Stöd till Inspirationsguide

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Stöd till Inspirationsguide"

Transkript

1 Stöd till Inspirationsguide Arbetsmaterial Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

2 HUR DENNA DEL KAN ANVÄNDAS BLOCK 1 INFORMATIONSMÖTE VAD ÄR VÄXTKRAFT MÅL3? KOMPETENSANALYS MED HÄLSOPERSPEKTIV BLOCK 2 KICKOFF GRUPPÖVNINGAR ATT TÄNKA I NYA BANOR HUR VI GÅR VI TILLVÄGA MED ANALYSARBETET STRUKTUR SWOT-ANALYS BLOCK 3 HÄLSA ARBETSMATERIAL PERSONLIG STIL FÖRSLAG PÅ INTRODUKTION OM TEMAT HÄLSA FRÅGOR ATT ANALYSERA INOM OMRÅDET HÄLSA HÄLSA INDIVID ÖVNINGAR/ENKÄTER KÄLLOR FÖR ENERGI OCH ÅTERHÄMTNING ÖVNINGAR/FÖRDJUPNING VAD VI FUNNIT FRÄMJAR HÄLSA OMRÅDEN ATT DISKUTERA VECKOÖVERSIKT HEMUPPGIFT TRE SAKER FÖR ATT ÖKA MIN HÄLSA BLOCK 4 OBLIGATORISKA TEMAN MÅNGFALD OCH HÄLSA ARBETSMATERIAL MÅNGFALD JÄMSTÄLLDHET OCH HÄLSA FRÅGOR INOM TEMAT JÄMSTÄLLDHET ARBETSMATERIAL JÄMSTÄLLDHET IT OCH HÄLSA ARBETSMATERIAL IT MILJÖ OCH HÄLSA FYSISK OCH PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ FRÅGOR KOPPLADE TILL FYSISK OCH PSYKOSOCIAL ARBETSMILJÖ ARBETSMATERIAL MILJÖ FYSISK ARBETSMILJÖ HÅLLBAR UTVECKLING OCH HÄLSA ARBETSMATERIAL HÅLLBAR UTVECKLING BLOCK 5 INDIVIDUELLA KOMPETENSPLANER FÖRBEREDELSE INFÖR DET INDIVIDUELLA SAMTALET HEMUPPGIFT INFÖR DET INDIVIDUELLA SAMTALET EXEMPEL PÅ ENKÄT OCH PERSONLIGT BREV

3 6 BLOCK 6 FRISKARE ARBETSPLATSER OMRÅDEN ATT ANALYSERA INOM TEMAT HÄLSA KOPPLAT TILL FRISKARE ARBETSPLATSER EXEMPEL PÅ ARBETSMATERIAL UTIFRÅN GRUPPENS PRIORITERINGAR TOLV FRISKVÅRDSTIPS ORGANISATIONENS STRESSYMTOM STRESSTEST EXEMPEL PÅ STRESSENKÄT KOPPLAT TILL ARBETSSITUATION EXEMPEL PÅ STRESSDAGBOK BLOCK 7 UPPSUMMERING FÖRSLAG PÅ FRÅGOR ATT STÄLLA VID UTVÄRDERING AV PROJEKTET

4 Hur denna del kan användas Vid genomförandet av analysen enligt Analysarbetet steg för steg leds du genom processen. I denna del finner du en mängd olika exempel på arbetsmaterial kopplade till de olika momenten. Du hänvisas hit genom symbolen: Arbetsmaterialet är tänkt som inspiration och hjälp. Självklart kan du anpassa det efter eget tycke! 4

5 1 Block 1 Informationsmöte 1 Vad är Växtkraft Mål3? VM3 är ett program som initierats av ESF, europeiska socialfonden. Syftet är att företag och organisationer skall utvecklas med hjälp av kompetensutveckling. Det övergripande målet med VM3 är att bidra till ökad tillväxt och ökad sysselsättning. Ett VM3-projekt består av 2 delar analysfasen och genomförandefasen. Det vi skall syssla med fram till september är analysfasen. I ett VM3-projekt finns det fem obligatoriska teman: Jämställdhet Mångfald IT Miljö Samt Hållbar utveckling, som skall genomsyra alla områdena Dessutom har vi lagt till Hälsa Organisationens prioriterade områden Område 1 Område 2 Område 3 Syfte: Att, under de månader som projektet löper framöver, analysera hur man med kompetensutveckling kan skapa en friskare arbetsplats. Att lyfta fram sambandet mellan kompetens och hälsa. Att varje deltagare skall få möjlighet att formulera de kompetensåtgärder som var och en behöver i framtiden och se sambandet hur den enskildes hälsa påverkas av detta. Mål: En konkret handlingsplan för organisationen med individuella kompetensutvecklingsplaner för alla medarbetare. Ge exempel! Kan vara olika kurser, teambuilding inom arbetsgruppen, studiebesök etc. Det är viktigt att kommunicera vad förhoppningen är att arbetet skall utmynna i samt förklara skillnaden mellan analys- och genomförandefas Genomförande av aktiviteterna i planerna skall påbörjas direkt efter analysen. 5

6 ÄR ALLA KLARA ÖVER VAD DET ÄR VI SKALL GÖRA? OCH VAD SOM FÖRVÄNTAS AV VAR OCH EN? 6

7 2 Kompetensanalys med hälsoperspektiv Arbetet med kompetensanalys i ett hälsoperspektiv har som mål att: Definiera och skapa en gemensam grund för begreppen hälsa och kompetens i organisationen Underlätta arbetslivsinriktad rehabilitering av medarbetare Skapa en ökad förståelse och medvetenhet hos medarbetarna för organisationens verksamhet och omvärld Skapa en förståelse för hur företagets framtida utveckling är beroende av medarbetarnas kompetens Systematisera och uppmärksamma befintlig kunskap och kompetens på arbetsplatsen Skapa en förståelse för att insikt om den egna kompetensen i sig är hälsobefrämjande och ger medarbetaren möjlighet att vara med och påverka sin arbetssituation Effekterna av att genomföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Figur 1. Modell över effekterna av kompetensanalys med ett hälsoperspektiv.. 7

8 2 Block 2 Kickoff 3 Gruppövningar I analysarbetet behövs variation. Samarbetsövningar av olika slag kan fylla detta behov. Syftet är att lära känna varandra, skapa gemenskap, lära mer om samarbete samt ha roligt. Här får du tips på några övningar. Kommunikationsövning Sätt deltagarna två och två med ryggen mot varandra. Den ena har en bild framför sig och beskriver denna för sin kollega. Kollegan sitter med penna och papper och följer anvisningarna från kollegan. Anvisningarna får inte innehålla substantiven på teckningen, t. ex. Rita ett hus med en flaggstång, utan istället beskriva formen på objekten. Stäm av och se hur nära originalet man kom. Uppmärksamma hur svårt det kan vara att skapa samma bild hos någon annan som man själv har. Hur lätt det kan bli missfårstånd fast viljan finns hos båda att förstå varandra. Attitydövning För att belysa vad deltagarna tycker i någon fråga så kan man använda denna attitydövning. Ställ en konkret fråga. Exempel: Upplever ni att ni får det stöd ni behöver ifrån er arbetsledare för att kunna utföra era arbetsuppgifter? Visa med en tänkt linje längst rummet en skala där ena hörnet är absolut JA! och andra hörnet ett definitivt NEJ! JA X NEJ Låt var och en ställa sig där de tycker passar bäst in på deras egen upplevelse. X Fråga hur det känns att stå precis där de står. Är det någon som vill flytta sig? Står man tillsammans med dem man brukar stå tillsammans med? Sjönöd Det finns en mängd olika typer av övningar som kan läggas in inom gruppträffarna. Var kreativ! Fråga om någon av deltagarna har någon övning att göra vid nästa tillfälle! 8

9 4 Att tänka i nya banor I analysarbetet behövs nytänkande. Ha våga gå utanför ramarna. Ta upp diskussion om hur man ska våga tänka nytt! Måste man alltid göra som man alltid gjort? Hur reagerar kollegorna om någon helt plötsligt gör saker på nytt sätt eller beter sig annorlunda, bryter mot de fastställda regler som finns på arbetsplatsen. Finns det utrymme för förändringar? Här får du tips på en kul övning som belyser detta. Rita upp på tavlan: Be deltagarna att själva rita upp detsamma (alternativt kopiera upp i förväg ett papper med dessa nio punkter. Uppgiften består av att med fyra raka sträck förbinda samtliga punkter utan att lyfta pennan! Redovisa i gruppen Dag och Andreas. Lösningen presenteras på onsdag! 9

