Ta ansvar EN IDÉ- OCH DEBATTANTOLOGI OM FÖRETAGENS ANSVAR

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Ta ansvar EN IDÉ- OCH DEBATTANTOLOGI OM FÖRETAGENS ANSVAR"

Transkript

1 Ta ansvar EN IDÉ- OCH DEBATTANTOLOGI OM FÖRETAGENS ANSVAR

2 ISBN: Trycksnr: 1454:1 Fotograf: Omslag Johnér, s 2 Urban Orzolek, s 23 Daniel Roos, övr Nordic Photos Layout: Unionen, Medlemssektionen Tryck: NRS mars 2011

3 Ta ansvar En idé- och debattantologi om företagens ansvar

4 4 Cecilia Fahlberg är civilekonom, ordförande i Förhandlings- och samverkansrådet PTK, som organiserar ca medlemmar i det privata näringslivet, förste vice ordförande i Alecta och ordförande i Internationella Metallfederationens Tjänstemannaavdelning.

5 Så tar vi gemensamt ansvar för en positiv utveckling i svenskt näringsliv Cecilia Fahlberg Unionens vision är att skapa framgång genom utveckling, trygghet och glädje i arbetslivet. En förutsättning för att uppnå vår vision är att varje medarbetare känner trygghet i att kunna påverka på den egna arbetsplatsen. Företag som ger sina anställda mod och lust att förändra är också de som har störst möjlighet till ökad konkurrenskraft och tillväxt. Unionens nära en halv miljon medlemmar och förtroendevalda finns på över arbetsplatser över hela landet. Vi finns på storföretaget med tusentals anställda med verksamhet runt om i världen och vi finns på familjeföretaget och i organisationer med ett fåtal anställda. Vi finns i industrin och vi finns i tjänstesektorn, som IT-specialister, ingenjörer, chefer, administratörer och mycket, mycket mer. Vi är olika, har de mest skiftande uppdrag och arbetsvillkor, men har ett gemensamt. Vi vill se en god utveckling av svenskt näringsliv och vi vill ge vårt bidrag till detta. Unionen finns där möjligheterna till förändring skapas på arbetsplatserna och i det dagliga arbetet. Vi vill också föra en öppen och konstruktiv debatt i hela vårt samhälle om hur vi skapar bra arbetsvillkor och en positiv, långsiktigt hållbar utveckling i företagen. De goda exemplen, företagen som lyckas, och som månar om sina medarbetare, ska vi lyfta fram. Men lika viktigt är att se och ta itu med missförhållanden och brister, både på enskilda arbetsplatser och i förhållningssätt och kultur som påverkar näringslivet i stort. Det kan gälla situationer som riskerar enskilda medarbetares välbefinnande och hälsa. Det kan gälla attityder och förhållanden som sätter tilltron till och förtroendet för näringslivet i gungning. 5

6 Unionen är med sina lite drygt tre år ett av Sveriges yngsta fackförbund. Unionen har genom sina medlemmar och förtroendevalda visat att vi både tar ansvar för att stärka den svenska partsmodellen och svenskt näringslivs internationella konkurrenskraft. Vi gör det genom att bejaka en strukturomvandling, där nya företag växer fram och fler arbetstillfällen skapas när andra företag inte längre är bärkraftiga och jobb försvinner. Vi gör det genom skapa förståelse för och genom att kunna samla kraften att besluta om ansvarsfulla avtal. En halv miljon medarbetare i näringslivet bär på engagemang, kompetens och lust att växa i arbetet. Men förutsättningen för att denna kraft ska kunna tas till vara är ansvarsfulla motparter och företagsledningar. Hur ledningarna agerar, vilket ansvar de tar gentemot anställda och aktieägare och om de förmår skapa förtroende för sin förmåga att leda är avgörande för medarbetarnas möjlighet att göra ett bra jobb och därmed för företaget att utvecklas. Företagsledningarnas ansvar, etik och moral måste självfallet avspegla de normer och regler som gäller i resten av samhället. De goda resultatmarginaler vi nu ser växa fram måste i betydligt högre grad än vad som sker i dag användas till investeringar i företagen och i medarbetarnas kompetens. Det måste finnas en balans mellan detta behov av investeringar och utdelningar till aktieägarna som kan vinna förståelse och acceptans. Det samma gäller ersättnings- och bonussystem till företagsledningar, som också måste främja helhetssyn och långsiktighet. Svenskt näringslivs starka återhämtning efter den ekonomiska krisen visar att det finns en dynamik och flexibilitet på arbetsmarknaden, som gör det möjligt att snabbt anpassa organisationen efter konjunkturcykeln. Detta är en stor tillgång, men förutsätter ett brett ansvarstagande från företagen när personalneddragningar blir aktuella. En personalneddragning ska aldrig ses som en enskild åtgärd i företaget. Satsningar på utveckling av affärskoncept och intäkter måste också ske. 6

7 Unionen vill se en mer livaktig debatt kring de värderingar som skapar grunden för näringslivet. Vi vill se en nyanserad debatt, bortom slagord och endimensionell löpsedelsretorik, där målet ska vara att skapa insikt, förståelse och möjlighet till samsyn. Vi vill se betydligt skarpare närvaro i denna debatt från näringslivets organisationer och våra motparter på arbetsmarknaden. Unionen har i denna antologi Ta ansvar inbjudit tio skribenter från näringsliv och akademi, för att ge sin syn på företagens ansvar, utifrån sina olika perspektiv på personalfrågor, ledarskap, ägande och kapitalmarknad. Vårt syfte är att bidra till ett mer omfattande, öppet och rakt samtal om värderingar och ansvar i det näringsliv där tillväxt skapas och därmed grunden för vår gemensamma välfärd. Ett stort tack till de tio medverkande författarna, som var och en på sitt sätt bidrar till detta samtal och till Lars Jederlund som varit redaktör för antologin. Cecilia Fahlberg Förbundsordförande Unionen 7

8

9 Innehåll 1. Visionen om det goda företaget...11 Magnus Dalsvall och Kjell Lindström 2. Den förminskade medarbetaren: En intressent bland andra? Magnus Frostenson 3. Alla varningsklockor ringer just nu Pontus Schultz 4. Chefer är vanliga människor och det är inte illa! Kelly Odell 5. Lön efter insats eller bonus utan gräns? Günther Mårder 6. Kortsiktiga aktieägarevärden duger inte som mål...75 Peter Norberg 7. De skyhöga avkastningskraven måste sänkas Thomas Franzén 8. Allmänheten har också ett ägaransvar Carina Lundberg Markow 9. Den globala kapitalmarknaden kan göra företag mer ansvarstagande Ingrid Bonde Referenser...117

10 Magnus Dalsvall, HR-Akuten har arbetat som personalchef/direktör på SAS, British Petroleum Sweden, Telia, FMV och Solna stad. Har bloggat dagligen sedan 2008 för bland annat tidningen Chef och är flitigt förekommande 10i branschpressen. Kjell Lindström har arbetat som forskare, universitetslärare och konsult de senaste 20 åren. Han ger sedan 2008 ut omvärldsbevakningsbrevet Veckans Trender & Tecken som når över läsare varje vecka.

11 Visionen om det goda företaget Av Magnus Dalsvall och Kjell Lindström Detta kapitel har främst sin utgångspunkt i ett ledar- och medarbetarperspektiv. Som beteendevetare är vi faktiskt oroliga för företagens framtid och för deras bidrag till välfärd för både enskilda och samhälle. Vi drivs av en passion för ämnet, som har lett oss till att ta initiativ till bloggande författande av artiklar, nyhetsbrev och trendspaningar. Våra betraktelser vilar på en mix av praktisk erfarenhet och teoretisk kunskap. Visionen om det goda företaget några utmaningar I den bästa av världar är ett företag en plats där både medarbetare och chefer trivs, utmanas och utvecklas. Kunderna är nöjda och produktionen så miljövänlig och uthållig som det någonsin är möjligt. Företaget har ett aktivt och sunt intresse för samhälle och omvärld, och månar om sina anställda, kretslopp, kommande generationer och klimat. Vi tror att en del företag faktiskt lever upp till den bilden. Men vi ser också motsatsen. Och vi tror att många organisationer fallit för myter, moden och yttre tryck, som gjort att många företag idag faktiskt inte är varken särskilt trevliga att vara i. Eller vara med. Vi har formulerat ett antal principiella utmaningar som vi tror organisationer borde ta på allvar. I alla fall om man vill bli kända som goda företag. Inledningsvis tror vi att det kan var centralt att titta lite närmare på vad ett modernt företag faktiskt är. Egentligen. Medarbetare och chefers arbetsförhållanden påverkas av de förutsättningar som organisationerna skapar. Organisationerna är i sin tur beroende av vad som händer i deras omvärld. Under den industriella epoken var organisationsfrågan oftast inte något som krävde någon större uppmärksamhet. Man ritade ihop 11

