Informationsflödet och rekryteringsprocessen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Informationsflödet och rekryteringsprocessen"

Transkript

1 Ura 1999:14 ISSN Informationsflödet och rekryteringsprocessen En kunskapsöversikt med Arbetsförmedlingens roll i fokus Fredrik Jansson, AMS Utredningsenhet Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Rapporten ingår i serie Ura som utges av AMS Utredningsenhet.

2 Utredningsenheten Fredrik Jansson INNEHÅLLSFÖRTECKNING SID SAMMANFATTNING...1 INTRODUKTION...3 INFORMATIONSPROCESSEN...6 MATCHNINGEN...9 Den arbetssökande...9 Arbetsgivaren MATCHNINGSPROCESSEN...13 Arbetssökandes sökkanaler Arbetsgivares sökkanaler MÖTET MELLAN ARBETSÖKANDE OCH ARBETSGIVARE...24 FÖRMEDLARE PÅ SÖKMARKNADEN...25 Hypoteser och möjliga utvärderingar SAMMANFATTNING OCH SLUTSATSER...34 REFERENSER...36

3

4 1 Sammanfattning Tanken att informationsprocessen både har en, kvantitativ och kvalitativ dimension, och att den kvalitativa dimensionen i grunden handlar om trovärdighet, genomsyrar diskussionen i denna rapport. Rapporten visar att de flesta arbetsgivare har en stark preferens för att använda information från informella nätverk då de rekryterar personal. En förklaring är att det problem som arbetsgivaren ställs inför vid en rekrytering är inte primärt är att komma i kontakt med så många sökande som möjligt. Snarare är de intresserade att finna ett fåtal personer som är tillräckligt intressanta för fortsatt grundlig undersökning. Många av de krav som företagen ställer på sökande, och de sökkanaler som används, kan betraktas som metoder för att nå relativt få, men kvalificerade sökande. Om den förmedlade informationen är inbäddad i ett trovärdigt sammanhang ökar sannolikheten att den används. Om däremot informationskanalen inte är tillförlitlig avstår, eller undviker, sannolikt arbetsgivaren den. Arbetsgivarna tenderar att misstro information från källor som inte tillräckligt känner de sökandes kompetens och inte heller de behov företagen har. Att trovärdiga kontaktnät är viktiga på arbetsmarknaden kan medföra att fullt kvalificerade personer blir ratade av arbetsgivare bara för att de saknar en trovärdig uppbackning. I den traditionella förmedlingsverksamheten, och kanske i ännu högre grad i de nyare internetbaserade sökdatabaserna, blir inte problemen med trovärdighet lösta på ett självklart sätt. De bygger inte upp gångbara kontaktnät för dem som saknar sådana. Detta är en viktig uppgift för arbetsförmedlingen. Det finns två huvudsakliga instrument som förmedlingen har till sitt förfogande, och som bör användas med osäkerhetsproblemet i åtanke. Dels ett arbetssätt där varje enskild förmedlare arbetar mot både sökande och företag. Det kräver djupa kunskaper om både den arbetssökande och nära, långa och förtroliga kontakter med ett begränsat antal företag. På detta vis kan trovärdighetproblem minskas. För att förmedlaren ska nå dessa krav krävs inte bara en aktiv styrning mot detta utan även ett kompensationssystem där sådan kompetens uppmuntras och belönas. Dels tillgång till effektiva subventioneringsinstrument som kan kompensera företagen för den risk de tar genom att anställa ett osäkert kort. Subventioner har fördelen att både kompensera för den högre kostnad ett företag riskerar genom att anställa ett oprövat kort. Det ger även den sökande möjligheten att få referenser från en ar- 1

5 2 betsgivare, referenser som kan förvandla ett dåligt kontaktnät till ett kontaktnät som skapar en stabil position på arbetsmarknaden. 2

6 3 Introduktion Arbetsmarknaden är komplex och består, å den ena sidan, av personer med mycket olika kompetens och förmåga, och, å den andra, företag med olika behov. I anknytning till förmedlingsarbetet diskuteras vanligen matchningsprocessen, att föra samman en plats med givna kompetenskrav med en sökande med samma kompetens. Denna utgör emellertid endast en liten del av hela rekryteringsprocessen och den sammanlagda rekryteringstiden. I samband med en rekrytering måste arbetsgivaren bestämma vilka arbetsuppgifter som ska utföras, vilken kompetens dessa kräver, hur sökandet efter lämpliga personer ska ske och, slutligen, om lämpliga personer nås, välja ut en person som förefaller passa för arbetsuppgiften. Alla stegen tar viss tid i anspråk. I rekryteringsprocessen finns inslag av genuin osäkerhet. Den information som överförs direkt mellan en arbetssökande och en arbetsgivare i ansökningshandlingar och vid en intervju är ett urval uppgifter som den sökande informerar om. Informationen kan i viss utsträckning bestyrkas med diverse betyg och intyg, men en försiktig arbetsgivare håller i åtanke att den sökande kan föredra att framhäva sina positiva egenskaper framför de negativa. Följaktligen måste arbetsgivaren på sannolika grunder avgöra om personens beskrivning av sig själv är rättvisande. Hur en arbetsgivare gör bedömningen varierar sannolikt från fall till fall, men ofta måste indirekt information som kan erhållas från olika källor utnyttjas. Referenser från tidigare arbetsgivare eller tillförlitliga personer som känner den sökandes egenskaper kan vara användbara källor. Det finns också starka indikationer på att informell information är viktig, något som inte uppmärksammas allmänt sett. Om vi frågar någon som inte är insatt i hur arbetsgivare och arbetssökande kommer i kontakt med varandra blir svaret ofta; tidningsannonser. Andra kanske säger att arbetsförmedlingen är en viktig förmedlingslänk. Empiriskt material visar emellertid på något annat. Om vi frågar en anställd varifrån han fick information om sitt senaste jobb är svaret i närmare 28 procent av fallen från vänner och bekanta. 21 procent uppger direktkontakt med arbetsgivaren (se tabell 1). Som orsak till direktkontakten anges ofta tidigare anställning där, eller, att den sökande känner någon vid företaget. Även om Arbetsförmedlingen är en förhållandevis viktig informationskanal i förhållande till formella informationskanaler är förmedlingens roll i den sammantagna informationsprocessen förhållandevis 3

7 4 liten. Den ojämförligt största delen av informationsflödet sker genom informella informationskanaler. Tabell 1. Var fick nyanställda information om det lediga jobbet ifrån. Andel, % Arbetsförmedling 12,0 Tidningsannons 10,3 Sökande tog direktkontakt med arb.givare 20,8 Arb. givare tog direktkontakt 18,5 Vänner och bekanta 27,7 Privat förmedling, headhunting 0,9 Annat 9,9 Total 100,0 Källa: Arbetsförmedlingens marknadsandelar 1998 (Okeke, 1999) Med den stora betydelse som informella kontakter har i rekryteringsprocessen ligger det nära till hands att tro att personlig kännedom och tips av trovärdiga personer är viktiga instrument inför arbetsgivarens slutliga avgörande om vem som rekryteras. Även om personliga kontakter minskar mängden sökande till ett ledigt jobb är de ett effektivt sätt att reducera de osäkerheter som finns kring en persons egenskaper. Detta begränsar självklart arbetsförmedlingens betydelse i matchningsprocessen. Även med tillgång till all information om lediga platser kan tillsättningsgraden bli låg. Avgörande för en arbetsförmedlares framgångar blir i vilken utsträckning det är möjligt att sälja en arbetslös person till ett företag, dvs. ge så trovärdig information om den sökandes egenskaper att företagen känner sig säkra på personens goda kvaliteter. Det finns emellertid ett problem i detta, vilket ställs på sin spets i frågan; Ger den sökande en mer rättvisande bild av sig själv till förmedlaren än vad han/hon skulle göra inför en arbetsgivare? Och i nästa steg; Litar arbetsgivaren på den bild förmedlaren ger av den sökande? Vi har att göra med ett dilemma som är närvarande i den traditionella förmedlingsverksamheten, och kanske i ännu högre grad i de nyare internetbaserade sökdatabaserna där kontroll av uppgifternas riktighet är särskilt svår. Att dilemmat upp- 4

8 5 står följer av att informationsspridning inte enbart är en kvantitativ fråga. Det är inte alltid bristen på information som är problemet, utan många gånger kan bristen på trovärdig information vara ett större problem. Fullt kvalificerade personer kan bli ratade på arbetsmarknaden bara för att de saknar en trovärdig uppbackning, saknar ett trovärdigt kontaktnät. Jag kommer i det följande att beskriva en del av den forskning som har bedrivits kring det informationsflöde på arbetsmarknaden som sker i samband med en rekrytering. Vidare fokuseras på en diskussion kring möjliga förklaringar till att informella kanaler ofta är avgörande vid rekryteringen. Rapporten kommer därtill att relativt ingående beskriva de sökkanaler som arbetsgivare och arbetstagare använder. Tillgången till trovärdig information och de möjligtvis begränsande eller kostnadsminimerande aspekterna av sociala nätverk, eller kontaktnät, förefaller vara av avgörande betydelse. Slutligen kommer jag diskutera förmedlingens arbetssätt i ljuset av de funna informationsstrukturerna. Särskild vikt kommer att läggas vid förmedlarens möjlighet att verka som ett utvidgat socialt nätverk, eller kontaktnät, för arbetslösa personer som saknar ett eget sådant. Ett flertal intressanta aspekter av detta lyfts fram och empiriskt testbara frågeställningar formuleras. Svaren på frågorna skulle samtliga ge en vidgad förståelse av hur förmedlingsarbete effektivt bedrivs och hur man uppmuntrar till en sådan utveckling. 1 1 För de läsare som vill nå direkt till implikationerna för förmedlingsarbetet är det möjligt att hoppa direkt till avsnittet Förmedlare på sökmarknaden. 5

