Informationsflödet och rekryteringsprocessen
|
|
- Lucas Lundberg
- för 2 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Ura 1999:14 ISSN Informationsflödet och rekryteringsprocessen En kunskapsöversikt med Arbetsförmedlingens roll i fokus Fredrik Jansson, AMS Utredningsenhet Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Rapporten ingår i serie Ura som utges av AMS Utredningsenhet.
2 Utredningsenheten Fredrik Jansson INNEHÅLLSFÖRTECKNING SID SAMMANFATTNING...1 INTRODUKTION...3 INFORMATIONSPROCESSEN...6 MATCHNINGEN...9 Den arbetssökande...9 Arbetsgivaren MATCHNINGSPROCESSEN...13 Arbetssökandes sökkanaler Arbetsgivares sökkanaler MÖTET MELLAN ARBETSÖKANDE OCH ARBETSGIVARE...24 FÖRMEDLARE PÅ SÖKMARKNADEN...25 Hypoteser och möjliga utvärderingar SAMMANFATTNING OCH SLUTSATSER...34 REFERENSER...36
3
4 1 Sammanfattning Tanken att informationsprocessen både har en, kvantitativ och kvalitativ dimension, och att den kvalitativa dimensionen i grunden handlar om trovärdighet, genomsyrar diskussionen i denna rapport. Rapporten visar att de flesta arbetsgivare har en stark preferens för att använda information från informella nätverk då de rekryterar personal. En förklaring är att det problem som arbetsgivaren ställs inför vid en rekrytering är inte primärt är att komma i kontakt med så många sökande som möjligt. Snarare är de intresserade att finna ett fåtal personer som är tillräckligt intressanta för fortsatt grundlig undersökning. Många av de krav som företagen ställer på sökande, och de sökkanaler som används, kan betraktas som metoder för att nå relativt få, men kvalificerade sökande. Om den förmedlade informationen är inbäddad i ett trovärdigt sammanhang ökar sannolikheten att den används. Om däremot informationskanalen inte är tillförlitlig avstår, eller undviker, sannolikt arbetsgivaren den. Arbetsgivarna tenderar att misstro information från källor som inte tillräckligt känner de sökandes kompetens och inte heller de behov företagen har. Att trovärdiga kontaktnät är viktiga på arbetsmarknaden kan medföra att fullt kvalificerade personer blir ratade av arbetsgivare bara för att de saknar en trovärdig uppbackning. I den traditionella förmedlingsverksamheten, och kanske i ännu högre grad i de nyare internetbaserade sökdatabaserna, blir inte problemen med trovärdighet lösta på ett självklart sätt. De bygger inte upp gångbara kontaktnät för dem som saknar sådana. Detta är en viktig uppgift för arbetsförmedlingen. Det finns två huvudsakliga instrument som förmedlingen har till sitt förfogande, och som bör användas med osäkerhetsproblemet i åtanke. Dels ett arbetssätt där varje enskild förmedlare arbetar mot både sökande och företag. Det kräver djupa kunskaper om både den arbetssökande och nära, långa och förtroliga kontakter med ett begränsat antal företag. På detta vis kan trovärdighetproblem minskas. För att förmedlaren ska nå dessa krav krävs inte bara en aktiv styrning mot detta utan även ett kompensationssystem där sådan kompetens uppmuntras och belönas. Dels tillgång till effektiva subventioneringsinstrument som kan kompensera företagen för den risk de tar genom att anställa ett osäkert kort. Subventioner har fördelen att både kompensera för den högre kostnad ett företag riskerar genom att anställa ett oprövat kort. Det ger även den sökande möjligheten att få referenser från en ar- 1
5 2 betsgivare, referenser som kan förvandla ett dåligt kontaktnät till ett kontaktnät som skapar en stabil position på arbetsmarknaden. 2
6 3 Introduktion Arbetsmarknaden är komplex och består, å den ena sidan, av personer med mycket olika kompetens och förmåga, och, å den andra, företag med olika behov. I anknytning till förmedlingsarbetet diskuteras vanligen matchningsprocessen, att föra samman en plats med givna kompetenskrav med en sökande med samma kompetens. Denna utgör emellertid endast en liten del av hela rekryteringsprocessen och den sammanlagda rekryteringstiden. I samband med en rekrytering måste arbetsgivaren bestämma vilka arbetsuppgifter som ska utföras, vilken kompetens dessa kräver, hur sökandet efter lämpliga personer ska ske och, slutligen, om lämpliga personer nås, välja ut en person som förefaller passa för arbetsuppgiften. Alla stegen tar viss tid i anspråk. I rekryteringsprocessen finns inslag av genuin osäkerhet. Den information som överförs direkt mellan en arbetssökande och en arbetsgivare i ansökningshandlingar och vid en intervju är ett urval uppgifter som den sökande informerar om. Informationen kan i viss utsträckning bestyrkas med diverse betyg och intyg, men en försiktig arbetsgivare håller i åtanke att den sökande kan föredra att framhäva sina positiva egenskaper framför de negativa. Följaktligen måste arbetsgivaren på sannolika grunder avgöra om personens beskrivning av sig själv är rättvisande. Hur en arbetsgivare gör bedömningen varierar sannolikt från fall till fall, men ofta måste indirekt information som kan erhållas från olika källor utnyttjas. Referenser från tidigare arbetsgivare eller tillförlitliga personer som känner den sökandes egenskaper kan vara användbara källor. Det finns också starka indikationer på att informell information är viktig, något som inte uppmärksammas allmänt sett. Om vi frågar någon som inte är insatt i hur arbetsgivare och arbetssökande kommer i kontakt med varandra blir svaret ofta; tidningsannonser. Andra kanske säger att arbetsförmedlingen är en viktig förmedlingslänk. Empiriskt material visar emellertid på något annat. Om vi frågar en anställd varifrån han fick information om sitt senaste jobb är svaret i närmare 28 procent av fallen från vänner och bekanta. 21 procent uppger direktkontakt med arbetsgivaren (se tabell 1). Som orsak till direktkontakten anges ofta tidigare anställning där, eller, att den sökande känner någon vid företaget. Även om Arbetsförmedlingen är en förhållandevis viktig informationskanal i förhållande till formella informationskanaler är förmedlingens roll i den sammantagna informationsprocessen förhållandevis 3
7 4 liten. Den ojämförligt största delen av informationsflödet sker genom informella informationskanaler. Tabell 1. Var fick nyanställda information om det lediga jobbet ifrån. Andel, % Arbetsförmedling 12,0 Tidningsannons 10,3 Sökande tog direktkontakt med arb.givare 20,8 Arb. givare tog direktkontakt 18,5 Vänner och bekanta 27,7 Privat förmedling, headhunting 0,9 Annat 9,9 Total 100,0 Källa: Arbetsförmedlingens marknadsandelar 1998 (Okeke, 1999) Med den stora betydelse som informella kontakter har i rekryteringsprocessen ligger det nära till hands att tro att personlig kännedom och tips av trovärdiga personer är viktiga instrument inför arbetsgivarens slutliga avgörande om vem som rekryteras. Även om personliga kontakter minskar mängden sökande till ett ledigt jobb är de ett effektivt sätt att reducera de osäkerheter som finns kring en persons egenskaper. Detta begränsar självklart arbetsförmedlingens betydelse i matchningsprocessen. Även med tillgång till all information om lediga platser kan tillsättningsgraden bli låg. Avgörande för en arbetsförmedlares framgångar blir i vilken utsträckning det är möjligt att sälja en arbetslös person till ett företag, dvs. ge så trovärdig information om den sökandes egenskaper att företagen känner sig säkra på personens goda kvaliteter. Det finns emellertid ett problem i detta, vilket ställs på sin spets i frågan; Ger den sökande en mer rättvisande bild av sig själv till förmedlaren än vad han/hon skulle göra inför en arbetsgivare? Och i nästa steg; Litar arbetsgivaren på den bild förmedlaren ger av den sökande? Vi har att göra med ett dilemma som är närvarande i den traditionella förmedlingsverksamheten, och kanske i ännu högre grad i de nyare internetbaserade sökdatabaserna där kontroll av uppgifternas riktighet är särskilt svår. Att dilemmat upp- 4
8 5 står följer av att informationsspridning inte enbart är en kvantitativ fråga. Det är inte alltid bristen på information som är problemet, utan många gånger kan bristen på trovärdig information vara ett större problem. Fullt kvalificerade personer kan bli ratade på arbetsmarknaden bara för att de saknar en trovärdig uppbackning, saknar ett trovärdigt kontaktnät. Jag kommer i det följande att beskriva en del av den forskning som har bedrivits kring det informationsflöde på arbetsmarknaden som sker i samband med en rekrytering. Vidare fokuseras på en diskussion kring möjliga förklaringar till att informella kanaler ofta är avgörande vid rekryteringen. Rapporten kommer därtill att relativt ingående beskriva de sökkanaler som arbetsgivare och arbetstagare använder. Tillgången till trovärdig information och de möjligtvis begränsande eller kostnadsminimerande aspekterna av sociala nätverk, eller kontaktnät, förefaller vara av avgörande betydelse. Slutligen kommer jag diskutera förmedlingens arbetssätt i ljuset av de funna informationsstrukturerna. Särskild vikt kommer att läggas vid förmedlarens möjlighet att verka som ett utvidgat socialt nätverk, eller kontaktnät, för arbetslösa personer som saknar ett eget sådant. Ett flertal intressanta aspekter av detta lyfts fram och empiriskt testbara frågeställningar formuleras. Svaren på frågorna skulle samtliga ge en vidgad förståelse av hur förmedlingsarbete effektivt bedrivs och hur man uppmuntrar till en sådan utveckling. 1 1 För de läsare som vill nå direkt till implikationerna för förmedlingsarbetet är det möjligt att hoppa direkt till avsnittet Förmedlare på sökmarknaden. 5