12 ett linje-stabsdiagram, och hade man tur kunde det vara oförändrat i åratal. I och med kraven på kundorientering på 1980-talet började det hända saker. Pyramiderna skulle rivas, vilket ledde till en våg av decentraliseringar och en begynnande diskussion om hur en organisation faktiskt skulle utformas istället. Idag har globaliseringen, kvartalsekonomin, en mer marknadsorienterad politik samt en enorm teknisk utveckling ritat om spelplanen för den moderna organisationen totalt. För att hantera motstridiga krav på flexibilitet, leveranssäkerhet, god arbetsmiljö, besparingar, varumärkesbyggande med mera har den klassiska hierarkin rämnat. En modern organisation består idag oftast av ett antal organisationsmodeller, som verkar samtidigt. Ibland i harmoni, men inte sällan i konflikt med varann. Linjestab, mixas med matrissystem, samtidigt som man arbetar med processorientering. För att fokusera kraften startas projekt av olika slag. Detta försiggår samtidigt som standardiseringen skapar sina organisatoriska yttringar och IT-systemen skapar sina egna krav på samordning och likriktning. Som grädde på moset pågår ofta olika typer av förändringsarbeten samtidigt som formella och informella nätverk frodas i den ökande mängden av alla möten som krävs för avstämning, styrning och information. Även tiden sätter sina spår. Eftersom organisationer hålls ihop av normer och mer eller mindre uttalade förhållningssätt, är det inte säkert att en förändring fullkomligt utplånar det gamla. Forskare talar om sedimentsteorier, vilket betyder att nya lösningar snarare staplas på gamla. Följden blir att en modern organisation sällan är ett väloljat, rationellt maskineri. De är snarare en organisatorisk sörja av olika formella och informella makthavare - där organisationens ledning är en av flera kringflytande informationsmängder, gamla och nya idéer i en stor smet. Med detta vill vi ha sagt; det krävs uppenbart en diskussion om det goda företaget, dess möjligheter och begränsningar. Vi ska här bidra till denna genom att beskriva åtta utmaningar: 12

13 Utmaning 1: Modenycker, övertron på kloka beslut och organisatorisk enfald Att precisera vad som menas med det goda företaget är inte det lätttaste. Det beror på att organisationsbranschen är ytterst känslig för modenycker och innetrender. Ena stunden ska vi centralisera, andra gånger decentralisera. Vi måste processorientera, kundfokusera och Leana våra organisationer. Det finns också en övertro på att företagen leds genom välgrundade, kloka och rationella beslut. Forskning har visat att beslut inte fattas så rationellt som vi tror. Dessa moden sprider sig inom en liten och homogen grupp av höga chefer och ledare. Där följer alla varandra och som svansen efter kommer den offentliga sektorn. Vi är inte helt övertygade om att det alltid är behovet eller företagets bästa som man har för ögonen utan man följer efter och vill inte vara avvikande. Det blir nästan fult att prata centraliserade organisationer om det pågående modet är decentraliserade. Under finanskrisen 2009 stod till exempel varslen som spön i backen. Alla företag med självaktning följde Volvos exempel och drog igång personalneddragningar vare sig det behövdes eller inte. En av de mer destruktiva modevågorna i modern tid. Det finns också en övertro på att företagen leds genom välgrundade, kloka och rationella beslut. Forskning har visat att beslut inte fattas så rationellt som vi tror. Att man faktiskt startar med att formulera problem och därefter prövar olika alternativa lösningar av problemet och väljer det som bäst passar i den specifika situationen är ganska sällsynt. Den absolut vanligaste beslutsmetoden är att man gör precis tvärtom. Vi börjar med lösningen något vi vill ha eller göra och formulerar problemet efter det. Vi vill ha lugn och ro i företagen. För att behålla lugnet rekryterar man från grupper i samhället som man känner igen och har förtroende för. 13

14 Ofta används magkänslan när nya medarbetare rekryteras. Att gå på magkänsla leder inte sällan till att man väljer personer som liknar en själv. Det känns tryggt och på köpet får vi väldigt homogena organisationer där alla tänker likadant och ibland nästan ser likadana ut. En berättigad fråga är kanske om det är så lyckat att den högsta ledningen har känt varandra sen dagis, studerat på samma skolor och bor i samma typ av bostadsområde? Akademisk forskning visar ovanligt entydigt att kreativiteten krossas, om det saknas mångfald. Likhet föder bara mer likhet och sedan ännu mer. Ridderstråle & Nordström Vill man skapa den goda företaget är det dags att göra upp med den svenska paradgrenen Groupthink! Att börja blanda in lite nya aktörer och oliktänkande, så man skapar en mångfaldsorganisation som har högt i tak, är kreativ och utvecklande. I USA har många företag program och handlingsplaner för att motverka groupthink. Vi däremot verkar fortfarande sträva efter enkelspåriga och likformiga organisationer som ofta har lågt till tak. Ett fenomen som hindrar mångfalden är tendensen att fokusera på brister istället för styrkor. Vid en rekrytering så ser man att personen saknar vissa saker, till exempel svensk arbetslivserfarenhet, bryter på svenska, ingen svensk utbildning, Att personen behärskar flera ytterligare språk, har internationella erfarenheter och kontaktnät premieras däremot inte! Nu kommer snart en ny generation med andra krav och förhållningssätt. Hur beredda är företagen på att ta emot människor som talar om vad de kan göra för organisationen istället för att nöja sig med att vara en del i det traditionella vakansfyllandet? Groupthink och bristfokus är hämmande för svensk företagsamhet och är två områden som man bör arbeta med. Det säkraste sättet att motverka groupthink är att få in mångfald i organisationen. Titta också på vad personerna kan tillföra företaget. Vad de kan göra i framtiden är trots allt viktigare än vad de har gjort historiskt. Vår uppfattning är att vi i Sverige lägger för stor vikt på om vad personen har läst, vilket 14

15 universitet, program etcetera. I England ser man det på ett annat sätt. Där är uppfattningen att akademiska studier ger en grundbehörighet, resten får man lära sig på företaget. Visionen om det goda företaget: Organisationer med sund skepsis till modevågor, som accepterar att man fattar fel beslut ibland och som har högt i tak och tillåter vilda diskussioner där alla möjliga synpunkter kan luftas. En orädd organisation som vågar prova och testa, och som gillar de medarbetare som gör det. Utmaning 2: Chefer tillhör människosläktet... I det goda företaget spelar chefs- och ledarskap en central roll. Det är därför lite deprimerande att man sällan möter någon som hävdar att deras företag har bra chefer. Chefsrollen idag har blivit allt mindre attraktiv. Ungdomar vill inte bli chefer längre. Det anses för stressigt, för ansvarsfullt och för krävande. Vi tror att vi har ganska bra chefer egentligen. De har ofta gått ledarutvecklingsprogram, de är ofta rätt medvetna om sina egna förtjänster och brister och de vill väl. Vad är det då som är problemet? Vi tror att problemet ligger dels i chefsutbildningarnas innehåll, dels på de förutsättningar som chefandet ska bedrivas under. När det gäller ledarutvecklingsprogram vilar de stora flertalet fortfarande på det outtalade (och omedvetna) antagandet att chefer arbetar i den goda hierarkin. Det vill säga att organisationen har ett klart mål, ett klart maktcentrum och etablerade beslutskanaler. Som vi påtalade i inledningen finns det få organisationer som ser ut så idag. Vi utbildar alltså våra chefer för att de ska ta sig över isvidderna i nordpolen och sedan skickar vi dem till Afrika. När det gäller organisationsförutsättningarna minskar utrymmet för chefs- och ledarskap hela tiden. Det beror på den kontroll och uppföljningstrend som de flesta hakat på. Cheferna drunknar idag i byråkratiska krav från ledning, stabsfunktioner och omvärld. Våra chefer har blivit en administrativ slasktratt! Om vi ska få goda, uthålliga organisationer måste vi inse att även chefer tillhör människosläktet. Diskussionen borde fokusera på hur 15