9 6 Informationsprocessen Informationstillgång och informationsprocesser är av stor betydelse för hur en arbetsmarknad fungerar. Information har varit ett åsidosatt studieobjekt inom nationalekonomin, det ämne som tydligast försökt förklara hur och varför arbetslöshet uppstår och blir bestående. Under det senaste decenniet har emellertid brist på information alltmer kommit att uppmärksammas, men forskningen har då snarast varit inriktad på hur man säkerställer ett tillförlitligt informationsflöde snarare än vilken betydelse frånvaro av effektiv information har för olika agenters beteende. Utgångspunken i ekonomisk tänkande är annars att priset ger all information som är nödvändig i kommunikationen mellan köpare och säljare. Detta är vad som kan förväntas uppstå på en mogen marknad, där köparna har lärt sig en varas kvalitet och efterfrågan och utbudet har stabiliserats. Men vägen till denna jämvikt är kantad av osäkerheter och antagandet är därför alltför starkt då vi betraktar flöden i en föränderlig värld. Den process som leder fram till jämvikt är komplicerad då osäkerheter är svåra att mäta. Modern nationalekonomisk teori om jobbsökande, s.k. sökteori, väger emellertid in en del viktiga osäkerheter på arbetsmarknaden (Devine och Kiefer, 1991). De fyra faktorer som bestämmer utfallet i en sökteoretisk modell är; inkomsten personen har som arbetslös eller anställd, strömmen av arbetserbjudanden, de för- och nackdelar som är förknippade med de jobberbjudanden som erhålls, och personens tidspreferenser. Den sista påverkar hur villig personen är att vänta på ett bättre erbjudande. I den sökteoretiska modellen antas att de sökande väger in dessa faktorer då de beslutar sig för att acceptera ett arbetserbjudande. Om inte fördelarna med det nya jobbet överstiger fördelarna förknippade med att stanna kvar i den position han befinner sig i nu avstår han. För arbetslösa innebär det att de förblir arbetslösa ytterligare en tid och hoppas på ett bättre erbjudande. Denna modell, som relativt ofta används i ekonomiska resonemang, är dock ensidig. Den utelämnar hur arbetsgivaren beter sig då han söker efter arbetskraft. Strömmen av jobb inkluderas, men sättet på vilket olika personer blir erbjudna jobb inkluderas inte. 2 Den inkluderar följaktligen inte heller trovärdigheten i den information som förmedlas genom olika kanaler. 2 Detta kan vara förvirrande. Utifrån namnet på teorin utgår många ifrån att den beskriver på vilket sätt människor söker jobb. Detta är felaktigt. Vad modellen uttalar sig om är vilka krav den sökande ställer på ett jobb, och när han accepterar ett givet arbetserbjudande. 6

10 7 Informationsprocessen är av största betydelse även för sökteorin. Avsaknaden leder i somliga fall till fel slutsatser om viktiga samband. Exempelvis har de förekommit diskussioner om i vilken grad antalet erbjudanden är en funktion av hur intensivt en person söker arbete (Ackum-Agell, 1996). Ju mer man söker, desto fler jobberbjudanden genereras. Det är en intuitivt tilltalande tanke. Men på detta följer inte den omvända kausaliteten. Det betyder inte att personer som avstår ifrån att söka jobb med nödvändighet förblir arbetslösa. Anledningen är att personer har olika förutsättningar på arbetsmarknaden, och att förutsättningarna sannolikt styr hur man söker jobb. Många vet exempelvis att de kommer att få gå tillbaka till en tidigare arbetsgivare och har således goda chanser att få ett jobb utan att söka. Andra har goda kontakter och referenser, antingen från det jobb de har eller genom exempelvis föräldrar om man kommer direkt från skolan. Diskussionen måste väga in detta, då sådana personer inte kan jämföras med dem som saknar denna möjlighet. Sökbeteendet måste inbäddas i en social struktur. Det är rimligt att tro att varje person ökar sin egen chans att få jobb genom att öka sitt jobbsökande. Beroende på den ursprungliga chansen ökar däremot jobbchanserna olika mycket. De med från början goda möjligheter får en relativt mindre ökning av varje ytterligare sökinsats än de med sämre förutsättningar. Kostnaderna i samband med sökande kan också ha betydelse för hur stor sökinsats som görs. Det är inte gratis att söka och byta jobb. Det är ansökningar som ska skickas, om anställningen blir på annan ort uppstår kostnader i samband med flytt eller pendling, att bli nekad en anställning som man själv anser sig kvalificerad för kan ge psykiska kostnader i minskad självkänsla, o dy. Höga sökkostnader kan medföra att sökandet begränsas i viss mån. Har man dessutom goda möjligheter att gå tillbaka till en tidigare arbetsgivare kanske man avstår från att söka helt och hållet (Harkman och Jansson, 1995). Den centrala variabeln är förväntan om återanställning, en förväntan som kan vara riktig eller felaktig. En ytterligare aspekt som kan nämnas är att personer skiljer sig i hur de uppfattas. Arbetssökande skiljer sig å ena sidan genom att besitta olika kunskaper, kompetenser och förutsättningar, och å den andra olika intressen och preferenser. Detta är de grundläggande faktorerna som vanligtvis framhålls. Av och till anställs dock personer framför andra på till synes omotiverade grunder. Denna diskriminering kan vara direkt eller statistisk. Den direkta diskrimineringen är den som upprör mest. Mer försåtlig är emellertid den statistiska diskrimineringen, där diskriminering antas ske på objektiva grunder. Det är kostsamt för företag att anställa personer som ofta är bor- 7

11 8 ta, kräver höga upplärningskostnader eller som kanske slutar efter kort tid. Sådana faktorer vägs sannolikt in då företag försöker välja ut lämpliga personer till sin verksamhet. Den kunskap de personligen har om de sökande kan emellertid variera högst väsentligt. Arbetsgivaren ställs således inför svårigheten att göra en uppskattning av personens egenskaper. Faktorer som är oväsentliga för en enskild persons möjligheter att utföra en god arbetsinsats kan vägas in om arbetsgivaren därmed tror sig sortera bort vissa grupper som de bedömer inte passa för arbetsuppgiften. För att ta ett exempel riskerar unga kvinnor att bli bortsorterade, eftersom de som grupp oftare tar tjänstledigt för barnafödande. Personer med utländsk härkomst kan blir bortsorterade som grupp därför att risken att de inte talar flytande svenska är större. 3 Långtidsarbetslösa kan bli bortsorterade eftersom långtidsarbetslöshet kan uppfattas som en signal att andra företag har ratat dem tidigare. Fenomen av detta slag riskerar alltid att uppstå, och det gäller alldeles särskilt på en arbetsmarknad där företagen har många sökande att välja emellan. Den centrala frågan är om företagen har korrekta förväntningar om riskerna med de olika grupperna, eller om de bygger bedömningen på fördomar. 3 Företag anger i enkäter att invandrarbakgrund inte är något hinder så länge de kan svenska (Klingvall, 1998). 8

12 9 Matchningen Den arbetssökande Ett tidigt arbete som undersökte informationsprocessens betydelse för arbetsmarknaden var boken Getting a Job, skriven av Mark Granovetter (Granovetter, 1995, första uppl. 1974). Syftet med boken var att närmare undersöka hur personer hittar jobb. Mer specifikt var frågeställningen hur information som underlättar för en person att bli anställd erhålls och sprids. Granovetter noterar att bristen på information bland de som byter jobb är uppseendeväckande. En enskild person har enbart tillgång till en mindre mängd av all möjlig information om lediga jobb vid en given tidpunkt. Utifrån den sociologiska metoden att betona nätverks/kontaktnäts betydelse poängterar han betydelsen av den informella interaktionen i formella organisationer och studien understryker den avgörande betydelse nät av personliga kontakter har för enskilda personer. Den forskning som bedrivits om var nyanställda fick information om jobbet ifrån, delar vanligtvis in informationskanalerna i formella och informella kanaler. Som formella kanaler räknas arbetsförmedlingar, de kan vara både privata och offentliga, och annonser i dags- eller fackpress. De informella räknar in personliga kontakter och direktansökningar till arbetsgivare som personen inte tidigare var bekant med. Granovetter skiljer också mellan personliga kontakter och direktkontakter istället för att använda dem gemensamt som informella kanaler. Vanliga resultat i litteraturen är att formella kanaler endast står för procent av kontakterna, procent av informationen som ledde till ett jobb har förmedlats genom informella kanaler. Med denna markanta övervikt för informella kanaler poängterar Granovetter betydelsen av att introducera nätverks möjligen begränsande eller utestängande effekter. För att bli anställd måste personen säkra den nödvändiga informationen. Om vissa sociala betingelser förhindrar ett effektivt informationsflöde uppstår intressanta aspekter vad gäller arbetsmarknadens dynamik på individuell nivå. 9

13 10 I sin empiriska studie försöker Granovetter beskriva frågor av följande slag; Mer exakt specificera ursprunget, karaktären och upprätthållandet av de interpersonella bindningar varigenom informationen sprids, mer precist - när den sökande först lärde känna informationsbringaren - om de hade en nära eller avlägsen koppling till varandra - om kopplingen var av social karaktär eller uppstått genom ar-betet - hur kontakten upprätthållits från det kontakten först knöts till dess informationen om arbetet gavs Hur kontakten kommit över informationen Huruvida anställningen berodde huvudsakligen på personegenskaper eller arbetsmarknadssituationen. Dessa frågor besvaras med hjälp av ett förhållandevis begränsat urval av personer; män med kontorsarbete i tre amerikanska städer som bedömdes tillräckligt stora för att ge ett acceptabelt stort datamaterial. Därtill skulle de fått sitt jobb under de senaste fem åren. Totalt erhölls svar från 282 personer, varav 100 var intervjuer och 182 brevenkät. Undersökningen är partiell i meningen att inget försök gjordes att nå arbetsgivare. Viktigt att notera är också att endast information om det jobb som faktiskt accepterats samlades in. Således saknas information om vilka sökmetoder som utnyttjats och vilken ytterligare information som personen haft tillgång till. Detta är en viktig begränsning eftersom det omöjliggör en utvärdering av vilka steg personen vidtagit för hitta ett jobb. Då arbetsgivarsidan inte är beaktad kan vi heller inte veta vilka motdrag som gjorts för att förhindra att personen byter jobb (om han var anställd tidigare), vilka andra kanaler som den nya arbetsgivaren använt för att hitta sökande, eller vilka krav som ställts på de sökande. 10

14 11 Tabell 2. Diverse jobbkaraktäristika fördelat på var informationen om det lediga jobbet kom ifrån. Formella kanaler Personliga kontakter Direktkontakt Annat Totalt Jobbtillfredsställelse Bra Ganska bra Mindre bra Inkomst (i US dollar) <$ $ $ $ Jobbets ursprung Ersättningsrekrytering Utvidgning Nyskapat Källa: Getting a Job, Granovetter (1995). I tabell 2 presenteras kortfattat några av Granovetters resultat. Han drar slutsatserna att; personliga kontakter är av stor betydelse i processen att para ihop sökande med jobb. Bättre jobb erhålls genom kontakter och de bästa jobben, de med högst lön, prestige och arbetstillfredsställelse tillsätts oftast på detta sätt. Med några få intressanta undantag önskar de som inte fick jobbet genom kontakter att de hade fått det men att de hade varit förhindrade av strukturella faktorer. Denna sista slutsats, om strukturella faktorers betydelse, är emellertid oklar. Det datamaterial som författaren använder ger inte svar på denna fråga. Granovetters bok är betydelsefull såtillvida att han uppmärksammar att de informella informationsvägarnas stora betydelse. Varje beskrivning av hur sammanlänkningen mellan arbetssökande och platser går till måste inkludera detta. Ekonomiska modeller om sökbeteende uppmärksammar sällan att sökbeteendet är beroende av inte bara mängden besökta företag, utan även tillgången till information och hur informationen kan utnyttjas på en produktivt sätt. Arbetsgivaren Efterfrågesidan har studerats på ett något annorlunda sätt. Barron, Bishop och Dunkelberg (1985) studerade 2000 arbetsgivare som hade rekryterat under de två se- 11

15 12 naste åren. Arbetsgivarna ombads att rapportera hur mycket tid de hade lagt ned på rekrytering, urval (screening), intervjuer och antalet personer som tackat nej till erbjudet arbete under den senaste rekryteringen. De samlade därtill in information om introduktionslön, utbildningskrav, yrke och utbildning associerad med platsen, samt företagskarakteristika. De karakteriserade arbetsgivarens söksätt som Rees (1966), dvs. indelade det i ett extensivt och ett intensivt spelrum (margin). Det första mäts som antalet sökande som studerades närmare, och den andra som mängden information som samlades in per person som studerades närmare. Faktorer som de fann ökade antalet personer som intervjuades (extensiva spelrummet) var om arbetet krävde introduktionskurser, krävde ytterligare utbildning under första anställningsmånaden, hade höga utbildningskrav, eller större företagsstorlek och en större omsättning av sökande. Vad gäller den information som samlades in om de sökande (intensiva spelrummet) så ökade mängden om arbetet krävde introduktionskurser och minskade om flödet av sökande var större. De fann också att insatsen i det intensiva spelrummet var större då specialister eller teknisk personal skulle anställas, och extensivt sökande vanligare för kontorister. Ju högre lön arbetet gav desto större blev insatsen av både extensivt och intensivt sökande. I en efterföljande studie (Barron och Bishop, 1985) finner de att svårigheterna att säga upp en anställd har stora positiva effekter på sökinsatsen både extensivt och intensivt. Detsamma gäller för den utbildningsinsats som associeras med de arbetsuppgifter som ska utföras. Extensivt sökande är högre då arbetsgivaren tidigt känner till att en vakans ska uppstå, det intensiva sökandet påverkas emellertid inte. Överlag är sökintensiteten lägre för deltids- och säsongsarbete. Ju högre kapitalkostnader som är förknippade med arbetsuppgiften desto större intensiv sökinsats, men om man inkluderar lönen har inte kapitalkostnaden någon betydelse. Resultaten är intressanta. De bidrar med partiell kunskap om hur mycket resurser som används för att rekrytera till arbeten med olika krav. Detta har tydliga anknytningar till en diskussion om och förklaring till vilken typ av jobb som anmäls till arbetsförmedlingen. En diskussion vi återkommer till. De för oss dock inte närmare frågan om informationsspridning. Vi vet fortfarande inte hur företagen känner till att sökande finns och hur de väljer mellan ett flertal sökande. Något bättre information finner vi i Rynes (1990). Rynes forskningsresultat beskrivs i Devine och Kiefer (1991) som; Det förefaller finnas stöd för att den främsta arbetsinsatsen utförs av de som anställts efter rekommendation från redan anställda eller uppsagda personer som återanställts. Annonser i tidningar förefaller vara mer effektiva vad gäller att generera 12

16 13 sökande och fylla lediga platser, men det finns visst stöd för att personer som anställs genom annonser inte presterar en lika god arbetsinsats. Det finns även visst stöd för att realistisk rekrytering, i motsats till försök att sälja anställningen till sökande leder till lägre personalomsättning. Användandet av diverse urvalsmetoder, som test av olika slag, minskar antalet sökande. Men som Rynes noterar; i samtliga studier är det endast de som faktiskt anställts som studerats - rekryterings-, selektions- och självselektionseffekter är således sammanblandade. Matchningsprocessen Vi har uppmärksammat resultatet av matchningsprocessen utan att studera betydelsen av efterfrågan och utbudet. Vad som framför allt saknas ovan är något slags syfte i arbetsgivarens och de arbetssökandes beteende. Ett antagande om rationellt beteende är önskvärt, även om det bitvis är problematiskt. Individer förefaller många gånger för en utomstående betraktare agera irrationellt, men agerandet kan vara förnuftigt om hela situationen tas i beaktande. För att nå en djupare förståelse för matchningsprocessen är det lämpligt att studera de arbetssökandes och arbetsgivarnas beteende separat och därefter diskutera processen som parar dem samman. Arbetssökandes sökkanaler Om man ska diskutera arbetssökandet på utbudssidan är det betydelsefullt att studera både de arbetslösas och anställdas sökbeteende. En arbetsgivare bryr sig inte om huruvida personen är arbetslös eller inte så länge han uppfyller de krav som ställs på den lediga platsen. Och för lediga platser finns det vanligtvis både sökande som är arbetslösa och sökande som vill byta jobb. Sökteoretiska modeller är inte begränsade till arbetslösas sökbeteende, men avgränsas ofta så för att nå de underliggande strukturerna och på det viset underlätta diskussionen. En ytterligare förenkling är att ett accepterat arbete hålls resten av yrkeslivet. Med en sådan avgränsning blir det viktigt för den sökande att inte acceptera första bästa arbetserbjudande om det finns en rimlig möjlighet att få högre lön om man söker lite till. För den sökande blir det viktigt att vara försiktig, framåtblickande och verkligen överväga om ett arbetserbjudande är lämpligt att acceptera. Förenklingen kanske inte ska tas för allvarligt. Personer kan söka arbete som sysselsatta, och de har dessutom lättare att finna nytt jobb om de är anställda eftersom osäkerheten kring deras kompetens minskar. Ska 13

17 14 man då istället utgå ifrån att alla jobb som erbjuds accepteras, för att lämnas då ett ännu bättre erbjudande dyker upp. Kanske ändå inte. Ett arbete ger inte bara försörjning, det kan också ge status. Om status är viktigt kan det förhindra att personer tar vilken anställning som helst. Med en relativt hög kompensation för lönebortfall kan vissa föredra arbetslöshet framför ett arbete utan status. En konsekvens av detta kan bli att personer avstår ifrån att söka inom vissa yrkesområden, använda vissa sökkanaler eller lägga ned extra tid på sökande om de inte för ögonblicket ser någon möjlighet att nå sina mål med ett arbete. Om så är vi faktiskt tillbaka till grundtanken med sökteoretiska modeller, att personer söker arbete i mindre utsträckning och blir mer kräsna och således förblir arbetslösa under längre tid med högre ersättning. Att inte långtidsarbetslösa söker jobb i mindre utsträckning än korttidsarbetslösa, vilket ofta är det resultat som redovisats i empiriska undersökningar (Harkman och Jansson, 1995, Öhrn, 1998, Bolinder, 1999), kan inte tas till intäkt för att arbetslöshetsersättningen inte påverkar sökbeteende. Alla kanske sänker sin sökaktivitet i ungefär lika grad. Sökintensitet Låg sökintensitet antas vanligtvis ge negativa effekter på arbetsmarknaden i stort. Den förmodas att minska antalet företag och sökande som kommer i kontakt med varandra och följaktligen antalet matchningar. Det minskar strukturomvandlingen och minskar lönepressen. Beveridgekurvan, eller sambandet mellan antalet obesatta platser och antalet arbetslösa, används ofta som ett enkelt mått på hur matchningen på arbetsmarknaden förändras över tiden. En ökning av antalet lediga platser utan en minskning av antalet arbetslösa sägs ofta vara en effekt av minskad matchningseffektivitet och sökeffektiviteten anses betydelsefull. I Layard m.fl. (1991) introduceras sökeffektiviteten bland de arbetslösa i en jobbmatchningsfunktion, där lägre sökintensitet just antas ge en lägre matchningseffektivitet. De menar att sökintensiteten har tenderat att sjunka, och svenska undersökningar visar också på en låg sökinsats från de arbetslösas sida. Som förklaringar till en låg sökintensitet har svenska forskare nämnt ett alltför generöst ersättningssystem som arbetslös, och alltför generösa upparbetningsvillkor genom arbetsmarknadspolitiska program. 14

18 15 Sökkanaler Sökintensiteten, ofta mätt som den sammanlagda tid man lägger ned på arbetssökande, eller som antalet arbetsgivare man varit i kontakt med, skiljer emellertid inte mellan vilka typer av sökkanaler som används. Det är fullt möjligt att personer får jobb utan att söka, även om det inte ska tas som intäkt för att sökintensiteten är oväsentlig. Att inte explicit uppmärksamma sysselsatta arbetssökande betyder också att matchningsfunktionen implicit antar att vakanser enbart fylls med arbetslösa sökande. Det är troligare att enbart en del, större eller mindre, av vakanserna tillsätts med en arbetslös sökande. Andelen av de lediga platserna som tillsätts med personer som redan har ett arbete har sedan 1994 varierat mellan procent i Sverige. De övriga tillsätts med antingen arbetslösa eller personer som ej tillhörde arbetskraften, där gruppen ej i arbetskraften är något större än gruppen arbetslösa (Harkman m.fl., 1998). 4 En stor del av den empiriska information som finns om antalet använda sökkanaler hänför sig till arbetslösa sökare. Holzer (1988) rapporterar andelen ungdomar i USA som använder olika typer av sökkanaler (se tabell 3). 85 procent sökte genom att fråga vänner och bekanta, och 80 procent sökte genom direktansökningar till arbetsgivare. Omkring hälften använde den statliga arbetsförmedlingen, annonser i dagspress eller någon annan metod. I genomsnitt använde varje person 3,3 olika sökmetoder. Ackum-Agell (1996) fann på svenskt material att 70 procent sökte genom att läsa platsannonser, omkring 65 procent genom arbetsförmedlingen och omkring 50 procent sökte genom att tala med vänner och bekanta, och genom direktkontakter med arbetsgivare. Det genomsnittliga antalet olika kanaler som användes var 3,1 stycken per person. De två undersökningarna skiljer sig i fördelningen mellan olika kanaler men i snitt används lika många kanaler. Om man jämför de båda länderna utifrån i vilken utsträckning personerna har hittat jobb genom de olika kanalerna är mönstren likartade. Tabell 3. Andel arbetssökande som använt olika sökmetoder, och genomsnittlig antal anvä n- da metoder Holzer (1988) Ackum-Agell (1996) Tidningsannonser Arbetsförmedling Platsjournal 65 4 Ej i arbetskraften kan dock inte tolkas som nytillträdande på arbetsmarknaden då en betydande del av programdeltagarna räknas som ej i arbetskraften. 15

19 16 Platsautomat 15 Privat arbetsförmedling 9 Vänner och bekanta Direkt kontakt med Annat 52.4 Antal använda metoder Notera: Holzer gäller ungdomar i USA. Ackum-Agell alla arbetssökande i Sverige Ett flertal faktorer kan förklara skillnaderna. Den amerikanska studien är begränsad till ungdomar, vilket är en viktig skillnad. Men det är också möjligt att skillnader i arbetsmarknadsläge, sätt att ställa frågorna, eller hur olika personer uppfattar att tala med vänner och bekanta är jobbsökande, påverkar andelarna. Mer praktiska svårigheter i studier av detta slag är svårigheter att samla in tillförlitlig information om användningen av olika sökkanaler. Personer minns inte exakt hur och när olika kanaler användes. Aktivt sökande är också en förutsättning för att få rätt till arbetslöshetsersättning, vilket skulle kunna medföra att vissa uppger att de sökt även om de inte gjort det. Vidare så är sökaktiviteten sannolikt anpassad till de omständigheter som personerna möter. Det finns stöd för att tillgången till lediga platser och sökintensiteten är positivt korrelerade (Harkman och Jansson, 1995). En intressant frågeställning i sammanhanget är huruvida ett högt utvecklat nätverk av arbetsförmedlingar, som i Sverige, minskar det informella informationsflödet på arbetsmarknaden. Att institutionalisera sökbeteendet minskar sannolikt insatsen att söka genom andra kanaler, samtidigt som man ökar informationsspridningen. Nettoeffekten på matchningsprocessen är inte självklar, den är exempelvis beroende av om det informella informationsflödet är ett effektivt sätt att para ihop platser och sökande eller inte. Det går inte att dra några slutsatser från de redovisade resultaten, men frågan är intressant att studera vidare. Viss anknytning har Yavas (1994) som jag kommer diskutera senare i rapporten. Holzer (1988) utvidgar den ekonomiska sökteorin genom att inkludera den viktiga möjligheten att använda olika sökkanaler. Han antar att olika sökkanaler inte bara har olika kostnader utan även olika produktivitet. Vid val av en viss sökkanal är det inte bara kostnaden som avgör, utan i valet inkluderas även en förväntan om i vilken utsträckning kanalen kan tänkas generera ett jobberbjudande. Han visar att de oftast använda sökkanalerna också är de med högst produktivitet i att generera acceptabla arbetserbjudanden (se tabell 4). Holzers uppsats ger inte något svar på varför dessa kanaler är effektivast för vissa personer, och han finner också att effekten av att an- 16

20 17 vända olika sökmetoder varierar mellan personer med olika personkarakteristika. För att få grepp om effektiviteten i olika sökkanaler är det sannolikt nödvändigt att inkludera arbetsgivarens perspektiv och resultatet i allmän jämvikt. 17

21 18 Tabell 4. Resultat av använda sökkanaler Utfall Andel, % Arbetssökande som fått arbetserbjudande: Ett erbjudande 22,0 Två eller fler erbjudanden 12,0 Arbetssökande som fått arbetserbjudande genom olika sökkanaler: Vänner och bekanta 17,7 Direkt ansökan 18,6 Arbetsförmedling 8,9 Tidningsannonser 9,9 Andra kanaler 7,8 Arbetssökande som rapporterar att de accepterat erbjudet arbete: Ett 23,4 Två eller fler 4,3 Arbetssökande som rapporterar att de accepterat erbjudet arbete genom olika sökkanaler: Vänner och bekanta 14,3 Direkt ansökan 12,1 Arbetsförmedling 4,8 Tidningsannonser 4,0 Andra kanaler 5,0 Källa: (Holzer, 1988) Arbetsgivares sökkanaler Inom ramen för vinstmaximeringsteorin, väljer företag rekryteringsmetod utifrån en jämförelse mellan förväntade kostnader och intäkter. Beslutsregeln kan i likhet med sökteori beskrivas med en reservationsproduktivitet, och företagen väljer den sökstrategi som ger högst avkastning (Russo m.fl., 1997). Företaget väljer således sökkanaler med syftet att anställa sökande som ger den högsta förväntade vinsten. Att lägga ned ytterligare resurser på en rekrytering måste motvägas av en motsvarande högre produktivitet hos den som anställs. En tidig uppsats om arbetsgivarnas sökbeteende var Rees (1966). Rees föreslog, som tidigare nämnts, att arbetsgivarnas sökbeteende delas in i två olika spelrum dels ett extensivt, dels ett intensivt. Barron, Bishop och Dunkelberg (1985) betraktade den första som antalet ansökningar som behandlades och den senare mängden information som samlades in om varje sökande. Men för vårt syfte måste vi förflytta oss ytterligare ett steg bakåt i rekryteringsprocessen. Vi måste diskutera hur företa- 18

22 19 gen väljer sökkanaler för att generera ett tillräckligt antal sökande överhuvudtaget. Som Rees påpekar; Problemet som arbetsgivaren ställs inför är inte att komma i kontakt med så många sökande som möjligt, utan snarare att finna ett fåtal personer som är tillräckligt intressanta för fortsatt grundlig undersökning. Och han fortsätter; Många av de krav som företagen ställer på sökande kan betraktas som metoder att begränsa det intensiva spelrummet genom att reducera antalet sökande till hanterbara proportioner. Inom det begränsade område som definierats av kompetenskraven, kan en extensiv sökinsats göras genom de lämpligaste sökkanalerna. Krav som kan ställas är exempelvis, minst fem års erfarenhet, viss utbildningsnivå mm. Men företagen kan förväntas vara pragmatiska i sin hållning. Rees fortsätter; De krav som ställs har relevans för arbetsuppgiften, men brist på viss kompetens kan kompenseras med annan kompetens. Kraven sänks ofta om det finns en brist på sökande som uppfyller dem. Man kan också vända på resonemanget och säga att företagen höjer kraven på de sökande om det finns god tillgång till sökande. Effekten av ett sådant beteende blir att det bildas köer där de med högst kompetens alltid går före i kön. Detta är en delförklaring till vad Holden (1995) kallar blomsterbutikseffekten. I Holdens resonemang gäller det att yrkeskompetens förloras med längre arbetslöshetstider, vilket medför en minskad chans för jobb, vilket i sin tur ger en ytterligare förlorad yrkeskompetens, osv. Liknelsen är att det alltid är de fräschaste blommorna i en blombutik som köps först. De övriga slokar allt mer och intresset fortsätter att minska. Sammanfattningsvis kan sägas att arbetsgivaren antas använda de sökkanaler som ger den största sannolikheten att generera en acceptabel matchning. Det är en kostnadsminimerande ansats. Beroende på situationen kan handlandet variera kraftigt, vilket också innebär att arbetsgivare med olika behov kan handla på mycket olika sätt. Tabell 5 redovisar vilka rekryteringskanaler som arbetsgivare har använt i Storbritannien (se Atkinson m.fl., 1996). De finner skillnader i användningen av olika sökkanaler beroende på företagsstorlek och sektor. Små företag använder oftare informella sökkanaler som direktkontakt och personliga rekommendationer. Offentliga arbetsgivare använder oftare formella sökkanaler, vilket också gäller större företag. Samma resultat återfinner man på den svenska arbetsmarknaden (Klingvall, 1998). En brist med båda undersökningarna är att ingen redovisar fördelningen på vilka kvalifikationskrav som företagen efterfrågar, och tillgången på dessa. Detta är intressant information i sammanhanget. Sannolikt avspeglar företagsstorlek och sektor vilken typ av kompetens som dominerar i företaget, vilket är vad företagens val av sökkanal egentligen styrs utifrån. 19

23 20 Tabell 5. Rekryteringskanaler som arbetsgivare inom olika sektorer använt (procent). Sökkanal Tjänster Privat Offentlig Små företag (1-49) Samtliga Tillverkning Mellanstora företag (50-249) Stora företag (250+) Annonsering Hörsägen eller tips från personal Arbetsförmedling Spontan ansökan Fönsterannonsering Privata förmedlingar Internannonsering Annat Bas: Alla som rekryterats på företaget (N=706) Källa: IES survey. Atkinson et al (1996). Något förvånande i Atkinson m.fl. (1996) är att utbildning och formell kompetens är så lågt rankade. De finner att de viktigaste kriterierna vid valet av person vid senaste rekryteringen var tillförlitlighet, ärlighet och integritet, och motivation, inställning och entusiasm. Först därefter angav företagen grundkompetens. Utbildning rankas långt ned. Liknande mönster fann Harkman (1992) bland svenska arbetsgivare. De två faktorer som tillmättes störst betydelse i samband med att en speciell person rekryterades var gjorde gott intryck vid intervju och passade in i arbetsmiljön. Men högt rankades också värdefull yrkeserfarenhet och goda referenser. Betyg tillmättes inte någon större betydelse. I diskussioner om arbetstagares kvalifikationer lyfts ofta social kompetens fram som en viktig faktor. Man bör kanske ändå ställa sig försiktigt avvaktande till de sammanhang där social kompetens enträget lyfts fram som den viktigaste personliga egenskapen. Det är slående att kompetens i arbetet inte är av högsta rang, men en alternativ hypotes är att urvalsmetoden redan från början garanterar att alla sökande uppfyller de kompetenskrav som ställs för arbetsuppgifterna. Det initiala urval som sker, genom att avgränsa vissa kvalifikationskrav, måste hållas i åtanke. Rekryterare som tillfrågas kan rapportera vilka faktorer som var avgörande vid valet av en viss person efter ett antal genomförda intervjuer. Arbetsgivare tenderar sannolikt att välja den person som har den högsta sociala kom- 20

24 21 petensen av dem de intervjuar, eftersom den är viktig för gemenskapen på företaget. Men det är lika sannolikt att företaget endast kallar dem till intervju som uppfyller de formella kvalifikationerna. Det är förmodligen svårt att leva på en hög social kompetens om man inte har tillräckliga kvalifikationer i grunden. I en enkätstudie till företag som anmält en ledig plats till arbetsförmedlingen drar Behrenz (1998) slutsatsen att sökande som inte uppfyller de utbildnings- eller erfarenhetskrav som företaget ställer blir bortsorterade redan i en första omgång. I en andra omgång kallas de sökande som uppfyller kraven till en intervju, vilken tillsammans med personliga kontakter anses vara den viktigaste informationskällan i rekryteringsprocessen. Under intervjun tillmäts sedan yrkesmässig kunskap, personligt engagemang och social kompetens stor betydelse. Rekryteringsprocessen Gorter och Van Ommeren (1996) identifierar användandet av två huvudsakliga sökmetoder. Den ena att först använda annonser för att därefter lägga till ytterligare en sökkanal alldeles i slutet av ansökningsperioden. En annan att börja med en informell kanal och byta till en alternativ metod om den informella kanalen inte genererade lämpliga kandidater inom lämplig tidsrymd. Russo m.fl. (1997) beskriver rekryteringsprocessen i mer detalj. De påstår att det finns tre typer av kommunikation av betydelse under rekryteringsprocessen: intern kommunikation extern kommunikation tvåvägs kommunikation Den andra av dessa, extern kommunikation, är vad vi huvudsakligen diskuterat så här långt. Extern kommunikation avser val och användning av rekryteringskanal för att göra informationen om det lediga jobbet tillgängligt för sökande. Men det första steget är av avgörande betydelse då det definierar vilken typ av arbetskraft som är efterfrågad. Valet av rekryteringsmetod är sedan beroende av vilken typ av person som eftersöks och var en sådan kan bli funnen. Den tredje typen av kommunikation följer av en interaktionseffekt mellan arbetsgivare och arbetssökande. Författarna uppmärksammar att en genomarbetad arbetsbeskrivning sorterar ut de potentiella sökande som inte är lämpade för jobbet. Men, en icke-professionell rekryteringsprocess, t.ex. långa vänteperioder mellan stegen i rekryteringsprocessen, eller lång väntan med att ge svar till sökande, medför en risk att förlora duktiga sökande till 21

25 22 andra företag, antingen för att rekryteringsprocessen är för långsam eller för att den ger ett oprofessionellt intryck. Två huvudsakliga hypoteser att informella kanaler genererar bättre arbetskraft framförs i deras uppsats; 1) pre-screening hypotesen, som argumenterar för att referenter med kännedom om både arbetsplatsens behov och om de sökande sorterar ut de personer som är bäst för jobbet. Alldeles särskilt om de uppfattar sitt goda rykte stå på spel. 2) hypotesen om realistisk jobbinformation (the realistic job information hypothesis), antar istället att personer som förses med realistisk information om vilka krav och möjligheter arbetet medför oftare har en mer realistisk uppfattning om jobbet. Risken att bli missnöjd reduceras. Särskilt den första av dessa hypoteser ger stöd åt den höga värdering arbetsgivare ställer på kriterier som tillförlitlighet, ärlighet och integritet, och motivation, inställning och entusiasm. Att göra precisa jobbeskrivningar reducerar också antalet ansökningar där personen inte uppfyller de formella krav som ställs på arbetsuppgiften. Russo m.fl. (1997) påpekar dock att; Medan informella kanaler förser företaget med en större andel kvalificerade sökande, kan de utsättas för misstanken att diskriminera utsatta grupper och minoriteter. Detta är ett problem som individer som saknar kontaktnät kan möta. Detta kan också vara en aspekt av vad Granovetter (1995) kallar de utestängande effekterna av nätverk. Informationens tillförlitlighet De flesta arbetsgivare har en stark preferens för att använda information från informella nätverk (Rees, 1966). Påståendet är uppenbarligen korrekt, eftersom en majoritet av anställningarna sker genom informella kanaler (se tabell 1). Men, som tabell 5 visade är annons den kanal som arbetsgivarna använder i störst utsträckning. Fler använde annonser än direktinformation eller personliga rekommendationer. Alltså är inte företagen huvudsakligen ute efter att rekrytera genom informella sökkanaler, inledningsvis tycks de öppna för ett bredare spektrum av informationsvägar. En intressant tanke är att den infrastruktur genom vilken informationen förmedlas måste vara inbäddad i ett trovärdigt sammanhang. Om informationskanalen inte är tillförlitlig kommer inte informationen att användas (Miller och Rosenbaum, 1996). De hänvisar till Thomas Hobbes beskrivning av en konkurrenssituation där informationen är färgad av informantens själviska motiv, som kan vara i konflikt med mottagarens intressen. För att arbetsmarknaden ska fungera friktionsfritt räcker det inte 22

26 23 med att arbetsgivarna passivt tar emot information, de måste också erhålla informationen genom en social infrastruktur som försäkrar dem om dess tillförlitlighet, relevans och värde (Miller och Rosenbaum, 1996). Detta kan å andra sidan medföra kostnader av olika slag. Det finns en kostnad i själva informationsinsamlandet, vilken kan variera beroende på vilken typ av information som eftersöks. Men en inte obetydlig kostnad kan också uppstå i samband med särskiljandet av information av hög respektive låg kvalitet. Ju tillförlitligare en informationskanal är desto lägre är kostnaderna och ju större är sannolikheten för en matchning. I en intervjustudie med 51 amerikanska arbetsgivare finner Miller och Rosenbaum (1996) att arbetsgivare har tillgång till en stor mängd information men att de ofta har anledning att misstro dess pålitlighet och dess relevans för deras behov. Informationskanaler som de misstror är; lärare; vilka kan använda irrelevanta kriterier eller ge överdrivet goda referenser då de personligen känner ett ansvar för och bryr sig om sina studenter. arbetsförmedlare; de känner inte tillräckligt till sina sökandes kompetens och inte heller de behov företagen har för att ge relevant information tidigare arbetsgivare; kan ge falsk information för att bli av med en anställd. I USA där företagen betalar en del av arbetslöshetsersättning kan de också rekommendera en person för att undvika kostnaden för arbetslösheten. I USA lämnar tidigare arbetsgivare ogärna rekommendationsbrev då de kan medföra rättsliga processer från tidigare anställda som anser sig fått orättvis bedömning. (Denna sista punkt har sannolikt mindre relevans för svenska förhållanden.) Kanaler som nämns som tillförlitliga är; personliga intervjuer; det egna omdömet bedöms som tillförlitligt rekommendationer från anställda; eftersom redan anställda känner de krav och förväntningar som ställs på arbetet förväntar sig arbetsgivaren att de enbart rekommenderar de som är lämpliga för jobbet. Arbetstagaren sätter sin status på spel. Gemensamt för de tillförlitliga kanalerna är att informanten har ett själviskt motiv som sammanfaller med arbetsgivarens motiv. Detta är möjligtvis en något krass bild av aktörernas beteende. Poängen är emellertid att arbetsgivaren inte kan vara säker på om informationsgivaren är tillförlitlig, om de inte känner varandra väl eller om de inte har ett gemensamt intresse att ge tillförlitlig information. En person kan också ha 23

27 24 goda och altruistiska intentioner i sitt informationsgivande men sakna verklig kunskap om de behov som mottagaren har. Förtroende är en viktig faktor för att undvika transaktionskostnader av olika slag. Det minskar risken för andra kostnader i händelse av ett felaktigt beslut, och ökar viljan för chanstagningar. Men detta innebär att andra problem uppstår. Det är inte självklart att den tillförlitliga informationen är den bästa informationen. Decennier av psykologisk forskning visar att den popularitet som personliga intervjuer rymmer inte är motiverad utifrån sin faktiska förmåga att förutse en persons prestationsförmåga (Miller och Rosenbaum, 1996). Hunter (1984) fann att korrelationen mellan intervjuarens rankning av en person och hans faktiska prestationer var Man kan också gå miste om guldkorn, personer med hög kompetens men som ännu saknar de rätta kontakterna. Det är inte klarlagt huruvida personer inom ett informationsnätverk genomsnittligt sett är mer kvalificerade än dem som saknar ett kontaktnät. Hur selektionen in i ett nätverk går till har inte studerats i detalj. En hypotes man skulle kunna ställa är att personer som har lägre kompetens än genomsnittet, men som ändå har vissa färdigheter med relevans för jobbet, strävar efter att utveckla ett omfattande kontaktnät för att kunna befrämja sig själva effektivare. Utan sådan kunskap är det inte möjligt att utvärdera nätverks effektivitet. Vi har inte kunskap om hur omfattande problemen med informationens tillförlitlighet är, men att framhäva det som ett potentiellt problem är i alla fall en början. Någon allmän urvalmetod för att minimera denna typ av informationsproblem har ännu inte föreslagits. 5 Mötet mellan arbetsökande och arbetsgivare Hur paras sökande och platser samman. Det finns ett flertal modeller som mekaniskt studerar hur många matchningar som uppstår med olika antal arbetslösa och vakanser. Det är mindre vanligt att ta hänsyn till informella kontaktnät. Ett undantag är Montgomery (1991) som utvecklar en tvåperiods jämviktsmodell där negativ selektion (adverse selection) och social struktur inkluderas. Modellen bygger på antagan- 5 Det pågår en intensiv forskning inom nationalekonomisk mikroteori om hur effektiva kontrakt och incitamentsstrukturer för effektiv informationsspridning ska skapas. Ett nobelpris tilldelades 1996 de personer som står som skapare av forskningsområdet. 24

Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014

Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014 Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014 2014-06-13 Sida: 2 av 80 Sida: 3 av 80 Dnr: Af-2013/508922 Datum: 2014-06-13 Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivarkontakter ska stärkas. Arbetsförmedlingen

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Modul 7 Att söka arbete För Handledare

Modul 7 Att söka arbete För Handledare Modul 7 Att söka arbete För Handledare Kindly reproduced from Foundations for Work project with permission from DiversityWorks (Project no 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduktion Söka efter ett jobb kan ta

Läs mer

Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik

Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Malmö, 2015-09-10 Thomas Carlén LO-ekonom 1 Vad är normkritik? Handlar om att sätta fokus på styrande normer och maktförhållanden. Det innebär

Läs mer

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärderingen genomförd vårvintern 2012 1 Innehåll 1 Inledning 3 1.1 Bakgrund 3 1.2 Syfte 3 1.3 Målgrupp 3 1.4 Metod 3 1.5

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2

Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2 Så rekryterar företagen medarbetare s rekryteringsenkät 2010 del 2 Inledning Hur hittar företagen de medarbetare de behöver? Och vilka rekryteringsvägar fungerar bra? Mot bakgrunden av att vart femte rekryteringsförsök

Läs mer

ARBETSLÖSHET PÅ SIKT

ARBETSLÖSHET PÅ SIKT ARBETSLÖSHET PÅ SIKT ROB HART Arbetslöshet. Varför finns den? Varför är det ett problem? Vi kommer att lära oss att det finns olika typer av arbetslöshet, och olika anledningar. Vi kommer

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009

Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Kommittédirektiv Översyn av reglerna för flyttningsbidrag Dir. 2009:108 Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare ska formulera förslag till

Läs mer

Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb. Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010

Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb. Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010 Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010 Sammanfattning 2 Sammanfattning År 2006 publicerade Riksrevisionen en granskning av Arbetsförmedlingen (Den offentliga arbetsförmedlingen

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Ny arbetsförmedling direkt efter regeringsskifte

Ny arbetsförmedling direkt efter regeringsskifte Sthlm 2014-08-29 Förslag ur Socialdemokraternas valmanifest: Ny arbetsförmedling direkt efter regeringsskifte socialdemokraterna.se 2 (7) Regeringen har misslyckats med Arbetsförmedlingen: Arbetslösheten

Läs mer

Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014. Arbetsgivarkontakter

Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014. Arbetsgivarkontakter Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014 2015-02-20 Avser januari till december 2014 Sida: 2 av 42 Sida: 3 av 42 Dnr: Af-2013/508922 Datum: 2015-02-20 Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivarkontakter

Läs mer

RiR 2006:22. Den offentliga arbetsförmedlingen

RiR 2006:22. Den offentliga arbetsförmedlingen RiR 2006:22 Den offentliga arbetsförmedlingen ISBN 91 7086 089 0 RiR 2006:22 Tryck: Riksdagstryckeriet, Stockholm 2006 Till regeringen Näringsdepartementet Datum 2006-08-25 Dnr 31-2005-0384 Den offentliga

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Remiss från Arbetsmarknadsdepartementet - Matchningsanställningar nya vägar till jobb (A:214 D)

Remiss från Arbetsmarknadsdepartementet - Matchningsanställningar nya vägar till jobb (A:214 D) Tjänsteutlåtande Arbetsmarknad och vuxenutbildningsförvaltningen Utfärdat 2015-05-26 Anders Ednersson Diarienummer 0394/15 Telefon: 031-3683084 e-post: anders.ednersson@arbvux.goteborg.se Remiss från Arbetsmarknadsdepartementet

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

Uppföljning av utbildningen Svenska för företagare

Uppföljning av utbildningen Svenska för företagare Uppföljning av utbildningen Svenska för företagare Rapport Författad av Lisa Alm Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Arbetsmarknadsdepartementet Bilaga till regeringskansli beslut Arbetsmarknadsenheten Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Övergripande om uppdraget En utredare ska utreda förutsättningarna

Läs mer

Sammanfattning 1. Arbete ett nödvändigt men inte tillräckligt villkor

Sammanfattning 1. Arbete ett nödvändigt men inte tillräckligt villkor Sammanfattning 1 Integration är ett område som befinner sig i den politiska hetluften i dagens Sverige. Hur integrationen kan förbättras är en av de centrala politiska frågorna. Området rymmer en hel del

Läs mer

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

EUSE Danmark Köpenhamn 10 juni 2010 Supported Employment Arbetsförmedlingen Sverige

EUSE Danmark Köpenhamn 10 juni 2010 Supported Employment Arbetsförmedlingen Sverige EUSE Danmark Köpenhamn 10 juni 2010 Supported Employment Arbetsförmedlingen Sverige Bengt Eklund Arbetsförmedlingen Strategienheten Avdelningen Rehabilitering till arbete Supported Employment på Arbetsförmedlingen

Läs mer

Kronologisk meritförteckning. Personligt brev. Personligt brev

Kronologisk meritförteckning. Personligt brev. Personligt brev Att skriva en vinnande ansökan Agenda Meritförteckning / CV Personligt brev Checklista för din ansökan Intervjutips och vanliga intervjufrågor Vilka bedömningskriterier utvärderas du på? Var och hur hittar

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år.

Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år. Bästa Ingrid, Tack för det brev, från Handikappförbunden, som genom dig förmedlats till mig. Vi hade senast brevkontakt i juli i år. I mitt senaste brev redogjorde jag för min grundläggande syn, att funktionsnedsatta

Läs mer

Hitta ditt nya arbete genom oss

Hitta ditt nya arbete genom oss Hitta ditt nya arbete genom oss Välkommen till Arbetsförmedlingen Här hittar du information om vad vi på Arbetsförmedlingen kan göra för dig och vad som är bra att tänka på när du precis har börjat söka

Läs mer

Varsel och dess samband med arbetslösheten

Varsel och dess samband med arbetslösheten Fördjupning i Konjunkturläget december 28 (Konjunkturinstitutet) 16 Produktion och arbetsmarknad FÖRDJUPNING Diagram 15 Varsel Tusentals personer 2 2 Varsel och dess samband med arbetslösheten 15 1 15

Läs mer

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar?

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Oavsett hur våra fördomar ser ut så har vi preferenser om vad vi tycker om och vad vi inte riktigt gillar. De flesta skulle nog hålla med om att alla

Läs mer

Svar till ÖVNING 4. SVAR

Svar till ÖVNING 4. SVAR Svar till ÖVNING 4. 1. Förklara varför en lagstiftning om att arbetsgivaren inte får fråga en arbetssökande om dennes eventuella föräldraledighet torde vara meningslös. SVAR: Arbetsgivaren vill hellre

Läs mer

Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende. Erika Ekström FORSKNINGSRAPPORT 2001:3

Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende. Erika Ekström FORSKNINGSRAPPORT 2001:3 Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende Erika Ekström FORSKNINGSRAPPORT 2001:3 Arbetsgivarnas rekryteringsbeteende av Erika Ekström 2001-05-29 Sammanfattning I rådande högkonjunktur kommer det ofta signaler

Läs mer

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering Författare: Ulrika Vedin SAMMANFATTNING Denna rapport fördjupar flera sidor av frågan om nyanlända

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Har företagen koll på vilka de rekryterar?

Har företagen koll på vilka de rekryterar? 2008 : 3 ISSN 1654-1758 Stockholms Handelskammares analys Har företagen koll på vilka de rekryterar? Att företagen gör olika former av bakgrundskontroller vid rekrytering av personal har blivit allt vanligare

Läs mer

Är arbetsmarknadspolitiken på väg åt rätt håll? Arbetsförmedlingen, 25/5 Lars Calmfors

Är arbetsmarknadspolitiken på väg åt rätt håll? Arbetsförmedlingen, 25/5 Lars Calmfors Är arbetsmarknadspolitiken på väg åt rätt håll? Arbetsförmedlingen, 25/5 Lars Calmfors Frågor Den aktiva arbetsmarknadspolitiken Arbetslöshetsförsäkringen - konjunkturberoende ersättning? - allmän och

Läs mer

Skattning av matchningseffektiviteten. arbetsmarknaden FÖRDJUPNING

Skattning av matchningseffektiviteten. arbetsmarknaden FÖRDJUPNING Lönebildningsrapporten 9 FÖRDJUPNING Skattning av matchningseffektiviteten på den svenska arbetsmarknaden I denna fördjupning analyseras hur matchningseffektiviteten på den svenska arbetsmarknaden har

Läs mer

januari 2015 Kostnader för personalomsättning

januari 2015 Kostnader för personalomsättning januari 2015 Kostnader för personalomsättning Kostnader för personalomsättning en beräkningsmodell janurai 2015 Kostnader för personalomsättning en beräkningsmodell Inledning Kommuner och landsting står

Läs mer

En effektiv arbetsförmedling

En effektiv arbetsförmedling En effektiv arbetsförmedling -matchning, resursfördelning och drivkrafter Fredrik Jansson Dahlén Working Paper 2009:4 Arbetsförmedlingens Working Paper serie presenterar rapporter som rör analys av arbetsmarknadens

Läs mer

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN Sammanfattning En avgörande faktor för ett företags framgång är att rekrytera rätt kompetens och ansträngningarna är stora

Läs mer

Har företagen koll på vilka de rekryterar?

Har företagen koll på vilka de rekryterar? 2011 : 2 ISSN 1654-1758 Stockholms Handelskammares analys Har företagen koll på vilka de rekryterar? Med det höga varvtalet i svensk ekonomi blir arbetsmarknaden allt hetare. Näringslivets efterfrågan

Läs mer

Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13

Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13 Användbarhet som brygga mellan verksamhet och IT 2005-12-13 Exempelfall: www.ams.se Internet Kundtjänst Lokala Arbetsförmedlingen» Styra kundflöden mot webbplats och kundtjänst» Frigöra personalresurser

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

Svensk finanspolitik Finanspolitiska rådets rapport 2010. Helena Svaleryd, 18 maj

Svensk finanspolitik Finanspolitiska rådets rapport 2010. Helena Svaleryd, 18 maj Svensk finanspolitik Finanspolitiska rådets rapport 2010 Helena Svaleryd, 18 maj Bättre arbetsmarknadsutveckling än väntat Mindre fall i sysselsättningen än väntat pga Hög inhemsk efterfrågan Inga stora

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Gymnasieskolan och småföretagen

Gymnasieskolan och småföretagen Gymnasieskolan och småföretagen Mars 2004 Inledning Gymnasieskolan är central för småföretagens kompetensförsörjning och konkurrenskraft. Företagarna välkomnar att regeringen nu slår ett slag för ökad

Läs mer

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN

STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN STOCKHOLMS HANDELSKAMMARES ANALYS: 2014-02 SÅ REKRYTERAR FÖRETAGEN I FRAMTIDEN Sammanfattning En avgörande faktor för ett företags framgång är att rekrytera rätt kompetens och ansträngningarna är stora

Läs mer

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag

Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Lediga arbetsplatser och rekrytering på arbetsställen

Lediga arbetsplatser och rekrytering på arbetsställen 1() Lediga arbetsplatser och rekrytering på arbetsställen Frågeformulär år 2014 T1-T14 T2 I undersökningen utreds arbetsställets lediga arbetsplatser, sökning och anställning av personal samt upplevda

Läs mer

Effektivare vägar mellan studier och arbetsliv

Effektivare vägar mellan studier och arbetsliv Statistik Effektivare vägar mellan studier och arbetsliv Undersökning bland nyexaminerade jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare Effektivare vägar mellan studier och arbetsliv

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Välkommen till Arbetsförmedlingen! Information till dig som är arbetssökande

Välkommen till Arbetsförmedlingen! Information till dig som är arbetssökande Välkommen till Arbetsförmedlingen! Information till dig som är arbetssökande 1 Innehåll Det här är Arbetsförmedlingen... sid 04 När du behöver extra hjälp... sid 07 Din arbetsgivare kan få ersättning...

Läs mer

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan

Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan av etnisk diskriminering vid arbetsansökan Kommunstyrelsen 2007-02-12 50 87 Arbets- och personalutskottet 2007-01-29 13 29 Personalkontoret 03.422 008 febkf14 Yttrande över motion om avidentifiering av ansökningshandlingar samt motion om motverkan

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Övergång från skola till arbetsliv Principer och rekommendationer

Övergång från skola till arbetsliv Principer och rekommendationer Övergång från skola till arbetsliv Principer och rekommendationer I slutet av 1999 påbörjade European Agency ett projekt för att undersöka processen för övergången från skola till arbetsliv runt om i Europa.

Läs mer

Omställningsfonden för dig som arbetstagare

Omställningsfonden för dig som arbetstagare Sida 1 Omställningsfonden för dig som arbetstagare Innehåll Aktivt omställningsarbete... 2 Villkor för att du ska få stöd... 2 Hjälp och stöd att hitta ett nytt jobb... 2 Ekonomiska förmåner... 3 A-kasseutfyllnad...

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Min syn på aktiviteter innan PU-processen i SME företag i förhållande till stora företag

Min syn på aktiviteter innan PU-processen i SME företag i förhållande till stora företag Min syn på aktiviteter innan PU-processen i SME företag i förhållande till stora företag Av Tobias Lindström Innehållsförteckning Introduktion... 1 Bakgrund... 1 Inledning... 1 Del två: Min syn på aktiviteter

Läs mer

Skrivinstruktion PB EBV PERSONAL. Framtaget av EBV PERSONAL 2011

Skrivinstruktion PB EBV PERSONAL. Framtaget av EBV PERSONAL 2011 Skrivinstruktion PB EBV PERSONAL Framtaget av EBV PERSONAL 2011 Framtagen av EBV PERSONAL 2011 steg 1... 2 Inledning... 2 Språket i ditt brev... 2 Skrivhjälp... 2 Skrivinstruktioner personligt brev steg

Läs mer

Vi rustar människor för arbete/studier

Vi rustar människor för arbete/studier Vi rustar människor för arbete/studier 2 Masugnen är Lindesberg kommuns lärcentrum och fungerar som mötesplats, mäklare och motor - för arbetsliv och lärande, där finns vi på Arbetsmarknadsenheten, AME.

Läs mer

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.

Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu. Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.se Upplägg 1. Karriärcentrum LiU 2. Självinventering 2. Var hittar

Läs mer

Yttrande om promemorian "Ett förstärkt jobbskatteavdrag" (Fi 2007/5092)

Yttrande om promemorian Ett förstärkt jobbskatteavdrag (Fi 2007/5092) Finansdepartementet 103 33 Stockholm YTTRANDE 20 augusti 2007 Dnr: 6-18-07 Yttrande om promemorian "Ett förstärkt jobbskatteavdrag" (Fi 2007/5092) I promemorian "Ett förstärkt jobbskatteavdrag" beskriver

Läs mer

Påverkar bostadsbristen arbetsgivares rekryteringsmöjligheter? 1 (9)

Påverkar bostadsbristen arbetsgivares rekryteringsmöjligheter? 1 (9) Påverkar bostadsbristen arbetsgivares rekryteringsmöjligheter? 1 (9) 2 (9) Sammanfattning Undersökningsföretaget SKOP har på uppdrag av Hyresgästföreningen frågat ansvariga på 50 av de 100 största arbetsplatserna

Läs mer

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en större

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering.

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. #1 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. Sex starka skäl att anlita oss. 2 #1 #2 #3 #4 #5 #6 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj-

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r

9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 9. A n s ö k n i n g s f o r m u l ä r 76 Rekrytering innebär per definition en sorts diskriminering eftersom ett urval genomförs där någon väljs ut och andra väljs bort. En urvalsprocess som kännetecknas

Läs mer

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition 2013 Anna Danielsson Håkan Regnér Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition Tolkningar av studien: Besluts- och

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: E-post: Utgivare: roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se roi:recruit Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL...

Läs mer

Utrikesfödda på arbetsmarknaden

Utrikesfödda på arbetsmarknaden PM 1(10) på arbetsmarknaden PM 2 (10) Inledning Sverige har blivit ett alltmer mångkulturellt samhälle. Omkring 18 procent av befolkningen i åldern 16-64 år är född i något annat land. Syftet med denna

Läs mer

Rekrytering. Inriktning på konsultföretag inom byggbranschen. Chalmers tekniska högskola Beteendevetenskap ht-13

Rekrytering. Inriktning på konsultföretag inom byggbranschen. Chalmers tekniska högskola Beteendevetenskap ht-13 Chalmers tekniska högskola Beteendevetenskap ht-13 Rekrytering Inriktning på konsultföretag inom byggbranschen. Per Almquist, Kenan Brkic, Amanda Hjelte, Sandra Klang, Melwin Lindell Inledning För vägledning

Läs mer

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Innehåll Den nya arbetslinjen: Bemanningsbranschen skapar jobb 3 Den hjälpande handen har en nyckelroll 3 Bra och fasta jobb där de behövs 4 Bemanningsbranschens

Läs mer

FöretagarFörbundet analyserar. Småföretagare med utländsk bakgrund

FöretagarFörbundet analyserar. Småföretagare med utländsk bakgrund analyserar Småföretagare med utländsk bakgrund maj 2008 Småföretagare med utländsk bakgrund Sammanfattning FöretagarFörbundet har tillsammans med SEB genomfört en telefonundersökning av företagares bakgrund.

Läs mer

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG

50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG LEDARGUIDE MEDARBETARENGAGEMANG ! 50IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETAR- ENGAGEMANG 50 IDÉER OCH TIPS OM MEDARBETARENGAGEMANG 1 2 3 4 5 SKAPA EN GOD RELATION Relationen

Läs mer

Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik

Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik Lönar det sig att vara självisk? Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik Boktips Full av underbara enkla tankeexperiment för att demonstrera skillnaden

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Den nya vakansstatistiken

Den nya vakansstatistiken ANTE FARM Den nya vakansstatistiken Den vakansstatistik som Statistiska centralbyrån (SCB) nyligen börjat producera omfattar inte bara lediga platser utan även vakanser i klassisk mening (otillfredsställd

Läs mer

Slutbetänkande av parlamentariska socialförsäkringsutredningen (SOU 2015:21) Mer trygghet och bättre försäkring

Slutbetänkande av parlamentariska socialförsäkringsutredningen (SOU 2015:21) Mer trygghet och bättre försäkring Datum Referens 2015-08-11 SOU 2015:21 Dnr 56 2010-2015 Socialdepartementet 103 33 STOCKHOLM Slutbetänkande av parlamentariska socialförsäkringsutredningen (SOU 2015:21) Mer trygghet och bättre försäkring

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

KTH genomför vartannat år en Karriäruppföljning på sina alumner 2-3 år efter examen. Årets undersökning omfattar alumner med examensår 2008-2009.

KTH genomför vartannat år en Karriäruppföljning på sina alumner 2-3 år efter examen. Årets undersökning omfattar alumner med examensår 2008-2009. Karriärrapport 2011 KTH genomför vartannat år en Karriäruppföljning på sina alumner 2-3 år efter examen. Årets undersökning omfattar alumner med examensår 2008-2009. Syftet med undersökningen är att undersöka

Läs mer

UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning. Lennart Sjöberg Rapport 2010:2

UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning. Lennart Sjöberg Rapport 2010:2 UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning Lennart Sjöberg Rapport 2010:2 Psykologisk Metod L Sjöberg AB arbetar med utveckling och användning av psykologiska test samt undersökningar av

Läs mer

Omställningsfonden för dig som arbetstagare

Omställningsfonden för dig som arbetstagare 1 (8) Omställningsfonden för dig som arbetstagare Sammanfattning Informationen behandlar Omställningsfondens stöd till dig som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Omställningsavtalet syftar främst

Läs mer

Sammanställning av resultat från entreprenörskap/workshop med elever från HUC. 9 mars 2012 i Högsby

Sammanställning av resultat från entreprenörskap/workshop med elever från HUC. 9 mars 2012 i Högsby Sammanställning av resultat från entreprenörskap/workshop med elever från HUC 9 mars 2012 i Högsby Lena Gustafsson, Nyföretagarcentrum Uppvidinge uppvidinge@nyforetagarcentrum.se 0733-44 80 75 Sammanställning

Läs mer

Men hur trovärdig är studien egentigen?

Men hur trovärdig är studien egentigen? Men hur trovärdig är studien egentigen? Hur skakig får en utvärdering vara? Sent i våras publicerades rapporten Utvärdering av Socialtjänstens och Ideella kvinnojourers insatser för Våldsutsatta kvinnor

Läs mer

Ersättning vid arbetslöshet

Ersättning vid arbetslöshet Produktion och arbetsmarknad FÖRDJUPNING Ersättning vid arbetslöshet Arbetslösheten förväntas stiga kraftigt framöver. Denna fördjupning belyser hur arbetslöshetsförsäkringens ersättningsgrad och ersättningstak

Läs mer

Riktlinjer för avgång och avveckling

Riktlinjer för avgång och avveckling Riktlinjer för avgång och avveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR AVGÅNG OCH AVVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Avveckling av personal är en uppgift som kräver

Läs mer

Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en

Läs mer

Föreläsning 8. Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik

Föreläsning 8. Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Föreläsning 8 Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik 2012-09-17 Emma Rosklint Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Ekonomisk-politisk debatt handlar ofta om att förena full sysselsättning(låg arbetslöshet)

Läs mer

TSL 2014:4 Uppsagd men inte arbetslös

TSL 2014:4 Uppsagd men inte arbetslös TSL 2014:4 Uppsagd men inte arbetslös TSL-rapport mars 2014 Trygghetsfonden TSL är en kollektivavtalsstiftelse med Svenskt Näringsliv och LO som ägare och vår uppgift är att hjälpa uppsagda till ett nytt

Läs mer

Ordförande har ordet

Ordförande har ordet Ordförande har ordet På FC Rosengård försöker vi utnyttja den positiva kraft som fotboll utgör. Med hjälp av idrotten arbetar vi förebyggande för att undvika att personer hamnar i utanförskap. Vi försöker

Läs mer

Framskrivning av data i olika arbetsmarknadsstatus med simuleringsmodell

Framskrivning av data i olika arbetsmarknadsstatus med simuleringsmodell Sida: 1 av 7 Framskrivning av data i olika arbetsmarknadsstatus med simuleringsmodell Grundantagande för samtliga framskrivningar Basen i samtliga föreliggande framskrivningar har sin utgångspunkt i den

Läs mer

Karriärplanering Övning 08: Professionellt nätverkande

Karriärplanering Övning 08: Professionellt nätverkande Karriärplanering Övning 08: Professionellt nätverkande 1. Lär dig från dem som varit i samma situation Ett av de bästa sätten att få värdefulla kontakter är att nätverka med din högskolas alumner. De har

Läs mer

Sammanfattning. intervjustudie om verksamhetsstyrning i den svenska äldreomsorgen

Sammanfattning. intervjustudie om verksamhetsstyrning i den svenska äldreomsorgen Sammanfattning En väl fungerande omsorg om gamla människor står högt på den politiska dagordningen i Sverige. Äldreomsorg är en tung post i Sveriges samlade offentliga utgifter. År 2011 uppgick kommunernas

Läs mer

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen

Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen Rekryteringsprocessen inom Arbetsförmedlingen En lathund till förtroendevalda om tjänstetillsättningar, arbetsledningsbeslut, arbetsskyldighet och överklaganden. ST inom Arbetsförmedlingen Avdelningsstyrelsen

Läs mer