Vart tar kvinnorna vägen?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Vart tar kvinnorna vägen?"

Transkript

1 Vart tar kvinnorna vägen? (De gör i alla fall inte karriär inom livsmedelsbranschen) Om vi ser de stora företagen då: uppe i toppen sitter det ju bara karlar, precis som det är överallt annars. Men i produktionen är det väldigt mycket kvinnor. Så säger man då att vi har 60 procent kvinnor i branschen Om kvinnor ska ta mer plats, ska vi då göra det på männens språk och villkor? Tyvärr är svaret att det måste man göra, annars händer det ingenting. Christina Scholten och Kicki Stridh Makten över Maten Studenterna berättar om sitt studiebesök på livsmedelsföretaget, och om frågan de fick från en av direktörerna. Han frågade: var är killarna? Dom tyckte det var för få killar. Då kunde man ju fråga samma sak till dom, var är tjejerna? I den här rapporten analyserar vi frågan vart tar kvinnorna vägen? och intervjuar kvinnor om karriär inom livsmedelsnäringen. Rapporten finns också i form av en forskarrapport, som är publicerad på

2 Malmö i januari 2011 Christina Scholten och Kicki Stridh Makten över Maten Makten över maten Begrepp som innovation, teknik, forskning och utveckling har traditionellt kopplats till manliga intresseområden, basindustri i vilken företrädesvis män är anställda och till tekniska produkter. Livsmedelsindustrin har traditionellt haft en hög andel kvinnor anställda och på utbildningar vid universitet och högskolor med inriktning mot nutrition, måltider, livsmedelsteknik och bioteknik är vissa helt kvinnodominerade. Om tjänstesektorn räknas in i livsmedelsbranschen är det också många kvinnor som arbetar i storkök och med måltider. Liksom att innovationsbegreppet är traditionellt kopplat till män och manliga intresseområden, finns en liknande koppling till kvinnor, livsmedel och matlagning. Det uppstår därmed en intressant spänning mellan vad innovationsmiljöer traditionellt har representerat och konstruerats utifrån ett genusperspektiv. Forskargruppen Makten över maten har försökt fånga hur innovationsprocesser utformas och hur dessa processer befolkas inom livsmedelsbranschen i Skåne genom de initiativ som Skånes livsmedelsakademi stödjer. Genom samverkan med innovationsmiljön vars syfte är att stimulera företag, entreprenörer och privatpersoner till innovation och utveckling för livsmedelsbranschens fromma, har vi försökt utveckla förhållningssätt till hur jämställdhet kan användas som injektion i utvecklingsarbete kring innovation och utveckling och som kvalitetsindikator i utvecklandet av produkter eller tjänster. Dessa utgångspunkter väcker några relevanta frågor: vad är jämställdhet? Vem är jämställdhet till för? Vilka förhoppningar knyts till jämställdhet och hur kommer det sig att jämställdhet får en särställning som problemlösare?

3 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 3 Vart tar kvinnorna vägen? Inom livsmedelsnäringen finns många kvinnor i universitetens utbildningar. Men i toppen, inom både akademi och industri, dominerar männen. Det är ett mönster som är väl känt. Det finns tydligen hinder för kvinnors karriär inom livsmedelssektorn. I det här sammanhanget har vi fokus på innovation. Hypotesen vi arbetat efter har varit att förnyelse av livsmedelsnäringen borde kunna främjas om miljöer och strukturer blir mer heterogena: där kan då ett jämställdhetsarbete bidra till att främja en önskad mångfald. När näringsliv och forskning ska samverka kring innovation handlar det om tre områden med stark traditionell struktur: såväl branschen som akademin och innovationsområdet präglas av det som kallas starka könskontrakt. Inte heller i Skånes Livsmedelsakademi där vi, forskargruppen Makten över Maten, har verkat, tar kvinnorna del i innovationsmiljön i den utsträckning som företrädarna hade önskat. Frågan har formulerats: Vart tar alla kompetenta kvinnor som utbildar sig inom livsmedelsbranschen vägen? Här vill vi ge beskrivningar av livsmedelsnäringens karriärmiljö. Vi hoppas kunna bidra till förklaringar och identifiera områden som är viktiga att fortsätta arbeta med om jämställdhet ska få det genomslag som Skånes livsmedelsakademi önskar och statliga finansiärer efterfrågar. Vi har ställt oss frågan vad innovationsmiljön menar med jämställdhet. Och hur går det praktiskt går till när nya projekt ska initieras? Vem som initierar dem? Hur visar innovationsmiljön upp sin verksamhet för omvärlden? Vi lyfter fram reflektioner och erfarenheter från kvinnor i framträdande positioner inom livsmedelsbranschen: synpunkter, erfarenheter och vägval inom branschen. Vad är det som lockar med livsmedelsbranschen och vilka erfarenheter har kvinnor från olika positioner? Varför väljer man utbildningar mot mat och livsmedel? Vilka erfarenheter från arbetslivet har man? Vilka bemötanden har man fått? Hur ser kvinnor på överordnade positioner på jämställdhet och kvinnors delaktighet? Vi har intervjuat meriterade forskare och chefer inom livsmedelsindustrin. Vi har också talat med dem som idag studerar: hur ser de på sina framtida karriärmöjligheter? Utsnitten ur de intervjuerna har anonymiserats i materialet. Vad hindrar dem? Så: vart tar då kvinnorna vägen? Varför är det så få kvinnor som gör karriär inom livsmedelsnäringen? Den enkla frågan inte är så enkel som den ser ut. För oss har den lett till en omformulering: vilka är hindren? Här finns ingen knapp att trycka på, ingen quick-fix. Svaren är också de sammansatta, komplexa och vitala för en dynamisk innovationsmiljö.

4 Sida 4 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh En fråga som berör, och som väcker fler frågor När vi började ställa diskutera karriärmöjligheter för kvinnor inom livsmedelsnäringen, och frågan om varför kvinnor verkar vara frånvarande från innovationssammanhang, hade många naturligtvis redan reflekterat. Och i samtalen ville man nyansera frågan: Det beror ju i och för sig lite på hur man definierar systemet. Vad är ett system för något? Om det är de som är tillgängliga för att ge reflektioner och funderingar, om de är aktörer, eller där för att hjälpa andra, eller om de är innovatörer själva. För jag tror att man tittar kanske för snävt ibland, för jag är helt övertygad om att de är där. Vad utmärker till exempel en innovatör? Det är inte så att det är en standardfigur vi pratar om som man ska anställa. Att bara för att man anställer en sådan, så blir det innovationer. Utan det är ju ett sätt att förhålla sig snarare, att våga vara öppen för det nya, men också vara lite metodisk Jag har ju träffat på personer som jag aldrig hade trott skulle vara så kreativa som de var. Utan de är lite mer fyrkantiga. Och så börjar de mitt upp i alltihopa säga: men så måste man ju inte göra, utan man kan ju göra så här istället. Flera av dem vi mött har reflekterat över kvinnors låga representation, och tycker att den är viktig att studera och förhålla sig, eftersom den påverkar verksamheten: Jag tyckte aldrig om sorterandet av dem som ville ha hjälp. Jag började ogilla människosynen, och jag kan inte arbeta i ett system som sorterar människor: Du är inte värd att satsas på, dig tror vi inte på, du har inte tillräckligt bra bakgrund, du har inte ett tillräckligt bra namn eller vi tror inte på de idéerna du har... Och det var då jag tänkte att nej, det är fullständigt farlig väg här. Och så kommer exempel på förminskande bemötanden som de själva varit med om. Kvinnor berättar om hur de förmodats vara sekreterare till yngre manliga kollegor som varit med på mötet för att lära Det är tydligen så självklart att det är mannen som representerar senioritet, kunskap och därmed auktoritet på området. Precis som alla andra kvinnor som kliver in i styrelserum eller projektorganisationer, har jag förstås varit med om att man kan sitta och ha hur mycket idéer som helst och det är ingen som lyssnar utan att det kommer från en man Det var jag med om hundratals gånger Andra som vi intervjuat tycker inte att frågor om jämställdhet är särskilt betydelsefulla, bekväma eller relevanta för dem. Också detta tycker vi är viktiga reflektioner, inte minst för att de kan spegla strategier som utvecklas av de kvinnor som verkar på områden med traditionell syn på kvinnor och män.

5 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 5 Doktoranden om utbildningen Några doktorander stannar kvar inom den akademiska miljön. Sen är det ju en hel del som får jobb i industrin, även om det inte är så lätt. En del får trots allt jobb i industrin, men det är väldigt få som får jobb inom precis det området, det kan ju vara andra uppgifter. En hel del som gör helt andra saker, för att det blir så, en del kanske vill det också. Vart tar funcfood-doktoranderna vägen, tror du? Många är föräldralediga eller kommer att bli det. Annars är det ju väldigt vanligt att man åker och gör en postdoc ett år eller så, men det tror jag nog inte att det kommer att bli så i den här gruppen. Det är inte helt så lätt med en ettåring eller mindre. Forskaren om akademin Det är ju många områden inom akademin där de högre posterna tillhör män, där kvinnorna inte kommer fram. Men här kommer de fram. På livsmedelsområdet är ju ganska många kvinnor i hög position, man ska ju se det positiva också och inte bara det negativa. Det är kanske ett medfött intresse? Jag vet inte om man kan kalla det så, för det är det väl inte heller. Men det är ju kanske ett område som ligger kvinnor nära till hands med kost och hälsa och sådär. Det kan ju finnas intresse hos män också med det, men jag tror nog att det är fler kvinnor som tycker det är roligt med mat och hälsa. Så jag väljer nog att tro att det är därför det har blivit så. Men jag tycker det inte det här någon större grej egentligen, jag tycker bara det är en jämvikt mot hur det är på så många andra ställen, där det är väldigt mansdominerat. Chefen om industrin Inom industrin är det ju mycket män, definitivt. Och den är mycket traditionell, det är nog lite chockartat att komma ut. Det är klart att man får vara ganska tuff och beredd, för det är en helt annan prioritering. Man kan ju inte sitta och hålla på med sin lilla pysselgrej som man kan i universitetsvärlden. Utan det kan läggas ner i nästa sekund, det man håller på med, så är det ju, det är leverans. Det är en del jargong, personligen så tar jag inte åt mig ett dugg utav det, men jag vet andra som tycker det är urjobbigt. Det blir en tråkig ton liksom, lite maktutövning? Jag tror det är mest skrämsel faktiskt. Men kör man den attityden mot en som är ganska ny är det är ju inte kul. Så det är tufft alltså.

