt på sig själv som funktionshindrad innan. Hon utökade arbetstiden successivt från % under fem månader. Praktiken övergick sen till sommarjobb och vikariat. Sedan blev hon arbetslös några månader och nu jobbar hon på ett bemanningsföretag. Hon tycker att praktik i sig är jättebra, det är en möjlighet att få chansen, men själva benämningen funktionshinder gör kanske att de som tar sig an praktikanterna får en viss syn. Hon har själv en känsla av att hon drabbades av den synen när hon inte fick fortsatt vikariat på praktikplatsen. En yngre praktikant träffade en arbetsterapeut som kände projektledaren. Hon kontaktade projektledaren och de träffades för en intervju. Just då fanns det ingen praktikplats men dagen efter ringde projektledaren angående hennes nuvarande praktik. Efter ett möte med chefen, projektledaren och bestämdes att hon skulle börja. Vid intervjutillfället hade hon haft praktik i nio månader. Hon började med sex timmar i veckan och arbetar nu nio timmar/vecka. Avdelningen ville gärna ha henne kvar på plusjobb men då skulle hon enligt Försäkringskassan förverka sin rätt till fortsatt rehabilitering och den risken vågar hon inte ta. Försäkringskassan säger att hon måste testa nya jobb. Nu lever hon på aktivitetsersättning och socialtjänst. Hon tycker att praktik är ett bra första steg för att komma ut i arbetslivet. Det är viktigt att få göra skillnad och få bekräftelse genom att göra nytta för andra. Det är viktigt att ingå i ett sammanhang med tider, rutiner etc., för både huvud och hjärta. Personer med funktionshinder har ofta gjort en inre resa. Hon poängterar att det krävs så lite för att ge en människa ett liv tillbaka och ändå är det så svårt. Hon har träffat många olika handläggare på Försäkringskassan. En fruktansvärd där det kom fram vad hon ansåg om sjuka (svaga, sämre) människor. 17

20 En praktikant hade varit sjukskriven i två år när han läste om projektet i en annons. Han kontaktade själv projektledaren och berättade vem han var innan han talade om det för sin arbetsförmedlare. De hade ett möte och projektledaren tyckte att han skulle vara med i hennes projekt. Nu har han praktik och ersättning med 50 % aktivitetsstöd och 50 % sjukersättning. Han har successivt utökat arbetstiden från 50 % till 75 %. Han tycker att praktik är bra men har tidigare erfarenhet av att vissa arbetsgivare utnyttjar det för att få gratis arbetskraft. Han menar också att om arbetsgivaren inte är villig att anställa då hjälper inte praktik, men om de har en öppen inställning då kan det vara en bra väg. De flesta som har mina problem (reumatisk sjukdom) behöver mer tidsflexibilitet i arbetslivet. Jag har svårt att komma tidigt på morgonen om jag inte mår bra och har sovit ordentligt. När jag är pessimistisk tänker jag att en stor nackdel är att jag är funktionshindrad, sen är jag invandrare och sist är jag kille. Om man är tjej, svensk och frisk är bäst, de är nästan alltid välkomna. En praktikant fick information om projektet genom en annons. Hon började som praktikant på regionkansliet. Hon har haft praktik 75 % med aktivitetsersättning. Efter det fick hon en projektanställning med lön, men med samma arbetsuppgifter som under praktiken. Nu har hon fått en provanställning inom Västra Götalandsregionen. Jag har fått arbetslivserfarenhet och lärt mig nya saker. Praktiken hjälpte mig att komma ur moment 22. Titta jag kan, jag vågar faktiskt jobba. Arbetet har varit stimulerande och roligt. 6. Slutsatser och modell för framtiden Projektet utgår från idén om att praktikplatser för personer med funktionshinder ska sprida lärande i organisationen och öka förutsättningarna för personer med funktionshinder att få anställning i Västra Götalandsregionen. I rapporten delar projektledare, handläggare på Arbetsförmedling och Försäkringskassa samt chefer/medarbetare och praktikanter med sig av sina erfarenheter av projektet. Därför är det framförallt deras berättelser som ger en möjlighet att bedöma om projektet uppnått de mål som eftersträvas. I kapitlet skisseras även en modell som kan underlätta för personer med funktionshinder att få anställning i Västra Götalandsregionen i framtiden. För att utvärdera projektets genomförande och resultat beskrivs resultaten och vilka faktorer som är viktiga för resultaten diskuteras. * Har projektet lyckats att ta fram praktikplatser för personer med funktionshinder? * Har projektet bidragit till praktikanternas möjligheter att delta i arbetslivet? * Vilka hinder ser berörda personer på arbetsplatserna som mest väsentliga för att personer med funktionshinder ska anställas? Vilka förslag har man på lösningar? * Har projektet bidragit till att öka medvetenheten och kunskapen om funktionshinder på arbetsplatserna vad har man lärt sig? Frågorna som ställdes i inledningen kan inte besvaras med ett enkelt ja eller nej utan måste diskuteras utifrån projektets uppläggning och deltagarnas erfarenheter. * har projektet lyckats att ta fram praktikplatser för personer med funktionshinder Projektet hade inget kvantitativt mål som gällde hur många praktikanter man ville engagera under perioden. I de inledande diskussionerna i styrgruppen talade man om ett 50-tal. Vid projektets slut hade 51 praktikanter haft praktik inom regionens verksamheter. Resultatet kan jämföras med Arbetsförmedlingens SIUS-konsulenter där målet är att varje konsulent ska coacha ut åtta personer med funktionshinder per år. En naturlig följdfråga när man ser det kvantitativa resultatet är därför: 18