16 chefs- och ledarrollen skulle kunna utformas från den gedigna och beforskade kunskap vi har idag om hur människor agerar och reagerar i olika situationer. Efter tre decennier med customer care är det kanske dags för en period av management care. Visionen om det goda företaget: En organisation som gillar sina chefer och som aktivt arbetar för att minska den interna kontrollhysterin. En organisation som sparkat sina controllers och anställt vettiga människor istället. Utmaning 3: Vill vi ha ungdomar i våra organisationer egentligen? Det goda företaget månar om sina medarbetare. Dagens medarbetare är effektiva. I en internationell studie framgår att den svenska arbetskraften närmast fördubblat sin produktivitet sedan 1980-talet. Det är förstås glädjande, men utvecklingen har samtidigt haft sina kostnader i form av utslagning, utbrändhet och allt färre glada arbetsplatser. Dagens medarbetare har inte bara jobbet att tänka på. Eftersom de organisatoriska systemen är såpass komplexa, går en hel del tid åt till att fundera på vilken plats man egentligen fyller, vad som egentligen gäller och vad som kan anses vara ett gott arbete. Medarbetarskap idag kräver mycket mer organisatorisk kunskap än det gjorde för år sedan. Frågan är om man inte skulle få mycket mer effekt genom att ge chefsutbildning åt medarbetare istället för att ge de vanligtvis rätt välutbildade cheferna ytterligare en kunskapsdos de förmodligen inte behöver. De senaste åren har organisationsvärlden anammat en ny organisatorisk patentlösning. Troligen med förhoppningen att man en gång för alla ska kunna skapa det leveranssäkra, förutsägbara, hypereffektiva system där alla medarbetare vid varje givet tillfälle vet sin plats samtidigt som man har översikt och förstår helheten. Idén kallas processorganisation, flödesorganisation eller lean production. Genomslaget beror på ett antal olika faktorer. Det kommer från den statusfyllda industrin, det ansluter till klassisk managementtänkande (taylorismen) och det löser problematiken kring att både vara kundorienterad och flexibel. Leansystem införs nu i nästan alla typer av organisationer från industriella system via logistikföretag till sjukvård och universitet. 16

17 Leantänkandet har höga förväntningar på att personalen vill och kan anpassa sig till organisatoriska och administrativa krav. Det leder bland annat till att det inte alltid är så lätt att få nya medarbetare att finna sin plats. De slimmade och högeffektiva organisationer vi ofta ser idag står inför ett jätteproblem. Och det handlar om rekryteringen av de nya generationerna medarbetare. Hittills har diskussionen mest handlat om hur organisationer ska kunna locka till sig 80- och 90-talisterna. Man bör kanske ställa in siktet på att leda företag med medelmåttor de riktigt kreativa och smarta kommer inte att vara intresserade! Det kanske är dags att börja diskutera om dessa grupper verkligen kommer att vara så intressant för företagen som man trott. En tänkbar utveckling är att företag istället undviker att rekrytera bångstyriga ungdomar vars skolgång kännetecknats av självständigt arbete och självständiga mål. I stället försöker organisationer behålla den personal man redan har, skjuter upp pensionsåldern eller rekryterar av varandra. De riktigt begåvade ungdomarna kommer att undvika att hamna i de högeffektiva, överkontrollerade och stressiga system som dagens organisationer erbjuder utan startar egna företag istället. Om företag nu lyckas rekrytera in ungdomar är ett råd att ge dem en rejäl introduktion i organisationsteori för att de ska ha en chans att förstå vad de hamnat i. Och man bör kanske ställa in siktet på att leda företag med medelmåttor de riktigt kreativa och smarta kommer inte att vara intresserade! Visionen om det goda företaget: En organisation som ifrågasätter leantänkandet/taylorismen och som aktivt försöker skapa frirum för medarbetarnas egen kreativitet och klokskap. En organisation som arbetar för arbetsglädje, humor och tillit istället för själlösa processkartor och trångsynt tilltro till maskinmässiga system. En organisation som välkomnar ungdomar som trasslar till det med sin energi och nya idéer. 17

18 Utmaning 4: Utnyttja personalavdelningens dolda resurser För det goda företaget är det viktigt med en väl fungerande personalavdelning. En personalavdelning som ser till det mänskliga kapitalet och arbetar med att skjuta fram positionerna för att företaget ska bli en ännu mer attraktiv arbetsgivare. Allt för att locka i framtidens hårdnande talangjakt. Målet är att bli ett förstahandsval för talanger. Lyckas man inte med det får man skapa en organisation som bygger på medelmåttor. I personalavdelningens roll ingår att lobba och ha tentaklerna ute i hela organisationen, känna av strömningarna och få ut visioner och målsättningar. Det kan endast göras genom att vara ute i verksamheten. Att förankra en policy i verksamheten görs inte genom att sitta på kammaren. Det räcker inte med att skapa en pappersprodukt och tro att allt är bra i och med det. Den är inte klar förrän den är kommunicerad, diskuterad, förstådd och efterlevd i organisationen. Personalavdelningar har alldeles för många bra saker som ligger i skrivbordslådan eller är tryckta i snygga broschyrer som ingen läser. Men personalfolk borde även vara mer aktiva i sitt lobbande även utanför företaget/organisationen. Låt oss ta EU som exempel. Därifrån kommer en mängd direktiv och förordningar som direkt berör personalarbetet. Men svenska personalare har ingen bevakning alls på EU-frågorna. Tyvärr verkar professionen mest sitta stilla och vänta på att det kommer ett lagförslag som man sedan försöker följa på bästa sätt. Se bara hur det har gått med arbetstidsreformen som nu med stora svårigheter håller på att implementeras på vissa håll. Svenskt personalarbete behöver en aktiv bevakning och våga tycka till om aktuella HR-frågor även på EU-nivå! Personalavdelningar har ofta dåligt rykte, lågt förtroendekapital och svårt att få genomslag. En av idéerna har traditionellt varit att personalchefen måste med i ledningsgruppen. Inte har det blivit så mycket bättre för det! Nu sitter man ofta där som gisslan i ledningsgruppen, personalpunkterna ligger oftast sist på dagordningen och stryks bort om någon annan viktig fråga (som ekonomi) har dragit ut på tiden. Vi har ofta undrat hur personaldirektörerna har resonerat när besluten om bonusar har varit uppe i ledningsgruppen. Har de varit så mån om att vilja väl och vara en i gänget att de helt glömt bort sin roll att verka som lojal opposition. Våga säga att det inte är ok att ledningen tar 18

19 ut miljonbonusar medan man samtidigt går ut i organisationen och varslar och lägger nollbud. Borde inte personaldirektörerna också ha reagerat när bankerna ville ge ut bonusar samtidigt som man fick stöd? Klart att sådant det ger signaler även utanför organisationen! Personalavdelningen är den kraft som i det läget behövs för att få ner bland annat bonusfrågorna till en jordnära och begriplig nivå. Någon har sagt att personaldirektören aldrig ska bli kompis med sin VD, Det skapar en stor risk att man aldrig ifrågasätter utan okritiskt genomför vad VD:n vill ha gjort. Rollen i ledningsgruppen borde inte vara ja-sägarens, utan den som tänker långsiktigt och uthålligt. En genomgående kritik som många chefer har gentemot personalavdelningen är att de aldrig säger ifrån, utan oftast gjuter lite olja på vågorna och säger att det ordnar sig nog. Visionen om det goda företaget: En organisation som ser till att personalavdelningen inte blir gisslan i ledningsgruppen, utan har personalfunktionen för att säkerställa att företaget utvecklas långsiktigt och hållbart. En organisation som inser att personalavdelningens nätverk i och utom företaget är en viktig resurs för att kunna driva en bra verksamhet. Utmaning 5: Vi drunknar i kontroll Det goda företaget kännetecknas av höga nivåer av tillit. Tillitens motpol är kontroll. Den man inte litar på måste man kontrollera. De senaste åren har en påtaglig trend inom företag varit en alltmer växande kontrollapparat. Delvis som en följd av kvartalsekonomin, delvis på grund av de krav på transparens som ställts efter Enronskandalen. I företagen kallas fångvaktarna controllers, och har hög status och bra betalt. Dessutom finns idag ett växande utbud av tekniska kontrollsystem. Informationsteknologin, övervakningskameror, elektroniska fingeravtryck, GPS med mera skapar mängder av kontrollmöjligheter. Detta har också understötts av ett amerikanskt organisationsideal, som säger att allt bör kontrolleras. 19