6 Sida 6 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Studenterna, med vag bild av framtiden Hela utbildningssystemet har kommit att domineras av kvinnor. Unga kvinnor har de högsta betygen från gymnasiestudier och fler kvinnor än män söker sig till högre utbildningar. Idag är det civilingenjörsutbildningarna och högskoleingenjörsutbildningar som domineras av män (Högskoleverkets årsrapport 2011). Ämnen med relevans för livsmedelsbranschen domineras av kvinnor. Om innovation blir en del av utbildningen torde det därmed inte vara problem att identifiera kvinnor med intresse för innovationsfrågor kopplade till livsmedelsbranschen. En genomgång av institutionerna vid LTH (som industriell näringslära och livsmedelskemi, livsmedelsteknologi och förpackningslogistik) visar att dessa har en jämn fördelning av kvinnor och män med professors titel. Bland doktoranderna är könsfördelningen också jämn. Statistiken visar: program för kvinnor, program för män De tekniska högskolorna är dock fortfarande manliga arenor för utbildning, forskning och lärande. Siffrorna från Lunds tekniska högskola (LTH) bekräftar att så är fallet. Av den anställda personalen är män den dominerande könskategorin som upprätthåller i snitt 80 procent av tjänsterna från professor (89 procent män) till doktorander (71 procent män). Den enda personalkategorin i vilken män är underrepresenterade är teknisk administrativ personal (34 procent). Kvinnor tar också ut examen från utbildningar med relevans för livsmedelsbranschen. Vi har gjort en sammanställning över kvinnor och män och uttagen examen som har relevans för livsmedelsbranschen. Endast civilekonomprogrammet examinerar kvinnor och män i samma utsträckning. Bland ingenjörsexamen dominerar män. Relativ fördelning mellan kvinnor och män i uttagen examen. Siffrorna hämtade från Högskoleverket Den enda utbildningen som är könsmässigt numeriskt jämställd är civilekonomutbildningen. Män dominerar på ingenjörsutbildningarna och kvinnorna på övri-

7 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 7 ga. Men det är ändå fler kvinnor på civilingenjörsprogrammet som domineras av män, än vad det är män på utbildningar som domineras av kvinnor. I ett försök att få en överblick över vart disputerade kvinnliga civilingenjörer med livsmedelsinriktning tar vägen efter examen kontaktade vi analysenheten vid Högskoleverket. Avgränsningen livsmedel visade sig dock vara allt för fin. Genom den decentraliserade organisationen av högre utbildning finns inte heller centrala sammanställningar. I utvärderingen Doktorsexaminerades etablering på arbetsmarknaden (HSV R2010:21R) och Utvärdering av teknikvetenskaplig forskarutbildning vid svenska universitet och högskolor (HSV 2006:18R) visar att allt fler kvinnor disputerar i teknikvetenskapliga ämnen. Men de inte har fullt samma sysselsättningsgrad som sina manliga kollegor. Det framgår tyvärr inte inom vilka ämnen. (I utvärderingen från 2006 representerades LHT av ämnena nanovetenskap, trafik och väg, ergonomi och aerosolteknik samt reglerteknik.) Hur uppfattar studenterna sitt utbildningsval? Och hur bedömer de sin framtidssituation inom branschen? Vi kontaktade studentgruppen vid innovationsmiljön, nio stycken, och diskuterade utbildningsval, jämställdhet, framtid och karriär. De beskrev själva att den viktigaste funktionen var att finnas på student- och rekryteringsmässor för att presentera livsmedelsbranschen, utbildningen och framtidsmöjligheter. Från att tidigare varit en grupp bestående av enbart unga kvinnor har könsfördelningen börjat jämnas ut. Studenterna kommer också från flera olika discipliner. Idag finns både ingenjörsutbildningar, ekonomiutbildningar och naturvetenskapliga utbildningar representerade i gruppen. Flera av deltagarna vid mötet uppskattade att det fanns både kvinnor och män i gruppen för att det gav olika perspektiv. Flera av kvinnorna beskrev sina studentgrupper som enkönade förutom de manliga utbytesstudenterna. Valde livsmedel för det är så grundläggande Det fanns olika anledningar bakom studenternas utbildningsval. Men en gemensam nämnare som började ta form under samtalets gång. Den handlade om att mat, hälsa och livsmedel är så grundläggande för samhällets fortlevnad och att det är resultatinriktat. Vi har fyra inriktningar på våra utbildningar. En heter läkemedel, en heter livsmedel och två andra är lite mer bioprocesser. Och ja, läkemedel och livsmedel är dom man började fatta vad direkt det innebar, så, det var dom två som jag valde mellan när jag började. Dom andra vet jag inte riktigt vad det är så jag struntar nog i det. Men om man jämför med läkemedel, så är det ju som man håller på med ett projekt i 20 år och ändå inte ser riktigt slutresultatet. (Student om framtiden) Branschen utvecklas också. En av studenterna menade att Livsmedelsbranschen är rolig, men den är lite mer, den ändras ju hela tiden. Det är så mycket innovationer. Jag tänker mig att från en ekonomsynpunkt så är det ju mycket roligare än att sitta på en bank, liksom. Fanns innovation med på schemat? Eller var innovation var något som studenterna kommit i kontakt med på utbildningen? Här fanns inga entydiga svar. Några

8 Sida 8 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh av studenterna hade varit på studiebesök vid ett av företagen kopplade till Ideon. På frågan om det lockade som framtida arbetsplats var de mer tveksamma. Det var ett litet företag och det behövdes, menade de, ingen arbetskraft där. Det var en person som vaktade en bakterieodling. Istället var det industrin som lockade en konjunktursäker bransch. Koppling till friskvård och hälsa Men framför allt fanns det en koppling till friskvård och synen på hälsa, arbetsmarknaden och dess behov av kompetens, arbetskraft och studenternas intresse för matlagning som flera menade hade vuxit fram över åren. Alla gav ett mycket engagerat och reflekterande intryck kring livsmedelsproduktionens betydelse och framtiden inom näringen. Arbetet för innovationsmiljön belönas på olika sätt. En belöning bestod t.ex. om att få träffa verkställande direktörer engagerade i ett nätverk kopplat till innovationsmiljön. På frågan om kvinnor och män i livsmedelsbranschen berättade en av studenterna en anekdot från mötet med de verkställande direktörerna. De undrade över representationen. Dom har klagat, VD:arna har klagat, menade en av studenterna. En av direktörerna hade frågande vänt sig till de kvinnliga studenterna med frågan om var de hade killarna: Var är killarna? var det någon som sa. Dom tyckte det var för få killar. Då kunde man ju fråga samma sak till dom, var är tjejerna? Jämställdhet på schemat en bra idé Studenterna förhöll sig relativt distanserade till uttalandet och konstaterade att det visserligen var trevligt med blandade grupper, men det är fler tjejer som läser livsmedelsteknologi och biovetenskap med livsmedelsinriktning. Samtidigt reflekterade de över att de inte hade diskuterat jämställdhet på någon kurs de hittills tagit. När intervjutillfället var över och bandspelaren avstängd undrade en av studenterna om det inte var möjligt att de som var engagerade i studentgruppen kopplad till innovationsmiljön kunde få ett tillfälle med forskargruppen för att diskutera genus och jämställdhet. Att erbjuda de engagerade studenterna sådan kunskapsinhämtning skulle kunna vara ett sätt för innovationsmiljön att möta behovet och främja genus och jämställdhetsperspektiv i sin verksamhet. Studietiden är en viktig period för unga människor. De äldre kvinnorna vi intervjuat gav många minnen från studietiden. En intervjuperson hade haft ett längre studieuppehåll och beskrev med viss tveksamhet i rösten att det var förvånansvärt mycket som var sig likt då hon återupptog sina studier cirka tio år efter hon slutat. Ett starkt minne från studietiden var en incident då hon flyttat med sin familj till Stockholm och fortsatte sina studier vid KTH. Som småbarnsförälder skulle hon lämna sitt barn på förskolan innan hon via tåg och bussar tog sig till andra sidan av staden för att komma i tid till sina föreläsningar. Hon var vid ett tillfälle sen och professorn som då höll i föreläsningen dristade sig att påpeka att om man inte kommer i tid, behöver man inte komma alls. Av intervjupersonens tydliga minnesbild och otvetydiga formulering blir det tydligt att detta var en incident som hon burit med sig i alla år. Idag reflekterar hon bara över det ignoranta i förhållningssättet och slår ifrån sig med att han inte förstod hur komplex hen-

