Kompetensförsörjningsprognos Norrköpings kommun (Bilaga till riktlinje för kompetensförsörjning KS-2015/ )

Transkript

1 Kompetensförsörjningsprognos Norrköpings kommun (Bilaga till riktlinje för kompetensförsörjning KS-2015/ ) PERSONALKONTORET

2 2 (30) Innehåll Kompetensförsörjningsprognos Prognosens innehåll... 4 Kompetensförsörjningsprognos för hela kommunen... 5 Chefer... 6 Socionomer med myndighetsutövning... 8 Nationell prognos... 9 Kompetensförsörjningsprognos för utbildningskontoret... 9 Verksamhetsförändringar och utmaningar... 9 Några exempel på hur förvaltningen möter utmaningarna Förskollärare i förskolan Nationell prognos Lärare och förskollärare i grundskolan Nationell prognos Lärare i gymnasieskolan Nationell prognos Kompetensförsörjningsprognos för vård- och omsorgskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Några exempel på hur förvaltningen möter utmaningarna Undersköterskor inom särskilt- och ordinärt boende Nationell prognos Stödassistenter Nationell prognos Sjuksköterskor Nationell prognos Handläggare LSS och biståndshandläggare Kompetensförsörjningsprognos för kultur- och fritidskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Kompetensförsörjningsprognos för socialkontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Några exempel på hur förvaltningen möter utmaningarna Socialsekreterare Kompetensförsörjningsprognos för arbetsmarknads- och vuxenutbildningskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Några exempel på hur förvaltningen möter utmaningarna... 25

3 3 (30) Kompetensförsörjningsprognos för tekniska kontoret, bygg- och miljökontoret samt stadsbyggnadskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Beräknat rekryteringsbehov för tekniska kontorets riskkategorier åren Beräknat rekryteringsbehov för bygg- och miljökontorets riskkategorier åren Beräknat rekryteringsbehov för stadsbyggnadskontorets riskkategorier åren Nationell prognos Kompetensförsörjningsprognos för kommunstyrelsens kontor Metodbeskrivning... 30

4 4 (30) Kompetensförsörjningsprognos Norrköpings kommun står inför stora utmaningar när det gäller kompetensförsörjning. Flera av kommunens stora yrkeskategorier är förväntade bristyrken, både idag och de närmsta åren. Samtidigt finns kommande volymökningar, förändrade uppdrag och höjda lagkrav som påverkar flera yrkesgrupper. För att lyckas väl med kompetensförsörjningen behöver Norrköpings kommun arbeta strukturerat och proaktivt med att attrahera, utveckla och behålla rätt medarbetare. Prognosens innehåll I prognosen presenteras utmaningar som verksamheterna identifierat när det gäller kompetensförsörjning under de närmaste åtta åren, samt några exempel på hur man möter dessa utmaningar. Kompetensförsörjning innefattar både rekrytering av nya medarbetare och kompetensutveckling av befintliga medarbetare. Prognosen innehåller ett urval av de största yrkeskategorierna och de yrkeskategorier som kontoren identifierar som de främsta riskkategorierna. Förutom prognostiserat rekryteringsbehov uppdelat på rekryteringsorsak visas även gruppens åldersstruktur, och i de flesta fall en fördjupning av pensionsavgångar. Arbetsförmedlingens prognos för tillgång och efterfrågan på 5-10 års sikt anges där information för den aktuella yrkesgruppen finns att tillgå. Det prognostiserade rekryteringsbehovet har tagits fram baserat på det närmaste föregående årets rekryteringsvolym, på pensionsavgångar samt på prognostiserad volymförändring. Rekryteringsbehovet anges i antal rekryteringstillfällen som ska genomföras under prognosperioden. I slutet av dokumentet finns mer information om de uträkningar som använts i prognoserna.

5 5 (30) Kompetensförsörjningsprognos för hela kommunen Beräknat rekryteringsbehov åren Rekryteringsbehovet ökar under perioden. Det ackumulerade rekryteringsbehovet för de åtta åren visar att kommunen totalt behöver genomföra rekryteringstillfällen fram till och med år Denna siffra avser rekryteringstillfällen till både tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar. Antalet rekryteringstillfällen till enbart tillsvidareanställningar prognostiseras under perioden bli drygt År 2024 kommer kommunen att ha ungefär medarbetare anställda, varav ungefär med tillsvidareanställning. Visstidsanställningarna kan bero på att många rekryteringar görs till bristyrken, till exempel inom läraryrket, där de som saknar rätt utbildning anställs på tidsbegränsad anställning. Många tidsbegränsade anställningar görs också i verksamheter med hög andel yngre medarbetare, där det ofta finns ett större behov av att anställa vikarier för att täcka föräldraledighet. Inom vissa av kommunens verksamheter har en snabb volymökning skett. Detta ökade antalet tidsbegränsade anställningar under 2015, vilket i sin tur påverkar prognosen för rekryteringstillfällen till tidsbegränsade anställningar för hela prognosperioden. 1 Tillsvidareanställda och visstidsanställda med anställningstid över 3 månader