10 5 Hur vi går vi tillväga med analysarbetet Projektdisposition Genomgång av de olika momenten inom analysen Datum Tid Innehåll Deltagare Ansvarig Block tim Informationsmöte Samtlig personal Bakgrund till projektet samt de skäl som ligger till grund Ledningsgrupp Presentation av projektet Projektledare Block 2 Halv-/heldag Uppstart - Kickoff Växtkraft Mål 3 Hälsoperspektiv Projektupplägg Nuläge Framtid Prioriterade teman Gemensam aktivitet Block 3 Halvdag Genomgång analys: Hälsa Team övning Hälsa Hälsofrämjande faktorer Arbetsmiljö och Hälsoenkät Block 4 Halvdag Genomgång analys: Obligatoriska teman Redovisning hemuppgift Obligatoriska teman Kompetens - arbetssituation Block 5 1 tim/individ Individuella samtal Förberedelse Grundfråga Samtlig personal Grupp Grupp Enskilt Ledningsgrupp Projektledare Projektledare Projektledare Företagshälsovård Block 6 Halvdag Genomgång analys: Grupp Projektledare Friskare arbetsplats Organisationens prioriterade områden Prioriterade områden Förbättra arbetssituationen Arbetsbelastning och stressituationer Ledarskapets betydelse 2 tim Sammanställning Projektgrupp Projektledare Block 7 Halv-/heldag Summering och återföring Samtlig personal Ledning Samanställning förbättringsområden Projektledare Kompetensbehov för individ och organisation Nästa fas - genomförandet 10

11 Val av metod Vår metod bygger på gruppdiskussioner och individuella samtal. Vi har valt denna metod utifrån erfarenheter ifrån tidigare projekt, gruppdiskussioner möjliggör större delaktighet från medarbetarna vilket i sig medför ett effektivare lärande. Syftet med individuella samtal är att individens kompetensutveckling leder till att gruppen utvecklas vilket i sin tur säkerställer att organisationens kompetens utvecklas. (Detta kan ses som en process som i sin tur ökar kompetensen hos individen osv.) 11

12 6 Struktur Ni kommer under hela analysfasen att arbeta igenom olika teman kopplade till organisationens situation. Använd gärna strukturen nedan: Gemensam definition av temat Vad fungerar bra/mindre bra när det gäller detta tema Vad kan bli bättre Hur skulle vi vilja att det var? Hur kan vi komma dit? Problem/hinder på vägen? Hur övervinns dessa? Konkreta åtgärder/förslag Koppla ihop dessa teman med vad som får oss att må bra på arbetsplatsen. Tänk på att skapa ett positivt arbetsklimat, visst ska problemområden diskuteras, men försök att göra detta utifrån att hitta en lösning. Kom ihåg att dokumentera vad som kommer fram! 12

13 7 SWOT-analys Strenght, styrkor Oppertunities, möjlighet Weakness, svagheter Threats, hot 13

14 3 Block 3 Hälsa Arbetsmaterial 8 Personlig stil Uppskattningsformulär Ringa in en av siffrorna för att visa hur du ser på dig själv. 1 Verkar självsäker Reserverad 2 Passiv Aktiv 3 Ger gensvar Kontrollerad 4 Sorglös Allvarlig 5 Tar ledningen Hänger med 6 Korrekt Otvungen 7 Disciplinerad Spontan 8 Kommunicerar gärna Tvekar att kommunicera 9 Accepterar Ifrågasätter 10 Verkar oorganiserad Verkar organiserad 11 Inleder sociala kontakter Låter andra ta initiativet 12 Ställer frågor Gör uttalanden 13 Högdragen Skygg/blyg 14 Reserverad Skojfrisk 15 Verkar aktiv Verkar tankfull 16 Avslappnad Spänd 17 Undanhåller känslor Uttrycker känslor 18 Personinriktad Uppgiftsinriktad 19 Framfusig Försiktig 20 Väljer noga Impulsiv 21 Utåtriktad Inåtvänd 22 Varm Sval 23 Finstämd Rakt på 24 Håller distansen Sällskaplig 25 Klargör genast åsikter Avvaktar 26 Tyst Pratsam 27 Framåt Ödmjuk 28 Stabil Rastlös 29 Mjuk Hård 30 Försiktig Förhastad 31 Känslosam Logisk 32 Ensamvarg Social 33 Vill ha äventyr Vill ha trygghet 34 Systematisk Virrig 14

15 Personlig Stil Rättningsmall Fyll i dina värden från uppskattningsformuläret. Observera att ordningen är ändrad! S:a A S:a B S:a C S:a D 15

16 Personlig Stil Uträkning av placering på skalan För att lokalisera dig på första skalan Dominant/Hänger med, ta: Summa A + 45 Summa B= Dela resultatet med 20= Placera sedan ett X på följande skala enligt resultatet ovan: Hänger med Dominant För att lokalisera dig på första skalan Formell/Informell, ta: Summa C + 30 Summa D= Dela resultatet med 14= Placera sedan ett X på följande skala enligt resultatet ovan: Formell Informell Observera att skalorna går åt olika håll! 16

17 Personlig Stil Placering på skalan Informell 4 RELATOR (stödjande) MOTIVATOR (initiativrik) 3 Hänger med 4 3 Dominant PROCESSOR (analyserande) PRODUCER (styrande) 1 Formell Med utgångspunkt av de två axlarn: Fyll i ditt värde! 17

18 Personlig Stil De olika stilarna Relatorn (stödjande): En person som upplevs som informell och hänger med kallas ofta för stödjande eller samarbetaren. Effektiva människor med denna stil beskrivs ofta som mycket stödjande, lojala, pålitliga, engagerade, avspända, vänliga och omtänksamma de är alltid på plats när de behövs. Människor med denna stil är bra på att skapa och bibehålla goda relationer med andra. Processorn (Analyserande). En person som upplevs som formell och hänger med kallas för analyserande eller logikern. Effektiva människor med denna stil beskrivs ofta som mycket eftertänksamma, objektiva, konsekventa, stadiga och logiska inget tappas bort. Människor med denna stil är bra på att strukturera och analysera. Producer (styrande) En person som upplevs som formell och dominant kallas för styrande eller producerande. Effektiva människor med denna stil beskrivs ofta som mycket resultatinriktade, starka, självsäkra, praktiska, organiserade och beslutsamma de går rakt på problemet. Människor med denna stil är bra på att driva framåt mot bestämda mål. Motivator (initiativrik) En person som upplevs som informell och dominant kallas för initiativrik eller entusiasten. Effektiva människor med denna stil beskrivs ofta som mycket spännande, snabba, inspirerande, engagerade, entusiastiska, skapande och roliga de hittaar alltid på något nytt. Människor med denna stil är bra på att dera andra med på nya spår. 18

19 9 Förslag på introduktion om temat hälsa Vad innebär begreppet hälsa för er? Definitionen av hälsa enligt WHO, Världshälsoorganisationen: Hälsa är inte bara frånvaro av sjukdom och handikapp, utan största möjliga välbefinnande såväl fysiskt, psykiskt som socialt. Koppla detta resonemang till Livsplattformen, rita upp denna. Rita upp den egentliga bilden Familj Arbete Fritid/Egen tid Viktigt att finna balansen mellan dessa tre delar. Familj Arbete Fritid/Egen tid Hur ser det ut för er? Återigen kopplingen till Hälsodefinitionen..största möjliga välbefinnande. Det ser olika ut för oss alla beroende av livssituation. Vad gör ni av er tid? Upplever ni att ni gör det som ni vill och mår bra av? Hur ska man hinna det? Finns det möjlighet att omdisponera en del av tiden? Våga att tänka i nya banor. (Koppla gärna detta till 9-punkts figuren om ni gjorde den på kickoffen, eller gör den nu om ni vill.) 19

20 Våga gå utanför det vanliga. Se till vad JAG behöver! Trygghet..Växt Att lämna det trygga invanda för nya tankar, nytt agerande gör att du växer som människa. Se över er egen Livsplattform och se vart det finns behov av förändringar i ett för er hälsobefrämjande syfte. Vi får inte glömma bort oss själva, vår egen tid till reflektioner. Om jag aldrig funderar över det jag för, hur skall jag då kunna förändra något? Som Einstein lär har sagt: det krävs ett helt nytt sätt att tänka för att lösa de problem vi skapat med det gamla sättet att tänka Om du ska förändra något, sätt upp ett mål samt delmål. Glöm inte tidsaspekten. Var realistisk: att sikta på det omöjliga kan hindra dig att nå det möjliga (Delvis fritt inspirerat av Ulrika Dahl, beteendevetare, HälsoRingen Osby) 20

21 10 Frågor att analysera inom området hälsa 1. Hur är det sociala stödet på arbetsplatsen? 2. Hur är medarbetarnas upplevelser av möjligheter till inflytande? 3. Hur kan möjligheterna till inflytande öka? 4. Hur handskas vi med konflikter? 5. Hur ser sjukfrånvaron ut? 6. Hur kan vi förhindra att ohälsa uppstår? 7. Var är arbetsgivarens ansvar och vad är den enskilde individens? 8. Hur får den som är sjuk och hemma information om vad som händer på arbetsplatsen? 9. Hur vill den som är sjuk bli bemött? (brev, mail, telefonsamtal, ansvar, kort, blommor ) 10. Finns det riktlinjer och policies som alla känner till? 11. Hur arbetar arbetsplatsen för att du ska känna dig välkommen tillbaka när du varit sjuk? 12. Hur ser rutiner för sjukskrivningar ut? 13. Hur ser rutiner för rehabilitering ut? 14. Finns det en utarbetat och känd rehabiliteringsplan? 15. Hur arbetar organisationen för att ta fram alternativa sysselsättningar och hur ser man på detta? 21

22 11 Hälsa individ övningar/enkäter Vad får Dig att må bra på jobbet? Svar Vad är det som gör att det är roligt att gå till jobbet? Svar 22

23 Hur fungerar det sociala stödet på arbetsplatsen? Svar Hur är möjligheterna till inflytande på arbetsplatsen? Svar Hur kan möjligheterna till inflytande öka? Svar Hur handskas vi med konflikter? Svar 23

24 Hur får vi tid för återhämtning och reflektion? Svar Hur ser sjukfrånvaron ut? Svar Hur kan vi förhindra att ohälsa uppstår? Svar 24

25 12 Källor för energi och återhämtning övningar/fördjupning Fysisk aktivitet, sömn, kost och dryck Fysisk aktivitet: Minskar stress och påfrestningars påverkan. Kost: Vid stress och andra påfrestningar förbrukar kroppen snabbare sina reserver av vitaminer och mineraler. Rätt kost hjälper kroppen att återställa balansen. Att dricka tillräckligt (vatten) är också särskilt viktigt vid stress. Att diskutera: Äter vi hälsosamt? Frukost, lunch, middag? Tillhanda håller organisationen fruktkorgar, Rikskuponger, lunchrestaurang etc. Tar sig medarbetarna tid för lunch och fikaraster., Systematisk återhämtning och mental uppladdning. Möjligheter för återhämtning behövs och balans mellan aktivitet och vila. Organisatoriska åtgärder: Skapa en lagom arbetsbelastning och ge utrymme för återhämtning efter perioder av hög belastning. Individuella åtgärder: Personliga strategier, t ex lära sig att sätta gränser och säga nej. Avslappning och meditation. Genomföra en avslappningsövning Mall för guidad avslappningsövning Vilka erfarenheter har deltagarna av olika avslappningsövningar? Diskutera hur upplevelsen varit? Hur kändes det innan? Märker du någon förändring nu? Observera vilka tankar som kommit upp? Hur är andningen nu? Känns kroppen mer avslappnad Betoning på att de små vardagspauserna är betydelsefulla! Finns utrymme, är det accepterat att stänga telefonen 5 min eller att sitta en stund i ro under arbetsdagen. Var hittar man utrymme för att släppa stressen en stund? Självinsikt och personlig utveckling En viktig framgångsfaktor är att främja självinsikt och den personliga utvecklingen, vilka kan ses som viktiga förutsättningar för att stärka hälsa och välbefinnande. Med en ökad självinsikt skapas förutsättningar för ett förbättrat samarbete och ett positivare arbetsklimat. Att acceptera sig själv som en viktig människa (viktig resurs för organisationen) Får vi bekräftelse för att vi gör vårt bästa på arbetsplatsen? Hur är relationen mellan påpekande att vi gör fel relaterat till att det vi gör är bra? Att uppmärksamma möjligheter och det positiva. 25

26 Hur är vår grundsyn? Fokuserar vi på problemen eller möjligheterna? Det har positiva hälsoeffekter att fokusera på möjligheter. Hur känner ni er? Har problemtänkande dränerar energi medan möjligheter kan inspirera! Relationsbyggande och delaktighet Samhörighet är en viktig faktor för att må bra! Känner ni era kollegor som medmänniskor? Görs aktiviteter inom organisationen på arbetstid/fritid för att skapa gemenskap? Hur vill ni att det ska vara? Förslag på aktiviteter? (Fritt BA) 26

27 13 Vad vi funnit främjar hälsa områden att diskutera. Tid (Arbete/Fritid) Tid för planering av arbetsinnehåll och egna arbetstider Kortare arbetstid, egna schema och alternativa arbetstider Balans arbete, fritid, egen tid Tid för reflektion Arbetsklimat Socialt klimat med trivsel, kamratskap Samarbete, gemenskap, kamratskap Empati, hänsyn, förståelse Arbetsglädje och arbetstillfredsställelse Etik, moral Humor och skratt Egna arbetsuppgifter/kompetens Påverka sin arbetssituation Variation i arbetsmängd och arbetsuppgifter Möjligheter till återhämtning i arbetet Alternativ sysselsättning (variation, kompetensutveckling, avlastning) Personliga behov Förstår sammanhang Meningsfullhet Möjligheter till lärande Känna sig behövd Självförtroende och självbild Kompetens och utbildning Fysisk aktivitet Sömn, pauser, avkoppling, fika, lunch etc. En rik fritid Livsstil Livskvalitet Företagshälsovård Ledarskap Tydliga mål, krav och förväntningar Feedback (Beröm, uppskattning, utvecklingssamtal, arbetskamrater, lön, tid med chefen, födelsedagar, förtroende, befordran, ansvar,) Lösningsfokuserade och positiv attityd Rättvisa Kontroll Förtroende Insatser vid kris,(kurator, präst, företagshälsovård) Observera att frågorna skall ställas utifrån ett fokus på det som fungerar bra. Genom att fokusera på det som fungerar bra inom organisationen samt dra sig till minnes hur det har varit när det fungerat bra så sätts det igång en process med fokus på att hitta lösningar och göra dessa möjliga (I stället för att fastna i problem diskussioner) 27

28

29 14 Veckoöversikt Börja med att skriva in de aktiviteter som du har återkommande varje vecka. Välj olika färger för att markera till exempel: Arbete, fritidsaktivteter, familjeaktiviteter etc. Fyll sedan på efter hand hur du spenderar din tid. Tidpunkt Måndag Tisdag Onsdag Torsdag Fredag Lördag Söndag MaHa 29

30 15 Hemuppgift Tre saker för att öka min hälsa Hemuppgift: Definiera tre olika saker som kan öka den egna hälsan. Gärna en vardera inom områdena Arbete, Familj/Fritid och Egen tid. Håll det enkelt och vardagsnära. Små förändringar ger stora resultat och är rimliga att hålla. Låt var och en fylla i själva. Om det är någon som vill berätta för de andra i gruppen så gärna det, men detta är ej ett krav. Aktiviteterna skall genomföras till nästa träff. Följande skall jag göra för att må bättre tills nästa träff den /