9 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 9 nes dag redan varit innan hon kunde sätta sig på sin plats i förläsningssalen. Fler kvinnor och nya svenskar I det avseendet blir det intressant att väcka frågan om vilka dominerande föreställningar som finns om studenten ifråga om kön och social status idag och hur dessa föreställningar kan kopplas samman med vilka som finns med respektive upplevs som frånvarande i innovationsarbetet. Tidigt i forskningsprojektet arrangerade vi en workshop i vilken företrädare för näringslivet, offentliga organisationer och forskning var representerade. En viktig synpunkt som framfördes inte minst från näringslivsrepresentanter var behovet av att utmana traditionella föreställningar om ingenjören mot bakgrund av det ökade intresset för teknikstudier bland kvinnor, samt att fler kvinnor och män med rötter i andra kulturer än de svenska som påbörjar högre studier. Studenterna ansåg att kopplingen till arbetslivet var svag, men betonade att det kanske berodde på att de inte kommit till den fasen i utbildningen än. Flera påpekade att det var framför allt i samband med att examensarbetet skulle skrivas som riktiga kontakter kunde etableras med företagen. Föreställningen om vad de skulle komma att arbeta med i framtiden var också grumliga. Produktutveckling var det enda som de med säkerhet kunde ge exempel på. Näringslivet är inte lika engagerade i utbildningarna på de livsmedelstekniska och biomedicinska utbildningarna som inom t.ex. ekonomiområdet, enligt deras diskussioner i studentgruppen kopplad till innovationsmiljön. Det har blivit bättre, men de berättade att de inte alls kände igen sig i de beskrivningar de fått från ekonomihögskolan med exempel på frukostmöten till vilka näringslivsföreträdare var inbjudna för att presentera sina företag och diskutera aktuella händelser. Ska man starta företag ska man nog vara bombsäker Företagande var inte heller något studenterna själva funderade över. På frågan om att starta något eget, är studenternas kommentarer exempel på sådana genuskodade föreställningar som entreprenörsforskningen tidigt visat: entreprenörskap och företagande har maskulina förtecken: Entreprenörskap, där tror jag att killar vågar mer och har lite uppmuntrats att satsa på sina idéer och att dom är värda någonting, medan kvinnor måste vara bombsäkra liksom

10 Sida 10 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Forskarna, i en värld där kön är en icke-fråga Forskning i sig är inte innovation. Innovation är när forskningsresultat och upptäckter når sin marknad. Genom den ökade politiska och ekonomiska debatten om innovationers betydelser har idag universitet och högskolor enheter som arbetar för att främja innovationsprocesser där forskningsresultat omsätts till varor, processer eller tjänster. Liksom i styrelsen för innovationsmiljön som initierat den här studien, är t.ex. styrelsen för Lunds universitets innovationssystem LUIS också dominerat av män. Det svarar mot den könssegregerade arbetsmarknaden som är könssegregerad såväl horisontellt som vertikalt. Här är det meriterna som avgör, och kunskapsproduktionen är objektiv Granskas högskolan ur ett jämställdhetsperspektiv, så har akademin utifrån ett historiskt perspektiv varit stängd för kvinnor. Inom akademin har utvecklats normer och kriterier som bygger på meritokratiska grundprinciper som ska garantera en objektiv och värderingsfri kunskapsproduktion. Vetenskapligt erkännande och avancemang bör enbart baseras på prestationer, inte på medfödda egenskaper som kön, klass eller etniskt ursprung (Merton 1973). Lärande och kunskapsproduktion sker i sociala sammanhang som inom akademin är präglade av maskulina, överordnande positioner. Frågor om jämställdhet och kategorier som kön och klass, blir artsfrämmande. Högskoleverket visar emellertid i en rapport att det finns grunder för att diskutera diskriminering. De konstaterar att Vad som är synligt är att makt och portvaktspositioner fortfarande är starkt könsrelaterade inom akademin, även i vårt jämställda Norden. (Högskoleverket 2005:28). Innovationsmiljöerna är inga könsneutrala arenor där idéer diskuteras frånkopplade de fysiska kropparna som interagerar och möts för att utveckla och skapa nytt inom branschen. Forskning som stödjer Högskoleverkets iakttagelser om att kvinnor diskrimineras är t.ex. den undersökning som Christine Wennerås och Agnes Wold publicerade i facktidskriften Nature 1997 i vilken de granskade utfallen för kvinnor och män i erhållna forskningsanslag. När anslagen ska fördelas mellan prestigeområden som exempelvis innovationssatsningar ökar risken för en akademisk kamp om företräde och definitionsanspråk på vad som är viktigt att forska om, vilka metoder som ska tillämpas och giltigheten i resultaten. Strategier: skapa nätverk och skaffa en exit Kvinnliga forskare och lärare utvecklar strategier att förhålla sig till de processer de blir en del av. Genom nätverk försöker de etablera egna plattformar för att kunna bedriva sitt arbete, men att det också är vanligt att det finns en exit, nödutgång för dem att använda om situationen skulle bli ohållbar. Det gäller även för kvinnorna i industrin som intervjuats. Mot bakgrund av vad Wennerås och Wold konstaterade i sin artikel, lyckades

11 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 11 emellertid LTH att mellan åren 2004 och 2009 starta ett forskningsprogram under namnet FUNCFOOD. Initiativet kom från en av professorerna i livsmedelskemi i samverkan med Region Skåne. Samarbetet uppstod genom ett identifierat behov av tvärvetenskaplig forskning med fokus på livsmedel som prevention mot sjukdomar. Programmet har finansierats av Lunds universitet, Region Skåne, Innovation i gränsland/skånes livsmedelsakademi och ett privat företag. Till varje tjänst sökte 20 till 30 personer. Nio doktorander antogs till programmet, alla var kvinnor. Sju doktorander har haft en medicinsk/teknisk inriktning och två har haft kommunikation och marknadsföring. Men målsättningen med programmet har inte haft ett uttalat innovationsmål i sig. I utvärderingen av programmet kritiserar de internationella utvärderarna programmet för att man inte tagit hänsyn till jämställdhetsperspektivet, utan enbart rekryterat kvinnor. Det är väl kompetens eller intresse I samtalet med representanter från programmet framkommer att kopplingen till jämställdhet och kön upplevs som obekväma. Det är forskningsresultaten som är det viktiga, och även om de är kvinnor är de individer. Även i intervjuerna med de nyblivna doktorerna framkommer att det upplevs som obekvämt att förhålla sig till kön eller jämställdhet: Man får ju förutsätta att dom personer som har blivit placerade där är oavsett kön. Dom är det på grund av den kompetens dom besitter eller det intresse dom har Men trots att det finns ett intresse för att allt fler forskare ska bidra till en generell ökning av innovationer utifrån pågående forskning så är det inte självklart att det är lika lätt för alla forskare att i möte med finansiärer och rådgivare få acceptans eller stöd, trots goda vitsord och framgångsrik forskning. Utgångspunkten att kvinnor väljer att inte vara med i innovationssammanhang ligger nära förklaringsgrunder som genusforskningen lyft fram, där man visat hur kvinnors underordning kan uppfattas som frivilliga val. På den direkta frågan om kvinnors frånvaro från innovationssammanhang svarar en av forskarna att jag förstår det inte. Samma meriter, han fick jobbet Och därefter refererar hon till egna erfarenheter av exkluderande praktiker som bland annat ledde fram till att hon i konkurrens med en man med samma meriter fick lämna sitt arbete som forskningsledare. Det var aldrig tal om lönediskriminering, utan handlade om tillsättning av tjänster: Denna arbetsplats som jag jobbade på i så många år i och som jag var så otroligt förtjust i. Att sluta på det sättet har ju satt mycket grus i maskineriet Det är väl som det där Gudrun Schyman pratar om, det är inte pengarna, det är det där osynliga. Den här personen hade skaffat sig en exit, en väg ut från en situation som inte längre fungerade. En ny anställning väntade. Erfarenheterna från den nya arbetsplatsen bjöd dock på sexistiska praktiker. När hon påpekade att hon upplevde

12 Sida 12 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh sig bli klappad på huvudet som en liten flicka och inte accepterad av sina kollegor som professor och akademiker, undrade kollegor var hon då ville bli klappad... Ett viktigt påpekade hon gör är att den numerära representationen av kvinnor och män i ledningsgrupper inte alls garanterar att ett jämställdhetsperspektiv tillämpas i organisationen. Genom sitt stora kontaktnät har hon fått ta del av flera berättelser om kvinnor som hamnat i vad hon beskriver som kvasiledarskap utan inflytande och med dagligt motstånd. Hennes uppgifter på den nya arbetsplatsen kom i huvudsak att bestå i att attestera fakturor och reseräkningar. Det krävs armbågar och en förmåga att inte bry sig. Men, säger hon, så är hon inte uppfostrad. Denna aggressiva konkurrens tillskrivs vanligen män. Hård konkurrens och beroende av externa medel Villkoren för forskare är över lag besvärliga. För få tjänster och lite pengar i forskningssystemet gör att beroendet av externa medel från forskningsfinansiärer är en nödvändighet för att kunna forska. Konkurrensen är mycket hård och det i sin tur sätter ramar i tid och rum för vad som kan åstadkommas. En av forskarna säger att hon funderat mycket över om hon vill vara kvar i akademin eller söka sig till industrin. Nu, det är väldigt speciell miljö här, jag har bara varit på den här fakulteten för att se hur det går till här och så. Och då måste jag ju säga att jag inte är så lockad av att vara kvar i akademin. För att jag skräms av detta att i princip vara egen företagare. Att dra in mina egna pengar och sikta på en tillsvidaretjänst framåt femtioårsåldern. Och jag inser att om jag ska vara i näringslivet så har jag siktet inställt på att jobba i projektform fem, tio år framåt. Alltså, jag tror att det är så det funkar med den här typen av tjänster. Det finns inget ställe som man kan bli anställd på och så jobbar man där tio, femton, tjugo år. Så funkar det nog inte. Men är jag i näringslivet så är det någon annan som har fiskat in de pengar som ska finansiera det jobbet jag gör. På frågan om att starta företag och satsa på ett entreprenörskap var forskarna i huvudsak tveksamma. De menade att de inte hade den kompetensen och att de inte var intresserade primärt av att utveckla en verksamhet, utan av fördjupa sig inom sitt område. En av de yngre forskarna betonade vid ett flertal tillfällen att doktorandtiden varit den absolut roligaste perioden i hennes liv och att hon gärna ville fördjupa sig för att kunna meritera sig till docent och i förlängningen såg sig leda forskargrupper. Du menar att man skulle starta upp något själv? Alltså, jag tror att det är förenat med ganska mycket svårigheter faktiskt Så det har jag inte haft någon tanke kring alls.

