Tjänsteskrivelse 1 (3) Delrapport om internkontrollarbetet för år 2015

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Tjänsteskrivelse 1 (3) Delrapport om internkontrollarbetet för år 2015"

Transkript

1 SIGNERAD Malmö stad 1 (3) Datum Vår referens Gert-Ove Gren Ekonomichef Tjänsteskrivelse Delrapport om internkontrollarbetet för år 2015 FRI Sammanfattning Fritidsnämnden beslutade om internkontrollplan för 2015 som innehåller 9 kontrollmoment inom 6 olika granskningsområden. Föreliggande delrapport innehåller en rapportering av 3 kontrollmoment inom granskningsområdena Rekryteringsprocessen respektive Arbetstidsmodeller. Förslag till beslut Fritidsnämnden föreslås besluta att godkänna delrapporten om internkontrollarbetet för år 2015 och lägga den handlingarna. Beslutsunderlag G-Tjänsteskrivelse - Delrapport om internkontrollarbetet för år 2015 Bilaga - Intern kontrollplan 2015 Bilaga - Rapport för granskningsområdet arbetstidsmodeller Bilaga - Rapport för granskningsområdet rekryteringsprocessen Beslutsplanering Fritidsnämndens Arbetsutskott Fritidsnämnden Ärendet Fritidsnämnden beslutade om internkontrollplan för 2015 (se bilaga). Den innehåller följande granskningsområden: Rekryteringsprocessen Arbetstidsmodeller Lokalvård Granskning av förening Inköp och upphandling Lokalutnyttjande Föreliggande delrapport innehåller en rapportering avseende granskningsområdena Rekryteringsprocessen och Arbetstidsmodeller. Övriga granskningsområden blir färdigställda under hösten. En slutrapport om 2015 års internkontrollarbete kommer att sammanställas och rappor-

2 eras till nämndens sammanträde i december. 2 (3) Resultatet av granskningarna ligger till grund för förvaltningens fortsatta arbete med att kvalitetssäkra rutiner och att reducera risken att något fallerar och får allvarliga konsekvenser. Granskningsområdet Rekryteringsprocessen Det är viktigt att förvaltningen kan rekrytera, utveckla och bibehålla engagerade medarbetare och chefer med rätt kompetens. Detta arbete påbörjas redan under rekryteringsprocessen genom att alla rekryteringar ska genomförs på ett professionellt och objektivt sätt befriat från diskriminerande strukturer. Alla som söker tjänster, både internt och externt, ska känna sig professionellt bemötta. Malmö stad såg över alla HR-processer inför implementeringen av det nya HR-systemet HRutan och upprättade gemensamma processbeskrivningar, som ska utgöra stöd för förvaltningarnas HR-arbete. Rekryteringsprocessen innehåller många delmoment; behovsanalys, upprätta kravprofil, annonsering, urval, intervjuer, referenstagning etc. För varje delmoment måste det finnas rutiner som kvalitetssäkrar rekryteringsprocessen som helhet. Granskningen omfattar dels en kontroll av att processbeskrivningen för rekrytering är känd och tillämpas av de som är inblandade i rekryteringsprocessen och dels en kontroll av att rutinerna i rekryteringsprocessens olika delmoment är kvalitetssäkrade. Metoden för kontrollen har varit en genomgång av rutiner och dokumentation, stickprovskontroller samt intervjuer med chefer och fackliga representanter. Resultat av kontrollen: Processen fungerar men behöver utvecklas. Följande brister noterades: Separat kravprofil har inte upprättats utan annonsen har fungerat som kravprofil. Uppdragsbeskrivning vid rekrytering av chefer har inte dokumenterats. Följande förslag till förbättringsåtgärder har tagits fram: Utveckla arbetet med framtagande av kravprofil till samtliga tjänster och uppdragsbeskrivning avseende chefstjänster. Utarbeta checklista avseende de administrativa moment som är obligatoriska innan en person erbjuds anställning samt efter att en person har erbjudits anställning. Utarbeta en grundkravprofil för de vanligaste tjänsterna inom förvaltningen, förslagsvis idrottsplatsvaktmästare och badvärdar. Utveckla intervjuförfarandet genom att genomföra den andra intervjuomgången ute på berörd arbetsplats för att säkerställa att de sökande får fullgod information om uppdraget och vad arbetet innebär. Säkerställa att det nyinförda delmomentet avseende jäv i rekryteringsprocessen implementeras. Överväga att använda tester som en av urvalsmetoderna även på andra tjänster än chefstjänster. Säkerställa att alla chefer, såväl erfarna som nyanställda, är väl insatta i rekryteringsprocessen genom att genomföra ett utbildningstillfälle för samtliga chefer.

3 Granskningsområdet Arbetstidsmodeller Inom fritidsförvaltningen tillämpas i nuläget två olika arbetstidsmodeller förutom fast arbetstid. De administrativa funktionerna och stordriftssektionen har flex medan evenemangsenheten och idrottsmuseet har schema med flex. Syftet med att ha olika och mer flexibla arbetstidmodeller är att få en arbetstidsförläggning som leder till ett optimalt utnyttjande av arbetstiden utifrån arbetsbelastning och arbetsuppgifternas art. Detta kan i förlängningen leda till friskare personal. Den direkta fördelen för personalen är större flexibilitet och bättre möjlighet att planera och påverka sin arbetstid. 3 (3) Granskningen omfattar en kontroll av att det finns rutiner för att följa upp att tillämpningen av de alternativa arbetstidsmodellerna följer gjorda överenskommelser och att syftet uppnås. Metoden för kontrollen har varit en genomgång av rutiner och dokumentation, stickprovskontroller samt intervjuer med chefer och fackliga representanter. Resultat av kontrollen: Rutinen fungerar men behöver utvecklas. Följande brister noterades: Efterlevnaden av registrering av lunchrast är bristfällig. Rutin för hur cheferna följer upp medarbetarnas flexregistreringar saknas. Följande förslag till förbättringsåtgärder har tagits fram: Säkerställa att samtlig personal på minst en arbetsplatsträff per år diskuterar flextidsavtalet och det ursprungliga syftet med detsamma. Ta ställning till om de befintliga flextidsavtalen avseende chefer och administrativ personal ska revideras, framförallt avseende registrering av rast. Stärka cheferna i att föra dialog med sina medarbetare kring inställningen till arbetet, uppdraget och arbetstiden. Säkerställa att utvärderingen av införandet av flextidsavtalet på stordriften kopplas till syftet med införandet av den alternativa arbetstidsmodellen. Ansvariga Johan Hermansson Direktör

4 Malmö stad INTERN KONTROLLPLAN 2015 Fritidsförvaltningen Process/ rutin/system Kontrollmoment Kontrollansvar Granskning utförd Kontrollmetod Rapportering till Riskbedömning Rekryteringsprocessen Att upprättad processbeskrivning för rekrytering är känd och tillämpas av de som är inblandade i processen. Att rutinerna i rekryteringsprocessens olika delmoment är kvalitetssäkrade. HR-konsult 30/6 Genomgång av rutiner och dokumentation, stickprovskontroller samt intervjuer Administrativ chef Kännbara konsekvenser/möjlig risk Arbetstidsmodeller Att det finns rutiner för att följa upp att tillämpningen av alternativa arbetstidsmodeller följer gjorda överenskommelser och att syftet uppnås. HR-konsult 30/6 Genomgång av rutiner och dokumentation, stickprovskontroller samt intervjuer Administrativ chef Kännbara konsekvenser/möjlig risk Lokalvård Att upprättade städrutiner är effektiva utifrån ett hygieniskt, miljömässigt, ergonomiskt och ekonomiskt perspektiv. Lokalsamordnare 30/6 Genomgång av rutiner och dokumentation, extern utvärdering av städmetod och - resultat samt intervjuer. Chef för driftavdelning Kännbara konsekvenser/möjlig risk