31 4 Block 4 Obligatoriska teman 16 Mångfald och hälsa Mångfald i arbetslivet brukar syfta på olikheter när det gäller kön, ålder, etnisk/kulturell bakgrund, social tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, familjeförhållanden, utbildning osv. Vissa är oföränderliga (till exempel kön och etnicitet) och andra föränderliga (ålder, utbildning). Hur bra organisationen tar tillvara människors individuella förmågor, förutsättningar, kompetens och behov kommer att påverka både organisationens ekonomiska resultat samt även dess möjligheter att anpassa sig till framtida behov De anställda, organisationens humankapital, är en resurs, samt en förutsättning för organisationens utveckling. Kompetens och utvecklingsfrågor (hur organisationen/företaget fungerar) är betydelsefulla i organisationens interna och externa miljöarbete. En organisation som är präglat av mångfald, det vill säga har medarbetare med olika utbildningsbakgrund, erfarenheter, kunskap och kulturell och etnisk bakgrund har om dessa egenskaper tillvaratas större möjligheter att utvecklas. Dock ser vi idag i samhället ofta segregering och utestängning från arbetsmarknaden på grund av kön, etnicitet, handikapp och ålder. Vad krävs för att leda en organisation som präglas av mångfald? Hur skapas en organisation som inkluderar och tar vara på olikheter? Frågor inom mångfald: Vad är mångfald? Hur ser det ut med mångfald i Er organisation? Vilken policy har organisationen avseende mångfald? Vad gör organisationen för att främja mångfald? Hur ser medarbetarna på organisationens policy? Skulle denna kunna se annorlunda ut? Hur? Är det alltid bra med mångfald? Varför ska man ha mångfald? Vilka fördelar/nackdelar finns det/kan det finnas med mångfald? Hur övervinner man eventuella svårigheter/utnyttjar vinsterna? Hur kan mångfald påverka hälsa/välmående, trivsel? Hur kan medarbetarna/organisationen/företaget verka för att öka mångfalden? 31

32 17 Arbetsmaterial Mångfald Vad är mångfald? Olikheter i alla dess former. Fundera över om det finns fler områden som belyser mångfalden på arbetsplatsen och fyll på listan nedan. Olikheter 1. Kön 2. Ålder 3. Etnisk/kulturell bakgrund 4. Social tillhörighet 5. Funktionshinder 6. Sexuell läggning 7. Familjeförhållande 8. Utbildning Mångfald i arbetslivet Hur påverkas vi av mångfalden/brist på mångfald? Finns på arbetsplatsen? 32

33 18 Jämställdhet och hälsa Jämställdhet En jämställd arbetsgemenskap är en produktiv arbetsgemenskap. Jämställdhet i arbetslivet skapar effektiva och fungerande organisationer och ökar välståndet i samhället och hos individen. Jämställdhet i arbetslivet befriar oss från yrkesval som bestäms enligt kön och ger oss en möjlighet att få arbete i uppgifter som motsvarar våra individuella talanger och förmågor. En jämställd arbetsgemenskap är effektiv. Tillgången på arbetskraft är en väsentlig faktor i företagens verksamhet. Om arbetstagarnas kön inverkar på benägenheten att söka sig till en viss bransch eller på möjligheterna att avancera i arbetslivet, kan värdefulla förmågor och talanger gå förlorade. En jämställd och trivsam arbetsgemenskap skapar en positiv bild av organisationen och är därmed en fördel både vid rekrytering av personal samt en konkurrensfördel på marknaden. En arbetsmiljö som är jämställd inverkar givetvis positivt på trivsel och hälsa. Jämställdhetslagen kräver att alla arbetsgivare med fler än nio anställda ska upprätta en plan för jämställdhetsarbetet, en så kallad jämställdhetsplan. Sedan 1994 skall jämställdhetsplanen även innehålla en kartläggning av förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män. Planen ska också innehålla en uppföljning av föregående års förslag till åtgärder; till exempel hur de genomförts rent praktiskt samt resultatet. Jämställdhetsplanen och kartläggningen av löneskillnader ska göras varje år. Det kan vara bra om du som projektledare går igenom jämställdhetsplanen inför temat jämställdhet då denna kan ligga till grund för diskussioner och utveckling. 33

34 19 Frågor inom temat jämställdhet 1. Vad är jämställdhet? 2. Varför ska man ha jämnställdhet? 3. Är det alltid bra med jämställdhet? Varför?/Varför inte? 4. Vad har organisationen för formell syn på jämställdhet och hur denna ska uppfyllas? 5. Vad gör organisationen konkret för att uppnå/öka jämställdhet? 6. Upplever personalen att det råder jämställdhet? 7. Vad kan du göra för att främja/öka jämställdheten på arbetsplatsen? 8. Hur kan jämställdhet påverka hälsa/välmående/trivsel? 9. Vad blir konsekvenserna när det gäller hälsa om ett av könen är dominerande? 10. Är arbetsformerna anpassade för alla, både kvinnor och män på arbetsplatsen? 11. Hur är fördelningen kvinnor/män på olika arbetsuppgifter? Tas det tillvara den kompetens och de resurser som finns? Är detta lika för män och kvinnor: 12. Inflytande 13. Arbetstider 14. Rekrytering 15. Karriärvägar 16. Eget ansvar 17. Kompetensutveckling 34

35 20 Arbetsmaterial Jämställdhet Vad är jämställdhet? Med jämställdhet avses här jämställdhet mellan könen. Fundera över följande och skriv ner Era tankar. 1. Upplever Ni att det råder jämställdhet? 2. Vad blir konsekvenserna när det gäller hälsa om ett av könen är dominerande? 3. Är arbetsformerna anpassade för både kvinnor och män på arbetsplatsen? 4. Hur är fördelningen mellan kvinnor och män på olika arbetsuppgifter? 5. Har män och kvinnor olika mycket inflytande? 6. Har män och kvinnor olika anställningsvillkor? (arbetstider, lön, förmåner mm) 7. Är rekryteringsprocessen olika för män och kvinnor? 8. Har män och kvinnor olika karriärmöjligheter? 9. Finns det skillnader i det egna ansvaret? 10. Finns det skillnader i möjligheten till kompetensutveckling? 11. Vad skulle kunna förändras så att det blir bättre? 35

36 21 IT och hälsa Informationstekniken har under de senaste decennierna utvecklats i en allt snabbare takt. Företag och organisationer har tvingats följa med i denna utveckling för att vara konkurrenskraftiga. Informationstekniken har förändrat och i många fall underlättat utförandet av flertalet arbetsuppgifter. Detta har bland annat medfört en allt snabbare kommunikation och arbetshantering. Vilket dock fört med sig att flertalet användare upplever en ökad stress i sin arbetssituation. Dels är det svårt att hinna med allt fler arbetsmoment, dels kan svårigheter i att utföra sina arbetsuppgifter förvärras och missförstånd uppkomma genom en ökad kommunikation via datorn mindre direkt till varandra. Stress och frustration kan även bli resultatet av att inte besitta den ständigt förnyade kunskaperna i att hantera tekniken. Informationsteknik kan vara till stor hjälp och stöd i arbetet. Den som ska använda tekniken bör ges möjlighet och stöd till att erhålla den kunskap som behövs för att använda sig av den teknik som finns. Frågor till IT Kartläggning av arbetsplatsen 1. Hur ser IT användandet ut på arbetsplatsen? 2. Hur påverkar den nya tekniken oss? (Kontorslandskap, öppna miljöer, mobiltelefon, fax, ett ständigt sorl och små möjligheter till avskildhet) 3. Är vi ständigt nåbara? Är detta i så fall ett krav? Hur påverkas vi av detta Ergonomi 4. Sitter personalen stor del av dagen framför datorn? 5. Hur ser arbetsställningarna ut? (Arbete vid bildskärm AFS:1998:5) 6. Hur är våra arbetsställningar med de nya bärbara datorerna och de små telefonerna? Kompetensutveckling 7. Har medarbetaren rätt kompetens för att utföra sina arbetsuppgifter? 8. Hur kan ny kompetens inom tekniken få oss att må bättre? 9. Vilka krav har medarbetarna på sig relaterade till IT? Upplevda och uttalade. Är dessa krav realistiska? 10. Vilken utbildning/kompetensutveckling kan behövas för att förbättra miljön kring datorn och den nya tekniken? Psykosocialt 11. Hur ser man på hälsa IT? 12. Hur påverkas hälsa/välmående/trivsel av IT? 13. Stressmoment? (Om man t.ex. inte kan hantera dessa, inte vågar fråga, inte hinner med arbetsuppgifterna. Avstressande/avlastande om man upplever sig få tid till annat tack vare teknikutvecklingen) 14. Hur kan man utveckla IT inom organisationen/företaget för att öka välmående och effektivitet? 15. Kan man använda sig av IT på ett bättre/mer effektivt sätt? 36