13 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 13 Cheferna i industrin, tuffa i en manlig värld Livsmedelsindustrin är den fjärde största industribranschen i Sverige sysselsatte den ca anställda. Statistiken visar en könsuppdelad arbetsmarknad. Verkställande direktörer och chefer på högre positioner är företrädesvis män, i produktionen återfinns en hög andel kvinnor. Detta förhållande stämmer överens med hur sammansättningen av innovationsmiljön ser ut och bekräftas av en av de intervjuade med lång industriell erfarenhet av branschen: När det nu är som det är. Och vi har ju vetat länge hur situationen ser ut i livsmedelsindustrin. Alltså om vi se de stora företagen, då sitter det ju bara karlar i toppen, precis som det är överallt annars. Men i produktionen är det väldigt mycket kvinnor, och så säger man då att vi har 60 procent kvinnor i branschen Mycket nöjda med sina jobb Vi har intervjuat kvinnor som är verksamhetsledare och VD:ar. Alla var samstämmiga: de var mycket nöjda med sitt yrkesval. De hade av olika anledningar, och i flera fall slumpartat, kommit att arbeta inom industrin: Jag jobbade i receptionen ett helt år på ett företag i Stockholm, och där träffade jag på de här unga entusiastiska agronomerna. Det var en helt annan sort än dem som jag hade växt upp med, gubbar och en och annan tant möjligen, men mest gubbar. Och de här de var ju unga, de kom då direkt från skolan och, ahh, sa de, det är klart du ska bli agronom! Det är ju skitroligt, det är jättebra! Ska du bli ekonom, då kan du hellre bli det på SLU, det är mycket bättre. De kvinnliga cheferna påpekade, ibland med viss skärpa, att de ofta fick frågan om att vara kvinna i en manlig värld. För att det är en manlig värld, det var de alla överens om, och hade reflekterat över: Om kvinnor ska ta mer plats, ska vi då göra det på männens språk och villkor? Och tyvärr så är svaret att det måste man göra. Annars händer det ingenting. I den fortsatta diskussionen om kvinnor som näringslivstoppar talade vi om mentorsprogram och coachning av kvinnor för att matcha fram kvinnor till att vara ordentligt förberedda när chansen ges. Ett av problemen med mentorsprogram och coachning, ansåg en av de intervjuade vara att när insatserna gäller kvinnor läggs fokus på fel saker, och personer utan egentlig kunskap om vad det faktiskt innebär att bedriva VD och styrelsearbete kommer och ska tala om saker de inte känner till. Personligen hade hon gått en ledarskapsutbildning som hon menade höll mycket hög klass. Det är viktigt att dessa utbildningar håller hög klass; det handlar om att klä sig rätt, att läsa rätt dagstidningar och facktidskrifter, bland annat: Det finns ju mycket bra exempel. Men det finns också de här infantiliserande delarna i många kvinnliga nätverk över huvudtaget, just när det gäller kvinnors ledarskap eller företagande. Ska man ta plats vid makten, då ska man drillas. Man ska vara medveten om maktspråkets språk, hur det funkar. Man ska kunna kolla en balansräkning och se och förstå. Man ska förstå sig på hur kapitalbildning sker i samhället, och pengarna, och man ska förstå hur finansieringssystemen ser ut, såna grejer, hands-on saker, och mycket, mycket mer.

14 Sida 14 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Näringslivets genuskonstruktion, åtminstone på VD- och styrelseledamotnivå, skulle kunna beskrivas i termer av en traditionell och oproblematiserad maskulinitet. Ändå framträder betydelsen av att kvinnor rekryteras till ledande funktioner. En kvinnlig VD berättar om sin första centrala chefsfunktion. Branschen var på den tiden oerhört manlig, och den regionala strukturen på verksamheten gav regioncheferna stort handlingsutrymme. VD:n för företaget förstod att en ny kultur behövdes arbetas in i företaget för att kunna modernisera verksamheten. I det arbetet blev den här kvinnan som välutbildad ingenjör med goda kunskaper något av ett bräckjärn. I intervjun resonerar hon om att hon säkert blev rekryterad för att hon representerade något annat genom att vara kvinna, vara välutbildad och att hon med sin VD:s stöd kunde påbörja ett förändringsarbete. Att hon hade gedigen erfarenhet från området gav henne legitimitet i de manliga bastionerna. Men reaktionen på hennes inträde i denna domän var ögonblicklig: Det var tufft, men otroligt lärorikt så klart. Det första som hände första dagen jag var där, så kom det en av cheferna för de stora anläggningarna och sa att han hade sökt det här jobbet Han slutade ju sen Det framkommer också i intervjuerna att rekryteringen till högre positioner inte nödvändigtvis grundats på akademiska meriter. En av de intervjuade förklarar att hennes insteg i allt mer överordnade positioner på företaget handlade om att företaget etablerades på den internationella marknaden och VD:n helt enkelt inte behärskade det nya koncernspråket. Barnflickor, au-pairer och RUT Många företag ingår idag i globala koncerner som innebär att högre chefsbefattningar på anläggningar i Sverige tillsätts med personer från andra länder och med andra värdegrunder än svenska. I samtal med företrädare för arbetsgivarsidan framkommer t.ex. att särskilt kvinnliga mellanchefer hamnar i en situation där de ska leva upp till förväntningarna som dessa nya chefer för in i organisationen, samtidigt som de är föräldrar och vill ha möjlighet att kombinera sitt yrkesarbetande och föräldraskap. Att vara VD är krävande. En av intervjupersonerna berättade hur barnflickor och au-pairer var ett sätt att lösa barnomsorgen, liksom köp av hushållsnära tjänster. En livskris fick en av de intervjuade kvinnorna att besluta sig för att utmana sig själv och gå vidare i karriären, även om hon beskriver det som obeskrivligt tufft. Ett omutligt stöd från dåvarande VD gav henne det självförtroende som behövdes, och erfarenheten ledde henne vidare till nuvarande position som VD. En annan intervjuperson fick erbjudandet att följa det internationella samarbetsföretaget för att bli landchef. Villkoren som ställdes för att hon skulle kunna ta tjänsten var att makens verksamhet kunde flytta med. Företaget erbjöd slutligen de förutsättningar som makens verksamhet krävde men steget blev för stort. Det blev upp till henne att flytta familjen, dra upp rötterna och skapa oro. Hon är idag osäker på om det verkligen hade varit möjligt att genomföra flytten om det ställts på sin spets?

15 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 15 Innovationsmiljön kvinnor deltar inte Tidigt i arbetet med Makten över maten beskrev nyckelpersoner i innovationsmiljön hur det saknades kvinnor i olika sammanhang som syftade till öppen innovation och innovationssatsningar. Till innovationsmiljön finns ett entreprenörsråd knutet för att främja goda idéer med utvecklingspotential. Rådet utgörs av en grupp med lång samlad erfarenhet från livsmedelsbranschen och utvecklingsarbete, entreprenörskap och forskning. Medlemmar i entreprenörsrådet såg att kvinnor inte alls i samma utsträckning som män vände sig till rådet för att undersöka sina idéer och få sina affärsplaner prövade. I den metod om öppen innovation som kommit att bli en ledstjärna för hur innovationsarbete praktiskt bedrivs av innovationsmiljön framkom liknande synpunkter. Kvinnor hörsammade inte inbjudningar och deltog inte i samma utsträckning som män i de aktiviteter som innovationsmiljön bjöd in till. Ansvariga projektledare för olika fokusområden vid innovationsmiljön var påtagligt medvetna om den sneda könsfördelning som innovationssammanhangen inneburit. De gav också uttryck för att de saknade redskap för att ändra på könsfördelningen i grupper. Detta var frustrerande eftersom alla visste att utbildningar mot livsmedel (livsmedelsteknik, bioteknik och näringslära för att nämna några) är områden som attraherar många kvinnor. Vid högskolan finns också flera namnkunniga seniora forskare, internationellt välrenommerade och en forskarskola med enbart kvinnor som så att säga garanterade återväxten av unga forskare. Det påpekades också att livsmedelsbranschen i bred bemärkelse traditionellt hade attraherat många kvinnor. Att det fanns gedigen kompetens i branschen hystes inget tvivel om, ändå fanns kvinnorna inte med vid möten eller i praktiska innovationssammanhang. Vi kommunicerar kanske inte så bra? När entreprenörsrådet beskrev behovet av att attrahera fler kvinnor att delta i innovationsarbete generellt och söka sig till entreprenörsrådet för stöd och uppmuntran, försökte man också finna förklaringar. En självkritisk förklaring var att innovationsmiljön kanske själv inte varit tillräckligt bra på att kommunicera med kvinnliga forskare, entreprenörer och företagare om nyttan med att söka sig till de sammanhang som erbjöds. Prioriterar kvinnor bort innovation? Den andra förklaringsgrunden var att kvinnor prioriterade annorlunda och valde bort innovationsmiljöns aktiviteter och erbjudanden. Det förklarades bl.a. med att många nydisputerade forskare var på väg att bli förälder för första gången och prioriterade detta, att kvinnor prioriterar annorlunda över huvudtaget jämfört med män och att innovationssammanhang inte är attraktivt för kvinnor generellt. I det här slaget av diskussioner har man sett ett högre deltagande av kvinnor också som ett sätt att mer generellt bryta gamla tankemönster och tänka nytt: Jämställdhet kan bli den konservöppnare vi behöver för att skapa mervärde och innovation i branschen!