9 6 Informationsprocessen Informationstillgång och informationsprocesser är av stor betydelse för hur en arbetsmarknad fungerar. Information har varit ett åsidosatt studieobjekt inom nationalekonomin, det ämne som tydligast försökt förklara hur och varför arbetslöshet uppstår och blir bestående. Under det senaste decenniet har emellertid brist på information alltmer kommit att uppmärksammas, men forskningen har då snarast varit inriktad på hur man säkerställer ett tillförlitligt informationsflöde snarare än vilken betydelse frånvaro av effektiv information har för olika agenters beteende. Utgångspunken i ekonomisk tänkande är annars att priset ger all information som är nödvändig i kommunikationen mellan köpare och säljare. Detta är vad som kan förväntas uppstå på en mogen marknad, där köparna har lärt sig en varas kvalitet och efterfrågan och utbudet har stabiliserats. Men vägen till denna jämvikt är kantad av osäkerheter och antagandet är därför alltför starkt då vi betraktar flöden i en föränderlig värld. Den process som leder fram till jämvikt är komplicerad då osäkerheter är svåra att mäta. Modern nationalekonomisk teori om jobbsökande, s.k. sökteori, väger emellertid in en del viktiga osäkerheter på arbetsmarknaden (Devine och Kiefer, 1991). De fyra faktorer som bestämmer utfallet i en sökteoretisk modell är; inkomsten personen har som arbetslös eller anställd, strömmen av arbetserbjudanden, de för- och nackdelar som är förknippade med de jobberbjudanden som erhålls, och personens tidspreferenser. Den sista påverkar hur villig personen är att vänta på ett bättre erbjudande. I den sökteoretiska modellen antas att de sökande väger in dessa faktorer då de beslutar sig för att acceptera ett arbetserbjudande. Om inte fördelarna med det nya jobbet överstiger fördelarna förknippade med att stanna kvar i den position han befinner sig i nu avstår han. För arbetslösa innebär det att de förblir arbetslösa ytterligare en tid och hoppas på ett bättre erbjudande. Denna modell, som relativt ofta används i ekonomiska resonemang, är dock ensidig. Den utelämnar hur arbetsgivaren beter sig då han söker efter arbetskraft. Strömmen av jobb inkluderas, men sättet på vilket olika personer blir erbjudna jobb inkluderas inte. 2 Den inkluderar följaktligen inte heller trovärdigheten i den information som förmedlas genom olika kanaler. 2 Detta kan vara förvirrande. Utifrån namnet på teorin utgår många ifrån att den beskriver på vilket sätt människor söker jobb. Detta är felaktigt. Vad modellen uttalar sig om är vilka krav den sökande ställer på ett jobb, och när han accepterar ett givet arbetserbjudande. 6
10 7 Informationsprocessen är av största betydelse även för sökteorin. Avsaknaden leder i somliga fall till fel slutsatser om viktiga samband. Exempelvis har de förekommit diskussioner om i vilken grad antalet erbjudanden är en funktion av hur intensivt en person söker arbete (Ackum-Agell, 1996). Ju mer man söker, desto fler jobberbjudanden genereras. Det är en intuitivt tilltalande tanke. Men på detta följer inte den omvända kausaliteten. Det betyder inte att personer som avstår ifrån att söka jobb med nödvändighet förblir arbetslösa. Anledningen är att personer har olika förutsättningar på arbetsmarknaden, och att förutsättningarna sannolikt styr hur man söker jobb. Många vet exempelvis att de kommer att få gå tillbaka till en tidigare arbetsgivare och har således goda chanser att få ett jobb utan att söka. Andra har goda kontakter och referenser, antingen från det jobb de har eller genom exempelvis föräldrar om man kommer direkt från skolan. Diskussionen måste väga in detta, då sådana personer inte kan jämföras med dem som saknar denna möjlighet. Sökbeteendet måste inbäddas i en social struktur. Det är rimligt att tro att varje person ökar sin egen chans att få jobb genom att öka sitt jobbsökande. Beroende på den ursprungliga chansen ökar däremot jobbchanserna olika mycket. De med från början goda möjligheter får en relativt mindre ökning av varje ytterligare sökinsats än de med sämre förutsättningar. Kostnaderna i samband med sökande kan också ha betydelse för hur stor sökinsats som görs. Det är inte gratis att söka och byta jobb. Det är ansökningar som ska skickas, om anställningen blir på annan ort uppstår kostnader i samband med flytt eller pendling, att bli nekad en anställning som man själv anser sig kvalificerad för kan ge psykiska kostnader i minskad självkänsla, o dy. Höga sökkostnader kan medföra att sökandet begränsas i viss mån. Har man dessutom goda möjligheter att gå tillbaka till en tidigare arbetsgivare kanske man avstår från att söka helt och hållet (Harkman och Jansson, 1995). Den centrala variabeln är förväntan om återanställning, en förväntan som kan vara riktig eller felaktig. En ytterligare aspekt som kan nämnas är att personer skiljer sig i hur de uppfattas. Arbetssökande skiljer sig å ena sidan genom att besitta olika kunskaper, kompetenser och förutsättningar, och å den andra olika intressen och preferenser. Detta är de grundläggande faktorerna som vanligtvis framhålls. Av och till anställs dock personer framför andra på till synes omotiverade grunder. Denna diskriminering kan vara direkt eller statistisk. Den direkta diskrimineringen är den som upprör mest. Mer försåtlig är emellertid den statistiska diskrimineringen, där diskriminering antas ske på objektiva grunder. Det är kostsamt för företag att anställa personer som ofta är bor- 7
11 8 ta, kräver höga upplärningskostnader eller som kanske slutar efter kort tid. Sådana faktorer vägs sannolikt in då företag försöker välja ut lämpliga personer till sin verksamhet. Den kunskap de personligen har om de sökande kan emellertid variera högst väsentligt. Arbetsgivaren ställs således inför svårigheten att göra en uppskattning av personens egenskaper. Faktorer som är oväsentliga för en enskild persons möjligheter att utföra en god arbetsinsats kan vägas in om arbetsgivaren därmed tror sig sortera bort vissa grupper som de bedömer inte passa för arbetsuppgiften. För att ta ett exempel riskerar unga kvinnor att bli bortsorterade, eftersom de som grupp oftare tar tjänstledigt för barnafödande. Personer med utländsk härkomst kan blir bortsorterade som grupp därför att risken att de inte talar flytande svenska är större. 3 Långtidsarbetslösa kan bli bortsorterade eftersom långtidsarbetslöshet kan uppfattas som en signal att andra företag har ratat dem tidigare. Fenomen av detta slag riskerar alltid att uppstå, och det gäller alldeles särskilt på en arbetsmarknad där företagen har många sökande att välja emellan. Den centrala frågan är om företagen har korrekta förväntningar om riskerna med de olika grupperna, eller om de bygger bedömningen på fördomar. 3 Företag anger i enkäter att invandrarbakgrund inte är något hinder så länge de kan svenska (Klingvall, 1998). 8
12 9 Matchningen Den arbetssökande Ett tidigt arbete som undersökte informationsprocessens betydelse för arbetsmarknaden var boken Getting a Job, skriven av Mark Granovetter (Granovetter, 1995, första uppl. 1974). Syftet med boken var att närmare undersöka hur personer hittar jobb. Mer specifikt var frågeställningen hur information som underlättar för en person att bli anställd erhålls och sprids. Granovetter noterar att bristen på information bland de som byter jobb är uppseendeväckande. En enskild person har enbart tillgång till en mindre mängd av all möjlig information om lediga jobb vid en given tidpunkt. Utifrån den sociologiska metoden att betona nätverks/kontaktnäts betydelse poängterar han betydelsen av den informella interaktionen i formella organisationer och studien understryker den avgörande betydelse nät av personliga kontakter har för enskilda personer. Den forskning som bedrivits om var nyanställda fick information om jobbet ifrån, delar vanligtvis in informationskanalerna i formella och informella kanaler. Som formella kanaler räknas arbetsförmedlingar, de kan vara både privata och offentliga, och annonser i dags- eller fackpress. De informella räknar in personliga kontakter och direktansökningar till arbetsgivare som personen inte tidigare var bekant med. Granovetter skiljer också mellan personliga kontakter och direktkontakter istället för att använda dem gemensamt som informella kanaler. Vanliga resultat i litteraturen är att formella kanaler endast står för procent av kontakterna, procent av informationen som ledde till ett jobb har förmedlats genom informella kanaler. Med denna markanta övervikt för informella kanaler poängterar Granovetter betydelsen av att introducera nätverks möjligen begränsande eller utestängande effekter. För att bli anställd måste personen säkra den nödvändiga informationen. Om vissa sociala betingelser förhindrar ett effektivt informationsflöde uppstår intressanta aspekter vad gäller arbetsmarknadens dynamik på individuell nivå. 9
13 10 I sin empiriska studie försöker Granovetter beskriva frågor av följande slag; Mer exakt specificera ursprunget, karaktären och upprätthållandet av de interpersonella bindningar varigenom informationen sprids, mer precist - när den sökande först lärde känna informationsbringaren - om de hade en nära eller avlägsen koppling till varandra - om kopplingen var av social karaktär eller uppstått genom ar-betet - hur kontakten upprätthållits från det kontakten först knöts till dess informationen om arbetet gavs Hur kontakten kommit över informationen Huruvida anställningen berodde huvudsakligen på personegenskaper eller arbetsmarknadssituationen. Dessa frågor besvaras med hjälp av ett förhållandevis begränsat urval av personer; män med kontorsarbete i tre amerikanska städer som bedömdes tillräckligt stora för att ge ett acceptabelt stort datamaterial. Därtill skulle de fått sitt jobb under de senaste fem åren. Totalt erhölls svar från 282 personer, varav 100 var intervjuer och 182 brevenkät. Undersökningen är partiell i meningen att inget försök gjordes att nå arbetsgivare. Viktigt att notera är också att endast information om det jobb som faktiskt accepterats samlades in. Således saknas information om vilka sökmetoder som utnyttjats och vilken ytterligare information som personen haft tillgång till. Detta är en viktig begränsning eftersom det omöjliggör en utvärdering av vilka steg personen vidtagit för hitta ett jobb. Då arbetsgivarsidan inte är beaktad kan vi heller inte veta vilka motdrag som gjorts för att förhindra att personen byter jobb (om han var anställd tidigare), vilka andra kanaler som den nya arbetsgivaren använt för att hitta sökande, eller vilka krav som ställts på de sökande. 10
14 11 Tabell 2. Diverse jobbkaraktäristika fördelat på var informationen om det lediga jobbet kom ifrån. Formella kanaler Personliga kontakter Direktkontakt Annat Totalt Jobbtillfredsställelse Bra Ganska bra Mindre bra Inkomst (i US dollar) <$ $ $ $ Jobbets ursprung Ersättningsrekrytering Utvidgning Nyskapat Källa: Getting a Job, Granovetter (1995). I tabell 2 presenteras kortfattat några av Granovetters resultat. Han drar slutsatserna att; personliga kontakter är av stor betydelse i processen att para ihop sökande med jobb. Bättre jobb erhålls genom kontakter och de bästa jobben, de med högst lön, prestige och arbetstillfredsställelse tillsätts oftast på detta sätt. Med några få intressanta undantag önskar de som inte fick jobbet genom kontakter att de hade fått det men att de hade varit förhindrade av strukturella faktorer. Denna sista slutsats, om strukturella faktorers betydelse, är emellertid oklar. Det datamaterial som författaren använder ger inte svar på denna fråga. Granovetters bok är betydelsefull såtillvida att han uppmärksammar att de informella informationsvägarnas stora betydelse. Varje beskrivning av hur sammanlänkningen mellan arbetssökande och platser går till måste inkludera detta. Ekonomiska modeller om sökbeteende uppmärksammar sällan att sökbeteendet är beroende av inte bara mängden besökta företag, utan även tillgången till information och hur informationen kan utnyttjas på en produktivt sätt. Arbetsgivaren Efterfrågesidan har studerats på ett något annorlunda sätt. Barron, Bishop och Dunkelberg (1985) studerade 2000 arbetsgivare som hade rekryterat under de två se- 11
15 12 naste åren. Arbetsgivarna ombads att rapportera hur mycket tid de hade lagt ned på rekrytering, urval (screening), intervjuer och antalet personer som tackat nej till erbjudet arbete under den senaste rekryteringen. De samlade därtill in information om introduktionslön, utbildningskrav, yrke och utbildning associerad med platsen, samt företagskarakteristika. De karakteriserade arbetsgivarens söksätt som Rees (1966), dvs. indelade det i ett extensivt och ett intensivt spelrum (margin). Det första mäts som antalet sökande som studerades närmare, och den andra som mängden information som samlades in per person som studerades närmare. Faktorer som de fann ökade antalet personer som intervjuades (extensiva spelrummet) var om arbetet krävde introduktionskurser, krävde ytterligare utbildning under första anställningsmånaden, hade höga utbildningskrav, eller större företagsstorlek och en större omsättning av sökande. Vad gäller den information som samlades in om de sökande (intensiva spelrummet) så ökade mängden om arbetet krävde introduktionskurser och minskade om flödet av sökande var större. De fann också att insatsen i det intensiva spelrummet var större då specialister eller teknisk personal skulle anställas, och extensivt sökande vanligare för kontorister. Ju högre lön arbetet gav desto större blev insatsen av både extensivt och intensivt sökande. I en efterföljande studie (Barron och Bishop, 1985) finner de att svårigheterna att säga upp en anställd har stora positiva effekter på sökinsatsen både extensivt och intensivt. Detsamma gäller för den utbildningsinsats som associeras med de arbetsuppgifter som ska utföras. Extensivt sökande är högre då arbetsgivaren tidigt känner till att en vakans ska uppstå, det intensiva sökandet påverkas emellertid inte. Överlag är sökintensiteten lägre för deltids- och säsongsarbete. Ju högre kapitalkostnader som är förknippade med arbetsuppgiften desto större intensiv sökinsats, men om man inkluderar lönen har inte kapitalkostnaden någon betydelse. Resultaten är intressanta. De bidrar med partiell kunskap om hur mycket resurser som används för att rekrytera till arbeten med olika krav. Detta har tydliga anknytningar till en diskussion om och förklaring till vilken typ av jobb som anmäls till arbetsförmedlingen. En diskussion vi återkommer till. De för oss dock inte närmare frågan om informationsspridning. Vi vet fortfarande inte hur företagen känner till att sökande finns och hur de väljer mellan ett flertal sökande. Något bättre information finner vi i Rynes (1990). Rynes forskningsresultat beskrivs i Devine och Kiefer (1991) som; Det förefaller finnas stöd för att den främsta arbetsinsatsen utförs av de som anställts efter rekommendation från redan anställda eller uppsagda personer som återanställts. Annonser i tidningar förefaller vara mer effektiva vad gäller att generera 12
16 13 sökande och fylla lediga platser, men det finns visst stöd för att personer som anställs genom annonser inte presterar en lika god arbetsinsats. Det finns även visst stöd för att realistisk rekrytering, i motsats till försök att sälja anställningen till sökande leder till lägre personalomsättning. Användandet av diverse urvalsmetoder, som test av olika slag, minskar antalet sökande. Men som Rynes noterar; i samtliga studier är det endast de som faktiskt anställts som studerats - rekryterings-, selektions- och självselektionseffekter är således sammanblandade. Matchningsprocessen Vi har uppmärksammat resultatet av matchningsprocessen utan att studera betydelsen av efterfrågan och utbudet. Vad som framför allt saknas ovan är något slags syfte i arbetsgivarens och de arbetssökandes beteende. Ett antagande om rationellt beteende är önskvärt, även om det bitvis är problematiskt. Individer förefaller många gånger för en utomstående betraktare agera irrationellt, men agerandet kan vara förnuftigt om hela situationen tas i beaktande. För att nå en djupare förståelse för matchningsprocessen är det lämpligt att studera de arbetssökandes och arbetsgivarnas beteende separat och därefter diskutera processen som parar dem samman. Arbetssökandes sökkanaler Om man ska diskutera arbetssökandet på utbudssidan är det betydelsefullt att studera både de arbetslösas och anställdas sökbeteende. En arbetsgivare bryr sig inte om huruvida personen är arbetslös eller inte så länge han uppfyller de krav som ställs på den lediga platsen. Och för lediga platser finns det vanligtvis både sökande som är arbetslösa och sökande som vill byta jobb. Sökteoretiska modeller är inte begränsade till arbetslösas sökbeteende, men avgränsas ofta så för att nå de underliggande strukturerna och på det viset underlätta diskussionen. En ytterligare förenkling är att ett accepterat arbete hålls resten av yrkeslivet. Med en sådan avgränsning blir det viktigt för den sökande att inte acceptera första bästa arbetserbjudande om det finns en rimlig möjlighet att få högre lön om man söker lite till. För den sökande blir det viktigt att vara försiktig, framåtblickande och verkligen överväga om ett arbetserbjudande är lämpligt att acceptera. Förenklingen kanske inte ska tas för allvarligt. Personer kan söka arbete som sysselsatta, och de har dessutom lättare att finna nytt jobb om de är anställda eftersom osäkerheten kring deras kompetens minskar. Ska 13
17 14 man då istället utgå ifrån att alla jobb som erbjuds accepteras, för att lämnas då ett ännu bättre erbjudande dyker upp. Kanske ändå inte. Ett arbete ger inte bara försörjning, det kan också ge status. Om status är viktigt kan det förhindra att personer tar vilken anställning som helst. Med en relativt hög kompensation för lönebortfall kan vissa föredra arbetslöshet framför ett arbete utan status. En konsekvens av detta kan bli att personer avstår ifrån att söka inom vissa yrkesområden, använda vissa sökkanaler eller lägga ned extra tid på sökande om de inte för ögonblicket ser någon möjlighet att nå sina mål med ett arbete. Om så är vi faktiskt tillbaka till grundtanken med sökteoretiska modeller, att personer söker arbete i mindre utsträckning och blir mer kräsna och således förblir arbetslösa under längre tid med högre ersättning. Att inte långtidsarbetslösa söker jobb i mindre utsträckning än korttidsarbetslösa, vilket ofta är det resultat som redovisats i empiriska undersökningar (Harkman och Jansson, 1995, Öhrn, 1998, Bolinder, 1999), kan inte tas till intäkt för att arbetslöshetsersättningen inte påverkar sökbeteende. Alla kanske sänker sin sökaktivitet i ungefär lika grad. Sökintensitet Låg sökintensitet antas vanligtvis ge negativa effekter på arbetsmarknaden i stort. Den förmodas att minska antalet företag och sökande som kommer i kontakt med varandra och följaktligen antalet matchningar. Det minskar strukturomvandlingen och minskar lönepressen. Beveridgekurvan, eller sambandet mellan antalet obesatta platser och antalet arbetslösa, används ofta som ett enkelt mått på hur matchningen på arbetsmarknaden förändras över tiden. En ökning av antalet lediga platser utan en minskning av antalet arbetslösa sägs ofta vara en effekt av minskad matchningseffektivitet och sökeffektiviteten anses betydelsefull. I Layard m.fl. (1991) introduceras sökeffektiviteten bland de arbetslösa i en jobbmatchningsfunktion, där lägre sökintensitet just antas ge en lägre matchningseffektivitet. De menar att sökintensiteten har tenderat att sjunka, och svenska undersökningar visar också på en låg sökinsats från de arbetslösas sida. Som förklaringar till en låg sökintensitet har svenska forskare nämnt ett alltför generöst ersättningssystem som arbetslös, och alltför generösa upparbetningsvillkor genom arbetsmarknadspolitiska program. 14
18 15 Sökkanaler Sökintensiteten, ofta mätt som den sammanlagda tid man lägger ned på arbetssökande, eller som antalet arbetsgivare man varit i kontakt med, skiljer emellertid inte mellan vilka typer av sökkanaler som används. Det är fullt möjligt att personer får jobb utan att söka, även om det inte ska tas som intäkt för att sökintensiteten är oväsentlig. Att inte explicit uppmärksamma sysselsatta arbetssökande betyder också att matchningsfunktionen implicit antar att vakanser enbart fylls med arbetslösa sökande. Det är troligare att enbart en del, större eller mindre, av vakanserna tillsätts med en arbetslös sökande. Andelen av de lediga platserna som tillsätts med personer som redan har ett arbete har sedan 1994 varierat mellan procent i Sverige. De övriga tillsätts med antingen arbetslösa eller personer som ej tillhörde arbetskraften, där gruppen ej i arbetskraften är något större än gruppen arbetslösa (Harkman m.fl., 1998). 4 En stor del av den empiriska information som finns om antalet använda sökkanaler hänför sig till arbetslösa sökare. Holzer (1988) rapporterar andelen ungdomar i USA som använder olika typer av sökkanaler (se tabell 3). 85 procent sökte genom att fråga vänner och bekanta, och 80 procent sökte genom direktansökningar till arbetsgivare. Omkring hälften använde den statliga arbetsförmedlingen, annonser i dagspress eller någon annan metod. I genomsnitt använde varje person 3,3 olika sökmetoder. Ackum-Agell (1996) fann på svenskt material att 70 procent sökte genom att läsa platsannonser, omkring 65 procent genom arbetsförmedlingen och omkring 50 procent sökte genom att tala med vänner och bekanta, och genom direktkontakter med arbetsgivare. Det genomsnittliga antalet olika kanaler som användes var 3,1 stycken per person. De två undersökningarna skiljer sig i fördelningen mellan olika kanaler men i snitt används lika många kanaler. Om man jämför de båda länderna utifrån i vilken utsträckning personerna har hittat jobb genom de olika kanalerna är mönstren likartade. Tabell 3. Andel arbetssökande som använt olika sökmetoder, och genomsnittlig antal anvä n- da metoder Holzer (1988) Ackum-Agell (1996) Tidningsannonser Arbetsförmedling Platsjournal 65 4 Ej i arbetskraften kan dock inte tolkas som nytillträdande på arbetsmarknaden då en betydande del av programdeltagarna räknas som ej i arbetskraften. 15
19 16 Platsautomat 15 Privat arbetsförmedling 9 Vänner och bekanta Direkt kontakt med Annat 52.4 Antal använda metoder Notera: Holzer gäller ungdomar i USA. Ackum-Agell alla arbetssökande i Sverige Ett flertal faktorer kan förklara skillnaderna. Den amerikanska studien är begränsad till ungdomar, vilket är en viktig skillnad. Men det är också möjligt att skillnader i arbetsmarknadsläge, sätt att ställa frågorna, eller hur olika personer uppfattar att tala med vänner och bekanta är jobbsökande, påverkar andelarna. Mer praktiska svårigheter i studier av detta slag är svårigheter att samla in tillförlitlig information om användningen av olika sökkanaler. Personer minns inte exakt hur och när olika kanaler användes. Aktivt sökande är också en förutsättning för att få rätt till arbetslöshetsersättning, vilket skulle kunna medföra att vissa uppger att de sökt även om de inte gjort det. Vidare så är sökaktiviteten sannolikt anpassad till de omständigheter som personerna möter. Det finns stöd för att tillgången till lediga platser och sökintensiteten är positivt korrelerade (Harkman och Jansson, 1995). En intressant frågeställning i sammanhanget är huruvida ett högt utvecklat nätverk av arbetsförmedlingar, som i Sverige, minskar det informella informationsflödet på arbetsmarknaden. Att institutionalisera sökbeteendet minskar sannolikt insatsen att söka genom andra kanaler, samtidigt som man ökar informationsspridningen. Nettoeffekten på matchningsprocessen är inte självklar, den är exempelvis beroende av om det informella informationsflödet är ett effektivt sätt att para ihop platser och sökande eller inte. Det går inte att dra några slutsatser från de redovisade resultaten, men frågan är intressant att studera vidare. Viss anknytning har Yavas (1994) som jag kommer diskutera senare i rapporten. Holzer (1988) utvidgar den ekonomiska sökteorin genom att inkludera den viktiga möjligheten att använda olika sökkanaler. Han antar att olika sökkanaler inte bara har olika kostnader utan även olika produktivitet. Vid val av en viss sökkanal är det inte bara kostnaden som avgör, utan i valet inkluderas även en förväntan om i vilken utsträckning kanalen kan tänkas generera ett jobberbjudande. Han visar att de oftast använda sökkanalerna också är de med högst produktivitet i att generera acceptabla arbetserbjudanden (se tabell 4). Holzers uppsats ger inte något svar på varför dessa kanaler är effektivast för vissa personer, och han finner också att effekten av att an- 16
20 17 vända olika sökmetoder varierar mellan personer med olika personkarakteristika. För att få grepp om effektiviteten i olika sökkanaler är det sannolikt nödvändigt att inkludera arbetsgivarens perspektiv och resultatet i allmän jämvikt. 17
21 18 Tabell 4. Resultat av använda sökkanaler Utfall Andel, % Arbetssökande som fått arbetserbjudande: Ett erbjudande 22,0 Två eller fler erbjudanden 12,0 Arbetssökande som fått arbetserbjudande genom olika sökkanaler: Vänner och bekanta 17,7 Direkt ansökan 18,6 Arbetsförmedling 8,9 Tidningsannonser 9,9 Andra kanaler 7,8 Arbetssökande som rapporterar att de accepterat erbjudet arbete: Ett 23,4 Två eller fler 4,3 Arbetssökande som rapporterar att de accepterat erbjudet arbete genom olika sökkanaler: Vänner och bekanta 14,3 Direkt ansökan 12,1 Arbetsförmedling 4,8 Tidningsannonser 4,0 Andra kanaler 5,0 Källa: (Holzer, 1988) Arbetsgivares sökkanaler Inom ramen för vinstmaximeringsteorin, väljer företag rekryteringsmetod utifrån en jämförelse mellan förväntade kostnader och intäkter. Beslutsregeln kan i likhet med sökteori beskrivas med en reservationsproduktivitet, och företagen väljer den sökstrategi som ger högst avkastning (Russo m.fl., 1997). Företaget väljer således sökkanaler med syftet att anställa sökande som ger den högsta förväntade vinsten. Att lägga ned ytterligare resurser på en rekrytering måste motvägas av en motsvarande högre produktivitet hos den som anställs. En tidig uppsats om arbetsgivarnas sökbeteende var Rees (1966). Rees föreslog, som tidigare nämnts, att arbetsgivarnas sökbeteende delas in i två olika spelrum dels ett extensivt, dels ett intensivt. Barron, Bishop och Dunkelberg (1985) betraktade den första som antalet ansökningar som behandlades och den senare mängden information som samlades in om varje sökande. Men för vårt syfte måste vi förflytta oss ytterligare ett steg bakåt i rekryteringsprocessen. Vi måste diskutera hur företa- 18