20 Den pågående leanvågen understödjer kontrolltänkandets utbredning. Den franske filosofen Foucoult menade att en modern organisation alltmer börjar likna ett Panoptikon. Ett fängelse där varje cell har glasväggar, och fångarna bevakas från ett vakttorn med spegelglas. Fången vet att allt han gör kan betraktas, men inte om någon faktiskt gör det. I företagen kallas fångvaktarna controllers, och har hög status och bra betalt. Problemet är att kontrollen också har en kostnad. Kontroll ersätter tillit. Det betyder att arbetsglädjen minskar, kreativitet och lärande likaså. Vad är det för idé att prestera, hitta på saker och lära sig nytt när företaget uppenbarligen inte litar på mig? Ännu har ingen brytt sig om att räkna på vad kontrollen kostar företagen. Ingen verkar heller särskilt bekymrad över den fullständigt hisnande byråkrati som växt ram i kvalitetssäkringens heliga namn. Visionen om det goda företaget: En organisation som hela tiden väger kostnaden för kontrollsystem mot den faktiska kostnaden för bristande tillit. En organisation som månar om att bygga förtroenden mellan ledning, chefer och anställda. Utmaning 6: Vad är det för fel på stabilitet? När pyramiderna skulle rivas på 1980-talet blev ledordet förändring. Förändring har kommit att bli ett mantra och en självklarhet. De flesta människor har idag insett att förändring är en självklar del i deras liv. Teknologin har gett oss mobiltelefoner, internet och mikrovågsugnar, som för de flesta betytt stora förändringar på hur man lever och verkar. I företag möts de flesta problem med olika typer av förändringsarbeten. Det är intressant att notera att man räknar på vad det mesta kostar i ett modernt företag utom kostnader för förändringar och för kontroll (se ovan). Det finns också en myt om att man kan hitta den perfekta organisationen. Organisation är en oprecis och dynamisk verksamhet, där perfektion lyser med sin frånvaro. Att hitta en hyfsad lösning som löser hyfsat många problem är nog en mer rimlig utgångspunkt. Eftersom förändringens tid är här, och allt förändras vare sig vi vill det eller inte, tror vi att det goda företaget kännetecknas av stabilitet. Människor arbetar helt enkelt bättre om det finnas vissa basfundament. 20

21 Därför tror vi att begreppet strategisk stabilitet kommer att bli högintressant i framtiden. Hur skapar man förutsägbarhet och trygghet utan att förfalla till rigiditet? Hur ifrågasätter man myten om att en ny chef har 100 dagar på sig innan han/hon måste markera sin ankomst med ett genomgripande förändringsarbete? Forskning visar att människor som är stressade inte alls presterar mer genom att man ökar pressen. I stället minskar prestationen och risken för utbrändhet ökar. Visionen om det goda företaget: En organisation som noga överväger större förändringsarbeten och som månar om att skapa enkla, stabila och förutsägbara system för medarbetare som jobbar i ständig förändring. Utmaning 7: Nu kommer de mjuka frågorna Martin Rogberg visade i en omfattande studie hur olika organisationsmoden kommer och går att nästa megavåg troligen kommer att bli mjuka frågor. Efter 25 år av fokus på struktur, standardisering, kontroll och ekonomi skulle nu tiden vara mogen för de mer subtila värdena. Skulle man tro Rogberg, kommer vi att få se allt fler böcker, kurser och konferenser på teman som kreativitet, arbetsglädje, mening och moral. Pådrivande faktorer skulle vara dels våra urtrista organisationer (se avsnittet ovan) som tvingats inse att våra ungdomar inte tänder på kontroll, standardisering och hysterisk jakt på vinster. Dels kan det handla om det förkvinnligande av arbetslivet som pågår på bred front. Forskare har sagt att emancipationen är den största sociala kraften sedan industrialismen. Där kan man ana att frågor som har med meningsfullhet, företagens roll i samhället och balans i livet kommer att få en betydligt större betydelse. Visionen om det goda företaget: En organisation som bereder plats för en mer omfattande idédiskussion rörande organisationens roll i samhället, arbetets egentliga betydelse, arbetsplatsen som social arena, livets mening och andra frågor som fått stå tillbaka i de rationella systemens namn. Utmaning 8: Törs ni vara långsiktiga? Kvartalsekonomin, den globala konkurrensen och ägarstyrningen har pressat företag till att bli allt mer kortsiktiga. Det finns en kedjereak 21

22 tion som inträffar hos många börsnoterade företag. När börskursen faller så varslar man sin personal. Kopplingen mot den framtida kompetensförsörjningen i företaget har då helt försvunnit. Det skapar väldigt osäkra och rädda organisationer. Vi har tidigare pekat på finanskrisen, då svenska företag använde varselvapnet flitigt. I Tyskland gick man en helt annan väg, som gjorde att man inte alls sa upp folk i samma omfattning. Tyskarna hade lärt sig en läxa vid förra lågkonjunkturen där man snabbt såg till att bli av med så mycket personal man kunde. När hjulen började snurra igen så slog man i kapacitetstaket väldigt snabbt och det fanns inte kompetent personal att tillgå på marknaden, vilket förde med sig att de förlorade marknadsandelar. I Sverige verkade bara Scania har förstått vitsen med ett mer långsiktigt tänkande, och var i stort sett ensamma om att inte varsla sin personal. Att driva företag är i grunden ett långsiktigt åtagande. Det tar år att bygga upp varumärken, sunda kundrelationer och en stabil verksamhet. Kvartalstänkandet leder till att organisationer fokuserar på ett kortsiktigt manövrerande, oroliga över finansbranschens nervösa bedömningar. De mer långsiktiga målen kommer i skymundan eller glöms helt bort. Visionen om det goda företaget: En organisation som vågar tänka och agera långsiktigt, och som håller de övergipande målen vid liv även om finansvalparna blir hysteriska. En avslutande reflektion Idag satsas ofantliga summor på utvecklandet av så kallade humanoida robotar. En del framtidsforskare tror till och med att humanoida robotar helt kommer att ersätta människan i arbetslivet inom 25 år. Om det blir verklighet, skriver vi ett nytt kapitel. 22

23 23

24 Magnus Frostenson är ekonomie doktor och forskare i företagsetik vid Företagsekonomiska institutionen på Uppsala universitet. Han intresserar sig framför allt för organisationsinterna etiska frågor i näringslivet och har publicerat forskningsartiklar i tidskrifter som Journal of Business Ethics, Philosophy of Management och Business Ethics: A European Review. Magnus Frostenson är ekonomie doktor och forskare i företagsetik vid Företagsekonomiska institutionen på Uppsala universitet. Han intresserar sig framför allt för organisationsinterna etiska frågor i näringslivet och har publicerat forskningsartiklar i tidskrifter som Journal of Business Ethics, Philosophy of Management och Business Ethics: A European 24 Review.

25 Den förminskade medarbetaren: En intressent bland andra? Av Magnus Frostenson Frågor om företags samhällsansvar tenderar ofta att fokusera på vad detta innebär långt borta. Det är lättare att diskutera arbetsvillkor hos underleverantörer i utvecklingsländerna eller klimatfrågor. Det tenderar ofta att blir svårare när man kommer in på nära frågor som direkt berör anställda i vardagen. Men den så kallade intressentmodellen, där anställda ses som en grupp intressenter bland alla andra, riskerar det att bli än svårare att på allvar ta ansvar för etiska frågeställningar i företagen. Företagen hamnar i vad som kan beskrivas som en moralisk stumhet. Det krävs mer diskussion om vad företagen ska göra och vilket ansvar de har mot sina medarbetare. Etik i den dagliga arbetssituationen Häromåret var jag på en konferens. Jag hade just hållit en presentation om hur bankanställda värderade en utbildning i etik som de genomgått. Någonting som jag hade tryckt på i min presentation var att banktjänstemännen inte tyckte att det var nödvändigt med ytterligare diskussioner och utbildning om frågor som ofta kommer upp i etikdebatten. Det var mindre intressant med mutor och frågor om penningtvätt. I stället var det frågor om sekretess och vardagssäkerhet, till exempel kring e-post och Internetanvändning, som de ville veta mer om. Efteråt kom jag i samspråk med en ledande etikforskare som hade lyssnat på min dragning. Vi kom att tala om medarbetarperspektiv på etikfrågor och vilket slags ansvarsfrågor medarbetare egentligen tycker är viktigast. Hon hade också studerat en bank och frågat medarbetare där om vilka etiska dilemman och problem det finns i arbetet. Det visade sig att de inte nämnde miljöförstöring eller arbetsvillkor i utvecklingsländer utan snarare relationen till chefen, övertidsarbete, orimliga resultatkrav och andra praktiska problem som uppkommer på arbetsplatsen. Det här är kanske inte så konstigt. I vår vardag och inte minst i arbetslivet möter vi olika i vardagssituationer på problem av etisk natur. Det 25