16 Sida 16 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Innovationsmiljön i sig är viktig. De beslut som fattas av projektledare, ledningsgrupp, VD och styrelse får konsekvenser och skapar förutsättningar för innovationer på olika sätt. Därav blir det också intressant att beskriva miljön som utgörs av Skånes livsmedelsakademi och dess kluster, den specifika miljö som ska verka för att näringslivet, forskningen, entreprenörerna och slutändan marknad och konsumenter får ta del av nya och förbättrade produkter och tjänster. I tillskapandet av innovationsmiljön var näringslivet en drivande aktör för att skapa ett sammanhang där olika frågor av gemensamt intresse kunde få diskuteras och i bästa fall få sina lösningar. Detta har med hjälp av statlig innovationspolitik och avsatta statliga medel utvecklats till en ekonomisk verksamhet med styrelse, VD, ledningsgrupp och ansvariga projektledare som på egna och andras initiativ bidrar till att skapa utveckling och innovation kring livsmedel och måltider längs hela värdekedjan, från jord till bord. Till denna innovationsmiljö har det också upprättats ett entreprenörsråd, ett rådgivande organ bestående av studenter samt flera nätverk. Det sammantagna intrycket av innovationsmiljön är att den domineras av män som kan förklaras av att kvinnor generellt inte är företagsledare och VD inom livsmedelsföretagen som är medlemmar och partners till innovationsmiljön. Styrelsen Styrelsen består till övervägande majoritet av män. Detta kan förklaras av könsfördelningen i partnerorganisationernas sammansättning och hur representationen i Styrelsen. Antal. många svenska företags ledningsgrupper är sammansatta. Det är företrädesvis män som innehar ledande funktioner och befattningar både inom det privata näringslivet och i det här fallet även offentliga organisationer. Ledningsgruppen och partnerorganisationerna Kvinnor 2 Män 11 Ledningen av innovationsmiljön består av en kvinnlig VD med gedigen erfarenhet från livsmedelsbranschen och till sitt stöd för verksamheten finns stabsfunktioner med inriktning mot ekonomi och kommunikation. Projektledningen som är kärnverksamheten som består i att initiera och svara mot identifierade behov i samhället med inriktning mot livsmedelsinnovation leds av ungefär dubbelt så många män som kvinnor. Ledning Stab Ledningsgrupp Kvinnor Män 1 7 Ledningsgruppen. Antal. Företag Forskning/ utveckling Offentliga organisationer Kvin Män Partnerorganisationerna. Ledamöter, antal

17 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 17 Jämställdhet varför då? Sverige framställs och beskrivs som ett av de mest jämställda länderna i världen. I relation till lagstiftning och policy har den formella jämställdheten kommit långt, men i vardagens alla situationer framträder en annan bild. Trots en aktiv jämställdhetspolitik sedan början av 1980-talet med starkare krav på jämställdhetsperspektivets integrering i alla politikområden, visar forskning i ett nordiskt perspektiv att jämställdhet hamnar vid sidan av den ordinarie verksamheten. Jämställdhetsintegrering innebär att jämställdhetsperspektivet ska integreras i alla verksamhetsområden och inte som tidigare genom särskilda insatser och aktiviteter Det innebär att offentligt finansierad verksamhet ska ha ett jämställdhetsperspektiv integrerat i sin verksamhet så att kvinnor eller män inte diskrimineras. Tillväxt eller rättvisa? I den statliga utredningen Jämstöds praktika presenteras en rad olika metoder med olika ambitionsnivåer för att genomföra och underlätta jämställdhetsarbetet. Programmet som finansierat projektet Makten över maten har efterfrågat kunskap om metoder för att öka jämställdheten inom starka innovationsmiljöer som till viss del är finansierad med offentliga medel. Vi har tolkat detta som en underliggande ambition att skapa fler och socialt hållbara innovationer genom ökad jämställdhet i de starka innovationsmiljöerna, och att detta har varit överordnat ett rättviseperspektiv som handlar om att de offentliga medlen ska komma kvinnor och män till gagn på ett likvärdigt sätt. Strävandet efter tillväxt är så att säga överordnat jämställdhetsmålet. Vem formulerar frågorna? Problemformuleringarna till forskningsprojektet Makten över maten har formulerats på olika institutionella nivåer och med skilda intentioner. Ytterst finns ett nationellt intresse av att belysa jämställdhetsperspektiv i starka innovationsmiljöer och intresset är förankrat i svensk jämställdhetspolitik och målsättningen att jämställdhetsintegrera offentlig förvaltning. I det avseendet är anslagsgivande myndigheten Vinnovas intresse för hur ett jämställdhetsperspektiv integreras i de projekt som finansieras och resultaten av ökad jämställdhet i innovationsmiljöer och innovationssystem av betydelse. I ansökningsformulär markeras t.ex. att jämställdhetsperspektiv ska integreras i delar eller hela verksamheten i det ansökningen avser, uppföljning innebär då att granska hur väl bidragsmottagare uppfyller kravet. Innovationsmiljön som sökt och erhållit medel för att arbeta med jämställdhet och integrera jämställdhet i verksamheten har också bidragit till att formulera problemställningar. Dessa problemställningar grundar sig i erfarenheter och iakttagelser av vad som sker i den dagliga verksamheten. I de processer som innovationsmiljön initierar eller medverkar i har andelen kvinnor varit låg. Mot bakgrund av kvantitativa jämställdhetsmål är det ganska enkelt att dra slutsatsen att något måste göra för att verksamheten bättre ska svara mot kvinnor och mäns kunskaper och intressen. Det finns också föreställningar som bottnar i

18 Sida 18 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh en könens komplementaritet, dvs. att kvinnor och män har skilda erfarenheter och därför är könsblandade grupper bra och till antalet jämställda grupper bättre. Numerisk jämställdhet är dessutom förhållandevis lätt att åstadkomma (Wittbom 2009). Förändrar normer och system I arbetet med Makten över maten har vi burit med oss frågan vi fått om vart kvinnorna blir av i innovationsprocesserna. Den har varit vägledande i aktiviteter och insatser. Efter hand som processen fortskridit och i möten med kvinnor på olika positioner inom innovationssystemet har vi gradvis kommit att omformulera den: vi frågar inte längre vart kvinnorna tar vägen utan vad det är som stänger dem ute. Därmed har fokus skiftat från könsrepresentation i olika grupper till de föreställningar som finns kopplade till innovation, utveckling och kön och vad dessa föreställningar betyder för vilka som representeras i innovationsprocesserna. Ett jämställdhetsarbete som tar uppdraget på allvar blir systemförändrande. Andelen kvinnor och män i grupper är viktiga eftersom det ger signaler om möjligheten att delta i olika sammanhang. Men det är först när normer, värderingar och kulturella föreställningar knutna till genus ifrågasätts och utmanas som det går att tala om ett verkligt jämställdhetsarbete. Strategier för motstånd Det föder osäkerhet och motstånd, som alla förändringsprocesser. Forskning visar också att införa genusperspektiv på verksamheter och jämställdhetsfrämjande insatser ofta möts av olika former av motstånd som kan definieras som passiva eller aktiva. Tystnad är en av de aktiva motståndsstrategier medan diskriminering vanligtvis uppfattas som aktiv. Dold diskriminering delar dock mycket av det tysta motståndet. Kvinnor inom den högre utbildningen och på högre positioner inom verksamheter kopplade till innovation har strategier för att hantera olika former av diskriminerande praktiker som de möter. Dessa strategier kan delas in i aktiva och reflexiva. De aktiva innebär att satsa på sig själv eller liera sig med andra kvinnor i sin forskningsmiljö, alternativt bli en av grabbarna. De reflexiva strategierna handlar om att ha alternativ till karriären en bakdörr ut om det blir för svårt, fokusera på sitt eget arbete och relativisera sin underordnade position.