6 6 (30) Medarbetare efter ålder år 2016 Störst antal medarbetare återfinns i ålderskategorierna år och år. Den största andelen visstidsanställda medarbetare finns i ålderskategorin år. Pensionsavgångar: hur många medarbetare uppnår 65 år varje år? År Antal Chefer För flera chefstjänster i kommunen finns betydande svårigheter att rekrytera. Det gäller framför allt inom vård- och omsorg, förskolan och skolan. Chefsomsättningen har ökat under de senare åren. En generell utökning av verksamheten betyder ett ökat behov av enhetschefer vilket ytterligare försvårar läget. Det är inte ovanligt att kommunen konkurrerar med andra arbetsgivare om samma kandidater och då spelar lönenivå och andra förutsättningar en avgörande roll för att kunna rekrytera. Vi behöver generellt sett förbättra förutsättningarna för ett hållbart ledarskap. Många chefer har idag stora enheter med många medarbetare vilket på sikt påverkar våra möjligheter att vara en attraktiv arbetsgivare. När chefstjänster står tomma innebär det en högre belastning på kollegor som får utökade uppdrag. Det påverkar i sin tur medarbetarnas möjligheter att göra ett bra jobb.

7 7 (30) Beräknat rekryteringsbehov av chefer åren Det prognostiserade rekryteringsbehovet visar att 480 rekryteringstillfällen kommer att genomföras under den kommande åttaårsperioden. Av dessa är 350 rekryteringstillfällen till tillsvidareanställningar, Chefer efter ålder år 2016 Flertalet chefer återfinns i åldersintervallen och Pensionsavgångar: hur många chefer uppnår 65 år varje år? År Antal

8 8 (30) Socionomer med myndighetsutövning 2 Inom socialkontoret, arbetsmarknads- och vuxenutbildningskontoret samt vård- och omsorgskontoret finns idag svårigheter att rekrytera socionomer till myndighetsutövning. Det är en utmaning som hela landet står inför. Ökad konkurrens om utbildade socionomer bidrar till rekryteringsutmaningen. Respektive kontor rekryterar socionomer med myndighetsutövning till sin egen verksamhet, men man samarbetar när det gäller insatser kring förberedande rekrytering och introduktion. I en tid av hård konkurrens om socionomer behövs en helhetsbild i kommunen så att de arbetsuppgifter där lagen kräver en socionomutbildning utförs av socionomutbildade medarbetare. I takt med att verksamheten växer så växer även myndighetsutövningen och rekryteringsbehovet är stort de kommande åren. Beräknat rekryteringsbehov av socionomer med myndighetsutövning åren Volymökningen förväntas vara som störst 2018 och 2019 och det totala rekryteringsbehovet är högst Behovet planar sedan ut under de följande åren. Det ackumulerade rekryteringsbehovet för de åtta åren visar att kommunen totalt behöver genomföra cirka 740 rekryteringstillfällen av socionomer till myndighetsutövning fram till och med år Av dessa är drygt 600 till tillsvidareanställningar. 2 Socialsekreterare, handläggare LSS och biståndshandläggare

9 9 (30) Socionomer med myndighetsutövning efter ålder år 2016 Ålderskategorin år är den markant största kategorin. Tillsammans med ålderskategorin år utgör de knappt 60 procent av kommunens samtliga socionomer med myndighetsutövning. Pensionsavgångar: hur många socionomer med myndighetsutövning uppnår 65 år varje år? År Antal Nationell prognos Arbetsförmedlingen bedömer att efterfrågan på socialsekreterare och biståndsbedömare kommer att öka de kommande tio åren. Detta beror bland annat på den förväntade befolkningsökningen. Tillgången på socionomer väntas öka, men ändå inte bli tillräcklig för att möta efterfrågan. Detta beror på att det inte utbildas tillräckligt många. Kompetensförsörjningsprognos för utbildningskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Kontorets största utmaning när det gäller kompetensförsörjning är att det råder brist på utbildade lärare och förskollärare, samtidigt som barn och elevantalet ökar mer än tidigare. Konkurrensen om behöriga lärare är stor eftersom brist råder i hela landet. Särskild brist råder på lärare som undervisar i svenska som andraspråk (SVA-lärare), speciallärare och specialpedagoger. Problemet att rekrytera behörig personal till vakanta tjänster är störst i förskolan och grundskolan medan gymnasiet inte omfattas av problemet i lika hög utsträckning.

10 10 (30) Några exempel på hur förvaltningen möter utmaningarna Sedan våren 2015 finns en arbetsgrupp kring strategi för rekrytering och marknadsföring. Chefer från gymnasieskolan, grundskolan och förskolan finns representerade i gruppen tillsammans med utbildningskontorets HRkonsult och kommunikatör. Det råder brist på vikarier i utbildningskontorets vikariebank. Under 2016 har ett pilotprojekt genomförts där nya vikarier som bedöms ha lämpliga personliga förutsättningar, men saknar tidigare erfarenhet från förskolan och grundskolan samt pedagogisk utbildning, rekryterats till banken. Fungerande samarbeten finns upparbetat med Linköpings universitet i form av arbetsmarknadsdagar, uppsatsskrivande, praktikplatser och andra aktiviteter. Utbildningskontoret samarbetar även med arbetsförmedlingen kring olika former av praktik- och traineeplatser. Utbildningskontoret arbetar med karriärtjänster och karriärtrappa i syfte att tydliggöra utvecklingsmöjligheter inom kontoret. Som en av de första kommunerna i Sverige har Norrköping infört ett nytt steg i karriärtrappan för attraktiva lärartjänster nämligen Förstelärare med särskilt resultatuppdrag. Utbildningsinsatser som genomförs är exempelvis lärarlyftet, uppdragsutbildning i svenska som andraspråk samt att barnskötare har fått möjlighet att läsa vidare till förskollärare.

11 11 (30) Förskollärare i förskolan Beräknat rekryteringsbehov av förskollärare i förskolan åren Volymökningen stiger från år Det ackumulerade rekryteringsbehovet för de åtta åren visar att utbildningskontoret totalt behöver genomföra knappt tvåtusen rekryteringstillfällen av förskollärare fram till och med år Av dessa är ungefär hälften till tillsvidareanställningar. Förskollärare i förskolan efter ålder år 2016 Flest visstidsanställda medarbetare finns i ålderskategorin år.

12 12 (30) Pensionsavgångar: hur många förskollärare i förskolan uppnår 65 år varje år? År Antal Nationell prognos Arbetsförmedlingen bedömer att efterfrågan på förskollärare kommer att öka under de närmaste tio åren. Detta beror på att antalet barn väntas fortsätta att vara stort. Dessutom förväntas fortsatta satsningar på mindre barngrupper och på ökad personaltäthet i förskolan. Tillgången på förskollärare väntas inte bli tillräcklig. Det har under lång tid utbildats för få förskollärare för att möta den ökade efterfrågan. Lärare och förskollärare i grundskolan Beräknat rekryteringsbehov av lärare och förskollärare i grundskolan åren Det ackumulerade rekryteringsbehovet för de åtta åren visar att utbildningskontoret totalt behöver genomföra drygt rekryteringstillfällen av lärare och förskollärare i grundskolan. Av dessa är ungefär till tillsvidareanställningar. Den höga andelen visstidsanställda beror på kravet på lärarlegitimation för att få tillsvidareanställning.

13 13 (30) Lärare och förskollärare i grundskolan efter ålder år 2016 Flest medarbetare finns i ålderskategorin år. Stor andel finns också i kategorin år samt år. Den största andelen visstidsanställda återfinns i ålderskategorin år. Pensionsavgångar: hur många lärare och förskollärare i grundskolan uppnår 65 år varje år? År Antal Nationell prognos Arbetsförmedlingen bedömer att efterfrågan på lärare både till grundskolans tidigare och senare år kommer att öka under de kommande tio åren. Det beror på att elevunderlaget fortsätter att öka. Tillgången på utbildade grundskollärare bedöms inte bli tillräcklig för att möta efterfrågan eftersom för få utbildas.

14 14 (30) Lärare i gymnasieskolan Beräknat rekryteringsbehov av lärare i gymnasieskolan åren Det ackumulerade rekryteringsbehovet visar att drygt 550 rekryteringstillfällen av lärare till gymnasiet behöver genomföras fram till år Av dessa är endast 300 till tillsvidareanställningar. Den höga andelen visstidsanställningar beror på kravet på lärarlegitimation för at få tillsvidareanställning. Lärare på gymnasiet efter ålder år 2016 Antalet medarbetare, både tillsvidare och visstidsanställda, är störst i de två ålderskategorierna år samt år.

15 15 (30) Pensionsavgångar: Hur många lärare i gymnasieskolan uppnår 65 år varje år? År Antal Nationell prognos Arbetsförmedlingen bedömer att efterfrågan på gymnasielärare i såväl allmänna ämnen som i yrkesämnen kommer att öka under de närmaste tio åren. Antalet elever i gymnasieåldern ökar kontinuerligt från 2016 och under resten av prognosperioden. Tillgången på utbildade gymnasielärare väntas inte bli tillräcklig, framför allt inom vissa ämnen. Färre väljer inriktning mot naturorienterande ämnen och matematik än mot svenska och samhällsorienterande ämnen i sin lärarutbildning. Det har under en längre tid utbildats alldeles för få gymnasielärare med yrkesinriktning. Pensionsavgångarna inom yrket väntas dessutom bli mycket stora. Kompetensförsörjningsprognos för vård- och omsorgskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Den stora ökningen av äldre kommer att fortgå under många år framåt. Vård- och omsorgskontoret står inför en stor utmaning att bemanna organisationen med tillräcklig erfarenhet och kompetens. Särskilt gäller detta yrkesgrupperna sjuksköterskor, enhetschefer, handläggare LSS och biståndshandläggare. Man ser ett behov av effektiviseringar i bemanningsprocessen och resursutnyttjande av befintlig personal. Det är också en utmaning för verksamheten att ta emot blivande medarbetare i arbetsmarknadsåtgärder och praktik i den utsträckning som behövs. Förutsättningar för medarbetare att arbeta mer tid och stanna längre i arbetslivet måste förbättras och kontoret behöver arbeta med att utveckla arbetsmiljö och arbetsorganisation för att minska sjukfrånvaro och arbetsskador. Den lönemässiga konkurrensen om eftergymnasial kompetens är hård inom vård- och omsorgsverksamhet. Det är viktigt att arbeta för att höja attraktiviteten och att få fler att vilja arbeta inom dessa yrken. Ökad valfrihet införs inom hemtjänst och ju fler privata aktörer som finns inom vård- och omsorgssektorn, desto större blir konkurrensen om medarbetare. Detta gör att kommunen måste vara en attraktiv arbetsgivare.

16 16 (30) Några exempel på hur förvaltningen möter utmaningarna Vård- och omsorgskontoret har en övergripande strategisk kompetensförsörjningsplan som beskriver hur man ska arbeta för att säkerställa verksamhetens behov av kompetens utifrån brukares och medborgares framtida behov av service och stöd. Kontoret arbetar aktivt med strategisk rekrytering och långsiktig kompetensförsörjning genom bland annat samverkansformen Vård- och omsorgscollege, där samarbetet mellan utbildningsanordnare och arbetsgivare syftar till att tillgodose nuvarande och framtida behov av kompetent personal inom vård- och omsorgsyrken. Ett annat exempel är verksamhetens vårdinformatörer, deltagande i olika rekryteringsevenemang och genom samarbete med Linköpings universitet. Man satsar på chefsutveckling för samtliga chefer för att stärka dem i rollen och uppdraget. Specialistutbildning för tillsvidareanställda sjuksköterskor subventioneras och man arbetar med att minska korttidsfrånvaron bland annat genom projektet Effektiv rehabilitering. För framtidens kompetensförsörjning måste man arbeta aktivt på olika plan och höja attraktiviteten i yrket, bland annat genom effektivare bemanning med möjlighet till mer inflytande över sin egen arbetssituation och genom en ökad anställningstrygghet. Man behöver också arbeta aktivt med etableringen av nyanlända flyktingar för att effektivt få in vård- och omsorgskompetens i verksamheten. Ingerationen är viktig utifrån ett ökat behov av flerspråkig kompetens för att möta brukarnas behov. Undersköterskor 3 inom särskilt- och ordinärt boende Kunskapskraven för personal inom vård- och omsorgskontoret följer av socialstyrelsens allmänna råd. Det innebär ett stort rekryteringsbehov av undersköterskor med krav på lägst gymnasiekompetens. Befolkningen i kategorin personer över 80 år förväntas öka med 24 procent till år 2024 vilket påverkar personalbehovet. 3 Undersköterska och vårdbiträde

17 17 (30) Beräknat rekryteringsbehov av undersköterskor inom särskiltoch ordinärt boende åren Det ackumulerade rekryteringsbehovet visar att vård- och omsorgskontoret kommer behöva genomföra rekryteringstillfällen av undersköterskor under de åtta närmaste åren. Av dessa är till tillsvidareanställningar. Volymökningen förväntas bli stor 2019 samt under den senare delen av prognosperioden. Undersköterskor inom särskilt- och ordinärt boende efter ålder år 2016 Flest medarbetare återfinns i ålderskategorierna och

18 18 (30) Pensionsavgångar: Hur många undersköterskor inom särskiltoch ordinärt boende uppnår 65 år varje år? År Antal Nationell prognos Arbetsförmedlingen bedömer att efterfrågan på undersköterskor förväntas öka de närmaste tio åren. Det beror bland annat på den relativt kraftiga befolkningsökningen och en åldrande befolkning. Tillgången på undersköterskor väntas öka, men inte i den utsträckning som behövs för att möta efterfrågan under de närmaste tio åren. Detta beror bland annat på att det under perioden kommer vara relativt stora pensionsavgångar som inte kommer att motsvaras av antalet nyexaminerade Stödassistenter 4 I verksamhetens riktlinje för kompetens anges utbildningskravet avslutat gymnasieprogram med yrkesexamen för stödassistenter, detta i enlighet med socialstyrelsens allmänna råd. I riktlinjen framgår även vikten av att ha stödpedagoger inom verksamheten utifrån ökade krav. I framtiden kommer det att vara svårt att rekrytera både stödassistenter och stödpedagoger med relevant utbildningsbakgrund. Verksamhetens omfattning påverkas av befolkningsökningen som förväntas bli 14 procent fram till år Beräknat rekryteringsbehov av stödassistenter åren Det ackumulerade rekryteringsbehovet visar att vård- och omsorgskontoret kommer behöva genomföra knappt rekryteringstillfällen av 4 Stödassistent, vårdare, personlig assistent AB och skötare

19 19 (30) stödassistenter under de åtta närmaste åren. Av dessa är knappt rekryteringstillfällen till tillsvidareanställningar. Stödassistenter efter ålder år 2016 Flest medarbetare återfinns i ålderskategorierna och Andelen visstidsanställda är låg i samtliga ålderskategorier. Pensionsavgångar: Hur många stödassistenter uppnår 65 år varje år? År Antal Nationell prognos Arbetsförmedlingen bedömer att efterfrågan på skötare 5 förväntas öka under de närmaste tio åren. Det beror bland annat på den relativt kraftiga befolkningsökningen. Även den psykiska ohälsan i samhället förväntas vara fortsatt utbredd, vilket också bidrar till att öka efterfrågan. Tillgången på skötare väntas öka, men inte i den utsträckning som behövs för att möta efterfrågan under de närmaste tio åren. Detta beror bland annat på att det under perioden kommer vara stora pensionsavgångar som inte kommer att motsvaras av antalet nyexaminerade. Sjuksköterskor 6 Samtliga sjuksköterskekategorier är en riskgrupp när det gäller kompetensförsörjning. Det finns en stor lönemässig konkurrens för sjuksköterskor mellan arbetsgivare, framförallt när det gäller specialistutbildade sköterskor. Bemanningsföretag används idag i stor utsträckning för att täcka bemanningsbehovet användes inhyrda sjuksköterskor motsvarande ungefär 40 årsarbetare. 5 Skötare är den yrkeskategori i denna grupp som prognostiseras av Arbetsförmedlingen 6 Sjuksköterska, distriktssköterska och psykiatrisjuksköterska

20 20 (30) Beräknat rekryteringsbehov av sjuksköterskor åren Det ackumulerade rekryteringsbehovet visar att vård- och omsorgskontoret kommer behöva genomföra ungefär 350 rekryteringstillfällen av sjuksköterskor. Samtliga dessa är till tillsvidareanställningar. Sjuksköterskor efter ålder år 2016 Samtliga sjuksköterskor är tillsvidareanställda. Antalet sjuksköterskor är störst i ålderskategorin Pensionsavgångar: Hur många sjuksköterskor uppnår 65 år varje år? År Antal

21 21 (30) Nationell prognos Arbetsförmedlingen bedömer att efterfrågan på sjuksköterskor förväntas öka under de närmaste tio åren. Det beror bland annat på den relativt kraftiga befolkningsökningen och en åldrande befolkning. Tillgången på sjuksköterskor väntas öka, men inte tillräckligt för att motsvara efterfrågan under de närmaste tio åren. Detta beror bland annat på att det kommer vara stora pensionsavgångar som inte kommer kunna fyllas av antalet nyexaminerade. Handläggare LSS och biståndshandläggare Handläggare LSS och biståndshandläggare är bristyrken på vård- och omsorgskontoret. Statistiken för dessa finns under rubriken Socionomer med myndighetsutövning på sidan 8, där den presenteras tillsammans med statistik för socionomer på socialkontoret och på arbetsmarknads- och vuxenutbildningskontoret. Kompetensförsörjningsprognos för kultur- och fritidskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar En stor utmaning för kultur och fritidsförvaltningen är en förväntad ökad befolkningstillväxt i kommunen under den aktuella perioden, samt det stora antalet migranter och ensamkommande barn som kommer till kommunen. Utbildningsnivån ökar och civilsamhället förändras vilket också innebär att föreningslivet står inför en stor förändring de kommande åtta åren. Kultur och fritidsförvaltningen förväntar sig en viss ökad personalvolym de kommande åtta åren då invånarna i kommunen ökar och därmed även fler barn och unga. Den pedagogiska verksamheten på enheterna förväntas öka i antalet tjänster. Det kommer vidare att ställas större krav på språkkunnighet och mångkulturell erfarenhet, vilket kan innebära att det kan behövas fler pedagoger än idag. På enheterna finns också ett stort antal lönebidragstjänster som under perioden kan komma att behöva ersättas med tillsvidaretjänster. Enheterna på förvaltningen jobbar ständigt med kompetenshöjning och kompetensanpassning av personalen.

22 22 (30) Kompetensförsörjningsprognos för socialkontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Från 1 juli 2019 träder en lagändring i kraft, vilken gör att socialsekreterare som arbetar med barnavårdsutredningar måste ha socionomexamen. Idag har cirka 10 procent av dessa socialsekreterare i kommunen annan utbildning. Detta innebär att de antingen måste vidareutbilda sig eller byta tjänst. Förändringar i lagstiftningen har inneburit att tillströmningen av ensamkommande barn drastiskt minskat från första kvartalet 2016 jämfört med den stora tillströmningen under senare delen av Det är mycket svårt att förutse hur det kommer att se ut de närmsta åren då lagstiftning påverkar inströmningen av ensamkommande barn. Generellt gäller att lagförändringar som påverkar socialkontorets verksamheter kräver att kontoret har beredskap för dessa förändringar. Ytterligare en utmaning gäller utbyggnaden av hemmaplanslösningar, för såväl ungdomar som vuxna. Strävan att minska HVB-placeringar innebär att egna behandlingsalternativ behöver byggas ut. Behovet av att rekrytera utbildade behandlingsassistenter med erfarenhet och spetskompetens är ytterligare en utmaning som kontoret står inför de närmsta åtta åren. Några exempel på hur förvaltningen möter utmaningarna Man har genomfört en satsning att rekrytera socialsekreterare med introduktionsår till myndighetsutövning inom barn/unga, vilket har varit positivt. De flesta som anställts med ett introduktionsår arbetar kvar och personalomsättningen i gruppen som helhet har minskat. En bidragande orsak till det kan vara den löneökning som gruppen fick för ett par år sedan. En annan förklaring är den omorganisation som genomförts och som inneburit att arbetsgrupperna har blivit mindre och att förste socialsekreterare har tillsatts på enheterna. Socialkontoret har ett nära samarbete med socionomprogrammet vid Linköpings universitet. Kontoret deltar i undervisning, tar del av forskning inom välfärdsområdet och erbjuder årligen 15 VFU-platser till socionomstudenter. För att säkerställa kompetensförsörjningen på kort och lång sikt har kontoret arbetat fram en strategi om Hållbar kompetens. I begreppet Hållbar kompetens inryms kompetensförsörjning, introduktion och kompetensutveckling för medarbetare och chefer. Arbetet med Hållbar kompetens pågår.

23 23 (30) Socialsekreterare Socialsekreterare är en riskkategori och statistik för socialkontorets socialsekreterare med myndighetsutövning beskrivs på sidan 8 i en gemensam bild av kommunens socionomer med myndighetsutövning. Beräknat rekryteringsbehov av behandlingsassistenter åren Det totala rekryteringsbehovet prognostiseras under perioden vara knappt 200 rekryteringstillfällen 7. Drygt 130 av dessa är till tillsvidareanställningar rekryterades ett större antal behandlingsassistenter till HVB för ensamkommande barn. Eftersom prognosen för perioden baseras på de rekryteringar som genomfördes 2015 är det möjligt att det prognostiserade antalet rekryteringstillfällen är för högt denna period.