26 är dessa frågor som är de näraliggande och som känns akuta. Konstigt nog är det sällan eller aldrig som den här typen av frågor vardagens frågor om man så vill som kommer upp i den övergripande diskussionen om CSR (corporate social responsibility). Det handlar sällan om relationer på arbetsplatsen, integritetsfrågor förhållandet mellan chef och anställd eller företagens ansvar mot medarbetare här på hemmaplan. I Sverige handlar diskussionen om CSR oftast om miljö, arbetsvillkor hos underleverantörer i utvecklingsländer, frågor om mänskliga rättigheter och korruption. Viktiga frågor, absolut, men ändå ligger de på armlängds avstånd från den verklighet och de moraliska frågor och etiska gråzoner som de flesta möter i vardagen i arbetslivet. Någonstans finner man en tudelning. Ansvar, CSR, eller vilket begrepp man nu väljer att använda, tar vi någon annanstans, lite vid sidan om, i en annan världsdel eller i en fråga som ligger på ett högre plan, till exempel om vår verksamhet är nyttig för samhället eller inte. I den här texten kommer jag att diskutera företagens ansvar mot sina medarbetare. Det betyder att jag försöker fördjupa förståelsen för varför relationen till medarbetare är en central ansvarsdimension för företaget. Samtidigt hävdar jag att denna dimension av företagets ansvar ofta glöms bort i etikdiskussionen. Det finns naturligtvis många tänkbara förklaringar till detta. Men jag ska förhoppningsvis utan att snärja in mig alltför mycket i akademisk teoribildning peka på en förklaring som har att göra med synen på vad ett företag är. Jag talar om den inom företagsetiken och CSR-diskussionen fundamentala idén om medarbetare som intressenter i företag. Lite som en försöksballong kommer jag att hävda att denna bild av medarbetaren som en intressent bland många, fördunklar förståelsen för etik och ansvar i organisationen och tar fokus från den viktiga frågan om ansvar inom organisationen liksom om ansvar i förhållandet mellan individer och mellan strukturer och individer. CSR: Här, hos oss? Ända sedan jag började forska om företagsetik har jag haft ett särskilt intresse för vad som händer inom organisationen. Medarbetare har alltid varit spännande. Om man intervjuar anställda får man reda på väldigt mycket mer än vad som sägs på företagens hemsidor om etik och ansvar. Det handlar inte om några större hemligheter. Jag har hittills aldrig fått någon information i en forskningsintervju som skulle ha blivit förstasidesstoff i en tidning. Det handlar snarare om en vardag, 26

27 ibland rätt intetsägande ur individens synvinkel. Men när man forskar lägger man pussel genom att utifrån intryck och intervjuer få en bild av en helhet. Då börjar man se mönster och kan dra slutsatser som är både intressanta och spännande. Man får en övergripande förståelse som säger en hel del om verkligheten. En sådan övergripande förståelse för frågor om etik och ansvar tycker jag mig ha fått när jag har varit ute i organisationer och intervjuat medarbetare om hur de ser på att företaget engagerar sig i CSR- och etikfrågor, till exempel sådana som uppstår i underleverantörs kedjan. Oftast är medarbetarna mycket positiva även om frågorna inte direkt berör dem själva i arbetssituationen. Det är bra att företaget är engagerat. Man blir stolt, vet vad företaget gör och kan ge kunder svar på tal om de är kritiska. Men gång på gång har jag gjort en iakttagelse när jag pratar med medarbetare och personer i chefsposition. Så fort jag har börjat tala om interna etiska frågor tittar folk oförstående på mig. Jag är tvungen att utveckla, ibland med mindre lyckat resultat. Integritetsfrågor som att kontrollera om någon har stulit från arbetsplatsen, relationen mellan chef och anställd, och så vidare, brukar jag dra upp i hastigheten. Då kommer tveksamma svar om att det väl är viktigt men det är ju sådana här personalfrågor, brukar man säga. Med andra ord, etik och CSR handlar för många inte om vad som händer inom företaget utan det handlar om företagets relationer till omvärlden och särskilt relationerna till en ganska avlägsen omvärld. Det här återspeglar också den svenska diskussionen om CSR som ofta får denna inriktning. Jag har själv haft möjlighet att undersöka detta, men det är ganska uppenbart för vem som helst som studerar uppförandekoder eller kommunikation kring CSR överlag. Oftast knyter man an till så kallad mjuk reglering, alltså normgivande standarder eller ramverk som inte är tvingande men som är fasta referenspunkter för hur företag ska agera i sin affärsverksamhet. Sådana ramverk, som FN:s Global Compact, OECD:s riktlinjer för verksamheter i utvecklingsländer och initiativ som Business Social Compliance Index rymmer föreskrifter och principer för hur man ska bete sig i affärsverksamhet dock i första hand i utvecklingsländer. Frågor om anställningsvillkor hos underleverantörer, korruption, mänskliga rättigheter och miljö hamnar på agendan. Även om sådana riktlinjer i princip gäller för affärsverksamhet var den än bedrivs, också i Sverige, är fokus tydligt. Ramverken har ofta kommit till inom ramen för globaliseringsdiskussionen så också det svenska initiativet Globalt Ansvar som 27

28 initierades av den dåvarande regeringen i början av 2000-talet. Denna diskussion är närmast per definition internationellt inriktad och berör ofta problem av social natur och det ansvar som centrala aktörer, som näringslivet, har för att vara en del av lösningen på dessa problem. Ansvar och etik här hemma är en annan fråga. Det sociala ansvaret har traditionellt tagits inom ramen för den svenska samhällsmodellen. Hans De Geer, tidigare professor i företagsetik på Handelshögskolan i Stockholm, skriver till och med att CSR som idé står i radikal motsättning till den traditionella välfärdsstatens syn på socialt ansvarstagande. I den svenska välfärdsstaten förutsattes företag inte ta socialt ansvar. Frågor om socialt ansvar, till exempel pensioner och sjukförmåner, var politikernas ansvar. Mer jordnära frågor kring arbetsförhållanden reglerades i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Att företag skulle ta ansvar för annat än effektiv och rationell produktion föresvävade varken fackföreningar eller arbetsgivarorganisationer, vilket har gått igen i den skepsis mot CSR som fanns i början av 2000-talet hos dessa organisationer. Kritiska organisationer i civilsamhället som granskar företagens verksamheter uttalar sig nästan aldrig om vad företagen gör i exempelvis Årjäng, Hässleholm eller Trosa, däremot väldigt ofta om att man brister i kontrollen av underleverantörer i Indien och Kina. Detta gör att man kan hävda att interna frågeställningar som har att göra med etik och ansvar ganska sällan diskuteras. Ansvarstagande kommer att handla om omvärlden. Ingen regel utan undantag, såklart. Företagens ansvar på hemmaplan diskuteras ofta i samband med personalneddragningar, men då mer i en politisk diskussion än i ett CSR-sammanhang, är mitt intryck. Till mans är man såklart medveten om de etiska dimensionerna av organisationens interna verksamhet och att ledarskap och medarbetarskap kräver sin egen etik. Till exempel håller sig många yrkesgrupper, som civilekonomer, med en yrkesetisk kod nuförtiden. Men de interna frågeställningarna har ändå inte riktigt slagit igenom i företagens kommunikation om CSR och knappast heller i de frågor som företagen får från olika håll kring sitt ansvarstagande. Kritiska organisationer i civilsamhället som granskar företagens verksamheter uttalar sig nästan aldrig om vad företagen gör 28