19 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh Sida 19 Genus och innovation - växande forskningsfält Innovationer uppstår i sammanhang. Ingen teknisk förändring kan ske utan individuell handlingsförmåga, men även om den finns är det inte givet att kontexten uppmuntrar, stödjer eller ger förutsättningar för handlingskraften att frodas. Detta är av central betydelse när innovationsarbete och sammanhang för innovation ska granskas ur ett genusperspektiv. Då väcks frågor om vem som har och får tillträde till dessa sammanhang och hur idéer värderas. Vem inkluderas eller exkluderas, och på vilka grunder? Forskningsfältet genus och innovation är ett växande område. Här ifrågasätter man dominerande föreställningar om teknik, innovation som kön. Forskningen visar hur samhällsområden som teknik och innovation laddas med könsbestämningar. Forskarna studerar hur vi ser på kvinnor och på män, och betonar hur rollerna förändras och förskjuts i förhållande till varandra. Den synen skiljer sig från biologistiska föreställningar om hur kvinnor och män är, där biologi i stället för maktförhållanden mellan könen får förklara varför kvinnor inte finns, exempelvis i innovationssammanhangen. Kvinnor är klokare av naturen och väljer bort hög lön... Klassikern Simone de Beauvoir hävdade t.ex. tidigt (1949) att man inte föds till kvinna det är något som man blir, eller görs till. Med detta ville Beauvoir uppmärksamma att kvinnors biologi inte kan användas som argument för t.ex. kvinnors sämre arbetsvillkor eller lön jämfört med mäns. Kvinnor kan tillskrivas egenskaper som kloka när de väljer meningsfullt arbete framför hög lön. Det finns gemensamma föreställningar om vad som betraktas som kvinnligt respektive manligt i samhället. Inom genusforskningen har ett sådant resonemang inget med biologi att göra, utan handlar om makt och inflytande och är sociala konstruktioner. När kvinnor beskrivs som ointresserade och därmed okunniga i teknik, utvecklas dessa föreställningar utvecklas till kollektiva sanningar. Följden blir att kvinnor som är intresserade och kunniga inom ett manligt kodat område framstår som avvikare och därmed okvinnlig. När förväntade beteenden utmanas och överskrids, gör kvinnor och män gemensam sak i att hålla maktordningen intakt. Det område som är särskilt intressant här är innovationsområdet. Innovation kan definieras som nya idéer som kommer till användning. En vanlig distinktion är också mellan produkt- och processinnovationer (helt nya produkter respektive nya eller förbättrade sätt att producera existerande produkter). Ibland talar man också om sociala innovationer, nya sätt att organisera fält i samhället. Begreppet innovation är inte entydigt, och det är inte en gång för alla fastlåst vad det betyder. Genusforskningen pekar på att innovation är sociala processer. De omfattar personer med olika bakgrund ifråga om kön, kompetensområde, senioritet och erfarenhet, status och hierarki. De inbyggda maktdimensionerna positionerar deltagare olika. Innovation har traditionellt haft en stark koppling till teknik och teknisk industri, manliga områden, som studerats längre ur ett genusperspektiv. Vi associerar

20 Sida 20 Vart tar kvinnorna vägen? Scholten&Stridh innovation och utveckling med maskiner och manicker, sådant som gör ont att tappa på fötterna. (Vad ser du för bild framför dig när du hör ordet uppfinnare?) Ingenjör är en yrkesbeteckning som historiskt haft stark maskulin prägel. På den svenska arbetsmarknaden är det framför allt de tekniska utbildningarna och yrkena som fortfarande domineras av män. Prioritering mot traditionella områden När mål, riktlinjer och prioriteringar av innovationspolitiken utformades har i huvudsak traditionella industrisektorer och maskulina verksamheter stått i fokus för satsningarna. Arbetsplatser som detaljhandel och sjukvård, branscher där många kvinnor är sysselsatta, har inte självklart inkluderats i innovationspolitiska program och satsningar, trots ökat tal om innovationer inom servicenäringar och offentlig tjänsteproduktion, Det är först när frågor om vad innovation ges för betydelse och ett genusmedvetet förhållningssätt till innovation och innovationsprocesser utvecklas som andra områden än de traditionella näringarna inom svensk basindustri ges utrymme i policysammanhang. Satsningen Skånes Livsmedelsakademi, med en innovationsmiljö som riktar sig mot livsmedelssektorn, är därför en intressant arena att granska ur ett genusperspektiv. Att påstå att livsmedelssektorn är kvinnligt genuskodad är emellertid en förenkling. Livsmedelsbranschen är vid och den inkluderar såväl enkönade som flerkönade arbetsorganisationer i olika hierarkiska nivåer. Andelen kvinnor och män varierar beroende på vilken del av sektorn man tittar på. Livsmedelsindustriell produktion har traditionellt lockat kvinnor och nämns ofta som en kvinnlig bransch. Med detta följer att anställningsvillkor och lönenivåer varit sämre och lägre än inom andra industrier. Utbildningen inom livsmedelsteknik, livsmedelskemi, förpackning och logistik lockar också kvinnor. Men i samtal med företrädare för livsmedelsföretag har det framkommit att den kategori som är särskilt attraktiv att anställa är industriella ekonomer de som behärskar både de industriella och ekonomiska systemen. I dessa utbildningar dominerar inte kvinnor på samma sätt.

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Sammanfattande slutsatser Vetenskapsrådet, FAS, Formas, VINNOVA och Energimyndigheten har gemensamt, på uppdrag av regeringen, genom en enkät

Läs mer

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013

Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare. juni 2013 Ungas förväntningar på en jämställd arbetsgivare juni 2013 Hur står det till med jämställdheten egentligen? Unga välutbildade kvinnor och män ser en jämställd arbetsmarknad som något självklart. Men vad

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Ylva Fältholm Eira Andersson Eva Källhammer Avdelningen för arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Syfte Påverka den ojämna könsfördelningen

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

GENUS OCH JÄMSTÄLLDHET I AKADEMIN. Ylva Fältholm, professor, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

GENUS OCH JÄMSTÄLLDHET I AKADEMIN. Ylva Fältholm, professor, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle GENUS OCH JÄMSTÄLLDHET I AKADEMIN Ylva Fältholm, professor, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle Mellan humaniora/samhällsvetenskap och naturvetenskap/teknik Sjöparksskolan i Gällivare Samhällsvetenskaplig

Läs mer

Här presenteras resultatet av väggtidningarna som

Här presenteras resultatet av väggtidningarna som TÄNK OM OCH GÖR DET JÄMT en dag om jämställdhet 11 oktober 2006 Här presenteras resultatet av väggtidningarna som arbetades fram vid grupparbetet under konferensen om jämställdhet 11 oktober på Borgen.

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag,

Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag, Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag, 2015-11-10 Anne-Charlott Callerstig och Martin Mörk Diskrimineringsombudsmannen 2015 www.do.se, do@do.se,

Läs mer

Jämställdhetspolicy för Karolinska institutet

Jämställdhetspolicy för Karolinska institutet KAROLINSKA INSTITUTET Dnr. 4808/03-200 Jämställdhetspolicy för Karolinska institutet 2003-2005 Beslutad av konsistoriet 2003-02-19 samt 2003-10-07 Jämställdhetspolicy för Karolinska institutet 2003-2005

Läs mer

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy

Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsplan för Svenskt Näringsliv 2003-02-03 Jämställdhetspolicy Vårt jämställdhetsarbete tar sin utgångspunkt i verksamhetens behov och i den enskilde medarbetarens kompetens, livs- och arbetssituation,

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Worldwide

Worldwide Worldwide Genusmedveten ledning och styrning av förändringsarbete Hälsinglands Sparbank Anders Thorson Eva Malmström Eva Thorén Christina Franzén Näringslivets Ledarskapsakademi Susanne Andersson Stockholms

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror

Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Kön spelar roll för ledarskap men kanske inte på det sätt du tror Ulrika Haake Docent i pedagogik, ledarskapsforskare och prodekan för samhällsvetenskaplig fakultet Sveriges Ingenjörer - Västerbotten,

Läs mer

En Brandstation för alla Extern Utvärdering. Helena Stavreski

En Brandstation för alla Extern Utvärdering. Helena Stavreski En Brandstation för alla Extern Utvärdering Helena Stavreski Om du inte samtalar kan du hamna i din egen övertygelses våld Kerstin Ekman Helena? Universitetsadjunkt, Ledarskap och Organisation, Institutionen

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Jämställdhetsperspektiv på Skånes tillväxtavtal

Jämställdhetsperspektiv på Skånes tillväxtavtal LÄNSSTYRELSEN I SKÅNE LÄN Landskapsvård i Skåne 1998 LÄNSSTYRELSEN I SKÅNE LÄN Jämställdhetsperspektiv på Skånes tillväxtavtal Samhällsbyggnadsenheten Maria Lindegren LÄNSSTYRELSEN 1(7) I SKÅNE LÄN Samhällsbyggnadsenheten

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Att arbeta praktiskt Varför ökad jämställdhet? Ökad internationell konkurrens Ökad lönsamhet Förbättrad möjlighet att möta kundens behov Politiska krav Värdegrund Mångsidig kompetens Ökad konkurrens om

Läs mer

Anställningsbar i tid

Anställningsbar i tid Anställningsbar i tid En sammanfattning av Eva Sennermarks rapport På bara två år kan nyanlända tekniker och ingenjörer med utländsk bakgrund komma ut i arbetslivet eller gå vidare till högre studier.