24 24 (30) Behandlingsassistenter efter ålder år 2016 Störst antal medarbetare återfinns i åldersgruppen Pensionsavgångar: hur många behandlingsassistenter uppnår 65 år varje år? År Antal Kompetensförsörjningsprognos för arbetsmarknads- och vuxenutbildningskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Arbetsmarknads- och vuxenutbildningskontoret har en stor utmaning i att rekrytera kvalificerade socialsekreterare och minska personalomsättningen i gruppen. Efterfrågan på socialsekreterare förutspås öka och ett skäl till det är ökningen av asylsökande. En stor andel av dem som lämnar etableringen uppbär ekonomiskt bistånd. Statistik för kontorets socialsekreterare beskrivs på sidan 8 i en gemensam bild av kommunens socionomer med myndighetsutövning. Under 2016 flyttades vuxenutbildningen över från utbildningskontoret till arbetsmarknads- och vuxenutbildningskontoret. Lärare inom vuxenutbildning är en tydlig riskkategori för kontoret förväntas en volymökning i vuxenutbildningen beroende på att antalet nyanlända elever förväntas öka. Hur volymförändringen ser ut efter det är mycket osäkert då inströmningen av flyktingar har en stor påverkan på behovet av vuxenutbildning.

25 25 (30) Några exempel på hur förvaltningen möter utmaningarna För att arbetsmarknads- och vuxenutbildningskontoret ska lyckas med mål och uppdrag är det av stor vikt att man har tillräckligt många välutbildade socialsekreterare och lärare som kan arbeta med de individer verksamheten möter. Det är även viktigt för måluppfyllelsen att samtliga medarbetares kompetens utvecklas och uppdateras kontinuerligt. Kontoret arbetar på olika sätt för att möta utmaningarna. Det finns ett introduktionsprogram för nyanställda socialsekreterare och man använder mentorer med uppgift att stödja nyanställda. Förvaltningen har också aspirantanställningar. Man har ett samarbete med Linköpings universitet genom vilket man tar emot socionomstudenter och man deltar i undervisningssammanhang och för en dialog om innehåll och undervisning inom området ekonomiskt bistånd. Man arbetar aktivt för att öka attraktiviteten som arbetsgivare genom att utveckla karriärvägar, fortbildning och metodutveckling av myndighetsutövningen. Kompetensförsörjningsprognos för tekniska kontoret, bygg- och miljökontoret samt stadsbyggnadskontoret Verksamhetsförändringar och utmaningar Det finns ett stort behov av medarbetare i olika projekt kopplat till samhällsbyggnad. Ökat byggande, exploatering och Ostlänken med tillhörande projekt gör att behovet av resurser ökar, samtidigt som konkurrens om erfaren arbetskraft också ökar på arbetsmarknaden. Att vara en attraktiv arbetsgivare är viktigt när konkurrensen om arbetskraft är stor. Det är en utmaning att erbjuda en kreativ miljö, ett spännande arbetssätt och marknadsmässig lön. Detta krävs för att kunna rekrytera och behålla medarbetare inom de områden där det råder konkurrens. Man strävar efter att kunna erbjuda mer individuella anställningsvillkor för att vara attraktiva och kunna konkurrera om arbetskraften. Inom lednings- och strategiska funktioner finns vissa förestående pensionsavgångar. Detta innebär att stor kompetens och erfarenhet kommer att tappas och behöva ersättas inom de närmsta åren. Kontoren har en gemensam och samlad bild över aktuellt kompetensbehov och har gemensamt arbetat fram aktiviteter inom kompetensförsörjningsområdet. En samordnare anställdes i juni 2016 för att bland annat arbeta med kompetensförsörjning. Kontoren ser ett samordnat arbete i de här frågorna som en framgångsfaktor för att klara framtidens kompetensförsörjning.

26 26 (30) Beräknat rekryteringsbehov för tekniska kontorets riskkategorier 8 åren En större volymökning förväntas Tekniska kontoret behöver genomföra knappt 120 rekryteringstillfällen fram till år Av dessa är ungefär 75 till tillsvidareanställningar. Tekniska kontorets riskkategorier efter ålder år 2016 Flest anställda finns i i ålderskategorierna år samt år. En medarbetare uppnår 65 års ålder år Projektledare, projektsamordnare, trafikplanerare, gatuingenjörer m fl

27 27 (30) Beräknat rekryteringsbehov för bygg- och miljökontorets riskkategorier 9 åren En volymökning förväntas Det ackumulerade rekryteringsbehovet visar att bygg- och miljökontoret kommer att behöva genomföra drygt 130 rekryteringstillfällen åren Av dessa är drygt 120 till tillsvidareanställningar. Bygg- och miljökontorets riskkategorier efter ålder år 2016 Ålderskategorin är markant störst. Under perioden uppnår totalt sex medarbetare 65 år. 9 Förrättningslantmätare, bygglovsingenjörer, byggnadsinspektörer och alkoholtillsyn

28 28 (30) Beräknat rekryteringsbehov för stadsbyggnadskontorets riskkategorier 10 åren Volymökningen förväntas vara störst Stadsbyggnadskontoret kommer behöva genomföra ungefär 80 rekryteringstillfällen under perioden. Av dessa är ungefär 70 till tillsvidareanställningar. Stadsbyggnadskontorets riskkategorier efter ålder år 2016 Flest anställda finns i ålderskategorin Totalt uppnår sju medarbetare 65 år under perioden. 10 Chefer, projektledare, ingenjörer och planarkitekter

29 29 (30) Nationell prognos Arbetsförmedlingen bedömer att efterfrågan på byggnadsingenjörer, byggnadstekniker och civilingenjörer inom bygg och anläggning väntas öka de närmaste tio åren. Det beror framför allt på fortsatt stora behov av investeringar i byggnader, vägar och järnvägar. Tillgången på byggnadsingenjörer och byggnadstekniker väntas öka men bedöms inte bli tillräcklig för att möta den ökade efterfrågan. Inte heller tillgången på civilingenjörer inom bygg och anläggning bedöms bli tillräcklig för att möta efterfrågan under prognosperioden. Efterfrågan på arkitekter bedöms öka under de närmaste tio åren. Den främsta orsaken är att byggandet av bostäder och andra fastigheter förväntas öka, vilket skapar större efterfrågan på arkitekter. Tillgången på arkitekter väntas öka men bedöms bli tillräcklig för att möta efterfrågan under prognosperioden. Intresset för att utbilda sig till arkitekt förväntas vara fortsatt stort. Kompetensförsörjningsprognos för kommunstyrelsens kontor Vid rekrytering till flertalet yrken inom kommunstyrelsens kontor har man inga svårigheter att få behöriga sökande. Inom några av verksamheterna identifieras dock ett fåtal bristyrken och särskilt gäller det i de yrken man efterfrågar erfaren personal. Det finns inom kontoren flera yrken som består av en eller ett fåtal medarbetare inom ett arbetsområde, eller med en viss kompetens, och det medför en utmaning för verksamheten när ett rekryteringsbehov av flera personer uppstår under en kort tidsperiod i en liten personalgrupp. Kontorens verksamheter påverkas på olika sätt av omvärldsförändringar i form av teknisk utveckling och lagändringar, och som en följd av detta kan man identifiera specifika utbildningsbehov. För kommunstyrelsens kontor är det en utmaning att rekrytera rätt, att kompetensutveckla efter verksamhetens skiftande behov och att arbeta aktivt för att minska den sårbarhet det innebär när ett fåtal personer fyller viktiga nyckelfunktioner.

30 30 (30) Metodbeskrivning Uträkningar Rekryteringsbehovets fyra orsakskategorier: personalomsättning tillsvidareanställda personalomsättning visstidsanställda 11 pension volymförändring 12 Data för de fyra kategorierna baseras på föregående års rekryteringsvolymer (tillsvidareanställningar och visstidsanställningar), pensionsavgångar och prognostiserad volymförändring. I de fall förvaltningen har angett en förväntad volymförändring har detta använts, i annat fall har förändringen beräknats som en schablonmässig ökning med 1,5 procent/år. Den antagna ökningen grundar sig i kommunens prognostiserade befolkningstillväxt. Rekryteringstillfällen för visstidsanställningar räknas med utgångspunkt i det antal tillfällen en visstidstjänst tillsätts eller förlängs. Varje enskild förlängning av en visstidsanställning räknas som en anställning i statistiken. Timanställda medarbetare är inte medräknade i prognosen. Prognosen tar hänsyn till de kommande förändringar som är kända. Påverkansfaktorer som förvaltningarna inte kan bedöma antas vara oförändrade. Statistik Nationella prognoser har hämtats från Arbetsförmedlingens yrkesbarometer ( 11 Månadsanställda med minst tre månaders anställningstid 12 Angett i antal årsarbetare