Workshop om kompetensutveckling den 31 januari 2007

Transkript

1 Workshop om kompetensutveckling den 31 januari 2007 Tema: Hur lärande på arbetet kan bli en motor för utveckling av hela verksamheten på arbetsplatsen. Leif Nordin, ombudsman på Kommunal, inledde: - Vi vill fånga upp tankar och idéer, bli inspirerade. Vi hoppas kunna bygga nätverk och skapa forskningsprojekt utifrån vad som sägs idag. Per-Erik Ellström, LiU-professor och företrädare för forskningsprojektet Helix som handlar om rörlighet på arbetsmarknaden, talade på temat Arbetsplatslärande som motor för verksamhetsutveckling. Per-Erik Ellström Han jämförde arbetsplatserna 1920 och Då, för snart hundra år sedan, var det en stark åtskillnad mellan de som tänkte ut och planerade arbetet och de som utförde arbetet. - Idag är det istället en integration mellan kunskap och handling, mellan tänkande och görande. Medarbetare har en dialog med kunder och brukare. På så vis har de anställda själva en förmåga att se vad som behöver utvecklas talets arbetsliv fungerar inte om man inte har ett inbyggt lärande i organisationen. Det ställs ständigt höga krav på flexibilitet och att även medarbetare och ledning har en dialog med varandra. Om den här utvecklingen ska främjas krävs att arbetslivs- respektive utbildningssystemen samverkar på ett helt annat sätt än vad som är fallet idag. Idag är systemen för strikt åtskilda och det gagnar inte utvecklingen av arbetsplatserna, påpekade Ellström. Kompetensutveckling idag kan se ut på tre olika sätt: 1) Man lär sig själv. Folk skickas på utbildning utanför arbetsplatsen. 2) Man lär sig på jobbet, utbildningen flyttar dit, man har projektarbeten etc. 3)Man lär av andra genom att t ex delta i mässor, ha nätverk och göra studiebesök. - Att lära själv är utvecklande för individen. Att lära på jobbet är utvecklande även för verksamheten. Men bäst resultat får man om man integrerar alla tre delarna. Och det kräver mycket tänkande av dem som jobbar med kompetensutveckling i en organisation. För att lyckas med kompetensutveckling krävs att: 1) Man har deltagare som vill själva och är motiverade. 2) Man har en utbildning som utformas på ett vettigt sätt. 3) Man har en lärmiljö så att arbetet i sig blir lärande, att man använder den kunskap man har, men också utvecklar ny. När det gäller utbildningens utformning är det viktigt att tänka efter innan den startar.

2 - Det krävs en analys av utbildningsbehovet och att medarbetarna är delaktiga i analysen och planeringen av utbildningen. Detta är sällsynt! Men delaktigheten ger positiva resultat, sa Per- Erik Ellström. Dessutom är det viktigt att utbildningen utformas så att deltagarna undviker känslan av att sitta på skolbänken. Många far illa av det. - Arbetsplatsförlagda satsningar fungerar bättre. För att lyckas med kompetensutveckling och verksamhetsutveckling krävs också ett samspel mellan teori och praktik. - Man kan till exempel göra undersökningar kopplade till ett konkret problem på arbetsplatsen och sedan koppla dem till teori och att ge tid för reflektion. Det ställer krav på samspelet mellan utbildningsanordnare och arbetsplats. Något som inte ger sig självt, betonade Ellström. Sedan finns ju alltid risken att en medarbetare går en utbildning men snabbt märker att ingen på jobbet bryr sig. Hon eller han får ingen användning av sina nya lärdomar. - En utbildning måste alltid kopplas till hur den sedan kan användas i jobbet. Annars är det hela lätt bortkastat både för verksamheten och individen, eftersom man lätt glömmer det man lärt sig. Det här är egentligen självklarheter, kan man tycka, men ändå görs den här kopplingen mycket sällan och då är det risk för att man kastar en massa pengar i sjön. Per-Erik Ellström betonade också vikten av att ha en kultur av öppenhet och tillit på arbetsplatsen. - Ingen rädsla, då säger inte folk något. Det är viktigt att våga lyfta saker och kritiskt pröva arbetssätt. Annars finns det ingen jordmån för kompetens- eller verksamhetsutveckling. Tre exempel på kompetensutveckling som lyft en arbetsplats Exempel 1: Äldreomsorgen i Linköping Gruppen som berättade om kompetensutveckling inom äldreomsorgen; Veronika Wahlman, Anna-Lena Hagström och Monika Forsman Linköping är en av sex kommuner som deltagit i ett projekt där man provat alternativa former för kompetensutveckling. Några servicehus i Linköping valdes ut att delta. Grundtanken har varit att lärandet ska vara verksamhetsbaserat och verksamhetsplacerat, dvs lärandet ska ske ute på arbetsplatsen. Uppgiften var att de 70 deltagarna skulle få formell undersköterskekompetens. Modellen som användes var ny. Dels fanns det en traditionell lärare som kom ut till servicehusen. Men det fanns också en handledare på respektive servicehus, en som själv jobbade där och som valts ut för att leda samtal bland dem som deltog i utbildningen.