29 i exempelvis Årjäng, Hässleholm eller Trosa, däremot väldigt ofta om att man brister i kontrollen av underleverantörer i Indien och Kina. Frågorna på hemmaplan är helt enkelt inte så intressanta, de täcks väl upp av skyddsnätet i vår samhällsmodell, tycks vara resonemanget. Det blir helt enkelt inte så mycket etikprat, undantaget mer spektakulära frågor som till exempel toppdirektörernas bonusar, men också detta blir i regel en politiskt laddad diskussion. Att företag tonar ned diskussionen om etik på hemmaplan tycker jag också är tydligt. För något år sedan studerade jag tillsammans med Sven Helin och Johan Sandström vid Örebro universitet detaljhandelns kommunikation kring CSR och etik. Etik i betydelsen interna frågeställningar var det utan tvekan minst kommunicerade ansvarsområdet jämfört med externt socialt ansvarstagande, miljö, välgörenhet och sponsring. Medarbetaren som blev en intressent Samtidigt, skulle många invända, får medarbetare ändå en plats i företagens kommunikation om CSR. I själva verket har de en viktig och central position, vilket många företag är noga med att påpeka. Medarbetarna är, som det brukar heta, intressenter av yttersta vikt för företaget. Om man inte tar ansvar för dessa intressenter och ger dem rimliga villkor och arbetsförhållanden så kommer det att drabba företaget. Medarbetare blir illojala, förlorar motivationen, utför inte sitt arbete väl eller lämnar företaget. Det ligger alltså i företagets intresse att behandla dem väl. Ofta talar man inom företagsetiken om att det inte bara handlar om egenintresse, utan också om moraliska skyldigheter som företaget har att behandla medarbetarna med respekt. Det här synsättet återfinns inom den så kallade intressentmodellen. (Ofta pratar man om den som just en modell. Men i den företagsetiska forskningen behandlas den ofta som en teori, som inte bara beskriver företagens verklighet utan också förklarar denna.) Intressentmodellen har historiska rötter där bland annat den svenske forskaren Eric Rhenman var en förgrundsgestalt på sextiotalet. Den modernare utformningen av modellen tog dock sin början i och med R. Edward Freemans bok Strategic Management: A Stakeholder Approach från Freemans grundbudskap var att vi måste förändra vår syn på vad företaget i grund och botten är för att kunna möta samtidens utmaningar. Företaget ingår i ett sammanhang där man inte kan bortse från omvärlden och dess realiteter. Man bör, hävdade Freeman, se på företaget som en relationell företeelse. Det återfinns i ett universum där 29

30 hanteringen av relationerna till omvärlden är av central betydelse för företagets överlevnad. Man har relationer till intressenter (på engelska stakeholders). Intressenter kan förstås som aktörer som har målsättningar som företaget kan påverka uppfyllandet av. Och vice versa, de är viktiga för företaget genom att de kan påverka uppfyllandet av företagets egna målsättningar. Framgångsrikt företagande kräver helt enkelt god hantering av intressenterna, av strategiska, instrumentella och moraliska skäl. Freemans synsätt kom att mer eller mindre inympas i den företagsetiska diskussionen. Under åren som följde kom alltfler att intressera sig för frågor om företagets ansvar mot intressenterna, vem som egentligen är intressent, hur det moraliska ansvaret kan motiveras, och så vidare. När CSR gjorde entré som begrepp för en bredare krets runt millennieskiftet kom idén om att företag har ansvar för intressenterna att bli ett slags grundantagande som har följt med ända sedan dess. Inte minst så kommunicerar väldigt många företag i termer av intressenter. Hur man tar ansvar mot olika intressenter är en utgångspunkt i många företags kommunikation om CSR överhuvudtaget. Men hur var det egentligen med medarbetarna som intressenter? Freeman menade redan 1984, och har senare upprepat, att han var mycket tveksam till att tala om medarbetare som intressenter. Det han ville uppmärksamma var företagets relationer till och ansvar mot omvärlden. Fokus på interna frågor skulle riskera att skymma detta budskap. Något motvilligt valde han därför att ändå ta upp frågan och beskriva företaget som ett slags arena för olika intressen, där medarbetare och chefer alla är intressenter i varandra och i varandras arbetsuppgifter. Chefen får alltså hantera interna intressenter likaväl som externa och för att komplicera historien än mer så är han eller hon själv en intressent.... när medarbetare uppmärksammas i diskussionen om CSR så är det i egenskap av en intressent bland många... (vilket) bidrar till att medarbetares roll förminskas i samtalet om etik och ansvar. Detta har fått ganska liten uppmärksamhet inom forskningen. Något slentrianmässigt har man tagit med medarbetare som intressenter 30

31 när man återgivit den spindelliknande figur som intressentmodellen brukar illustreras med, där företaget är i mitten bland en mängd svävande intressenter som kan vara allt från medarbetare till kunder, leverantörer, långivare, civilsamhället, staten, media eller vad man nu väljer att inkludera i figuren. Det är dock uppenbart att medarbetaren har blivit en av många och att man sällan har problematiserat detta, att det i sig skulle vara någonting som skiljer medarbetaren från andra intressenter. Att man på senare år har talat mer om interna intressenter och betonat att det är mycket viktigt att få med dem i diskussionen om CSR må vara hänt. Men det har också inneburit att man har köpt idén medarbetaren är en ovanligt viktig intressent, men trots det till sin natur likvärdig med andra. Företagsledarens uppgift att hantera intressenter handlar därför i hög utsträckning om strategisk hantering av medarbetare i företaget. En illustration det verkliga ansvaret i kristider Hittills finns två huvudtankar i det jag skriver. Den första är att ansvaret gentemot medarbetaren har glömts bort eller nedtonats i den svenska CSR-diskussionen i och med att den svenska interna företagskontexten så sällan lyfts fram. Den andra är att när medarbetare uppmärksammas i diskussionen om CSR så är det i egenskap av en intressent bland många. Bägge tendenserna bidrar till att medarbetares roll förminskas i samtalet om etik och ansvar. Jag tänker illustrera detta med hjälp av ett par av de så kallade hållbarhetsredovisningar som publicerats under Dessa redovisningar har blivit allt vanligare särskilt bland större företag under de senaste åren. De är frivilliga instrument även om svenska statligt hel- och delägda företag numera ska avge sådana redovisningar. Också i det privata näringslivet förekommer de i stor omfattning. Företag förutsätts redovisa sina resultat på det ekonomiska, sociala och miljömässiga området. Det handlar dels om att göra verksamheten öppen och transparent, dels om att kommunicera kring de frågor som företagen anser vara viktiga att ta upp på det sociala och miljömässiga området. Redovisningarna säger såklart inte allt om företagens etik men ger en fingervisning om vilka frågor som företagen ser som viktiga. De riktlinjer som Global Reporting Initiative, en fristående organisation baserad i Amsterdam, står bakom och som kom ut i en tredje version 2006 används av de flesta större företag som hållbarhetsredo 31

32 visar. Denna standard har blivit vägledande och innebär bland annat att företagen ska redovisa nyckelindikatorer i fråga om ekonomi, miljö och sociala frågor. Inom området sociala frågor ryms nyckeltal som har att göra med arbetsvillkor och arbetsförhållanden, mänskliga rättigheter, organisationens roll i samhället och produktansvar. I kölvattnet av finanskrisen kan man tycka att de stora personalneddragningar som följde under 2008 och 2009 borde ha varit ytterst viktiga att hantera på ett ansvarsmässigt plan. Här finns en central ansvarsfråga som berör företaget självt. Det handlar dels om den interna hanteringen av neddragningarna, dels om de samhälleliga konsekvenserna av att anställda får lämna sina arbeten. Man kan fråga sig om och på vilket sätt detta tas upp av företagen. Kanske att det jag har sagt tidigare kommer på skam om man nu lyfter fram dessa frågor som företagets viktiga etikfrågor under föregående år? Men så är det inte. Jag ska ge ett par exempel. SKF är här intressant. Företaget brukar ofta framhållas som föredömligt i fråga om hållbarhetsarbete och redovisning av detta. I årsredovisningen för räkenskapsåret 2009 anger SKF att totalt personer har lämnat koncernen sedan början av nedgången i efterfrågan, som startade i tredje kvartalet 2008 och inkluderade Ytterligare personer kommer att lämna som en följd av annonserade omstruktureringsprogram. Besparingar från dessa aktiviteter beräknas att bli cirka miljoner kronor, när allt är genomfört runt mitten av Konstigt nog diskuteras knappast frågan i hållbarhetsredovisningen, som inkluderas i årsredovisningen. Under en rubrik som man kallar för medarbetaromsorg nämns att man genomförde olika åtgärder för att öka flexibiliteten i bemanningen inom organisationen. Ett par exempel ges på någon rad. I övrigt finns egentligen ingenting under medarbetaromsorgen som över huvud taget berör personalneddragningarna och en diskussion om ett eventuellt moraliskt ansvar i samband med dessa saknas helt. Annars handlar det om antal olycksfall, arbetsmiljö, fortbildning, mänskliga rättigheter, whistleblowing, svininfluensa och så vidare. VD konstaterar i årsredovisningen att vi behövde också justera kostnaderna i vår tillverkning, både genom arbetstidsförkortning, vilket som mest påverkade personer samt genom minskning av antalet anställda. En kostnadsfråga, alltså. Volvo Group ( lastbils-volvo ) listar i sin hållbarhetsredovisning under rubriken stakeholder relations några significant events 2009: Man talar 32