5 Process/ rutin/system Kontrollmoment Kontrollansvar Granskning utförd Kontrollmetod Rapportering till Riskbedömning Granskning av förening Att det finns ett tydligt regelverk och ändamålsenliga rutiner för granskning av föreningars bidragsgrundande uppgifter. Planeringssekreterare 31/7 Genomgång av rutiner och dokumentation, stickprovskontroller samt intervjuer Chef för föreningsavdelning Kännbara konsekvenser/sannolik risk Inköp och upphandling Att inköp sker hos de leverantörer som kommunen har ramavtal med. Att det finns ramavtal för produktgrupper och tjänster där förvaltningens årliga inköpsvolym överstiger beloppsgränsen för direktupphandling. Ekonom 31/10 Genomgång av inköpsstatistik, leverantörsreskontra, inköpsrutiner samt stickprovskontroller Ekonomichef Kännbara konsekvenser/möjlig risk Lokalutnyttjande Att det finns rutiner för att mäta hur effektivt lokalutnyttjandet är. Att det finns rutiner för uppföljning av hur tilldelade tider nyttjas. Planeringssekreterare 31/10 Genomgång av rutiner och dokumentation, stickprovskontroller samt intervjuer. Chef för föreningsavdelning Kännbara konsekvenser/sannolik risk

6 Internkontroll rapport Process/rutin/system: Arbetstidsmodeller Avdelning/enhet: Avser hela förvaltningen. Resultat - iakttagelser: Rutinen/systemet fungerar enligt rutinbeskrivning X Rutinen/systemet fungerar men behöver utvecklas Dokumenterad rutinbeskrivning saknas X Följande avvikelser mot rutinbeskrivning har konstaterats: Efterlevnaden av registrering av lunchrast är bristfällig. Rutin för hur cheferna följer upp medarbetarnas flexregistreringar saknas. Förslag till åtgärder: Införa flextidsavtalet som en punkt i årshjulet för att säkerställa att samtlig personal på minst en arbetsplatsträff per år diskuterar flextidsavtalet och det ursprungliga syftet med detsamma. Ta ställning till om de befintliga flextidsavtalen avseende chefer och administrativ personal ska revideras, framförallt avseende registrering av rast. Stärka chefer i att föra dialog med sina medarbetare kring inställningen till arbetet, uppdraget och arbetstiden. Säkerställa att utvärderingen av införandet av flextidsavtalet på stordriften kopplas till syftet med införandet av den alternativa arbetstidsmodellen. Kontroll avslutad: Kontrollansvarig: Marie Gruvhammar, HR-konsult Granskningsrapport biläggs

7 Bilaga Granskningsrapport Arbetstidsmodeller 1. Bakgrund Alternativa arbetstidsmodeller (t ex flextidsavtal) tas fram genom en delaktighetsprocess där arbetsgivare och medarbetare samt samverkansparter blir överens om villkoren, som nedtecknas i avtal. Alternativa arbetstidsmodeller har sin utgångspunkt i verksamhetens behov men ska även möjliggöra för medarbetarna att tillgodose sina önskemål rörande arbetstid. Tecknade avtal tydliggör de ramar som gäller samt i övrigt vilka villkor som gäller för arbetstid respektive ledighet. Avtal ska följas av både arbetsgivare och medarbetare. 2. Metod Intervjuer av HR, chefer och fackliga representanter. Genomgång av flexsaldo. Stickprovskontroller av flexregistrering. 3. Flextidsavtal Fritidsförvaltningen har tre överenskommelser om arbetstidsmodell flex; ett avseende chefer, ett avseende stordriften samt ett avseende huvudkontoret/henrik Smithsgatan, Idrottsmuséet samt övrig administrativ personal i förvaltningen. Överenskommelserna bygger på Malmö stads Ramavtal avseende arbetstidsmodell flex framtagen den 20 december Samtliga avtal har tagits fram i enlighet med Malmö stads kommunövergripande rutindokument Förändrad arbetstidsmodell genom delaktighetsprocess. Detta bekräftas i intervjuerna av såväl fackliga representanter som av berörda chefer. Syftet med flextidsavtalen är att stimulera till en större flexibilitet i arbetstidsförläggningen och att ge den enskilde arbetstagaren större möjligheter att påverka sina arbetstider mot bakgrund av verksamhetens behov. Detta i sin tur förväntas ge positiva effekter för Malmöborna på så sätt att det ger en mer flexibel och effektiv organisation med större möjligheter till service utanför ordinarie kontorstid. Det förväntas även ge fördelar för den enskilde på så sätt att det ges större möjlighet att förena arbetet med privatlivet. Slutligen förväntas den allmänna hälsan påverkas positivt, vilket är en fördel för såväl den enskilde som för arbetsgivaren, eftersom forskning visar att en friskfaktor i arbetslivet är att kunna påverka sin egen arbetssituation och arbetstid. Avtalet avseende chefer respektive administrativ personal togs fram under år De utvärderades efter ett år men utvärderingarna finns inte dokumenterade. Avtalet avseende stordriften togs fram under år 2014 och gäller från och med den 1 januari Detta avtal ska utvärderas efter ett år, dvs. i januari Exakt hur denna utvärdering ska genomföras är ännu inte beslutat men det är viktigt att koppla utvärderingen till det ursprungliga syftet med varför den alternativa arbetstidsmodellen infördes.

8 De nuvarande flextidsavtalen innebär att rast, dvs. lunch, ska registreras. Om ingen flexregistrering görs så skapas det automatiskt att avdrag om 30 minuter för lunch, vilket är det lagstadgade kravet. 4. Efterlevnad av flextidsavtalet Samtliga intervjuade chefer berättar att de är väl förtrogna med vad flextidsavtalet innebär, såväl flextidsavtalet avseende dem själva som för sina medarbetare. De berättar också att de är noga med att informera nyanställda kring flextidsavtalet och innebörden av detta. I övrigt beskriver cheferna att de för en löpande dialog med sina medarbetare kring arbetsbelastning och arbetstid i förhållande till flextidsavtalet. Det finns inga specifika rutiner i förvaltningen kring detta utan varje chef gör det som hen bedömer fungerar bäst i respektive arbetsgrupp och verksamhet. Samtliga chefer beskriver att de forum som används är arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal eller individuella samtal vid behov. Uppföljningen av hur medarbetarna registrerar sin flex görs olika från chef till chef. På stordriften, där flextid nyligen har införts, har sektionschefen mycket stor kontroll på medarbetarnas flexregistreringar och kontrollerar detta varje morgon. Syftet med detta är att säkerställa att medarbetarna förstår innebörden av avtalet samt att chefen vill säkerställa att de har tillräcklig kunskap i personaladministrationssystemet HRutan. Genom att följa upp medarbetarnas registreringar varje dag så kan sektionschefen direkt återkoppla till de medarbetare som av någon anledning inte har gjort korrekta registreringar i HRutan. Övriga chefer som har medarbetare som är mer vana att arbeta enligt flexmodellen beskriver att de inte kontrollerar flexregistreringarna lika noggrant. Samtliga gör dock kontroller på en regelbunden basis och återkopplar då till respektive medarbetare vid eventuella tveksamheter. Samtliga intervjuade chefer beskriver att det överlag fungerar bra och att medarbetarna i hög utsträckning följer gällande flextidsavtal. Intervjuerna visar även att arbetsgivaren följer avtalen t ex. vad gäller övertid, förskjuten arbetstid etc. Stickprovskontrollerna i HRutan visar att de anställda i förvaltningen i hög grad följer gällande flextidsöverenskommelser. Det finns inga indikationer på att medarbetarna ligger utanför det flexramssaldo som är angivet i överenskommelsen, dvs. 40 timmar plus respektive 20 timmar minus. Stickprovskontrollerna visar även att medarbetarnas dygnsvila och veckovila tillgodoses. De flesta medarbetare registrerar sin arbetstid i realtid, dvs. det förekommer inga mängder av korrigeringar inom någon avdelning/verksamhet. Däremot framkommer det brister i efterlevnaden av att registrera rast, dvs. lunch. Många medarbetare registrerar ingen lunchrast vilket innebär att det dras automatisk 30 minuters lunch, oavsett hur lång lunchrast medarbetaren i realiteten har haft. Det är ingen specifik avdelning/verksamhet som sticker ut utan det förekommer generellt på alla nivåer och alla avdelningar. 5. Slutsatser Kunskaperna om de aktuella avtalen om alternativ arbetsmodell är generellt hög i organisationen. Cheferna säkerställer att varje medarbetare har tillräcklig kunskap om avtalet i samband med information vid nyanställningar samt i kontinuerliga dialoger på arbetsplatsträffar, medarbetarsamtal etc. Samtliga intervjuade chefer meddelar att de tar sitt