3 Handledaren skulle vara en erfaren undersköterska och hon fick själv först gå en fempoängskurs på universitetsnivå för att lära om det lärande samtalet. Arbetsledaren, i sin tur, fick anpassa organisationen så att arbetet skulle fungera även när många anställda samtidigt deltog i studier. Erfarenheterna av projektet har varit goda. - Vi ser att handledarrollen är viktig och ger utvecklingsmöjligheter för personalgruppen. Deltagarna har haft många samtal kring det de lärt sig, de har reflekterat och haft djupa diskussioner. Till det behövs inte alltid en lärare. Lärarens roll har varit att föra in teori och forskning för att på så sätt utveckla deltagarna ytterligare, berättade Monika Forsman från Moa lärcentrum. Handledaren har haft en viktig roll även efter att projektet avslutades. De lärande samtalen har fortsatt. Effekter av projektet har varit att lusten till att lära har vuxit på arbetsplatsen. Personalen tycker sig tänka på ett nytt sätt idag och nya frågeställningar och reflekterande samtal lyfts på personalmöten. De lärande samtalen fortsätter i vardagen och även de gamla själva på servicehusen involveras i lärandet. Vi går och frågar Kalle 92 år. Sammanfattningsvis har arbetssättet lett till två saker: 1) Att individer har kompetensutvecklats 2) Att man hittat ett sätt med lärande i organisationen som förhoppningsvis kan fungera även i fortsättningen och där handledaren, som en i gänget, spelar en stor roll. Övriga medverkande i presentationen var Veronika Wahlman och Anna-Lena Hagström Exempel 2: Arbetsplatslärande inom vård och omsorg Gruppen från Dammsdalskolan; Pia-Lena Rengman, Loove Pettersson och Johanna Kriström Dammsdal är en internatskola i Vingåker som är specialinriktad mot elever med olika autismdiagnoser. Verksamheten har 38 elever mellan år och 170 anställda. Hur ska vi ta vara på medarbetarnas styrkor och få kunskapen levande i verksamheten? Det var en frågeställning som för några år sedan blev starten för verksamhetens projekt kring arbetsplatslärande. Enhetscheferna Pia-Lena Rengman och Johanna Kriström drev tillsammans med fackförbunden Kommunal, SKTF och Lärarförbundet igång en omfattande verksamhet för att tillsammans skapa en bättre arbetsmiljö och utveckla hela verksamheten i en positiv riktning. Modellen baserades på tanken om ett hållbart arbetsplatslärande med små medel.

4 - Fack och arbetsgivare tillsammans inventerade vilka behov och idéer som fanns. Vi bestämde att vi skulle driva våra kurser i cirkelform, berättade enhetschef Pia-Lena Rengman. Följden blev att en rad cirklar startade och nu har verksamheten kurser för personalen i matlagning, data, friskvård, kör och tobakspreventivt arbete. Alla kurser drivs av medarbetare med kunskap inom området. - Vi hade inte väntat oss ett så stort intresse, men det har det verkligen varit. Första terminen var det 63 personer som visade intresse för att delta. Som en följd av cirklarna har bl.a. engagemanget bland personalen ökat, man ser mer positivt på arbetsplatsen och samarbetet har ökat. Vi-känslan har växt och fler är med och driver utvecklingen i organisationen. Även eleverna på skolan har gagnats. All mat lagas på elevhemmen och genom matlagningskurserna har den förbättrats. Trivseln hos personalen förs över på eleverna. - Tack vare våra datakurser har stressen bland personalen minskat. Förut var en del väldigt osäkra på hur de skulle använda datorer, nu finns en större säkerhet och därmed minskar stressen. Några lärdomar Dammsdalskolan fått genom projektet är att det är viktigt att skapa öppna processer och alltid ha en dialog innan utbildningar startar. Lärandet bör ha ett underifrånperspektiv och måste vara baserat på behov. - Och man måste vara målmedveten som chef, inte servera färdiga lösningar och man måste ha is i magen, konstaterade Pia-Lena Rengman. Övriga medverkande var Johanna Kriström och Loove Pettersson Exempel 3: Ögonkliniken i Linköping Undersköterskorna på Ögonkliniken; Christina Mårdsjö, Sylvi-Ann Jemander och Ann-Christine Gustafsson På ögonklinikens mottagning på Universitetssjukhuset i Linköping har undersköterskorna tagit över arbetsuppgifter från läkare och sjuksköterskor. Konsekvensen har blivit att undersköterskorna har fått mer utvecklande arbetsuppgifter och därmed ett roligare jobb, och att läkarna och sjuksköterskorna hinner ta emot flera patienter. Hela verksamheten har därmed vunnit på undersköterskornas kompetensutveckling. Den uppgift som undersköterskorna tagit över är ultraljudsmätningen av ögats storlek inför gråstarroperationer. Effektiviseringen har lett till att patienterna numera behöver komma på bara ett besök innan operationen, förut var det två. Läkarna hinner också ta emot fler patienter vilket ger samhällsekonomiska vinster.