22 19 gen väljer sökkanaler för att generera ett tillräckligt antal sökande överhuvudtaget. Som Rees påpekar; Problemet som arbetsgivaren ställs inför är inte att komma i kontakt med så många sökande som möjligt, utan snarare att finna ett fåtal personer som är tillräckligt intressanta för fortsatt grundlig undersökning. Och han fortsätter; Många av de krav som företagen ställer på sökande kan betraktas som metoder att begränsa det intensiva spelrummet genom att reducera antalet sökande till hanterbara proportioner. Inom det begränsade område som definierats av kompetenskraven, kan en extensiv sökinsats göras genom de lämpligaste sökkanalerna. Krav som kan ställas är exempelvis, minst fem års erfarenhet, viss utbildningsnivå mm. Men företagen kan förväntas vara pragmatiska i sin hållning. Rees fortsätter; De krav som ställs har relevans för arbetsuppgiften, men brist på viss kompetens kan kompenseras med annan kompetens. Kraven sänks ofta om det finns en brist på sökande som uppfyller dem. Man kan också vända på resonemanget och säga att företagen höjer kraven på de sökande om det finns god tillgång till sökande. Effekten av ett sådant beteende blir att det bildas köer där de med högst kompetens alltid går före i kön. Detta är en delförklaring till vad Holden (1995) kallar blomsterbutikseffekten. I Holdens resonemang gäller det att yrkeskompetens förloras med längre arbetslöshetstider, vilket medför en minskad chans för jobb, vilket i sin tur ger en ytterligare förlorad yrkeskompetens, osv. Liknelsen är att det alltid är de fräschaste blommorna i en blombutik som köps först. De övriga slokar allt mer och intresset fortsätter att minska. Sammanfattningsvis kan sägas att arbetsgivaren antas använda de sökkanaler som ger den största sannolikheten att generera en acceptabel matchning. Det är en kostnadsminimerande ansats. Beroende på situationen kan handlandet variera kraftigt, vilket också innebär att arbetsgivare med olika behov kan handla på mycket olika sätt. Tabell 5 redovisar vilka rekryteringskanaler som arbetsgivare har använt i Storbritannien (se Atkinson m.fl., 1996). De finner skillnader i användningen av olika sökkanaler beroende på företagsstorlek och sektor. Små företag använder oftare informella sökkanaler som direktkontakt och personliga rekommendationer. Offentliga arbetsgivare använder oftare formella sökkanaler, vilket också gäller större företag. Samma resultat återfinner man på den svenska arbetsmarknaden (Klingvall, 1998). En brist med båda undersökningarna är att ingen redovisar fördelningen på vilka kvalifikationskrav som företagen efterfrågar, och tillgången på dessa. Detta är intressant information i sammanhanget. Sannolikt avspeglar företagsstorlek och sektor vilken typ av kompetens som dominerar i företaget, vilket är vad företagens val av sökkanal egentligen styrs utifrån. 19
23 20 Tabell 5. Rekryteringskanaler som arbetsgivare inom olika sektorer använt (procent). Sökkanal Tjänster Privat Offentlig Små företag (1-49) Samtliga Tillverkning Mellanstora företag (50-249) Stora företag (250+) Annonsering Hörsägen eller tips från personal Arbetsförmedling Spontan ansökan Fönsterannonsering Privata förmedlingar Internannonsering Annat Bas: Alla som rekryterats på företaget (N=706) Källa: IES survey. Atkinson et al (1996). Något förvånande i Atkinson m.fl. (1996) är att utbildning och formell kompetens är så lågt rankade. De finner att de viktigaste kriterierna vid valet av person vid senaste rekryteringen var tillförlitlighet, ärlighet och integritet, och motivation, inställning och entusiasm. Först därefter angav företagen grundkompetens. Utbildning rankas långt ned. Liknande mönster fann Harkman (1992) bland svenska arbetsgivare. De två faktorer som tillmättes störst betydelse i samband med att en speciell person rekryterades var gjorde gott intryck vid intervju och passade in i arbetsmiljön. Men högt rankades också värdefull yrkeserfarenhet och goda referenser. Betyg tillmättes inte någon större betydelse. I diskussioner om arbetstagares kvalifikationer lyfts ofta social kompetens fram som en viktig faktor. Man bör kanske ändå ställa sig försiktigt avvaktande till de sammanhang där social kompetens enträget lyfts fram som den viktigaste personliga egenskapen. Det är slående att kompetens i arbetet inte är av högsta rang, men en alternativ hypotes är att urvalsmetoden redan från början garanterar att alla sökande uppfyller de kompetenskrav som ställs för arbetsuppgifterna. Det initiala urval som sker, genom att avgränsa vissa kvalifikationskrav, måste hållas i åtanke. Rekryterare som tillfrågas kan rapportera vilka faktorer som var avgörande vid valet av en viss person efter ett antal genomförda intervjuer. Arbetsgivare tenderar sannolikt att välja den person som har den högsta sociala kom- 20
24 21 petensen av dem de intervjuar, eftersom den är viktig för gemenskapen på företaget. Men det är lika sannolikt att företaget endast kallar dem till intervju som uppfyller de formella kvalifikationerna. Det är förmodligen svårt att leva på en hög social kompetens om man inte har tillräckliga kvalifikationer i grunden. I en enkätstudie till företag som anmält en ledig plats till arbetsförmedlingen drar Behrenz (1998) slutsatsen att sökande som inte uppfyller de utbildnings- eller erfarenhetskrav som företaget ställer blir bortsorterade redan i en första omgång. I en andra omgång kallas de sökande som uppfyller kraven till en intervju, vilken tillsammans med personliga kontakter anses vara den viktigaste informationskällan i rekryteringsprocessen. Under intervjun tillmäts sedan yrkesmässig kunskap, personligt engagemang och social kompetens stor betydelse. Rekryteringsprocessen Gorter och Van Ommeren (1996) identifierar användandet av två huvudsakliga sökmetoder. Den ena att först använda annonser för att därefter lägga till ytterligare en sökkanal alldeles i slutet av ansökningsperioden. En annan att börja med en informell kanal och byta till en alternativ metod om den informella kanalen inte genererade lämpliga kandidater inom lämplig tidsrymd. Russo m.fl. (1997) beskriver rekryteringsprocessen i mer detalj. De påstår att det finns tre typer av kommunikation av betydelse under rekryteringsprocessen: intern kommunikation extern kommunikation tvåvägs kommunikation Den andra av dessa, extern kommunikation, är vad vi huvudsakligen diskuterat så här långt. Extern kommunikation avser val och användning av rekryteringskanal för att göra informationen om det lediga jobbet tillgängligt för sökande. Men det första steget är av avgörande betydelse då det definierar vilken typ av arbetskraft som är efterfrågad. Valet av rekryteringsmetod är sedan beroende av vilken typ av person som eftersöks och var en sådan kan bli funnen. Den tredje typen av kommunikation följer av en interaktionseffekt mellan arbetsgivare och arbetssökande. Författarna uppmärksammar att en genomarbetad arbetsbeskrivning sorterar ut de potentiella sökande som inte är lämpade för jobbet. Men, en icke-professionell rekryteringsprocess, t.ex. långa vänteperioder mellan stegen i rekryteringsprocessen, eller lång väntan med att ge svar till sökande, medför en risk att förlora duktiga sökande till 21
25 22 andra företag, antingen för att rekryteringsprocessen är för långsam eller för att den ger ett oprofessionellt intryck. Två huvudsakliga hypoteser att informella kanaler genererar bättre arbetskraft framförs i deras uppsats; 1) pre-screening hypotesen, som argumenterar för att referenter med kännedom om både arbetsplatsens behov och om de sökande sorterar ut de personer som är bäst för jobbet. Alldeles särskilt om de uppfattar sitt goda rykte stå på spel. 2) hypotesen om realistisk jobbinformation (the realistic job information hypothesis), antar istället att personer som förses med realistisk information om vilka krav och möjligheter arbetet medför oftare har en mer realistisk uppfattning om jobbet. Risken att bli missnöjd reduceras. Särskilt den första av dessa hypoteser ger stöd åt den höga värdering arbetsgivare ställer på kriterier som tillförlitlighet, ärlighet och integritet, och motivation, inställning och entusiasm. Att göra precisa jobbeskrivningar reducerar också antalet ansökningar där personen inte uppfyller de formella krav som ställs på arbetsuppgiften. Russo m.fl. (1997) påpekar dock att; Medan informella kanaler förser företaget med en större andel kvalificerade sökande, kan de utsättas för misstanken att diskriminera utsatta grupper och minoriteter. Detta är ett problem som individer som saknar kontaktnät kan möta. Detta kan också vara en aspekt av vad Granovetter (1995) kallar de utestängande effekterna av nätverk. Informationens tillförlitlighet De flesta arbetsgivare har en stark preferens för att använda information från informella nätverk (Rees, 1966). Påståendet är uppenbarligen korrekt, eftersom en majoritet av anställningarna sker genom informella kanaler (se tabell 1). Men, som tabell 5 visade är annons den kanal som arbetsgivarna använder i störst utsträckning. Fler använde annonser än direktinformation eller personliga rekommendationer. Alltså är inte företagen huvudsakligen ute efter att rekrytera genom informella sökkanaler, inledningsvis tycks de öppna för ett bredare spektrum av informationsvägar. En intressant tanke är att den infrastruktur genom vilken informationen förmedlas måste vara inbäddad i ett trovärdigt sammanhang. Om informationskanalen inte är tillförlitlig kommer inte informationen att användas (Miller och Rosenbaum, 1996). De hänvisar till Thomas Hobbes beskrivning av en konkurrenssituation där informationen är färgad av informantens själviska motiv, som kan vara i konflikt med mottagarens intressen. För att arbetsmarknaden ska fungera friktionsfritt räcker det inte 22
26 23 med att arbetsgivarna passivt tar emot information, de måste också erhålla informationen genom en social infrastruktur som försäkrar dem om dess tillförlitlighet, relevans och värde (Miller och Rosenbaum, 1996). Detta kan å andra sidan medföra kostnader av olika slag. Det finns en kostnad i själva informationsinsamlandet, vilken kan variera beroende på vilken typ av information som eftersöks. Men en inte obetydlig kostnad kan också uppstå i samband med särskiljandet av information av hög respektive låg kvalitet. Ju tillförlitligare en informationskanal är desto lägre är kostnaderna och ju större är sannolikheten för en matchning. I en intervjustudie med 51 amerikanska arbetsgivare finner Miller och Rosenbaum (1996) att arbetsgivare har tillgång till en stor mängd information men att de ofta har anledning att misstro dess pålitlighet och dess relevans för deras behov. Informationskanaler som de misstror är; lärare; vilka kan använda irrelevanta kriterier eller ge överdrivet goda referenser då de personligen känner ett ansvar för och bryr sig om sina studenter. arbetsförmedlare; de känner inte tillräckligt till sina sökandes kompetens och inte heller de behov företagen har för att ge relevant information tidigare arbetsgivare; kan ge falsk information för att bli av med en anställd. I USA där företagen betalar en del av arbetslöshetsersättning kan de också rekommendera en person för att undvika kostnaden för arbetslösheten. I USA lämnar tidigare arbetsgivare ogärna rekommendationsbrev då de kan medföra rättsliga processer från tidigare anställda som anser sig fått orättvis bedömning. (Denna sista punkt har sannolikt mindre relevans för svenska förhållanden.) Kanaler som nämns som tillförlitliga är; personliga intervjuer; det egna omdömet bedöms som tillförlitligt rekommendationer från anställda; eftersom redan anställda känner de krav och förväntningar som ställs på arbetet förväntar sig arbetsgivaren att de enbart rekommenderar de som är lämpliga för jobbet. Arbetstagaren sätter sin status på spel. Gemensamt för de tillförlitliga kanalerna är att informanten har ett själviskt motiv som sammanfaller med arbetsgivarens motiv. Detta är möjligtvis en något krass bild av aktörernas beteende. Poängen är emellertid att arbetsgivaren inte kan vara säker på om informationsgivaren är tillförlitlig, om de inte känner varandra väl eller om de inte har ett gemensamt intresse att ge tillförlitlig information. En person kan också ha 23
27 24 goda och altruistiska intentioner i sitt informationsgivande men sakna verklig kunskap om de behov som mottagaren har. Förtroende är en viktig faktor för att undvika transaktionskostnader av olika slag. Det minskar risken för andra kostnader i händelse av ett felaktigt beslut, och ökar viljan för chanstagningar. Men detta innebär att andra problem uppstår. Det är inte självklart att den tillförlitliga informationen är den bästa informationen. Decennier av psykologisk forskning visar att den popularitet som personliga intervjuer rymmer inte är motiverad utifrån sin faktiska förmåga att förutse en persons prestationsförmåga (Miller och Rosenbaum, 1996). Hunter (1984) fann att korrelationen mellan intervjuarens rankning av en person och hans faktiska prestationer var Man kan också gå miste om guldkorn, personer med hög kompetens men som ännu saknar de rätta kontakterna. Det är inte klarlagt huruvida personer inom ett informationsnätverk genomsnittligt sett är mer kvalificerade än dem som saknar ett kontaktnät. Hur selektionen in i ett nätverk går till har inte studerats i detalj. En hypotes man skulle kunna ställa är att personer som har lägre kompetens än genomsnittet, men som ändå har vissa färdigheter med relevans för jobbet, strävar efter att utveckla ett omfattande kontaktnät för att kunna befrämja sig själva effektivare. Utan sådan kunskap är det inte möjligt att utvärdera nätverks effektivitet. Vi har inte kunskap om hur omfattande problemen med informationens tillförlitlighet är, men att framhäva det som ett potentiellt problem är i alla fall en början. Någon allmän urvalmetod för att minimera denna typ av informationsproblem har ännu inte föreslagits. 5 Mötet mellan arbetsökande och arbetsgivare Hur paras sökande och platser samman. Det finns ett flertal modeller som mekaniskt studerar hur många matchningar som uppstår med olika antal arbetslösa och vakanser. Det är mindre vanligt att ta hänsyn till informella kontaktnät. Ett undantag är Montgomery (1991) som utvecklar en tvåperiods jämviktsmodell där negativ selektion (adverse selection) och social struktur inkluderas. Modellen bygger på antagan- 5 Det pågår en intensiv forskning inom nationalekonomisk mikroteori om hur effektiva kontrakt och incitamentsstrukturer för effektiv informationsspridning ska skapas. Ett nobelpris tilldelades 1996 de personer som står som skapare av forskningsområdet. 24
Arbetsförmedlingens marknadsandelar 1999 och 2000
Ura 2001:8 ISSN 1401-0844 Arbetsförmedlingens marknadsandelar 1999 och 2000 Av Susanna Okeke Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Rapporten ingår i serie Ura som utges av AMS Utredningsenhet. Susanna
RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne
RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil
Modul 7 Att söka arbete För Handledare
Modul 7 Att söka arbete För Handledare Kindly reproduced from Foundations for Work project with permission from DiversityWorks (Project no 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduktion Söka efter ett jobb kan ta
Planering inför, under och efter en anställningsintervju
Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt
Working Paper Series
Working Paper Series 2008:5 Sambandet mellan arbetslöshetstid och sökaktivitet Susanna Okeke Susanna.Okeke@arbetsformedlingen.se Working papers kan laddas ned från www.arbetsformedlingen.se Arbetsförmedlingens
Så rekryterar företagen medarbetare Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät 2010 del 2
Så rekryterar företagen medarbetare s rekryteringsenkät 2010 del 2 Inledning Hur hittar företagen de medarbetare de behöver? Och vilka rekryteringsvägar fungerar bra? Mot bakgrunden av att vart femte rekryteringsförsök
Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik
Ett normkritiskt perspektiv på svensk arbetsmarknadspolitik Malmö, 2015-09-10 Thomas Carlén LO-ekonom 1 Vad är normkritik? Handlar om att sätta fokus på styrande normer och maktförhållanden. Det innebär
Parterna kan påverka arbetslösheten varaktigt
Lönebildningsrapporten 2016 37 FÖRDJUPNING Parterna kan påverka arbetslösheten varaktigt Diagram 44 Arbetslöshet och jämviktsarbetslöshet Procent av arbetskraften, säsongsrensade kvartalsvärden 9.0 9.0
Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?
Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?
Bra chefer gör företag attraktiva
Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen
COACHING - SAMMANFATTNING
. COACHING - SAMMANFATTNING Joakim Tranquist, Mats Andersson & Kettil Nordesjö Malmö högskola, 2008 Enheten för kompetensutveckling och utvärdering 1 Copyright 2007 Malmö högskola, Enheten för kompetensutveckling
Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb. Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010
Arbetsförmedlingen förmedlar få jobb Stefan Fölster och Malin Sahlén Maj 2010 Sammanfattning 2 Sammanfattning År 2006 publicerade Riksrevisionen en granskning av Arbetsförmedlingen (Den offentliga arbetsförmedlingen
Remiss Utredning om Matchningsanställningar (A 2014:D) Dnr A2015/881/A
Datum Dnr Sida 2015-06-22 KS/170/2015 1 (5) Adressat Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Remiss Utredning om Matchningsanställningar (A 2014:D) Dnr A2015/881/A Sollefteå kommun har behandlat ärendet
Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20
Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig
Fler drömjobb i staten! /IT-specialister. Ungas krav STs förslag
Fler drömjobb i staten! / Ungas krav STs förslag Bilaga till rapporten Fler drömjobb i staten! ungas krav - STs förslag Den här bilagan redovisar en nedbrytning av resultaten fokuserat på en specifik grupp
januari 2015 Vision om en god introduktion
januari 2015 Vision om en god introduktion Vision om en god introduktion januari 2015 Vision om en god introduktion Inledning Under hösten 2014 genomförde Vision en enkät till drygt 10 000 av våra medlemar
Kommittédirektiv. Översyn av reglerna för flyttningsbidrag. Dir. 2009:108. Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009
Kommittédirektiv Översyn av reglerna för flyttningsbidrag Dir. 2009:108 Beslut vid regeringssammanträde den 26 november 2009 Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare ska formulera förslag till
Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014
Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014 2014-06-13 Sida: 2 av 80 Sida: 3 av 80 Dnr: Af-2013/508922 Datum: 2014-06-13 Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivarkontakter ska stärkas. Arbetsförmedlingen
Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?
Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling
Ny arbetsförmedling direkt efter regeringsskifte
Sthlm 2014-08-29 Förslag ur Socialdemokraternas valmanifest: Ny arbetsförmedling direkt efter regeringsskifte socialdemokraterna.se 2 (7) Regeringen har misslyckats med Arbetsförmedlingen: Arbetslösheten
UNGDOMARS ETABLERING PÅ ARBETSMARKNADEN - VILKEN BETYDELSE HAR FÖRENINGSLIVET? Peter Håkansson peter.hakansson@mah.se
UNGDOMARS ETABLERING PÅ ARBETSMARKNADEN - VILKEN BETYDELSE HAR FÖRENINGSLIVET? Peter Håkansson peter.hakansson@mah.se Vad är problemet? Ungdomar har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden Ökande
Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet
Rekryteringspolicy Västerås kyrkliga samfällighet Mål Västerås kyrkliga samfällighet ska vara en attraktiv arbetsgivare både vad gäller att rekrytera ny personal och att behålla, utveckla och motivera
Andra arbetsmarknadsutskottets betänkande 2014:2AU1. Arbetsmarknadsfrågor 2014:2AU1
Andra arbetsmarknadsutskottets betänkande Arbetsmarknadsfrågor behandlar i detta betänkande 5 motioner om arbetsmarknadsfrågor. Motion I motion 2014:2A3Fr, Utjämna löneskillnader mellan män och kvinnor
Projekt L4U Lean Life Long Learning Ungdom Enköping Kommun
VOK AB Delrapport ESF-Socialfonden, programområde 2 Ökat arbetskraftutbud Projekt L4U Lean Life Long Learning Ungdom Enköping Kommun Mars 2010 VOK AB Nygatan 24 52330 Ulricehamn Tel: 0321 12105 www.vok.se
CIVILSAMHÄLLET OCH UNGDOMARS ETABLERING PÅ ARBETSMARKNADEN. Peter Håkansson
CIVILSAMHÄLLET OCH UNGDOMARS ETABLERING PÅ ARBETSMARKNADEN Peter Håkansson peter.hakansson@mah.se Vad är problemet? Ungdomar har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden Ökande relativ ungdomsarbetslöshet
ARBETSLÖSHET PÅ SIKT
ARBETSLÖSHET PÅ SIKT ROB HART Arbetslöshet. Varför finns den? Varför är det ett problem? Vi kommer att lära oss att det finns olika typer av arbetslöshet, och olika anledningar. Vi kommer
KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE
KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen
Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012
Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärderingen genomförd vårvintern 2012 1 Innehåll 1 Inledning 3 1.1 Bakgrund 3 1.2 Syfte 3 1.3 Målgrupp 3 1.4 Metod 3 1.5
Trygghet i arbete sysselsättning och inkomst. Preliminära resultat från en enkätundersökning till anställda hösten 2010
Trygghet i arbete sysselsättning och inkomst Preliminära resultat från en enkätundersökning till anställda hösten 2010 Sociologiska institutionen, Göteborgs universitet 1 Inledning Hösten 2009 fick Sociologiska
Har företagen koll på vilka de rekryterar?
2012 : 1 ISSN 1654-1758 Stockholms Handelskammares analys Har företagen koll på vilka de rekryterar? Näringslivets efterfrågan på arbetskraft minskar tydligt. Samtidigt förändras förutsättningarna att
väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen
8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,
Kronologisk meritförteckning. Personligt brev. Personligt brev
Att skriva en vinnande ansökan Agenda Meritförteckning / CV Personligt brev Checklista för din ansökan Intervjutips och vanliga intervjufrågor Vilka bedömningskriterier utvärderas du på? Var och hur hittar
Arbetsförmedlingen och arbetskraftsförmedlingen. missbedömd eller dömd att misslyckas?
Arbetsförmedlingen och arbetskraftsförmedlingen missbedömd eller dömd att misslyckas? Axel Cronert, Uppsala universitet, 12 oktober 2015 Huvudbudskap Ingen ofra nkomlig motsaẗtning mellan AFs tre huvuduppdrag:
Matchning och jobbsökning handläggare och jobbcoacher
Matchning och jobbsökning handläggare och jobbcoacher Om undersökningen Målgrupp Antal intervjuer Metod, jobbcoacher anslutna till Arbetsförmedlingen, coach via TSL och handläggare vid Trygghetsrådet,
Remiss från Arbetsmarknadsdepartementet - Matchningsanställningar nya vägar till jobb (A:214 D)
Tjänsteutlåtande Arbetsmarknad och vuxenutbildningsförvaltningen Utfärdat 2015-05-26 Anders Ednersson Diarienummer 0394/15 Telefon: 031-3683084 e-post: anders.ednersson@arbvux.goteborg.se Remiss från Arbetsmarknadsdepartementet
Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.
Karriärcentrum CV, personligt brev och anställningsintervjun Kristin Sjölander Per Arvidsson www.liu.se/karriarcentrum karriarcentrum@liu.se Upplägg 1. Karriärcentrum LiU 2. Självinventering 2. Var hittar
Kompetens- indikatorn 2016/2017
Kompetensindikatorn 2016/2017 Personliga egenskaper avgör Personliga egenskaper slår utbildning och arbetslivserfarenhet när arbetsgivarna fattar rekryteringsbeslut. Det är en av slutsatserna i årets Kompetensindikator,
Hitta ditt nya arbete genom oss
Hitta ditt nya arbete genom oss Välkommen till Arbetsförmedlingen Här hittar du information om vad vi på Arbetsförmedlingen kan göra för dig och vad som är bra att tänka på när du precis har börjat söka
Svensk finanspolitik Finanspolitiska rådets rapport 2010. Helena Svaleryd, 18 maj
Svensk finanspolitik Finanspolitiska rådets rapport 2010 Helena Svaleryd, 18 maj Bättre arbetsmarknadsutveckling än väntat Mindre fall i sysselsättningen än väntat pga Hög inhemsk efterfrågan Inga stora
Befria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande. den offentliga sektorn
Befria kvinnorna från den offentkikvinnors företagande den offentliga sektorn Per Juth mars,2002 En första analys av enkäten om sjuksköterskors inställning till privat respektive offentlig sektor Inledning
Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari
Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och
Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen
Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Varför kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen? För att kontinuerligt utveckla och förbättra arbetet med FAIR-processen behövs stöd genom
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet
Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd
Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar
Arbetsmarknadsdepartementet Bilaga till regeringskansli beslut Arbetsmarknadsenheten Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Övergripande om uppdraget En utredare ska utreda förutsättningarna
Finns det vissa typer av människor som du inte gillar?
Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Oavsett hur våra fördomar ser ut så har vi preferenser om vad vi tycker om och vad vi inte riktigt gillar. De flesta skulle nog hålla med om att alla
REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227
Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald
Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014. Arbetsgivarkontakter
Arbetsförmedlingens Återrapportering 2014 2015-02-20 Avser januari till december 2014 Sida: 2 av 42 Sida: 3 av 42 Dnr: Af-2013/508922 Datum: 2015-02-20 Arbetsförmedlingens arbete med arbetsgivarkontakter
Uppföljning av utbildningen Svenska för företagare
Uppföljning av utbildningen Svenska för företagare Rapport Författad av Lisa Alm Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro
Gymnasieskolan och småföretagen
Gymnasieskolan och småföretagen Mars 2004 Inledning Gymnasieskolan är central för småföretagens kompetensförsörjning och konkurrenskraft. Företagarna välkomnar att regeringen nu slår ett slag för ökad
Din lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Lagen om anställningsskydd
Enskild motion Motion till riksdagen 2016/17:447 av Isabella Hökmark (M) Lagen om anställningsskydd Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om lagen om anställningsskydd
Hur nöjd är du på en skala?
Vilken är den vanligaste kraften bakom positiva resultat såsom hög produktivitet, låg personalomsättning och låg sjukfrånvaro? De flesta av oss svarar troligen hög personalnöjdhet. Nöjda personer arbetar
Övertalig eller uppsagd? Med hjälp av TRR kan du snart ha ett nytt jobb!
Övertalig eller uppsagd? Med hjälp av TRR kan du snart ha ett nytt jobb! Att förlora sitt arbete och sin fasta inkomst är för de flesta ett mardrömsscenario. Men det behöver inte bli så. Är du aktiv,
Vad händer efter avslutad högre utbildning?
Vad händer efter avslutad högre utbildning? Hur stor andel får jobb och vilken typ av anställning får de? C uppsats HT 2010 Författare: Nina Hrelja Handledare: Inga Persson Nationalekonomiska institutionen
Svar till ÖVNING 4. SVAR
Svar till ÖVNING 4. 1. Förklara varför en lagstiftning om att arbetsgivaren inte får fråga en arbetssökande om dennes eventuella föräldraledighet torde vara meningslös. SVAR: Arbetsgivaren vill hellre
RiR 2006:22. Den offentliga arbetsförmedlingen
RiR 2006:22 Den offentliga arbetsförmedlingen ISBN 91 7086 089 0 RiR 2006:22 Tryck: Riksdagstryckeriet, Stockholm 2006 Till regeringen Näringsdepartementet Datum 2006-08-25 Dnr 31-2005-0384 Den offentliga
Vem kan rädda den svenska välfärden?
Fokus på arbetsmarknad och utbildning Den svenska välfärden Vem kan rädda den svenska välfärden? Johan Jönsson 7 Kan vi bevara den svenska välfärden? Hur ska det i så fall gå till? Alla vet vi att välfärd
Motion till riksdagen 2015/16:2275 av Elisabeth Svantesson m.fl. (M) Bättre omställning och ett längre arbetsliv
Kommittémotion Motion till riksdagen 2015/16:2275 av Elisabeth Svantesson m.fl. (M) Bättre omställning och ett längre arbetsliv Förslag till riksdagsbeslut 1. Riksdagen ställer sig bakom det som anförs
Ansvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Omställningsfonden för dig som arbetstagare
1 (8) Omställningsfonden för dig som arbetstagare Sammanfattning Informationen behandlar Omställningsfondens stöd till dig som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Omställningsavtalet syftar främst
Hitta ditt nya arbete genom oss
Sida: 1 av 7 Ny på Arbetsförmedlingen (textversion av filmen ny.arbetsformedlingen.se) Hitta ditt nya arbete genom oss Välkommen till Arbetsförmedlingen Här hittar du information om vad vi på Arbetsförmedlingen
Validering av utländsk kompetens
Eva Nordlund Validering av utländsk kompetens Validering nämns ofta som en metod för att underlätta för personer med utländsk kompetens att ta sig in på den svenska arbetsmarknaden. Tanken är att underlätta
Framtidsjobb i Stockholm 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet
Framtidsjobb i Stockholm 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en
Omställningsfonden för dig som arbetstagare
Sida 1 Omställningsfonden för dig som arbetstagare Innehåll Aktivt omställningsarbete... 2 Villkor för att du ska få stöd... 2 Hjälp och stöd att hitta ett nytt jobb... 2 Ekonomiska förmåner... 3 A-kasseutfyllnad...
Hur länge ska folk jobba?
DEBATTARTIKEL Bengt Furåker Hur länge ska folk jobba? Denna artikel diskuterar statsminister Fredrik Reinfeldts utspel tidigare i år om att vi i Sverige behöver förvärvsarbeta längre upp i åldrarna. Med
Lönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
YH-forum 22 mars 2017
YH-forum 22 mars 2017 Christer Bergqvist, verksamhetschef Jenny Sörby, kommunikationschef Myndigheten för yrkeshögskolan Program Det går bra för yrkeshögskolan Vad har hänt sedan sist - vad är på gång
Sammanställning av resultat från entreprenörskap/workshop med elever från HUC. 9 mars 2012 i Högsby
Sammanställning av resultat från entreprenörskap/workshop med elever från HUC 9 mars 2012 i Högsby Lena Gustafsson, Nyföretagarcentrum Uppvidinge uppvidinge@nyforetagarcentrum.se 0733-44 80 75 Sammanställning
Hur kan du som lärare dra nytta av konjunkturspelet i din undervisning? Här följer några enkla anvisningar och kommentarer.
Konjunkturspelet Ekonomi är svårt, tycker många elever. På webbplatsen, i kapitel F2, finns ett konjunkturspel som inte bara är kul att spela utan också kan göra en del saker lite lättare att förstå. Hur
SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering
SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering Författare: Ulrika Vedin SAMMANFATTNING Denna rapport fördjupar flera sidor av frågan om nyanlända
Alla som arbetar har rätt till en arbetsmiljö som främjar hälsa och välbefinnande.
Alla som arbetar har rätt till en arbetsmiljö som främjar hälsa och välbefinnande. Den fysiska arbetsmiljön, inklusive att arbetsplatsen är säker och inte orsakar fysiska skador eller besvär, är väldigt
Föreläsning 8. Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik
Föreläsning 8 Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik 2012-11-27 Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Ekonomisk-politisk debatt handlar ofta om att förena full sysselsättning(låg arbetslöshet) med låg
Sida: 2 av 20. Fler personliga möten
Arbetsförmedlingens Återrapportering 2012 2013-02-22 Tidsperiod: år 2012 Sida: 2 av 20 Sida: 3 av 20 Dnr: AF-2011/414101 Datum: 2012-02-22 Återrapportering enligt regleringsbrevet för 2012, Arbetsförmedlingen
Mått på arbets- marknadsläget i den officiella statistiken
Mått på arbets- marknadsläget i den officiella statistiken Ossian Wennström SACO 2001 Tryck: SACO, Stockholm ISSN 1401-7849 Innehåll Sammanfattning 1 Inledning 2 Definitioner och urval i arbetsmarknadsstatistiken
Lediga arbetsplatser och rekrytering på arbetsställen
1() Lediga arbetsplatser och rekrytering på arbetsställen Frågeformulär år 2014 T1-T14 T2 I undersökningen utreds arbetsställets lediga arbetsplatser, sökning och anställning av personal samt upplevda
Ekonomiska drivkrafter eller selektion i sjukfrånvaron?
REDOVISAR 2001:10 Ekonomiska drivkrafter eller selektion i sjukfrånvaron? Utredningsenheten 2001-09-28 Upplysningar: Peter Skogman Thoursie 08-16 30 47 peter.thoursie@ne.su.se Sammanfattning Allt fler
SEMESTERTIDER. Olof Röhlander i samarbete med Johny Alm
SEMESTERTIDER Olof Röhlander i samarbete med Johny Alm Den blomstertid nu kommer.. underbara rader som sjungs över hela landet inom kort, rekreation och semester står för dörren! Hur är det i dessa tider
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet
Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och
PLUGGJOBB Kvalificerat arbete för akademiker under studietiden
REKRYTERA FRAMTIDA MEDARBETARE REDAN UNDER STUDIETIDEN Studenter behöver relevana extrajobb på schyssta vilkor under studietiden Kommuner och landsting behöver rekrytera en halv miljon medarbetare inom
Forum jämlik stad Fler i arbete: Forskning och erfarenheter. Sara Martinsson Vad vet vi om. arbetsmarknadspolitikens insatser och effekter?
Jämlikt Göteborg hela staden socialt hållbar Forum jämlik stad 2017-09-28 Fler i arbete: Forskning och erfarenheter Sara Martinsson Vad vet vi om arbetsmarknadspolitikens insatser och effekter? Sedan inledde
Är arbetsmarknadspolitiken på väg åt rätt håll? Arbetsförmedlingen, 25/5 Lars Calmfors
Är arbetsmarknadspolitiken på väg åt rätt håll? Arbetsförmedlingen, 25/5 Lars Calmfors Frågor Den aktiva arbetsmarknadspolitiken Arbetslöshetsförsäkringen - konjunkturberoende ersättning? - allmän och
Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare
Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL
Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik
Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik Lönar det sig att vara självisk? Kimmo Eriksson Professor i tillämpad matematik Boktips Full av underbara enkla tankeexperiment för att demonstrera skillnaden
Karriärplanering Övning 08: Professionellt nätverkande
Karriärplanering Övning 08: Professionellt nätverkande 1. Lär dig från dem som varit i samma situation Ett av de bästa sätten att få värdefulla kontakter är att nätverka med din högskolas alumner. De har
Praktik. Lättläst svenska
Lättläst svenska Praktik Om du behöver stärka dina möjligheter att få ett arbete kan du i vissa fall få praktik på ett företag. Det finns fyra olika typer av praktik som du kan få genom oss på Arbetsförmedlingen:
Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering
Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Innehåll Den nya arbetslinjen: Bemanningsbranschen skapar jobb 3 Den hjälpande handen har en nyckelroll 3 Bra och fasta jobb där de behövs 4 Bemanningsbranschens
Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD
Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning
Sammanfattning. Bakgrund
Sammanfattning I den här rapporten analyseras förutsättningarna för att offentlig upphandling ska fungera som ett mål- och kostnadseffektivt miljöpolitiskt styrmedel. I anslutning till detta diskuteras
Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet
1 Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 2 Mer utveckling för fler... 2 - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet... 2 Inledning... 4 Många är överens
Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:
1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man
Ny personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass!
Ny personal? Med denna start får du personal som presterar i världsklass! Ett kostnadsfritt whitepaper utgivet av Level Recruitment Level Recruitment AB - 2015 En bra start! En magisk start är en av nycklarna
Varför är vår uppförandekod viktig?
Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden
Föreläsning 8. Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik
Föreläsning 8 Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik 2012-09-17 Emma Rosklint Arbetsmarknad och arbetsmarknadspolitik Ekonomisk-politisk debatt handlar ofta om att förena full sysselsättning(låg arbetslöshet)
Pussel DISC/Morot Kombination
Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för första coaching mötet ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International
TIPS &RÅD LÖNESAMTAL
TIPS &RÅD LÖNESAMTAL 2 Sveriges Arkitekter 2014 OM LÖN Sveriges Arkitekter anser att lönen ska vara individuell och differentierad mellan grupper och individer. Lönen ska spegla din prestation i förhållande
Riktlinjer för rekrytering
Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version
Tryggare kan ingen vara? En studie om ungdomars arbete, trygghet och framtid i Sverige och Danmark
Tryggare kan ingen vara? En studie om ungdomars arbete, trygghet och framtid i Sverige och Danmark Svenskt näringsliv 2006 Grafisk form: Brando designbyrå Öresundsungdomar om dagens och morgondagens arbetssituation
Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold
Intervju hur kan det gå till? Mats Reinhold Karriärvägledare Enheten för externa relationer mats.reinhold@adm.umu.se twitter: matsreinhold Vem som kommer på intervju Skillnad på privat och offentlig sektor
Bilaga 1. Kartläggning av målgruppens storlek och sammansättning. En kartläggning av målgruppen. som redogör för målgruppens storlek,
Bilaga 1. Kartläggning av målgruppens storlek och sammansättning En kartläggning av målgruppen som redogör för målgruppens storlek, sammansättning och behov Inledning Arbetslivet är navet i den svenska
Synpunkter på arbetslöshetsförsäkringen till Socialförsäkringsutredningen. Lars Calmfors Finanspolitiska rådet. Anförande på seminarium 14/2-2011.
Synpunkter på arbetslöshetsförsäkringen till Socialförsäkringsutredningen Lars Calmfors Finanspolitiska rådet Anförande på seminarium 14/2-2011. 2 Vi har blivit instruerade att ta upp tre punkter. Jag