Mekonomen Groups uppförandekod. (Code of Conduct)

Mekonomen Groups uppförandekod. (Code of Conduct) Mekonomen Groups uppförandekod (Code of Conduct) 2014 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen Group som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder

Läs mer

Vår uppförandekod. (Code of Conduct)

Vår uppförandekod. (Code of Conduct) Vår uppförandekod (Code of Conduct) 2012 01 01 Koncernchefens ord Mekonomen som företag växer fort och vi etablerar oss också successivt på nya marknader. Det innebär att hur vi uppträder gentemot omvärlden

Läs mer

Hållbarhet bortom CSR. Magnus Frostenson Sustainability Circle Meeting 21 jan 2015

Hållbarhet bortom CSR. Magnus Frostenson Sustainability Circle Meeting 21 jan 2015 Hållbarhet bortom CSR Magnus Frostenson Sustainability Circle Meeting 21 jan 2015 1 Hållbarhetsutmaningen En hållbar utveckling tillfredsställer dagens behov utan att äventyra kommande generationers möjligheter

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE

MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS ADDTECHS CODE OF CONDUCT MEDARBETARE MEDARBETARE VÅR VIKTIGASTE RESURS Det är våra medarbetare som gör Addtech. De är vår absolut främsta resurs. Ansvar och frihet är två av Addtechs kärnvärden och sammanfattas som "Frihet under ansvar",

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

KINNARPS UPPFÖRANDEKOD KINNARPS UPPFÖRANDEKOD

KINNARPS UPPFÖRANDEKOD KINNARPS UPPFÖRANDEKOD 1 KINNARPS UPPFÖRANDEKOD 2 INLEDNING Kinnarps, som grundades av Jarl och Evy Andersson 1942, har sina rötter i den svenska landsbygden. Från början var Kinnarps ett litet familjeföretag, men har idag vuxit

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Statligt stöd för miljö- och sociala frågor till små och medelstora företag - en jämförande studie mellan Sverige och Storbritannien

Statligt stöd för miljö- och sociala frågor till små och medelstora företag - en jämförande studie mellan Sverige och Storbritannien I ett examensarbete från Sveriges Lantbruksuniversitet (SLU) av Katarina Buhr och Anna Hermansson i samverkan med Nutek, jämförs det statliga stödet till små och medelstora företags arbete med miljöoch

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

ETIKPOLICY. Reviderad 2009-08-24

ETIKPOLICY. Reviderad 2009-08-24 ETIKPOLICY Reviderad 2009-08-24 Målsättning Värderingar avgör hur vi förhåller oss till varandra. De är grunden för vårt välbefinnande, hur vi kommunicerar med omvärlden och det konstnärliga resultatet.

Läs mer

Problemen känner du redan till.

Problemen känner du redan till. Problemen känner du redan till. Robert Harding Images / Masterfile / SCANPIX Så hur vore det om någon pratade lösningar istället? Det räcker med att slå upp en dagstidning för att inse att världen bara

Läs mer

TID FÖR LEDARSKAP Ledarnas chefsbarometer 2013

TID FÖR LEDARSKAP Ledarnas chefsbarometer 2013 TID FÖR LEDARSKAP Ledarnas Chefsbarometer 2013 Tid för ledarskap om chefers förutsättningar Sveriges chefer ägnar nästan en dag per vecka åt uppgifter som inte känns meningsfulla eller till och med onödiga.

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Varför är vår uppförandekod viktig?

Varför är vår uppförandekod viktig? Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Husqvarna Group rapporterar årligen om sitt hållbarhetsarbete i enlighet med riktlinjerna för Global Reporting Initiative.

Husqvarna Group rapporterar årligen om sitt hållbarhetsarbete i enlighet med riktlinjerna för Global Reporting Initiative. Uppförandekod Husqvarna Groups uppförandekod följer FNs Global Compacts principer kring mänskliga rättigheter, arbetsrätt, miljö och korruption riktade till företag. Husqvarna Group stödjer FN Global Compact

Läs mer

VÄLKOMNA! KARTLÄGGNING AV SVERIGES KULTUR OCH VÄRDEGRUND 2011

VÄLKOMNA! KARTLÄGGNING AV SVERIGES KULTUR OCH VÄRDEGRUND 2011 Sverige 2010+ VÄLKOMNA! KARTLÄGGNING AV SVERIGES KULTUR OCH VÄRDEGRUND 2011 PRODUCERAD AV: MEDARRANGÖRER: VARFÖR GÖR VI SVERIGESTUDIEN? Tvivla aldrig på att en liten grupp människor kan förändra världen.

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

VÄRLDEN I LUND. om internationalisering och mänskliga rättigheter. Integrationspolitiskt program för Lunds kommun

VÄRLDEN I LUND. om internationalisering och mänskliga rättigheter. Integrationspolitiskt program för Lunds kommun VÄRLDEN I LUND om internationalisering och mänskliga rättigheter Integrationspolitiskt program för Lunds kommun 1. Inledning och syfte Idéernas Lund har sin öppenhet mot omvärlden att tacka för framgång

Läs mer

SBL Företagsledning. för bygg och fastighet

SBL Företagsledning. för bygg och fastighet SBL Företagsledning för bygg och fastighet SBL FörETagSLEdning FÖr bygg och fastighet Företagsledningsprogram med fokus på utmaningar inom bygg- och fastighetssektorn Vår utgångspunkt är att utveckla ditt

Läs mer

Uppförandekod. Denna uppförandekod fastställdes av Castellum AB (publ) styrelse den 22 april 2014.

Uppförandekod. Denna uppförandekod fastställdes av Castellum AB (publ) styrelse den 22 april 2014. Uppförandekod Denna uppförandekod fastställdes av Castellum AB (publ) styrelse den 22 april 2014. Innehållsförteckning 1. Inledning... 2 2. Dokumentägare... 2 3. Ansvar i externa relationer... 2 3.1. Lagar

Läs mer

ESSILORS PRINCIPER. Våra principer kommer från några av Essilor's utmärkande drag:

ESSILORS PRINCIPER. Våra principer kommer från några av Essilor's utmärkande drag: ESSILORS PRINCIPER Var och en av oss delar Essilors ansvar och rykte i vårt yrkesliv. Så vi måste känna till och respektera de principer som gäller för alla. Det innebär att vi måste förstå och dela de

Läs mer

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan

ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB. Första upplagan LÄRARHANDLEDNING LEDARSKAP OCH ORGANISATION ISBN 978-97-47-11646-1 2015 Nils Nilsson, Jan-Olof Andersson och Liber AB REDAKTION Anders Wigzell FORMGIVNING Eva Jerkeman PRODUKTION Adam Dahl ILLUSTRATIONER

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

AQ ska vara världsledande inom kostnadseffektivitet, kvalitet, leveranssäkerhet, alerthet och service. Kort sagt reliable.

AQ ska vara världsledande inom kostnadseffektivitet, kvalitet, leveranssäkerhet, alerthet och service. Kort sagt reliable. våra värderingar we are reliable Vi kan produktion, vi agerar långsiktigt och vi satsar helhjärtat för att leva upp till kundernas förväntningar i fråga om kvalitet, leveransprecision och service. AQs

Läs mer

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja?

Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Lever du ditt liv fullt ut eller väntar du på att livet ska börja? Vi lever i en värld där mycket handlar om ägande och prestationer. Definitionen på att ha lyckats i sitt liv är att haft och gjort mycket,

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

PM Samtal om hållbarhet. Bakgrund

PM Samtal om hållbarhet. Bakgrund PM Samtal om hållbarhet Bakgrund I början på 80-talet uppstod en insikt inom näringslivet att gamla hierarkiska och patriarkaliska ledningsformer inte längre passade in i det moderna samhället. Jan Carlzon

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

Gunnebos uppförandekod

Gunnebos uppförandekod Gunnebos uppförandekod 2 VD:s introduktion Gunnebos vision är att bli en världsledande leverantör av en säkrare framtid. För att uppnå den visionen måste vi ta ett stort ansvar i alla delar av vår verksamhet,

Läs mer

En ledare är tydlig.

En ledare är tydlig. En ledare är tydlig. Först. Handen på hjärtat. Om du för en stund beskriver den bästa chef du någonsin haft, så kommer du beskriva en person som är tydlig. Den bästa chefen blandar inte ihop det, den motiverande

Läs mer

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras!

Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF. Samtal pågår. men dialogen kan förbättras! Hur ska kommuner, landsting & regioner attrahera framtidens ekonomer? En rapport från SKTF Samtal pågår men dialogen kan förbättras! En undersökning kring hur ekonomer uppfattar sin situation angående

Läs mer

Möjligheter och svårigheter med samverkan utifrån rollerna som ledare och medarbetare i akademiska miljöer

Möjligheter och svårigheter med samverkan utifrån rollerna som ledare och medarbetare i akademiska miljöer 2010-02-25 Möjligheter och svårigheter med samverkan utifrån rollerna som ledare och medarbetare i akademiska miljöer Christina Björklund Ann Fagraeus Tillträdande ungdomar och åldersavgångar till/från

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida.

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida. Vår uppförandekod IVL:s uppförandekod Allmänt IVL Svenska Miljöinstitutet AB (IVL) åtnjuter högt anseende som ett ansvarstagande företag. Det bygger på integritet och affärsverksamhet som är konsekvent

Läs mer

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN sverigesingenjorer.se 2 SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN BAKGRUND Den globala konkurrensen hårdnar. Det blir allt tydligare att den enda vägen till framgång är genom utveckling

Läs mer

VVS Akademin Lyft dig själv och ditt företag till nya nivåer!

VVS Akademin Lyft dig själv och ditt företag till nya nivåer! PREMIÄR! Ny ledarskapsutbildning för dig inom VVS-branschen! VVS Akademin Lyft dig själv och ditt företag till nya nivåer! 1 Utmanande tider VVS-branschen utmanas och förändras. Det ställs allt högre krav

Läs mer

Version 2.0, 2013-09-24. Uppförandekod. (Code of Conduct)

Version 2.0, 2013-09-24. Uppförandekod. (Code of Conduct) Version 2.0, 2013-09-24 Uppförandekod (Code of Conduct) Uppförandekod Kalix Tele24 tillhandahåller telefonister till företag, myndigheter och organisationer inom ett mycket stort spektra av verksamheter.

Läs mer

Utdrag från kapitel 1

Utdrag från kapitel 1 Utdrag från kapitel 1 1.1 Varför en bok om produktionsutveckling? Finns det inte böcker om produktion så att det räcker och blir över redan? Svaret på den frågan är både ja och nej! Det finns många bra

Läs mer

Ägarinstruktion. för Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt. Beslutad vid ordinarie bolagsstämma den 12 juni 2014

Ägarinstruktion. för Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt. Beslutad vid ordinarie bolagsstämma den 12 juni 2014 1 Ägarinstruktion för Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt Beslutad vid ordinarie bolagsstämma den 12 juni 2014 2 1. Inledning Ett kundstyrt bolag Livförsäkringsbolaget Skandia, ömsesidigt, Skandia,

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Att jobba på Sto Det handlar om dig Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Som medarbetare på Sto är det i grunden dig och dina kollegor det handlar om. Utan att förringa vår fina produktportfölj, är det

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

NORDIC MORNINGS AFFÄRSETISKA KOD VÅRA VÄRDERINGAR VÅRA RIKTLINJER START ANSVAR MÄNNISKORNA KUNDERNA FÖRETAGET EFTERLEVNAD PARTNERS

NORDIC MORNINGS AFFÄRSETISKA KOD VÅRA VÄRDERINGAR VÅRA RIKTLINJER START ANSVAR MÄNNISKORNA KUNDERNA FÖRETAGET EFTERLEVNAD PARTNERS NORDIC MORNINGS AFFÄRSETISKA KOD Det här dokumentet sammanfattar vår affärsetiska kod. Koden bygger på våra värderingar och vägleder oss i sam- arbetet med kollegor, kunder, partners och andra intressenter.

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö 2 En hälsosam vårdmiljö är en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idén om en hälsosam vårdmiljö

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Semcon Code of Conduct

Semcon Code of Conduct Semcon Code of Conduct Du håller nu i Semcons Code of Conduct som handlar om våra koncerngemensamma regler och förhållningssätt. Semcons mål är att skapa mervärde för sina intressenter och bygga relationer

Läs mer

Vart försvann synergieffekterna?

Vart försvann synergieffekterna? Vart försvann synergieffekterna? Ett case om effektivisering av kundservice Inledning Ibland får vi tillåtelse av våra uppdragsgivare att berätta vad vi gör. Då är vår ambition att försöka ge så god insikt

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten.

Spelplanen ändras. 1. Agila arbetssätt växer sig starkare. 2. Förenkling, transparens och flexibilitet blir ledstjärnor i förändringsarbeten. Spelplanen ändras Allt fler är överens om att vi står inför en förändring i sättet att se på och arbeta i projekt och organisationer. Trender kommer och går men det finns några som kommer att bestå och

Läs mer

Tio saker att tänka på när du bygger ditt företag

Tio saker att tänka på när du bygger ditt företag Tio saker att tänka på när du bygger ditt företag www.kpmg.se Du vet bäst För oss på KPMG finns ingenting mer inspirerande än unga människor med spännande idéer. Vi vet hur det känns att vara där du är

Läs mer

Kontoret på fickan. En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet

Kontoret på fickan. En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet Kontoret på fickan En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet Kontoret på fickan en studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet 3 Innehåll Det moderna arbetslivet............................................

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Affärssamhällets grund aktiviteter på kundens villkor i kundens värld

Affärssamhällets grund aktiviteter på kundens villkor i kundens värld Affärssamhällets grund aktiviteter på kundens villkor i kundens värld Är finanskrisen ett resultat av bristande kompetens? Det låter spontant som om frågan borde besvaras ja, med tanke på att om det går

Läs mer

Arbetstidsförkortning - en dålig reglering

Arbetstidsförkortning - en dålig reglering Arbetstidsförkortning - en dålig reglering Sammanfattning: Många tror att arbetstidsförkortning är den rätta metoden att minska arbetslösheten. Men problemet är snarare för mycket regleringar, inte för

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans

Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 9 Butiken är scenen Du är viktig Vi vågar Vi har koll Vi är starka tillsammans 8 11 Varje dag är en ny föreställning. Vi lyssnar aktivt på våra kunder, för att bli bättre. Vi tar personligt ansvar för

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin

Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin Ledarskap och hälsa Resultat från forskning inom regionen Lotta Dellve, docent Arbets-och Miljömedicin Sahlgrenska Universitetssjukhuset Ledare och medarbetare skapar tillsammans en hälsofrämjande arbetsplats!

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013. Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet

Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013. Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013 Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Juni 2013 Horton International Sweden AB 2013 Executive

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det?

HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? HÄLSOKONVENT - Med arbetsmiljön som framgångskoncept Att tänka och arbeta hälsopromotivt vad betyder det? Jan Winroth, Universitetslektor i pedagogik / hälsopromotion Hälsopromotion - Hälsofrämjande Det

Läs mer

Personal och löneadministration

Personal och löneadministration Yh- och Ky-utbildningar ökar kompetensen inom områden där det råder brist på arbetskraft. Utbildningen i personal- och löneadministration är därför unikt utformad efter krav från arbetsmarknaden. Att kunna

Läs mer

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp

Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Sex steg till en vassare ledningsgrupp Nyttigheter från Hamrin & Partners: Under samlingsnamnet Nyttigheter från Hamrin & Partners publicerar vi återkommande små skrifter

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text

Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text 1 (5) Vår handläggare Geza Simon Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text Katrineholm kommuns kommunikationspolicy Policy ett

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

o jag gillar mig själv, och har en god o jag känner mig lugn inför andra. o jag respekterar mig själv och jag är tydlig

o jag gillar mig själv, och har en god o jag känner mig lugn inför andra. o jag respekterar mig själv och jag är tydlig Guide-formulär. Kryssa för de påståenden du tycker stämmer in på dig själv. De nivåer där du mest har kryssat i till vänster behöver du fokusera mer på, de nivåer där du har kryssat i mest till höger,

Läs mer

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap 2003 Samverkan för utveckling stöd för chefer i ett modernt ledarskap Produktion: Arbetsgivarverket, 2003 Arbetsgivarverkets medlemmar får gärna använda delar av eller hela texten för att foga in i egna

Läs mer

Vilken utbildning väljer du? skräddarsydda kurser för dig som är controller eller ekonomichef

Vilken utbildning väljer du? skräddarsydda kurser för dig som är controller eller ekonomichef Aktuella kurser hösten 2013 Vilken utbildning väljer du? skräddarsydda kurser för dig som är controller eller ekonomichef Vi ordnar kompetensen Tillväxten kommer per automatik Controllerrollen har aldrig

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer