LIKA VILLKOR Uppfattningar hos de anställda vid IBL angående åldersdiskriminering vid rekrytering

Transkript

1 LIKA VILLKOR Uppfattningar hos de anställda vid IBL angående åldersdiskriminering vid rekrytering Lina Hedin Stenmark Maria Hilding Mia Huggert Annelie Johansson Sarah Sparelius

2 SAMMANFATTNING Enligt Fransson och Norberg (2007) är åldersdiskriminering den enda diskrimineringsgrund i Sverige som ännu inte lagstiftats. Denna har legat i skuggan av andra mer omdebatterade diskrimineringsgrunder såsom genus och etnicitet. Anledningen till vårt intresse för åldersdiskriminering var därmed att det inte är så uppmärksammat samt att det är något som kan drabba alla någon gång i livet. Studiens syfte var att undersöka uppfattningar hos personalen vid IBL, gällande förekomsten av åldersdiskriminering vid rekrytering, dessa uppfattningars samband till ålder samt att undersöka de bakomliggande orsakerna till åldersdiskriminering vid rekrytering. För att besvara studiens syfte och frågeställningar gjordes en enkätundersökning på ett stickprov med oberoende slumpmässigt urval som urvalsmetod. Studiens resultat visade att uppfattningarna hos de anställda är att det förekommer diskriminering vid rekrytering på deras arbetsplats. Studien visade också att äldre personer uppfattade att det var de yngre personerna som diskriminerades. De bakomliggande orsakerna till åldersdiskriminering som framkom var bland annat brist på arbetslivserfarenhet hos de yngre och närhet till pensionsålder samt oflexibilitet hos de äldre. 2

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 INLEDNING BAKGRUND PROBLEMATISERING SYFTE OCH AVGRÄNSNINGAR FRÅGESTÄLLNINGAR DEN STUDERADE VERKSAMHETEN Linköpings Universitets rekryteringspolicy CENTRALA BEGREPP DISPOSITION TEORETISK REFERENSRAM REKRYTERING DISKRIMINERING ÅLDERSDISKRIMINERING OCH ÅLDERISM ÅLDERSDISKRIMINERING OCH ÅLDERISM MOT ÄLDRE ÅLDERSDISKRIMINERING OCH ÅLDERISM MOT YNGRE SVERIGE OCH ÅLDERSDISKRIMINERING ÅLDERSDISKRIMINERING I ARBETSLIVET METOD VAL AV METOD OCH PROBLEMOMRÅDE POPULATION, URVAL OCH UNDERSÖKNINGSGRUPP ENKÄT- OCH MISSIVKONSTRUKTION BEARBETNING AV ENKÄTER KVALITETSKRITERIER RESULTAT FRÅGESTÄLLNING 1 - ÅGVILKEN UTSTRÄCKNING UPPFATTAR DE ANSTÄLLDA VID IBL ATT ÅLDERSDISKRIMINERING FÖREKOMMER VID REKRYTERING VID IBL? FRÅGESTÄLLNING 2 - GINNS DET NÅGRA SAMBAND MELLAN DE ANSTÄLLDAS EGEN ÅLDER OCH DERAS UPPFATTNINGAR OM HURUVIDA ÅLDERSDISKRIMINERING FÖREKOMMER VID REKRYTERING VID IBL OCH HUR SER SAMBANDEN UT I SÅ FALL? FRÅGESTÄLLNING 3 - ÅILKA BAKOMLIGGANDE ORSAKER UPPFATTAR DE ANSTÄLLDA FINNS TILL ÅLDERSDISKRIMINERING VID REKRYTERING I ALLMÄNHET? Likert-påståenden Öppna frågor DISKUSSION RESULTATDISKUSSION Frågeställning 1 - I vilken utsträckning uppfattar de anställda vid IBL att åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL? Frågeställning 2 - Finns det några samband mellan de anställdas egen ålder och deras uppfattningar om huruvida åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL och hur ser sambanden ut i så fall? Frågeställning 3 - Vilka bakomliggande orsaker uppfattar de anställda finns till åldersdiskriminering vid rekrytering i allmänhet? Sammanfattande resultatdiskussion METODDISKUSSION SLUTSATSER FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING REFERENSER BÖCKER OCH ARTIKLAR INTERNETKÄLLOR...25 BILAGA BILAGA BILAGA

4 1 INLEDNING I denna del presenteras bakgrund, problemområde, syfte, avgränsningar, frågeställningar och den studerade verksamheten. Vidare redogörs för rapportens upplägg och innehåll samt centrala begrepp. 1.1 Bakgrund Linköpings Universitet, LiU, strävar efter en arbetsmiljö med Lika villkor. Med Lika villkor menar LiU att motverka alla former av kränkningar av studenters och anställdas integritet (Kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier, 2007, s. 3). LiU s rektor har därför tillsatt en grupp, Strategigruppen för Lika villkor, för att utreda och informera om universitetets ståndpunkt i diskrimineringsfrågan (Lika villkor, 2008). Av de ansvariga för Lika villkor på Institutionen för Beteendevetenskap och Lärande, IBL, tilldelades vi uppgiften att beskriva och analysera en valfri diskrimineringsgrund vars resultat kommer att användas i institutionens arbete med Lika villkor. Med given uppgift i åtanke började vi fundera över vilken diskrimineringsgrund vi ämnade undersöka i vår studie. Vi läste in oss på Lika villkors arbete mot kränkande särbehandling, diskriminering och trakasserier för att bilda oss en uppfattning om vilka diskrimineringsgrunder som kan ligga bakom diskriminering vid universitetet. Vi fann information om diskrimineringsgrunderna etnicitet, kön, trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder samt ålder. Diskussionen om vilken grund vi skulle fördjupa oss i kretsade framför allt runt kön och ålder då vi alla i gruppen ville välja något vi själva kunde relatera till. Efter diskussion med vår projekthandledare kom vi fram till att ålder skulle bli den diskrimineringsgrund vi ville inrikta oss på. Detta berodde på att ålder är ett område som är mindre forskat på än kön samt att en ny lagstiftning angående åldersdiskriminering är ett aktuellt ämne. 1.2 Problematisering I en organisation förekommer diskriminering i någon form dagligen (Fransson & Norberg, 2007). Vi trodde inte att åldersdiskriminering var något undantag. Idag finns det enligt Fransson och Norberg (2007) inte någon lagstiftning om åldersdiskriminering i Sverige, något som skulle ha funnits redan den 2 december Då undrade vi om och varför denna form av diskriminering inte anses lika viktig som någon annan? Enligt Glover och Branine (2001) är ålderism skild från alla andra typer av ismer så som rasism och sexism eftersom ålderismen kan drabba vem som helst, en eller flera gånger i livet. Detta faktum att alla människor sannolikt någon gång i livet har eller kommer att råka ut för åldersdiskriminering ökade vårt intresse av att undersöka hur uppfattningen om denna egentligen kan se ut. Om nu alla kommer att uppleva denna form av diskriminering, varför förekommer den? Efter att ha valt inriktning på arbetet fördes en diskussion i fall vi skulle undersöka de anställdas eller studenternas uppfattningar om åldersdiskriminering. Det faktum att vi läser Personal- och Arbetsvetenskapliga programmet gjorde att vi alla i gruppen var mest intresserade av att inrikta oss på att undersöka de anställda på IBL och deras uppfattning om åldersdiskriminering. Detta för att vi ville veta hur diskriminering på en arbetsplats kan se ut eftersom det är något vi förmodligen kommer att behöva hantera i ett senare yrkesliv. 4

5 Utifrån detta problemområde diskuterade vi vid vilka situationer åldersdiskriminering kan förekomma och vilka av dessa vår undersökning skulle behandla. Även detta beslut grundades på vårt val av program och blivande yrke och efter övervägande kom vi fram till att inrikta oss på åldersdiskriminering vid rekrytering. Detta utgick vi ifrån när vi formulerade vårt syfte. 1.3 Syfte och avgränsningar Syftet med denna studie var att undersöka och beskriva uppfattningar hos personalen vid IBL gällande förekomsten av åldersdiskriminering vid rekrytering. Vidare var syftet att analysera eventuella samband mellan personens egen ålder och dennes uppfattningar om åldersdiskriminering vid rekrytering på arbetsplatsen. Slutligen var syftet att undersöka vad personalen tror att det finns för bakomliggande orsaker till åldersdiskriminering i allmänhet. Med detta avsågs åldersdiskriminering även på andra arbetsplatser än vid IBL. Studiens undersökningsgrupp avgränsades till dem som arbetar mer än 50 procent på institutionen och därtill exkluderades en person som hade avslutat sin tjänst på IBL. Studien var i de två första frågeställningarna även avgränsad till att undersöka åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL. Den begränsades vidare med att endast undersöka åldersdiskriminering av åldersgrupperna äldre och yngre, där den äldre åldersgruppen innebar personer som är 60 år och äldre och den yngre åldersgruppen innebar personer som är 35 år och yngre. 1.4 Frågeställningar I studien utgår vi från följande frågeställningar där den första är deskriptiv och den andra och tredje är analyserande: 1. I vilken utsträckning uppfattar de anställda vid IBL att åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL? 2. Finns det några samband mellan de anställdas egen ålder och deras uppfattningar om huruvida åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL och hur ser sambanden ut i så fall? 3. Vilka bakomliggande orsaker uppfattar de anställda finns till åldersdiskriminering vid rekrytering i allmänhet 1.5 Den studerade verksamheten Vår studerade verksamhet var Institutionen för Beteendevetenskap och Lärande, IBL vid Linköpings Universitet. Institutionen har ca 250 anställda och är en av de största vid universitetet. IBL har kopplingar till både filosofisk fakultet och utbildningsvetenskap och erbjuder en mängd fristående kurser och program (IBL, 2008) Linköpings Universitets rekryteringspolicy LiU använder sig av bred utlysning vid utannonsering av lediga tjänster. Tjänsterna annonseras ut i både nationella och internationella forum som är av betydelse för anställningens forskningsfält. Detta medför att alla anställningar konkurrensutsätts. Rekryteringskommittéer inleder rekryteringsarbetet med att identifiera intressanta kandidater och de ska därefter fortsätta bedriva ett aktivt sökarbete tillsammans med institutioner och forskningsmiljöer. Detta för att rekryteringar till LiU ska kunna ske felfritt och det är 5

6 extra viktigt när det handlar om nyckelkompetenser, men det gäller även lärare samt forskare på alla nivåer. LiU ska utarbeta en tydlig beslutsordning för vem som ska göra vad, när och hur rekryteringsprocessen ska gå till väga. Likaså vem som ansvarar och vem som fattar beslut i de olika stegen ska det beslutas om. Det är viktigt att alla medverkande i rekryteringsprocessen är medvetna om sitt ansvar och sin roll. Universitetets rekryteringspolicy beskriver riktlinjer och ansvar samt vilka arbetssätt och metoder som ska användas. De sökandes skicklighet och kompetens är det primära i LiU s rekrytering. Detta för att förhindra att diskriminering med avseende på kön, ålder, etnisk bakgrund, handikapp, religion och sexuell läggning sker. Vid varje nyrekrytering skapar LiU sin framtid. Därför är beslut om varje enskild rekrytering viktig och välplanerad. Nyrekrytering är LiU s viktigaste investering och förser organisationen med nya erfarenheter och kompetenser. LiU har vissa krav på dem som arbetar med rekryteringsprocessen. De ska ha kunskap om både hur rekryteringsarbete organiseras och planeras men även om universitetet som helhet och om den aktuella anställningen och dess innebörd. Det är också viktigt att ha kännedom om de förändringar som kan komma att påverka framtiden. Förmåga att formulera krav på aktuell anställning, både kort- och långsiktigt, samt att finna olika sökvägar är viktig kunskap. Rekryteringsarbetet kräver också erfarenhet i att bedöma skriftliga ansökningshandlingar men även förmåga att genomföra anställningsintervjuer på ett professionellt sätt. Sist men inte minst krävs en förmåga att bedöma människor och göra ett riktigt urval. (Rekrytering, 2005). 1.6 Centrala begrepp Åldersdiskriminering och ålderism: Vi vill i enlighet med Lika Rättigheter (2004) definiera åldersdiskriminering som att man som enskild individ behandlas sämre än någon annan individ i jämförbar situation på grund av ålder. Vi definierar ålderism i enlighet med Glover and Branine (2001) som omedvetna fördomar och diskriminering baserad på faktisk eller upplevd ålder. I studien betraktas åldersdiskriminering och ålderism som synonyma begrepp. Rekrytering: Vi har valt att definiera rekrytering i enlighet med SOU (2005) som en process varigenom organisationer anställer personal. Övriga begrepp förklaras löpande i texten. 1.7 Disposition I kapitel 1 presenteras valt problemområde, syfte och frågeställningar. Även information om den studerade verksamheten och fakta om dess bakgrund läggs fram. Vidare redogörs för rapportens upplägg och innehåll samt studiens centrala begrepp. I kapitel 2 presenteras de teoretiska utgångspunkterna som ligger till grund för rapportens diskussion och slutsatser. Vidare i kapitel 3 presenteras vilket metodologiskt tillvägagångssätt som har använts för undersökningen. Även kvalitetskriterierna beskrivs här. Kapitel 4 innehåller de resultat som undersökning gav utifrån de tre frågeställningarna. Vidare i kapitel 5 analyseras och diskuteras vad som har framkommit i rapporten med stöd av de teoretiska utgångspunkter som funnits för studien. Även metoddiskussionen presenteras här. I kapitel 6 redovisas de slutsatser som dragits utifrån studiens syfte. I kapitel 7 presenteras förslag till fortsatt forskning. I avslutande kapitel 8 redogörs de referenser som använts genom arbetet. 6

7 2 TEORETISK REFERENSRAM I detta kapitel redovisas den teori som ansågs vara relevant för besvarandet av frågeställningarna. Avsnitten rekrytering och diskriminering presenteras för att ge läsaren en grund att lättare kunna förstå åldersdiskriminering vid rekrytering. 2.1 Rekrytering Rekrytering är en process varigenom organisationer anställer personal. Ett regelverk av någon form styr processen och strukturerar hur rekryteringen bör gå till. Lagstiftning är en av de delar som utgörs av detta regelverk. Även organisationens interna och externa rutiner och regler styrs av regelverket. Alla dessa delar utgör ramen av en lyckad rekrytering. För det första innebär det för arbetsgivaren att kompetent personal har rekryterats, för det andra innebär det för den sökande att dennes meriter blir bedömda på ett sakligt och rättvist sätt, varpå anställning sker. Till sist kan det också ses ur ett samhälleligt perspektiv, att rekryteringen skett på ett lagligt tillvägagångssätt och som även uppfyller samhällets mål (Ahmad & Schroeder, 2002; Lin & Kleiner, 1999; SOU, 2005). Det finns olika tillvägagångssätt att välja mellan när ett företag ska rekrytera. De vanligaste tillvägagångssätten är antingen genom annonsering som är formell eller genom search (headhunting) som är informell. Även valet av var företaget väljer att publicera sin annons styr vilka företaget når ut till. Urvalet begränsas därmed till dem som svarar. Search är en metod där företaget helt själv väljer vilka de vill ha med i rekryteringsprocessen. Där är kravprofilen mer flexibel än i annonsen då den kan ändras under rekryteringens gång (Britton & Ball, 1994; Henkens et. al, 2005; Lin & Kleiner, 1999; Zackrisson, 2006;). 1. Kapacitet och begåvning 6. Hjälpmedel 2. Personlighet 3. Arbetsmotivation 5. Prestationer 7. Arbetsresultat 4. Förväntningar och rollperception 8. Belöningar Figur 1. Bedömningsfaktorer i urvalsarbete (Prien, 1992). Figuren enligt Prien (1992) visar flera faktorer som leder till effektiva prestationer och resultat i arbetet. Kunskaper, färdigheter, förutsättningar och anlag är faktorer som den sökande har med sig till rekryteringstillfället. Detta är vad som kallas kapacitet och begåvning. Den kapacitetsnivå personen ligger på vid urvalstillfället är väsentlig men det är 7

8 även viktigt att se att det finns förutsättningar för personen att utvecklas ytterligare. Kapaciteten är personens övre gräns för prestation. Arbetsmotivation är enligt Prien (1992) den drivkraft som förstärker och aktiverar personen att arbeta. Motivationen styr personens ansträngningar och uthållighet i arbetet och även personens målinriktning. Ovan beskrivna är några av de bedömningsfaktorer som leder till prestation vilket är det som mäter vad personen verkligen gör i sitt dagliga arbete. 2.2 Diskriminering Enligt Fransson och Norberg (2007) används begreppet diskriminering på många olika sätt. Begreppet används flitigt när människor känner sig kränkta, orättvist behandlade eller missgynnade. Diskriminering är enligt Wikipedia (2008) när en individ eller en grupp av personer gör åtskillnad mellan olika människor utifrån egenskaper den diskriminerade inte kan påverka, inte beroende på meriter eller kvalitéer. Underförstått är att åtskillnaden innebär något negativt för den diskriminerade. Diskriminering är att göra åtskillnad på grund av egenskaper som anses medfödda, förvärvade eller ibland valda, men i så fall så grundläggande för den kulturella identiteten att de inte kan hjälpas (Wikipedia 2008). Begreppet diskriminering kan enligt Fransson och Norberg (2007) delas upp i två olika delar, direkt diskriminering och indirekt diskriminering. Den direkta diskrimineringen handlar om individens rättigheter jämfört med en annan individ. När en person blir sämre behandlad än en annan person i jämförbar situation innebär det en direkt diskriminering. Enligt Fransson och Norberg (2007) är den indirekta diskrimineringen när en individ tillhör en missgynnad grupp som utsätts för strukturella orättvisor och kränkningar. Ett exempel kan vara att en individ blir nekad ett arbete på grund av sin längd även om inte längden har en betydelse för yrkets praktiska utförande. 2.3 Åldersdiskriminering och ålderism Åldersdiskriminering har fått lite uppmärksamhet jämfört med andra diskrimineringsgrunder såsom genus och etnicitet (Roscigno et. al, 2007). Det har inte genomförts speciellt mycket forskning kring ämnet och den som genomförts har främst fokuserat på åldersdiskriminering riktad mot äldre. Dock förekommer åldersdiskriminering även mot yngre men inte i samma utsträckning. (Glover & Branine, 2001; Rodham, 2001). Begreppet ålderism introducerades av den amerikanska psykiatern Robert Butler 1969 (Palmore, 2005). Begreppet innebär omedvetna fördomar och diskriminering baserad på verklig eller upplevd ålder. Ålderism förekommer då en persons ålder misstas som olämplig för någon uppgift eller anledning och kan drabba både yngre och äldre (Andersson, 1997; Glover & Branine, 2001; Rodham, 2001). Däremot menar Dennis och Thomas (2007) samt Palmore (2005) att ålderism bara går att applicera på äldre. I denna studie framkom dock uppfattningar om att åldersdskriminering och ålderism kan drabba såväl äldre som yngre vilket kan ses bland annat i studiens resultatdiskussion. 2.4 Åldersdiskriminering och ålderism mot äldre Enligt Glover och Branine (2001) så består ålderism riktad mot äldre ofta av negativa stereotyper där de äldre upplevs ha bland annat förminskad psykisk och fysisk förmåga. Författarna redovisar studier som visar på att äldre medarbetare kan följa med i utvecklingen i samma utsträckning som yngre. Dock finns det en utbredd uppfattning om att äldre har svårt att lära sig nya saker och att de har svårt att anpassa sig till förändringar. Enligt Dennis och Thomas (2007) har studier gjorts där arbetsgivare fått betygsätta de anställda. Här har setts att 8

9 äldre får höga betyg vad gäller erfarenhet, kunskap, attityd, kvalitetsmedvetenhet, lojalitet samt social kompetens. Smith (2001) tar upp liknande resultat där arbetsgivarna uppskattar de äldres stabilitet. Men även Dennis och Thomas (2007) nämner de negativa uppfattningarna som att de äldre är ovilliga att anpassa sig till ny teknologi, är oflexibla, har fysiska begränsningar och kostar mer. 2.5 Åldersdiskriminering och ålderism mot yngre Rodham (2001) skriver om en mindre studie av Gadd (1996) som har gjorts bland unga inom den akademiska världen. Studiens undersökningsgrupp var tjugo unga akademiker inom olika yrkeskategorier i åldrarna år. Dessa blev intervjuade angående sina upplevelser av ålderism. I studien framkom att flertalet intervjupersoner upplevt att deras kollegor ansett dem vara för unga och omogna. Upplevelsen var också att de äldre kollegorna tyckte att deras framgångar i studier och yrkesliv kom sig mer av tur än av kompetens. Det framkom också att intervjupersonerna upplevt att de inte fått samma hjälp av de administrativt anställda som de äldre fått. Rodham (2001) påpekar att studien inte kan ses som ett rent vetenskapligt arbete då den haft för få deltagare men hon anser att den är relevant och användbar för ämnet. Detta med tanke på hur lite forskning som gjorts om ålderism riktad mot yngre samt hur svårt det är att få in tillförlitlig data. 2.6 Sverige och åldersdiskriminering Enligt Fransson och Norberg (2007) är åldersdiskriminering så nytt att det ännu inte finns någon lagstiftning mot denna i Sverige. Sverige och Finland är de enda medlemsstater i EU som inte instiftat en sådan lag men den allmänna lagen mot diskriminering ska ändå motverka förekomsten av åldersdiskriminering. Sverige fick av EU sex år på sig att införa en sådan lag, vilken skulle vara införd den 2 december 2006, men denna har ännu inte lagts fram. Dock antogs år 2000 ett direktiv med förbud mot diskriminering inom EU på grund av ras, etniskt ursprung, funktionshinder, sexuell läggning, religion, övertygelse samt ålder. Diskrimineringsförbudet på arbetsmarknaden var det första i Sverige som kom att omfatta diskriminering mellan enskilda individer. Målgruppen definieras som arbetstagare i typiska situationer i arbetslivet (Fransson & Norberg, 2007, s. 53) och gäller både arbetssökande och anställda. De vanligaste situationerna är vid nyanställning, befordran, omplacering, uppsägning och lönesättning. Med andra ord handlar det om situationer där arbetsgivaren fattar beslut och på vilka grunder de fattas. 2.7 Åldersdiskriminering i arbetslivet Ålderism förekommer inom alla områden på en arbetsplats. Det är relativt lätt att diskriminera på grund av ålder om det inte finns några lagar som förbjuder detta (Glover & Branine, 2001). Det är också svårt att bevisa att diskriminering har skett, speciellt vid rekrytering (Dennis & Thomas, 2007). Det förekommer också vissa fall där åldern spelar in på lämpligheten så som när erfarenhet eller reaktionstid är viktiga aspekter (Glover & Branine, 2001). Det finns i hög grad generella uppfattningar om äldre arbetssökande. Denna grupp får en stämpel på sig som mindre produktiv, har sämre utbildning och obenägna att kunna förändra sig jämfört med yngre. Det finns motsvarande stereotypa föreställningar mot yngre i anställningssituationer. Dessa attityder skapar den klassiska diskrimineringssituationen då två individer kan jämföras när det gäller meriter, erfarenhet och så vidare (Dennis & Thomas, 2007; Fransson & Norberg, 2007; Roscigno et. al, 2007). 9

10 Den kommande lagstiftningen gäller enligt Fransson och Norberg (2007) främst inom ett område, arbetslivsområdet. I arbetslivet finns det enligt författarna gott om åldersrelaterade normer precis som inom andra områden. Ålder är ett relativt enkelt verktyg för att dra en skillnad, för att kunna gynna och missgynna och för att ge någon rättigheter och skyldigheter. Fransson och Norberg (2007) menar vidare att ålder kan vara ett tillåtet urvalskriterium vid anställning. Det kan också vara tillåtet att genom sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitik gynna vissa åldersgrupper förutsatt att det finns en objektiv utgångspunkt som kan motiveras på ett sakligt sätt. Fransson och Norberg (2007) menar att när ett anställningsbeslut grundas på ålder, exempelvis genom att arbetsgivaren söker personal mellan 27 och 35 år, så är det diskriminering mot äldre. Dock kan detta enligt författarna ses som en positiv särbehandling ifall företaget vill öka åldersmångfalden bland sina anställda. Samma svåra situation är det faktum att äldre i regel har längre yrkeserfarenhet än yngre. Om inget skäl till ett begränsat urval kan ges är det då klassat som diskriminering. Det är alltså enligt Fransson och Norberg (2007) svårt att dra denna gräns då arbetsgivarna har lättare att välja fritt än vid andra diskrimineringsgrunder som kön och etnicitet. 3 METOD Nedan presenteras studiens metodologiska förfarande såsom studiens undersökningsform, population, undersökningsgrupp och urval. Även tillvägagångssätt och kvalitetskriterier beskrivs här. 3.1 Val av metod och problemområde I kursen projektarbete 7,5 hp gavs uppgiften att skriva en kvantitativ uppsats med enkät som datainsamlingsmetod. Enligt Patel och Davidson (2003) är just denna datainsamlingsmetod vanlig vid en kvantitativ ansats. Efter att ha valt undersökningsområdet Lika villkor beslutades det att studien skulle behandla diskrimineringsgrunden ålder. Utifrån detta problemområde valdes en inriktning mot åldersdiskriminering vid rekrytering för att avgränsa arbetet. Vidare söktes lämpliga teorier i ämnet varpå syfte och frågeställningar formulerades. De teorier vi använt sökte vi och fann i litteratur och artiklar på biblioteken vid Linköpings Universitet, vid Campus Norrköping samt på Internet. Under arbetets gång har den teoretiska referensramen reviderats då vissa delar inte ansågs vara relevanta för studien. 3.2 Population, urval och undersökningsgrupp Vid Institutionen för Beteendevetenskap och Lärande arbetar cirka 250 anställda. Vid denna studie exkluderades de som arbetar mindre än 50 procent samt en person som har avslutat sin tjänst vid institutionen. De återstående 216 personerna utgjorde undersökningens population. Därefter gjordes ett oberoende slumpmässigt urval som resulterade i ett stickprov på 60 stycken anställda. Enligt Hinkle (2003) innebär ett oberoende slumpmässigt urval att alla har lika stor chans att bli valda. Studiens undersökningsgrupp innefattar anställda med olika tjänster, ålder och kön. Undersökningsgruppen blev 24 stycken anställda då det var så många som besvarade enkäten vilket gav ett bortfall på 60 procent. 3.3 Enkät- och missivkonstruktion Som försättsblad till enkäten utformades ett missiv som presenterade information om studiens uppdragsgivare, syfte och databehandlingsmetod. Enkäten utformades utifrån syfte och 10

11 frågeställningar och i enlighet med Patel och Davidsons (2003) beskrivning av Likertmodellen. Enligt denna modell ska enkäten utformas med ett antal påståenden som individerna uppmanas instämma i eller ta avstånd ifrån. I enkäten fick undersökningspersonerna göra uppskattningar på en Likert-skala om sina uppfattningar angående åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL. I denna studie angavs fem svarsalternativ och graderades på en skala från 1 till 5 där 5 poäng angav hög grad av uppfattad åldersdiskriminering och 1 poäng angav låg grad av uppfattad åldersdiskriminering. Inledningsvis bestod enkäten av några korta bakgrundsfrågor, därefter påståenden med Likertskala uppdelade i två avsnitt med syfte att besvara två av de tre frågeställningarna, I vilken utsträckning uppfattar de anställda vid IBL att åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL"? samt "Vilka bakomliggande orsaker uppfattar de anställda finns till åldersdiskriminering vid rekrytering i allmänhet"? Båda avsnitt avslutades med en eller flera öppna frågor. Två pilotundersökningar genomfördes med några dagars mellanrum för att kontrollera huruvida enkätfrågorna var förståeliga och om de gav den information som behövdes för att besvara dem. Den första pilotgruppen bestod av tre anställda vid IBL vars svar samlades in och ledde till en fortsatt bearbetning av enkäten. Det visade sig att en ja- och nejfråga gällande förekomsten av åldersdiskriminering upplevdes för direkt, varför vi valde att ta bort den. Vidare omformulerades några påståenden som kunde upplevas som förvirrande. Även fråga 12 lades till på inrådan av en pilotundersökningsdeltagare. Det kom även fram att enkäten upplevdes vara riktad endast till personer som uppfattar att åldersdiskriminering förekommer. Av denna anledning ändrades den sista frågeställningen till att gälla åldersdiskriminering vid rekrytering i allmänhet för att alla skulle kunna bidra med åsikter om ämnet. Den andra pilotgruppen bestod av två anställda och även efter deras svar korrigerades frågorna ytterligare. Därefter ansågs enkäten färdig att tryckas och delas ut. 3.4 Bearbetning av enkäter Efter att enkäterna samlats in behandlades svaren i dataprogrammet SPSS för att kunna utläsa vad enkätsvaren gav för resultat. För att kunna besvara frågeställning 1 gjordes en Pearson korrelationsberäkning mellan alla aktuella påståenden. Dessa visade att det fanns samband, och att resultatet varierade mellan r = och r =.809. Det gjordes även en beräkning av medelvärdet på varje enskilt Likert-påstående samt en beräkning av totalt medelvärde. Vidare analyserades både ja- och nejsvaren samt de öppna svaren på fråga 12. För att kunna besvara frågeställning 2 som var en analyserande frågeställning genomfördes en Pearson korrelationsberäkning mellan ålder och de påståenden som behandlar uppfattningar. Det gjordes även en uppdelning där hälften av respondenterna hamnade i den äldre åldersgruppen och hälften i den yngre åldersgruppen. Denna indelning gjordes för att kunna räkna chi-två-test på fråga 12 eftersom den behandlade nominaldata. I hela studien användes en signifikansnivå på Frågeställning 3 innehöll fyra Likert-påståenden och tre öppna frågor. Det gjordes en medelvärdesberäkning på de fyra Likert-påståendena vars enskilda medelvärde behandlades separat då de inte var jämförbara. De öppna frågornas svar sammanställdes manuellt och redovisades tillsammans med de andra påståendena i resultatavsnittet. 3.5 Kvalitetskriterier Enligt Patel och Davidson (2003) finns det några kvalitetskriterier som är generella oavsett tradition och inriktning. Det första är validitet som kan definieras genom frågan; mäter du det som du avser att mäta? Med utgångspunkt från vår frågeställning så anser vi att vi kan svara ja på den frågan, då vi täcker av frågan med det analysresultat vi har sammanställt. 11

12 Det andra kvalitetskriteriet är reliabilitet, det vill säga mätnogrannhet. Detta kriterium handlar om huruvida upprepade undersökningar kommer att ge samma resultat. Vi tror att vår undersökningsgrupp skulle kunna representera den undersökta populationen vid institutionen IBL. I studien har Vetenskapsrådets (2007) fyra forskningsetiska principer tagits hänsyn till vilka presenteras i texten som följer. I enkätundersökningens tillhörande missiv informerades respondenterna om att deras deltagande var frivilligt samt vad studiens syfte var. Detta för att tillgodose informationskravet. I denna studie behandlades och presenterades också enkätsvaren anonymt och ingen persons svar har därför citerats. Vidare har ingen utomstående tagit del av enkätsvaren. Dessa aspekter tror vi kan ha höjt undersökningens konfidentialitet. Enkäterna förvarades under arbetets gång på säker plats och efter sammanställningen av resultaten förstördes dokumenten. Detta för att tillgodose nyttjandekravet i studien. Gällande samtyckeskravet har studien gjorts i samtycke med handledare och enkäten har förväntats besvaras av respondenterna på ordinarie arbetstid. Vidare har utförlig information medföljt enkäten i missivet. De respondenter som har besvarat och returnerat enkäten kan anses ha samtyckt i deltagandet av studien. 4 RESULTAT I kapitlet redovisas de resultat som undersökningen gav utifrån studiens tre frågeställningar. Den insamlade datan har behandlats i statistikprogrammet SPSS och de öppna frågorna har sammanställts manuellt. 4.1 Frågeställning 1 - I vilken utsträckning uppfattar de anställda vid IBL att åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL? För att kunna besvara frågeställning 1 genomfördes beräkningar av medelvärdet på varje påstående. Nedan visas resultaten av uträkningarna samt index. Tabell 1. Medelvärden (M) och Standardavvikelser (S) för respektive påstående samt Index för dessa, där 5 visar på hög grad av uppfattad åldersdiskriminering och 1 visar låg grad av uppfattad åldersdiskriminering. (n=24) Påstående och Index M (S) 4. Åldersdiskriminering förekommer inte vid rekrytering vid IBL (1.20) 5. Vid rekrytering är den sökandes ålder av betydelse för sannolikheten att få tjänsten (1.23) 6. Det händer ofta att yngre personer (35 år och yngre) blir diskriminerade på grund av sin ålder vid rekrytering vid IBL (1.09) 7. Det händer ofta att äldre personer (60 år och äldre) blir diskriminerade på grund av sin ålder vid rekrytering vid IBL (1.30) 8. Vid lika meriter finns lika stor chans att få en tjänst på IBL, oavsett ålder (1.13) 9. Uppskattningsvis tror jag att åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL förekommer: 3.67 (.70) 10. Jag tror att åldersdiskriminering vid rekrytering mot yngre (35 år och yngre) vid IBL förekommer: 3.92 (.65) 11. Jag tror att åldersdiskriminering vid rekrytering mot äldre (60 år och äldre) vid IBL förekommer: 3.46 (1.02) Index: 3.35 (1.04) 12

13 Totalt sett gav medelvärdet av alla påståenden ett resultat på 3.35 vilket kan tolkas som att uppfattningen hos de anställda var att det förekommer åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL i någon grad. Dock hade undersökningsgruppen en stor spridning i svarsalternativen och tabell 1 visar ett medel av respondenternas uppfattningar. Medelvärdet på påståendena varierade mellan 2.83 och Nedan presenteras de påståenden som vi anser visade mest relevanta resultat för studiens syfte. I tabell 1 ses att påstående 6 gav ett medelvärde på 3.83 jämfört med undersökningsgruppens index. Detta medelvärde placerade svaren nära svarsalternativet Instämmer delvis. Påstående 9 gav ett medelvärde på 3.67 som även det var över index för undersökningsgruppen vilket innebar att det placerades mellan svarsalternativen Ibland och Ofta. Vidare redovisas att påstående 10 hade det högsta medelvärdet, 3.92, i undersökningsgruppen. Detta placerade svaren vid svarsalternativet Ofta. Fråga nummer 12, Tror Du att åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL kan ha något samband med vilken typ av tjänst som ska tillsättas? var en ja- eller nejfråga och därmed på nominalnivå. Den gick därför inte att jämföra med de andra påståendena, vilket gjorde att den behandlades separat. Det som kunde utläsas var att 18 av respondenterna, 75 procent, svarade ja på frågan och 6 stycken, 25 procent, svarade nej. Antalet ja-svar visade att det i undersökningsgruppen fanns en utbredd uppfattning om att åldersdiskriminering vid rekrytering har samband med vilken typ av tjänst som ska tillsättas. Nedan presenteras de samtliga arton ja-svaren från fråga 12 uppdelade i två tabeller efter de svar som syftade till tjänster då yngre sökande diskrimineras respektive då äldre sökande diskrimineras. Tabell 2. Uppfattningar om vid vilka tjänster och situationer äldre personer diskrimineras vid rekrytering vid IBL. Redovisade uppfattningar Administrativa tjänster 6 Forskarassistenttjänster 3 Doktorandtjänster 2 Visstidsanställningar 1 De tjänster som flest respondenter uppgav att de tror att äldre sökande diskrimineras vid är de administrativa tjänsterna. Orsaker som togs upp var att äldre personer är dyrare arbetskraft, att de lär sig nya arbetsuppgifter långsammare samt har mindre arbetsverksam tid kvar. Någon respondent uppgav att denne tror att yngre premieras vid fasta administrativa tjänster som har utvecklingsmöjligheter. Forskarassistenttjänster och doktorandtjänster var nästkommande i ordning av befattningar som respondenterna uppfattade kan ha samband med åldersdiskriminering. En kommentar till detta var att vid doktorand- och forskarassistenttjänster bör den sökande inte vara äldre än fyrtio år. En annan uppfattning var att åldersdiskriminering vid dessa två tjänster beror på att yngre personer tros ha större möjligheter än äldre att bygga sig en karriär. Vidare fanns en uppfattning om att äldre personer diskrimineras vid visstidsanställningar på grund av högre lön och en längre upplärningstid vid nya arbetsuppgifter. En övrig situation som också nämndes som en anledning till att äldre kan diskrimineras vid rekrytering var organisationens framtidssatsning vilket kan ses som en orsak till att anställa yngre sökande framför äldre. 13 Antal Universitetets framtidssatsningar 1

14 Tabell 3. Uppfattningar om vid vilka tjänster och situationer yngre personer diskrimineras vid rekrytering vid IBL. Redovisade uppfattningar Antal Professorstjänster 2 Lektorstjänster 1 Vid högre tjänster 1 Vid specialkompetens 1 De tjänster som flest respondenter trodde att yngre sökande diskrimineras vid är professorstjänster. En uppfattning var att tjänster sammanfaller med erfarenhet vilket äldre har haft större chans att skaffa sig. Professorstjänster uppgavs kräva mer erfarenhet än till exempel doktorandtjänster, varför yngre sökande uppfattas löpa större risk att bli diskriminerade vid professorstjänster. Vidare framkom en uppfattning om att det oftast är äldre män som premieras vid rekrytering av professorer. Övriga tjänster som nämndes var lektorstjänster, högre tjänster generellt samt tjänster som kräver specialkompetens. En uppfattning var att äldre personer kan premieras på grund av att de besitter gamla meriter inom institutionen vilket gör att yngre riskerar att diskrimineras. Ytterligare en uppfattning om de nämnda tjänsterna var att de över lag består av personer som befinner sig i ett högre åldersspann. 4.2 Frågeställning 2 - Finns det några samband mellan de anställdas egen ålder och deras uppfattningar om huruvida åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL och hur ser sambanden ut i så fall? Utifrån frågeställningen genomfördes Pearsons korrelationstest då datan var på intervallnivå. Tabell 4. Samband mellan ålder och uppfattningar om förekomsten av åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL. (*p<0,05, n=24) Påståenden Pearsons r 4. Åldersdiskriminering förekommer inte vid rekrytering vid IBL Vid rekrytering är den sökandes ålder av betydelse för sannolikheten att få tjänsten Det händer ofta att yngre personer (35 år och yngre) blir diskriminerade på grund av sin ålder vid rekrytering vid IBL..61* 7. Det händer ofta att äldre personer (60 år och äldre) blir diskriminerade på grund av sin ålder vid rekrytering vid IBL Vid lika meriter finns lika stor chans att få en tjänst på IBL, oavsett ålder Uppskattningsvis tror jag att åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL förekommer: Jag tror att åldersdiskriminering vid rekrytering mot yngre (35 år och yngre) vid IBL förekommer:.47* 11. Jag tror att åldersdiskriminering vid rekrytering mot äldre (60 år och äldre) vid IBL förekommer:.19 14

15 I tabell 4 ses signifikanta samband vid påståendena 6 och 10. Dessa två behandlade åldersdiskriminering riktad mot yngre och gav medelvärden som visar att undersökningsgruppen anser att det förekommer diskriminering mot yngre vid IBL. Dessa två resultat visade att ju äldre respondenten var desto högre poäng gavs påstående 6 och 10 och ju yngre respondenten var desto lägre poäng gavs dessa. De övriga påståendena visade icke signifikanta resultat och tyder på att det inte finns ett samband mellan ålder och uppfattning. För att kunna beräkna svaren från fråga 12 delades ålder in i två lika stora kategorier med hälften av respondenterna i varje grupp, äldre och yngre (se tabell 5). Därefter gjordes ett Chitvå-test som redovisas nedan. Tabell 5. Skillnader mellan åldersgrupper och fråga 12 Tror Du att åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL kan ha något samband med vilken typ av tjänst som ska tillsättas? Fråga 12 Äldre Yngre Ja: 8 10 Nej: 4 2 Total: Resultatet visade att χ2(1) = 0.89 ns; som är ett icke signifikant resultat. Alltså visade inte denna studie på några signifikanta skillnader mellan åldersgrupperna i fördelningen av ja- och nejsvar. 4.3 Frågeställning 3 - Vilka bakomliggande orsaker uppfattar de anställda finns till åldersdiskriminering vid rekrytering i allmänhet? Likert-påståenden I denna del presenteras resultatet av de Likert-påståenden som behandlar olika bakomliggande orsaker. Med anledning av att de behandlar olika situationer av bakomliggande orsaker till åldersdiskriminering vid rekrytering så har inget index beräknats. Tabell 6. Medelvärde (M) och Standardavvikelser (S), där 5 visar stor betydelse som bakomliggande orsak och 1 visar liten betydelse som bakomliggande orsak. (n=24) Påstående M (S) 13. Det är hög risk för åldersdiskriminering vid rekryteringstillfället om det är stor åldersskillnad mellan rekryterarna och den sökande (.89) 14. Anpassningsförmågan i arbetet hos en person har med åldern att göra (1.10) 15. Åldern har ingen betydelse för hur många år man stannar på en och samma arbetsplats. 16. Att det finns flera personer närvarande vid intervjutillfället gör att risken för åldersdiskriminering minskar (1.30) 2.13 (.74) I enlighet med tabell 6 hade påstående 13 ett medelvärde på 2.5 vilket visar på att svaren hamnade mellan svarsalternativen Tveksam och Tar delvis avstånd. Påstående 14 hade ett medelvärde på 3.46 vilket placerar svaren mellan Tveksam och Instämmer delvis. Detta visade på att respondenterna uppfattar att anpassningsförmågan kan ha med åldern att göra. Påstående 15 gav ett medelvärde på 3.29, vilket gör att svaren placeras mellan Tveksam och Tar delvis avstånd. Resultatet av detta påstående visade att respondenterna uppfattar att 15

16 detta kan vara en bakomliggande orsak till att åldersdiskriminering vid rekrytering sker. Påstående 16 hade ett medelvärde på 2.13 vilket visade på att svaren placerats nära svarsalternativet Tar delvis avstånd. Slutligen behandlade påstående 13 och 16 liknande områden då de berörde själva intervjutillfället och även i vilken utsträckning rekryterarna spelar roll. Resultaten av dessa två påståenden indikerade att respondenterna inte uppfattar att dessa är viktiga bakomliggande orsaker till åldersdiskriminering vid rekrytering Öppna frågor Nedan presenteras de uppfattade bakomliggande orsakerna till att yngre och äldre sökande blir diskriminerade vid rekrytering på grund av sin ålder. Tabell 7 visar svaren som framkom av enkätfråga 19 Vad tror Du är de främsta bakomliggande orsakerna till att äldre (60 år och äldre) sökande blir diskriminerade på grund av sin ålder vid rekrytering? Tabell 8 visar svaren som framkom av enkätfråga 18 Vad tror Du är de främsta bakomliggande orsakerna till att yngre (35 år och yngre) sökande blir diskriminerade på grund av sin ålder vid rekrytering? Slutligen visar tabell 9 de svar som framkom av enkätfråga 17 Vilka ytterligare bakomliggande orsaker tror Du kan vara bidragande till åldersdiskriminering vid rekrytering? Dessa uppfattningar presenteras i tabellerna nedan samt i löpande text. Tabell 7. Bakomliggande orsaker till diskriminering av äldre (60 år och äldre) vid rekrytering Bakomliggande orsaker Nära pensionsåldern 9 Avsaknad av flexibilitet 6 Lägre tempo 5 Fördomar 3 Struktur i organisationen 2 Ny teknik 2 Gamla tankemönster 2 Oftare sjuk 2 Långtidssjuk 1 Ungdomens hybris 1 Ungdomskult 1 Dyrare arbetskraft 1 Företag vill satsa på yngre 1 För mycket erfarenhet 1 Förminskad drivkraft 1 Brist på respekt för erfarenhet 1 Internt bortfall 6 Antal De främsta uppfattningarna som framkom var att äldre personer är nära pensionsåldern och att det finns risk för nedtrappning inför pensionen. Att organisationen strävar efter en långsiktig planering kan ses som diskriminerande för de personer som inte har så långt kvar till pension. Nästa uppfattning som framkom var att äldre personer anses mindre flexibla än yngre då de kan vara fast i gamla tankemönster och ovilliga till förändringar. Den fysiska förmågan var ytterligare en orsak som nämndes. Långtidssjukskrivningar togs upp som en aspekt som både kan vara kostsam och tidskrävande då arbetsgivaren måste hitta en ersättare. Vidare nämndes även uppfattningen om att äldre löper större risk för sjukdom. Även den psykiska förmågan togs upp som en möjlig bakomliggande orsak till att äldre diskrimineras. Äldre personer uppfattades ha mindre drivkraft i arbetet samt mindre vilja att starta nya projekt. Minskad förmåga att topprestera och ett lägre tempo var ytterligare aspekter som framkom. Vidare nämndes även att äldre personer kan ses mer som en kostnad än som en vinst. Detta på grund 16

17 av att de är dyrare som arbetskraft tack vare sina meriter samt risken för sjukdom. Slutligen togs även anpassningsförmåga till ny teknik upp. Det framkom en uppfattning om att äldre är mindre villiga att lära sig ny teknik i arbetet. Tabell 8. Bakomliggande orsaker till diskriminering av yngre (35 år och yngre) vid rekrytering Bakomliggande orsaker Avsaknad av arbetslivserfarenhet 12 I ålder att skaffa barn 6 Rörlighet på arbetsmarknaden 5 Avsaknad av meriter 3 Vård av barn 2 Fördomar 2 Struktur i organisationen 2 Lägre arbetsmoral 2 Avsaknad av mognad 2 Vill inte ta ansvar 1 Turordningsregler 1 Avsaknad av upparbetade kontaktnät 1 Familj 1 Avsaknad av kunskap 1 Internt bortfall 5 Antal Av resultatet framkom att den främsta uppfattningen angående bakomliggande orsaker till diskriminering av yngre vid rekrytering var brist på arbetslivserfarenhet. Här nämndes orsaker som avsaknad av meriter och kunskaper. En uppfattning var att akademin efterfrågar lång arbetslivserfarenhet, vilket yngre inte anses ha hunnit skaffa sig. En annan uppfattning var att avsaknad av upparbetade kontaktnät inom verksamhetsområdet kan vara en bidragande orsak till att yngre inte är lika attraktiva att anställa. Någon menade att det vid rekryteringen är svårt att urskilja vad som är diskriminering och vad som är val utifrån kvalifikationer och meriter. En annan tydlig uppfattning om bakomliggande orsaker till att yngre personer diskrimineras vid rekrytering var att familj och barn tar mycket tid för yngre personer. Här nämndes att det kan vara svårt att arbeta mycket övertid. Vård av barn, graviditet och föräldraledighet kan ses som krångligt och kostsamt för arbetsgivaren. Andra aspekter som framkom var att yngre personer uppfattas som mer rörliga på arbetsmarknaden vilket kan ses som en nackdel då arbetsgivaren eftersträvar personal som stannar länge i organisationen. Vidare nämndes även uppfattningar om fördomar mot yngre som exempelvis att de har lägre arbetsmoral, brist på mognad samt en ovilja att ta ansvar i arbetet. Tabell 9. Ytterligare bakomliggande orsaker till diskriminering av såväl äldre som yngre Bakomliggande orsaker Struktur i organisationen 2 Samhällsklimat 2 Personens yttre 1 Attityder 1 Traditioner 1 Arbetsmarknadens situation 1 Ekonomiska satsningar 1 Homogenitet i ålder på arbetsplatsen 1 Internt bortfall 6 17 Antal

18 Det framkom även svar som visade på ytterligare bakomliggande orsaker som uppgavs kunna drabba både äldre och yngre. Resultatet visade att en uppfattad orsak som framkom var bland annat personens utseende. Ett extremt yttre i form av klädsel, piercing eller brist på energi var exempel som nämndes. Ytterligare en aspekt som togs upp var risken att anställa en person som befinner sig i samma åldersgrupp som de tidigare anställda tillhör. Detta för att homogeniteten i ålder på arbetsplatsen ska behållas. Samtidigt visade ett annat svar att en äldre chef tenderar att anställa en yngre sökande. Vidare framkom uppfattningar om att den arbetsmarknadssituation som råder i samhället påverkar i vilken utsträckning åldersdiskrimineringen förekommer vid rekrytering. En respondent menade att med stor konkurrens om jobben ges oväsentliga faktorer större utslag vid rekrytering. Detta drabbade både yngre och äldre som egentligen är mycket kompetenta. Dennes uppfattning var att vid många sökande till en tjänst ökar alltså risken för åldersdiskriminering då rekryteraren har möjlighet att välja bort fler sökande. Även rådande samhällsklimat och attityder till de olika åldersgrupperna framkom som orsaker till åldersdiskriminering och kan drabba såväl äldre som yngre. En allmän tendens i samhället är att inte visa respekt för arbetslivserfarenhet hos äldre. Vidare var en aspekt som nämndes de föreliggande strukturer och traditioner som finns inom organisationen. Något som framkom om detta var uppfattningen om en stelbent tjänstekonstruktion. Slutligen togs uppfattningen om den ekonomiska aspekten upp. Som tidigare framkommit kan denna bidra till åldersdiskriminering och kan drabba både äldre och yngre personer. Äldre genom att det finns en föreställning om att de kan vara dyrare som arbetskraft på grund av sina meriter och sin sjukfrånvaro. De yngre drabbas genom att de förväntas stanna hemma för vård av sjukt barn eller vara föräldralediga samt anses ha lägre arbetsmoral. 5 DISKUSSION Detta kapitel behandlar resultat- och metoddiskussion. 5.1 Resultatdiskussion I följande avsnitt diskuteras och redovisas de resultat studien har gett utifrån de tre frågeställningarna. Dessa resultat kopplas till den tidigare forskningen som ansetts har varit relevant för studien. Slutligen redovisas en sammanfattning av resultatdiskussionen Frågeställning 1 - I vilken utsträckning uppfattar de anställda vid IBL att åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL? Studiens resultat visade att uppfattningen är att åldersdiskriminering vid rekrytering förekommer. Resultatet gav ett medelhögt medelvärde (se tabell 1) som ligger närmare 5 än 1 vilket var studiens poängintervall där 5 visade hög grad av uppfattad åldersdiskriminering och 1 en låg grad. Att genus och etnicitet enligt Roscigno et. al (2007) har fått mycket mer uppmärksamhet än åldersdiskriminering kan ses som en anledning till studiens resultat. Detta för att ålder är en åsidosatt diskrimineringsgrund enligt författarna vilket kan medföra att det då är lättare och mer accepterat att diskriminera på grund av ålder. Dock hade man enligt Glover och Branines (2001) åsikt kanske kunnat förvänta sig ett högre medelvärde med tanke på författarnas åsikt att åldersdiskriminering förekommer dagligen på alla arbetsplatser. Enligt författarna är det svårt att bevisa att diskriminering förekommit, speciellt vid rekrytering. 18