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Technology Management Lunds Universitet

Technology Management Lunds Universitet Technology Management Lunds Universitet Arbetslivsundersökning 2013 1 TM arbetslivsundersökning Välkommen till TM Arbetslivsundersökning år 2013. Årets undersökning är den andra i raden som kartlägger

Läs mer

Mål och myndighet en effektiv styrning av jämställdhetspolitiken SOU 2015:86. Sammanfattning av de viktigaste slutsatserna i utredningen

Mål och myndighet en effektiv styrning av jämställdhetspolitiken SOU 2015:86. Sammanfattning av de viktigaste slutsatserna i utredningen 1 (5) Vårt datum 2016-01-26 Ert datum 2015-11-03 Vårt Dnr: 99.15 Ert Dnr: 99.15 SACO Box 2206 103 15 Stockholm Mål och myndighet en effektiv styrning av jämställdhetspolitiken SOU 2015:86 Sammanfattning

Läs mer

Kommittédirektiv. Delegation för jämställdhet i högskolan. Dir. 2009:7. Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009

Kommittédirektiv. Delegation för jämställdhet i högskolan. Dir. 2009:7. Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009 Kommittédirektiv Delegation för jämställdhet i högskolan Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009 Dir. 2009:7 Sammanfattning av uppdraget En delegation ska stödja insatser och föreslå åtgärder

Läs mer

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar

Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Titanias undersökning kvinnor i byggbranschen frågor och svar Svar från intervjuperson 1. Vad har du för arbetstitel? - Konstruktör - Nyproduktion - Via studier och praktik 4. Din ålder? - 20-30 år 5.

Läs mer

VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS. Vilka vi är och vart vi är på väg

VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS. Vilka vi är och vart vi är på väg VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS Vilka vi är och vart vi är på väg Inledning INLEDNING Denna skrift beskriver Högskolan i Borås vision, mission och kärnvärden. Syftet är att skapa en ökad samsyn om vad Högskolan

Läs mer

Genusanalys av Norrbottens handlingsplan för jämställd regional tillväxt 2013-2014

Genusanalys av Norrbottens handlingsplan för jämställd regional tillväxt 2013-2014 Genusanalys av Norrbottens handlingsplan för jämställd regional tillväxt 2013-2014 Malin Lindberg Forskare vid genus och teknik Luleå tekniska universitet Analysens syfte Hjälp att urskilja vilka aktiviteter

Läs mer

Forskning och utbildning inom ITS-området

Forskning och utbildning inom ITS-området Forskning och utbildning inom ITS-området Jan Lundgren, Linköpings universitet 2016-06-23 Inledning I arbetet med en nationell strategi och handlingsplan för användning av ITS betonas vikten av samarbete

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH

Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Organisation och kön vad kan vi förstå om akademin? Anna Wahl, professor KTH Lugnande ord Olustkänslor inför frågorna Problemskapande Skuld Att tillhöra de andra Vanmakt inför förändring Från individ till

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Technology Management Lunds Universitet. Arbetslivsundersökning 2012 1. Technology Management

Technology Management Lunds Universitet. Arbetslivsundersökning 2012 1. Technology Management Technology Management Lunds Universitet Arbetslivsundersökning 2012 1 Technology Management TM Arbetslivsundersökning Välkommen till TM Arbetslivsundersökning 2012. Årets undersökning är den tredje i raden

Läs mer

MALMÖ UNIVERSITET RAPPORT OM MALMÖ HÖGSKOLAS FRAMTID FRAMTIDSPARTIET I MALMÖ

MALMÖ UNIVERSITET RAPPORT OM MALMÖ HÖGSKOLAS FRAMTID FRAMTIDSPARTIET I MALMÖ MALMÖ UNIVERSITET RAPPORT OM MALMÖ HÖGSKOLAS FRAMTID FRAMTIDSPARTIET I MALMÖ FÖRORD Malmö högskola var redan från början en viktig pusselbit i stadens omvandling från industristad till kunskapsstad och

Läs mer

Jämställdhetsintegrering

Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering Illustration: Nina Hemmingsson ESF Jämt ESF Jämt är ett av de processtöd som finns knutna till socialfonden ESF Jämt tillhandahåller kostnadsfritt stöd till potentiella och beviljade

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

För ett jämställt Dalarna

För ett jämställt Dalarna För ett jämställt Dalarna Regional avsiktsförklaring 2014 2016 Vi vill arbeta för...... Att förändra attityder Ett viktigt steg mot ett jämställt Dalarna är att arbeta med att förändra attityder i länet,

Läs mer

PROGRAMFÖRKLARING Vetenskapsrådets ämnesråd för medicin och hälsa

PROGRAMFÖRKLARING Vetenskapsrådets ämnesråd för medicin och hälsa PROGRAMFÖRKLARING 2013-2016 Vetenskapsrådets ämnesråd för medicin och hälsa Fo rord Vetenskapsrådets ämnesråd för medicin och hälsa stödjer forskning inom allt från forskning på molekylär- och cellnivå

Läs mer

Sannolikheten att anställas inom universitets- och högskolevärlden efter avlagd doktorsexamen

Sannolikheten att anställas inom universitets- och högskolevärlden efter avlagd doktorsexamen Sannolikheten att anställas inom universitets- och högskolevärlden efter avlagd doktorsexamen 1984-2003 - En studie av likheter och skillnader med avseende på kön Rapport från samhällsvetenskapliga fakultetens

Läs mer

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN INLEDNING Svenska Basketbollförbundet vill att anställda, föreningsaktiva, eller inhyrd personal ska känna att de har lika värde, oavsett kön,

Läs mer

Maskulinitet och jämställdhet - att förändra maskulinitetsnormer

Maskulinitet och jämställdhet - att förändra maskulinitetsnormer Jag är väldigt osäker, har koncentrationssvårigheter och vill aldrig ha fel. Jag ställer höga krav på mig själv och tål inte misslyckande. Trots att jag är mycket omtyckt och älskad av många* Maskulinitet

Läs mer

Arbetslivsundersökning 2011

Arbetslivsundersökning 2011 Technology Management Lunds Universitet 1 Arbetslivsundersökning 2011 TM Arbetslivsundersökning Välkommen till TM Arbetslivsundersökning 2011. Detta är andra gången som en undersökning genomförs om vad

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till landstingsfullmäktige. Bilaga 1. Missivskrivelse Strategi för jämställdhetsarbetet

Landstingsstyrelsens förslag till landstingsfullmäktige. Bilaga 1. Missivskrivelse Strategi för jämställdhetsarbetet PROTOKOLL DATUM DIARIENR 2003-11-03 LKD 03340 136 Strategi för jämställdhetsarbetet i Landstinget Sörmland (Lf) Bakgrund Enligt gällande lagstiftning ska landstinget som arbetsgivare ha en jämställdhetsplan

Läs mer

Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)

Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?) BILAGA 1 INTERVJUGUIDE Vad är jämställdhet? Hur viktigt är det med jämställdhet? Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

2012-04-24 Kristina Lindholm

2012-04-24 Kristina Lindholm Genus i följeforskning och lärande utvärdering några teoretiska utgångspunkter 2012-04-24 Kristina Lindholm Följeforskningen av Program för Hållbar Jämställdhet FORSKA MED, INTE PÅ GEMENSAM KUNSKAPSBILDNING

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013

Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013 Undersökning bland deltagare i Volvosteget 2013 Innehåll 1 Om undersökningen 2 Sammanfattning 3 Ungdomarnas utvärdering av Volvosteget 18 4 Ungdomarnas syn på arbetslivet 03 08 22 2 Om undersökningen 3

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009 Jämställdhet handlar inte om att välja bort utan om att lyfta fram mer till förmån för alla. Jämställdhet mellan könen är ett viktigt krav från demokratisk utgångspunkt och

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Genuskompetens för konstchefer

Genuskompetens för konstchefer Projektbeskrivning Genuskompetens för konstchefer KRO/KIF Region Väst Ett samarbetsprojekt med Konstkonsulenterna Kultur i Väst, Konstenheten Skövde Kulturhus samt ABF Göteborg 1 Innehållsförteckning 1.

Läs mer

KTH genomför vartannat år en Karriäruppföljning på sina alumner 2-3 år efter examen. Årets undersökning omfattar alumner med examensår 2008-2009.

KTH genomför vartannat år en Karriäruppföljning på sina alumner 2-3 år efter examen. Årets undersökning omfattar alumner med examensår 2008-2009. Karriärrapport 2011 KTH genomför vartannat år en Karriäruppföljning på sina alumner 2-3 år efter examen. Årets undersökning omfattar alumner med examensår 2008-2009. Syftet med undersökningen är att undersöka

Läs mer

STÄRKER SVERIGES INNOVATIONSKRAFT

STÄRKER SVERIGES INNOVATIONSKRAFT SVENSKA GENDER MANAGEMENT MODELLEN STÄRKER SVERIGES INNOVATIONSKRAFT VINNOVA Utmaningsdriven innovation Konkurrenskraftig produktion Gender & Company Ansökan till Projektform B Fiber Optic Valley är en

Läs mer

JÄMSTÄLLDHET I TEORI

JÄMSTÄLLDHET I TEORI GENUS OCH JÄMSTÄLLDHET I TEORI OCH PRAKTIK Line Holth line.holth@kau.se 070-6457691 JÄMSTÄLLDHETSARBETE Kvantitativt numerär könsfördelning (40-60 % eller jämnare) eller jämn könsfördelning av resurser

Läs mer

Nya vägar till innovation Trender, Teorier, Tillväxt

Nya vägar till innovation Trender, Teorier, Tillväxt Nya vägar till innovation Trender, Teorier, Tillväxt Stockholm, 19 mars 2013 Malin Lindbergforskare vid Luleå tekniska universitet Vad är innovation? Nya varor, tjänster, metoder, relationer... som kommit

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap

Mentorprogram Real diversity mentorskap Att ge adepten stöd och vägledning Adeptens personliga mål Att hantera utanförskap Mentorprogram Real diversity mentorskap Real diversity är ett projekt som fokuserar på ungdomar i föreningsliv och arbetsliv ur ett mångfaldsperspektiv. Syftet med Real diversity är att utveckla nya metoder

Läs mer

Målbild för Fakulteten för lärande och samhälle vid Malmö universitet

Målbild för Fakulteten för lärande och samhälle vid Malmö universitet Malmö högskola / Fakulteten för lärande och samhälle Antagen av fakultetsstyrelsen 2017-03-24 2017-03-29 Dnr:LED 1.12016/570 Målbild för Fakulteten för lärande och samhälle vid Malmö universitet Målbild

Läs mer

Syfte. Fakta om utlysningen. Utlysningens inriktning

Syfte. Fakta om utlysningen. Utlysningens inriktning utlysning 2008 Bakgrund I internationella jämförelser intar den svenska vården ofta en ledande position; den har tillgång till unika register och system, är förhållandevis väl utbyggd, jämlik och skapar

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Arbeta vidare. Har ni frågor får ni gärna kontakta oss på stadskontoret.