37 22 Arbetsmaterial IT Exempel på hur frågeställningar som upplevs som relevanta kan tas med i diskussions underlag som delas ut till deltagarna. Vad är IT? Vad är positivt med IT? Vad är behöver bli bättre med IT? Vilka krav har du som medarbetare på dig relaterade till IT? Upplevda och uttalade. Är dessa krav realistiska? Hur påverkas hälsa/välmående/trivsel av IT? Hur kan man utveckla IT inom verksamheten för att öka välmående och effektivitet? Kan IT användas på ett bättre sätt? Hur vill ni att det skall se ut i framtiden? 37

38 23 Miljö och hälsa Under temat Miljö behandlas både miljöaspekter, men också fysisk & psykosocial arbetsmiljö Det är viktigt att vi tar hänsyn till miljön samtidigt som vi blir mer effektiva. Förutom på grund av att vi måste det för att kunna fortsätta leva på vår jord, så i det mer närliggande perspektivet; för att kunden kanske väljer en annan leverantör som är miljömärkt. Det kan vara bra om du som projektledare går igenom organisationens dokument inom miljöpolicy och arbetsmiljö, då dessa kan ligga till grund för diskussioner och utveckling. Frågor inom miljö 1. Vad är miljö? Vad ryms inom miljö? 2. Hur ser organisationens/företagets miljöpolicy ut? 3. Är policyn känd för personalen? 4. Upplevs den som bra/realistisk? 5. Hur ser medarbetarna på miljöfrågor/resurshushållning? Är miljöfrågor viktiga? Varför? Hur? 6. Vad är medarbetarna beredda att offra något, till exempel bekvämlighet eller tid, för resurshushållning och miljöhänsyn? 7. Hur arbetar man i dag utifrån miljöperspektivet? 8. Hur skulle man kunna göra/kan ni bli bättre? 9. Hur kommer det se ut i framtiden? Vilka krav kommer förändras? 10. Hur kan man möta dessa krav? 38

39 24 Fysisk och psykosocial arbetsmiljö Den fysiska arbetsmiljön omfattas till stor del av arbetsrättslagar, arbetsmiljölagar och jämställdhetslagar. Men det finns många områden som arbetsrättsliga lagar inte kan styra där miljön, framför en stor inverkan på medarbetarnas trivsel och hälsa. Området fysisk och psykosocial arbetsmiljö är av stor vikt att gå igenom. Här kan man finna mindre eller större problem som direkt har en inverkan på mående, hälsa, trivsel och i sin tur kompetens och utveckling. Som projektledare var medveten om att diskussionerna kan gå över styr om det finns dolda eller öppna konflikter inom gruppen. Det är en stor utmaning att kunna hantera dessa inom ramarna för syftet med kompetensanalysen. Konflikter bör inte ignoreras eller tystas ned, men om de inte kan lösas med en öppen dialog inom tidsramen, ska dessa ges uppmärksamhet och utrymme vid åtgärdsplaneringen. Försök att själv vara öppen och lyssna. Be alla vara delaktiga och sök finna lösning. Det kan uppkomma information om att någon har privata problem som starkt inverkar på arbetet eller av andra skäl behöver speciella insatser. Exempelvis att någon under längre tid dragit sig undan, inte ser ut att må psykiskt bra eller att det framkommer misstanke om missbruk. Det är bra att kort beröra dessa områden på ett neutralt och öppet sätt, men problemen ska inte behandlas/åtgärdas inom detta forum. Det är bra om det inom organisationen finns åtgärdsplaner för hur denna typ av problem skall hanteras. Företagshälsovården, i de fall det finns, är en viktig samarbetspartner som kan hjälpa till med behövda insatser. Att beröra dessa området handlar om att uppmuntra medarbetarna till att tala om det känsliga. Att avpersonifiera problemet och att medvetet arbeta för en öppenhet inom hälsoområdet. En organisation som tar ansvar för sina medarbetare får lättare medarbetare som tar ansvar för sina medarbetare och därmed sin organisation. Problem, svårigheter eller missbruk inom en organisation försvinner inte av tystnad, men en viss öppenhet påverkar inställningen till att våga tala med sin kollega som inte verkar må bra Din roll som projektledare är, inte att ta reda på om någon t. ex. har missbruksproblem eller en regelbunden hög korttidssjukfrånvaro, utan att neutralt informera om dess existens. Diskutera hur organisationen arbetar för att hjälpa individen och hantera problematiken, eller hur man som medarbetare bör bete sig om man är orolig för en kollega. 39

40 25 Frågor kopplade till fysisk och psykosocial arbetsmiljö 1. Vad är fysisk och psykosocial arbetsmiljö? 2. Hur ser den fysiska arbetsmiljön ut? 3. Hur ser den psykosociala arbetsmiljön ut? 4. Vad är en god/dålig arbetsmiljö? 5. Vad är bra och dåligt i dag? 6. Hur påverkas du av den fysiska arbetsmiljön? 7. Hur påverkas du av den psykosociala arbetsmiljön? 8. Hur ser kommunikationen inom organisationen/företaget ut? (Underställd - chef, organisation - medarbetare, medarbetare - medarbetare) 9. Hur fungerar det med feedback/beröm/kritik? 10. Hur mycket samarbete/kunskapsutbyte finns? Hur fungerar detta? 11. Hur fungerar ledarskapet? 12. Har man roligt på jobbet? 13. Får man misslyckas? 14. Kan man själv påverka/styra sitt arbete? 15. Hur ser sjukfrånvaron ut? 16. Hur påverkar miljön er hälsa? 17. Vad är bra och vad kan bli bättre? 18. Vid förändringar/förbättringar vad är förväntat resultat? 19. Hur påverkar yttervärlden/samhället er psykosociala och fysiska miljö? (attityder till yrket, arbetsplatsen, krav etc.) 40

41 26 Arbetsmaterial Miljö Ekologiskt miljötänkande Miljö - ekologiskt miljötänkande Vad gör vi/kan vi göra för att dra vårt strå till stacken? 1. Papperssortering 2. Tar tåget istället för bilen 3. Ställer miljökrav i upphandlingar 4. ISO 14001, miljöcertifiering Finns på arbetsplatsen? Hur mycket är vi beredda att satsa för att rädda miljön? 41

42 27 Fysisk arbetsmiljö Frågor kopplade till fysisk arbetsmiljö Vad är fysisk arbetsmiljö? Fysisk arbetsmiljö: 1. Inomhusklimatet (torr luft mm?) 2. Andra problem? 3. Vad kan vi göra åt det? 4. Vilka områden bör prioriteras? 42

43 28 Hållbar utveckling och hälsa Inledande text saknas Hållbar utveckling 1. Hur ser personalomsättningen ut? 2. Hur ser personalen på att arbeta med alternativ arbetstider? Flexibla scheman? Hemarbete? 3. Hur ser olycksstatistiken ut på företaget? 4. Hur utvärderar och reflekterar man kring sitt arbete? Alternativ? 5. Hur arbetar organisationen med att höja medarbetarnas självförtroende? 6. Hur sker feedback mellan chef/medarbetare och medarbetare/medarbetare 7. Hur arbetar arbetsplatsen med att bekräfta och se varandra? Finns rutiner för uppvaktning i samband med födelsedagar, bröllop, begravningar 8. Hur skulle organisationen arbeta med personalens fysiska hälsa? 9. Vilka möjligheter finns det till deltidsjukskrivning på arbetsplatsen? 10. Vilka möjligheter finns att återgå i arbete efter sjukdom? 11. Hur ser arbetsplatsen på att människor i åldern 55 + skall ha kortare arbetstid, lättare sysslor för att orka hela sin arbetsföra ålder? 12. Hur ställer personalen sig till att göra hälsoprofiler? 13. Hur ser personalen på att diskutera övervikt, undervikt, kostvanor, livsstil etc. på arbetsplatsen? Enskilt eller i grupp? 14. Hur kontrollerar ni er hälsa? 15. Hur kan ni förbättra er hälsa? 16. Tror du att du kommer att arbeta kvar inom 2 år? 43