9 ansvar avseende kontinuerlig uppföljning. Exakt hur detta görs varierar dock från chef till chef. Det finns inga förvaltningsgemensamma rutiner avseende detta. Inte heller finns det några rutiner avseende hur uppföljningarna ska dokumenteras eller redovisas. De syften som framkommer i flextidsavtalen är svåra att utvärdera. Samtliga intervjuade chefer vittnar dock om att deras medarbetare är positiva till att ha flextid, vilket kan tolkas som att förekomsten av flextidsavtal sannolikt påverkar den egna hälsan i positiv riktning, vilket är ett av syftena med att ha den alternativa arbetstidsmodellen flex. Man kan också konstatera att sjukfrånvaron är låg inom samtliga verksamheter där flextid används. Om detta går att koppla till att det finns flextidsavtal går dock inte säga någonting om. Huruvida syftena för Malmöborna uppfylls, dvs. att de möter en mer flexibel och effektiv organisation och är också svårt att mäta och utvärdera. Stickprovskontrollerna visar på en hög efterlevnad av flextidsavtalen med undantag för registrering av raster. De flextidsavtal som finns på fritidsförvaltningen är framtagna genom en delaktighetsprocess och man har följt Malmö stads kommunövergripande rutin Förändrad arbetstidsmodell genom delaktighetsprocess. Detta innebär att stordriftens flextidsavtal ska utvärderas efter ett år. Detta ska således göras under januari Förslag till förbättringsåtgärder För att säkerställa att alla berörda medarbetare även fortsättningsvis känner till vad flexavtalen innebär så bör detta regelbundet tas upp på arbetsplatsträffarna, förslagsvis i samband med avstämningarna två gånger/år, dvs. i mars och september. Genom att göra detta till återkommande punkter i årshjulet så säkerställs det att alla chefer blir medvetna om detta. Flextidsavtalet avseende chefer respektive administrativ personal har funnits i nuvarande tappning i tre år. Möjligtvis är det nu dags att utvärdera detta för att undersöka om det finns förändringar att göra som kan gagna såväl verksamhet som medarbetare. Med tanke på att registrering av rast generellt inte följs i förvaltningen bör förvaltningsledningen ta ställning till hur detta ska se ut framöver, dvs. om cheferna striktare ska kontrollera och kräva att rast ska registrerasav alla eller om man ska frångå denna skrivelse i avtalet. Om man tar bort kravet på att registrera rast så bör man istället införa ett generellt avdrag om lunch på 60 minuter, istället för dagens 30 minuter. De medarbetare som tar kortare lunch än 60 minuter kan fortfarande registrera detta som en vanlig flexregistering och då görs endast avdrag på den faktiska tid man har haft sin rast. Minimum är dock fortfarande 30 minuters rast på lunchen. Att arbeta enligt flexavtal innebär en stor frihet men också ett stort ansvar för berörda medarbetare och chefer. Det är viktigt att såväl medarbetare som chefer har ett sunt förhållningssätt och inställning till arbetstid och varken arbetar för mycket eller för litet. Det är också viktigt att tänka på att grunden för flextidsavtalet bygger på verksamhetens behov i första hand. Uppföljning av systemet bör bygga på förtroende medarbetare och chef emellan, snarare än kontroll. För att säkerställa detta bör man fortsätta att stärka cheferna i att föra kontinuerliga dialoger kring arbetsbelastning i förhållande till arbetstid samt i ännu högre grad föra dialoger kring förhållningssättet gentemot vårt uppdrag och inställningen till arbete och arbetstid, vilket är områden som berör förvaltningens övriga arbete kring utvecklingen av det goda medarbetarskapet.

10 Internkontroll rapport Process/rutin/system: Rekryteringsprocessen. Avdelning/enhet: Avser hela förvaltningen. Resultat - iakttagelser: Rutinen/systemet fungerar enligt rutinbeskrivning X Rutinen/systemet fungerar men behöver utvecklas Dokumenterad rutinbeskrivning saknas X Följande avvikelser mot rutinbeskrivning har konstaterats: Separat kravprofil har inte gjorts utan annonsen har fungerat som kravprofil Uppdragsbeskrivning vid chefstjänster har inte dokumenterats Förslag till åtgärder: Utveckla arbetet med framtagande av kravprofil till samtliga tjänster, samt även uppdragsbeskrivning avseende chefstjänster Utarbeta checklista avseende de administrativa moment som är obligatoriska innan en person erbjuds anställning samt efter att en person har erbjudits anställning. Utarbeta en grundkravprofil för de vanligaste tjänsterna inom förvaltningen, förslagsvis idrottsplatsvaktmästare och badvärdar men eventuellt även sektionschefer eller andra befattningar i förvaltningen. Utveckla intervjuförfarandet genom att genomföra andraintervjuer ute i verksamheterna för att säkerställa att de sökande har fullgod information om uppdraget och vad arbetet innebär. Säkerställa att det nyinförda delmomentet avseende jäv i rekryteringsprocessen implementeras. Överväga att använda tester som en av urvalsmetoderna även på andra tjänster än chefstjänster. Säkerställa att alla chefer, såväl erfarna som nyanställda, är väl insatta i rekryteringsprocessen genom att genomföra ett utbildningstillfälle för samtliga chefer under hösten Kontroll avslutad: 24 augusti 2015 Kontrollansvarig: Marie Gruvhammar, HR-konsult Granskningsrapport biläggs

11 Bilaga Granskningsrapport Rekryteringsprocessen 1. Bakgrund Medarbetarna är Malmö stads viktigaste och största resurs. Av många olika skäl är det av vikt att rekryteringsprocessen är kvalitetssäkrad och görs korrekt. Att rekrytera kostar pengar, men att rekrytera fel är än mer kostsamt av både ekonomiska och arbetsmiljömässiga skäl. Malmö stad har tagit fram två gemensamma rekryteringsprocesser, en för chefer och en för medarbetare. Detta för att säkerställa att rekrytering hanteras likvärdigt på de olika förvaltningarna. 2. Metod Granskningsrapporten baseras på intervjuer av chefer, HR samt fackliga representanter. Sammantaget har 11 intervjuer genomförts. Av dessa representerar tre personer Kommunal respektive SACO. De chefer som har intervjuats finns på alla chefsnivåer i organisationen, dvs. såväl avdelningschefer, enhetschefer samt sektionschefer har intervjuats. Genomgång av genomförda rekryteringar i Aditro recruit har även gjorts. 3. Kunskap om rekryteringsprocessen Av intervjuerna framgår att det finns en god kännedom, hos såväl fackliga representanter som hos chefer, om att det finns två gemensamma rekryteringsprocesser i Malmö stad där den ena avser att rekrytera medarbetare och den andra avser att rekrytera chefer. Kunskapen om var man hittar processerna är också god. Majoriteten av de intervjuade har meddelat att de läser rekryteringsprocessen vid behov men att de i stor mån förlitar sig på att HR har mer djupgående kunskap om processen samt de olika delmomenten. 4. Efterlevnad av rekryteringsprocessen Rekrytera chef samt rekrytera medarbetare 4.1 Planera rekrytering Av intervjuerna framgår att en behovsanalys alltid görs inför uppstart av en rekrytering. Omfattningen av själva analysen kan skilja sig åt mellan olika rekryteringar men det vanligaste är att rekryterande chef diskuterar frågan med sin chef och med de närmaste chefskollegorna samt eventuellt även ekonomiavdelningen. Ställningstagande tas då till budgetutrymme, om det finns möjlighet att omstrukturera arbetet och förändra/omfördela arbetsuppgifter etc. Detta moment görs utan att HR är involverade. Först när behovsanalysen är klar och chefen har tagit ställning till att en rekrytering ska påbörjas så kopplas HR in. Nästa steg i processen avseende att rekrytera chef innebär att en uppdragsbeskrivning ska göras. Uppdragsbeskrivningen syftar till att tydliggöra vad det specifika chefsuppdraget innebär samt vilka förväntningar och förutsättningar som finns. Därefter ska en kravprofil göras. Denna görs alltid tillsammans med HR-konsult och baserar sig på den behovsanalys som har gjorts, dvs. rekryterande chef och HR-konsult går gemensamt igenom vilken

12 kompetens som krävs för tjänsten. Detta ligger sedan till grund för utformningen av själva annonsen samt skapandet av enkätfrågorna. Hittills har kravprofilen inte dokumenterats på ett separat dokument utan annonsen har använts som kravprofil. Vad gäller chefsrekryteringar så innebär detta delmoment också att en dialog med de fackliga organisationerna ska äga rum. Denna dialog innebär att de fackliga organisationerna ges möjlighet att påverka kravprofilen samt att de informeras om den tänkta tidplanen för den fortsatta processen, urvalsprocessens upplägg samt förutsättningar för fackligt deltagande i processen. Samtliga intervjuade anser att detta fungerar väl och i enlighet med den övergripande rekryteringsprocessen. 4.2 Undersöka intern lösning Detta delmoment hanteras av HR-konsulten i enlighet med rekryteringsprocessen och fortgår parallellt med själva genomförandet av rekryteringen till dess att den sökande har erbjudits tjänsten. Eftersom fritidsförvaltningen är en liten förvaltning med ca 240 medarbetare har såväl chefer som HR-avdelningen god överblick över förvaltningens medarbetare med eventuellt behov av omplacering eller omställning. Detta innebär att detta delmoment inleds redan när chefen gör den första behovsanalysen och det löper därefter kontinuerlig under hela rekryteringsprocessen. 4.3 Genomföra rekrytering Samtliga intervjuade beskriver att de upplever att detta delmoment fungerar bra. Tidsplan och planering av såväl annonseringstid, genomförande av intervjuer, referenstagning etc. upprättas i dialog mellan chef och HR. Något speciellt dokument upprättas inte i samband med detta utan tiden planeras rent konkret genom att bokningar görs i respektive kalendrar. Delmomentet att skapa annons och publicera denna hanteras helt i enlighet med rekryteringsprocessen och innebär att alla annonser registreras i Aditro Recruit av HRkonsulten. Detta innebär att alla sökande automatiskt för bekräftelse på att ansökan har registrerats via Aditro Recruit. I de fall sökande har haft problem med att registrera sin ansökan eller väljer att lämna in sin ansökan utanför Aditro Recuit så registreras denna manuellt av HR-konsult. I de fall en e-postadress finns angiven så bekräftas den inkomna handlingen via e-post. I samband med detta informeras dessa sökande om att de fortsättningsvis bör registrera sin ansökan via Aditro Recruit. Anledningen till detta är för att de annars inte svarar på de enkätfrågor som är kopplade till annonsen, vilket gör att det blir svårare för rekryterande chef och HR-konsult att kvalitetssäkra urvalet. Genomförande av första urvalet sker alltid i samråd mellan rekryterande chef och HR-konsult. Urvalet baserar sig på de enkätfrågor som har identifierats i samband med framtagande av kravprofil. Vanligtvis väljs ett större antal kandidater ut, dvs personer, till en första intervjuomgång. För kvalitetssäkring av processen och intervjun så träffar de sökande alltid både rekryterande chef och HR-konsult. Därefter väljs slutkandidaterna ut och får träffa rekryterande chef och HR-konsult för ytterligare intervjutillfälle. I undantagsfall genomförs endast ett intervjutillfälle. Vid chefsrekryteringar förses de fackliga organisationerna med sökandeförteckning avseende samtliga sökande. För de kandidater som arbetsgivaren väljer att kalla till intervju får de fackliga organisationerna även fullständiga ansökningshandlingar, dvs. cv och personligt brev.

13 När arbetsgivaren har träffat aktuella kandidater för intervju kontaktas de sökandes referenter. Att ta referenser i samband med rekryteringar är en mycket viktigt del i arbetet med att säkerställa lyckade rekryteringar och matcha rätt person till rätt plats. Fritidsförvaltningen följer rekryteringsprocessens anvisning om att alltid ta referenser innan tillsättning. Den mall avseende referenstagning som finns i processen används i detta moment. Vanligtvis kontaktas minst två referenter. På fritidsförvaltningen görs majoriteten av referenstagningarna av HRkonsulten. Anledningen till detta är att HR-konsulten har en spetskompetens inom området vilket kvalitetssäkrar momentet. Resultatet av referenstagningen återkopplas alltid till den rekryterande chefen. Denne gör sedan, i samråd med HR-konsulten, det slutgiltiga valet av vem som ska erbjudas tjänsten. Detta gäller vid rekrytering av medarbetare. Vid chefstillsättningar ges de fackliga organisationerna alltid möjlighet till att genomföra egna intervjuer med slutkandidaterna. Innan slutligt beslut tas om vem som ska erbjudas tjänsten genomförs alltid en förhandling med berörda fackliga organisationer enligt MBL 11. Under våren 2015 har ett förtydligande av rekryteringsprocessen arbetats fram mellan fritidsförvaltningen och de fackliga organisationerna i syfte att säkerställa en god dialog och samverkan kring chefsrekryteringar. Innan en sökande erbjuds anställning ska ställningstagande tas till om utdrag ur belastningsregistret ska göras. Kontroll av körkort samt arbetstillstånd för utländsk medborgare ska i förekommande fall även göras innan anställningsavtal skrivs. Efter att dessa moment är klara kontaktar rekryterande chef den som erbjuds tjänsten för att komma överens om anställningsvillkor. Chefen lönesätter i samband med detta den nyanställde, oftast i samråd med HR-konsult. 4.4 Avsluta rekrytering av medarbetare Detta delmoment hanteras till största del av HR-konsult och HR-administratör (chefsstöd) i enlighet med rekryteringsprocessen. Kommunikation med de sökande som inte har fått tjänsten sköts av HR-konsulten via Aditro recruit. Individuell återkoppling ges till de sökande som har varit på intervju men inte blivit erbjuden tjänsten. Ställningstagande kring om rekryterande chef eller HR-konsult ger denna återkoppling tas vid varje rekrytering. 5. Kvalitetssäkring av rekryteringsprocesserna Fritidsförvaltningen har valt att involvera HR-funktionen i samtliga rekryteringar för att på så sätt säkerställa att de olika delmomenten blir kvalitetssäkrade. Detta för att HR-funktionen har en djupare kompetens inom området samt har en större möjlighet än cheferna att hålla sig uppdaterade på förändringar i processerna. Det är viktigt att hålla balansgången så att HRfunktionen inte tar över chefernas ansvar utan just håller sig till att vara ett stöd och en expertresurs som säkerställer att den gemensamma processen följs. Utifrån intervjuerna med såväl chefer som fackliga företrädare så framkommer en enhetlig bild kring att upplevelsen är att detta fungerar bra. Cheferna beskriver att HR fungerar just som ett stöd och inte går in och tar över ansvaret. Varje chef är medveten om att hen är den som ansvarar för rekryteringen. 6. Rutiner avseende dokumentation Den dokumentation som krävs enligt rekryteringsprocesserna handlar främst om den kommunikation som sker mellan arbetsgivare och arbetssökande under rekryteringsprocessens gång samt delmomentet avsluta rekrytering. Vad gäller

14 kommunikationen mellan arbetsgivare och arbetssökande så handlar det om att den sökande ska få bekräftelse på att ansökan har inkommit, få information kring om hen inte är aktuell för nästa steg i rekryteringsprocessen samt information om när tjänsten är tillsatt. De stickprovskontroller som är gjorda i Aditro Recruit visar att rekryteringsprocessen följs vad gäller dessa moment. Stickprovskontrollerna visar även att registrering av vilka sökande som väljs ut till intervju samt vem som erbjuds tjänsten görs i Aditro Recruit. I övrigt så arkiveras ansökningshandlingarna i Aditro Recruit i två år i enlighet med rekryteringsprocessen. Vad gäller de krav på dokumentation i som krävs i samband med avslutning av rekryteringen, dvs. arkivering i Platina avseende kravprofil, platsannons, lista över sökande samt ansökningshandlingar, betyg och anställningsavtal på den sökande som har fått tjänsten, så har ett tydligare arbetssätt för detta utarbetats under våren Detta arbetssätt behöver utvecklas till en skriftlig rutin vilket kommer beskrivas under punkt Slutsatser Fritidsförvaltningens chefer och HR-funktion har en god kunskap om de gemensamma rekryteringsprocesserna avseende rekrytera chef samt rekrytera medarbetare som är framtagen av Malmö stad. Även de fackliga representanterna som är involverade i rekryteringarna inom förvaltningen har en god kunskap om processerna. Fritidsförvaltningen följer de gemensamma rekryteringsprocesserna i hög grad. Vissa moment, bland annat hur samverkan med de fackliga organisationerna fungerar, har utvecklats under det senaste året genom att en förtydligande rutin har tagits fram i dialog mellan de fackliga organisationerna och arbetsgivaren. Det finns dock ytterligare delmoment som behöver utvecklas för att kvalitén ska säkerställas i ännu högre utsträckning. Dessa specificeras närmare under punkt 8. Säkerställande av dokumentation sker i huvudsak genom att rekryteringsförfarandet görs via Aditro Recruit och genom att dess funktioner används så säkerställs att sökande får information om processens fortskridande. Det går även att följa rekryteringarna genom att ansökningshandlingarna arkiveras i Aditro Recruit samt att det framgår vilka sökande som har valts ut till intervju samt vem som har erbjudits tjänsten. För att säkerställa att rekryteringsprocessen följs är HR-funktionen är inkopplad i samtliga rekryteringar. Detta innebär en kvalitetssäkring av såväl själva processen som dess innehåll. Eftersom en HR-konsult alltid är involverad, tillsammans med en rekryterande chef som har ansvar för själva rekryteringen, så ökar detta chanserna för att flera olika synvinklar belyses ur processens alla delmoment. HR-konsulten besitter generellt sett en högre kompetens inom flera områden av rekryteringen än vad cheferna har, t ex. vad gäller referenstagning och intervjuteknik, och har också en större möjlighet än cheferna att bibehålla denna kompetens genom att delta i rekryteringar på en mer kontinuerlig basis. För att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen ytterligare bör rutiner avseende vissa delmoment förtydligas och dokumenteras genom t ex. checklistor, vilket beskrivs närmare under punkt Förslag till förbättringsåtgärder För att minska eventuella risker för godtycklighet i rekryteringsprocessen bör arbetet med framtagandet av kravprofil utvecklas. En specifik kravprofil för varje rekrytering bör tas fram och dokumenteras på separat blankett, i enlighet med rekryteringsprocessen. Denna kravprofil

15 ska baseras på analys och kunskap om verksamheten, kulturen och vilka krav arbetet ställer. Kravprofilen ska vara utförlig, konkret och så detaljerad som möjligt. För att få en fullständig bild av arbetsuppgifterna kan information samlas in från nyckelpersoner som har koppling till befattningen. Utifrån arbetsuppgifterna fastställs vilken kompetens d v s vilka kunskaper, färdigheter och personliga kompetenser som är nödvändiga respektive meriterande. Denna kravprofil ska därefter ligga till grund för annons, urval, intervjuer, referenstagning, eventuell testning och tillsättning. Genom att arbeta med kravprofilen på detta sätt så kvalitetssäkras rekryteringsprocessen i ännu högre grad samt ger bättre förutsättningar för god samverkan med de fackliga organisationerna. Det innebär också att det blir lättare för chef och fackliga representanter att vid eventuella frågetecken kring tjänsten och dess kompetenskrav informera medarbetare respektive medlemmar. Det gör även att det blir lättare att kunna tydliggöra beslutsprocessen vid eventuella frågor om diskriminering. Vad gäller chefsrekryteringar så bör kravprofilen även kompletteras med en uppdragsbeskrivning. Detta för att, i ännu högre grad, säkerställa att det blir rätt person på rätt plats genom att den sökande vet vad det är för tjänst den tackar ja till samt vilka förväntningar som ställs på hen. En annan förbättringsåtgärd är att arbeta fram en grundkravprofil för de vanligaste tjänsterna inom förvaltningen, förslagsvis idrottsplatsvaktmästare och badvärdar men eventuellt även sektionschefer eller andra befattningar i förvaltningen. Detta för att förenkla och göra processen mer enhetlig samt för att säkerställa att några grundläggande krav inte förbises. Alla tjänstetillsättningar i fritidsförvaltningen föregås av en eller vanligtvis två intervjuer, genomförda av rekryterande chef och HR-funktion. Ett förslag som har framkommit under intervjuerna är att det andra intervjutillfället med fördel kan genomföras genom att rekryterande chef träffar slutkandidaterna ute i verksamheten samt visar runt hen på t ex. aktuella idrottsplatser. Detta innebär att det i högre grad går att säkerställa att den sökande vet vad den tackar ja till, vilket ökar chanserna för att matchningen mellan uppdrag och sökande blir så optimal som möjligt. Det gör också att chefen får en möjlighet att samtala med den sökande under mer avslappnade former samt få en tydligare uppfattning kring personens kompetens vilket t ex. kan avspegla sig i vilka frågor hen ställer kring verksamheten. För att säkerställa de administrativa delmomenten i form av inhämtande av arbetstillstånd för utländska medborgare, inhämtande av kopia av körkort i de tjänster där körkort är ett krav samt registerutdrag i förekommande fall så bör en checklista tas fram. Denna bör innehålla punkter avseende vad som ska vara klart innan en person erbjuds anställning samt vad som ska göras efter att en person har erbjudits anställning. De moment som är aktuella efter att en person har erbjudits anställning är att säkerställa att den dokumentation som ska arkiveras hanteras korrekt, dvs. arkivering i Platina avseende kravprofil, platsannons, lista över sökande samt ansökningshandlingar, betyg och anställningsavtal på den sökande som har fått tjänsten. Ett nytt delmoment i rekryteringsprocessen avser jävsituationer. Detta moment infördes i maj 2015 och har ännu inte implementerats. Detta bör göras omgående och rekryterande chef och HR-konsult ska fortsättningsvis gå igenom denna blankett i samband med första urvalet. På fritidsförvaltningen görs alltid perspektivtest i samband med chefstillsättningar. För att tillföra ytterligare ett verktyg för att säkerställa lyckade rekryteringar bör man i högre grad även föra diskussion kring ev. testningar också på andra tjänster. Detta kan vara aktuellt då

16 det handlar om nyckelpositioner och vid kravprofiler som visar på en komplex kompetensprofil. Intervjuerna visar på att samtliga intervjuade chefer har kunskap om de kommunövergripande rekryteringsprocesserna som finns. De rekryterande cheferna säger också att de i stor grad förlitar sig på att HR-funktionen har expertkunskapen inom området. För att säkerställa att alla chefer i organisationen känner ägandeskap i rekryteringsprocessen och med tanke på att det finns en rad nyanställda chefer inom fritidsförvaltningen bör alla chefer få en utbildningsgenomgång av rekryteringsprocessen under hösten 2015, förslagsvis genom ett frukostmöte.

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats

Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Riktlinjer för Rekrytering i Orsa kommun - rätt person på rätt plats Inledning Ett framgångsrikt rekryteringsarbete bidrar till att få de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Riktlinjerna ska vara

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17

Rekrytering. Policyuttalande. Bakgrund. Rutin för rekrytering 2014-02-17 2014-02-17 Rekrytering Policyuttalande Förvaltningarna ska ha en medveten och långsiktig rekryteringsplan som tryggar personalförsörjningen. Kommunen eftersträvar jämställdhet och mångfald bland sina anställda.

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelseförvaltningen RIKTLINJER Riktlinjer för rekrytering Dokumentnamn Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Riktlinjer för rekrytering Kommunstyrelsen Marianne Vestin Leffler Version

Läs mer

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.

Tjänsteskrivelse 1 (1) Riktlinje för timavlönade. 2014-10-29 Vår referens. Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo. 1 (1) Datum 2014-10-29 Vår referens Josefin Haugthon Planeringssekreterare Josefin.Haugthon@malmo.se Tjänsteskrivelse Riktlinje för timavlönade SOFS-2014-463 Sammanfattning Samtliga förvaltningar ska under

Läs mer

Hallstahammars kommun

Hallstahammars kommun Revisorerna REVISIONSRAPPORT Granskning av Intern kontroll Hallstahammars kommun Utarbetad av Komrev inom Öhrlings PricewaterhouseCoopers på uppdrag av kommunens revisorer och antagen vid revisorernas

Läs mer

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker

Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till HR-direkt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Chefer till gemensam HR

Chefer till gemensam HR Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chefer till gemensam HR Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter, Rikspolisstyrelsen

Läs mer

Personal- och kompetensförsörjning

Personal- och kompetensförsörjning Revisionsrapport Personal- och kompetensförsörjning September 2013 Smedjebackens kommun Annika Smedman Innehållsförteckning Sammanfattning 1 1 Inledning 2 1.1 Bakgrund och revisionskriterier 2 1.2 Uppdrag

Läs mer

Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen

Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef lokalförsörjning vid ekonomiavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Kommunstyrelsens förvaltnings åtgärder för förstärkt intern kontroll

Kommunstyrelsens förvaltnings åtgärder för förstärkt intern kontroll 2014-01-27 KS-2014/143.118 1 (6) HANDLÄGGARE Stenbacka, Patrick 08-535 302 88 Patrick.Stenbacka@huddinge.se Kommunstyrelsen Kommunstyrelsens förvaltnings åtgärder för förstärkt intern kontroll Förslag

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om. flexibel arbetstid för. administrativ personal. i Mönsterås kommun

Lokalt kollektivavtal om. flexibel arbetstid för. administrativ personal. i Mönsterås kommun Bilaga till förhandlingsprotokoll 2014-10-30. Personalavdelningen Lokalt kollektivavtal om flexibel arbetstid för administrativ personal i Mönsterås kommun ----- 1 1 Allmänt Flexibel arbetstid bygger på

Läs mer

Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal

Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal Rekrytering av teknisk-, administrativ- och servicepersonal Rekryteringsannonsering Rekryteringsannoinsering vid Universitetsförvaltningen Personalstab Personalstab vid ITM skolan SSG Samverkansgrupp vid

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

Landstingets ärende- och beslutsprocess

Landstingets ärende- och beslutsprocess LANDSTINGET I VÄRMLAND REVISIONSRAPPORT Revisorerna AM/JM 2012-12-18 Rev/12017 Landstingets ärende- och beslutsprocess Sammanfattning Denna granskning har omfattat hantering enligt riktlinjen för landstingets

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING

Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Kommunstyrelseförvaltningen REKRYTERING Falkenbergs kommun 311 80 Falkenberg. Telefon växel: 0346-88 60 00. Fax: 0346-133 40 e-post: kommun@falkenberg.se www.falkenberg.se INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2. HANDLINGSPLAN...

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Granskning av personalrekrytering - Utkast

Granskning av personalrekrytering - Utkast Revisionsrapport Carl-Gustaf Folkeson, revisionskonsult Alf Wahlgren, certifierad kommunal yrkesrevisor Granskning av personalrekrytering - Utkast Trelleborgs kommun Innehållsförteckning 1. Inledning...

Läs mer

Jönköpings kommun Övergripande granskning av intern kontroll. Revisionsrapport 2009 Genomförd på uppdrag av revisorerna

Jönköpings kommun Övergripande granskning av intern kontroll. Revisionsrapport 2009 Genomförd på uppdrag av revisorerna Jönköpings kommun Övergripande granskning av intern kontroll Revisionsrapport 2009 Genomförd på uppdrag av revisorerna Innehållsförteckning Sammanfattning... 2 1. Inledning... 3 1.1 Bakgrund... 3 1.2 Syfte...

Läs mer

Revisionsnämnden beslutade den 8 april 2013 att överlämna granskningen av internkontrollplaner till kommunstyrelsen.

Revisionsnämnden beslutade den 8 april 2013 att överlämna granskningen av internkontrollplaner till kommunstyrelsen. Kommunens revisorer 2013-04-08 GRANSKNING AV INTERNKONTROLLPLANER I HÄRRYDA KOMMUN Revisionsnämnden beslutade den 8 april 2013 att överlämna granskningen av internkontrollplaner till kommunstyrelsen. Rapporten

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun

Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun kommunfullmäktige kommunstyrelsen övriga nämnder förvaltning Rekryteringspolicy inom Jönköpings kommun Fastställt av kommunstyrelsens personalutskott 2009-06-10

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Revisionsrapport 17 / 2012 Genomförd på uppdrag av revisorerna December 2012. Huddinge kommun. Granskning av otillåtna bisysslor

Revisionsrapport 17 / 2012 Genomförd på uppdrag av revisorerna December 2012. Huddinge kommun. Granskning av otillåtna bisysslor Revisionsrapport 17 / 2012 Genomförd på uppdrag av revisorerna December 2012 Huddinge kommun Granskning av otillåtna bisysslor Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 4 2.1. Bakgrund... 4 2.2.

Läs mer

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering

Författningssamling. Riktlinjer för rekrytering Författningssamling Antagen av utskott I: 2010-02-16, 13 Reviderad: 2014-12-09 179 Riktlinjer för rekrytering Nässjö kommun är en stor arbetsgivare. Beslut om att rekrytera nya medarbetare är ett mycket

Läs mer

Presschef, Kommunikationsavdelningen

Presschef, Kommunikationsavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Presschef, Kommunikationsavdelningen till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Granskning av bisysslor

Granskning av bisysslor www.pwc.se Revisionsrapport Granskning av bisysslor Peter Aschberg Region Värmland Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2 2.2. Revisionsfrågor...2 2.3. Metod och

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Föreningspool - MISO och MIP

Tjänsteskrivelse. Föreningspool - MISO och MIP Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (5) Datum 2014-09-01 Vår referens Sara Mellander Planeringssekreterare Tjänsteskrivelse Sara.Mellander@malmo.se Föreningspool - MISO och MIP FRI-2013-1283 Sammanfattning

Läs mer

Svar till arbetsmiljöverket

Svar till arbetsmiljöverket Svar till arbetsmiljöverket Verksamhet Bildning ISM 2013/33012 Svar enligt krav, punkt 1-8 Bilagor Bilaga 1 Arbetsmiljöpolicy för Östra Göinge kommun Bilaga 2 Protokoll, Centrala samverkansgruppen 2014-02-24

Läs mer

Wl KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 6 (23)

Wl KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 6 (23) Wl KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 6 (23) Sa mmanträdesdatum ALLMÄNNA UTSKOTIET 2015-09-09 Au 148 Dnr KS 208/2015 Reglemente för intern kontroll av ekonomi och verksamhet Ärendebeskrivning Kommunstyrelsen

Läs mer

Kommunrevisionens granskning Kommunens upphandlingsverksamhet

Kommunrevisionens granskning Kommunens upphandlingsverksamhet Kommunstyrelsen 2008-03-17 64 159 Arbets- och personalutskottet 2008-02-25 45 117 Dnr 07.853-007 marsks16 Kommunrevisionens granskning Kommunens upphandlingsverksamhet och regler för leasing Bilaga: Slutdokument

Läs mer

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Antaget av kommunfullmäktige 2012-11-26--27, 182 Innehållsförteckning Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun...1 Inledning...1 Internkontroll...1 Organisation

Läs mer

LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion

LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15. Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN ARBETSEX Dnr 1 (16) 2014-01-15 Rekrytering & introduktion LULEÅ KOMMUN 2015-01-01 2 (16) FÖRORD Luleå kommun rekryterar flera hundra nya medarbetare årligen. Strategisk kompetensförsörjning

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Tillsynsärende hemlösa barn

Tjänsteskrivelse. Tillsynsärende hemlösa barn Malmö stad Stadsområdesförvaltning Norr 1 (3) Datum 2014-09-11 Vår referens Sofi Kimfors Planeringssekreterare Tjänsteskrivelse sofi.kimfors@malmo.se Tillsynsärende hemlösa barn SOFN-2013-188 Sammanfattning

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget

Datum _ 25 Sida 1 (3) Svar på motion från Svante Parsjö Tegner (FP): Konkurrensutsätt ledande tjänster inom landstinget I ~ Landstinget Il DALARNA 000209 BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet Dnr LD13/02881 Uppdnr 676 2014-09-29 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Granskning av Intern kontroll. Katrineholms kommun. Datum 2010-11-11. Författare. Karin Jäderbrink Certifierad kommunal revisor Annika Hansson

Granskning av Intern kontroll. Katrineholms kommun. Datum 2010-11-11. Författare. Karin Jäderbrink Certifierad kommunal revisor Annika Hansson Granskning av Intern kontroll Katrineholms kommun Datum 2010-11-11 Författare Karin Jäderbrink Certifierad kommunal revisor Annika Hansson Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning... 1 2 Bakgrund

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Ovanåkers kommun. Uppföljning av genomförda granskningar. Revisionsrapport. KPMG AB 8 februari 2011 Antal sidor: 7

Ovanåkers kommun. Uppföljning av genomförda granskningar. Revisionsrapport. KPMG AB 8 februari 2011 Antal sidor: 7 Uppföljning av genomförda granskningar KPMG AB 8 februari 2011 Antal sidor: 7 Innehåll 1. Sammanfattning 1 1.1 Bedömning 1 1.1.1 Bisysslor 1 1.1.2 Driftkostnader och investeringar 1 1.1.3 Moms 1 2. Uppdrag

Läs mer

Ovanåkers kommun. Ansvarsgranskning av kommunstyrelsen och nämnderna med inriktning mot intern kontroll. Revisionsrapport

Ovanåkers kommun. Ansvarsgranskning av kommunstyrelsen och nämnderna med inriktning mot intern kontroll. Revisionsrapport Ansvarsgranskning av kommunstyrelsen och nämnderna med inriktning mot intern kontroll Revisionsrapport KPMG AB Antal sidor: 9 Innehåll 1. Sammanfattning och kommentarer/rekommendationer 1 2. Uppdrag 2

Läs mer

Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor

Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Intern kontroll avseende de anställdas bisysslor Vänersborgs kommun Revisionsrapport Datum 2011-03-07 Henrik Bergh Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Uppdrag och genomförande... 3 Sammanfattande

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av inköpsrutiner och ramavtal. Krokoms kommun

Revisionsrapport Granskning av inköpsrutiner och ramavtal. Krokoms kommun Revisionsrapport Granskning av inköpsrutiner och ramavtal Krokoms kommun December 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Granskningsresultat... 3 3. Bedömning och rekommendationer... 8

Läs mer

Chef för Regionalt utvecklingscentrum

Chef för Regionalt utvecklingscentrum Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för Regionalt utvecklingscentrum till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen

Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för förändringsledning och införande, ITavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21

Läs mer

Chef till internrevision

Chef till internrevision Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till internrevision till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen

Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för it-säkerhet, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter,

Läs mer

REKRYTERA MED HJÄLP AV OFFENTLIGA JOBB

REKRYTERA MED HJÄLP AV OFFENTLIGA JOBB REKRYTERA MED HJÄLP AV OFFENTLIGA JOBB Från och med nu sköts rekryteringsprocessen med hjälp av Offentliga Jobb. Nedan följer en beskrivning av hur du på enklast vis använder dig av verktyget vid en rekrytering.

Läs mer

Dokumenthanteringsplan Styrande och stödjande processer i Mölndals stad

Dokumenthanteringsplan Styrande och stödjande processer i Mölndals stad KS 399/14 Dokumenthanteringsplan Styrande och stödjande processer i Mölndals stad 2.3.2 Administrera löner och fmåner Antagen av Kommunstyrelsen 26:e november år 2014 Gäller från och med 2015-01-01 Verksamhetsområde

Läs mer

Chef till Nationellt forensiskt centrum

Chef till Nationellt forensiskt centrum Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till Nationellt forensiskt centrum Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter

Läs mer

Rekryteringsriktlinjer

Rekryteringsriktlinjer Rekryteringsriktlinjer DOKUMENTNAMN Rekryteringsriktlinjer GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2006 DOKUMENTTYP Riktlinjer BESLUTAT/ANTAGET KS 060828 58 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

Granskning av bokslutsprocessen

Granskning av bokslutsprocessen www.pwc.se Revisionsrapport Martin Westholm Granskning av bokslutsprocessen Motala kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2.

Läs mer

Chef för arkitektur, IT-avdelningen

Chef för arkitektur, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för arkitektur, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående polismyndigheter,

Läs mer

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering

Innehåll 3(11) Riktlinjer för rekrytering 3(11) Innehåll Rekrytering... 2 Inledning... 2 1. Behovsanalys... 4 2. Kravspecifikation... 4 3. Rekryteringsordning... 5 Vansbro kommuns rekryteringsordning... 5 4. Val av rekryteringsväg... 5 Platsannonsering...