Arbeta vidare. Har ni frågor får ni gärna kontakta oss på stadskontoret. Arbeta vidare Utställningen HON, HEN & HAN visar hur normer kring kön påverkar våra handlingar och våra val. Den belyser också hur vi kan tänka annorlunda och arbeta för att förbättra situationen för både

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Örebro universitets jämställdhetsplan

Örebro universitets jämställdhetsplan Dnr: CF 16-601/2009 Örebro universitets jämställdhetsplan 2009-2010 Fastställd av: rektor Datum: 2009-11-10 Jämställdhetsplan 2009-2010 Detta dokument omfattar anställda och studenter vid Örebro universitet.

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen

Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen Jämställdhetsprogram för Mönsterås kommun och de kommunala bolagen 1 Gällande lagar och regler i Sverige visar inte några påtagliga skillnader när det gäller rättigheter och skyldigheter för kvinnor och

Läs mer

Jämställdhetspolicy för Västerås stad

Jämställdhetspolicy för Västerås stad för Västerås stad Antagen av kommunfullmäktige den 5 december 2013 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås

Läs mer

Ja, vi är annorlunda! Om Altran och ett annat sätt att vara IT-konsult.

Ja, vi är annorlunda! Om Altran och ett annat sätt att vara IT-konsult. Ja, vi är annorlunda! Om Altran och ett annat sätt att vara IT-konsult. Hade du inte tänkt bli IT-konsult? I så fall vill vi gärna ha ditt CV. Hur får man folk att trivas på jobbet? På Altran bygger vi

Läs mer

Män har varit här längst

Män har varit här längst Män har varit här längst Jämställdhet och förnyelse i industriella organisationer ANNA WAHL SOP HI E LINGHAG UNIVERSITÄTSBIBLIOTHriK KIEL - ZENTRALBIBLIOTMEK - ^Studentlitteratur Förord 7 KAPITEL 1 Olika

Läs mer

SOFIA JOHNSSON UNGA KVINNOR VÄSSAR ARMBÅGARNA OM UNGAS AMBITION OCH KARRIÄR

SOFIA JOHNSSON UNGA KVINNOR VÄSSAR ARMBÅGARNA OM UNGAS AMBITION OCH KARRIÄR SOFIA JOHNSSON UNGA KVINNOR VÄSSAR ARMBÅGARNA OM UNGAS AMBITION OCH KARRIÄR ARTIKEL TILL KAIROS FUTURES NYHETSBREV WATCHING NR 1/2008 UNGA KVINNOR VÄSSAR ARMBÅGARNA OM UNGAS AMBITION OCH KARRIÄR Av Sofia

Läs mer

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 I detta dokument beskrivs aktiviteter där vi ska kunna följa processer med arbetet med de horisontella skallkraven från ESF inom Plug

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Jämställdhet i akademin. -tar-hogskolesektorn-sats--akademin-ska-blijamstalld.

Jämställdhet i akademin.  -tar-hogskolesektorn-sats--akademin-ska-blijamstalld. Jämställdhet i akademin http://www.genus.se/aktuellt/nyheter/nyheter/fulltext//nu -tar-hogskolesektorn-sats--akademin-ska-blijamstalld.cid1362910 Jämställdhet = Jämlikhet mellan män och kvinnor 60-40 Aldrig

Läs mer

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat:

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat: Utbildningsfolder: Bakgrund Gävle kommun har beslutat att ta ett helhetsgrepp kring likabehandling och jämställd idrott. Syftet är att arbetet som sker föreningsvis ska stärka idrottsföreningarna genom

Läs mer

Bidrar vår förening till mångfald?

Bidrar vår förening till mångfald? Bidrar vår förening till mångfald? Ett analysverktyg om mångfaldsarbete SISU Idrottsutbildarna Verktyg för mångfaldsanalys av idrottsföreningen Allas rätt att vara med är en av byggstenarna i svensk idrotts

Läs mer

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN sverigesingenjorer.se 2 SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN BAKGRUND Den globala konkurrensen hårdnar. Det blir allt tydligare att den enda vägen till framgång är genom utveckling

Läs mer

Möt morgondagens ledare Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap

Möt morgondagens ledare Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap KAIROS FUTURE Om 80-talisternas syn på chef- och ledarskap En sammanfattning av studien Morgondagens Ledare November 2015 Det pågår ett trendbrott i synen på arbete och arbetsliv. Det blir tydligt när

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

EUROPAPARLAMENTET ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-22. Utskottet för industrifrågor, forskning och energi 2007/2206(INI) 4.3.2008

EUROPAPARLAMENTET ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-22. Utskottet för industrifrågor, forskning och energi 2007/2206(INI) 4.3.2008 EUROPAPARLAMENTET 2004 2009 Utskottet för industrifrågor, forskning och energi 2007/2206(INI) 4.3.2008 ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-22 Den Dover (PE400.662v02-00) Kvinnor och vetenskap (2007/2206(INI)) AM\712026.doc

Läs mer

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Svenska Seglarförbundet 2011-2013. Ver. 2010-12-01

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Svenska Seglarförbundet 2011-2013. Ver. 2010-12-01 Jämställdhets och likabehandlingsplan för Svenska Seglarförbundet 20112013 Ver. 20101201 Innehåll 1. BAKGRUND... 3 1.1 VARFÖR ARBETA MED JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING?... 3 1.1.1 Hur arbeta med Jämställdhet/likabehandling...

Läs mer

Åtgärdsdokumenten för de Regionala Strukturfondsprogrammen ur ett genusperspektiv. Madeleine Sparre, Oxford Research AB

Åtgärdsdokumenten för de Regionala Strukturfondsprogrammen ur ett genusperspektiv. Madeleine Sparre, Oxford Research AB Åtgärdsdokumenten för de Regionala Strukturfondsprogrammen ur ett genusperspektiv Madeleine Sparre, Oxford Research AB 1 De regionala strukturfondsprogrammen EU:s sammanhållningspolitik ska bidra till

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Partner i Livsmedelsakademin

Partner i Livsmedelsakademin Partner i Livsmedelsakademin 2 Detta ingår i partnerskapet Livsmedelsakademin har under de senaste tjugo åren skapat förutsättningar för innovation och entreprenörskap inom mat, dryck och måltid. Vi är

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

Dnr: 2014/396-1.1. Regeldokument. Språkpolicy. Beslutat av Rektor. Gäller från 2014-11-17

Dnr: 2014/396-1.1. Regeldokument. Språkpolicy. Beslutat av Rektor. Gäller från 2014-11-17 Dnr: 2014/396-1.1 Regeldokument Språkpolicy Beslutat av Rektor Gäller från 2014-11-17 Beslutat av: Rektor Beslutsdatum: 2014-11-17 Dnr: 2014/396-1.1 Innehåll Inledning 3 Linnéuniversitetet en kreativ kunskapsmiljö

Läs mer

Genusperspektiv. ett måste för innovativa kluster

Genusperspektiv. ett måste för innovativa kluster Bild 1 Genusperspektiv ett måste för innovativa kluster 11 september 2012 Marita Svensson Fiber Optic Valley Bild 4 För tre år sen förstod jag att jag inte förstod jag hade ju ändå varit pappaledig men

Läs mer

Lika villkor. Institutionen för matematik och matematisk statistik. Personaldagar augusti 2014

Lika villkor. Institutionen för matematik och matematisk statistik. Personaldagar augusti 2014 Lika villkor Institutionen för matematik och matematisk statistik Personaldagar 20 21 augusti 2014 Lika villkor Ingen negativ särbehandling utan giltig grund Laglig reglering i diskrimineringslagen Gäller

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Stockholms universitet ska vara ett jämlikt och jämställt universitet där alla studenter och anställda behandlas likvärdigt och på ett respektfullt sätt. Vårt förhållningssätt

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

Avsiktsförklaring. Bakgrund

Avsiktsförklaring. Bakgrund Avsiktsförklaring Denna avsiktsförklaring har idag träffats mellan Jönköpings kommun och Stiftelsen Högskolan i Jönköping, var för sig även kallad part och gemensamt kallade parterna. Bakgrund Syftet med

Läs mer

Jämställdhetsplan. Lemlands kommun

Jämställdhetsplan. Lemlands kommun Jämställdhetsplan Lemlands kommun Antagen av kommunstyrelsen den 25.1.2010 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 2. Juridisk grund... 3 3. Syfte och målsättningar... 3 4. Kartläggning av situationen i

Läs mer