44 29 Arbetsmaterial Hållbar utveckling Vad är hållbar utveckling? Hur förhåller sig vår verksamhet ur ett Hållbarhetsperspektiv? Hur ska både vi människor, våra kommuner och företag och vår planet hålla i längden? Fokus på individen. 1. Tror du att du kommer att arbeta /arbeta kvar om 2 år? 2. Tror du att du kommer att arbeta /arbeta kvar om 10 år? 3. Tror du att du kommer att arbeta/ arbeta kvar till pensionen? 4. Hur ser arbetsplatsen på att människor i åldern 55 + skall ha kortare arbetstid, lättare sysslor för att orka hela sin arbetsföra ålder? 5. Hur ser personalen på att arbeta med alternativ arbetstider? Flexibla scheman? Hemarbete? 6. Hälsokontrollerna! Hur fungerar de? Använder vi resultaten till något eller hamnar de i byrålådan? 7. Hur ser personalen på att diskutera övervikt, undervikt, kostvanor, livsstil etc. på arbetsplatsen? Enskilt eller i grupp? 44

45 5 Block 5 Individuella kompetensplaner Observera att förberedelsematerialet inför det individuella samtalet bör lämnas till deltagaren vid gruppmötet för Block 4, de obligatoriska teman. 30 Förberedelse inför det individuella samtalet Syftet med de individuella samtalen är att göra en kompetensplan för ditt framtida behov av utveckling och kompetens. I kompetensplanen ska det framgå konkreta åtgärder för hur du ska gå tillväga för att öka din kunskap och kompetens i arbetet. För att vi ska nå ett bra resultat är det viktigt att du förbereder dig inför samtalet. Försök därför att besvara nedanstående frågor så utförligt som möjligt. Ta med dig detta papper till ditt individuella samtal eftersom vi då ska diskutera frågorna tillsammans. Namn: 1. Hur tycker du att din kompetens och dina erfarenheter tas tillvara på arbetsplatsen? 2. Vad är det som du borde utvecklas i och bli bättre på i ditt arbete? 3. Ge förslag på kurser/utbildningar eller andra former av kompetensutveckling som Du skulle vilja delta i: 4. Varför vill du just gå på detta? 5. Hur beredd är du på att genomföra dina alternativ? 45

46 31 Hemuppgift inför det individuella samtalet Börja gärna att diskutera detta i gruppen så att alla kommer igång! Uppmuntras ni att använda hela er kompetens? Vem/hur avgörs vilken kompetens som kommer att behövas? Överensstämmer din kompetens med dina arbetsuppgifter? Hur påverkas din arbetsglädje av detta? Hur vill du att det skall vara i framtiden? 46

47 32 Exempel på enkät och personligt brev Hej! I Växtkraft Mål 3 projektet ingår att analysera vilket kompetensbehov som finns på arbetsplatsen. Det måste vi börja med att ta reda på. De svar som du anger skall utgå från din arbetssituation, dina upplevelser och dina egna tankar kring kompetensutveckling. Enkäten består av 40 frågor, som besvaras genom att du sätter ut ett kryss per fråga om inte annat anges. dagen den skall enkäten lämnas in till senast klockan. Det är väldigt viktigt att enkäten är färdigifylld den dagen. Enkäten skall ligga till grund för din personliga handlingsplan är det viktigt att du besvarar alla frågor. Glöm inte att fylla i ditt namn! Enkätsvaren behandlas som konfidentiell information, så till vida att resultatet kommer att presenteras sammanslaget per avdelning. Undantaget är sista delen benämnd Jag vill ha mer kunskap om, då ledningen måste få möjlighet att ta del av innehållet för att kunna avgöra om anmälan skall ske till de kurser du önskat. Du är välkommen att ställa frågor om något är oklart! Tack för din medverkan! Lycka till! /Projektledare 47

48 Namn: Ålder: Man: Kvinna: Folkskola: 9-årig grundskola: Annat: antal år: Gymnasieutbildning: antal år: gren/program: Annan jämförbar utbildning: antal år: Inriktning: Högskoleutbildning Poäng Studieår Examen / kurs / ämne Kompletterande utbildning i skolämnen Antal månader Studieår Kurs / ämne 48

49 Andra kurser Antal månader Studieår Språkkunskaper i tal: i skrift: Engelska Bra Hjälpligt Bra Hjälpligt Tyska Bra Hjälpligt Bra Hjälpligt Franska Bra Hjälpligt Bra Hjälpligt Bra Hjälpligt Bra Hjälpligt Bra Hjälpligt Bra Hjälpligt Datorvana Ingen Någon Arbetat lite med Van Program du behärskar Övriga erfarenheter (Fritidsaktiviteter/föreningsliv) 49

50 1. Jag trivs med mina arbetsuppgifter. 2. Jag trivs med mina arbetskamrater. 3. Jag vill prova på att arbeta med andra arbetsuppgifter. 4. Det råder jämställdhet mellan kvinnor och män på min arbetsplats. 5. Jag vill ta mer ansvar för miljön på min arbetsplats. 6. Jag tycker att vi har en hållbar ekonomisk utveckling på min arbetsplats. 7. Jag tycker att vi har en hållbar ekologisk utveckling på min arbetsplats. 8. Jag tycker att vi har en hållbar social utveckling på min arbetsplats. 9. Jag har den kunskap jag behöver för att klara mitt arbete bra. 10. Jag tycker att jag har mer kunskap än vad arbete kräver. 11. Jag känner att det finns möjlighet för mig att utvecklas på mitt arbete. 12. När jag behöver utveckla mig i mitt arbete så vet jag vart jag skall vända mig. 13. Jag får det stöd jag behöver från min chef för att kunna utveckla min kompetens. 14. Jag får det stöd jag behöver från min omgivning för att kunna utveckla min kompetens. 15. Jag känner mig ansvarig för utvecklingen av min kompetens. 16. Jag känner mig ansvarig för verksamheten. Stämmer inte Stämmer delvis Stämmer i stort sett Stämmer helt Stämmer inte Stämmer delvis Stämmer i stort sett Stämmer helt 50

51 Sätt kryss efter de områden där du vill ha mer kunskap JAG VILL HA MER KUNSKAP OM 17. Vem som bestämmer vad i organisationen. vill lära mer 18. Vilka kurser jag kan gå på för att kompetensutveckla mig. 19. Hur jag kan föra fram min åsikt i organisationen. 20. Hur organisationen arbetar med jämställdhet. 21. Hur man kommunicerar via Internet/intranät t.ex Användandet av ordbehandlingsprogram t.ex. Word. 23. Vilka politiska beslut som påverkar min arbetsplats. 24. Hur en bra arbetsmiljö skall vara. 25. Hur jag bemöter medarbetar med annan kulturell bakgrund. 26. Vilka förändringar som sker i organisationen. 27. hur man söker information över Internet. 28. Hur jag kan förbättra mina språkkunskaper i svenska/annat språk. 29. Vilka arbetsuppgifter mina arbetskamrater utför. 30. Vilka områden min arbetsledare tycker att jag behöver kompetensutvecklar mig. 31. Vad min chef tycker om mitt sätt att sköta mitt arbete

52 Individuella önskemål Syftet med de individuella önskemålen är att göra en kompetensplan för ditt framtida behov av utveckling och kompetens. I kompetensplanen ska det framgå konkreta åtgärder för hur du ska gå tillväga för att öka din kunskap och kompetens i arbetet. Försök att besvara nedanstående frågor så utförligt som möjligt. Lägg svaret i ett kuvert och ge det till XXXX eller lägg det i postfacket. Senast den xx månad behöver jag ha ditt svar. Namn: 1. Hur tycker du att din kompetens och din kunskap tas tillvara på arbetsplatsen? Vad är du nöjd med och vad kan förbättras? 2. Vad är det som du borde utvecklas i och bli bättre på i ditt arbete? 3. Ge förslag på kurser/utbildningar som Du skulle vilja delta i: 4. Varför vill du just gå dessa kurser? 52