19 Resultatet av denna studie visade att åldersdiskriminering uppfattas förekomma både mot äldre och yngre (se tabell 1), vilket stödjer åsikten om att det förekommer mot båda åldersgrupperna (Andersson, 1997; Branine & Glover, 2001; Rodham, 2001;). Utmärkande för studien var att påståendena rörande uppfattningen om yngres diskriminering visade högre medelvärden än de andra påståendena i undersökningsgruppen. Detta kan kopplas till resultatet av Gadds studie i Rodham (2001) som visar på att yngre upplevs vara för unga i den akademiska världen. Dock kan det i denna studie ses att rekrytering sker på ett annorlunda sätt då det handlar om ett universitet, och tjänsternas krav är mycket erfarenhets- och kompetensbaserade (Rekrytering, 2005). Detta kan vara orsak till resultatet av frågan Tror Du att åldersdiskriminering vid rekrytering vid IBL kan ha något samband med vilken typ av tjänst som ska tillsättas? Denna gav ett starkt jakande bland respondenterna vilket kan tolkas som en anledning till varför yngre uppfattas mer diskriminerade än äldre. Det fanns enligt studien olika uppfattningar om vid vilka tjänster åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering (se tabell 2 & 3). Enligt Glover och Branine (2001) förekommer ålderism inom alla områden på en arbetsplats. Studiens resultat överensstämmer med författarnas teori, men visade dock på skillnader beroende på åldern hos de sökande samt vilka tjänster som ska tillsättas. Resultatet visade att vid administrativa tjänster diskrimineras de äldre på grund av ålder, medan de yngre diskrimineras vid professors- och lektorstjänster. En förklaring till att de yngre blir diskriminerade kan härledas till Gadds studie i Rodham (2001) som nämnts ovan. I resultatet tas orsaker till att de äldre blir diskriminerade upp så som att de äldre är dyrare som arbetskraft och har kortare tid kvar i arbetslivet. I resultatet nämndes även att de äldre har längre inlärningstid vilket stärks av Dennis och Thomas (2007) och Fransson och Norberg (2007) och Roscigno et. al. (2007) som menar att äldre har en stämpel på sig att vara mindre benägna att förändra sig Frågeställning 2 - Finns det några samband mellan de anställdas egen ålder och deras uppfattningar om huruvida åldersdiskriminering förekommer vid rekrytering vid IBL och hur ser sambanden ut i så fall? Resultatet av denna studie visade icke signifikanta resultat på flertalet påståenden vad gäller samband mellan ålder och uppfattning (se tabell 4). Däremot sågs ett positivt signifikant samband vid två av påståendena, 6 och 10, som behandlar åldersdiskriminering riktad mot yngre. Resultatet visade att äldre ger dessa två påståenden högre poäng och yngre ger dem lägre poäng, vilket innebär att äldre uppfattar att det förekommer diskriminering riktad mot yngre mer än vad de yngre anser. Detta kan kopplas till resultatet av en studie som Rodham (2001) redovisat. I studien framkom att yngre inom den akademiska världen upplevt åldersdiskriminering på grund av sin påstådda brist av kompetens samt deras äldre kollegors uppfattning att deras framgångar berott på tur. De yngre uppfattar inte sig själva vara diskriminerade i samma utsträckning som de äldre uppfattar att de är. Detta tror vi beror på att de äldre varit längre i arbetslivet och därmed varit med om flera situationer där åldersdiskriminering mot yngre förekommit. Resultatet av denna studie visade att de äldre anställda på IBL uppfattar att åldersdiskriminering förekommer mot yngre. En orsak kan vara att det vid IBL ställs höga krav då exempelvis professors- eller lektorstjänster ska tillsättas. Det primära vid rekryteringen vid LiU är de sökandes skicklighet, erfarenhet och kompetens. Dennis och Thomas (2007) skriver om studier som gjorts där det framkom att äldre får höga betyg av sina 19

20 arbetsgivare vad gäller bland annat erfarenhet och kunskap. Detta kan förklara varför resultatet visar på att äldre uppfattar att yngre blir diskriminerade vid IBL. Rodham (2001) menar att yngre oftast diskrimineras eftersom de upplevs som omogna. Detta kan också ses som en anledning till att äldre uppfattar att de yngre diskrimineras på institutionen Frågeställning 3 - Vilka bakomliggande orsaker uppfattar de anställda finns till åldersdiskriminering vid rekrytering i allmänhet? Resultaten av studien visade att svaren av Likert-påståendena angående bakomliggande orsaker låg mellan 2.13 och 3.46 (se tabell 6). Påstående 14 Anpassningsförmågan i arbetet hos en person har med åldern att göra gav svar som hamnade mellan Tveksam och Instämmer delvis. Resultatet kan dras till vad Dennis och Thomas (2007) skriver är negativa uppfattningar om äldre personer. Exempel på detta är uppfattningar om att de är ovilliga att anpassa sig till ny teknologi samt är oflexibla. Påstående 15 Åldern har ingen betydelse för hur många år man stannar på en och samma arbetsplats gav svar som hamnade mellan Tveksam och Instämmer delvis. Detta kan kopplas till att äldre personer anses vara oflexibla vilket Dennis och Thomas (2007) också nämner. Resultaten av påstående 13 och 16 visar att rekryterarens roll inte uppfattas vara någon bakomliggande orsak till åldersdiskriminering vid rekrytering. I resultatet av denna studie framkom att åldersdiskriminering vid rekrytering förekommer både mot äldre och yngre personer. Den äldre åldersgruppen upplevs enligt Glover och Branine (2001) och Roscigno et. al (2007) ha förminskad fysisk och psykisk förmåga. Detta var också något som studiens resultat visade. Respondenternas uppfattning av bakomliggande orsaker till åldersdiskriminering av äldre var just nedsatt fysisk och psykisk förmåga (se tabell 7). Studiens resultat lyfte fram uppfattningar om att äldre personer diskrimineras vid rekrytering på grund av att de är nära pensionsåldern. Exempel på nedsatt fysisk förmåga som framkom i resultatet var uppfattningar om att äldre löper större risk att drabbas av sjukdom och långtidssjukskrivningar än yngre. Den nedsatta psykiska förmågan beskrevs i resultatet som mindre drivkraft och ett lägre tempo i arbetet samt en nedtrappning inför pensionen. Vidare nämndes även en minskad vilja att starta och driva nya projekt samt en minskad förmåga att topprestera. Detta kan kopplas till Priens (1992) figur över bedömningsfaktorer som leder till prestation (se figur 1). Där framkom att personens motivation och drivkraft styr ansträngningarna i arbetet vilket förstärker prestationen. I denna studies resultat framkom uppfattningar om att äldre personers motivation i arbetet minskar när de närmar sig pensionsåldern (se tabell 7). Studiens resultat visade även uppfattningar om att äldre personer blir diskriminerade på grund av att det finns en föreställning om att de har svårare att lära sig ny teknik som krävs för arbetsuppgifterna. Resultatet visade på uppfattningar om att äldre har mindre vilja att anpassa sig till ny teknik på grund av att de kan vara fast i gamla tankemönster och vara ovilliga till förändringar. Dennis och Thomas (2007) nämner att det finns negativa uppfattningar om att äldre personer är oflexibla i arbetet. I enlighet med detta finns enligt Andersson (1997) och Dennis och Thomas (2007) och Glover och Branine (2001) samt Roscigno et. al (2007) en utbredd uppfattning om att äldre har svårt att lära sig nya saker och att de har svårt att anpassa sig till förändringar. Däremot redovisar Glover och Branine (2001) studier som visar på att äldre medarbetare kan följa med i utvecklingen i samma utsträckning som yngre. Vidare visade resultatet av denna studie att den äldre åldersgruppen kan ses mer som en kostnad än som en vinst. De orsaker som nämndes till detta var att de är dyrare arbetskraft på grund av sina meriter samt att de löper större risk att bli sjuka. Detta kan styrkas av Dennis och Thomas (2007) teori om att äldre personer kostar mer. 20