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Sfsf. Riktlinjer för omställning. i Botkyrka

Sfsf. Riktlinjer för omställning. i Botkyrka Sfsf Riktlinjer för omställning och rörlighet i Botkyrka BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet 090302 2 [9] Riktlinjer för omställning och rörlighet i Botkyrka 1 Rätt person, på rätt plats med rätt

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR Ansökan skickas via e-mail till respektive handläggare på (Rekryteringsenheten) Ansvarig Fyll i datum (beräknad tid)

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: E-post: Utgivare: roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se roi:recruit Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL...

Läs mer

Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice

Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice Östersunds kommuns kvalitetspris Återföringsrapport 2008-10-03 Enhetens namn: Östersunds Städ och Hemservice Sammanfattande bedömning Östersunds Städ och Hemservice arbetar med kundorienterad verksamhetsutveckling

Läs mer

Kommunstyrelsen Bygg- och miljönämnden Humanistiska nämnden Socialnämnden Tekniska nämnden. För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium

Kommunstyrelsen Bygg- och miljönämnden Humanistiska nämnden Socialnämnden Tekniska nämnden. För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium Revisorerna 1 (1) Kommunstyrelsen Bygg- och miljönämnden Humanistiska nämnden Socialnämnden Tekniska nämnden För kännedom: Kommunfullmäktiges presidium Revisionsrapport: Revisorerna har uppdragit till

Läs mer

Verkställighet och återrapportering av beslut

Verkställighet och återrapportering av beslut Revisionsrapport Verkställighet och återrapportering av beslut Motala kommun April 2010 Christina Norrgård Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning och rekommendationer...1 2 Bakgrund...2 2.1 Uppdrag

Läs mer

Policy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun.

Policy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun. Bisysslor Policy för samtliga medarbetare och chefer i Upplands Väsby kommun. Med bisyssla avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Upplands Väsby kommun och som inte hör

Läs mer

Miljö- och hälsoskyddsnämndens plan för intern kontroll 2014

Miljö- och hälsoskyddsnämndens plan för intern kontroll 2014 1 (3) MILJÖ- OCH HÄLSOSKYDDSNÄMNDEN Datum Diarienummer 2014-01-08 2013-005797- AD Miljö- och hälsoskyddsnämndens plan för intern kontroll 2014 Reglemente för intern kontroll 1 ger anvisningar för hur intern

Läs mer

Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm

Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till nationella forensiska centrumets laboratorium i Stockholm Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter

Läs mer

Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens belastningsregister för arbete inom äldreomsorgen i egen regi

Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens belastningsregister för arbete inom äldreomsorgen i egen regi SOCIAL- OCH ÄLDREOMSORGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE 214-4-1 AN-214/138.739 1 (2) HANDLÄGGARE Jensen, Pernilla Pernilla.Jensen@huddinge.se Äldreomsorgsnämnden Rutin vid begäran om utdrag ur Polisens

Läs mer

Framgångsrik rekrytering. experis.se

Framgångsrik rekrytering. experis.se Framgångsrik rekrytering experis.se Agenda Det här är Experis Trender inom rekrytering Så här lyckas du med din rekrytering Kompetensbaserad rekryteringsprocess-vad innebär detta? Handfasta tips för en

Läs mer

ARBETSMILJÖ och MEDBESTÄMMANDE

ARBETSMILJÖ och MEDBESTÄMMANDE Samverkan Mölndal AML MBL ARBETSMILJÖ och MEDBESTÄMMANDE Samverkansavtal för Mölndals stad. Avtalet gäller från 1 september 2014. 1 Förutsättningar för samverkan Mål Parterna som tecknar samverkansavtalet

Läs mer

Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen

Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för it-drift och infrastrukturförvaltning, ITavdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen

Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för utveckling och förvaltning, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Polisområdeschef till Västmanland i region Mitt

Polisområdeschef till Västmanland i region Mitt Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Polisområdeschef till Västmanland i region Mitt Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

Granskning avseende kommunens rutiner och riktlinjer för bisysslor inom kommunledningens verksamhet

Granskning avseende kommunens rutiner och riktlinjer för bisysslor inom kommunledningens verksamhet Granskning avseende kommunens rutiner och riktlinjer för bisysslor inom kommunledningens verksamhet Härryda kommun Maj 2014 Johan Osbeck, certifierad kommunal revisor Pernilla Lihnell, certifierad kommunal

Läs mer

Ramavtalsupphandlingar inom IT-området

Ramavtalsupphandlingar inom IT-området Revisionsrapport Kammarkollegiet Box 2218 103 15 Stockholm Datum Dnr 2010-01-27 32-2009-0520 Ramavtalsupphandlingar inom IT-området Riksrevisionen har som ett led i den årliga revisionen av Kammarkollegiet

Läs mer

Chef för leverans och support, IT-avdelningen

Chef för leverans och support, IT-avdelningen Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för leverans och support, IT-avdelningen Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Tillsynsrapport. Familjehemshandläggning. Söderhamn

Tillsynsrapport. Familjehemshandläggning. Söderhamn TILLSYNSRAPPORT 1 (8) Sociala enheten Lars Tunegård Tillsynsrapport. Familjehemshandläggning. Söderhamn Bakgrund Länsstyrelsen har regeringens uppdrag att under 2006 2007 genomföra tillsyn av familjehemshandläggningen

Läs mer

Reglemente. Administrativa kontoret Ekonomiavdelning. 2005-12-15 Dnr KS 2005/156 Hid 2006.16

Reglemente. Administrativa kontoret Ekonomiavdelning. 2005-12-15 Dnr KS 2005/156 Hid 2006.16 Administrativa kontoret Ekonomiavdelning 2005-12-15 Dnr KS 2005/156 Hid 2006.16 Reglemente Intern kontroll Kommunstyrelsens arbetsutskott 2006-01-23 Kommunstyrelsen 2006-02-06 Kommunfullmäktige 2006-02-27

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

Södertälje kommun. Granskning av upphandling och hantering av avtal inom social- och omsorgskontoret och samhällsbyggnadskontoret

Södertälje kommun. Granskning av upphandling och hantering av avtal inom social- och omsorgskontoret och samhällsbyggnadskontoret Revisionsrapport 5/2014 Genomförd på uppdrag av revisorerna 2014 Södertälje kommun Granskning av upphandling och hantering av avtal inom social- och omsorgskontoret och samhällsbyggnadskontoret Innehåll

Läs mer

Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer. Mulle Meck bygger vidare

Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer. Mulle Meck bygger vidare Önskad arbetstid med flextidsavtalet praktiska tips och riktlinjer Mulle Meck bygger vidare 1 2 Detta lilla häfte har vi gjort för att besvara några av de vanligaste frågorna, som ofta dyker upp, oavsett

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Tjänsteskrivelse. Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (1) Datum 2015-01-29 Vår referens Yvonne Gustafsson Administrativ chef yvonne.gustafsson@malmo.se Tjänsteskrivelse Rapport - psykosocial arbetsmiljö samt handlingsplan

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Svensk polis står inför den största förändringen i modern tid. Dagens 22 fristående polismyndigheter

Läs mer

Granskning av anställdas bisysslor

Granskning av anställdas bisysslor www.pwc.se Revisionsrapport Anna Gröndahl Granskning av anställdas bisysslor Hammarö kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2 2.2. Revisionsfrågor...2 2.3.

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av upphandlingsrutiner. Ragunda Kommun

Revisionsrapport Granskning av upphandlingsrutiner. Ragunda Kommun Revisionsrapport Granskning av upphandlingsrutiner. Ragunda Kommun 11 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 7 Sammanfattning På uppdrag

Läs mer

Exempel på mallar. Är din HR funktion. Liam Ulvhag

Exempel på mallar. Är din HR funktion. Liam Ulvhag Exempel på mallar Är din HR funktion mogen för en SLA? Liam Ulvhag Förtydliga en komplex organisation 1. Det är dags att formalisera en professionell relation mellan HR och linjen Att implementera en HR

Läs mer