53 5. Hur beredd är du på att genomföra dessa kurser? Tack för din medverkan! 53

54 6 Block 6 Friskare arbetsplatser 33 Områden att analysera inom temat hälsa kopplat till friskare arbetsplatser Organisationskultur Förutsättningar för utveckling Arbetets beskaffenhet Arbetsledning/chefskap Tillvaratagande av kompetens Kommunikation Individen och arbetsuppgifterna Kamratskap inom arbetsgruppen Arbetsplatsmöten Prestationskrav Stress När du ska arbeta med temat kan du förslagsvis starta upp med en brainstorming kring vilka faktorer som får de anställda att trivas resp. inte trivas på jobbet. Syftet med detta är att starta diskuterandet, samt skapa en form av gemensam målbild av en ideal arbetsplats, något att sträva emot. Ett annat alternativ är att ta hjälp av SWOT-analysen till detta. 54

55 34 Exempel på arbetsmaterial utifrån gruppens prioriteringar Den här gången skall vi, genom gruppdiskussion, analysera de områden som vi själva valt att prioritera och fundera över hur de kan bidra till att vi får en friskare arbetsplats. Under resans gång har nedanstående områden visat sig vara de områden som Ni anser vara de mest viktiga att ta tag i. Frågan är dock om vi är beredda att ta tag i dessa punkter på det sätt som krävs för att vi skall komma framåt. Det kan innebära att vi får en jobbig period med en del smärta och osäkerhet. Att riva i konflikter har sitt pris men ibland måste man gå två steg bakåt för att komma fyra framåt. Är vi beredda på att göra det eller är vi nöjda med att ha det som det är? Vad skulle du svara på den frågan på en skala från 1-5, där 1 är klart JA, det är jag beredd på och 5 är klart NEJ, jag är nöjd med att ha det som det är? A. Förändringsbenägenhet och attityder a. Är vi förändringsbenägna? Var vi vill du placera dig själv och din arbetsplats på en skala 1-5 där 1 är helt förändringsbenägen och 5 är helt emot att något ändras? b. Ser vi möjligheter eller problem? När något går snett söker vi syndabock eller försöker vi tillsammans lösa problemet? Var vill du placera dig själv respektive din arbetsplats på en skala 1 till 5, där 1 är att man söker syndabock och 5 är att vi löser problemet tillsammans? B. Hur hanterar vi konflikter? (medarbetare - medarbetare och chef - medarbetare) a. Hur påverkar detta vårt arbete och arbetsglädjen? b. Hur vill vi att konflikter skall hanteras? c. Hur kommer vi dit? C. Arbetsledning och ledarskapets betydelse för arbetsplatsens välmående a. Hur ser det ut på din arbetsplats? Hur påverkar det Ditt arbete? b. Hur skulle Du vilja att det fungerade? c. Hur kan det bli så som Du vill ha det? D. Analys av arbetsbelastning och stressituationer, a. Hur ser det ut på Din arbetsplats? b. Hur vill Du att det skall se ut? c. Hur kommer Du dit? 55

56 35 Tolv friskvårdstips Källa: Johnny Johnsson, Anders Lugn, Birger Rexed och Storkamp Se till att du trivs på jobbet! Om inte tala med din chef och dina arbetskamrater. Om inget händer trots din aktiva medverkan lämna jobbet! Att inte trivas och stanna kvar eller känna sig inlåst är livsfarligt, då är det stor risk för sjukdom. Bidra till arbetsglädje för dig, dina arbetskamrater och din chef Se till att du blir sedd och hörd och att du får bidra med din kompetens. Var aktiv i dina medarbetarsamtal. Lev efter måttet hellre oersättlig än omöjlig Tänk på balansen arbete - fritid för kropp, själ och ande. Lyssna på signalerna som tyder på obalans, sömnstörningar, hjärtklappning, dåligt humör, koncentrationssvårigheter, svettningar, likgiltighet m.m. Vid obalans, sök genast hjälp via din företagshälsovård. Se till att du hela tiden ökar din kompetens, så att du lätt kan byta jobb om det behövs. Det är farligt att känna sig inlåst. Koppla av helt från jobbet, när du återhämtar dig. Detta är en mycket viktig egenskap för återhämtning. Träna upp denna förmåga. Har du svårigheter med det, ta kontakt med din företagshälsovård. Det kan också vara bra att lära sig koppla av från det man gör hemma, när man är på jobbet. Arbetet blir på så vis vitaliserande Odla dina nätverk det är viktigt för hälsan att ha många medmänniskor att prata med, gärna om något gemensamt intresse, allt från fotboll till balett. Kom ihåg att din familj är ett viktigt nätverk, försumma aldrig den Odla kulturella intressen, för att vårda och utveckla din mentala hälsa. Det kan vara film, musik, teater, bildkonst, dans osv. Motionera regelbundet 30 minuter varje vardag i veckan, helst utomhus, gärna med en aktivitet på lågintensiv nivå då slipper du de flesta risker för ohälsa Ät och drick med måtta. Varierad kost och dryck kombinerat med guldkant då och då är det allra bästa. Använd dig av "hälftenmetoden", ta hälften av det du brukar, men alltid bara det bästa. Ju bättre du sköter dig till vardags, desto mer kan du slarva till helg Vad du än gör, rök aldrig, det är det allra farligaste för din hälsa. Det är värre än allt annat tillsammans. Om du röker och vill sluta, be om hjälp via din företagshälsovård. Missbruka ej droger, inklusive alkohol Njut av livet så ofta du kan. Ibland känns livet tungt, men tänk då att även det kan vara positivt, eftersom du med den kontrasten kan känna hur det är när det är bra. Använd dig av den främjande principen, den håller alltid. Hur ska det vara, när det är som bäst? Utifrån den frågan hittar du alltid ett svar. Bakom alla berg finns en ny horisont. 56

57 36 Organisationens stressymtom Precis som det är möjligt att upptäcka stressymtom hos enskilda individer är det möjligt att uppmärksamma organisationens stressymtom. Var speciellt uppmärksam på: Ökad sjukfrånvaro Minskad arbetsprestation Ryktesspridningar Minskad arbetsglädje Misstänksamhet och missnöje Otrygghet och tigande Kommunikationsproblem Irriterad stämning och tigande Ökad personalomsättning Samarbetssvårigheter och mobbning Fler konflikter och avståndstagande Låsta regler eller upplösning av regler SKALL LEDA TILL: Genom att få vetskap om olika stressreaktioner och diskutera dess orsaker, hur var och en hanterar sin stress leder till en gemensam förståelse om vad som behövs förändras, Förarbete för projektledare: att vara insatt i hur sjukfrånvaron ser ut och om denna har förändrats samt om personalomsättningen har förändrats (om detta inte är direkt knutet till verksamhetsförändringar) 57

Starta kompetensutvecklingen med interna förändringsledare och genomför själv en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv.

Starta kompetensutvecklingen med interna förändringsledare och genomför själv en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv. Inspirationsguide Starta kompetensutvecklingen med interna förändringsledare och genomför själv en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv. Inspirationsguiden är ett självinstruerande verktyg som leder

Läs mer

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 3 Dokumentation av handlingsplan Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. DOKUMENTATION... 3 SAMMANSTÄLLNING AV HANDLINGSPLAN... 3 PROCESSEN

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Friskvårdspolicy. Hälsa på arbetsplatsen. Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen?