5 - För oss själva är utvecklingen också väldigt positiv. När man får förtroende vågar man göra mer. Att ta ansvar är stimulerande och självförtroendet växer. Jobbet blir roligare, påpekade undersköterskan Sylvi-Ann Jemander. Några nackdelar har de också funnit. Patienterna får inte alltid träffa den opererande läkaren för operationen och den läkaren får se till att lita på en annan kollegas bedömning. Ibland blir det också stressigt för undersköterskorna, men de framhöll att det var värt den stressen eftersom jobbet blivit roligare. Nu kommer undersköterskorna att utbildas ytterligare för att kunna ta över fler uppgifter från sjuksköterskorna och läkarna. Två saker är viktiga för att lyckas med kompetensutveckling, framhöll de: 1) Att alla vinner på satsningen. 2) Att alla ser sig som ett team med en gemensam uppgift att lösa. Övriga medverkande var Ann-Christine Gustafsson och Christina Mårdsjö. Vid de efterföljande gruppdiskussionerna kom en rad synpunkter upp. Bland annat: - Att cheferna har en stor betydelse för att kompetensutveckling ska komma till stånd och inte minst för att den ska få ett bestående resultat. - Att tiden är ett ständigt problem för att lyckas genomföra sina ambitioner. Men fikaraster och arbetsplatsträffar kan ibland vara viktiga forum som kan användas för reflektion och lärande samtal. - Vikariernas betydelse. Det är viktigt att de blir sedda och får ta del av utbildning, nätverk och personalmöten. De cirkulerar ofta mellan olika arbetsplatser och kan ha mycket att tillföra för att utveckla verksamheten. - Organisationens inställning till lärande har stor betydelse. Snäva hierarkiska organisationer försvårar lärandet. - De allra flesta nätverk dör om de inte får nytt bränsle. Går det att forska kring nätverk? - Enbart föreläsningar ger ingenting. Om man ska lära sig något så behövs tid för reflektion och att man kan koppla tillbaka till egna erfarenheter. Kan handledarrollen vara nyckeln här? (se exempel 1 ovan) Att en handledare som plockas ur den vanliga arbetsgruppen blir en brygga mellan arbetsplats och utbildningssystem. - Det behövs en ny typ av pedagogik för att hitta och nå de osäkra/motvilliga. - Genomför basutbildningar gemensamt för landsting, kommuner och vårdföretag. - En jämnare könsfördelning kan påverka viljan och möjligheterna till kompetensutveckling. - Utnyttjande av de egna medarbetarna i kompetensutvecklingen ger långsiktig hållbarhet i kompetensutvecklingen. - Yrkesrollen stärks av att det egna arbetet dokumenteras.

6 Diskussioner i full gång. Hur ska arbetet gå vidare? Hur ska man då få fart på arbetsplatslärandet? Hur kan de deltagande organisationerna/arbetsgivarna och LiU samarbeta för att driva utvecklingen framåt? Hur ska man arbeta för att koppla ihop arbetslivs- respektive utbildningssystemen och få dem närmare varandra? Tommy Larsson från Kommunal påpekade att en direkt följd av samarbetet med LiU för deras del varit att flera C-uppsatser skrivits i frågor som rör Kommunals grupper. En uppsats handlar om den psykosociala arbetsmiljön för krematoriepersonal, en om kompetenskartläggning i Motala kommun, en tredje om vilken delaktighet anställda har i kompetensutvecklingsfrågor. En fjärde kommer att handla om individuell lönesättning. Tanken är att de idéer och tankar som kommit fram under workshopen den 31/1 i bästa fall ska kunna omsättas till utbildnings- och forskningsprojekt. Det bestämdes därför att ett projektseminarium ska hållas som en uppföljning av workshopen. Det kommer att gå av stapeln den 7 maj kl på temat Arbetsplatslärande som motor för verksamhetsutveckling. LiU erbjuder rådgivning om utformning och rådgivning om finansiering av projektidéer. Personer eller grupper som har projektideér som de vill diskutera är välkomna att anmäla sig senast den 10 april till John-Olof Jonsson, Externa relationer, LiU. E-post: johnolof.jonsson@liu.se. Till anmälan skall bifogas en idéanmälan som innehåller en idéskiss, en beskrivning av hur projektidén förankrats på ledningsnivå och uppgift om namn på medverkande chef, facklig förtroendeman och eventuellt även utbildningsanordnare.