Friskvårdspolicy. Hälsa på arbetsplatsen. Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen? Friskvårdspolicy Hälsa på arbetsplatsen Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen? Bertold Brecht Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS/ 02-026

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Inspirationsguide 1. Växtkraft Mål 3. Förberedelsearbetet steg för steg. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 1. Växtkraft Mål 3. Förberedelsearbetet steg för steg. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 1 Förberedelsearbetet steg för steg Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. FÖRBEREDELSEARBETET STEG FÖR STEG... 3 HUR VI ARBETAR MED

Läs mer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer

Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Hälsa & Friskvård Friskfaktorer Enligt Arbetsmiljöpolicyn 1 ska alla verksamheter ha ett hälsofrämjande synsätt. Det innebär att vi utgår från det friska och förstärker det. I policyn och handlingsplanen

Läs mer

Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap praktiska erfarenheter

Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap praktiska erfarenheter Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap praktiska erfarenheter Therese Stenlund Universitetslektor Inst. för Samhällsmedicin och rehabilitering, Fysioterapi Kliniskt lektorat; Stressrehabilitering,

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Riskbedömning genom friskfaktorer

Riskbedömning genom friskfaktorer Januari 2012 Sida 1 Riskbedömning genom friskfaktorer 8 Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Region Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012

Region Gotlands Medarbetarenkät. Resultatrapport - 2012 1(9) Region Gotlands Medarbetarenkät rapport - 2012 Antal svar på Region Gotland 2012: 4638 av 5694 (81%) Antal svar på Region Gotland 2011: 4912 av 5819 (84%) Positiva svar på skala 1 till 5 är 4-5. Frekvens:

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra 1 Personalpolitiken angår oss alla Personalpolitiken leder till en god service Personalpolitiken är både en förutsättning

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

M Å N G F A L D S P L A N

M Å N G F A L D S P L A N 2 0 1 5 2 0 1 7 MÅ N GFALDSPLAN fö r G ö t e b o r g s O per a n MÅNGFALDSPLAN GöteborgsOperan 2015-2017 INLEDNING GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Samtliga kategorier 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 50% 40% 30% 20% 10%

Samtliga kategorier 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 50% 40% 30% 20% 10% 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Samtliga kategorier Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Återkoppling Samtliga kategorier Arbetsplatsutveckling Tid för planering Ledarskap Trivsel Jag trivs

Läs mer

Arbeta för att leva eller leva för att arbeta? Berith Nyström, hälsoutvecklare FoUU-staben, Västerbottens Läns Landsting berit.nystrom@vll.

Arbeta för att leva eller leva för att arbeta? Berith Nyström, hälsoutvecklare FoUU-staben, Västerbottens Läns Landsting berit.nystrom@vll. Arbeta för att leva eller leva för att arbeta? Berith Nyström, hälsoutvecklare FoUU-staben, Västerbottens Läns Landsting berit.nystrom@vll.se Balans mellan krav och resurser Hälsofrämjande arbetsplatser

Läs mer

Organisatorisk skyddsrond

Organisatorisk skyddsrond Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt

Läs mer

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Det är arbetsgivarens skyldighet att göra en kartläggning av riskerna i arbetsmiljön. När denna görs ska man tänka på att arbetsmiljö inte enbart är fråga

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö OBS! För att ändra denna text, växla till menyfliken Infoga. I gruppen Text, klicka på Sidhuvud/sidfot 2013-03-08 1 SAMBAND MELLAN ARBETE, ARBETSUPPLEVELSE OCH

Läs mer

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Inbjudan Chefsutbildningar våren 2015 (Öppen utbildning) CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Välkommen till vårens Öppna Chefsutbildningar som arrangeras av Feelgood Region Stockholm! Vi kan även hjälpa er med

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Certifierad konsult: Birgitta Jubell Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad

Certifierad konsult: Birgitta Jubell Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad Certifierad konsult: Birgitta Jubell Faluhälsan AB Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress AB Karlstad Winmar AB Träffgatan 4, 136 44 Handen Tel: 08-120 244 00 info@winmar.se, www.winmar.se 2010 (9)

Läs mer

Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad

Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress AB Karlstad Profdoc Work AB Frykdalsbacken 12-14, 123 43 Farsta Tel: 08-606 35 40, Fax: 08-741 03 04 smc@profdoc.se, www.profdocwork.se Referens AP (1045) -

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Företagshälsovården behövs för jobbet

Företagshälsovården behövs för jobbet Företagshälsovården behövs för jobbet Det är viktigt att de anställda mår bra i sitt arbete och att arbetsmiljön är sund och säker. Det finns ett samband mellan olika psykosociala faktorer i arbetsmiljön,

Läs mer

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY ALKOHOL- OCH DROGPOLICY Alkohol är ett stort folkhälsoproblemen i Sverige. En miljon svenskar har riskbeteenden eller alkoholproblem och 25-45 procent av all korttidsfrånvaro på arbetsplatserna orsakas

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Stress - återhämtning - arbete

Stress - återhämtning - arbete Stress - återhämtning - arbete Utbildningsdag för läkarsekreterare Primärvården Södra Älvsborg 2/3 och 11/3 2010 Annemarie Hultberg Institutet för stressmedicin Verka för att stress/stressrelaterad ohälsa

Läs mer

Hur fyller du i enkäten?

Hur fyller du i enkäten? Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är helt anonym. BAAB sammanställer resultatet av

Läs mer

Certifierad konsult: Birgitta Malmström-Nore n Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad

Certifierad konsult: Birgitta Malmström-Nore n Faluhälsan AB. Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress Management Center AB Karlstad Certifierad konsult: Birgitta Malmström-Nore n Faluhälsan AB Utvecklad av: Docent Sven Setterlind Stress AB Karlstad Profdoc Work AB Frykdalsbacken 12-14, 123 43 Farsta Tel: 08-606 35 40, Fax: 08-741 03

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Samtliga kategorier. Instämmer. Helt. Nästan helt. Knappast. Inte alls 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 40% 30% 20% 10%

Samtliga kategorier. Instämmer. Helt. Nästan helt. Knappast. Inte alls 100% 90% 80% 70% 60% Resultat Betydelse Angelägenhet 40% 30% 20% 10% Samtliga kategorier 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplatsutveckling Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Medarbetarundersökning Höst 2005 Samtliga

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Hälsofrämjande arbetsplatser. Sara Brännström, ergonom

Hälsofrämjande arbetsplatser. Sara Brännström, ergonom Hälsofrämjande arbetsplatser Sara Brännström, ergonom 16 hälsoprojekt Plastex AB Trelleborg Sealing Solutions EU-projekt Friskare arbetsplatser (9 arbetsplatser) Skellefteå Kraft European Minds Fritidskontoret

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid Konsthögskolan, Umeå

Handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid Konsthögskolan, Umeå Handlingsplan för arbetsmiljöarbete vid Konsthögskolan, Umeå Arbetsmiljö, hälsa och lika villkor Umeå universitet ska vara en arbetsplats som präglas av respekt för och tillit till individen samt vara

Läs mer

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013

Växjö kommun. Medarbetarundersökning 2013. Genomförd av CMA Research AB November 2013 Växjö kommun Medarbetarundersökning 2013 Genomförd av CMA Research AB November 2013 Läsanvisning och innehållsförteckning I denna rapport redovisas resultatet från medarbetarundersökningen 2013. För varje

Läs mer

Hur fyller du i enkäten?

Hur fyller du i enkäten? Hur fyller du i enkäten? Svara spontant och snabbt på frågorna, du bör inte lägga ner mer tid än 5-10 minuter. Fyll gärna i frågorna på arbetsplatsen. Enkäten är anonym. BAAB sammanställer resultatet av

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Reagera Rehabilitering Förebyggande/risker Arbetsmiljö Främjande/förbättra

Läs mer

Alkohol och andra droger

Alkohol och andra droger Avskrift Missbruk av Alkohol och andra droger på arbetsplatsen Policy och vägledning Missbruk av alkohol och andra droger Missbruksproblem på arbetsplatsen Det finns en tumregel som visar att ca 10 % av

Läs mer

POLICY FÖR ALKOHOL OCH DROGER

POLICY FÖR ALKOHOL OCH DROGER POLICY FÖR ALKOHOL OCH DROGER GULLSPÅNG KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2015-01-26, 12 Dnr: KS 2014/619 Kommunledningskontoret Torggatan 19, Box 80 548 22 HOVA Tel: 0506-360 00 www.gullspang.se Innehåll

Läs mer

REHABILITERINGSPOLICY

REHABILITERINGSPOLICY REHABILITERINGSPOLICY GULLSPÅNG KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2004-08-30, 46 Dnr: KS 2014/621 Reviderad: 2008 Reviderad: 2015-01-26, 13 Revideras 2020-01 Kommunledningskontoret Torggatan 19, Box

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Ledarutvecklingsprogram

Ledarutvecklingsprogram Kalmarsundsregionens arbetsgivarring erbjuder i samverkan med Indigo Management Ledarutvecklingsprogram UGL + 2+2+2+2+1 dagar Hur hanterar du att bli chef över dina tidigare kollegor? Vilken ledarstil

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer